Contenido

PRIMERA PARTE DERECHO LABORAL I.........................................................................6

1. ANTECEDENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO....................................................6
1.1 DERECHO DEL TRABAJO.......................................................................................6
1.2 IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL DERECHO DEL TRBAJO................................6
1.3 NACIMIENTO DEL DERECHO DE TRABAJO..........................................................6
1.3.1 DERECHO LABORAL GUATEMALTECO...........................................................7
2. LOS PRINCIPIOS ILUSTRADORES DEL DERECHO DEL TRABAJO........................8
2.1 PRINCIPIOS QUE REGULAN LA LEGISLACION LABORAL EN GUATEMALA:. 8
2.1.1PRINCIPIO DE TUELARIDAD.............................................................................8
2.1.2 PRINCIPIO DE GARANTIAS MINIMAS..............................................................9
2.1.3 PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD...............................................................9
2.1.4 PRINCIPIO DE CONCILIACION.........................................................................9
2.1.5 PRINCIPIO DE ESTABILIDAD............................................................................9
2.1.6 PRINCIPIO DE IMPERATIVIDAD Y NECESIDAD..............................................9
2.1.7 PRINCIPIO DE REALIDAD Y OBJETIVIDAD......................................................9
2.1.8 PRINCIPIO DE DERECHO DE TRABAJO COMO DISCIPLINA
HONRADAMENTE DECMOCRATICA.........................................................................9
3. NATURALEZA JURIDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO......................................10
3.1 CONCEPCION PRIVADA DEL DERECHO DE TRABAJO.................................10
3.2 CONCEPECION PUBLICISTA DEL DERECHO DE TRABAJO..........................10
3.3 TESIS DUALISTA O MIXTA DEL DERECHO DE TRABAJO..............................11
3.4 EL DERECHO DEL TRABAJO COMO UN DERECHO SOCIAL.........................11
4. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.......................................................11
4.1 FUENTES TRADICIONALES DE LA LEY...........................................................11
4.1.1 FUENTES REALES.....................................................................................11
4.1.2 FUENTES FORMALES................................................................................11
4.1.3 FUENTES HISTORICAS.............................................................................12
4.2 FUENTES ESPECIFICAS...................................................................................12
4.3 JERARQUIZACIÓN DE LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL.................12
5. LA INTERPRETEACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO........................................12
5.1 LA REGLA DE INTERPRETACION INDUBIO PRO OPERARIO........................13
 5.2 INTEGRACION DEL SISTEMA DE INTERPRETACION DEL DERECHO DE
TRABAJO...................................................................................................................... 14
SEGUNDA PARTE DERECHO LABORAL........................................................................15
6. FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL DEL DERECHO DE TRABAJO........................15
6.1 DERECHOS SOCIALES MINIMOS....................................................................15
6.2 TUTELARIDAD DE LAS LEYES DE TRABAJO..................................................16
6.3 IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES...............................17
6.4 LA REGULACION CONSTITUCIONAL EN RELACION A LOS TRABAJADORES
DEL ESTADO................................................................................................................ 17
7. LOS CONVENIOS INTERNACIONALES DE TRABAJO COMO PARTE DE LOS
DERECHOS MINIMOS E IRRENUNCIABLES DE LOS TRABAJADORES......................18
7.1 FUNDAMENTACION CONSTITUCIONAL DE LOS CONVENIOS......................18
7.2 CONSTITUCION Y FINALIDADES DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL
DEL TRABAJO.............................................................................................................. 18
TERCERA PARTE DERECHO LABORAL........................................................................20
8. EL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO Y LOS SUJETOS DEL DERECHO
INDIVIDUAL DEL TRABAJO.............................................................................................20
8.1 EL TRABAJADOR...............................................................................................20
8.2 EL PATRONO.....................................................................................................20
8.3 LA EMPRESA.....................................................................................................20
8.4 AUXILIARES DEL PATRONO............................................................................21
8.4.1 REPRESENTANTES DEL PATRON...........................................................21
8.4.2 TRABAJADOR DE CONFIANZA.................................................................21
8.4.3 INTERMEDIARIO........................................................................................22
8.5 LA SUSTITUCION DEL PATRONO....................................................................23
8.6 ELEMENTOS DE LA SUSTITUCION PATRONAL.............................................23
8.6.1 ELEMENTOS PERSONALES......................................................................23
8.6.2 CARACTERISTICAS...................................................................................24
8.7 PATRONO SUSTITUTO Y SUSTITUIDO...........................................................24
8.7.1 OBLIGACIONES, ACCIONES Y OMISIONES DEL PATRONO SUSTITUTO
Y SUSTITUIDO..........................................................................................................24
9. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y LAS CONDICIONES DE TRABAJO......26
9.1 NATURALEZA JURIDICA...................................................................................27
9.1.1 TEORIA CONTRACTUALISTA....................................................................27
9.1.2 TEORIA-ANTI CONTRACTUALISTA...........................................................27
 9.1.3 TEORIA AUTONOMA..................................................................................28
9.2 ELEMENTOS PROPIOS O CARACTERISTICOS..............................................28
9.2.1 LA SUBORDINACION.................................................................................28
9.2.2 PROFESIONALIDAD...................................................................................29
9.2.3 AUSENCIA DE RIESGO..............................................................................29
9.2.4 ESTABILIDAD..............................................................................................29
9.3 ELEMENTOS MATERIALES..............................................................................29
9.3.1 LA REMUNEARACION................................................................................30
9.3.2 LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS..............................................................30
9.4 LA RELACION DE TRABAJO.............................................................................30
9.5 LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR................................................................31
9.5.1 TRABAJO DE MENORES Y MUJERES...........................................................32
9.6 PRESTACIONES IRRENUNCIABLES EN TODO CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJO...................................................................................................................... 33
10. DERECHOS Y OBLIGACIONES QUE DERIVAN DEL CONTRATO INDIVIDUAL
DE TRABAJO.................................................................................................................... 36
10.1 DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES.............................36
10.2 DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS......................................36
10.3 NULIDAD DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO...................................36
10.4 SUBSTINENCIA DE LA RELACION DE TRABAJO, NO OBSTANTE, LA
NULIDAD DEL CONTRATO..........................................................................................37
10.4.1 IUS VARIANDI.............................................................................................38
11. CLASIFICACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO...........................38
11.1 POR EL PLAZO DE SU CELEBRACION............................................................38
11.1.1 A TIEMPO INDEFINIDO..............................................................................38
11.1.2 A PLAZO FIJO.............................................................................................39
11.1.3 DE OBRA DETERMINADA.............................................................................39
11.2 POR SU FORMA DE CELEBRACIÓN................................................................40
11.2.1 CONTRATO ESCRITO................................................................................40
11.2.2 CONTRATO VERBAL..................................................................................40
11.3 FORMALIDADES PARA SU CELEBRACIÓN.....................................................41
11.3.1 CONSENTIMIENTO.....................................................................................41
11.3.2 CAPACIDAD................................................................................................42
12. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO...............................43
12.1 CLASIFICACIÓN DE LA SUSPENSION INDIVIDUAL...........................................43
 12.2 CAUSAS Y EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN.......................................................44
13. TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO..............................44
13.1 CLASIFICACIÓN.................................................................................................45
13.1.1 Por mutuo consentimiento: es una forma de terminación de los contratos
individuales de trabajo mediante acuerdo de voluntades de ambas partes de la
relación laboral, sin incurrir en responsabilidad..........................................................45
13.2 POR CAUSA IMPUTABLE A UNA DE LAS PARTES.........................................45
13.2.1 al trabajador: son las previstas en el artículo 77 del código de trabajo que
facultan al patrono para despedir al trabajador sin responsabilidad...........................45
13.3 POR DISPOSICION DE LA LEY............................................................................46
13.4 CAUSAS Y EFECTOS........................................................................................47
13.4.1 Causas que permiten terminar el contrato de trabajo sin responsabilidad de
las partes................................................................................................................... 47
13.5 OBLIGACIONES QUE DERIVAN DE LA TERMINACIÓN ILEGAL DEL
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO......................................................................48
14. JORNADAS DE TRABAJO Y DESCANSOS REMUNERADOS.............................49
14.1 LOS DESCANSOS.............................................................................................50
14.2 VACACIONES....................................................................................................51
15. EL SALARIO...........................................................................................................52
15.1 CLASIFICACIÓN DEL SALARIO........................................................................53
15.2 POR PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES....................................................53
15.3 GARANTIAS PRODECTORAS DEL SALARIO...................................................54
15.4 SALARIO MINIMO..............................................................................................55
15.5 CONVENIO 95 DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DE TRABAJO,
SOBRE LA PROTECCIÓN AL SALARIO......................................................................56
16. LA PRESCRIPCIÓN...............................................................................................57
16.1 CLASES DE PRESCRIPCIÓN............................................................................57
16.2 PLAZO DE LA PRESCRIPCIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO EN LA
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA.......................................................................................58
CUARTA PARTE DERECHO LABORAL I........................................................................59
17. REGIMENES ESPECIALES DEL DERECHO DE TRABAJO.................................59
17.1 RÉGIMEN DE LOS TRABAJADORES DEL ESTADO Y SUS INSTITUCIONES:
65
QUINTA PARTE DERECHO LABORAL I..........................................................................66
18. DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO.........................................................66
18.1 FALTAS Y SANCIONES DE TRABAJO:.............................................................67
 18.2 SANCIONES DISCIPLINARIAS..........................................................................67

PRIMERA PARTE DERECHO LABORAL I

1. ANTECEDENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

1.1 DERECHO DEL TRABAJO.

Conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones, derechos y

obligaciones entre trabajadores y patronos; siendo el derecho laboral una rama del
derecho público.

El derecho del trabajo constituye un mínimum de garantías sociales, es necesario e

imperativo, es realista y objetivo.
Su finalidad primordial es compensar la desigualdad económica, entre el trabajador y el
patrono, otorgándole al trabajador, una protección jurídica preferente.

1.2 IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL DERECHO DEL TRBAJO

El estudio de esta rama del derecho público es de fundamental importancia puesto que en
él se encuentra el proceso y el reglamento de las formas de contratación laboral, las
condiciones que se den en la realización del trabajo, y algunas situaciones y
circunstancias de vinientes de la relación de trabajo, que en todo caso son materia de
atención del profesional del derecho

Mediante el derecho del trabajo se ha logrado promulgar las normas que establecen las
condiciones de respeto dirigidas a todos los trabajadores sin distinguir condición
económica o profesión alguna, con lo cual se ha dignificado a la mayoría de la población
guatemalteca que se encuentra constituida por la clase trabajadora.

1.3 NACIMIENTO DEL DERECHO DE TRABAJO.

En la Roma, antiguamente se consideraba que el trabajo no era para las personas sino
para los animales y las cosas, dentro de las cuales se encontraban ciertas categorías de
la especie humana que tenían condición de esclavo. El trabajo era en esos tiempos
denigrante y despreciativo.

No existía en Roma el derecho al trabajo, por la tanto no era regulado, no había derecho
del trabajo. Los romanos se preocupaban por desarrollar el derecho civil pero no la de las
demás ramas del derecho.

En la edad media con la caída del imperio romano surge una nueva concepción de
trabajo, ya no es considerado como denigrante peyorativo para el esclavo, surge el
feudalismo que se basaba en que los pobladores trabajaban las tierras del señor feudal a
cambio de que ellos pudieran vivir y mantener a sus familias en dichas tierras.

Finalmente llegamos a la Revolución Industrial, en esta etapa el derecho laboral cobra

auge debido a las explotaciones laborales llegando al punto de ser comparables con la
esclavitud, en esa época se profundizaron los abusos patronales sobre los
trabajadores que no se habían sufrido tanto durante los siglos anteriores. Estas
condiciones laborales abusivas dieron origen en forma esporádica y espontánea a
muchas protestas y manifestaciones por parte de la clase proletaria exigiendo al
Estado una regulación más justa sobre las normas laborales.

1.3.1 DERECHO LABORAL GUATEMALTECO

En 1926 nace el Decreto número 1434 Ley del Trabajo, la cual es un antecedente más
serio de lo que ahora se conoce como el Código de Trabajo por haber incluido
instituciones como el contrato individual de trabajo, el salario, la jornada de trabajo, el
descanso semanal, el trabajo de la mujer, entre otras.

La evolución de los derechos de los trabajadores adquiere un reconocido avance con la

llegada de la Revolución de octubre de 1944.

De esa manera durante la Revolución de Octubre se fueron dictando numerosas

disposiciones progresistas que mejoraron la situación de los trabajadores.
Es necesario mencionar que el Código de Trabajo de 1947, Decreto 330, sustancialmente
sigue siendo el mismo que nos rige en la actualidad, en virtud de que el Decreto 1441
(Cód. de Trabajo) promulgado por el gobierno de la “Contrarrevolución” realizó una simple
reforma superficial del Código anterior, es decir, el Decreto 1441 del año 1961 subsumió
al Decreto 330 del año 1947 pero no lo derogó. Estas reformas para muchos historiadores
más bien han significado una “involución” en el Derecho Laboral guatemalteco.

La Constitución Política de la República de Guatemala establece en el Artículo 101 que

“el derecho al trabajo es un derecho de la persona y una obligación social, el régimen
laboral del país debe organizarse conforme a principios de justicia social.”

2. LOS PRINCIPIOS ILUSTRADORES DEL DERECHO DEL

TRABAJO

Son enunciados básicos que contempla, abarcan y comprenden una serie de

fundamentos y reglas que sirven de cimiento para la estructura jurídico-normativa del
derecho laboral.

Por lo anterior expuesto se prevee que todos los principios deben tener conexión o
armonía entre sí.

La función de las de las nociones generales de los principios del derecho del trabajo son:

Informadora: Inspira al legislador, sirviendo como fundamento del ordenamiento jurídico.

Normativa: Actúa como fuente supletoria en caso de ausencia de ley. Son medios de
integración a la ley.

Interpretadora: Opera como criterio orientador del juez.

2.1 PRINCIPIOS QUE REGULAN LA LEGISLACION LABORAL EN

GUATEMALA:

Dichos principios se encuentran regulados en el Código del Trabajo decreto 1441 del
congreso de la república de Guatemala cuarto considerando estableciendo que:
2.1.1PRINCIPIO DE TUELARIDAD

Derecho tutelar de los trabajadores, trata de compensar la desigualdad económica,

otorgando protección jurídica preferente.

2.1.2 PRINCIPIO DE GARANTIAS MINIMAS

Constituye un mínimo de garantías sociales, protectoras del trabajador e

irrenunciables, surgiendo a partir de los pactos colectivos de condiciones de trabajo.

2.1.3 PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD

Actúa de forma directa con el principio de garantías mínimas puesto que estas son
irrenunciables.

2.1.4 PRINCIPIO DE CONCILIACION

Art 103 de la CPRG. El derecho de trabajo es conciliatorio puesto que los sujetos
procesales pueden resolver el conflicto de intereses que mantengan mediante cualquier
fórmula de arreglo en que convinieren siempre que no sea contrariara a la ley. Art. 340
Cód. Trabajo.

