TECNICATURA UNIVERSITARIA

EN ADMINISTRACIÓN

UNIDAD 3

ORGANIZACIÓN EN LA
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
UNIDAD 3: ORGANIZACIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN
PÚBLICA

PRESENTACIÓN
Siguiendo con la línea de la organización en el marco de las funciones administrativas, la definición de los
cargos, puestos y tareas en la Administración Pública depende de un conjunto de normativas que en la
presente unidad desarrollaremos para comprender cómo puede ingresar una persona a un organismo del
estado y la carrera que un agente puede desarrollar en una organización de este tipo.

OBJETIVOS
QUE LOS PARTICIPANTES LOGREN:

● Comprender la relación entre la definición de una estructura en una organización y la organización

del trabajo.
● Reconocer el procedimiento de ingreso a la Administración Pública a partir de la aplicación de la Ley
de Empleo Público.
● Identificar las condiciones de ingreso a la Administración Pública y cuál es la relación de Empleo
Público.
● Aprender sobre los derechos, la estabilidad y las obligaciones del agente público.
● Conocer las principales características del convenio sectorial del empleado público, su ámbito de
aplicación y su régimen escalafonario y de promoción.

TEMARIO
1- Organización del trabajo y los mecanismos coordinadores
2- Ingreso en la Administración pública (Ley de Empleo Público, CCT)
3- Relación de Empleo Público
4- La carrera administrativa: Sistema Nacional de Empleo Público (SINEP)

1
 1- Organización del trabajo y los mecanismos coordinadores1

La estructura organizacional es diseñada como un elemento de apoyo y sustento de una estrategia. El

diseño no es un hecho estático y asilado, sino que forma parte de un proceso continuo y participativo de
reflexión y autoconocimiento organizacional, ejecutado por aquellos que tienen responsabilidad de
conducción tienen que tener presente que la estructura es el cimiento de la organización.
La actividad humana organizada da origen a la división de trabajo entre varias tareas a desempeñar, y la
coordinación de estas tareas para consumar la actividad. La estructura de una organización puede definirse
como la suma total de las formas en que su trabajo es dividido entre diferentes tareas y luego es lograda su
coordinación entre estas tareas.

La coordinación de las tareas es el asunto más complicado ya que involucra varios recursos. Se puede referir
a ellos como mecanismos coordinadores, aunque ellos involucran tanto el control y comunicación como a la
coordinación. Se puede decir que existen 5 mecanismos coordinadores que pueden explicar la manera en
que las organizaciones coordinan su trabajo: ajuste mutuo, supervisión directa, estandarización de procesos
de trabajo, estandarización de producciones de trabajo y estandarización de la destreza de los trabajadores.

El ajuste mutuo, logra la coordinación del trabajo por el simple proceso de comunicación informal. En el
ajuste mutuo, el control del trabajo descansa en las manos de los que lo efectúan. Se trata de un mecanismo
de coordinación simple, entonces es naturalmente usado en las organizaciones simples. Paradójicamente, es
también usado en las organizaciones complejas.

La supervisión directa, logra la coordinación al tener una persona que toma la responsabilidad por el trabajo
de otras, emitiendo instrucciones para ella y supervisando sus acciones. En general, este mecanismo a
medida que la organización sobrepasa su estado más simple (más de 5 o 6 personas). Es decir, un cerebro
coordina varias manos. El ajuste mutuo no es suficiente para coordinar el trabajo, asique se nombra un líder
que conduce el trabajo de todos.

El trabajo también puede ser coordinado sin ajuste mutuo o supervisión directa. Puede ser estandarizado.
La coordinación es lograda sobre el tablero, antes de que comience el trabajo. Los procesos de trabajo, las
producciones de trabajo o las entradas al trabajo –la destreza (y conocimientos) de la gente que hace el
trabajo- pueden ser diseñados para alcanzar normas predeterminadas. Los procesos de trabajo son
estandarizados cuando los contenidos del trabajo están especificados o programados. La estandarización
puede llevarse a grandes extensiones en las organizaciones. Por supuesto, algunas normas de trabajo dejan
lugar para maniobrar.

Las producciones son estandarizadas cuando el resultado del trabajo están especificadas. Con las
producciones estandarizadas, la coordinación entre tareas es predeterminada.

A veces, ni el trabajo ni la producción pueden ser estandarizado, sin embargo puede también requerir la
coordinación. La solución es estandarizar el trabajador que llega al trabajo, si no al trabajo mismo o sus
producciones. La destreza (y conocimientos) son estandarizados cuando está especificado el tipo de
capacitación que se requiere para efectuar el trabajo. Comúnmente el trabajador es capacitado antes de
ingresar a la organización. La estandarización de destreza logra indirectamente lo que la estandarización de

1
Esta sección se desarrolla en base a una recopilación realizada del capítulo 1 de Mintzberg (1991).
2
procesos de trabajo o de producción de trabajo hace directamente: controla y coordina el trabajo.

A medida que el trabajo organizacional se vuelve más complicado, los medios preferidos de coordinación
parecen desplazarse del ajuste mutuo a la supervisión directa o estandarización, preferiblemente de
procesos de trabajo o de producciones, o si no de destreza, volviendo finalmente al ajuste mutuo.
Generalmente, la gente que trabaja lado a lado en grupos pequeños se adapta a los demás informalmente;
el ajuste mutuo se convierte en el medio preferido de coordinación. A medida que el grupo aumenta, se
vuelve más difícil de coordinar informalmente. Surge una necesidad de liderazgo. El control del trabajo del
grupo pasa a un solo individuo, donde la supervisión directa se convierte en el mecanismo coordinador
preferido. A medida que se complica el trabajo, tiende a ocurrir otra transición hacia la estandarización.
Cuando las tareas son simples y rutinarias, la organización suele tender a depender de la estandarización de
los procesos de trabajo en sí. Pero un trabajo más complejo puede excluir esto, forzando a la organización a
cambiar a la estandarización de las producciones –especificando los resultados del trabajo pero dejando la
elección del proceso al trabajador. En trabajo muy complicado, por otra parte, las producciones muchas
veces no pueden ser tampoco estandarizadas, y así la organización debe decidirse por estandarización de
destreza del trabajador, si esto es posible. Sin embargo, si las tareas divididas de la organización resultan ser
imposibles de estandarizar, puede resultar forzoso volver atrás, prefiriendo el mecanismo coordinador más
simple pero más adaptable -el ajuste mutuo.

No obstante lo anterior, las organizaciones suelen mezclar estos cinco tipo de mecanismos coordinadores, y
ello sucede incluso en los organismos del Poder Ejecutivo nacional. Por lo menos, siempre se requiere una
cierta cantidad de supervisión directa y ajuste mutuo, sin importar la dependencia de la estandarización.

Las organizaciones se estructuran para captar y dirigir sistemas de flujos y para definir las interrelaciones
entre las distintas partes. Estos flujos e interrelaciones no son de forma lineal, con un elemento siguiendo
prolijamente a otros. Por eso, muchas veces resulta difícil describir la estructuración de las organizaciones
en forma lineal. Por eso, muchas veces resulta difícil describir la estructura de una organización
exclusivamente con palabras. Estas deben ser suplementadas con imágenes, diagramas.

Se puede desarrollar un diagrama considerando las diferentes partes que componen la organización y la
gente que contiene cada una. En la base de la organización se encuentran los operarios, aquellas personas
que ejecutan el trabajo básico de producir los productos y brindar los servicios. Ellos forman el núcleo
operativo. En las organizaciones más simples, los operadores son en su mayoría autosuficientes y coordinan
a través del ajuste mutuo.

Pero a medida que la organización crece y adopta una división del trabajo más compleja entre sus
operadores, aumenta la necesidad de la supervisión directa. Se convierte en obligatorio un gerente absoluto
que esté en la cumbre estratégica. Y, a medida que la organización se vuelve más elaborada, se requieren
más gerentes –no solo gerente de operadores sino gerentes de gerentes. Se trata de una línea media, una
jerarquía de autoridad entre el núcleo operativo y la cumbre estratégica. La introducción de gerentes da
origen a una nueva forma de división de trabajo, de tipo administrativo –entre aquellos que efectúan el
trabajo básico y aquellos que lo administran de una forma u otra. Continuando el proceso de elaboración, la
organización puede girar cada vez más a la estandarización como un medio de coordinar su trabajo. La
responsabilidad de la estandarización recae sobre los analistas. Ellos desempeñan también tareas
administrativas, pero de naturaleza distinta –a menudo llamado staff-. Estos analistas forman la
tecnoestructura, fuera de la jerarquía de autoridad de línea. Nuevamente, aquí se produce una división del
3
 trabajo administrativo entre aquellos que efectúan (o supervisan) el trabajo y quienes lo estandarizan. De
hecho, sustituyendo estandarización por supervisión directa –un proceso conocido como la
“institucionalización” del cargo del gerente-, los analistas debilitan el control que los administradores
pueden ejercer sobre el trabajo de los operarios, en forma muy parecida a cómo la anterior sustitución por
el ajuste mutuo debilita el control de los operadores sobre su propio trabajo.

Finalmente, a medida que crece, la organización tiende a agregar unidades de staff de una naturaleza
diferente, no para efectuar estandarización sino para proveerse de servicios indirectos, los que pueden ser
desde una cafetería o estafeta de correo, etc.

