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3)CONTINUIDAD: una ves que empecé un trabajo, presupongo que mañana también lo
tendré.
La excepción son los contratos por tiempo determinado.
Pasado el periodo de prueba, que puede ser de hasta un año, el trabajador queda efectivo y
no necesita ningún contrato para que se le comunique. Es un nombramiento automático.
Según la lct no se puede tomar a la misma persona a prueba mas de una ves.
Durante el periodo de prueba el trabajador puede ser despedido sin ninguna responsabilidad
por parte del empleador, ya que tiene todo el derecho de elegir con quien desea trabajar.
Una ves finalizado este periodo, debe cumplir con la ley.
En el pasado se dejaba hacer todo mientras funcionase. Esto generaba problemas de salud,
accidentes de trabajo y por lo general acababa con la familia. Así se trato de regular la
jornada de una forma lógica, lo cual constituye una de las primeras regulaciones laborales.
En cuanto a los principios internacionales que rigen las legislaciones laborales, el principal
es el tratado de Versaches, el cual dio origen a la ONU. de la que depende la OIT.
El trabajo diario no tenia que exceder de las 8 horas y el semanal no debía hacerlo de las 48
horas. Esto constituía un doble tope. Al superar ese tope debían pagar horas extras y pasado
el tope de las horas extras debían dejar de trabajar. Este limite de horas extras es de 2 horas
y no se permiten horas extras en contratos de tiempo parcial.
El tope definitivo se da por lo general en tareas insalubres.
Las prohibiciones laborales van casi en su totalidad para los empleadores.
Ley de jornada 11.544. Esta ley se incorpora a la lct en los artículos 196 a 203.
En derecho argentino la y se transformo en o. Así el día de trabajo tendría 8 horas o la
semana 48. Al pasar la hora 10 se pagan horas extras.
Para casos especiales como los serenos, las mucamas, etc., se tiene estatutos especiales.
Hay tres tipos de jornadas:
-normal diurna: 8 horas diarias o 48 horas semanales.
-nocturna: corre de la hora 21:00 PM a la hora 6:00 AM.
Si la jornada fuera íntegramente nocturna él limite seria de 7 horas.
Si solo abarca una parte se reduce cada hora en 8 minutos o se paga el excedente.
El trabajo nocturno esta prohibido para las mujeres y los menores. Si cae una inspección el
contrato no se anula, sino que se modifica, es decir que se pasa a los menores a un horario
diurno.
Los serenos tienen un estatuto propio y la compensación de horarios se realiza a la mañana.
Si un menor sufre un accidente en un trabajo nocturno, siempre responde el empleador sin
importar de quien sea la culpa
-insalubre: es una calificación del ministerio de salud. Tiene un limite máximo de 6 horas
diarias y 30 horas semanales.
Las 7 horas nocturnas y las 6 horas insalubres se pagan como 8 horas.
Las horas extras se pagan en días comunes un 50% mas y en sábados pasadas las 13:00
horas, domingos y feriados, un 100% más.
La tendencia mundial dice que la jornada debe ser acortada a unas 40 horas semanales.
Otro tema es la flexibilización del horario de trabajo. En Europa se permite que los
empleados trabajen cuando se les dé la gana.
Se prohíbe a las provincias modificar el régimen de jornadas. No pueden ampliar ni reducir
él limite aunque favorezca al trabajador.
Existen varias definiciones de jornada:
-concepto legal: es el tiempo que la ley determina que sea.
-concepto nominal: es el tiempo por el cual el trabajador se encuentra a disposición del
empleador.
-concepto efectivo: es aquel tiempo en el que realmente trabaje.
Las interrupciones son aquellos espacios de tiempo dentro de una jornada de trabajo que no
sabemos si considerar jornada o no.
Se da en aquellos trabajos en los que se requiere que la persona se prepare o equipe.
En caso de que suceda algún accidente durante alguna interrupción:
-si me alejo del lugar de trabajo no hay muchas posibilidades de que la empresa me cubra.
-si me quedo en el lugar, si responden por esos accidentes.
Según la jurisprudencia si mientras almuerzo, etc., sigo bajo las ordenes de mi jefe estoy
cubierto, caso contrario no.
Si está camino al trabajo, estoy cubierto. Esta situación se define por regularidad, si en la
actividad regular me pasa algo la empresa me cubre. Si me desvió por cualquier cosa, no
me cubre
La interrupción, según la doctrina, si se realiza para efectuar actividades complementarias a
la actividad principal, se considera integrante de la jornada como por ejemplo la demora
para vestirse en aquellos trabajos que requieren equipamiento especial.
ACCIDENTES Y ENFERMEDADES
El caso de los trabajos por equipos y de los turnos rotativos constituye una excepción
general y permanente al régimen de jornada.
Es una forma distinta de distribuir la jornada a condición de que él termino medio de horas
trabajadas en un periodo de tres semanas no exceda las 8 horas diarias o las 48 horas
semanales. O sea que en 18 días no se deben exceder las 144 horas y en una semana no se
deben exceder las 56 horas.
