Procedimiento para La Investigación y Sanción Del Hostigamiento Sexual Laboral

IDEMIA DEL PERU
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
IDEMIAPE_SSOMA_SST_PIEA_01
Fecha de elaboración:
13/07/2022
PROCEDIMIENTO PARA LA
INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN Versión 01
DEL HOSTIGAMIENTO
SEXUAL LABORAL
Código: IDEMIAPE_SSO
MA_SST_PIEA_
01
PROCEDIMIENTO PARA LA INVESTIGACIÓN Y

Versión: 01
SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL LABORAL
Pagina:
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FIRMANTES APELLIDOS Y NOMBRES FECHA FIRMA
Servicio de Seguridad y Salud en el

ELABORADO POR: Trabajo
Comité de Intervención Contra el

REVISADO POR: Hostigamiento Laboral y Sexual
María Luisa Grande Valle Riestra

APROBADO POR:
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Versión: 01
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Índice de Contenidos
1. OBJETIVOS...........................................................................................................................3
2. ALCANCES............................................................................................................................4
3. BASE LEGAL..........................................................................................................................4
4. RESPONSABILIDADES...........................................................................................................4
5. TÉRMINOS Y DEFINICIONES.................................................................................................4
6. MEDIOS DE MANIFESTACIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL LABORAL............................6
7. DESARROLLO........................................................................................................................6
7.1. ETAPA DE PROTECCIÓN...............................................................................................6
7.2. PROCESO DE INVESTIGACIÓN......................................................................................8
7.2.1. Traslado de queja para descargos...........................................................................8
7.2.2. Actuación de pruebas..............................................................................................8
7.2.3. Valoración de las pruebas........................................................................................9
7.3. ETAPA DE DECISIÓN.....................................................................................................9
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1. OBJETIVOS
Establecer las responsabilidades, criterios y acciones básicas y fundamentales, de

cumplimiento obligatorio, para prevenir, detectar y sancionar las conductas de hostigamiento
sexual laboral que se presenten en las relaciones laborales de IDEMIA DEL PERU SA.
2. ALCANCES
El presente procedimiento es de aplicación a los colaboradores/as de IDEMIA DEL PERU SA

dentro y fuera de los espacios físicos de la empresa y de los horarios laborales y demás partes
interesadas.
3. BASE LEGAL
 Constitución Política del Perú (Arts. 1, 2 inciso 1; Arts. 22, 26)

 Ley Nº 28983, Ley de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres (Art. 6, inc.)
 Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual
 Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, Reglamento de la Ley No. 27942
 Decreto Legislativo N° 1410, que incorpora el delito de acoso, acoso sexual, chantaje
sexual y difusión de imágenes, materiales audiovisuales o audios con contenido sexual al
Código Penal, y modifica el procedimiento de sanción del hostigamiento sexual.
 Decreto Supremo N° 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo 728, “Ley de Productividad y
Competitividad Laboral”.
 Ley No. 29497, “Nueva Ley Procesal del Trabajo.
 Resolución Ministerial N° 223-2019-TR, “Guía Práctica para la Prevención y Sanción del
Hostigamiento Sexual en el Lugar de Trabajo en el Sector Privado y Público”.
 Ley N° 30364, Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los
integrantes del grupo familiar.
 Reglamento de la Ley N° 30364, Decreto Supremo N° 009-2016-MIMP.
4. RESPONSABILIDADES
El área de Recursos Humanos y el área Legal son los responsables de velar por el cumplimiento
de la prevención del hostigamiento laboral sexual.
5. TÉRMINOS Y DEFINICIONES
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a. Falsa queja: Aquella queja de hostigamiento sexual declarada infundada por resolución
firme y en la que quede acreditada la mala fe del denunciante/demandante.
b. Colaborador / Trabajador: Toda persona natural que mantiene relación de dependencia o

vínculo, independientemente del cargo o puesto que ocupe en la misma, debiendo
incluirse en este concepto a los accionistas, directores, gerentes y jefes, contratados bajo
modalidades formativas laborales, entre otros.
c. Conducta de naturaleza sexual: Comportamientos o actos físicos, verbales, gestuales u