2.1.5 PRINCIPIO DE ESTABILIDAD

Obtener continuidad en el trabajo, un trabajo estable seguro y garantizar el bienestar del

trabajador y su familia.

2.1.6 PRINCIPIO DE IMPERATIVIDAD Y NECESIDAD

El derecho de Trabajo es un derecho necesario e imperativo, de aplicación forzosa, limita

bastante el principio de la autonomía de la voluntad.

2.1.7 PRINCIPIO DE REALIDAD Y OBJETIVIDAD

Estudia al individuo en su realidad social y para resolver un caso debe hacerse con el
actuar de una entidad equitativa.

2.1.8 PRINCIPIO DE DERECHO DE TRABAJO COMO DISCIPLINA HONRADAMENTE

DECMOCRATICA

Se orienta a obtener la dignificación económica y moral de los trabajadores.

Nota: Principio de Permanencia o Estabilidad Laboral-.
Instituciones que persiguen cumplir el presente principio:

 Contrato por tiempo indefinido.

 Suspensión del Trabajo.
 Sustitución Patronal.
 Fuero sindical (inamovilidad).

3. NATURALEZA JURIDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO

Por “naturaleza” entendemos el origen de las cosas, su principio, proceso y fin; la esencia

de cada cosa por lo que la finalidad del derecho del trabajo es elevar las condiciones de
vida de los trabajadores utilizando los medios existentes, y contribuir al establecimiento de
un orden social justo.

A pesar que el derecho del trabajo es una materia nueva que formalmente nació en el
siglo xx de las entrañas de otra rama, la civil, mas no deja de ser notorio que a pesar de
su juventud, su autonomía esté bien definida, lo que debe de atribuirse, sin duda, a su
naturaleza y a su finalidad.

En todo caso, como antes se indicó, la autonomía nunca será total para ninguna de las
disciplinas jurídicas, pues son ramas del mismo árbol: el derecho; por tanto, con múltiples
relaciones entre ellas, corresponde a la naturaleza de toda disciplina jurídica una situación
de relación con todo el andamiaje jurídico.

3.1 CONCEPCION PRIVADA DEL DERECHO DE TRABAJO

Esta concepción argumenta que el trabajo se basa en un contrato, que debe

personalizarse como los demás, por la espontaneidad y voluntariedad de las partes, en
las normas jurídicas civiles o en las equiparables a ella. Son un conjunto de normas que
regulan relaciones de tipo privado que la relación de los sujetos es de coordinación y que
sus normas tienen carácter positivo.
 3.2 CONCEPECION PUBLICISTA DEL DERECHO DE TRABAJO

Esta corriente doctrinaria estipula que se trata de una concepción publicista porque sus
normas son taxativas o de carácter imperativo, o sea que la autonomía de la voluntad se
ve limitada a la aplicación de este derecho, pues sus normas tienen a proteger intereses
no particulares.

3.3 TESIS DUALISTA O MIXTA DEL DERECHO DE TRABAJO

Esta tesis afirma que por una parte el derecho del trabajo tutela intereses privados y por
otros intereses de la generalidad. Pertenece al derecho Público por cuanto organiza una
especia de tutela administrativa sobre los trabajadores, pero depende por el contrario del
derecho privado cuando estatuye (rige) sobre los contratos.

3.4 EL DERECHO DEL TRABAJO COMO UN DERECHO SOCIAL

El derecho del trabajo se le otorga una categoría nueva, incorporan en una serie de
instituciones que hacen convenir a todas las relaciones jurídicas en una misma idea o
finalidad que es la social. Pues tiene características propias, peculiaridades especiales,
desborda los límites de las grandes ramas del derecho, y es licito que sus normas sean
derogadas cuando lo convenido resulte más beneficiosos para la parte más débil.

4. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Son fuentes del derecho todas aquellas que den origen a este y a toda norma de carácter
impero-atributiva.

4.1 FUENTES TRADICIONALES DE LA LEY

Estas se dividen en:

 4.1.1 FUENTES REALES
Son elementos de hecho que sirven de base a las fuentes formales (hechos económicos,
políticos y culturales). Son las producidas por los factores o elementos que determinan el
contenido de tales normas, como las producidas en gobierno de facto, en que han surgido
condiciones y factores que determinan la necesidad de emitir nuevas leyes.

4.1.2 FUENTES FORMALES

Son las producidas por el proceso formal de creación de la norma jurídica, siendo estas
las que provienen del ámbito parlamentario y que sufren el proceso de iniciativa,
presentación, discusión, aprobación, sanción, promulgación y vigencia, Art 174 al 181 de
la CPRG.

4.1.3 FUENTES HISTORICAS

Se refiere a los documentos, inscripciones, papiros, libros, etc, que encierran el texto de
una ley o conjunto de leyes, las cuales informan el origen de este o las que se practicaban
en ataño.

4.2 FUENTES ESPECIFICAS

En nuestro medio, la fuente única del derecho de trabajo es la ley, escíticamente dentro
del derecho laboral guatemalteco encontramos las siguientes:

 La Constitución Política de la República de Guatemala

 Los convenios y tratados internacionales o regionales
 Código de Trabajo
 Pactos y convenios colectivos de condiciones de trabajo.
 Leyes y reglamentos de Trabajo y Previsión Social.

4.3 JERARQUIZACIÓN DE LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL

Dentro de la jerarquización del derecho de laboral encontramos la constitución, las leyes

internas, reglamentos y circulares. Ahora bien, por la naturaleza peculiarísima del
derecho, se entenderá que siempre prevalecerá la norma que más favorezca al trabajador
cuando existen distintos preceptos aplicables.

La jerarquización o el vértice de la pirámide de las normas laborales será ocupado por las
normas más favorables al trabajar entre todas las diferentes normas en vigor.
 5. LA INTERPRETEACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

Es el conjunto de operaciones tendientes a descubrir el sentido de las normas laborales.

Las ideas modernas se inclinan por la interpretación únicamente del texto de la norma no
así ya de la voluntad del legislador.

Al hablar del texto de la norma debemos pensar en los fines de las normas laborales que
son:

 Jurídicos.
 Éticos
 Económicos
 Sociales
 Culturales y
 Políticos
La interpretación va encaminada a buscar el fin de las normas laborales.

El sistema legal guatemalteco sigue dos procedimientos para la interpretación de las

normas, el primero es el establecido por la ley del organismo judicial abarcando de los
artículos 9 al 10 para efecto del derecho común y el segundo es lo establecido en el
artículo 106 de la CPRG y 17 del Código de Trabajo.

Al contrario del derecho común, en el derecho del trabajo, la quien tendrá la cúspide en su
aplicación no será la constitución ni ninguna otra ley más que la que favorezca al
trabajador.

5.1 LA REGLA DE INTERPRETACION INDUBIO PRO OPERARIO

es el principio jurídico que manifiesta que, en caso de duda en la hermenéutica de la

norma, se favorecerá al trabajador.

Este principio jurídico implica que tanto el juez como el intérprete de una norma debe,
ante una duda de interpretación, optar por aquella que sea más favorable a los intereses
del trabajador.

Las condiciones para poder aplicar esta regla son:

• Debe existir duda verdadera en cuanto al sentido o alcance de la norma legal.

• La interpretación no debe ser contraria a la voluntad del trabajador.

En el artículo 106 de la CPRG regula el Principio In Dubio Pro-operario, el cual consiste

que, en caso de duda sobre la interpretación o alcance de las disposiciones legales,
reglamentarias o contractuales en materia laboral, se interpretarán en el sentido más
favorable para los trabajadores.

El Derecho de Trabajo en Guatemala, constituye un mínimum de garantías sociales,

protectoras del trabajador, irrenunciables únicamente para éste y establece dentro de
algunos de sus principios que el trabajo es necesario e imperativo, además de ser un
derecho realista y objetivo porque se orienta a obtener la dignificación económica y moral.

5.2 INTEGRACION DEL SISTEMA DE INTERPRETACION DEL DERECHO

DE TRABAJO

Se integra debido a la regla del indubio pro operario o de las demás formas que
beneficien al trabajador como lo indica el Art 17 del Cód. del Trabajo que establece que se
debe tomar en cuenta esencialmente el interés de los trabajadores en armonía con la
convivencia social.
 SEGUNDA PARTE DERECHO LABORAL

6. FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL DEL DERECHO DE

TRABAJO

6.1 DERECHOS SOCIALES MINIMOS

En la sección octava de la CPRG articulo 101 encontramos el fundamento al derecho del

trabajo y en el artículo 102 encontramos los derechos sociales mínimos de la legislación
del trabajo.
Estos derechos mínimos son:
1. Derecho a la libre elección de trabajo y a condiciones económicas que garanticen
al trabajador y su familia existencia digna.

2. Todo trabajo será equitativamente remunerado.

3. Igualdad de salario y condiciones.

4. Obligación de pagar en moneda de curso legal al trabajador; el trabajador de

campo puede recibir hasta un treinta por ciento en productos alimenticios de su
salario.

5. Inembargabilidad del salario, salvo para garantizar la protección de la familia y del

trabajador y por orden judicial. Art 96 y 97 Cód. Trabajo
6. Fijación periódica del salario mínimo de conformidad con la ley.

7. La jornada de trabajo diurno no puede exceder las ocho horas ni de cuarenta y

cuatro horas a la semana; la jornada nocturna no puede exceder las seis horas
diarias ni de treinta y seis semanales y la jornada mixta no puede exceder de siete
horas diarias ni de cuarenta y dos horas semanales. Art 116 Cód. Trabajo.

8. El trabajador tiene derecho a un día de descanso remunerado. Art 126 y 127 Cód.
Trabajo.

9. El trabajador tiene derecho a quince días de hábiles de vacaciones anuales

pagadas. Art 130 Cód. de Trabajo.

10. Obligación del empleador a otorgar cada año un aguinaldo no menor del ciento por
ciento del salario mensual, los trabajadores que tuvieran menos del año de
servicio será remunerado proporcionalmente al tiempo laboral. Decreto 76-78, Ley
reguladora del aguinaldo.

11. Protección a la mujer trabajadora. Art 147 Cód. del Trabajo.

12. Los menores de catorce años no podrán ser ocupados en ninguna clase de
trabajo. Art 147 Cód. del Trabajo.

13. Protección y fomento al trabajo de personas minusválidas.

14. Preferencia sobre los trabajadores guatemaltecos sobre los extranjeros. Art 13
Cód. del Trabajo.

15. Fijación de las normas de cumplimiento obligatorio para empleadores y

trabajadores en los contratos individuales y colectivos. Art 57 Cód. del Trabajo

16. Obligación del empleador de indemnizar con un mes de salario por cada año de
servicios continuos cuando se despida injustificadamente o de forma directa al
trabajador. Art 78 Cód. del Trabajo.

17. Obligación del empleador otorgar al conyugue o conviviente, hijos menores o

incapacitados de un trabajador que fallezca estando en su servicio una prestación
de salario equivalente a un mes por cada año laborado. Art 85 Cód. del Trabajo.

18. Derecho de sindicalización. Art 206 al 234 Cód. del Trabajo.

19. Se otorguen prestaciones por invalidez, jubilación y sobrevivencia.

 20. Si el empleador no probare la justa causa del despido debe pagar al trabajador
daños y perjuicios llegando hasta los doce salarios. Art 78 Cód. del Trabajo.

21. El Estado participara en convenio y tratados internacionales que se refieran a

asuntos de trabajo y que beneficien al trabajador.

6.2 TUTELARIDAD DE LAS LEYES DE TRABAJO

Encontramos el fundamento constitucional de la tutelaridad de las leyes del trabajo en el

artículo 103 de la CPRG. El cual establece que las leyes que regulan las relaciones entre
empleadores y el trabajo son conciliatorias, tutelares para los trabajadores y atenderán a
todos los factores económicos y sociales pertinentes. Para el trabajo agrícola la ley
tomara en cuenta las necesidades y zonas en que se ejecuta.

6.3 IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES

Así mismo en el artículo 106 de la CPRG nos establece el principio de irrenunciabilidad en

el derecho del trabajo, aunado a lo anterior las prestaciones irrenunciables que
encontramos en el derecho guatemalteco son:

 Aguinaldo

 Bonificación Anual para Trabajadores del Sector Privado y Público (Bono 14)

 Compensación por vacaciones no gozadas

 Bonificación-incentivo (Q250.00)

 Ajuste salarial (cuando el salario del trabajador ha sido inferior al mínimo

establecido en ley que son Q2,825.10 + 250)

 Salario pendiente de pago.

Dicho lo anterior, es importante traer a colación que, al momento de terminar la relación

laboral por cualquier causa, al trabajador deben serle pagadas todas las prestaciones
laborales irrenunciables omitidas o dejadas de pagar durante la relación laboral. Y si en
caso al finalizar el vínculo laboral estas prestaciones no son pagadas inmediatamente, el
trabajador gozará de un plazo máximo de 2 años para hacer el reclamo correspondiente
ante los Tribunales de Trabajo y Previsión Social. Art. 260 al 268 del Cód. de Trabajo

6.4 LA REGULACION CONSTITUCIONAL EN RELACION A LOS

TRABAJADORES DEL ESTADO.

Los derechos y obligaciones relacionados a los a los trabajadores del Estado están
fundamentados en la sección novena de la CPRG en los artículos 107 al 117. En los
cuales se determina que los trabajadores del Estado están al servicio de la administración
pública, que en su mayoría se rigen por la ley civil.

7. LOS CONVENIOS INTERNACIONALES DE TRABAJO COMO

PARTE DE LOS DERECHOS MINIMOS E IRRENUNCIABLES
DE LOS TRABAJADORES

7.1 FUNDAMENTACION CONSTITUCIONAL DE LOS CONVENIOS

El artículo 46 de la CPRG es claro al indicar la Preeminencia del derecho internacional.

Se establece le principio general de que, en materia de derechos humanos, los tratados y
convenios aceptados y rectificados por Guatemala tienen preeminencia sobre el derecho
interno.

7.2 CONSTITUCION Y FINALIDADES DE LA ORGANIZACIÓN

INTERNACIONAL DEL TRABAJO

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) se constituyó en 1919 en virtud del

Tratado de Versalles, en calidad de institución autónoma vinculada con la Sociedad de
Naciones. En 1946, se aprobó un acuerdo en que se estableció la relación entre la OIT y
las Naciones Unidas y, en consecuencia, se convirtió en el primer organismo
especializado asociado con las Naciones Unidas. La OIT promueve la justicia social para
los trabajadores de todo el mundo y formula políticas y programas internacionales para
contribuir a mejorar las condiciones de vida y de trabajo.
La OIT trabaja en conjunto con gobiernos, organizaciones de trabajadores y
organizaciones de empleadores. También colabora con otras organizaciones e
instituciones afines a los campos de acción de la Organización.

En la búsqueda de un trabajo decente para todos, la OIT se concentra en el cumplimiento

de cuatro objetivos estratégicos:

 Promover y cumplir las normas, principios y derechos fundamentales en el trabajo.