Esto se aplica en las tareas en las que ni al empleado ni al empleador le conviene la
aplicación de cualquiera de las otras jornadas como las producciones continuas, las
estaciones de servicios, etc.
Se refieren a los accidentes, los trabajos de urgencia o los casos de fuerza mayor.
En estos casos el trabajador debe quedarse a cumplir un horario distinto al suyo sin que
proceda el pago de horas extras.
REMUNERACIONES
Argentina no tiene un régimen de trabajo protectorio, ya que solo algunos aspectos estan
protegidos.
Los que poseen leyes protectorias son:
-Estados Unidos: contratación súper rápida, es decir se puede contratar y despedir
rápidamente. Siempre están en blanco y no les cuesta mucho conseguir otro trabajo.
-Alemania: tiene una muy importante cantidad de contratos y mas restricciones en cuanto a
los despidos.
-Japón: hacen sentir a los que trabajan como en familia asegurándole estabilidad en su
puesto. Los trabajadores de Taiwán, Corea, Singapur, se diferencias de los anteriores en el
respeto al trabajador.
Argentina no esta ni en uno ni en otro grupo.
En Argentina existe una estabilidad relativa en el trabajo, si te echan te van a indemnizar.
Siempre podes ser despedido, incluso sin causa.
La estabilidad absoluta es cuando si te despiden te deben volver a reincorporar.
También existe una jornada limitada, al superarla, de 8 a 12 horas se pagan horas extras.
Esta jornada debía ser respetada en sus horarios (mañana), si no me podía considerar
indirectamente despedido.
Antes de octubre de 1988 regia la LCT, después de ese mes surgió la Ley 25.013, lo cual
causo una esquizofrenia generalizada, ya que son dos sistemas indemnizatorios diferentes.
Contratos basura se les llama a los de pasantías, mujeres mayores de 55 años y
excombatientes de Malvinas, jóvenes, tiempo parcial, plazo fijo, etc. Estos fueron incluidos
en las leyes de pymes, 24.645 y 24.647.
En 10 años todos estos contratos se derogaron y se elimino l mayor parte de los conceptos
protectorios.
Al ser las leyes tan poco protectorias los jueces se volvieron mas protectorios basándose en
los principios.
En la anterioridad no había muchas posibilidades de ganar un juicio ya que las empresas se
ajustaban a las leyes.
La ley 22.250 no toca el derecho individual sino el colectivo.
Habilita a los gremios a modificar aspectos individuales del contrato de trabajo, lo cual se
hace mediante los convenios colectivos.
Ejemplo:
1° cobraba $700
2° puedo cobra $700 pero tengo que trabajar 15 horas mas.
Esto antes no se podía, pero ahora si, ya que los convenios tienen una jerarquía superior a
las leyes.
La remuneración, junto con el lugar de trabajo y el tipo de tarea son los elementos
esenciales del contrato de trabajo.
El periodo no es esencial ya que se considera que todos los contratos son por tiempo
indeterminado.
Lo ideal es que el contrato sea formalizado de alguna manera, el cual como mínimo se debe
referir a los cuatro elementos anteriores.
El derecho de trabajo no exige formalidades estrictas a la hora de contratar, salvo los casos
de contratos especiales, los cuales deben pasar por regulaciones especiales. Es decir que el
hecho de que no te firmen un contrato no implica que no estés contratado. Esto es así por
que se considera que el trabajo es sencillo y no siempre se tiene un escribano a mano.
Los elementos esenciales no deben modificarse sin nuestro real consentimiento, caso
contrario nos podemos considerar indirectamente despedidos.
DEFINICIÓN DE REMUNERACIÓN:
El salario desde el punto de vista jurídico-laboral es la retribución del trabajador
dependiente. Constituye la ventaja patrimonial (ganancia) que recibe del empleador como
contraprestación del trabajo subordinado.
Esto es así aun cuando el dependiente no realice tareas especificas, pero sí esté a
disposición del otro y no pueda usar su tiempo en beneficio propio (chofer en espera).
La función del salario es alimentaría. Con esto se le da una categoría muy importante ya
que le otorga carácter primordial o esencial.
CARACTERÍSTICAS:
-mínimo, vital y móvil: es de orden publico laboral, es decir, de un piso determinado no se
debe bajar. El salario mínimo en Argentina es de $200.
Es vital por que reviste un carácter alimenticio.
Es móvil por que debe ser actualizado.
El Consejo Nacional del Salario Mínimo, Vital y Móvil es el que determina este salario.
Los tickets pueden llegar como máximo a ocupar hasta el 20% del salario.
-Igualdad: igual remuneración por igual tarea. Esto en la practica no se aplica, es en donde
mas se nota la discriminación.
-Inmutabilidad: nuestro salario debe mantener su valor real. En 1989 y en el 2000 debo
poder efectuar los mismos gastos.
-Conmutatividad: debe haber una proporción real entre el trabajo realizado y el salario.
-Principales: siempre son en dinero y ocupan como mínimo el 80% del sueldo.
-Complementarios: tienen que ser en cualquier otra cosa que no sea dinero y pueden llegar
a equivaler hasta el 20% del sueldo.