otros de connotación sexual tales como: comentarios e insinuaciones, observaciones o
miradas lascivas, exhibición o exposición de material pornográfico, tocamientos, roces o
acercamientos corporales, exigencias o proposiciones sexuales, contacto virtual, entre
otras de similar naturaleza.
d. Conducta sexista: Comportamientos o actos que promueven o refuerzan estereotipos en

los cuales las mujeres y los hombres tienen atributos, roles o espacios propios que
suponen la subordinación de un sexo o género respecto del otro.
e. Espacio laboral: Conjunto de aspectos que conforman un ambiente de trabajo, en el cual

es posible desarrollar diversas actividades laborales y sociales, puede ser presencial o
virtual.
f. Hostigado/a: Toda persona, independientemente de su sexo, identidad de género u

orientación sexual, que es víctima de hostigamiento sexual.
g. Hostigador/a: Toda persona, independientemente de su sexo, identidad de género u

orientación sexual, que realiza uno o más actos de hostigamiento sexual.
h. Hostigamiento sexual: Forma de violencia que se configura a través de una conducta de

naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se
dirige. Esta conducta puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante, pudiendo
afectar la actividad o situación laboral, formativa o de cualquier otra índole de la víctima.
No necesita ser reiterada o que el rechazo de la víctima sea expreso para configurarse. La
reiteración puede ser un elemento indiciario.
El hostigamiento se configura independientemente de si existen grados de jerarquía entre
las partes o si se produce dentro o fuera de la jornada de trabajo.
i. Queja o denuncia: Acción mediante la cual una persona pone en conocimiento, de forma
verbal o escrita hechos que presuntamente constituyen actos de hostigamiento sexual,
con el objeto de que se realicen las acciones de investigación y sanción que correspondan.
j. Quejado/a o denunciado/a: Persona contra la que se presenta la queja o denuncia por

hostigamiento sexual.
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k. Quejoso/a o denunciante: Persona que presenta la queja o denuncia por hostigamiento

sexual.
l. Relación de autoridad: Todo vínculo existente entre dos personas a través de la cual una
de ellas tiene poder de dirección sobre las actividades de la otra, o tiene una situación
ventajosa frente a la otra. este concepto incluye el de relación de dependencia.
m. Relación de jerarquía: Es toda relación que se origina en una escala de poder legítimo o
investidura jerárquica, en la que una persona tiene poder sobre otra por el grado que
ocupa dentro de la estructura organizacional.
n. Situación ventajosa: Es aquella que se produce en una relación en la que no existe una
posición de autoridad atribuida, pero sí un poder de influencia de una persona frente a la
otra, aun cuando dichas personas inmersas en un acto de hostigamiento sexual sean de
igual cargo, nivel o jerarquía.
6. MEDIOS DE MANIFESTACIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL LABORAL
Sus elementos son:
a) Conducta sexual (lasciva) y/o sexista (estereotipos discriminadores); b) No consentido (no

deseado, incómodo o rechazado) por la víctima.
Es laboral, cuando involucra a una persona que esté dentro de los alcances laborales de la
organización.
La/El hostigada/o es toda persona que sufre como víctima alguna de estas conductas. El/La
hostigador/a es toda persona que comete alguna de estas conductas.
No requiere ser reiterada. Puede o no haber relación de jerarquía y autoridad entre

hostigador/a y hostigada/o. Puede o no haber rechazo expreso de la víctima.
Algunas manifestaciones del hostigamiento sexual laboral son:
 Miradas lascivas, chistes o piropos de contenido sexual.