 Crear mayores oportunidades para las mujeres y los hombres, con el objeto de
que dispongan de ingresos y empleos decentes.

 Realzar el alcance y la eficacia de la protección social para todos.

 Consolidar el tripartismo (La interacción del gobierno, empleadores y trabajadores) y el

diálogo social.

Prioridades y ejes de trabajo en Guatemala

 Promoción de los Principios y Derechos

 Fundamentales en el Trabajo.
 Apoyo a la creación de empleo y trabajo decente para hombres y mujeres.
 Contribución a la erradicación del trabajo infantil, en particular en sus peores
formas.
 Fortalecimiento de los programas de salud y seguridad en el trabajo.
 TERCERA PARTE DERECHO LABORAL

8. EL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO Y LOS SUJETOS

DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

8.1 EL TRABAJADOR

El trabajador es la persona que presta servicios que son retribuidos por otra persona, a la
cual el trabajador se encuentra subordinado, pudiendo ser una persona en particular, una
empresa o también una institución.

En el artículo 3 del Cód. de Trabajo encontramos que el trabajador es toda persona

individual que presenta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos
géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo.

El trabajador está sujeto a un contrato de trabajo, los requisitos que lo delinean son:

 Prestación de una actividad personal;

 Subordinación al patrono o empresario;
 Desempeño del servicio por cuenta propia;
 La relación contractual con el patrono;
  Percepción de una remuneración y una continuidad o en el tiempo para prestar el
servicio.

8.2 EL PATRONO

Es toda persona natural o jurídica propietaria de una explotación comercial o jurídica, la

cual está obligada a remunerar al trabajo prestado por el trabajador, haciendo suyos los
frutos o productos obtenidos de la mencionada prestación.

En el artículo 2 del Cód. de Trabajo encontramos que patrono es toda persona individual o
jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato o
relación de trabajo. Nota Art 18 Cód. Trabajo.

8.3 LA EMPRESA

La Empresa es toda organización de medios personales, materiales e inmateriales

ordenados bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales,
culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.

Así mismo se presume que es empresario laboral la persona física, jurídica e incluso la
comunidad de bienes que recibe, organiza, dirige y retribuye la prestación de servicios de
un trabajador.

8.4 AUXILIARES DEL PATRONO

Son aquellos trabajadores que tienen a su cargo atribuciones específicas, y no

necesariamente en situación de subordinación. Estos auxiliares del patrono se encuentran
debidamente identificados en nuestro código de trabajo y son:

8.4.1 REPRESENTANTES DEL PATRON

El Código de Trabajo establece en su Artículo 4 que: “Representantes del

patrono son las personas individuales que ejercen a nombre de éste funciones de
dirección o de administración, tales como gerentes, directores, administradores,
reclutadores y todas las que estén legítimamente autorizadas por aquél. …”.

Teniendo como característica intrínseca que las relaciones entre los representantes del
patrono con los trabajadores obligan directamente al patrono, pues su representante no
actúa por sí mismo y en consecuencia no contrae ninguna responsabilidad directa para
con los trabajadores. En consecuencia, es un trabajador más.

8.4.2 TRABAJADOR DE CONFIANZA

Por la amplitud de las actividades de las empresas, se hace necesario que el patrono
tenga que delegar en otras personas algunas de las funciones que le serían propias y que
él tendría que realizar, por tal circunstancia surgen los auxiliares del patrono, como los
trabajadores de confianza y los representantes del patrono de indudable trascendencia en
las relaciones del trabajo. En el caso de que el patrono sea una persona jurídica,
lógicamente tiene que hacerse representar o actuar a través de personas físicas.

8.4.3 INTERMEDIARIO

El Código de Trabajo establece en su Artículo 5: “Intermediario es toda persona

que contrata en nombre propio los servicios de uno o más trabajadores para que
ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono. Este último queda obligado
solidariamente por la gestión de aquel para con el o los trabajadores, en cuanto se
refiere a los efectos legales qué se deriven de la Constitución, del presente Código, de
sus reglamentos y demás disposiciones aplicables.

La diferencia que existe entre representante del patrono e intermediario, es que, en esta
última institución, ya no existe dirección del patrono, ni relación de dependencia, ni salario
propiamente dicho, o sea, que el intermediario actúa por sí mismo y contrata su gestión
directamente con el patrono, como una actividad independiente.

Entre dos sujetos existe un intermediario quien se encarga de crear

un vínculo entre aquellos.
El segundo párrafo del quinto artículo del código de Trabajo nos establece que: “No tiene
carácter de intermediario y sí de patrono, el que se encargue por contrato, de trabajos que
ejecute con equipos o capitales propios”. Este último párrafo hace referencia a que el
intermediario no puede ser aquel que es dueño de los medios de producción.

Los intermediarios se dividen en dos:

 El agente colocador: se trata de alguien que se limita a relacionar a las partes; su

remuneración se limitará a una comisión previamente convenida y una vez se
inicia el contrato laboral, deja de tener comunicación con las partes. coloca
personas dispuestas a trabajar. Su relación con las partes es temporal. Una vez
obtiene su comisión, sale del esquema de las partes.
 El cuasi contratista: es alguien que, como adelante se indica, mantiene estrecha
y más permanente relación con las partes y obtiene una ganancia, para muchos
cuestionable, de la diferencia de precios.

8.5 LA SUSTITUCION DEL PATRONO

Se entiende por sustitución patronal aquel hecho mediante el cual la ley permite
a dos patronos poder reemplazarse uno por otro en la propiedad de una empresa y
consecuentemente, asumir y sucederse en las obligaciones y derechos laborales que
se mantienen en relación a los contratos individuales de trabajo vigentes.

Así mismo se entiende que es la transferencia de los derechos de titularidad de una a otra
persona individual o jurídica y da así el nacimiento de una responsabilidad solidaria
temporal.

En el código de Trabajo hace referencia a la sustitución del patrono en el artículo 23.

8.6 ELEMENTOS DE LA SUSTITUCION PATRONAL

8.6.1 ELEMENTOS PERSONALES

Se divide en dos siendo el patrono y el trabajador.
  En el caso del patrono lo define como persona, ya sea (1) individual o (2)
jurídica.

En el primer caso debe ser civilmente capaz, esto es, mayor de edad y en
goce pleno de sus facultades y derechos, en caso de persona menor de
edad podrá actuar su representante jurídico legal.

En el segundo supuesto, la personalidad jurídica de la entidad, tuvo que ser

otorgada por virtud de la ley, sea esta mercantil o civil, nacional o extranjera.

 En el caso del trabajador se entiende que es toda persona que realiza un

trabajo bajo dependencia continuada y subordinación directa.

8.6.2 CARACTERISTICAS

 Unilateral: no es necesaria la anuencia del trabajador para efectuar dicho

cambio, ya que el patrono antiguo y el nuevo son libres de contratar y
efectuar cualquier negocio que les beneficie. Art 23 Cód. Trabajo.

 Consensual: la sustitución patronal es consensual en virtud que, para

hacerla efectiva, basta únicamente el acuerdo de los patronos sustituto y
sustituido para que se realice.

 Conexo: La sustitución patronal tiene un carácter conexo entre el contrato

individual de trabajo de patrono sustituido y trabajador; esto en virtud que
existe todavía un enlace entre el trabajador y su antiguo patrono, aunque la
relación laboral se mantenga con el patrono sustituto

 Onerosa: Implica para ambos patronos, sustituto y sustituido una

responsabilidad solidaria de las obligaciones de los contratos y leyes desde
la fecha de sustitución hasta por el término de seis meses. Luego,
 transcurrido este plazo la responsabilidad será únicamente para el patrono
sustituto.

8.7 PATRONO SUSTITUTO Y SUSTITUIDO

El patrono sustituto lo definimos como aquella persona individual o jurídica que toma el
lugar del patrono original, asumiendo las obligaciones patronales de éste ante sus
empleados durante un plazo que la ley establece, así como de la totalidad de las mismas
al cumplirse ese plazo señalado.

Y al patrono sustituido lo definimos como es aquella persona individual o jurídica que es

cambiado o relevado por un nuevo patrono, siendo responsable de sus obligaciones
patronales frente a sus anteriores empleados durante el plazo que la ley establece.

8.7.1 OBLIGACIONES, ACCIONES Y OMISIONES DEL PATRONO SUSTITUTO Y

SUSTITUIDO

PATRONO SUSTITUTO:
Obligaciones

 Respetar el contrato y condiciones de trabajo que fueron suscritos por el patrono

sustituido, así también manteniendo la inamovilidad de los trabajadores así
declarados legalmente.
 Responder únicamente por todas las acciones originadas por hechos y
omisiones de él, pues en ningún caso y por determinación de la ley lo hará sobre

las originadas por el patrono sustituido.

 Responder de manera solidaria con el patrono sustituido de todas las demandas

laborales que se den en su contra durante un plazo de 6 meses a partir de la

fecha de la sustitución, dependiendo que patrono dio lugar a la demanda.

Acciones:
  Manifestar a los trabajadores de una forma clara y sencilla el cambio que se da
con la presencia del patrono sustituido; en ningún momento se afectara sus
derechos laborales.
 Asumir la responsabilidad parcial durante los 6 meses que determina la ley
frente a las demandas de los trabajadores y en forma total después de
transcurrido dicho plazo.

Omisiones:

 No tiene impedimento de despedir a trabajadores.

 No será responsable de la negativa del patrono sustituido de cualquier derecho
o acción que le corresponda al trabajador. Ej. No haber cancelado algún salario
o haber cambiado algún derecho del trabajador que se constituya como una
omisión atribuible al anterior patrono.

PATRONO SUSTITUIDO:
Obligaciones:

 Responder únicamente por todas las acciones originadas por hechos y

omisiones de él, pues en ningún caso y por determinación de la ley lo hará sobre
las originadas por el nuevo patrono.
 Abandonar de manera definitiva el ejercicio de cualquier actividad relacionada a
la administración de la entidad o negocio que enajenó.

Acciones:

 Continuar con la responsabilidad solidaria durante los 6 meses que determina la

ley en cuanto a las demandas de los trabajadores y desligarse totalmente de
cualquier reclamación laboral luego de transcurrido dicho plazo.
 Trasladar la responsabilidad al patrono sustituto de cualquier acción originada
de hechos u omisiones atribuibles propiamente a él, no siendo responsable bajo
ninguna circunstancia de dichas actuaciones u omisiones.
Omisiones:

 La ley no regula nada en específico a este punto.

9. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y LAS

CONDICIONES DE TRABAJO

Nuestra legislación en el Artículo 18 del Código de Trabajo lo establece: "Contrato

individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el vínculo económico-jurídico
mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono),
sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la
dependencia continuada y la dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio
de una retribución de cualquier clase o forma"

Dentro de las características del contrato de trabajo encontramos las siguientes:

 BILATERAL: de él se derivan obligaciones principales para las dos partes, siendo

básicamente la prestación del servicio y el pago del salario.
 CONSENSUAL: para su perfeccionamiento basta con el consentimiento de las
partes.
 ONEROSO: implica una prestación mutua de contenido económico.
 PRINCIPAL: No depende para su validez de ningún tipo de contrato.
 DE TRACTO SUCESIVO: El cumplimiento de las obligaciones se dan en etapas o
acciones sucesivas, es decir no se agota en una o determinadas prestaciones.

Los elementos esenciales de existencia del contrato individual de trabajo que debe tener
son:

 Trabajador.
 Patrono.
 La prestación de servicios personales por parte del trabajador.
 Subordinación o dependencia del trabajador respecto al patrono.
 Una retribución de cualquier clase o forma (salario), que debe pagar el
patrono al trabajador por el servicio.
 9.1 NATURALEZA JURIDICA

La naturaleza jurídica de este contrato está determinada por la subordinación y

dependencia que se da en relación, de quien realiza la obra (trabajador) o presta el
servicio y aquel que lo recibe (patrono).

Dentro de la naturaleza jurídica del contrato individual de trabajo encontramos tres teorías
las cuales son:

9.1.1 TEORIA CONTRACTUALISTA

Considera el contrato de trabajo se celebra libremente por acuerdo de voluntad entre
patrono y trabajador. El error de esta teoría es que quiere asemejar el contrato de trabajo
con los contratos del derecho civil, en vez de convencerse que el contrato de trabajo tiene
características, elementos y existencia propios.

9.1.2 TEORIA-ANTI CONTRACTUALISTA

Esta teoría afirma que: “en ciertos casos el trabajador inicia sus tareas sin haber
manifestado su consentimiento laboral y que hasta trabaja a veces sin saber quién es su
empresario. Se argumenta también el cumulo de leyes, reglamentos, convenciones
colectivas y reglamentos interiores de trabajo, que asfixian la voluntad de las partes o la
reducen a cuestiones nimias.”

Con esta teoría se pretende justificar jurídicamente situaciones laborales carentes de

acuerdo contractual, como las del trabajo impuesto y el estado de hecho que deriva de los
contratos nulos, cuando ha habido prestación de servicios, que siempre da lugar al
resarcimiento del trabajador. Esta teoría tiende a eliminar el consentimiento al menos del
expreso, sea verbal o escrito. Es suficiente, para los defensores de la misma, con que un
trabajador ingrese a la empresa, para que las relaciones que emanan de tal hecho tengan
una determinación total por las leyes, al margen de toda voluntad.

9.1.3 TEORIA AUTONOMA

Esta teoría es la que predomina. Hay tres maneras de enfocar esta doctrina: la primera:
se llega a la conclusión que es un contrato autónomo después de revisar las posibilidades
de enmarcar el contrato de trabajo en los cuatros contractuales tradicionales. La
segunda: es un contrato sui generis (se aplica a todo aquel caso que, debido a su
singularidad, requiere de una interpretación especial y única por parte de la autoridad). La
tercera: se aparta del método tradicional, mediante la distinción del carácter personal o
patrimonial de aquel y el predominio del aspecto personal.

9.2 ELEMENTOS PROPIOS O CARACTERISTICOS

9.2.1 LA SUBORDINACION
Es el estado de limitación de la autonomía del trabajador al cual se encuentra sometido en
sus prestaciones por razón de su contrato y que proviene de la potestad del patrono para
dirigir la actividad del trabajador en orden al mayor rendimiento de la producción y al
mejor beneficio de la empresa.

Dentro de la naturaleza jurídica de la subordinación se encuentran tres teorías las cuales

son:

 TEORÍA ECONÓMICA: parte del hecho de que el trabajador esta económicamente

subordinado, cuando la base de su sustento es lo que recibe en concepto de
remuneración que percibe por su trabajo y si no fuera por esa razón no habría
relación de trabajo.
 TEORÍA TÉCNICA: parte del hecho que el trabajador está técnicamente subordinado
a su patrono ya que la ejecución de su trabajo se hará conforme a las indicaciones
de éste.
 TEORÍA JURÍDICA: toma de base el hecho que cuando el trabajador desarrolla sus
labores cumple con las obligaciones impuestas por la ley.