En trabajos jerárquicos le dan el auto con nafta, la casa, vacaciones, obras sociales muy
buenas, etc.
1) SALARIOS MÍNIMOS
El mas conocido es el salario mínimo vital y móvil.
Es lo mínimo que se puede ganar en dinero.
Es inembargable salvo por deudas alimenticias, y se le aplica a todos los incluidos en la
LCT, la administración publica y a todos aquellos para los cuales el estado sea el
empleador.
El salario mínimo profesional se fija en un convenio colectivo y se aplicara a dicha
actividad.
Siempre es superior al salario mínimo, vital y móvil, pero con el surgimiento de la Ley
25.250 el salario profesional puede llegar a ser inferior a aquel.
El salario mínimo garantizado existe cuando, al trabajador se le paga igual aunque no haya
realizado la tarea siempre que sea por causas inherentes a la empresa, como en las
industrias frigoríficas.
2)SALARIOS PRINCIPALES
Cuando el salario se fija en base a un convenio colectivo de trabajo siempre es en dinero.
Puede corresponderse con:
-el tiempo: lo que se paga es el tiempo, no el resultado de la tarea. Puede ser:
*jornal: puede pagarse por hora o por día.
*sueldo: siempre es mensual.
-el resultado: esto resulta mas estimulante para el trabajador, ya que le pagan mas mientras
mas trabaje. Puede ser:
*a destajo: no debe ser muy inferior al salario mínimo vital y móvil. El
empleador debe dar toda la materia prima que el trabajador
necesita para trabajar. No deben escatimar ni el trabajo ni la
materia prima. Se paga por unidad.
*por comisión: puede ser individual, es decir cuando se pacta con un solo
individuo o colectiva. La base de la comisión es el valor del
negocio.
*por porcentaje de ventas: puede ser directa, cuando el trabajador concierta el
negocio el mismo, o indirecta, lo cual se da cuando el negocio lo
concierta el trabajador a trabes del empleador el cual le da una
zona determinada o una línea de clientes.
*primas: busca el incremento de la producción por medio de un incentivo
económico. Hay un básico que se va incrementando con la prima,
la cual es en dinero, por lo tanto es principal.
3)SALARIOS COMPLEMENTARIOS
Son pagos particulares en cuanto a periodicidad y monto.
Por sus características pueden contener prestaciones no dinerarias que forman parte del
salario (ART 105 LCT).
Incluye:
-gratificaciones: es un pago especial que hace el empleador en forma voluntaria y de
acuerdo a su carácter subjetivo.
Puede ser un regalo especial por el aniversario de la empresa (mercaderías, dinero, etc).
La característica mas importante es que su naturaleza jurídica no deviene de una ley, es
decir no es obligatorio.
Es importante la habitualidad, si es habitual es exigible por el trabajador.
Si es habitual es remunerativa, es decir que integra el salario.
Al ser habitual e integrar el salario, el trabajador puede exigirlo sin importar si le fue bien o
mal a la empresa. Esto es así porque el trabajo no va unido al riesgo empresario, es decir no
esta relacionado con las ganancias, ya que si la empresa tiene superutilidades no le
aumentan el salario a nadie, tampoco lo tendrían que bajar si tiene perdidas. Por otro lado,
si yo hice el trabajo tengo derecho a la contraprestación.
Al revestirla del carácter habitual las gratificaciones dejan de ser voluntarias.
El pago de las gratificaciones sería excusable si la situación económica general es muy
mala, pero también se tiene que tener en cuenta la situación especifica de la empresa.
-SAC: es el sueldo anual complementario o aguinaldo.
Antes era voluntario pero luego se volvió exigible para todo el mundo que trabaja en
relación de dependencia.
Se encuentra en la Ley 23.041 en su articulo 121.
Se paga en dos cuotas, la 1° el 30 de junio y la 2° el 31 de diciembre de cada año.
Lo que se paga es la doceaba parte de las retribuciones originadas en dichos períodos.
-participación en las ganancias: esto nunca se aplico. Es una remuneración aleatoria que
depende de las utilidades obtenidas según los balances y que cuando se le practica a un
empleado jerárquico se denomina habilitación.
No se aplica a la generalidad de las empresas, ya que cada empresa decide si lo aplica o no.
Para ser cobrable debe figurar en el contrato, estableciéndose la fecha y el monto ( % sobre
las utilidades netas).
-pagos en especies: pueden ser:
*vales de alimentos, los cuales no se consideran salario ya que no pueden hacercele
las retenciones correspondientes.
* viviendas: en este caso pueden ser vivienda o habitaciones en uso. Dentro de la
vivienda hay diferentes opciones: como hogar, se salva de pagar el alquiler, etc.
*ropa de trabajo: es un rubro indemnisable en las demandas. Todos los que trabajan
necesitan un uniforme y es obligación del empleador proporcionárselo.
Esta ropa, que es pagada por el empleador, sirve para evitar arruinar la ropa de calle.
Es para evitar que el trabajador gaste en ropa propia y que el día de mañana no se
reclame nada.
En algunas casas de ropas, se le regala ropa muy cara a los vendedores para que la
luzcan en el trabajo.