2- Ingreso en la Administración pública (Ley de Empleo Público)2

La ley de empleo público comprende a aquellas personas que tienen una relación de empleo con el Estado
Nacional. Se aplica a la Administración Pública Nacional (APN). No al Poder Judicial, no al Poder Legislativo.
Esos espacios institucionales tienen sus propios regímenes de empleo. Tampoco comprende a las Provincias
ni a las Municipalidades, es decir que en materia de empleo público cada administración pública provincial
cuenta con ámbito de reserva respecto a la sanción de sus propias normas para regular los derechos y
obligaciones de sus agentes (empleados), en cuanto a lo que la relación de empleo se refiere.

La norma regula los derechos y deberes del personal que integra el Servicio Civil de la Nación. Son aquellos
que habiendo ingresado conforme los mecanismos previstos en la Ley prestan servicios en dependencias
del Poder Ejecutivo Nacional, inclusive sus entes descentralizados.

✔ Personal de la Planta Permanente con estabilidad.

✔ Personal de Gabinete de las autoridades superiores.

✔ Personal transitorio con designación a término (conocido como personal transitorio de la Panta No
permanente).

✔ Personal contratado de la Ley Marco. Son los contratados con relación de dependencia.

Quedan excluidos de la Ley Marco:

✔ El Jefe de Gabinete de Ministros.

✔ Los Ministros del Gabinete Nacional.

✔ El Jefe de la Casa Militar.

✔ El personal militar.

✔ El Presidente y el Vicepresidente.

✔ Secretario General de la Presidencia de la Nación.

2
Esta sección se realizó sobre la base de la Ley de Empleo Público.
4
 ✔ Los secretarios y Subsecretarios.

✔ Jefe de la Casa Militar.

✔ El Personal de las fuerzas de seguridad y policial (Policía federal, Gendarmería Nacional, Servicio
Penitenciario Nacional).

✔ El clero oficial.

✔ El personal diplomático.

✔ El Personal que presta servicios en organismos de la Administración Pública Nacional que se rige
por los preceptos de la Ley de Contrato de Trabajo N°20.744 (Ej. Los entes reguladores: “ENRE” y
“ENARGAS”).

✔ Los titulares de los entes administradores de las agencias de la Seguridad Social.

✔ Personal designado en cargos extra escalafonarios (fuera de convenio y de carrera). A quienes se

desempeñan en estos cargos creados por decreto no se les aplican los términos de la ley marco.
Pese a ello se les hace firmar declaraciones juradas y acompañar certificado de antecedentes
penales. Pero no deben cumplir con los requisitos de los Niveles a los cuales corresponde el cargo,
por cuanto este nivel es solo una referencia afines remunerativos (casi siempre tienen o rango de
Subsecretario o Nivel A con Función Ejecutiva I).

2-1. Condiciones de ingreso a la administración Pública

El ingreso a la APN estará sujeto a la previa acreditación de las siguientes condiciones:

a) Ser argentino nativo, por opción o naturalizado. El Jefe de Gabinete de Ministros, mediante decisión
administrativa3, puede exceptuar del cumplimiento de este requisito mediante fundamentación
precisa y circunstanciada de la Jurisdicción solicitante. Así se permite el ingreso a la APN a los
extranjeros.

b) Condiciones de idoneidad acreditada mediante los regímenes de selección que se establezcan. El

concurso de oposición y antecedentes es la modalidad por la cual se selecciona y recluta al personal
permanente de la APN y se acredita la idoneidad requerida por el régimen legal.

c) Aptitud psicofísica para el cargo.

Todas estas previsiones deben acreditarse con carácter previo a producirse el ingreso. Es decir, se deben
reunir estas condiciones al momento de la designación o aprobación de contrato, según sea el caso.

3
El acto administrativo que expide cuando ejerce sus competencias constitucionales.
5
 No podrán ingresar a la APN:

a) El que haya sido condenado por delito doloso4, hasta el cumplimiento de la pena privativa de la
libertad, o el término previsto para la prescripción de la pena.

b) El condenado por delito en perjuicio de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal.

c) El que tenga proceso penal pendiente que pueda dar lugar a condena por los delitos enunciados en
los incisos a) y b) antes mencionados.

d) El inhabilitado para el ejercicio de cargos públicos.

e) El sancionado con exoneración o cesantía en la APN, Provincial o Municipal, mientras no sea

rehabilitado conforme la prevista en los arts. 32 y 33 de la Ley. Sin perjuicio de este impedimento, el
Jefe de Gabinete de Ministros podrá autorizar excepciones rehabilitando al exonerado o al
cesanteado, según fuere el caso, a pedido de este último previo dictamen favorable de la autoridad
de aplicación fundado precisa y circunstanciadamente.

La cesantía y la exoneración son dos vías de extinción de la relación de empleo y de exclusión de la garantía
constitucional de la estabilidad. Cuando estas sanciones que se originan por diversos motivos, se disponen,
sus efectos son para siempre. Lo que aquí la Ley establece respecto a la rehabilitación, es a la posibilidad de
que una vez trascurrido ciertos plazos (depende el supuesto) pueda permitirse por decisión fundada del Jefe
de Gabinete de Ministros (JGM) la posibilidad de que se habilite un nuevo ingreso.

f) El que tenga edad prevista en la Ley previsional para acceder al beneficio de la jubilación (65 años el
hombre y 60 años la mujer aunque esta última puede optar por quedarse trabajando hasta los 65 si
así lo prefiere, sin que se la pueda obligar a retirarse) o el que gozare de un beneficio previsional,
salvo aquellas personas de reconocida aptitud, las que no podrán ser incorporados al régimen de
estabilidad. En este supuesto al igual que en el caso del extranjero, el Jefe de Gabinete de Ministros
y ahora también el Ministro de Modernización, se encuentran habilitados a conceder excepciones
para propiciar el ingreso, previo dictamen de la autoridad de aplicación de esta Ley, a propuesta
circunstanciada y fundada del titular de la Jurisdicción u organismo descentralizado, pero estas
personas nunca adquieren estabilidad en el cargo por lo cual sus designaciones pueden ser
canceladas en cualquier momento.

g) El que se encuentre en infracción a las Leyes electorales y del servicio militar, en el supuesto del art.
19 de la Ley N° 24.429.

h) El deudor moroso del Fisco Nacional mientras se encuentre en esa situación.

i) Los que hayan incurrido en actos de fuerza contra el orden institucional y el sistema democrático,
conforme lo previsto en el art. 36 de la Constitución Nacional, aun cuando se hubiesen beneficiado
por el indulto o la condonación de la pena. Por lo que estas personas no pueden ingresar nunca más.

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Delito doloso, son los delitos que se cometen con intención deliberada de producir la consecuencia antijurídica y
provocar daño.
6
Las designaciones efectuadas en violación a lo dispuesto con las condiciones de ingreso o que se encuentren
comprendidos en alguno de los supuestos de impedimento para el ingreso, podrán ser declarados nulos,
cualquiera sea el tiempo transcurrido.

3- Relación de Empleo Público

La Administración Pública Nacional está conformada por tres grupos, a los cuales se les aplican los términos
de la Ley, según el alcance que por su naturaleza en la relación de empleo les corresponda.

A) PLANTA PERMANENTE: que goza de estabilidad.

B) PERSONAL CONTRATADO O CON DESIGNACIÓN A TERMINO: conocido también como

“personal transitorio de la planta no permanente”.

C) PERSONAL DE GABINETE: de las autoridades superiores.

Los tres grupos tienen relación de empleo público con el Estado Nacional.

a) Personal de la planta permanente.

Son los agentes de la APN que gozan de la estabilidad. El régimen de estabilidad comprende al personal que
ingrese por los mecanismos de selección que se establezcan (según cada convenio colectivo sectorial). Se
obtiene estabilidad en el cargo si se ingresó a través de los procesos de selección mediante los cuales se
pudo verificar la idoneidad del postulante.

Se ingresa a la carrera administrativa recién cuando se gana un cargo por concurso. Antes de mediar dicha
circunstancia nunca se está en la carrera ni se obtiene estabilidad ni se es personal de planta permanente.

La carrera administrativa contempla la aplicación de criterios que incorporan los siguientes principios:

✔ Transparencia.

✔ Publicidad.

✔ Mérito: es el proceso de selección, el medio para determinar la idoneidad de la función a cubrir.

Es importante tener en cuenta que la idoneidad es un requisito previsto por el art. 16 de la Constitución
Nacional, en cuanto establece que todos tienen acceso a los cargos públicos de poseer idoneidad para
desempeñarse en ellos.
La reglamentación establece que los mecanismos generales de selección deberán ajustarse a los principios
del sistema de concursos. Será el concurso el mecanismo de selección escogido para llevar adelante el
reclutamiento del personal de la planta permanente.

La designación de personal ingresante en la APN en cargos de carrera sin aplicación de los sistemas de
selección previstos por los escalafones vigentes no reviste en ningún caso carácter de permanente, ni
genera derecho a la incorporación al régimen de estabilidad.

7
 b) Los contratados Ley Marco.

También se conoce a este grupo como Contratos 1421, Contratos Res. 48, y Contratos art. 9. Sin embargo,
todos hacen referencia a un mismo tipo de contratación. A la contratación del artículo 9° de la Ley N°
25.164 que es una contratación con relación de empleo público.

La contratación es por tiempo determinado. Sólo puede extenderse hasta el 31 de diciembre del año
calendario en el cual se desarrolle.

A los contratados, sin perjuicio de no integrar la planta permanente, se los puede llamar “agentes”, porque
efectivamente representan la voluntad estatal en su prestación de servicios.