Finalmente encontramos una cuarta teoría la cual es TEORÍA MIXTA: porque todos los
factores tanto jurídicos, técnicos y económicos están ligados y van a establecer derechos
y obligaciones de ambas partes, por tanto, esta teoría conjuga las tres anteriores.

9.2.2 PROFESIONALIDAD

Cabanellas afirma que: “es la condición inherente al trabajador que presta los servicios
propios de un empleo. Se necesita que el trabajador tenga cierta especialidad en
conocimientos técnicos suficientes que lo califique para poder realizar el trabajo, se
requieren además la persistencia y que el producto de la actividad configure fuente única
o principal en los ingresos del profesional o simplemente trabajador.”.

9.2.3 AUSENCIA DE RIESGO

Riesgo es la posibilidad de sufrir un daño, la posibilidad de tener una perdida, el peligro

inminente que puede producir una situación determinada. Este elemento se materializa
por la responsabilidad que asume quien da las órdenes o sea que el patrono tiene la
incidencia de riesgo a diferencia del trabajador quien es ajeno al riesgo.

9.2.4 ESTABILIDAD

Para que la relación de trabajo este jurídicamente protegida y entre en el área del derecho
del trabajo, una parte de la doctrina exige, como elemento propio del contrato, la
estabilidad en el empleo. El trabajador debe estar unido a la empresa en virtud de una
relación laboral estable.

9.3 ELEMENTOS MATERIALES

9.3.1 LA REMUNEARACION

Este elemento configura la obligación principal que, dentro de la relación de trabajo, tiene
el patrono, pues este debe entregar al trabajador, como contraprestación del servicio, el
pago de la respectiva remuneración salarial.

9.3.2 LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS

Configura la obligación principal de trabajador, dentro de la relación de trabajo, y se
traduce en la prestación misma del servicio.

9.4 LA RELACION DE TRABAJO

Es el vínculo que existe entre un patrono y un trabajador desde el momento en que éste le
empieza a prestar sus servicios a aquel siempre que se cumplan los elementos. Estos
elementos son los relacionados del Artículo 18 del Código de Trabajo.
Los elementos de la relación de trabajo se dividen en:

A. Vínculo económico jurídico: Es económico porque ambos reciben beneficios

cuantificables en dinero y es jurídico porque existen derechos y obligaciones para
ambos establecidos en la ley y se pueden exigir coercitivamente.

B. Prestación de servicios o realización de una obra personalmente: consiste en

que el trabajador se compromete a que él mismo le prestará el servicio a su
patrono o le realizará una obra determinada sin que exista la posibilidad de que
dichos servicios y obra los preste una persona distinta

C. Dependencia continuada: consiste en que para que el trabajador pueda prestar

sus servicios, es necesario que el patrono le proporcione todo lo que le fuere
necesario. Articulo 61 literal d) y e) del Código de Trabajo.

D. Dirección inmediata o delegada: la dirección consiste en que el trabajador se

encuentra obligado a acatar las órdenes o instrucciones del patrono directamente
o a través de sus representantes. INMEDIATA: es la que ejerce el patrono.
DELEGADA: es la que ejercen los representantes del patrono.

E. Retribución: consiste en el pago del salario que el trabajador recibe a cambio de

la prestación de los servicios.

9.5 LA CAPACIDAD PARA CONTRATAR

La capacidad es la aptitud derivada de la personalidad, que el derecho le reconoce a

las personas para poder adquirir derechos y contraer obligaciones.

En el derecho existen dos tipos de capacidad, la de goce y la de ejercicio, La primera

considera que Ia persona puede adquirir derechos y contraer
obligaciones, pero no lo puede hacer por sí mismo, sino que lo realiza a través de su
representante legal, esta capacidad la poseen todos los seres humanos desde el
momento de su concepción; mientras que la segunda consiste en que la persona puede
adquirir derechos y contraer obligaciones por sí mismo, esta capacidad la adquieren las
personas al cumplir la mayoría de edad, es decir 18 años.

En el momento en que una persona mayor de edad es declarada en estado de

interdicción pierde la capacidad de ejercicio y solamente posee una capacidad de
goce.
Los menores de edad que ya han cumplido catorce años o más tienen capacidad
de ejercicio para ciertos actos expresamente determinados en la ley.

Para la celebración de un contrato de trabajo se requiere tener capacidad de ejercicio,

es decir, se debe ser mayor de edad y no haber sido declarado en estado de
interdicción.

Sin embargo el Código de Trabajo regula en su Artículo 31, que

tienen capacidad de ejercicio para la celebración de un contrato de trabajo, para recibir
la retribución correspondiente y en general para ejercer los derechos y acciones que se
deriven del contrato de trabajo, las siguientes personas:

 Los menores de edad que ya han cumplido catorce años o tienen más de esa
edad, tanto hombres como mujeres.

 Los insolventes, es decir, aquellas personas que han dejado de cumplir con sus
obligaciones y los acreedores ya han ejercido acciones judiciales para requerir el
pago de las deudas correspondientes.

 Los fallidos, es decir, aquellas personas que han sido declaradas judicialmente en
quiebra por el incumplimiento de sus obligaciones.

El patrono también puede encontrarse incapacitado o pueden ocurrir situaciones que lo

hagan caer en incapacidad como lo es la insolvencia, quiebra o liquidación judicial o
extrajudicial y enfermedades que indudablemente imposibiliten el cumplimiento de las
obligaciones derivadas del contrato de trabajo.
 Obviamente la capacidad que el Código de Trabajo le reconoce a estas personas se
refiere únicamente a lo relacionado con el trabajo y por lo tanto para los demás efectos
civiles de dichas personas siguen siendo incapaces.

9.5.1 TRABAJO DE MENORES Y MUJERES

En materia laboral se establece un régimen especial para los menores de edad y para las
mujeres, basado en motivos físicos, morales y con respecto a los menores,
educacionales.

El Artículo 32, del Cód. de Trabajo estable los contratos relativos al trabajo de los jóvenes
que tengan menos de catorce años, deben celebrarse con los representantes de éstos
y, en su defecto, se necesita la autorización de la Inspección General de Trabajo.

En cuanto a los a las mujeres y los menores de edad, el Código de Trabajo el artículo
147, establece que el trabajo realizado debe ser proporcional a la capacidad física y
biológica del trabajador, ya que es objeto de especial interés por parte del
legislador que trata, con su intervención de obtener ciertas seguridades en el empleo de
la mano de obra, sin perjuicio del factor humano al que se concede carácter preferente,
el sexo y la edad influyen para que se limite o prohíba el ejercicio de ciertos actos
jurídicos.

En el cuerpo legal ya citado en su Artículo 148 establece ciertas prohibiciones para

trabajar ya que buscan la seguridad del trabajador, sin embargo en la literal e, establece
que los menores de 14 años no pueden ser objeto de contratación, pero el
Artículo 150 del mismo Código permite su contratación con una previa autorización de la
inspección
General de Trabajo, la cual solamente puede otorgar si llenan los requisitos siguientes:

 Que se demuestre que el menor de edad va a trabajar en vía de aprendizaje o que

tiene necesidad de cooperar en la economía familiar, por extrema pobreza de sus
padres o de los que tiene a su cargo el cuidado de él.
  Que se demuestre que los trabajos que realizará el menor se tratan de trabajos
livianos por su duración o intensidad, compatibles con la salud física, mental y
moral del menor.

 Que se demuestre que en alguna forma se cumplirá con el requisito de la

obligatoriedad de su educación.

9.6 PRESTACIONES IRRENUNCIABLES EN TODO CONTRATO

INDIVIDUAL DE TRABAJO.

Las prestaciones irrenunciables en todo contrato individual de trabajo: Se entiende

por prestaciones laborales los beneficios complementarios al salario ordinario mensual de
carácter económico que recibe el trabajador al servicio de un patrono, siendo obligatorios
para este último.

1.1. Las prestaciones irrenunciables: son aquellas que el trabajador debe

obligatoriamente percibir, aunque dé por terminado su contrato de trabajo por su propia
voluntad, aunque expresamente afirme que renuncia a ellas. Las prestaciones
irrenunciables según el código de trabajo son:

1.1.1. Vacaciones: el derecho irrenunciable que tiene todo trabajador sin excepción
alguna, después de haber alcanzado un año de servicios continuos al servicio de un
mismo patrono, a gozar de un periodo de descanso mínimo y remunerado de quince días
hábiles.

1.1.1.1. Cálculo de las vacaciones: El código de Trabajo no establece fórmulas

determinadas para el cálculo de las vacaciones, simplemente el Articulo 134 se limita a
establecer que “…debe tomarse el promedio de las remuneraciones devengadas por el
trabajador durante… el último año…” Sin embargo, ante tal situación se puede utilizar la
siguiente fórmula:

El promedio del salario ordinario y extraordinario / 2 (se divide dentro de 2 porque

son 15 días de vacaciones) X días laborados / 365 ó 366 (días del año).
1.2. Aguinaldo: es el pago que todo patrono está obligado a otorgar al trabajador y que
es equivalente al cien por ciento del sueldo o salario ordinario mensual que éste
devengue por un año de servicios continuos o la parte proporcional, a cambio de su
trabajo y que se hace efectivo, el cincuenta por ciento en la primera quincena de
diciembre y el cincuenta por ciento en la segunda quincena de enero siguiente. Artículo 1
del decreto 76-78.

1.2.1. Cálculo del aguinaldo: El Aguinaldo se encuentra regulado en el Decreto número

76-78 del Congreso de la República, sin embargo, no se establece una fórmula para el
cálculo de la prestación por lo que se puede utilizar la siguiente:

Salario ordinario X días laborados / 365 ó 366 (días del año)

1.3. Bonificación anual (bono catorce): Es el pago obligatorio que el patrono está
obligado a pagar al trabajador tanto del sector público como del sector privado y que es
equivalente al cien por ciento del salario o sueldo ordinario mensual que devengue el
trabajador que hubiere laborado al servicio de un mismo patrono durante un año de
servicios continuos e ininterrumpidos. Artículo 1 del decreto 42-92.

1.3.1. Cálculo de la bonificación anual: El Cálculo de esta prestación se encuentra

regulado en el Artículo 4 del Decreto número 42-92 del Congreso de la República el cual
establece que: “Para el cálculo… se debe tener en cuenta el monto de la bonificación
anual devengada por el trabajador, en la proporción correspondiente a seis meses, o por
el tiempo trabajado…” Sin embargo, por no haber fórmula expresa para este cálculo se
puede utilizar la siguiente:

Salario ordinario X días laborados / 366 ó 365 (días del año).

1.4. Horas extras: para el cálculo de las horas extras o jornada extraordinaria se puede
utilizar la formula siguiente:

salario ordinario / 30 / 8 X 5 + el resultado que nos dio cuando lo dividimos por ocho x 8
(son las horas laboradas por día).

1.5. Salario mínimo: es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador, para cubrir
sus necesidades de orden material, moral y cultural que le permita satisfacer sus
necesidades como jefe de familia, en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de
la relación de trabajo vigente entre ambos. Para calcular el salario mínimo puede utilizarse
la fórmula siguiente:

1.5.1. Para actividades agrícolas y no agrícolas:

Actividades agrícolas:

Q90.16 (este es el salario mínimo por día) (Q. Q11.27 por hora) X 365 ó 366 (losdías del
año) / 12 (meses del año). Lo anterior está regulado en el Acuerdo Gubernativo número
359-2012.

Actividades no agrícolas

Q92.88 (este es el salario mínimo por día) (Q11.61 por hora) X 365 ó 366 (los días del
año) / 12 (meses del año). Lo anterior está regulado en el Acuerdo Gubernativo número
359-2012.

1.5.2. Para actividades exportadoras y de maquila:

Q. 84.88 (este es el salario mínimo por día) (Q. 10.61 por hora) x 365 ó 366 (los días del
año) / 12 (meses del año).

1.6. Ajuste salarial: éste procede en los casos en que el trabajador no devengaba el
salario mínimo establecido para el año de que se trate. La fórmula para el ajuste salarial
es la siguiente:

Salario mínimo - salario ordinario X meses laborado.

10. DERECHOS Y OBLIGACIONES QUE DERIVAN DEL

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Como todo instrumento jurídico que nace a la vida, con el surgen derechos y
obligaciones recíprocos para las partes que intervienen en su creación, los
cuales es necesario estudiar para una comprensión más acertada de lo que es
el contrato individual de trabajo.
 10.1 DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES

Los derechos y obligaciones de los trabajadores son los que se derivan del
contrato de trabajo, por su naturaleza y características, y las disposiciones
que tiene la legislación laboral aplicable. Tratándose de empleados del
sector privado, las obligaciones de los trabajadores se encuentran contenidas en el
artículo 63 del Código de Trabajo, y, los trabajadores del sector público, los contenidos en
los artículos 61 al 66 de la Ley de Servicio Civil y demás leyes aplicables. Nota leer art 64
Cód. Trabajo.

10.2 DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS

Los derechos y obligaciones de los patronos son los que se derivan del contrato
de trabajo, por su naturaleza y características, y las disposiciones que tiene la
legislación laboral aplicable. Tratándose de patronos del sector privado, las
obligaciones de los trabajadores contenidas en el artículo 61 del Código de
Trabajo, y, refiriéndose al patrono del Estado, son los contenidos en los artículo 61 al 66
de la Ley de Servicio Civil y demás leyes aplicables. Nota leer art 62 Cód. Trabajo.

10.3 NULIDAD DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

De acuerdo con el artículo veintidós del Código de Trabajo, en todo contrato

individual de trabajo deben entenderse incluidos por lo menos, las garantías y
derechos que otorguen a los trabajadores la Constitución, el mismo Código,
sus reglamentos y las demás leyes de trabajo o de previsión social.

siendo nulos aquellos contratos que contengan estipulaciones que impliquen renuncia,
disminución, tergiversación o limitación de los derechos reconocidos a favor de
los trabajadores en la Constitución, en la ley, en los tratados internacionales
ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al
trabajo. (Artículos 12 del Código de Trabajo y 106 de la Constitución Política
de la República de Guatemala).
En el derecho laboral guatemalteco, es importante apuntar que la nulidad del contrato de
trabajo acarrea un implícito resarcimiento (indemnizar) derivado de que automáticamente
se tienen por insertos (incluidos) los derechos y prestaciones que el patrono haya
intentado tergiversar o disminuir desde el mismo momento de su celebración y porque
además el contrato de trabajo se considera perfecto, aun cuando el inicio de la prestación
del servicio se haya pactado para ocasión posterior a la de su celebración como
documento. La base para determinar si un contrato de trabajo es nulo o no, será el
establecer si las condiciones individuales de contratación pactadas dentro del contrato
son las que señala la ley como mínimas.

10.4 SUBSTINENCIA DE LA RELACION DE TRABAJO, NO

OBSTANTE, LA NULIDAD DEL CONTRATO

De tal cuenta que el contrato de trabajo se circunscribe (limita) a atacar la contratación

individual o colectiva en condiciones inferiores las establecidas en la ley como mínimas,
por lo que solo tienen eficacia en la vida jurídica los contratos de trabajo cuyas
condiciones se ajusten a las establecidas en la ley o bien sean superiores a ella.