*asistencia medica.
*colegios.
*capacitación.
*auto: la ley no puede constituir un techo que perjudique al empleador. Si la
empresa te quiere dar un auto te lo puede dar sin problemas.
*ocasión de ganancias: son las propinas. Puede ser que se junten todas y luego se la
dividen por el total de los trabajadores. Estas integran el sueldo pero se anotan
aparte.
En algunos países (Brasil) es obligatorio dejar propina (15% y 20%).
En Argentina hubo en que también era obligatorio.
CONTRATO DE TRABAJO
CÓMO SURGE?
Anteriormente las relaciones de trabajo eran reguladas por el código civil bajo el titulo
“locación de obras o de servicios”. Estos son contratos para actividades mas importantes y
trascendentes, y dado que el 99% de los contratos no eran de este tipo todo se volvía muy
engorroso.
Para limitar la autonomía de las partes surge el contrato de trabajo, el cual se presupone que
siempre existe. Cuando no se cumple y no se hace efectivo se emplearan las normas del
derecho civil.
DEFINICIÓN:
Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona física (trabajador) compromete su
trabajo personal a favor de otra persona física o jurídica (empleador) por cuenta de esta
ultima que organiza y dirige la prestación y aprovecha sus beneficios a cambio de una
remuneración.
IUS VARIANDI
Es el derecho al cambio, a la organización, a la planificación en relación a su
establecimiento.
Es un elemento esencial del contrato por el lado del empleador y su limite es el contrato
mismo, este tiene que decir que se va a hacer.
Salvo en los trabajos profesionales, en la mayoría de los trabajos el empleador esta
constantemente diciendo que se debe hacer y que no.
Este derecho se esta ampliando debido a las disminuciones de las protecciones a los
trabajadores.
INTERPOSICIÓN Y MEDIACIÓN
Aquellos trabajadores que han sido contratados por terceros con vistas de ser
proporcionados a una empresa serán considerados empleados directos de quienes utilicen
su trabajo.
Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales serán considerados en
relación de dependencia con dicha empresa y con el empleador. Ambos serán
solidariamente responsables por el pago de todas las obligaciones laborales. En primer
lugar ante una deuda, primero se le exige a la empresa intermediaria y luego a la otra
empresa.
REMUNERACIONES
En caso de que no se haya fijado una remuneración entre las partes, el juez esta facultado
para hacerlo.
FIRMA
Según el articulo 67 la única sanción legal que puede aplicar son las suspensiones
disciplinarias. En caso contrario el trabajador puede apelar la medida ante la autoridad
administrativa correspondiente.
Se supone que las sanciones económicas no son procedentes.
Según el articulo 70 este tipo de controles están permitidos si se cumplen con los siguientes
requisitos:
-notificar al ministerio de trabajo o a la autoridad administrativa correspondiente sobre la
existencia de estos mecanismos en el establecimiento.
-los controles deben ser absolutamente indiscriminados, es decir le pueden tocar a
cualquiera.
-aquellos controles personales deben ser efectuados por personal del mismo sexo.
Establecidos por el articulo 75 estos son deberes del empleador siempre y cuando hayan
sido incluidas, estas prestaciones, en el contrato.
La vivienda debe ser higiénica y habitable, lo cual para la ley significa que tenga agua.
La luz no es necesaria pero si el agua. Esto es así porque la ley 19.549 de seguridad e
higiene industrial dice que no es higiénico no tener provisión constante de agua.
La comida debe ser sana y suficiente.
Según el deber de protección, cuando el caso lo amerite, cuando el trabajador viva en el
establecimiento, el empleador será responsable por todos los bienes y la vida del trabajador.
DEBER DE OCUPACIÓN
Una ves que contrata a alguien tiene el deber de darle trabajo. No se debe escatimar el
trabajo ni los elementos necesarios para que se lleve a cabo. Caso contrario el trabajador se
puede considerar indirectamente despedido.
El empezar a escatimar los elementos y el trabajo son tácticas de tiempos de crisis.
IGUALDAD DE TRATO
No se deben realizar discriminaciones por razas, sexo, religión o ideas políticas. Estas dos
ultimas, sin embargo no pueden obligarme a expresarlas.
Este principio es el que menos se cumple.
INVENCIONES DEL TRABAJADOR
Según el articulo 82, corresponde la propiedad al empleador cuando el trabajo del individuo
es inventar.
Si lo contratan para hacer algo y al trabajador le sale otra cosa este puede apropiárselo.
Si les dicen a los trabajadores hagan algo que venda o inventen lo que quieran el empleador
puede apropiárselo.
Si la idea es propia aunque sea desarrollado con materiales del empleador, el producto es
del trabajador.
Cuando me mandan a hacer un trabajo y se lo apropia otro es competencia desleal, al igual
que el quitarle información a tu colega.
Todas estas constituyen formas de ascender.
Es deber de todos los trabajadores cumplir sus deberes con diligencia, es decir de la mejor
manera posible, con buena voluntad y con colaboración, es decir sin entorpecer la labor de
los demás trabajadores.
El trabajador debe fidelidad absoluta, no hay nada peor que su violación.