Comprenderá exclusivamente la prestación de servicios de carácter transitorio o estacionales, no incluidos

en las funciones propias del régimen de carrera, y que no pueden ser cubiertos por personal de planta
permanente. Como condición, el personal contratado no puede superar el porcentaje establecido por el
Convenio Colectivo General, el que guarda directa relación con el número de trabajadores que integran la
planta permanente. En la actualidad este porcentaje está fijado por el Convenio Colectivo General en el 15
% de la planta (art. 156 del Dto. N° 214/06).

A los efectos remunerativos el personal contratado es equiparado a los niveles y grados de la planta
permanente que resulta de aplicación. Pero es una equiparación. No ingresa a la carrera. La certificación de
la equiparación con el Grado la práctica el titular del área de recursos humanos de la dependencia en la cual
el contratado se desempeñe y sólo se le admite acreditar experiencia pública de carácter similar u análoga a
las tareas a desempeñar como objeto del contrato.

El instrumento contractual debe contener como mínimo:

✔ La descripción de las funciones objeto del contrato.

✔ La equiparación escalafonaria (Nivel y Grado).

✔ El plazo de duración del contrato.

Respecto de este grupo de trabajadores (agentes) es importante destacar:

● El personal contratado o con designaciones a término carecen de ESTABILIDAD y sus contrataciones o

designaciones pueden ser canceladas en cualquier momento.

● El Jefe de Gabinete de Ministros puede autorizar excepciones a los requisitos del nivel escalafonario de
equiparación mediante decisiones administrativas, en los casos de funciones que posean una
especialidad critica en el mercado laboral (requieren de un dictamen del órgano rector en materia de
empleo público –ahora MINISTERIO DE MODERNIZACIÓN). En virtud de lo dispuesto por el Decreto N°
735/16 el Ministerio de Modernización mediante dictamen autoriza estas excepciones para el caso de
las contrataciones. Operativamente la excepción debe disponerse en el propio cuerpo de la medida por
medio de la cual se aprueba la contratación que ahora, por lo dispuesto por el Decreto N° 227/16 quedó
en cabeza del titular de cada Ministerio. Es decir, en la resolución que aprueba la contratación se

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 concede la excepción en base al Dictamen del Ministerio de Modernización. Asimismo, en el
CONSIDERANDO del acto debe consignarse tal extremo.

c) Personal de gabinete.

Es el personal que trabaja en el Gabinete de las autoridades superiores. Son funciones de asesoramiento o
de asistencia administrativa.

Debe cumplir con los requisitos establecidos en los artículos de condiciones e impedimentos de ingreso a la
APN.

Este personal, si no es ya de planta permanente, al terminar la gestión de la autoridad que lo convoco se

debe ir con esta. Se abandona la APN junto con la autoridad política que los trajo. No se pueden quedar, por
eso carecen de estabilidad al igual que los contratados.

3-1. Personal en disponibilidad

Lo primero a tener en cuenta es que en principio la estabilidad es absoluta. Es decir, que no admite la
posibilidad de desvincular al agente público de la planta permanente, de hacer que este pierda su empleo,
pues goza de una protección constitucional que se sobrepone al poder de los decisores políticos de turno.
La estabilidad protege contra el despido arbitrario que excluye de su empleo a quien revista en la planta
permanente.

Pero existen excepciones. Si median especialísimas y legales circunstancias, la estabilidad puede perderse.
Algunas de ellas se mencionan a continuación.

El personal con estabilidad que resulte afectado por medidas de reestructuración que comporten la
supresión de organismos o de las funciones asignados a los mismos, con la eliminación de los respectivos
cargos, pasa a conformar parte del personal en situación de disponibilidad. Es decir, que la disolución del
vínculo de empleo público y la pérdida de la estabilidad puede darse en el supuesto que se suprima el
organismo. Hay que disolver el organismo para terminar con la estabilidad de sus integrantes. Aunque no es
tan sencillo como parece.

1. En primer lugar, el personal afectado por estas medidas de reestructuración debe ser reubicado.
Afectado para ocupar cargos que hayan quedado vacantes en otras dependencias mediante procesos de
reconversión laboral (cursos que reentrenan trabajadores para el desempeño de nuevas funciones, por
cuanto se entiende que las que hacían fueron abolidas y no pueden retomarse).

2. En el supuesto de NO concretarse la reubicación, el agente quedará en situación de disponibilidad.

Pero en disponibilidad no puede estarse por más de 12 meses. Si durante el período de disponibilidad se
produjeran vacantes en la APN, deberá priorizarse el trabajador que se encuentre en situación de
disponibilidad para la cobertura de dichas vacantes.

Vencido el término de la disponibilidad, sin que haya sido reubicado, o en el caso que el agente rehusare el
ofrecimiento de ocupar un cargo o existieran vacantes, se producirá la baja, generándose el derecho a
9
percibir una indemnización igual a un (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres
meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último
año.

Asimismo, en el Art. 14. del Anexo a la Ley Marco, surgen serias limitaciones a la utilización de esta
posibilidad de eliminación de empleos y redimensionamiento del aparato estatal por parte de los decisores
políticos.

“Los organismos o dependencias suprimidas y los cargos o funciones eliminadas no podrán ser creadas
nuevamente, ni con la misma asignación ni con otra distinta por un plazo de dos años a partir de la fecha de
su supresión. Asimismo, los cargos o funciones no pueden ser cumplidos por personal contratado ni
personal de gabinete”.

Esto significa que no se puede suprimir un organismo a fin de crear inmediatamente otro con sus mismas
funciones y/o objetivos. Tendrá vedada esta opción por lo menos por dos años. Con lo cual una vez
desactivada cierta capacidad estatal, normativamente no puede volver a regenerarse, aunque se aplique
otro nombre al organismo, lo importante son las funciones y objetivos. Tampoco es posible sustituir la
ejecución de esas acciones con personal contratado o de gabinete.

3.2- La movilidad

Únicamente estos supuestos de movilidad corren para el personal que revista en la planta permanente con
estabilidad. En principio los agentes deben ser destinados a cumplir funciones (desempeñar tareas) propias
de la categoría o nivel que hayan alcanzado. Aunque existen excepciones y se mencionan a continuación:

a) Asignación transitoria de funciones.

Los agentes de la planta permanente pueden ser destinados por decisión fundada de sus superiores a
desarrollar transitoriamente tareas específicas del nivel superior percibiendo la diferencia de haberes
correspondiente. Para que se configure este supuesto el agente debe cumplir los requisitos del nivel al cual
corresponden dichas funciones y el cargo al cual se refiere debe encontrarse vacante.

Asignación transitoria de funciones es igual a subrrogancia dispuesta en los términos del SINEP. Se trata de
dos formas de nombrar al mismo instituto.

Condiciones que deben reunirse para que se configure el supuesto de la subrrogancia:

1. Cargo vacante. Una posibilidad es que el cargo a subrogar se encuentre vacante (no tiene titular).

2. Ausencia de titular (tiene titular pero este no lo ejerce). En caso que el cargo no este vacante, puede
que de todas maneras exista la necesidad de subrogarlo por ausencia de su titular. El cual puede estar
afectado por las siguientes circunstancias:

a. Encontrarse usufructuando una licencia por desempeño de un cargo de mayor jerarquía.

También se incluye la posibilidad de haber sido designado en cargos electivos por el voto
popular. Ej. Diputado, Intendente, Gobernador de Provincia.

10
 b. Encontrarse usufructuando una licencia por largo tratamiento o de razones especiales.

c. Estar sujeto a la aplicación de medidas preventivas en el marco de la sustanciación de un

sumario administrativo. La instrucción de un sumario puede aparejar la decisión de apartar del
cargo al titular mientras la investigación se lleve a cabo. Eso deja al cargo en ausencia de su
titular y habilita la subrrogancia.

3. El postulante a subrogar el cargo debe reunir los requisitos de la posición escalonaría que le
corresponde al puesto. Debe reunir las condiciones de idoneidad. Debe reunir las condiciones del Nivel
del cargo a subrogar lo cual no es igual a revestir en el Nivel.

La subrrogancia puede extenderse por tres años, hasta que el titular del cargo regrese a su puesto, sea que
el sumario, la enfermedad o la designación en un cargo de mayor jerarquía concluya, según fuere el
supuesto que motivo la ausencia. Estos plazos, de continuar vacante el puesto también son prorrogables.

Actualmente en el boletín oficial se observa que muchos de los decretos que se expiden disponen
designaciones transitorias en cargos de la planta permanente (ahora son resueltas por el JGM mediante
Decisión Administrativa), por un término de CIENTO OCHENTA DÍAS HÁBILES que en muchos casos son
prorrogados por varios períodos consecutivos con la misma persona involucrada. La pregunta que se habilita
en este supuesto, es ¿cuál sería la diferencia entre una designación transitoria en un cargo de planta
permanente y la asignación transitoria de funciones o subrrogancia?

Básicamente se trata de una cuestión de sujetos, puesto que puede estar haciendo referencia al mismo
cargo. Cambia quien lo ocupa y en calidad de que lo hace. Mientras la designación transitoria por ciento
ochenta días está destinada a que el cargo vacante sea cubierto por una persona que no es de la planta
permanente, y por lo tanto tiene acordado un período más corto hasta que el cargo pueda ser concursado,
puesto este último debería ser el medio regular por el cual cubrir su vacancia, la asignación transitoria de
funciones se hace con una persona de la planta permanente que cumple con los requisitos del puesto a
ocupar, y como ésta ya posee los atributos de este puesto, lo que se hace simplemente para cubrir el cargo
es asignarle sus funciones. Asimismo, la ventaja que existe en este supuesto es que el cargo puede cubrirse
por mayor cantidad de tiempo sin necesidad de estar tramitando constantemente prórrogas aumentando la
actividad administrativa mediante el uso de decretos (y ahora designaciones que se practican por medio de
decisiones administrativas del Jefe de Gabinete de Ministros).