Asegurándose a esto, que, aunque el contrato sea nulo el mismo subsiste en virtud de
que la misma legislación laboral dispone que las disposiciones nulas insertadas en él, se
tengan por excluidas y en su lugar se tengan por incluidas automáticamente las
disposiciones mínimas en la legislación de trabajo.

Se conforma entonces que, en cuanto a la nulidad del contrato de trabajo solo puede ser
absoluta una vez hallan insertado normas dentro del contrato de trabajo que disminuyan,
restrinjan o tergiversen los derechos contenidos en la ley como mínimos para los
trabajadores, el contrato devendría nulo y en forma automática debe tenerse por insertos
dentro del mismo, aunque no se hallen consignado originalmente todos los derechos
mínimos que habían sido substituidos por otros de naturaleza inferior.

10.4.1 IUS VARIANDI

Es la facultad que tiene el empleador de alterar unilateralmente condiciones no esenciales

del contrato individual de trabajo.

Se considera que esta facultad deriva del derecho del empleador de organizar y dirigir el
trabajo de sus dependientes.
El límite a la aplicación del ius variandi es un triple filtro enmarcado por:

 Razonabilidad: que no sea arbitraria (depende del capricho del patrono);

 Funcionalidad: que obedezca a un motivo atendible y
 Indemnidad del trabajador: que no le provoque menoscabo patrimonial o moral,
o que le ocasione un perjuicio material que le sea adecuadamente compensado.

Las condiciones de trabajo solo pueden variarse en dos casos: 1) cuando haya acuerdo
expreso entre patronos y trabajadores y 2) cuando así lo autorice el Ministerio de Trabajo
y Previsión Social, cuando lo justifique plenamente la situación económica de la empresa.
Articulo 20 segundo párrafo del Código de Trabajo.

11. CLASIFICACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE

TRABAJO

Las clasificaciones de los distintos tipos de contratos individuales de trabajo se

fundamentan a partir del artículo 25 del Código de Trabajo, el cual los divide de la
siguiente forma:

11.1 POR EL PLAZO DE SU CELEBRACION

11.1.1 A TIEMPO INDEFINIDO

Cuando no se especifica fecha para su terminación (Art .25, inciso A) del Código de
Trabajo).

Aunado a lo anterior El Artículo 26 respecto al contrato individual de trabajo, preceptúa:

“Todo contrato de trabajo debe tenerse por celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba
o
estipulación lícita y expresa de contrario.

Deben tenerse como contratos a plazo indefinido, aunque se hayan ajustado a plazo fijo o
para obra determinada, los que se celebren en una empresa cuyas actividades sean de
naturaleza permanente o continuada, si al vencimiento de dichos contratos subsiste la
causa que le dio origen.

En consecuencia, los contratos a plazo fijo y para obra determinada tienen carácter de
excepción y sólo pueden celebrarse en los casos que así lo exija la naturaleza accidental
o temporal del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a ejecutar”.

La mayoría de los contratos de trabajo son por tiempo indefinido, debido a que
las personas son contratadas para una actividad en la cual no se sabe cuándo va a
terminar o si el empleador decide mantenerlo en su puesto de trabajo de forma estable.

11.1.2 A PLAZO FIJO

Nuestra ley contempla dos modalidades de este contrato.

La primera propia que es cuando “se especifica fecha para su terminación”; la segunda
que induce a confusión con la figura del contrato de trabajo para obra
determinada que se da “cuando se ha previsto el acaecimiento de algún hecho o
circunstancia como la conclusión de una obra, que forzosamente ha de poner
término a la relación de trabajo, SE DEBE TOMAR EN CUENTA LA ACTIVIDAD DEL
TRABAJADOR Y NO EL RESULTADO DE LA OBRA” (Art 25, inciso B, del Código de
Trabajo).

11.1.3 DE OBRA DETERMINADA

Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del trabajador
desde que se inician las labores hasta que éstas concluyan, tomando en cuenta el
resultado del trabajo, o sea, la obra realizada (Art. 25, inciso C del Código de Trabajo).

En este tipo de contrato no cobra mucha relevancia la subordinación del empleado con el
patrono, sino que el resultado de la obra, por lo que debe de cumplirse un plazo, y no son
aplicables las disposiciones generales del contrato laboral, debido a que es el tiempo el
más importante en esta clase de contrato.
 11.2 POR SU FORMA DE CELEBRACIÓN

Según su naturaleza los contratos pueden ser verbales o escritos.

11.2.1 CONTRATO ESCRITO

El contrato escrito se fundamenta apartar del artículo 28 del Cód. de Trabajo, en los
demás casos, el contrato individual de trabajo se debe extender por escrito en tres
ejemplares; uno para cada una de las partes y otra que se debe entregar en la sección
correspondiente de la Dirección General de Trabajo.

El Artículo 29 del Código de Trabajo es claro al indicar: que debe contener un contrato
escrito.

Cuando no es contrato escrito debe extenderse una tarjeta o constancia al trabajador en

donde indique la fecha en que inició a trabajar y el salario estipulado.

Así mismo en el artículo 30 del Código de Trabajo establece como demostrar la prueba
plena del contrato escrito.

11.2.2 CONTRATO VERBAL

Es lícito contratar verbalmente a un trabajador cuando se refiere a los casos siguientes:

a) A las labores agrícolas o ganaderas;

b) Al servicio doméstico;

c) A los trabajos accidentales o temporales que no exceden de sesenta días; y

d) A la prestación de un trabajo para obra determinada, siempre que el valor de ésta no

exceda de cien quetzales, y si se hubiere señalado plazo para la entrega, siempre que
éste
no sea mayor de sesenta días.
En todos estos casos el patrono queda obligado a suministrar al trabajador, en el
momento que se celebre el contrato, una tarjeta o contraseña que únicamente debe
contener la fecha de iniciación de la relación de trabajo y el salario estipulado, y al
vencimiento de cada período de pago el número de días o jornadas trabajadas, o el de
tareas u obras realizadas. (Artículo 27 del Código de Trabajo). En los demás casos, el
contrato individual debe
extenderse por escrito.

11.3 FORMALIDADES PARA SU CELEBRACIÓN

El artículo 12 del Código de Trabajo que preceptúa son nulos ipso jure los contratos
individuales de trabajo que atenten contra los derechos y garantías mínimas
constitucionales de los trabajadores.

Por lo que se puede deducir que los elementos de validez del contrato individual de
trabajo son los siguientes:

11.3.1 CONSENTIMIENTO

“converger dos voluntades distintas sobre un mismo punto.”

En todo contrato, el consentimiento deber ser expresado por ambas partes contratantes y
no solo por aquel que se obliga y debe comprender la totalidad del contrato, las cláusulas
que integran su contenido; esto es, que lo contratantes se hayan
puesto de acuerdo y consientan respecto de cado uno de los puntos integrantes del
contrato.

Condiciones del consentimiento. El consentimiento supone las siguientes condiciones

entre otras:

 Pluralidad de sujetos (trabajador-patrono);

 Capacidad, presupuestos para la viabilidad del consentimiento;
 Voluntad, pues el consentimiento representa la voluntad contractual, resultado de
la conjugación de las voluntades singulares;
 Declaración, que implica que sea manifestado o exteriorizado oportunamente;
 Concordancia entre la voluntad interna y declarada.
 Entre los vicios del consentimiento encontramos:

a) Error: fundamentado en el Código de Trabajo en el artículo 77 literal i).

b) Violencia: Todo acto jurídico hecho por fuerza o miedo carece de valor y
eficacia; la fuerza o intimidación hace anulable el acto, aunque se haya
empleado por un tercero que no intervenga directamente en él.
c) Dolo: Se entiende por dolo toda especie de astucia, trampa, maquinación o
artificio utilizado para engañar a otro.
d) Simulación: son aquellos actos o contratos simulados en que las partes
declaren o confiesen falsamente lo que en realidad no ha pasado o no se has
convenido ente ellas.

11.3.2 CAPACIDAD

La capacidad como elemento esencial de todo contrato, es la aptitud de obrar

válidamente por sí mismo. La capacidad supone, por tanto, el discernimiento; que
constituye, como se ha dicho, la facultad que nos permite distinguir lo justo de lo injusto.

Algo importante a tratar es la distinción entre incapacidades y prohibiciones,

por la importancia que reviste dicha distinción en el contrato de trabajo.

Las incapacidades se fundan en circunstancias subjetivas de ciertas personas

que obligan a la ley a retardar o suspender durante cierto tiempo la actitud
para realizar actos jurídicos válidos.

Las prohibiciones se basan en razones de moralidad, se consideran así prohibiciones las

que pesan sobre mujeres y menores y les impiden trabajar en determinadas industrias
nocivas para la salud y la moral, la fijación del horario del trabajador.

En tanto que las incapacidades pueden suplirse(remediarse), las prohibiciones tienen

carácter absoluto.
 12. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE
TRABAJO

El artículo 65 del código de trabajo establece que “Hay suspensión de los contratos de
trabajo cuando… unas de las dos partes dejan de cumplir parcial o totalmente, durante un
tiempo alguna de sus respectivas obligaciones fundamentales.”

12.1 CLASIFICACIÓN DE LA SUSPENSION INDIVIDUAL.

PARCIAL: cuando afecta a una relación de trabajo y una de las partes deja de
cumplir sus obligaciones fundamentales.

TOTAL: cuando afecta a una relación de trabajo y las dos partes dejan de cumplir
sus obligaciones fundamentales.

2.2. Colectiva:
PARCIAL: cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad de las
relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono y
sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.

TOTAL: cuanto por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad de las
relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono y
sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.

Así mismo el artículo 66 del código de trabajo nos expone cuales son algunas
causas de suspensión individual parcial de los contratos de trabajo.

Aunado a lo anterior el a artículo 68 del Código de Trabajo nos establece las

causas totales de la suspensión del contrato.
Y estas son las siguientes:
a) Licencias, descansos y vacaciones remunerados
que imponga la ley con y sin goce de salario.
b) Enfermedades, descansos pre y posnatales, riesgos
acaecidos que produzcan incapacidad temporal.
 c) La prisión provisional, simple y arresto menor contra
el trabajador.
d) Huelga legalmente declarada o paro legal.
e) Falta de materia prima (imputable al patrono)
f) La muerte o la incapacidad del patrono.
g) Demás casos constitutivos de fuerza mayor o caso
fortuito cuando tengan como consecuencia suspender el trabajo.

12.2 CAUSAS Y EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN.

El efecto principal de la suspensión, es la detención de las obligaciones de las partes, la

no prestación de servicios de parte del trabajador y el no pago del salario, por el
empleador, esto en algunos de los casos anteriormente visto y por otra parte el artículo 67
del Código de Trabajo también establece las excepciones y a quienes si se les debe de
pagar su salario.

13. TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE

TRABAJO

Existen diversas denominaciones respecto de este tema tales como: terminación de los
contratos de trabajo, terminación de las relaciones de trabajo, rescisión de los contratos
de trabajo, cuyo concepto es comprensible independientemente de la expresión utilizada.

“hay terminación de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la
relación laboral le ponen fin a ésta, cesándola efectivamente, ya sea: a) por voluntad de
una de ellas; b) por mutuo consentimiento; c) por causa imputable a la otra; d) por
disposición de la ley, en cuyas circunstancias se extinguen los derechos y obligaciones
que emanan de dichos contratos.” Artículo 76 del código de trabajo.

13.1 CLASIFICACIÓN
 Por mutuo consentimiento: es una forma de terminación de los contratos
individuales de trabajo mediante acuerdo de voluntades de ambas partes de la
relación laboral, sin incurrir en responsabilidad.

Por decisión unilateral (por voluntad de una de ellas) entre estas podemos
encontrar la voluntad del trabajador manifestada a través de la renuncia y el
preaviso los cuales se detallan a continuación.

Por voluntad de trabajador 3.2.1.1. Renuncia: la declaración unilateral de

voluntad por parte del trabajador, mediante la cual éste decide dar por
terminado su contrato de trabajo o la relación laboral que lo une con su
patrono, por decisión propia, sin que medie justa causa para ello. Artículo 83
del código de trabajo. EL PREAVISO: “es el periodo de tiempo que precede a
la disolución del vínculo; constituye la notificación anticipada de un propósito,
una manifestación de voluntad de carácter potestativo que tiene por efecto
poner en conocimiento de la otra parte (patrono) la decisión tomada, para que
surta sus efectos en un momento dado”.11 Artículo 83 del Codigo de trabajo.

13.2 POR CAUSA IMPUTABLE A UNA DE LAS PARTES

13.2.1 Al Trabajador
son las previstas en el artículo 77 del código de trabajo que facultan al patrono
para despedir al trabajador sin responsabilidad.

13.2.2 El despido con justa causa: la declaración unilateral de voluntad por parte del
patrono o empleador de dar por terminado el contrato de trabajo (vinculo
económico jurídico) o la relación laboral que lo une con el trabajador a su
servicio, indicándole la causal por escrito y éste cese efectivamente sus
labores, derivada de hechos imputables a éste último.12 Artículo 78 del código
de trabajo.

13.2.3 Por causa imputable al patrono: son las previstas en el artículo 79 del código
de trabajo que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de
trabajo sin responsabilidad
 13.2.4 Despido indirecto. Por despido indirecto o auto despido se entiende, según
Guillermo Cabanellas: “la disolución del contrato de trabajo por iniciativa del
trabajador, basándose en las que califica de justas causas para ello debidas al
patrono o empresario.” Artículo 79 del código de trabajo literal J.

13.3 POR DISPOSICION DE LA LEY

El artículo 85 del Código de Trabajo establece lo siguiente:

Muerte del trabajador: Es una causa natural de terminación de la relación laboral.

Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un servicio personal y
subordinado. Una de las características del servicio es que éste es personal, y al ya no
existir el trabajador, que es quien presta el servicio, no puede existir, tampoco, la relación
laboral, la cual se da por terminada. Siendo personalísimo la prestación del servicio, es
obvio que la muerte del trabajador trae consigo la extinción del trabajo. Articulo 102 literal
p) de la constitución y articulo 85 literal a) del código de trabajo.

Fuerza mayor y caso fortuito: el caso fortuito existe cuando el suceso que impide el
cumplimiento de la obligación, no era previsible usando de una diligencia normal, pero, de
haberse podido evitar, se habría evitado. Para que haya caso fortuito se necesita: a)
acontecimiento imprevisto o previsible pero inevitable; b) no imputable al deudor ni a
terceras personas; c) proveniente de las fuerzas naturales en las que no hay intervención
humana; d) que incida directamente en la prestación debida; e) haga imposible total o
parcialmente el cumplimiento; f) haciéndolo excesivamente oneroso para el deudor. por
ejemplo: sequias, terremotos. Por su parte la fuerza mayor Es aquel evento que no pudo
ser previsto ni que, de haberlo sido, podría haberse evitado.