En caso de falta de fidelidad queda automáticamente despedido y esta la posibilidad de
entablarle un juicio.
Es el deber del empleado más castigado.
El trabajador debe responder por los daños causados por dolo o culpa.
En el dolo hay premeditación y alevosía, es decir no cabe la menor duda que con mi
accionar voy a cometer un daño y lo hago igual.
En la culpa puede caber la duda acerca de si voy a hacer un daño, es decir puede que
produzca consecuencias pero puede que no.
Si actuó con dolo o culpa y ocasiono un perjuicio grande a al empresa debo responder.
DEBER DE NO-CONCURRENCIA
Es muy parecido al deber de fidelidad pero un poco mas especifico. El trabajador no debe
efectuar negocios por cuenta propia que afecten al empleador.
No debo hacer por cuenta propia lo que me pagan por hacer en el trabajo.
3)LEYES PROVINCIALES: los estatutos locales no pueden dar normas que se refieran a
las leyes de fondo, solo pueden hacerlo respecto de materias de contralor o policía.
En su gran mayoría las normas del derecho de trabajo son de orden publico laboral, esto
quiere decir que son imperativas e irrenunciables. No quiere decir derecho publico puesto
que las normas laborales son mixtas (publico y privado), por ejemplo contrato detrabajo es
una institución de derecho privado pero sus elementos son de orden publico.}cursada
En toda organización jurídica existen principios fundamentales que informan las estructura
social política y económica. Suelen expresarse a trabes de normas concretas coactivas
(orden publico) que restringen la autonomía de la voluntad.
De esta manera se sustraen del orden jurídico ciertos aspectos esenciales para la
convivencia así como se establecen determinadas prohibiciones. Así se intenta asegurar la
vigencia de los principios.
En derecho de trabajo, sin perjuicio de la existencia de normas propias de orden publico
general, sus disposiciones se caracterizan por establecer regulaciones de esa indole, pero
“solo en un sentido”, es decir mientras las primeras nulifican absolutamente toda violación,
las de orden publico laboral solo determinan condiciones mínimas (piso o techo) “debajo”
de las cuales no puede contratarse, pero si por encima de ellas, es decir en beneficio del
trabajador.
Toda negociación en ese sentido carece de validez y queda sustituida por las normas de
carácter legal o las de los convenios colectivos.
Por lo tanto la restricción de la autonomía de la voluntad solo lo es en un sentido.
Como ocurre con las normas de orden publico general no solo se procura asegurar el
derecho de ciertas personas, sino también la aplicación de principios que la comunidad
considera que son fundamentales y están íntimamente vinculados al interés general.
En consecuencia la ley tutela a los trabajadores de tal manera que los somete a una
situación como de menores de edad, en cuanto niega validez a los negocios concertados por
ellos en cuanto violen esas condiciones mínimas.
El efecto del orden publico laboral consiste en la sustitución ipso facto (de pleno derecho)
de las cláusulas del negocio que violen la norma aplicable, por las condiciones mínimas que
ella establece y la irrenunciabilidad de tales derechos.
Cualquier renuncia total o parcial de derechos consagrados por la ley o los convenios
colectivos carece de validez jurídica y puede ser reclamada mientras no prescriba ese
derecho y la defensa se oponga en tiempo oportuno.
EVOLUCIÓN HISTORICA
Los estados ante esta discriminación decidieron hacer hincapié en dos regímenes súper
protegidos. Son llamados así y no especiales por que si no se consideraría a los menores y a
las mujeres diferentes, y si así fuera se le daría una categoría distinta.
Dichos regímenes están mal hechos, sin cumplir para nada las normas previstas.
A veces en su afán de la súper protección se genera una discriminación inversa, ya que
muchos empleadores no desean contratar mujeres o menores, ya que al estar tan protegidos
se vuelven molestias.
La LCT contiene este capitulo por:
Razones de orden biológico: debilidad física y maternidad.
Razones de orden familiar: protegen la salud del que va a nacer o del recién nacido.
Razones de orden moral: no es lo mismo un obrero a las 5 PM que una chica en
mini a las 5 AM.
Según la LCT la mujeres tienen la misma capacidad para contratar que los varones.
El articulo 173 que prohibía el trabajo nocturno a las mujeres esta derogado.
El articulo 174 no se aplica salvo que se establezca en el contrato, según este las mujeres
gozarían de 2 horas de descanso al mediodía cuando la jornada fuese continua. La idea era
que vaya a su casa haga la comida y vuelva a trabajar.
El trabajo a domicilio implica un recargo de trabajo, es llevarse trabajo a la casa. Esto
según el articulo 175 esta prohibido.
La ley supone que la mujer va a la casa y debe seguir trabajando, ya que no es realista
suponer que el hombre va a limpiar la casa
La prohibición de trabajar durante el embarazo surge de los artículos 177 y 183, los cuales
hablan sobre la licencia y el estado de excedencia por maternidad.
Una mujer cuando queda embarazada tiene la obligación de notificar fehacientemente su
estado a su empleador. a partir de ese momento la mujer es intocable, ya que la ley busca
proteger a la misma de cualquier forma ya que en ese momento es cuando mas le conviene
al empleador despedirla.