Para el sectorial SINEP la asignación transitoria de funciones únicamente opera para los casos que además
de cumplir con estos requisitos resulten en cargo con funciones de ejecutivas o de jefatura. Es decir, no
aplica a cargos simples. En cambio, la designación transitoria versa sobre todo tipo de cargos.

b) La adscripción.

Se produce cuando un organismo distinto al de revista5 pide que el agente de la planta permanente vaya a
desempeñarse a otra dependencia. De esa forma un determinado organismo que requiere que se le
transfiera un conocimiento especial absorbe a un determinado agente para que vaya a desempeñarse a su
servicio. La adscripción es a pedido de otra Jurisdicción que no es en la que el agente trabaja, y se hace en
favor de este. El agente debe prestar su consentimiento y es a costo del organismo de origen del puesto. Es

5
Se refiere al organismo donde el empleado cumple funciones de acuerdo al cargo concursado que ocupa.
11
decir que a contrario de lo que en principio puede pensarse respecto a este instituto, es el nuevo lugar de
origen (y NO el que adscribe al agente a su propia plantilla) quien se hará cargo del pago de los haberes,
puesto que el cargo no ha sido transferido y sigue perteneciendo a la dotación de donde el agente procede.
Se puede extender como máximo 365 días (un año) y admite una prórroga. Es dable, destacar que la
adscripción puede darse entre distintos poderes del Estado y a distintos niveles de gobierno. Es decir una
Administración Pública Provincial puede solicitar la adscripción de un agente de la APN.

c) Comisión de servicios.

Cuando el agente fuere afectado en forma transitoria y en interés de la propia Jurisdicción u organismo
descentralizado, a la realización de tareas determinadas fuera de la unidad orgánica de revista del agente se
lo considerará en situación de “comisión de servicios”. Lo importante a tener en cuenta en este supuesto es
que el agente se va a trabajar a otra dependencia porque es enviado por su propia área de origen, a fin que
obtenga en el desempeño de esta tarea una expertise nueva que pueda replicar luego en su trabajo original.
Por eso se dice que va en beneficio de su propia Jurisdicción. Por lo tanto nunca cambia su situación de
revista y los gastos siguen siendo solventados por la dependencia de origen (asimismo, este supuesto activa
el protocolo para el pago de los viáticos que cubre los gastos que la movilidad infiere para el agente:
traslados, alojamiento, ingesta diaria etc.).

d) Traslado.

Cuando por necesidades del servicio resulte necesario disponer la afectación definitiva de un agente para
prestar servicios en otra dependencia dentro o fuera de la Jurisdicción presupuestaria, dicha situación será
considerada como traslado. Implica la baja presupuestaria del cargo en una Jurisdicción para hacerlo nacer
en otra dependencia. Si se trata de dependencias donde se aplican distintos regímenes escalafonarios, debe
producirse un readecuación de las posiciones escalafonarias que corresponda asignar. Requiere del
consentimiento del agente involucrado quien debe expresar su conformidad. En el supuesto que el
organismo receptor no cuente con una vacante del Nivel del agente, podrá obtenerla mediante la
recomposición de cargos a través de la fusión de vacantes existentes de niveles o categorías inferiores.

e) Permuta.

Es el cambio de un agente por otro. Se tiene que tratar de igual situación escalafonaria. Por ejemplo: dos
agentes niveles C profesionales (SINPE) abogados que desean cambiar de servicio jurídico.

Todas las movilidades deben ser formalizadas por medio del dictado de un acto administrativo. Puede darse
en el caso más común de las comisiones de servicios que estas no se dispongan mediante el dictado del
acto administrativo correspondiente, aunque lo más diligente es que se dispongan por medio de una
directiva explicita que exprese la voluntad estatal en tal sentido. En algunos casos son actos más complejos
porque exigen resolución conjunta como el caso de las transferencias o las permutas.

12
3.3- Los derechos

Son los derechos de naturaleza laboral de los agentes vinculados laboralmente con la Administración Pública
Nacional, de acuerdo al régimen al que hubieran ingresado. Por lo cual tienen diverso alcance de
conformidad a lo que corresponda aplicarles según al régimen al que hubieran accedido. Es decir, a pesar
que los derechos se los enuncia de forma general tienen diverso alcance según se trate de personal de la
planta permanente con estabilidad que siendo contratado transitorio. Los derechos son:

a) Estabilidad.

b) Retribución por las tareas más los adicionales que corresponda.

c) Igualdad de oportunidades en la carrera.

d) Capacitación permanente (esta capacitación puede desarrollarse en horario de trabajo)

e) Libre afiliación sindical y negociación colectiva.

f) Licencias, Justificaciones y franquicias.

g) Compensaciones, indemnizaciones y subsidios.

h) Asistencia social para sí y para su familia.

i) Interposición de recursos.

j) Jubilación o retiro.

k) Renuncia.

l) Higiene y seguridad en el trabajo.

m) Participación, vía asociaciones sindicales, en los procedimientos de calificaciones y disciplinarios.

Esta enunciación que precede no es taxativa (cerrada), es decir que puede ser ampliada vía Convenio
Colectivo General o Sectorial. Es simplemente un piso de derechos que el régimen de empleo público
dispone a favor del trabajador estatal.

A los agentes de planta no permanente (contratados, designados a término o de gabinete), tienen

asignados los siguientes derechos:

a) Retribución por las tareas más los adicionales que corresponda.

b) Libre afiliación sindical y negociación colectiva.

c) Licencias, Justificaciones y franquicias. (Los contratados tienen derecho a las licencias que guarden
relación con su situación de empleo transitoria. Es decir que por ejemplo, no pueden acceder a las
licencias que implican el cese en el pago de la remuneración porque esto vulnera el objeto mismo del
contrato). Las licencias están contenidas en el régimen aprobado por el Decreto Nº 3413/79 y

13
 modificatorios.

d) Asistencia social para sí y para su familia.

e) Interposición de recursos.

f) Jubilación o retiro.

g) Renuncia (la renuncia está regulada por las cláusulas de rescisión impuestas en el propio cuerpo del
contrato).

h) Higiene y seguridad en el trabajo.

La ESTABILIDAD

Es un tema fundamental del empleo público. Es una de las dimensiones más estudiadas de este universo
temático porque implica un grado de protección especial mayor que el otorgado por el régimen laboral
privado.

En primer lugar, es dable aclarar que tanto en el empleo público como en el llamado empleo privado (del
cual el Estado también puede hacer uso para vincularse con sus agentes en especiales circunstancias) existe
estabilidad. Es decir que ambos tipos de relaciones laborales, de mediar ciertas circunstancias, son vínculos
laborales con estabilidad. Con lo cual están protegidas del despido arbitrario, implican relación de
dependencia con continuidad en el tiempo sin horizonte cierto de disolución.

La estabilidad hace referencia al grado de protección del que goza el trabajador contra el despido arbitrario.
Es decir, contra la disolución intempestiva y unilateral por parte del empleador respecto a la relación de
empleo. La diferencia entre un régimen y otro, está dado por el grado de protección que alcanza el derecho
para el trabajador.

Mientras que en el empleo público la estabilidad a la que hacemos referencia es la llamada estabilidad
propia, cuya fuente primaria de derecho es el artículo 14-bis de la Constitución Nacional, y que se traduce
en la imposibilidad por parte del Estado empleador, en principio, de desvincularse del agente de manera
arbitraria y unilateral, incluso mediando el pago de indemnizaciones, si no bajo especialísimas
circunstancias6. En el empleo privado, regulado por la Ley N° 20.744 (Ley de contrato de trabajo), este grado
de protección se relativiza, disminuye su potencia. El trabajador goza de estabilidad, pero este derecho le es
expropiable por parte de su empleador, si mediando voluntad de cesar en la relación de empleo paga las
indemnizaciones tazadas previstas por la Ley. Es decir, la relación de empleo es estable, pero el empleador
se encuentra facultado a ponerle fin, haciendo nacer automáticamente en favor del trabajador despedido
una indemnización que compensa el tiempo de trabajo comprometido. La indemnización en este caso opera
como una penalidad hacia el empleador que sin contar a su favor con las razones que la Ley establece para
disolver el vínculo laboral, que lo habilitaría a poner fin a la relación sin tener la obligación de pagar
indemnización alguna, decide de forma arbitraria y mediando razones que la Ley no protege ni contempla,
dar por terminado el vínculo laboral.

6
Sólo algunas razones que se verán más adelante permiten la pérdida de la estabilidad en el empleo público y la
desvinculación del agente con su baja definitiva.
14
A contrario de la llamada estabilidad propia que sólo goza el trabajador estatal (bajo régimen de empleo
público), las relaciones laborales regidas por la ley de Contrato de trabajo son vínculos laborales con la
llamada estabilidad impropia.

¿Qué comprende esta estabilidad?

- El empleo.
- El Nivel y Grado alcanzado (la posición escalafonaria obtenida más los adicionales que a esta posición le
correspondan según la trayectoria en la carrera del agente).

¿Cómo se adquiere la estabilidad en el empleo público?

Según la ley Marco:

a) Acreditando condiciones de idoneidad a través de las evaluaciones de desempeño.

La primera será a los seis (6) meses de toma de posesión del cargo. La segunda será a los once (11) meses
de toma de posesión del cargo.

b) 12 meses de prestación de servicios efectivos contados desde la toma de posesión del cargo.