La insolvencia: es la posibilidad del cumplimiento de una obligación por falta de medios,

provocados en la empresa la imposibilidad de mantener un grado económico vital a efecto
de mantener una buena administración y la reserva de todos los elementos necesarios
para cumplir con el objeto indicado en su constitución.

La quiebra: El autor Eduardo Pallares, establece que la quiebra es: “el juicio promovido
por un deudor que tiene varios acreedores, por los mismos acreedores, para que sean
satisfechos sus créditos en la forma y orden que corresponde cuando el bien no alcanza a
cubrirlos todos por entero

La incapacidad del patrono: La presente causa se encuentra prevista en el Artículo 85

inciso b) del Código de Trabajo; su validez está circunscrita a la incapacidad que observe
el empleador sea de carácter permanente o definitivo.

La muerte del patrono: al establecer la muerte del patrono se debe determinar la

posibilidad de que la empresa subsista. Eso obliga, por lo tanto, a considerar dicha causa
como propia de las que disuelven el contrato de trabajo; porque no hay posibilidad de
mantener la prestación de los servicios

La liquidación judicial o extrajudicial de la empresa: solo cuando la empresa se liquida

totalmente, en este caso no existe responsabilidad del trabajador y en consecuencia tiene
derecho al pago de las prestaciones o indemnizaciones que puedan corresponderle,
graduadas de acuerdo al monto de las obligaciones de la empresa en concepto de
despido, si la quiebra fue calificada como fortuita. Si la insolvencia o quiebra se declara
culpable o fraudulenta se debe aplicar las reglas del despido injustificado cuando son
contratos por tiempo indeterminado, o bien al pago de daños y perjuicios si los contratos
son a plazo fijo o para obra determinada; en todo caso se deberá establecer y aplicar en
cualquiera de los dos casos, las prestaciones o indemnizaciones mayores a favor de los
trabajadores

13.4 CAUSAS Y EFECTOS

Causas y efectos: El Código de Trabajo establece una sanción económica para uno de los
sujetos de la relación laboral, que da por terminado el contrato de trabajo sin tener causa
justificada, dicha sanción se caracteriza en el pago de una indemnización y el pago de
daños y perjuicios.

13.4.1 Causas que permiten terminar el contrato de trabajo sin responsabilidad

de las partes: estas están previstas en el artículo 86 del código de trabajo
y son las siguientes: El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para
las partes por alguna de las siguientes causas: a) Por el advenimiento del
plazo en los contratos a plazo fijo y por la conclusión de la obra en los
 contratos para obra determinada; b) Por las causas legales expresamente
estipuladas en él; y c) Por mutuo consentimiento.

13.4.2 La terminación ilegal del contrato individual de trabajo: Existe lo que se

conoce como el despido ilegal que es aquel por medio del cual el patrono
da por terminado el contrato de trabajo o relación laboral, no obstante,
existiendo una justa causa para ello, existe un impedimento legal para
despedir, debiendo gestionar el mismo ante los Tribunales de Trabajo y
Previsión Social, en otras palabras, se necesita autorización judicial para
despedir. Los casos que regula el Código de Trabajo son los siguientes: 1)
despido de mujeres embarazadas. Articulo 151 inicio c); 2) los casos de los
trabajadores que están formando un sindicato. Articulo 209; 3) los casos de
los miembros del comité ejecutivo de un sindicato en formación. Articulo
223 literal d); en estos casos si estos trabajadores incurren en una causa
de despido, el patrono debe plantear el mismo por medio de un juicio
ordinario laboral para que sea el Juez de Trabajo y Previsión Social quien
le autorice el mismo. Si el patrono no lo hace este despido es ilegal. 4) los
casos de despido justificado del Articulo 77 literal h, en el cual establece
que los casos previstos en artículo 64 del mismo cuerpo legal son causas
de despido justificado, pero antes del despido debe hacer al trabajador un
apercibimiento escrito, salvo el caso de embriaguez.

13.5 OBLIGACIONES QUE DERIVAN DE LA TERMINACIÓN ILEGAL

DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

Indemnización: el pago de daños y perjuicios equivalente a un mes de salario por cada

año de servicios continuos o en forma proporcional, que el patrono debe pagar al
trabajador por la terminación ilegal del contrato de trabajo y haberle alterado su
estabilidad al trabajador.

A títulos de daños y perjuicios, los salarios que el trabajador haya dejado de percibir,
desde el momento de su despido hasta el pago de su indemnización, hasta un máximo de
doce meses de salario.
Y las costas judiciales, dichas indemnizaciones están contempladas en el artículo 82 Y 85
del Código de Trabajo, y el artículo 102 inciso p de la CPRG.

14. JORNADAS DE TRABAJO Y DESCANSOS

REMUNERADOS

Las jornadas de trabajo debe regularse atendiendo a que las labores realizadas se hagan
con eficiencia y adecuada productividad, pero en su extensión no debe de lesionarse al
trabajador por la vía del cansancio físico, psíquico e intelectual realizan.

La lucha por una jornada de trabajo justa se dio por parte de los trabajadores ingleses en
la revolución industrial del siglo XVIII cuando a estos se les obligaba a trabajar hasta
dieciocho horas.

Actual mente la jornada de trabajo se divide en:

ORDINARIA: Es el lapso de tiempo contratado, o sea el tiempo por el cual el trabajador

está dispuesto a ponerse a las órdenes del patrono a cambio del salario que por ello va a
recibir. Esta se divide a su vez en:

 Jornada Diurna: No puede exceder de 8 horas diarias ni puede exceder de 44

horas a la semana, pero para efectos exclusivos de pago del salario no puede
exceder de 48 a la semana. Esta jornada comprende que se ejecuta de las seis y
dieciocho horas de un mismo día. Art. 102 literal g CPRG y 116 del Código de
Trabajo.

 Jornada Nocturna: Esta jornada no puede exceder de 6 horas diarias ni de 36 a

la semana Esta jornada comprende que se ejecuta de las dieciocho horas de un
día y las seis horas de otro día, se fundamenta en artículo 116 del Código de
Trabajo, segundo párrafo.

 Jornada Mixta: Esta es de 7 horas diarias y no puede exceder de 42 a la semana.

Esta jornada es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca parte del período
diurno y parte del período nocturno. Art. 117 del Código de Trabajo
La jornada puede ser continua o dividirse en dos o más períodos con intervalos de
descanso, según la naturaleza del trabajo. Siempre que se pacte una jornada ordinaria
continua, el trabajador tiene derecho a un descanso mínimo de media hora dentro de esa
jornada, el cual se computa como tiempo de trabajo efectivo. Art. 119 del Código de
Trabajo

Horas extraordinarias: Constituye el trabajo efectivo que se ejecute fuera de los límites
de tiempo que se determinan para la jornada ordinaria, o que exceda el límite que se
pacte, y debe ser remunerada por lo menos con un cincuenta por ciento más de los
salarios mínimos. Art. 121 del Código de Trabajo.

Extraordinario se entiende algo totalmente imprevisto o fortuito o que se presenta en

determinados períodos cortos del año, en la práctica se le conocen como horas extras.
Los requisitos para que se trabajen las horas extras son: primero, que sea en forma
voluntaria; segundo, que la causa provenga de circunstancias especiales no regulares; y
tercero, que se deben pagar con por lo menos un cincuenta por ciento más de la hora
ordinaria.

Trabajadores no sujetos a los límites de la jornada de trabajo: En el artículo 124 del

Código de Trabajo se indica quiénes no están sujetos a las limitaciones de la jornada de
trabajo:

• Los representantes del patrono,

• Los que laboren sin fiscalización superior inmediata,

• Los que ocupen puestos de vigilancia o que requieran su sola presencia

• Los que cumplan sus cometidos fuera del local donde esté establecida la

empresa, como agentes comisionistas que tengan carácter de trabajadores,

• Los demás trabajadores que desempeñen labores que por su indudable

naturaleza no están sometidas a jornadas de trabajo.

• Los que desempeñen trabajo doméstico (art. 164 C. de Trabajo).

 14.1 LOS DESCANSOS

Es la liberación para el trabajador de su obligación de trabajar, para reponer fuerzas

físicas y mentales, lograr un cambio de ambiente o de la rutina diaria para que el
trabajador pueda ocuparse de actividades personales necesarias o distracciones, etc.

Descansos semanales: Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un día de descanso

remunerado después de cada semana de trabajo. La semana se computará de cinco a
seis días según la costumbre de la empresa (art. 126 del C. de Trabajo).

Actualmente es común, según sea la jornada de trabajo convenida, que se descanse

sábado por la tarde y domingo todo el día, también muchas empresas y varias
instituciones del Estado únicamente trabajan de lunes a viernes. “Sistema Ingles”.

Los días de asueto son los que se gozan por celebrarse acontecimientos, nacionales,
universales, municipales o locales, en nuestro ordenamiento jurídico se encuentra
legislado en el artículo 127 del Código de Trabajo y en el artículo 69 de la ley del servicio
civil.

Días de asueto: Son días de asueto con goce de salario para los trabajadores particulares
los siguientes: 1º. de enero; el jueves, viernes y sábado santos; 10 de mayo; 30 de junio;
15 de septiembre; 20 de octubre; 1º. de noviembre; 24 de diciembre medio día a partir de
las 12 horas; el 25 de diciembre; 31 de diciembre medio día a partir de las 12 horas y el
día de la festividad de la localidad.

El pago de los días de descanso semanal o de los días de asueto se debe hacer de
acuerdo con el promedio diario de salarios ordinarios y extraordinarios que haya
devengado el trabajador durante la semana inmediata anterior al descanso o asueto (art.
129 C. de Trabajo.). Si dichos días se trabajan, el pago debe hacerse computando el
tiempo trabajado como extraordinario. (arts. 128 y 129 C. de Trabajo.).

14.2 VACACIONES

Vacación anual remunerada es un período de descanso que se remunera como si se

hubiera trabajado. Todo trabajador sin excepción alguna tiene derecho a un período de
vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo continuo al servicio de un
mismo patrono, cuya duración mínima es de quince días hábiles. (130 C. de Trabajo.)
Nota, leer decreto 64-92. Del Congreso de la Republica.

El trabajador no debe trabajar durante las vacaciones y menos aún con patrono distinto
(133 C. de Trabajo.) Para que el trabajador tenga derecho a vacaciones, aunque el
contrato no le exija trabajar todas las horas de la jornada ordinaria ni todos los días de la
semana, debe tener como mínimo ciento cincuenta días (150) trabajados en el año (131
C. de Trabajo).

Las vacaciones son irrenunciables y no son compensables en dinero, salvo cuando el

trabajador que haya adquirido el derecho a gozarlas no las haya disfrutado al cesar en su
trabajo, sin importar cuál sea la causa. (133 C. de Trabajo).

Deben gozarse sin interrupciones y no son acumulables de año en año con el objeto de
disfrutar posteriormente de un período de descanso mayor, pero el trabajador a la
terminación del contrato puede reclamar la compensación en efectivo de las que se hayan
omitido correspondiente a los cinco últimos años (art. 136 C. de Trabajo).

Nuestra legislación establece que las vacaciones se calculan tomando como base el
promedio del último año, quiere decir que, para establecerse el monto de las vacaciones
de un año determinado de trabajo, debe establecerse cuál es el promedio de salarios
precisamente en ese período de labores, se incluye en el cómputo el salario ordinario y
extraordinario.

15. EL SALARIO

Etimología: Salario deriva del latín salarium, que significa 'pago de sal' o 'por sal'. El
término proviene del antiguo Imperio romano, donde muchas veces se hacían pagos a los
soldados con sal, la cual valía su peso en oro, dado que la sal en la antigüedad era una
de las pocas maneras que se tenía de conservar la carne, es decir, poniéndola en
salazón.

Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador, en virtud del
cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo, vigente entre ambos. Art.
88 del Código de Trabajo.
El salario es la fuente única o por lo menos principal de vida para el obrero, por lo que
tiene un carácter alimenticio que constantemente le ha reconocido la doctrina y la
legislación, ya que constituye el ingreso por el cual el trabajador satisface las necesidades
alimenticias de él y su familia.

Es por eso que el movimiento obrero, a través de procurar una mejor legislación, se ha
esforzado por garantizar al trabajador la percepción efectiva y real del salario, y para esta
finalidad, se ha dictado, desde el siglo pasado, numerosas disposiciones. El término
salario es el empleado por casi todas las legislaciones, ya que es el que conviene a la
percepción del salario, y es también el único que abarca a las distintas retribuciones de
los trabajadores.

15.1 CLASIFICACIÓN DEL SALARIO

Tradicionalmente se ha distinguido entre salario 1) por unidad de tiempo y 2) salario por

unidad de obra, conocido este último también con el nombre de salario a destajo.

La diferencia fundamental consiste en que, en el primero, se calcula el salario atendiendo

al tiempo de la jornada diaria de labores, semana o mes; independientemente del
resultado que se obtenga. En tanto que, en el segundo, se toma en cuenta de manera
especial, el resultado del trabajo o de la obra; este salario no es fijo, sino que varía según
el rendimiento o piezas producidas por el trabajador.

El salario por unidad de obra puede pactarse por pieza, tarea, precio alzado o a destajo. •
La distinción entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de obra no es
absoluto, pues cuando se contratan los servicios de una persona por horas, días, etc. se
debe de tener en cuenta, necesariamente, un rendimiento determinado y a la inversa, al
fijarse el salario por unidad de obra se considera siempre el tiempo que ha de invertirse
en la construcción.

En lo tocante al salario por unidad de obra debe de tenerse en cuenta que la cantidad que
perciba el trabajador ha de ser tal, que el número de unidades obtenidas durante ocho
horas equivalga al salario mínimo que corresponda al trabajo (por lo menos).

El salario a precio alzado es el que se fija en aquellos casos en que se utilizan los
servicios de una persona por todo el tiempo indispensable a la construcción de una obra y
a cambio de los cuales se le paga una cantidad global. Esta modalidad de salario en los
contratos de trabajo, se diferencia del contrato civil de obra precio alzado, en que en el
primero el trabajador sólo pone su trabajo, y no los materiales, y en el segundo pone tanto
los materiales como su actividad.

15.2 POR PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES

Es por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono; en esta clase
de salario, se debe señalar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador,
la cual debe de ser proporcional a las necesidades de éste y al monto probable de la
participación que le llegue a corresponder. La liquidación definitiva se debe hacer por lo
menos cada año.

La participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas, es el derecho

que tienen los trabajadores de recibir de sus patrones (con ciertas excepciones) un
porcentaje de las ganancias obtenidas de la empresa.

La Participación en los beneficios hacen referencia a varios planes de incentivos creado

por empresas que proveen de pagos directos o indirectos a los empleados que dependen
de las ganancias de las empresas en adición de sus salarios regulares.

Salario en especie: es el que no se paga con dinero en efectivo; es parte que se da en

especie, alimentos, bienes, enseres, pero en ningún caso puede constituir más del 30%
del salario de que se trate. Art. 90 Código de Trabajo.