La mujer debe manifestar su situación para poder cobrar los subsidios.
La protección que le da la ley es similar a la del sindicalista.
Si no lo notifica se arriesga a que se la despida ya que la mujer embarazada es una molestia.
En general no pueden faltar al trabajo ya que al ser tan caro mantener a una mujer, a la
menor falta se la hecha.
A partir de la notificación se le debe entregar al empleador un certificado donde el medico
determina la fecha de parto probable.
La licencia ira desde los 45 días anteriores hasta los 45 días posteriores al parto.
Durante esos tres meses se les paga, lo cual no es salario, sino asignaciones familiares.
Esos tres meses no constituyen antigüedad.
Por lo general tratan de quedarse la mayor cantidad de tiempo antes para poder sumarle ese
tiempo después. Esto no es opcional ya que el empleador debe aprobarlo, pudiendo negarse
por miedo a algún accidente.
En el 90% de los casos no hay problema de aprobación por parte del empleador.
La licencia siempre debe ser de 90 días.
Si se complica el parto se considera una enfermedad inculpable y se le aplica el articulo
208.
En caso de duda se hace lo que mas beneficia a la embarazada, ya que hay otra vida en
juego.
Estos plazos se cumplen incluso si el nacimiento no llega a buen termino, es decir igual se
pagan las asignaciones familiares.
La licencia llegara a su termino por los problemas psicológicos que de seguro tendrán.
La excedencia es una opción que tiene la madre trabajadora cuando nace el bebe:
2. Si no desea volver debe notificar que no quiere volver mas al trabajo. Esta es una
renuncia que hace en base al nacimiento y por eso le corresponde una
indemnización del 25% según el articulo 245 de la LCT. Es mas una compensación
que una indemnización.
La ley prohibía el trabajo de menores de 14 años por mas de 6 horas diarias o 36 horas
semanales.
Estuvo en vigencia por mas de 50 años y se derogo incluyéndola en la LCT.
Según la ley los menores son inimputables, ya que se considera que no son conscientes de
sus acciones.
El articulo 32 y el 34 de la LCT son artículos muy controversiales. El 32 es un articulo
genérico que habla sobre la capacidad marcando una diferencia con el código civil.
Este ultimo es mas amplio pero no contempla las situaciones del derecho de trabajo.
Según la LCT se consideran adultos a los 18 años. La LCT los equipara (considera adultos)
a los menores de 18 y mayores de 14 con autorización de sus padres.
Los mayores de 18 años pueden celebrar contratos, comprar y disponer de los bienes
comprados con sus propios ingresos.
El código civil considera los 21 años para otorgar la mayoría de edad.
A los menores de 14 años la ley les prohíbe trabajar pero en el caso de que deban trabajar
para subsistir debe autorizar al chico alguien del ministerio pupilar, es decir si debe trabajar
si o si, la ley no se lo va a impedir.
El artículo 195 establece que si un menor sufre un accidente se presumirá la culpa del
empleador. Es una presunción muy amplia y grave, que se basa en la inimputabilidad del
menor.
El empleador tiene dos razones para defenderse:
1)el menor estaba allí contra la voluntad del empleador.
2)esa no era su tarea.
El empleador deberá demostrar todas las razones, caso contrario responderá por todos los
daños.
La jornada debe ser partida, es decir no puede ser de corrido, por ejemplo: 3 horas, 2 de
descanso y otras 3 horas.
La única razón por la cual un menor puede tener jornada corrida es que la necesite para ir al
colegio, ya que el empleador no debe entorpecer la escolaridad del menor.
TRABAJO ARTÍSTICO
Los menores artistas no tienen limite de edad.
Su arte debe ser un aporte a la cultura.
Por excepción y teniendo en cuenta el beneficio artístico y científico de la nación se le
concederán permisos individuales a estos menores a fin de que puedan aparecer en
espectáculos públicos, cine o televisión.
El permiso se lo suelen dar los padres y el ministerio publico.
TRABAJO NOCTURNO
Esta prohibido para los menores.
La excepción se da para los menores entre 16 y 18 años los trabajos rotativos o por equipos.
De 18 a 21 años el menor no puede comprar bienes registrables, se tiene que emancipar
para poder hacerlo. Esto lo determina el articulo 126 del código civil. Puede gastar lo que
gano solo en bienes no registrables.
CONTRATACIÓN PROHIBIDA
El contrato es nulo, pero la remuneración se le debe igualmente por el periodo que trabajo.
La remuneración debe ser igual, para los menores, por igual tarea, es decir en proporciones
deben ganar lo mismo.
El contrato de aprendizaje no es el de la ley 24.103, sino el de la ley 14.538/44.
Para determinadas actividades u oficios el instructor tiene la obligación de enseñarle dicho
oficio al aprendiz, lo cual llevara tiempo, esfuerzo y dinero.
El instructor le va a enseñar, pero el menor tiene la obligación de aprender.
Se le pagara menos ya que esa instrucción se considera parte del pago, recién cuando
aprenda va a cobrar completo.