 Roces, tocamientos u otras conductas de naturaleza sexual.
 Exposiciones indecentes con contenido sexual y ofensivo.
 Insinuaciones y/o proposiciones sexuales.
 Promesa de trato preferente a cambio de favores sexuales.
 Amenaza que exija una conducta no deseada.
 Contacto virtual.
 Otras de similar naturaleza.
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Estas conductas pueden ser físicas, gestuales, verbales, audiovisuales, en redes sociales o por
cualquier otro medio o manifestación, IDEMIA garantiza, en el desarrollo de sus actividades, la
dignidad de la persona y el derecho a la igualdad de género; en este sentido, rechaza las
conductas contrarias a dichos valores o principios.
7. DESARROLLO
IDEMIA ha dividido en tres etapas:
7.1.ETAPA DE PROTECCIÓN
7.1.1. Vía de presentación de la queja
Los canales de presentación de las quejas de connotación sexual son:
a. Oral:
Ante el área de Recursos Humanos.
 Jefe inmediato para que el hostigado/a sea derivado al área de Recursos Humanos
 Un integrante del Comité de Intervención Frente al Hostigamiento Sexual Laboral para que
derive a la víctima a el área de Recursos Humanos para que siga el procedimiento.
b. Escritas:
 Por correo electrónico, deben ser dirigidas a la dirección de correo que facilite la empresa
para estos casos: xxxxxxxxx@idemia.com.pe. Sin embargo, si la persona presuntamente
hostigada dirige un correo a uno de los integrantes del Comité de Intervención Contra el
Hostigamiento Sexual Laboral o al área de Recursos Humanos.
 Presentación física de documento ante el área de Recursos Humanos, no es necesario que
el hostigador sea jefe o superior de la víctima, puede ser una persona con su mismo cargo
o incluso un cargo menor.
7.1.2. Queja presentada por un tercero o iniciada de oficio
En caso la queja sea presentada por un tercero o iniciada de oficio, se deberá citar a la
presunta víctima para comunicarle los hechos quejados y consultarle si desea continuar con el
procedimiento. Asimismo, se le debe comunicar de todos los canales – adicionales- a los que
puede recurrir como el de la denuncia policial, solicitud de medidas de protección en sede
policial, entre otros. Por último, se le debe ofrecer aquellos servicios de orientación con los
que cuente la empresa o el Estado para que la presunta víctima tome una decisión informada.
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En caso la presunta víctima decida no continuar el proceso, se le deberá informar sobre todos
los canales alternativos de asesoramiento y denuncia que tiene a su disposición y se le
ofrecerá la atención psicológica, con la finalidad de que decida si opta por ella o no.
7.1.3. Contenido de la queja y obligación de la empresa
IDEMIA pone a disposición de sus trabajadores/as un modelo de queja que orienta sobre el
contenido mínimo que debe ser presentado. La falta de los elementos planteados en dicho
modelo no es motivo de rechazo de la queja y el área de Recursos Humanos orientará a la
presunta víctima para que complete los elementos mínimos para iniciar la investigación.
En ningún caso se debe desincentivar la presentación de la queja por parte de la presunta

víctima de manera directa o indirecta (ejemplo: incentivando a llegar a acuerdos con el/la
presunto/a hostigador/a, no brindarle la protección necesaria, entre otros).
7.1.4. Inicio de la Comisión de Delito
Si se observan indicios de comisión de un delito, estos hechos deben ser comunicados al

Ministerio Público o a la Comisaría de su jurisdicción, para que se tomen las medidas
necesarias. Para tal fin el Comité de Intervención del Hostigamiento Sexual Laboral puede
solicitar una opinión externa especializada previo a la toma de dicha decisión, la misma con la
que se debe contar antes de vencido el plazo emisión de informe del Comité.
7.1.5. Medidas inmediatas Posteriores a la queja
a. Poner en conocimiento de la Comité de Intervención del Hostigamiento Sexual Laboral
Cuando la queja se presentó al área de Recursos Humanos, esta tiene la obligación de poner
en conocimiento de la misma al Comité de Intervención Frente al Hostigamiento Sexual
Laboral, en un periodo de un día hábil.
b. Canales de atención inmediatos
El área de Recursos humanos dicta las medidas de protección que resulten idóneas para
proteger a la presunta víctima durante el procedimiento, en el plazo máximo de tres días
hábiles desde conocida la queja. Las mismas pueden ser dictadas a pedido de parte o de oficio.
Las medidas de protección, deben garantizar que la presunta víctima no se vea expuesta a
potenciales situaciones de hostigamiento sexual u hostilidad durante el procedimiento.
Ejemplos de medidas de protección:
 Rotación o cambio de lugar del/ de la presunto/a hostigador/a.