El agente tiene 30 días para tomar posesión del cargo desde que es notificado del acto de designación. Este
período de 12 meses (una especie de período de prueba por así llamarlo aunque la ley no lo define así) es
de prestación de servicios efectivos en el cargo del cual se trate y sólo incluye la licencia anual ordinaria. Es
decir que el período de 12 meses que debe contarse para adquirir la estabilidad únicamente absorbe el
período de licencia por vacaciones ya que todo otro tipo de licencia interrumpe el plazo y lo va corriendo.

c) Aprobación del curso de inducción.

Se trata de las actividades de capacitación que son impartidas por la propia Jurisdicción o por el INAP (o con
asistencia de este) cuyo programa versa sobre aspectos transversales del funcionamiento de la APN. Estos
cursos tienen una carga horaria determinada dependiendo si los cargos a los que van destinados pertenecen
o no al Agrupamiento Profesional (para el caso del SINEP) y consisten en un repaso por el estudio de
distintos aspectos del funcionamiento del Estado. Su aprobación no sólo posibilita la adquisición de la
estabilidad sino que también pueden ser usufructuados como créditos de capacitación a los fines del
ascenso en la carrera.

d) La obtención del certificado definitivo de aptitud psicofísica para el cargo.

La presentación del certificado de aptitud psicofísica es condición de ingreso para la Administración Pública
Nacional y asimismo se constituye en condición para la adquisición de la estabilidad. En algunas
oportunidades sucede que se expide un certificado provisorio al momento de propiciarse el ingreso.
Cuando este ingreso se efectivice a fin de adquirir la estabilidad se exigirá la obtención del apto definitivo.

e) La ratificación de la designación mediante acto expreso por la parte de la autoridad que efectúo la
designación vencido el plazo de los 12 meses.
15
Transcurridos treinta (30) días de vencido el plazo previsto (12 meses) sin que la administración dicte el acto
administrativo pertinente, la designación se considerará efectuada, adquiriendo el agente el derecho a la
estabilidad.

El personal que goce de estabilidad la retendrá cuando fuera designado para cumplir funciones sin dicha
garantía. Si por ejemplo, la persona es designada con carácter transitorio para desempeñar un cargo de
mayor jerarquía, no pierde su condición de agente de planta permanente con estabilidad por el desempeño
de ese cargo que no goza de estabilidad. Al cesar esa función, el agente volverá a su puesto original, sin que
se haya afectado su carrera administrativa.

No será considerado como ingresante el agente que cambie su situación de revista presupuestaria, sin que
hubiera mediado interrupción de relación de empleo público dentro del ámbito del régimen.

Asimismo, quien es un agente de planta permanente, y participa de un proceso de selección para promover
a un nuevo puesto, no tiene que acreditar el cumplimiento de los requisitos de ingreso, ni hacer el curso de
inducción, ni presentar certificado de aptitud psicofísica ni formalizar la renuncia. Por supuesto que deberá
aguardar los 12 meses de servicios efectivos en el nuevo cargo y ser calificado para obtener estabilidad en el
nuevo puesto, pero los demás aspectos de la estabilidad ya los tiene cumplidos. La estabilidad en el empleo
cesa únicamente cuando se configura alguna de las causales previstas.

Igualdad de oportunidades

La promoción a cargos vacantes sólo procederá mediante sistemas de selección (son los mecanismos para
garantizar la idoneidad). El personal deberá ser evaluado como mínimo UNA (1) vez al año y notificado de su
resultado.

El personal perteneciente al régimen de contrataciones será evaluado por su desempeño y resultados y

notificado de su calificación de conformidad con lo que determine la autoridad de aplicación, debiendo
agregarse dicha evaluación como antecedente en el legajo respectivo.

Intimación a jubilarse

El personal podrá ser intimado a iniciar los trámites jubilatorios cuando reúna requisitos exigidos para
obtener la jubilación ordinaria, autorizándolos a que continúen en la prestación de sus servicios por el
período de un año partir de la intimación respectiva.

Igual previsión regirá para el personal solicitare voluntariamente su jubilación o retiro. La Unidad de
Recursos Humanos de la Jurisdicción deberá expedir la correspondiente certificación de servicios que surja
del legajo único personal del agente.

Con posterioridad a la notificación de dicha intimación o a la presentación voluntaria de la solicitud de

iniciación del trámite, el agente podrá optar por continuar prestando servicios durante UN (1) año, siempre
que el beneficio previsional no hubiera sido otorgado con anterioridad.

16
Quien está jubilado y reingresa a la Administración puede hacerlo (hay que tramitar una autorización del
Jefe de Gabinete de Ministros previamente), pero no vuelve a gozar de la estabilidad. La designación podrá
ser cancelada en cualquier momento, por razones de oportunidad, mérito o conveniencia. En ese supuesto
el agente tendrá derecho al pago de una indemnización que se calculará de conformidad con lo normado en
la ley, computándose a los fines del cálculo de la antigüedad, el último período trabajado en la
administración. Esta cancelación a diferencia de la que se produce ante quien gana un concurso sin ser
jubilado e ingresa a la APN, tiene acordada el pago de una indemnización.

Aquellos que están comprendidos en el SINEP, tienen que recordar pedir antes de jubilarse, si es que
cumplen con los requisitos, la compensación por servicios cumplidos, que equivale a cinco (5) sueldos
percibidos durante el último año. Este beneficio que no tiene carácter remunerativo, no está incluido en la
Ley, ni en su reglamentación, sino que surge de los diversos convenios sectoriales, es decir que lo prevén los
sistemas de carrera. El SINEP, por ejemplo, lo tiene.

La renuncia

La renuncia es el derecho a concluir la relación de empleo produciéndose la baja automática del agente a
los treinta (30) días corridos de su presentación, si con anterioridad no hubiere sido aceptada por la
autoridad competente.

La aceptación de la renuncia podrá ser dejada en suspenso por un término no mayor de ciento ochenta
(180) días corridos si al momento de presentar la renuncia se encontrara involucrado en una investigación
sumarial. Si el agente al momento de renunciar está involucrado en un sumario (investigación por una falta),
la aceptación puede ser dejada en suspenso, pero por un plazo no mayor a ciento ochenta días contados al
momento de la presentación. Superado este término sin que las actuaciones sumariales hayan arribado a
una resolución concluyente, la renuncia se considera aceptada.

3.4- Deberes

Los agentes tienen los siguientes deberes, sin perjuicio de los que en función de las particularidades de la
actividad desempeñada se establezcan en las convenciones colectivas de trabajo:

a) Prestar el servicio personalmente, encuadrando su cumplimiento en principios de eficiencia, eficacia y

rendimiento laboral, en las condiciones y modalidades que se determinen.

Este deber asimismo, implica: I) Someterse a las pruebas de competencia y a las actividades de capacitación
que se determinen; II) Mantener permanentemente actualizada la información referente al domicilio; y III)
Proporcionar los datos necesarios para el legajo único personal y su actualización dentro de los CINCO (5)
días de ocurridas las novedades en su situación, que corresponda informar.

b) Observar las normas legales y reglamentarias y conducirse con colaboración, respeto y cortesía en sus
relaciones con el público y con el resto del personal.

El cumplimiento de las normas legales y reglamentarias comprende la obligación de presentar las

declaraciones juradas que se le soliciten, cuya falta de presentación o el falseamiento de los datos

17
contenidos, constituirá falta grave en los términos de la Ley de empleo.

c) Responder por la eficacia, rendimiento de la gestión y del personal del área a su cargo.

d) Respetar y hacer cumplir, dentro del marco de competencia de su función, el sistema jurídico vigente.

e) Obedecer toda orden emanada del superior jerárquico competente, que reúna las formalidades del
caso y tenga por objeto la realización de actos de servicio compatibles con la función del agente.

f) Observar el deber de fidelidad que se derive de la índole de las tareas que le fueron asignadas y guardar
la discreción correspondiente o la reserva absoluta, en su caso, de todo asunto del servicio que así lo
requiera, en función de su naturaleza o de instrucciones específicas, con independencia de lo que
establezcan las disposiciones vigentes en materia de secreto o reserva administrativa.
g) Declarar bajo juramento su situación patrimonial y modificaciones ulteriores con los alcances que
determine la reglamentación.

h) Llevar a conocimiento de la superioridad todo acto, omisión o procedimiento que causare o pudiere
causar perjuicio al Estado, configurar delito, o resultar una aplicación ineficiente de los recursos
públicos.

Cuando el acto, omisión o procedimiento involucrase a sus superiores inmediatos podrá hacerlo conocer
directamente a la Sindicatura General de la Nación, Fiscalía Nacional de Investigaciones Administrativas y/o
a la Auditoría General de la Nación. Se deberá asegurar la reserva de su identidad en todos los casos.

i) Concurrir a la citación por la instrucción de un sumario, cuando se lo requiera en calidad de testigo.

j) Someterse a examen psicofísico en la forma que determine la reglamentación.

El personal deberá someterse al examen psicofísico con la frecuencia que determine la autoridad
competente. Pero para ello debe seguirse un protocolo dispuesto por las autoridades sanitarias.

k) Excusarse de intervenir en toda actuación que pueda originar interpretaciones de parcialidad.

En materia de excusaciones corresponde aplicar lo dispuesto por el artículo 6º de la Ley de Procedimientos

Administrativos Nº 19.549 o la que se dicte en su reemplazo. Esta norma a su vez reenvía a las causales
previstas en los artículos 17 y 18 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación.

l) Velar por el cuidado y la conservación de los bienes que integran el patrimonio del Estado y de los
terceros que específicamente se pongan bajo su custodia.

m) Seguir la vía jerárquica correspondiente en las peticiones y tramitaciones realizadas.

n) Encuadrarse en las disposiciones legales y reglamentarias sobre incompatibilidad y acumulación de

cargos.