El contrato puede resolverse si el aprendiz no aprende.
Para los albañiles, panaderos, pizzeros estos contratos no corren ya que se aprenden
rápidamente.
La ley 24.013 tenia dos contratos referidos a los menores, de aprendizaje y de practica,
cuyo periodo máximo era de dos años.
La practica laboral para jóvenes estaba dirigida a jóvenes con estudios terciarios. La idea
para su creación era que los jóvenes recibidos con un alto nivel teórico y un casi nulo nivel
practico eran un problema.
El otro era para los jóvenes sin educación terciaria el cual chocaba con el contrato de
aprendizaje de oficios.
El contrato basura no siguió y el contrato de aprendizaje todavía esta vigente.
Hasta ahora estuvo regulado por el derecho individual, el cual esta dentro de la LCT, pero
en 1995 surgió la ley 24.013 o de contratos basura o chatarra, la cual trataba de combatir el
desempleo a través de un abaratamiento de la mano de obra.
La LCT dice que todo contrato de trabajo se debe presumir que se celebra por tiempo
indeterminado, salvo cláusula especial. Esta es una regla general por lo que el resto son
excepciones. Esto debe contar por escrito (si es por tiempo definido) y si no tengo fecha de
vencimiento se supone que es por tiempo indefinido.
Si no lo escribimos es por tiempo indeterminado teniendo en cuenta el principio de
continuidad.
Los contratos de la ley 24.013 no se podían renovar, sino afectaría a la antigüedad y sería
fraude.
Esta ley fue una copia de una ley española y tenía por finalidad generar trabajo, la rotación
de empleos, combatir la desocupación, etc. Si se flexibilizaba la legislación laboral se
reactivaría la economía, era lo que decían los economistas, pero según los abogados, la
economía nunca va a ser subsanada a través de la política laboral, ya que solamente es una
de las ramas del árbol.
La idea de esta ley no fue mala (quisieron reactivar el mercado laboral), pero fue mal
utilizada ya que no se favoreció el desempleo y hubo muchos fraudes.
La ley 24.013 no logro en absoluto reactivar la economía.
Los contratos pueden dividirse en dos modalidades, ambas tenían en común que se extendió
el periodo de prueba hasta 3 meses para cualquier tipo de contrato, lo cual se instrumento
en el articulo 92 de la LCT. Ahora es de 6 meses a un año y a dos en las PYMES.
o Modalidades promovidas
Dentro de ellas existen cuatro contratos de trabajo:
Contratos a tiempo determinado, como fomento del empleo (artículos 43 al
46 de la ley 24.013). Tenían prioridad a ser contratados aquellos que habían
sido despedidos del sector publico o estuvieran inscriptos en el registro de
desocupados.
Esto no funciono porque a los empresarios privados no les gusta contratar
empleados públicos y además tenían que capacitarlos mas.
Este contrato duraba entre 6 y 18 meses y había un cupo, es decir si tengo 20
empleados no todos pueden ser contratados así, hay un porcentaje.
No tenían periodo de prueba, el preaviso era de 15 días, si lo quería despedir
y tenía una exención del 50% en las cargas sociales.
o Otras modalidades:
Como no todas las actividades tienen características similares, se han establecido normas
especiales que regulan relaciones jurídicas especificas de acuerdo a las modalidades propias
de dichas tareas.
Por este motivo se debe contar con normas jurídicas flexibles como lo son los estatutos.
Como los trabajos son muy distintos no se los puede regular de la misma manera, por eso la
legislación los regula a trabes de los estatutos, los cuales se constituyen como la norma
jurídica de los mismos.
Los estatutos tienen el mismo rango que una ley nacional (exclusivamente para el derecho
laboral) al igual que los convenios colectivos de trabajo.
La diferencia mas importante es que la ley es genérica (para todos) en cambio el convenio
se aplica al grupo que lo suscribió (van dirigido a distintos sectores, tamberos, taxistas, etc).
En esta materia aplicamos el principio de especificidad, es decir se va a aplicar la norma
mas especifica al tema.
Según el principio de especificidad se supone que si el convenio en su conjunto va a ser
mas beneficioso que una ley general, entonces se toma que el convenio fue hecho según el
principio in dubio pro operario. Si en cambio el convenio nos esta perjudicando con
respecto a otra ley, podemos aplicar el in dubio pro operario y pedir que se nos aplique las
otras leyes mas beneficiosas.
No se puede regular de la misma manera los contratos de trabajo de gente que trabaja en
Jujuy, que la de Tierra del Fuego (horarios, sueldos, vacaciones, etc), por esto nacieron los
estatutos.
Que pasa si un mismo instituto se regula en la ley y en un convenio?
Aplico el convenio por el principio de especificidad, pero si es mas favorable la ley también
la aplico por el mismo peincipio.
El in dubio pro operario se va a aplicar si hay un conflicto manifiesto.
Se va a aplicar la ley siempre que no sea manifiestamente opuesta al sentido del convenio.
La aplica el juez. Por ejemplo en los agrarios si una mujer queda embarazada se aplica la
LCT porque no contradice al estatuto.