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 Suspensión temporal del/ de la presunto/a hostigador/a (imperfecta)

 Rotación o cambio de lugar de la presunta víctima siempre que haya sido solicitado por
ella.
 Solicitud al órgano competente para la emisión de una orden de impedimento, de
acercamiento, proximidad a la presunta víctima o su entorno familiar, o de entablar algún
tipo de comunicación con la misma.
 Otras medidas que busquen proteger y asegurar el bienestar de la presunta víctima.
7.2. PROCESO DE INVESTIGACIÓN
7.2.1. Traslado de queja para descargos
El Comité de Intervención Frente al Hostigamiento Sexual Laboral, en el plazo de un día hábil

de presentada la queja traslada la misma al presunto/a hostigador/a con la finalidad de recibir
sus descargos y presentar las pruebas que considere pertinentes, se dará un plazo de tres días
hábiles para que el presunto hostigador/a presente las pruebas.
7.2.2. Actuación de pruebas
El Comité de Intervención Frente al Hostigamiento Sexual Laboral, en el plazo de ocho días

calendario, de presentada la queja, actúa en pertinencia a las pruebas que hayan sido
ofrecidas por ambas partes, teniendo en cuenta como válidas las siguientes: Testimonios,
visualización de documentos e informes, videos, audios, entre otros.
De considerar necesario puede actuar pruebas de oficio, siempre que ello no suponga la
revictimización de la presunta víctima; con la finalidad de contar con elementos suficientes
para la elaboración del informe y recomendaciones.
7.2.3. Valoración de las pruebas
Las pruebas deben ser valoradas con objetividad. El testimonio de la víctima debe ser valorado
sin someterlo a prejuicios o juzgamientos, tomando en cuenta la persistencia en la denuncia.
En el caso de los testimonios se toma en cuenta la verosimilitud y la credibilidad del mismo.
7.3.ETAPA DE DECISIÓN
7.3.1. Emisión de informe de investigación

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El Comité de Intervención Frente al Hostigamiento Sexual Laboral tiene un plazo máximo de

quince días calendario desde que recibe la queja para emitir su informe con el resultado de sus
investigaciones y traslado al área de Recursos Humanos.
7.3.2. Contenido del informe de investigación
El informe de investigación del Comité de Intervención Frente al Hostigamiento Sexual Laboral

debe contener como mínimo las siguientes secciones:
 Hechos quejados
 Descargos
 Actuación de pruebas
 Conclusiones
 Propuestas de sanción debidamente motivada
 Propuestas de medidas de prevención (para la víctima y para el resto de colaboradores y
colaboradoras)
7.3.3. Traslado del informe del Comité de Intervención Frente al Hostigamiento Sexual
Laboral
El área de Recursos Humanos traslada el informe del Comité de Intervención Frente al

Hostigamiento Sexual Laboral a ambas partes en el plazo de un día hábil desde recibido el
mismo. Las partes tienen la posibilidad de presentar alegatos escritos, en el plazo de dos días
hábiles contados desde el día siguiente de recibido el informe.
7.3.4. Resolución del caso
El área de Recursos Humanos emite su resolución en diez días calendario desde recibido el
informe del del Comité de Intervención Frente al Hostigamiento Sexual Laboral.
7.3.5. Contenido de la resolución
La resolución que emita el área de Recursos Humanos como mínimo las siguientes secciones:
 Hechos quejados
 Descargos
 Actuación de pruebas
 Conclusiones del Informe del Comité
 Alegatos de las partes (en caso los hayan presentado)
 Análisis del caso (sobre la base del informe del Comité y alegatos de ser el caso)
 Decisión debidamente motivada (sanción o desestimación del caso)
7.3.6. Contenido de la resolución

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En caso de encontrar responsabilidad, se deben establecer medidas específicas para prevenir

nuevos casos de hostigamiento sexual contra la víctima y contra otros trabajadores/as.
En caso de desestimación de la queja se debe analizar la pertinencia de establecer medidas de

prevención general, fortalecimiento de capacitaciones o sensibilización sobre el tema y otras.
8. ANEXOS
Resumen explicativo del Proceso de Atención, Investigación y Sanción del Hecho de