15.3 GARANTIAS PRODECTORAS DEL SALARIO.

Protección del Salario Contra los Abusos del Patrono:

1. Obligación de pagar el salario en efectivo y prohibición del truck-system (vales, fichas,
señalar el establecimiento en donde las debe cambiar por ciertos productos, con esos
vales, fichas o tarjetas) Artículos 62 inciso a. 92 párrafo 2o. del Código de Trabajo;

2. Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el pago del salario debe
hacerse en el propio lugar donde los trabajadores presten sus servicios y durante las
horas de trabajo o inmediatamente después de que éstas concluyan.
Sé prohíbe pagar el salario en lugares de recreo, expendios comerciales o de bebidas
alcohólicas y otros análogos, salvo que se trate de trabajadores que laboren en esa clase
de establecimientos. (Art. 95 del C. de T.);

3. Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben fijar el plazo para el pago
de salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor de una quincena para los trabajadores
manuales, ni de un mes para los trabajadores intelectuales y los servicios domésticos.

Si el salario consiste en participación de las utilidades, ventas o cobros que haga el

patrono, se debe señalar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la
cual debe ser proporcionada a las necesidades de éste y el monto probable de la
participación que le llegue a corresponder. La liquidación definitiva se debe hacer por lo
menos cada año.

4. Obligación de pagar el salario correspondiente al tiempo que éste pierda cuando se vea
imposibilitado para trabajar por culpa del patrono. (Art. 61 inciso g. del C. de T.);

5. Prohibición al patrono de retener o descontar suma alguna el salario del trabajador en

concepto de multas. (Art. 60 inciso e. párrafo 2o.);

6. Prohibición de efectuar descuentos (Art. 93-99 C. de T.);

7. Prohibición parcial de efectuar compensaciones (art. 100 del C. de T.);

8. Prohibición de hacer colectas (Art. 62 inc. f. del C. de T.);

Protección del Salario Contra los Acreedores del Trabajador:

1. Nulidad de la cesión de salarios (Art. 100 C. de T.);
2. Obligación de pagar el salario directamente al trabajador (Art. 94 del C. de T.);
3. Inembargabilidad parcial del salario (Art. 96 y 97 del Código de Trabajo);
4. Protección del salario contra acreedores del patrono (Artículo 101 del C. de T.)
Protección a la Familia del Trabajador:
1. Protección a la mujer casada y a los hijos menores (Arts. 97-100 del C. de T.);
2. Prohibición de exigir a los familiares las deudas del trabajador; • 3. Patrimonio Familiar;
3. Protección a los familiares del trabajador fallecido. (Arts. 85 del C. de T. y 102 inciso p.
de la CPRG).
 15.4 SALARIO MINIMO.

Como una medida de protección al salario, la legislación laboral de la mayoría de países

tiene establecida la institución del Salario Mínimo. En nuestro Código de Trabajo en el
artículo 103 se establece que: "Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario
mínimo que cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural y que le
permita satisfacer sus deberes como jefe de familia."

De acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la OIT, Convenio relativo a la fijación de

salarios mínimos, con especial referencia a los países en vías de desarrollo, del cual
Guatemala es signatario, todo país miembro de OIT que ratifique ese convenio se obliga a
establecer un sistema de salarios mínimos que se aplique a todos los grupos de
asalariados.

Los elementos que deben tenerse en cuenta para determinar el nivel de tales salarios
son: a) las necesidades de los trabajadores y de sus familias habida cuenta del nivel
general de salarios en el país, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y
del nivel de vida relativo de otros grupos sociales; b) los factores económicos, incluidos
los requerimientos del desarrollo económico, los niveles de productividad y la
conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo.

Por otra parte, es apropiado que

para su fijación participen en
igualdad de condiciones los
representantes de los trabajadores
y de los patronos.

15.5 CONVENIO 95 DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DE

TRABAJO, SOBRE LA PROTECCIÓN AL SALARIO
Convenio ratificado por el Estado de Guatemala el 13 de febrero del año 1952.
• Tiene como objeto principal la protección integra del salario.
• Los salarios deben pagarse en efectivo en moneda de curso legal. Art. 3 del convenio.
• El salario deberá pagarse directamente al trabajador. Art. 5 del convenio.
• En caso de quiebra o liquidación judicial de una empresa, los trabajadores
empleados deberán ser considerados como acreedores preferentes. Art. 11 no. 1

16. LA PRESCRIPCIÓN

La prescripción es un medio de liberarse de una obligación, con el transcurso del tiempo.

Dentro del medio laboral podría pensarse que esta institución es contraria al principio que
en materia de Derecho de Trabajo indica, que los derechos de los trabajadores son
irrenunciables, a pesar de esta objeción, la prescripción se mantiene como una institución,
y se argumenta a su favor que la prescripción se ha considerado siempre con buena
apreciación jurídica, que es una institución de orden público, que debe reglamentarse en
todas las leyes para dar seguridad y firmeza a los procedimientos.

El artículo 258 del Código de Trabajo indica que “Prescripción es un medio de librarse de
una obligación impuesta por el código o que sea consecuencia de la aplicación del mismo,
mediante el transcurso de cierto tiempo y en las condiciones que determina el capítulo”.

16.1 CLASES DE PRESCRIPCIÓN

PRESCRIPCION ADQUISITIVA: Básicamente relacionada con el derecho Civil, es el

derecho por el cual el poseedor de una cosa adquiere la propiedad de ella por la
continuación de la posesión durante el tiempo fijado por la ley.

PRESCRIPCION NEGATIVA: Llamada también liberatoria es una institución que aparece

en todas las disciplinas jurídicas y, como se dijo, no es más que la extinción de
determinados derechos por haber transcurrido determinado tiempo sin que esos derechos
hayan sido ejercitados o exigidos. Al derecho Laboral le atañe esta clase prescripción. Por
medio de esta institución se procura certeza y estabilidad en las relaciones humanas.
Se supone que la persona que considera que le asiste un derecho lo hará valer, pero
como esta expectativa no puede mantenerse por tiempo indefinido, la ley ha fijado
términos dentro de los cuales se tiene que hacer valer el derecho pretendido, en
consecuencia, si no se ejercita la acción dentro de estos términos, la ley supone que el
poseedor del posible derecho no tiene interés en el mismo y en consecuencia se opera la
prescripción.

Prescriben en 20 días:
1) Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a sus trabajadores;
2) Los derechos de los patronos para disciplinar las faltas de sus trabajadores. (Art. 259
del C. de T.);
3) Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y con justa
causa su contrato de trabajo. (Art. 261 del C. de T.).
Prescriben en 30 días:
1) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra el patrono por despido;
2) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra correcciones disciplinarias que
se les apliquen (Art. 260 del C. de T.);
3) Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se retiren
injustificadamente de su puesto (Art. 262 del C. de T.). •
Prescriben en 4 meses:
1) Todos los derechos que provengan directamente de contratos de trabajo, de pactos
colectivos, de convenios de aplicación general o del reglamento interior de trabajo (Art.
263 del C. de T.).
Prescriben en 1 año:
1) La invocación que puede hacer el patrono del apercibimiento escrito a que se refiere el
inciso h) del artículo 77 del Código de Trabajo, relativo a la facultad que tiene el patrono
para despedir con justa causa al trabajador que viole alguna prohibición del Art. 64, previo
apercibimiento escrito. (Art.259 último párrafo del C. de T.)
Prescriben en 2 años:
1) Todos los derechos que provengan directamente del Código de Trabajo, de sus
reglamentos o de las demás leyes de trabajo y previsión social. (Art. 264 del C. de T.)

15.6 PLAZO DE LA PRESCRIPCIÓN DE LAS RELACIONES DE

TRABAJO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA.
 El artículo 87 del Decreto 1748 del Congreso de la República de Guatemala Ley de
Servicio Civil, establece: Termino de prescripción. Todas las acciones o derechos
provenientes de la presente ley o de sus reglamentos prescriben en el término máximo
de tres meses, con las excepciones o regulaciones que establezca el reglamento
especial que al efecto se emita.

El artículo 88. Interrupción de la prescripción. La prescripción sólo se interrumpe por la

presentación de la respectiva gestión escrita ante la Junta del Servicio Civil o ante
quien corresponda.

CUARTA PARTE DERECHO LABORAL I

17. REGIMENES ESPECIALES DEL DERECHO DE TRABAJO.

El derecho de trabajo en sus orígenes fue concebido para el obrero, para el trabajador
industrial, pero con el transcurso del tiempo se fue extendiendo a otros grupos de
trabajadores como los artesanos, trabajadores agrícolas, etc. En la actualidad el Derecho
del Trabajo no debería de desconocer ningún tipo de trabajado subordinado, ni dejar de
tutelar con mayor eficacia a los trabajadores cuyas características les merecen una mayor
protección.

• TRABAJO DE MUJERES Y MENORES:

Este régimen especial en nuestra legislación (Arts. 167 al 155 del C. de T.) propugna
porque el trabajo de las mujeres y menores de edad debe ser adecuado especialmente a
su edad, condiciones o estado físico y desarrollo intelectual y moral.

El capítulo respectivo tiene prohibiciones para el trabajo en lugares insalubres y

peligrosos; para el trabajo nocturno y extraordinario de los menores y lugares de expendió
de bebidas alcohólicas; el trabajo de los menores de catorce años. Reduce una y hasta
dos horas a las jornadas de los menores, así como controles por parte de instituciones
administrativas para que velen por tales normas.

En lo que respecta a las mujeres, estás han sido dotadas de protección especial, en
aspectos sobre no discriminación de ninguna naturaleza; protegiendo con inamovilidad el
embarazo y la lactancia; otorgando descansos especiales de pre y postnatal y lactancia,
así como de pagos por tales conceptos. Regula la obligación de guarderías infantiles, en
los centros de trabajo donde presten servicio más de 30 trabajadoras (esto último que el
99.99 de las empresas incumple).

 TRABAJO AGRÍCOLA Y GANADERO:

Este régimen especial lo contempla el Código en los artículos del 138 al 145, aunque
dentro del mismo instrumento y en otro capítulo existen normas exclusivas que regulan
las relaciones laborales de estos servidores. Trabajadores campesinos son los peones,
mozos, jornaleros, ganaderos, cuadrilleros y otros análogos que realizan en una empresa
agrícola o ganadera los trabajos propios y habituales de ésta. "La definición anterior no
comprende a los contadores ni a los demás trabajadores intelectuales que pertenezcan al
personal administrativo de una empresa agrícola o ganadera." (Art. 138).

Aunque existe la figura de los trabajadores "mujeres y menores de edad" como

trabajadores coadyuvantes del trabajador campesino jefe de familia, que crean con el
patrono una relación de trabajo (139), en la práctica, tal contrato no se cumple, pues para
el cumplimiento de las tareas, el salario mínimo del jefe de familia se obtiene con el
trabajo conjunto del padre, los hijos y cónyuge, y el de estos últimos no son remunerados.
En todo caso la norma es un asidero legal para luchar por erradicar esas prácticas de
extrema explotación que imperan en el agro guatemalteco. Luego en el capítulo de
trabajadores agrícolas y ganaderos (140-143) se regula y definen quiénes son y no son
considerados representantes del patrono o intermediarios de una empresa agrícola; está
la disposición que "obliga al patrono" a exigir al trabajador campesino antes de
contratarlo, que le presente un documento donde pruebe de que ha terminó su contrato
inmediato anterior con otra empresa agrícola o ganadera.

También en el artículo 145 se prescribe la obligación del patrono de facilitar habitación a

los trabajadores campesinos que reúnan condiciones higiénicas reglamentadas. Tales
condiciones están reguladas en el Reglamento General sobre higiene y Seguridad en el
Trabajo, Acuerdo Gubernativo del 28 de diciembre. de 1957. En lo relativo a la forma de
celebrar un contrato el Código de Trabajo, en capítulo distinto al analizado, contempla otra
discriminación para las labores agrícolas y ganaderas en el artículo 27, al establecer que
este puede ser verbal, excepción que se convierte en una regla. Y lo propio hace el
artículo 102 inciso i) donde establece el derecho a vacaciones de quince días para los
trabajadores, a excepción de los trabajadores de empresas agropecuarias, quienes
tendrán derecho de diez días hábiles. Aunque cabe apuntar que por reforma que el
artículo 6 del Dto. 64-92 hizo al Art. 130 del Código de Trabajo, todo trabajador sin
excepción, tiene derecho a un período de vacaciones remuneradas de 15 días hábiles.

 TRABAJO DOMÉSTICO:

El Código de Trabajo, el artículo 161, los define como: Trabajadores domésticos son los
que se dedican en forma habitual y continua a labores de aseo, asistencia y demás
propias de un hogar o de otro sitio de residencia o habitación particular, que no importen
lucro o negocio para el patrono.
De la propia definición, en su parte final, se puede apreciar el encubrimiento que se le da
a esta relación laboral, pues en ninguna relación laboral donde se pague salario puede
dejar de haber un lucro para el patrono, sea de manera directa o indirecta.
Las remuneraciones para estos trabajadores comprenden, salvo pacto en contrario, el
suministro de habitación y manutención. El patrono puede exigir al trabajador doméstico la
presentación de un certificado de buena salud.
Este trabajo no está sujeto a horario ni a las limitaciones de la jornada de trabajo,
otorgando únicamente los derechos siguientes: a) descanso absoluto mínimo obligatorio
de 10 horas diarias, las cuales deben ser nocturnas y continuas y 2 para comidas; b) los
domingos y feriados citados por el Código de Trabajo deben gozar de un descanso
remunerado adicional de seis horas.

Los casos de enfermedad que surja se rigen por las normas contenidas en el artículo 165
del Código, donde se encuentran obligaciones de ayudar al financiamiento de las
enfermedades del trabajador, e incluso costear los gastos en caso de fallecimiento. En
este Art. se establece la facultad de dar por terminado el contrato cuando surja
enfermedad que no sea leve que incapacite por más de una semana, a razón de un mes
de salario por cada año, pero siempre que no sea leve que incapacite por más de una
semana, a razón de mes de salario por cada año, pero siempre que no exceda de cuatro
meses. Es también causa justa para el despido, la falta de respecto o mal trato notorio y al
igual que el trabajador agropecuario, el contrato de estos laborantes puede hacerse en
forma verbal; Art. 27)

 TRABAJO A DOMICILIO:
Según nuestro Código de Trabajo, Art. 156, "Trabajadores a domicilio son los que
elaboran artículos en su hogar o en otro sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia
o la dirección inmediata del patrono o del representante de éste..."
La doctrina está acorde en que el trabajo a domicilio se aparte grandemente de la relación
de trabajo, especialmente se discute sobre si este tipo de trabajo es una actividad libre, o
por el contrario es subordinado. Desde hace muchos años se pugnó por la extensión del
derecho de trabajo a estos trabajadores a domicilio; esto vino a constituir uno de los
ejemplos más notables del triunfo de la teoría que postula el derecho de trabajo como un
derecho de la clase trabajadora.