El personal deberá declarar bajo juramento los empleos o cargos públicos y/o contratos que lo vinculen con
la Administración Pública Nacional, Provincial y Municipal, su condición de jubilado o retirado y las
actividades privadas que desempeñe, en las oportunidades que se le requieran y a efectos de determinar si
está encuadrado en el régimen de acumulación de cargos, funciones y/o pasividades.
18
 Finalmente, es de destacar, que la Ley de Empleo Público establece prohibiciones e incompatibilidades para
el personal sin perjuicio de las que en función de las particularidades de la actividad desempeñada se
establezcan en las convenciones colectivas de trabajo.

3.5- Régimen disciplinario

En la ley se establece un conjunto de causas que son objeto de medidas disciplinarias para el personal
vinculado por una relación de empleo público. Al personal comprendido en el régimen de contrataciones, y
de gabinete se le aplicarán los preceptos del capítulo de la Ley, en las condiciones que establezcan las
respectivas reglamentaciones.

Las medidas disciplinarias son sólo las que se mencionan más abajo y no pueden ser otras. Son cuatro y sólo
por ellas y vía sumario se puede privar del empleo al agente y excluirlo de la estabilidad. Como se observa,
sin perjuicio de no gozar de estabilidad, al personal contratado y de gabinete también se le aplica el régimen
disciplinario establecido por la Ley Marco.

El personal no podrá ser sancionado más de una vez por la misma causa, debiendo graduarse la sanción en
base a la gravedad de la falta cometida, y los antecedentes del agente.

El personal comprendido en ámbito de aplicación del presente régimen tiene derecho a que se le garantice
el debido proceso adjetivo7, en los términos del artículo 1º inciso f) de la Ley 19.549 o la que la sustituya.

¿Cuáles son las medidas disciplinarias que comprenden este régimen?

a) Apercibimiento.

b) Suspensión de hasta treinta (30) días en un año, contados a partir de la primera suspensión.

c) Cesantía.

d) Exoneración.

La suspensión se hará efectiva sin prestación de servicios ni goce de haberes, en las normas y términos que
se determinen y sin perjuicio de las responsabilidades penales y civiles que fije la legislación vigente.

¿Qué causales dan lugar a la aplicación de estas sanciones?

Son causas para imponer el apercibimiento o la suspensión hasta 30 días:

7
El debido proceso adjetivo resume un conjunto de garantías procesales por las cuales quien resulta involucrado en un
proceso sancionatorio tiene derecho a presentar prueba, a que se le escuche, a una debida devolución de sus peticiones,
a contar con patrocinio letrado, a una doble instancia de revisión de las decisiones que se adopten, a que se le dé traslado
de la prueba presentada por la otra parte, etc.).
19
a) Incumplimiento reiterado del horario establecido.

El cómputo de las sanciones se hará por cada transgresión en forma independiente y acumulativa, pudiendo
ser aplicadas en un solo acto. Las suspensiones que se apliquen son sin perjuicio del descuento de haberes
correspondiente a las horas completas no trabajadas. Cuando el incumplimiento importe más de CUATRO
(4) horas completas de labor sin justificar, se considerará una inasistencia y se regirá por el inciso siguiente.
b) Inasistencias injustificadas que no exceden de diez (10) días discontinuos en el lapso de doce meses
inmediatos anteriores y siempre que no configuren abandono de tareas.

El personal que sin causa justificada por autoridad competente incurra en inasistencias se hará pasible de
las siguientes sanciones que van desde un apercibimiento hasta 6 días de suspensión con la 10 inasistencias.

Son causales para imponer cesantía:

a) Inasistencias injustificadas que excedan de 10 (diez) días discontinuos, en los 12 (doce) meses
inmediatos anteriores.

b) Abandono de servicio, el cual se considerará consumado cuando el agente registrare más de cinco (5)
inasistencias continuas sin causa que lo justifique y fuera intimado previamente en forma fehaciente a
retomar sus tareas.

c) Infracciones reiteradas en el cumplimiento de sus tareas, que hayan dado lugar a treinta (30) días de
suspensión en los doce meses anteriores.

d) Concurso civil o quiebra no causal, salvo casos debidamente justificados por la autoridad administrativa.

e) Incumplimiento de los deberes establecidos en los artículos 23 y 24 cuando por la magnitud y gravedad
de la falta así correspondiere.

f) Delito doloso no referido a la Administración Pública, cuando por sus circunstancias afecte el prestigio de
la función o del agente.

g) Calificaciones deficientes como resultado de evaluaciones que impliquen desempeño ineficaz durante
tres (3) años consecutivos o cuatro (4) alternados en los últimos diez (10) años de servicio y haya
contado con oportunidades de capacitación adecuada para el desempeño de las tareas.

Son causales para imponer la exoneración:

a) Sentencia condenatoria firme por delito contra la Administración Pública Nacional, Provincial o
Municipal.

b) Falta grave que perjudique materialmente a la Administración Pública.

c) Pérdida de la ciudadanía.

20
d) Violación de las prohibiciones previstas en el artículo 24.

e) Imposición como pena principal o accesoria de inhabilitación absoluta o especial para la función pública.

En todos los casos podrá considerarse la solicitud de rehabilitación a partir de los cuatro (4) años de
consentido el acto por el que se dispusiera la exoneración o de declarada firme la sentencia judicial, en su
caso. La exoneración conllevará necesariamente la baja en todos los cargos públicos que ejerciere el agente
sancionado.

La cesantía es algo más leve que la exoneración, esta última exige un tiempo mayor para poder solicitar la
rehabilitación y ambas responden a distintas causales. La causal define el tipo de sanción que se aplica.

El personal sumariado podrá ser suspendido preventivamente o trasladado dentro de su zona por la
autoridad administrativa competente cuando su alejamiento sea necesario para el esclarecimiento de los
hechos investigados o cuando su permanencia en funciones fuera evaluada como peligrosa o riesgosa. Esta
decisión no puede extenderse por más de 3 meses.

Por su parte, el personal amparado por esta Ley tiene acordado un recurso judicial ante estas sanciones.
Puede optar por impugnarlo por vía administrativa común y una vez agotada ésta acudir a sede judicial.

3.6- Extinción de la relación de empleo

La relación de empleo del agente con la Administración Pública Nacional concluye por las siguientes causas:

a) Cancelación de la designación del personal sin estabilidad.

b) Renuncia aceptada o vencimiento del plazo de conformidad.

c) Conclusión o rescisión del contrato en el caso del personal bajo el régimen de contrataciones. Dicha
causal comprende también la cancelación de designaciones en plantas transitorias y el vencimiento de
las mismas.

d) Vencimiento del plazo que le correspondiere de conformidad con lo previsto en el artículo 11 por
reestructuración o disolución de organismos.

e) Razones de salud que lo imposibiliten para el cumplimiento de tareas laborales.

f) Aplicación de sanciones de cesantía o exoneración.

g) Baja por jubilación, retiro o vencimiento del plazo previsto en el artículo 20.

h) Por fallecimiento.

21
 4- La carrera administrativa: Sistema Nacional de Empleo Público (SINEP)8

El SINEP es el convenio colectivo sectorial que comprende a la mayor cantidad de personal dentro de la
Administración Pública Nacional en cuanto a la cantidad de agentes comprendidos en dicha carrera.

Fue diseñado como el sistema de carrera que mejor se adapta a las necesidades de reclutamiento de
personal para el ejercicio de las funciones de los servicios administrativos que brinda el Estado, porque
agrupa al conjunto de agentes por especialidad funcional (profesional –general –especializado –científico
técnico) con la suficiente generalidad para cubrir la mayor cantidad de las tareas que desempeñan los
organismos públicos.

El SINEP se aplica de manera transversal a casi todos los ámbitos de la Administración Pública Nacional
centralizada y descentralizada. Cabe recordar que el SINEP es la segunda versión de este tipo de sistemas de
carrera. El primero de ellos fue el SINAPA (Sistema Nacional de la Profesión Administrativa) instituido por el
Decreto N° 993/91 (t.o. 1995), que después de más de 15 años de vigencia vino a ser reemplazado por el
SINEP.

Además de las diferencias estructurales entre ambos escalafones, es dable señalar que la principal de ellas
reside en la naturaleza de la norma que las aprueba. Mientras que el SINAPA se instituye por un Decreto del
Poder Ejecutivo Nacional en ejercicio de sus facultades constitucionales como titular de la Administración
Pública Nacional, el SINEP es de naturaleza convencional. Es decir, es un sistema de carrera que se aprueba
por medio de un convenio colectivo sectorial, por la voluntad concurrente del sector gremial y el Estado
Empleador, al que luego este último homologa para darle fuerza legal y plena virtualidad operativa
(vigencia).

Esta característica diferenciadora es muy importante, porque implica que el régimen de empleo ya no es
una imposición del Poder Ejecutivo sino que los trabajadores participan de su confección mediante la
participación de las entidades gremiales que ejercen su representación. También esta particularidad agrega
cambios en la forma de administrar cambios en el sistema. El Poder Ejecutivo ya no puede introducirle
modificaciones al régimen de forma unilateral e inconsulta. Por el contrario cada modificación requiere
sentarse nuevamente en la mesa de negociaciones con las entidades gremiales y decidir de forma conjunta
los cambios a practicarle. Implica un avance en el tratamiento democrático de la política de recursos
humanos para el Estado Nacional porque incorpora al sector trabajador como un actor clave en la
formulación de las políticas públicas de empleo.