Hostigamiento Sexual Laboral
Acción Detalle
1 - Verbal o escrita ante el área de Recursos Humanos.
- Si el empleador toma conocimiento por otras vías debe
Presentación de la informar al área de Recursos Humanos en un plazo no mayor a
denuncia un 1 día hábil de conocida.
- En caso de que el/la presunto/a hostigador/a sea titular del
área de Recursos Humanos, ésta se interpone ante el inmediato
superior del/de la presunto/a hostigador/a o quien haga sus
veces.
2 Atención médica, En el plazo no mayor de 1 día hábil el área de Recursos Humanos
física y mental o pone a disposición de la víctima los canales de atención con los
psicológica que cuente; de no contar con dichos servicios, deriva a la víctima
a los servicios públicos o privados de salud.
3 El área de Recursos Humanos en un plazo máximo de 3 días

Medidas de hábiles desde que se presentó la denuncia, dicta las medidas de
protección protección; las mismas que pueden ser otorgadas de oficio o
solicitud de parte y se ejecutan de manera inmediata
4 Las medidas de protección a favor de la víctima pueden ser:
1. Suspensión temporal del/de la presunto/a hostigador/a.
2. Rotación o cambio de lugar del/de la presunto/a hostigador/a.
3. Rotación o cambio de lugar de la víctima, siempre que haya
sido solicitada por ella.
4. Solicitud al órgano competente para la emisión de una orden
Tipo de medidas de impedimento de acercamiento, proximidad a la víctima o a su
de protección entorno familiar, o de entablar algún tipo de comunicación con la
víctima.
5. Otras medidas que busquen proteger y asegurar el bienestar
de la víctima.
No califica como medida de protección ofrecer vacaciones si la
víctima no lo ha solicitado.
Se mantienen vigentes hasta que se emita la resolución o
decisión que pone fin al procedimiento.
Pueden ser dictadas también a favor de testigos, de ser
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necesarias
5 Mediante la plataforma web, el área de Recursos Humanos
comunica al MTPE que ha recibido una queja o denuncia, o ha
Comunicación al iniciado de oficio una investigación por hostigamiento sexual, y le
MTPE informa acerca de las medidas de protección otorgadas a la
presunta víctima en un plazo no mayor a 6 días hábiles de
recibida la denuncia.
6 Comunicación al En el plazo no mayor a 1 día hábil de recibida la queja o
Comité denuncia, el área de Recursos Humanos corre traslado de la
misma al Comité.
7 - El Comité tiene un plazo no mayor de 15 días calendario,
contados desde que recibe la denuncia, para investigar los
hechos y emitir el Informe Final con las conclusiones de la
investigación.
Etapa de - Dentro de dicho plazo el Comité otorga al denunciado un plazo
Investigación de 3 días calendario para formular sus descargos.
- El Informe Final debe ser puesto en conocimiento del área de
Recursos Humanos en un plazo máximo de un día hábil.
8 - Emitido el Informe Final del Comité, este es trasladado, en un
plazo no mayor a 1 día hábil, al área de Recursos Humanos
- El área de Recursos Humanos emite una resolución o decisión
en un plazo no mayor a 10 días calendario de recibido el informe.
- Dentro de dicho plazo el área de Recursos Humanos traslada el
informe del Comité al denunciado y al presunto hostigado y les
Etapa de Sanción otorga un plazo de 3 días calendario para que presenten sus
alegatos.
- La decisión debe contener, de ser el caso, la sanción a aplicar y
otras medidas que resulten necesarias para evitar nuevos casos
de hostigamiento.
- La resolución o decisión es informada al MTPE dentro de los 6
días hábiles siguientes a su emisión.
10 - La Empresa deberá comunicar al MTPE (i) la recepción de una
queja o denuncia, o que ha iniciado de oficio una investigación
por hostigamiento sexual, (ii) las medidas de protección
Sobre la otorgadas a la presunta víctima, y, (iii) la decisión final emitida
obligación de por la Gerencia de Capital Humana.
comunicar al - Para ello, el MTPE ha implementado una plataforma virtual en
MTPE la siguiente dirección:
https://www.gob.pe/institucion/mtpe/campa%C3%B1as/539-
plataforma-de-registro-de-casos-de-hostigamiento-sexual-laboral

Procedimiento para La Investigación y Sanción Del Hostigamiento Sexual Laboral

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SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