No cabe duda que esta última teoría debe prevalecer, por cuanto que esta modalidad de
trabajo, reúne las características del contrato individual para obra determinada, con la
desventaja para el trabajador de que, por el encubrimiento de la relación, se ve privado de
la tutela y prestaciones que reconoce la legislación de trabajo en general. El trabajo a
domicilio no coincide con el trabajo que se realiza fuera de la fábrica o el taller, sino que
este es un trabajo que se elabora en el propio domicilio del obrero, o bien en otro sitio que
el escoja, pero que no sea destinado a trabajo exactamente (según la doctrina); esto hace
resaltar la característica más relevante de este tipo de trabajo, y es que no existe
fiscalización pues el trabajador labora libremente, el tiempo que quiere y en la forma que
desee.

Además, el Código de Trabajo claramente establece que "los trabajos defectuosos o el

evidente deterioro de materiales autorizan al patrono para retener hasta la décima parte
del salario que perciban los trabajadores a domicilio, mientras se discuten y declaran las
responsabilidades consiguientes... Las retribuciones de los trabajadores a domicilio deben
ser canceladas por entregas de labor o por períodos no mayores de una semana y en
ningún caso pueden ser inferiores a las que se paguen por iguales obras en la localidad o
a los salarios que les corresponderían a aquéllos si trabajaran dentro del taller o fábrica
de un patrono." (Arts. 158 y 159). Así mismo el último párrafo del artículo 160 del C. de T.
establece que "El patrono a quien diez o más trabajadores a domicilio le soliciten local
para sus labores, está obligado a proporcionárselos, quedando en este caso dichos
trabajadores como laborantes de empresa." En el fondo este tipo de labores, constituye
una justificación de trabajo desprotegido y de mayor explotación, que reduce los costos
del capital en detrimento del salario, ya que elude los beneficios y la tutela de las normas
generales de trabajo; excepción claramente establecida en la parte final del según párrafo
del Art. 156 del Código de Trabajo.

 TRABAJO DE TRANSPORTE:
Este régimen especial se inicia en el artículo 167 del Código de Trabajo con la definición
siguiente: "Trabajadores de transporte son los que sirven en un vehículo que realiza la
conducción de carga y de pasajeros o de una u otra, sea por tierra o por aire." Nótese que
dicho artículo generaliza la palabra los trabajadores de transporte que sirven, esto es, no
sólo a los que conducen, lo que da como resultado de que el alcance de esta norma sea
más amplio y se incluya en ella a todos los que participan en la conducción y no sólo a los
que manejan el transporte.

Se estipula asimismo que no pueden ser trabajadores de transporte quienes no posean

las calidades necesarias de acuerdo con las leyes y reglamentos aplicables. Tales
calidades se refieren a edad, aptitudes físicas y psicológicas (Art. 168). El segundo
párrafo de este artículo contiene una causa justa para que el patrono de por terminados
los contratos de trabajo, y es la misma contenida en el inciso c) del artículo 64, relativa a
la prohibición de conducirse en estado de embriaguez o bajo efectos de drogas
estupefacientes.

Por último, el artículo 169 se refiere al reglamento que debe dictarse para este tipo de
trabajo. Respecto a las jornadas de estos trabajadores, hay que remitirse al reglamento
que determina los trabajos no sujetos a las limitaciones de la jornada ordinaria, contenido
en el Acuerdo Presidencial 346, el cual en su Art. segundo habla de que los trabajadores
a bordo que laboren en forma discontinua o deben permanecer a bordo para seguridad de
la nave y de los pasajeros, tales como Ingenieros, Jefes, contadores, telegrafistas,
médicos, etc, no están sujetos a la jornada ordinaria; sin embargo, como no es posible
crear jornadas de trabajo agotadoras, pues contradice el derecho de trabajo, el artículo 3
aclara que en ningún caso pueden ser obligados a trabajar más de doce horas diarias.

 TRABAJO DE APRENDIZAJE:
Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo durante el régimen corporativo,
posiblemente porque en aquel entonces era el camino obligado para aprender un oficio y
para ingresar a las corporaciones. Posteriormente la supresión de las corporaciones y el
nacimiento del principio de la libertad al trabajo, le quitaron el carácter obligatorio, y luego
la creación de escuelas de artes y oficios disminuyó más su difusión.
El artículo 170 del Código de Trabajo indica que son aprendices los que se comprometen
a trabajar para un patrono a cambio de que éste les enseñe en forma práctica un arte,
profesión u oficio, sea directamente o por medio de un tercero, y les de la retribución
convenida, la cual puede ser inferior al salario mínimo. Este tipo de contrato sólo puede
estipularse a plazo fijo, y corresponde a la Inspección General de Trabajo velar porque
dure el tiempo necesario. Al concluir el contrato el patrono le debe dar un certificado
haciendo constar que ha aprendido el oficio; ante la negativa del patrono, la Inspección
General de Trabajo puede ordenar un examen a solicitud del aprendiz, y si se aprueba el
examen, ordena al patrono que extienda el certificado. El Art. 173 faculta al patrono para
dar por terminado el contrato sin responsabilidad, cuando el aprendiz adolezca de
incapacidad manifiesta, asimismo, el pre-aviso para el trabajador, en este caso se reduce
a cinco días solamente.

 TRABAJO EN EL MAR Y EN LAS VÍAS NAVEGABLES:

Art. 175. Trabajadores del mar y de las vías navegables son los que prestan servicios
propios de la navegación a bordo de una nave, bajo las órdenes del capitán de ésta y a
cambio de la manutención y del salario que hayan convenido. Este tipo de contrato se
llama CONTRATO DE EMBARCO. El patrono puede ser el naviero, armador, ya sea
propietario o no de la misma. El capitán de la nave cuando no es el mismo patrono tiene
carácter de representante de éste.
Art. 178: El contrato de embarco puede celebrarse por tiempo indefinido, a plazo fijo o por
viaje. En caso de duda acerca de la duración del contrato de embargo, debe entenderse
que concluye al terminar el viaje de ida y regreso al puerto de salida. Los Art. 180 y 181
contemplan los tipos de indemnización en caso de naufragio y las causas justas que
facultan al patrono para dar por terminado los contratos de embarco. Luego el 182 las del
despido indirecto. el 183 regula que no pueden las parte dar por concluido ningún contrato
de embarco, ni aun por justa causa, mientras la nave esté en viaje. En el 188 se establece
que es ilegal la huelga que declaren los trabajadores cuando la embarcación se encuentre
navegando o fondeada fuera de puerto. Art. 189 si la nave emplea durante el viaje cinco o
más trabajadores, debe elaborarse un Reglamento Interior de Trabajo.

 TRABAJOS PROFESIONALES Y TÉCNICOS

Los contratos y servicios profesionales están regulados en el artículo 2027 al 2036 del
código civil, estos también se regulan por el código de trabajo como cualquier relación
laboral, cabe mencionar que el Código de Comercio regula otros contratos profesionales a
los que prácticamente se les da naturaleza mercantil y que se refiere a los contratos de
edición de obras literarias, científicas o artísticas; y los contratos de difusión y
representaciones escénicas, art 824 al 860 del Código de Comercio.

17.1 RÉGIMEN DE LOS TRABAJADORES DEL ESTADO Y SUS

INSTITUCIONES:

Originalmente el primer Código de Trabajo, Dto. 330, contempló en el CAPITULO

OCTAVO como régimen especial, al de los Servidores del Estado y sus instituciones, con
ciertas excepciones, normas especiales y con sujeción a dicho Código; incluso con el
derecho de huelga.

Sin embargo, en el Código de Trabajo vigente, Dto. 1441., se estableció que las
relaciones entre el Estado, las municipalidades y demás entidades sostenidas con fondos
públicos, y sus trabajadores, se regirán exclusivamente por el Estatuto de los
Trabajadores del Estado, por consiguiente, dichas relaciones no quedan sujetas a las
disposiciones de dicho Código.
También la Constitución Política de la República, establece en los artículos 108 y 111 lo
siguiente:

 Artículo 108. Régimen de los Trabajadores del Estado. Las relaciones del Estado y
sus entidades descentralizadas o autónomas con sus trabajadores se rigen por la
Ley de Servicio Civil, con excepción de aquellas que se rijan por leyes o
disposiciones propias de dichas entidades.

 Artículo 111. Régimen de entidades descentralizadas. Las entidades

descentralizadas del Estado, que realicen funciones económicas similares a las
empresas de carácter privado, se regirán en sus relaciones de trabajo con el
personal a su servicio por las leyes laborales comunes, siempre que no
menoscaben otros derechos adquiridos."

QUINTA PARTE DERECHO LABORAL I

18. DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO

El Derecho Disciplinario del Trabajo, es la facultad que confieren las normas de castigar
las faltas, pero sin un relieve penal, con lo cual se persigue asegurar el buen servicio y la
debida jerarquía en los empleos y las relaciones laborales. Este derecho requiere
diversidad jerárquica, y corresponde al superior frente al inferior.

No se admite en sentido inverso, por constituir insubordinación o falta de respeto; aunque

en tales casos suela concederse cierto recurso ante el inmediato superior del jefe abusivo,
en apariencia al menos. El fundamento de este derecho se encuentra en las necesidades
del cumplimiento de los fines característicos de cada actividad. Esta facultad se reduce a
las faltas más o menos leves; pues ante el delito, sin perjuicio de la medida que lo
disciplinario aconseje cuando a su competencia se refiera, lo que procede es la denuncia;
así cuando un obrero roba en la empresa, no sólo cabe suspenderlo, y aun despedirlo,
sino que existe obligación de dar cuenta del hecho a la autoridad.
De conformidad con nuestro Código de Trabajo, el derecho disciplinario es el que debe
establecerse en el Reglamento Interior de Trabajo, pues en este se contemplan las reglas
de orden técnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa, así
como las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas. (Art. 60) Una
peculiaridad de dicho Reglamento es que el patrono lo debe elaborar de acuerdo con las
leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten y el mismo debe
ser aprobado por la Inspección General de Trabajo. Y es obligado que lo elabore todo
patrono que ocupe en su empresa a diez o más trabajadores en forma permanente (Arts.
57, 58 y 59).

18.1 FALTAS Y SANCIONES DE TRABAJO:

Ahora bien, al margen de las faltas que pueda contemplas el Reglamento Interior de
Trabajo y de las sanciones, las que a su vez también pueden estar contempladas en un
Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo; existe otra facultad sancionadora que de
manera suigéneris, esto es, con la intervención de autoridades administrativas del Estado
y jurisdiccionales de trabajo, caracterizan faltas y prescriben sanciones.

En efecto, conforme al artículo 269 del Código de Trabajo: "Son faltas de Trabajo y
Previsión Social todas las infracciones o violaciones por acción u omisión que se cometan
contra las normas prohibitivas o preceptivas contenidas en las disposiciones del Código
de Trabajo, de sus Reglamentos, los convenios de la Organización Internacional de
Trabajo ratificados por el estado de Guatemala, los pactos o convenios colectivos de
trabajo vigentes en la empresa y demás normas laborales, que sean susceptibles de ser
sancionadas con multa.

Luego en el Art. 270 del Cód. de Trabajo nos indica que son correcciones disciplinarias
todas aquellas que las autoridades judiciales de trabajo impongan a las partes, a los
abogados asesores de éstas, a los miembros de los Tribunales de Trabajo, y a las
personas que desobedezcan sus mandatos con motivo de la tramitación de un juicio o de
una conciliación.
Luego de algunas reglas en esta materia, el artículo 272 del Cód. de Trabajo prescribe
cuáles son las sanciones, las que están penadas con multa, básicamente por la violación
de disposiciones prohibitivas o preceptivas de las diversas normas que contienen los
títulos del Código de Trabajo.

Guillermo Cabanellas, define las faltas disciplinarias, "Como todo acto del trabajador que
perjudique a la organización o a la consecución de sus fines, disminuya la autoridad de
los jefes o entorpezca el funcionamiento del establecimiento, constituye atentado contra el
interés colectivo y un acto sancionable".

18.2 SANCIONES DISCIPLINARIAS.

El remedio que aporta el Derecho Común no es suficiente ni es adecuado y, aun en el

caso de que lo fuera, la demora en su aplicación y el tipo de sanción que emplearía le
hacen perder todo su valor. Es por ello que el poder disciplinario tiene reglas y sanciones
propias, que van de las muy leves hasta otras muy graves dentro de las cuales tenemos:

1. AMONESTACION. Es la manifestación verbal o por escrita del empresario por

medio de la cual comunica al trabajador la falta en que incurrió y la necesidad de
no volverla a efectuar, ya sea en forma pública o privada. Se aplica a casos muy
leves, y es de carácter netamente moral.
2. REPROBACION. Es similar a la amonestación.

3. POSTERGACION DEL ASCENSO. Su aplicación implica que el trabajador

sancionado deberá esperar más tiempo para poder ascender en el escalafón del
establecimiento. Pertinence al escalafón de las penas graves.
4. TRASLADO. También entra en la categoría de las sanciones que tienen en cuenta
la actividad profesional del trabajador. Puede ser de servicios o de localidad.
Consiste en llevar al trabajador a otra sección del establecimiento o a una
localidad diferente a la que se desempeña, es considerada una pena severa.

5. RETORNO. Consiste en volver a poner al trabajador en el puesto que tenía antes,

dado que en el nuevo dio señales de impericia o incapacidad.

6. PRIVACION DE UN DERECHO PECUNARIO. Su aplicación más común es sobre

los beneficios extra contractuales que otorgan el establecimiento de trabajo.
 7. CONFISCACION. Consiste en la privación de la propiedad de un objeto
introducido clandestinamente por el trabajador en el establecimiento, mediando
una prohibición expresa para dicha introducción.

8. MULTA. Es una pena del derecho privado que se efectiviza haciendo descuentos
en los salarios del trabajador. Su aplicación es muy debatida, puesto que no es
justo que el patrono se quede con el salario del trabajador. Este tipo de sanción se
encuentra prohibida en nuestra legislación; segundo párrafo, Inciso "e" Art. 60 del
código de trabajo.

9. SUSPENSION. Es la facultad otorgada al patrono para impedir que el trabajador

se desempeñe durante cierto tiempo en sus tareas, con la consiguiente pérdida de
su salario. La suspensión del trabajo, no debe decretarse por más de ocho días, ni
antes de haber oído al interesado y a los compañeros de trabajo que este indique,
Art. 60 inciso "e" 2do. Párrafo del Código de Trabajo.

10. DESPIDO. Es la pena máxima que se puede aplicar a un trabajador. En tal

sentido, su aplicación debe basarse en causa justa, que exista dolo o culpa grave;
la valoración del grado de culpabilidad debe hacerse con criterio no absoluto, sino
relacionado con el medio ambiente en el que se efectúa el trabajo.

El procedimiento a juicio aparece regulado en el artículo 415 al 424 del Código de

Trabajo, se caracteriza porque existe acción pública para denunciar la comisión de faltas,
la denuncia o la querella puede hacerse de forma oral. Se citará al supuesto infractor para
oírle en el término de 24 horas, 10 días para la prueba, 5 para el fallo el cual es sujeto a
apelación o consulta.