El SINEP, como se mencionaba, está encuentra vigente desde finales de 2008 y aunque se le han practicado
algunas modificaciones, en sus aspectos estructurales generales conserva la base del modelo original.

8
Esta sección se basa sobre una recopilación del Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial del personal del SINEP, Decreto
2098/08.
22
Ámbito de aplicación: ¿a quienes comprende la aplicación de este convenio sectorial?

● Planta permanente.
● Planta transitoria (“contrato ley marco”, designados a término) –con las salvedades y límites
que cada modalidad de empleo establezca.

4-1. Régimen escalafonario y carrera administrativa

Únicamente es parte (integra) de la carrera quien se encuentra comprendido bajo el régimen de estabilidad.
Quien carece de estabilidad no forma parte del SINEP. No tiene estabilidad quien no propicio su ingreso
mediante el pertinente proceso de selección y cumplió con todos los recaudos que el régimen de empleo
establece para obtenerla.

Al escalafón lo integran los siguientes “institutos” (estructura la carrera):

a) Agrupamiento

b) Nivel

c) Grado

d) Tramo

Todos los agentes del SINEP revisten en un Nivel –tienen un Grado – un tramo y están en un Agrupamiento.

Es parte del SINEP el personal de la planta permanente que goza de estabilidad y progresa por los diferentes
“grados”, “niveles”, “tramos” y “agrupamientos”.

A su vez la promoción puede ser en sentido:

I. VERTICAL: cuando se accede a niveles escalafonarios superiores mediante los procesos de

selección.

II. HORIZONTAL: comprende el tránsito por los diferentes “tramos” y “grados” (que dependen del
resultado de las evaluaciones de desempeño y los créditos de capacitación obtenidos).

a) Agrupamientos

Cada agente (siempre que estemos haciendo referencia a la planta permanente) se integra a uno de los
agrupamientos y revista en uno de los Niveles que integran este grupo funcional.

23
Llamamos “agrupamiento” al conjunto de personal que desarrolla funciones (en puestos de trabajo)
caracterizados por una misma naturaleza funcional.

El SINEP tiene cuatro agrupamientos diferentes. Los agrupamientos se diferencian entre ellos porque
aglutinan -juntan-a un universo de personal con la misma naturaleza funcional del grupo que comprenden.

El tipo de tarea (el carácter) que desempeñan define el agrupamiento.

a.1) Agrupamiento General: Comprende al personal que desempeña tareas operativas de apoyo de otras
áreas (transversales a toda la Administración). Se trata de funciones de tipo administrativas. Ejemplos son:
responsable administrativo, secretaría privada, chofer, auxiliar administrativo, etc.

Dentro del agrupamiento general están comprendidos los siguientes niveles: B, C, D, E y F.

El agrupamiento general está asociado a la existencia de tareas operativas que brindan apoyo al personal de
otros Agrupamientos.

a.2) Agrupamiento Profesional: Lo integran aquellos seleccionados para desarrollar puestos o funciones
que exijan necesariamente acreditar poseer título universitario de Grado (no cualquier título) sino aquel que
corresponda a carreras con ciclos de duración no inferior a 4 años. El AGRUPAMIENTO PROFESIONAL es para
profesionales, y es profesional quien tiene título universitario de carrera de cuatro años de duración y como
tal desempeña funciones propios de su expertise profesional.

Este agrupamiento comprende los siguientes Niveles: A, B, C y D.

El Agrupamiento Profesional es un adicional que implica un incremento en la remuneración del agente

equivalente al 35 % de la asignación básica del Nivel escalafonario en que revista. Por lo que, por ejemplo,
quien revista en un Nivel C del AGRUPAMIENTO PROFESIONAL percibe por su labor un 35% más de sueldo
que aquel que reviste en igual Nivel pero del AGRUPAMIENTO GENERAL.

a.3) Agrupamiento Científico Técnico: Se aplica al personal que además de ser profesional -porque posee
título universitario de carrera de grado de CUATRO años de duración- desempeña funciones de
investigación, desarrollo o producción desarrollo científico/tecnológico. El ejemplo más claro es el personal
(no operativo) del CONICET. Aunque hay otros organismos con especialidad científica cuyo personal
desempeña tareas de investigación en un campo temático especifico que requiere su inclusión en un
Agrupamiento particular.

Comprende los niveles: A, B, C y D.

Este agrupamiento paga 40 % más sobre la asignación básica del Nivel.

a.4) Agrupamiento Especializado: Este agrupamiento suma el 50 % de la asignación básica del Nivel.
Comprende al personal seleccionado para desempeñar funciones de asesoramiento, formulación o
gerenciamiento en temas (políticas) de alta especialización.

Comprende únicamente los niveles A y B.

24
 b) Nivel

El personal revista dentro del Agrupamiento en un Nivel escalafonario determinado. Un Nivel es una posición
escalafonaria que cada agente ocupa dentro de la escala jerárquica de la carrera administrativa.

Al Nivel lo determina:

– La complejidad.

– La responsabilidad. de las funciones del puesto.

– La autonomía.

Estos tres aspectos (dimensiones) son determinados mediante una escala y arrojan como resultado un Nivel
determinado. De hecho cuando se diseñan los perfiles de los puestos se le asignan diversos valores a estos
tres aspectos y el resultado determina el Nivel que le corresponde al cargo.

A su vez, cada Nivel se corresponde con distintas denominaciones de funciones. Es decir, por cada puesto (o
universo de tareas que lo integran) se sintetiza el nombre de un cargo al que le corresponde un
determinado nivel escalafonario dentro del SINEP. Esta denominación responde a la pregunta ¿que soy yo
en el SINEP? ¿Cuál es mi puesto?, ¿qué hago yo en mi trabajo? Lo cual, asimismo, delatara a que Nivel
pertenece al agente, a razón que el Nivel y la denominación del puesto debe guardar coherencia. A cada
Nivel lo acompaña una acción, una adjetivación de la tarea. Ejemplo de puestos por Nivel y denominación
son:

● El Nivel A asesora a nivel experto. (Asesor Jurídico Experto en...)

● El Nivel B lo hace a nivel especializado. (Asesor Jurídico Especializado en. )

● El Nivel C analiza. (Analista Jurídico en )

● El Nivel D practica una tarea técnica. (Técnico Jurídico en )

● Los E y F realizan tareas de apoyo administrativo como asistentes o auxiliares.

El Nivel se tiene que corresponder con la denominación del puesto y viceversa. Las A, B, C, D, tienen una
carga horaria de 40 horas semanales, repartidas de lunes a viernes, 8 hs. por día. Esta es un jornada regular
de funcionamiento de la Administración Pública, si por alguna razón el organismo en que se aplica tiene
necesidades de servicio que requieren otra distribución, la jornada podrá incluir los fines de semana,
siempre que se abonen las horas con los incrementos que el convenio colectivo general exige en tales casos.

Las E y F tienen acordada por el sectorial una jornada de trabajo (levemente más corta) de 35 hs.
semanales, de lunes a viernes, siete hs. por día. Entre jornada y jornada deben mediar 12 horas de receso.

25
Para acceder a uno de los Niveles del SINPE se deben cumplir con determinados requisitos que son
excluyentes y que el agente debe acreditar previo a producirse el ingreso al sistema de carrera.

c) Tramo

Equivale a un adicional previsto para el desarrollo de la carrera que busca reconocer dentro de cada Nivel
escalafonario la acreditación de mayores rangos de profesionalidad o tecnificación de las competencias
laborales y capacidades que habilita al desempeño de tareas/funciones y/o responsabilidades asociadas.

El Tramo es un adicional que juega en el plano de la promoción horizontal de la carrera administrativa, al

igual que el grado.

Los tramos son TRES (3). Los agentes promueven a los distintos tramos.

● GENERAL: comprende los 10 grados de promoción y el estar ahí no paga ningún adicional que
incremente la remuneración del agente.

● INTERMEDIO: Comprende del Grado 4 al 10 de cada Nivel. Equivale al 15 % de la asignación básica

del Nivel escalafonario de revista.

● AVANZADO: Comprende del Grado 8 al 10 del SINEP y equivale al 30 % de la asignación básica del
Nivel.

Para acceder (promover) al TRAMO INTERMEDIO primero el agente debe encontrarse en, al menos, el
Grado 4 y acreditar una capacitación especial avalada por el INAP (se exige una serie de créditos de
capacitación –cursos-que se hacen específicamente para la promoción de tramo –es una capacitación
diferenciada de la que aplica para la promoción de Grado).

El sistema exige distinta capacitación (en horas) dependiendo el Nivel y al Tramo que se quiera alcanzar.

d) Grado

El grado al igual que el tramo es otro adicional de progreso horizontal, que implica el avance del agente en
su carrera administrativa por línea horizontal. Es la llamada antigüedad calificada. Porque no se obtiene de
manera automática, por el simple hecho de permanecer en el tiempo ocupando un puesto, sino que
requiere perfeccionamiento acreditable mediante capacitación y calificaciones de desempeño positivas por
parte de los superiores. Por supuesto, que este progreso tiene un contenido económico que implica un
incremento dela remuneración.