PROCEDIMIENTO PARA LA INVESTIGACIÓN Y

FIRMANTES APELLIDOS Y NOMBRES FECHA FIRMA

Servicio de Seguridad y Salud en el

Comité de Intervención Contra el

María Luisa Grande Valle Riestra

PROCEDIMIENTO PARA LA INVESTIGACIÓN Y

PROCEDIMIENTO PARA LA INVESTIGACIÓN Y

Establecer las responsabilidades, criterios y acciones básicas y fundamentales, de

El presente procedimiento es de aplicación a los colaboradores/as de IDEMIA DEL PERU SA

 Constitución Política del Perú (Arts. 1, 2 inciso 1; Arts. 22, 26)

PROCEDIMIENTO PARA LA INVESTIGACIÓN Y

b. Colaborador / Trabajador: Toda persona natural que mantiene relación de dependencia o

c. Conducta de naturaleza sexual: Comportamientos o actos físicos, verbales, gestuales u

d. Conducta sexista: Comportamientos o actos que promueven o refuerzan estereotipos en

e. Espacio laboral: Conjunto de aspectos que conforman un ambiente de trabajo, en el cual

f. Hostigado/a: Toda persona, independientemente de su sexo, identidad de género u

g. Hostigador/a: Toda persona, independientemente de su sexo, identidad de género u

h. Hostigamiento sexual: Forma de violencia que se configura a través de una conducta de

j. Quejado/a o denunciado/a: Persona contra la que se presenta la queja o denuncia por

PROCEDIMIENTO PARA LA INVESTIGACIÓN Y

k. Quejoso/a o denunciante: Persona que presenta la queja o denuncia por hostigamiento

6. MEDIOS DE MANIFESTACIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL LABORAL

Sus elementos son:

a) Conducta sexual (lasciva) y/o sexista (estereotipos discriminadores); b) No consentido (no

No requiere ser reiterada. Puede o no haber relación de jerarquía y autoridad entre

Algunas manifestaciones del hostigamiento sexual laboral son:

 Miradas lascivas, chistes o piropos de contenido sexual.

PROCEDIMIENTO PARA LA INVESTIGACIÓN Y

IDEMIA ha dividido en tres etapas:

7.1.1. Vía de presentación de la queja

Los canales de presentación de las quejas de connotación sexual son:

Ante el área de Recursos Humanos.

7.1.2. Queja presentada por un tercero o iniciada de oficio

PROCEDIMIENTO PARA LA INVESTIGACIÓN Y

7.1.3. Contenido de la queja y obligación de la empresa

En ningún caso se debe desincentivar la presentación de la queja por parte de la presunta

7.1.4. Inicio de la Comisión de Delito

Si se observan indicios de comisión de un delito, estos hechos deben ser comunicados al

7.1.5. Medidas inmediatas Posteriores a la queja

a. Poner en conocimiento de la Comité de Intervención del Hostigamiento Sexual Laboral

b. Canales de atención inmediatos

Ejemplos de medidas de protección:

 Rotación o cambio de lugar del/ de la presunto/a hostigador/a.

PROCEDIMIENTO PARA LA INVESTIGACIÓN Y

 Suspensión temporal del/ de la presunto/a hostigador/a (imperfecta)

7.2. PROCESO DE INVESTIGACIÓN

7.2.1. Traslado de queja para descargos

El Comité de Intervención Frente al Hostigamiento Sexual Laboral, en el plazo de un día hábil

7.2.2. Actuación de pruebas

El Comité de Intervención Frente al Hostigamiento Sexual Laboral, en el plazo de ocho días

7.2.3. Valoración de las pruebas

En el caso de los testimonios se toma en cuenta la verosimilitud y la credibilidad del mismo.

7.3.1. Emisión de informe de investigación

PROCEDIMIENTO PARA LA INVESTIGACIÓN Y

El Comité de Intervención Frente al Hostigamiento Sexual Laboral tiene un plazo máximo de

7.3.2. Contenido del informe de investigación

El informe de investigación del Comité de Intervención Frente al Hostigamiento Sexual Laboral

El área de Recursos Humanos traslada el informe del Comité de Intervención Frente al

7.3.4. Resolución del caso

7.3.5. Contenido de la resolución

7.3.6. Contenido de la resolución