Originalmente el SINEP establece que los Grados son 10 por Nivel, aunque está previsto que el agente que
completo esta escala con los 10 grados y todavía no se retiró de la actividad puede seguir promoviendo al
Grado extraordinario hasta formalizar su egreso (este Grado equivale al mismo monto del último Grado de

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la escala al que accedió al agente para el cual debe cumplirse con los mismos requisitos). En este supuesto,
percibirá un adicional de grado extraordinario cuyo monto en unidades retributivas será la suma de las
unidades retributivas correspondientes al último grado, más la diferencia de unidades retributivas entre las
correspondientes a este último grado con las de su inmediato anterior.

Se promueve al Grado siguiente dentro del Tramo y Nivel escalafonario en el que revista mediante la
acreditación de:

a) Tres calificaciones no inferiores a BUENO, o de superiores, resultantes de la evaluación anual de

desempeño laboral.

Las calificaciones pueden ser:

● DESTACADO

● BUENO

● Regular

● Deficiente

El agente también puede acceder a los grados de forma más rápida, ya que dos calificaciones DESTACADO
seguidas (dos años) más los créditos de capacitación requeridos permiten la promoción al Grado
subsiguiente.

El personal será precalificado por el superior inmediato de quien dependa y calificado por el titular de la
unidad organizativa en la que presta servicios con al menos rango de director Nacional o equivalente.

b) Las actividades de capacitación profesional, técnico o laboral, organizadas por INAP (o avaladas por
este). Los créditos varían según el Nivel y el Agrupamiento al que se pertenezca.

El pase a Niveles superiores, a otro Tramo u a otro Grado se llama progresión. Se promueve a distintos
grados de cada Nivel acreditando las calificaciones positivas exigidas en la evaluación de desempeño anual y
los créditos de capacitación requeridos según el Nivel.

4-2. Funciones Ejecutivas y de Jefatura

a) Función Ejecutiva

Se entiende por un cargo con función de Ejecutiva aquel que comporta la titularidad de una “Unidad
organizativa de Nivel superior a departamento”. Se dura en estos puestos (se goza de estabilidad en este
cargo) por cinco años desde la designación y puede prorrogarse por tres años más. Cuando la estabilidad en
el cargo concluye, el agente continúa revistiendo en la planta permanente en su Nivel, Tramo, Grado y
Agrupamiento pero sin la función ejecutiva.

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La función ejecutiva se clasifica en cuatro (4) Niveles según la estructura organizativa a la que vaya asociada:

- Nivel I: DIRECCIÓN NACIONAL.

- Nivel II: DIRECCIÓN DE PRIMERA APERTURA (Por ejemplo: una Dirección General)

- Nivel III: DIRECCIÓN DE SEGUNDA APERTURA (Por ejemplo: una Dirección simple)

- Nivel IV: COORDINACIÓN GENERAL, REGIONAL o TEMATICA.

Para aspirar a la cobertura de una función ejecutiva se deberá acreditar, además de lo que se exija para cada
una en ocasión de la convocatoria respectiva, los requisitos correspondientes para el nivel escalafonario A
en el supuesto de funciones clasificadas en el nivel I y II, del nivel escalafonario B en el caso de funciones
clasificadas en el nivel III, y en los niveles escalafonarios B o C, según corresponda, para aquéllas clasificadas
en el nivel IV.

b) Función de Jefatura

El personal sólo podrá acceder a la titularidad de un puesto con Función de Jefatura mediante el Sistema de
Selección General (participan sólo los que integran el convenio). En este supuesto, gozará del derecho a la
estabilidad, por un término de TRES (3) años calendario contados a partir de la notificación de la
designación respectiva.

A estos efectos se entenderá como Función de Jefatura, el ejercicio de los puestos de trabajo que
comporten la titularidad de una Unidad Organizativa de igual o inferior nivel a Departamento, formalmente
establecida en la estructura organizativa respectiva, o que impliquen las funciones de Coordinación o
Supervisión que, sin comportar titularidad de unidad organizativa, estén identificados como tales en el
Nomenclador a establecer por el Estado empleador.

Las Funciones de Jefatura se clasifican en los siguientes niveles y van asociadas a distintas unidades
organizativas:

- Nivel I.-Jefatura de Departamento, Coordinación Programática o de Proyecto

- Nivel II.-Jefatura de División.

- Nivel III.-Supervisión.

Para postularse a una Función de Jefatura, el personal debe revistar en, al menos, el Tramo Intermedio del
nivel escalafonario correspondiente al puesto a cubrir, además de reunir los requisitos que se establezcan
para cada función con ocasión de la convocatoria respectiva.

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4.3- INGRESO AL SINEP (ingreso al sistema de carrera)
El proceso de selección está conformado por CUATRO etapas:

a) Evaluación de antecedentes curriculares y laborales.

b) Evaluación técnica. Que a su vez se divide en una evaluación de conocimientos teóricos y otra de
conocimientos prácticos. Las pruebas técnicas escritas deberán ser anónimas debiendo utilizarse una clave
convencional de identificación que permita individualizar a cada uno de los postulantes sólo después de su
evaluación. Los aspirantes que se hubieran identificado en sus exámenes escritos serán eliminados del
proceso de selección. En todos los casos se deberán instrumentar evaluaciones de conocimientos y
habilidades pertinentes, cuyos resultados deberán tener una ponderación no inferior al SESENTA POR
CIENTO (60%) del total de la calificación a obtener por los candidatos para posicionarse en el orden de
mérito o terna resultante, según corresponda.

c) Entrevista laboral.

d) Entrevista de perfil psicológico (si el cargo corresponde a Niveles E y F esta etapa es optativa –pero
debe aclararse expresamente en las bases de concurso que se optó por no hacerla, caso contrario se
entiende que integra el proceso de selección).

En verdad, aunque no esté establecida en el SINEP como una etapa del concurso, la primera actividad del
comité de selección es determinar “Admitidos y no Admitidos”, con lo cual de hecho podríamos sumarla
como una etapa más de instancia de evaluación del concurso. En esta instancia se contrastan los requisitos
excluyentes del perfil del cargo con los antecedentes de los aspirantes al puesto debidamente acreditados.

Estos requisitos no serán otros que los establecidos por el SINEP para cada perfil con las titulaciones
específicas que se acuerden según el cargo, siempre que estos sean de carreras de grado con duración de
CUATRO años como mínimo en caso de perfiles para el Agrupamiento Profesional (se exigen tres años
cuando el cargo exige título terciario).

Las etapas del concurso son todas sucesivas y excluyentes. En todas hay que superar al menos con sesenta
puntos para poder pasar a la siguiente.

Los procesos de selección se realizan por dos tipos de convocatoria (la diferencia reside en quienes pueden
participar de una o de otra):

● ABIERTA: en estos procesos de selección pueden participar todos los postulantes ya sea que
provengan del amito público o privado. No tiene restricciones en cuanto al universo de esos
concursos.

● GENERAL: Sólo puede participar el personal comprendido en el Convenio Sectorial. Sólo pueden
participar de este tipo de convocatoria a aquellos que integran este convenio sectorial SINEP, sean
de la planta permanente o integren la planta transitoria, ya sea como contratados o con designación
a término.

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La tarea del Comité de Selección culmina con la aprobación del orden de mérito. En verdad, el Comité, en
base a los resultados obtenidos por los postulantes en las distintas etapas que componen el concurso,
confecciona un orden de mérito provisorio (que jerarquiza a los postulantes que guardan vocación al cargo
del primero al último) el que luego es elevado a la autoridad que convocó a concurso para que apruebe el
orden de mérito definitivo mediante la pertinente resolución (este acto administrativo es el que es
impugnable en los términos de la Ley de Procedimientos Administrativos).

El orden de mérito propuesto no puede ser alterado por la autoridad convocante. No es una terna en el
caso de cargos simples. Son órdenes de mérito cerrados cuyo postulante, ubicado en la primer posición, es
quien debe ser designado en el puesto, seguido por los demás en el caso de haber más puestos disponibles.
El orden de mérito jamás puede dar empate. De darse paridad en los resultados se activan una serie de
mecanismos que va dirimiendo el primer lugar.

El designado deberá tomar posesión del cargo dentro de los TREINTA (30) días corridos contados a partir de
la notificación del acto de designación. En caso de no ser convocado a notificarse del acto y de haber
tomado conocimiento de su publicación en el boletín oficial el agente se puede acercar al organismo a darse
por notificado del acto y a tomar posesión del mismo en ese momento.

Este orden de mérito (o las ternas en el caso de los cargos con función ejecutiva) tiene una vigencia de seis
meses desde la designación del primer postulante. Eso quiere decir que ante el fallecimiento o la renuncia
del designado en el cargo, y siempre que no hayan pasado seis meses, se continúa en la designación de
aquel que lo seguía en la línea de sucesión del orden de mérito.

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BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA
OBLIGATORIA
● Material especialmente preparado para la materia en base a la bibliografía complementaria que se
menciona más abajo.

COMPLEMENTARIA
● Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial del personal del Sistema Nacional de Empleo Público.
Homologación de Convenio y Acta Acuerdo. Texto Actualizado. Homologado por Decreto N°
2098/08. Boletín oficial, 5 de diciembre de 2008. Recuperado de:
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/145000-149999/148090/texact.htm

● Honorable Congreso de la Nación. Ley marco del Empleo Público N° 25.164. 15 de septiembre de
1999. Texto Actualizado. Boletín Oficial, 8 de octubre de 1999. Recuperado de:
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/60000-64999/60458/norma.htm
● Mintzberg, H. Diseño de organizaciones eficientes. McGill, University. Segunda impresión. Agosto de
1991. Librería EL ATENEO Editorial. Recuperado de:
https://tecnoadministracionpub.files.wordpress.com/2016/08/u2-mintzberg-e28093-disec3b1o-
de-organizaciones-eficientes.pdf

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