FONDO DE DESEMPLEO
Cada mes dentro de los primeros 15 días el empleador debe depositar durante el primer año
de trabajo el 12 % del sueldo del trabajador, y el 8 % durante los años siguientes. Esto no se
le descuenta, ya que sino no cumpliría función.
En este estatuto no hay ningún tipo de estabilidad, ni relativa ni absoluta, ni continuidad.
El fondo reemplaza a la indemnización por despido y preaviso.
Dichos aportes no pueden ser modificados por convenios colectivos, deben ser depositados
en un banco a nombre del trabajador, y a este se le debe dar constancia fehaciente del
deposito.
El importe de este fondo no puede ser embargado, salvo por alimentos.
Si el contrato se suspendiera por enfermedad o por accidente del trabajador, los aportes al
fondo se realizan igual.
El pago del fondo no excluye a las indemnizaciones y beneficios que la propia 22.250
establece, ni las leyes de enfermedades y accidentes de trabajo, pero si excluye las de la
LCT.
Cuando finaliza la ración laboral tiene 48 horas para cobrar el fondo, si el trabajador no
fuera a cobrarlo el empleador debe intimarlo a que lo haga (telegramas). Si en cinco días
hábiles no los retira esos fondos pasa al IERIC, este retiene los aportes durante 24 meses y
si después tampoco los retira, dichos fondo pasan al Consejo Nacional de Educación
Técnica.
En caso de fallecimiento la libreta se entrega a los causa-habientes y pueden cobrarla
solamente con la presentación de la libreta, sin ningún tipo de tramite judicial.
No existe ningún tipo de estabilidad, ambas partes pueden rescindir el contrato en cualquier
momento con el único requisito de notificarle a la otra parte.
La remuneración de ninguna manera puede ser inferior a lo que diga el convenio colectivo.
En cuanto a las suspensiones el empleador puede eximirse de sus obligaciones (dar trabajo)
durante 20 días en un año, sin que tenga que acreditar causa justa, pero en ese lapso debe
aportar al fondo.
En caso de enfermedad no profesional tiene derecho a cobrar lo mismo que venía cobrando
hasta ese momento por tres meses, si la enfermedad es inculpable y la antigüedad es menor
a 5 años; y por seis meses si la antigüedad es mayor a cinco años.
Para que este derecho sea exigible debe avisar de su inasistencia, si no lo hace pierde dicho
derecho.
Si es una enfermedad profesional (causada por el trabajo) se rige por la ley 24.557
(aseguradora de riesgos de trabajo).
La indemnización por muerte, los sucesores, tiene derecho a percibir dentro de los 10 días
de ocurrida la desgracia, una indemnización equivalente a 200 horas, o sea un mes de
sueldo normal (esto se considera para los gastos de sepelio), a lo cual se suma al fondo y lo
que corresponda si fue por accidente.
En caso de que la persona hiciera el servicio militar tiene derecho a la reserva del empleo,
lo cual sirve a los fines de computar la antigüedad.
ASOCIACIONES PROFESIONALES
El derecho laboral se divide en varias ramas. Cualquier rama en cualquier momento puede
pedir su autonomía si cuenta con sus principios, normas y puede ser considerada como
ciencia.
Ramas del derecho laboral:
individual
colectivo
de la seguridad social
de procedimiento laborales
internacional laboral.
El derecho colectivo incluye a:
Asociaciones profesionales
Convenios colectivos
Medidas de acción directa
Conciliación y arbitraje
El estatuto debe ser de carácter abierto, no puede tener criterios discriminatorios de ninguna
especie ni para ingresar ni para actuar en ella.
Los fundadores pueden optar por que la misma funcione como sindicato, como unión o
como federación, así como también pueden elegir el criterio de afiliación, vertical,
horizontal o de empresa. Los sindicatos de empresa son muy usados en sud america
(Brasil). Aquellas empresas con muchos trabajadores arman su propio sindicato.
Nuestra doctrina siempre rechazo los sindicatos de empresa, estos pueden conseguir mas
cosa pero como no se relacionaban con los demás trabajadores eran mas manejables.
Con la ultima reforma se les abrió el camino para que comiencen a surgir.
El periodo de inscripción es de 90 días y debe hacerse ante el ministerio de trabajo y debe
presentar la lista de afiliados.
Se debe indicar el lugar donde será la sede y ahí se la registra.
Sus derechos, según el artículo 23 son:
Peticionar ante las autoridades los derechos individuales de los afiliados (si lo
despidieron que lo vuelvan a tomar).
Fundar cooperativas y mutuales.
GREMIOS
Para tener la categoría de gremio debe cumplir con los siguiente requisitos:
Tener una actuación no menor a seis meses.
Tener la representación de mas del 20% de los trabajadores que intenta representar.
Cumplidos estos requisitos el Ministerio de Trabajo tiene 90 días para comprobar los datos
e inscribirlo como gremio.
La decisión del Ministerio de Trabajo debe precisar el ambito de representación personal y
territorial. Dicho informe no debe exceder lo que pide el estatuto, es decir lo puede reducir
pero no lo puede ampliar.
En caso de superposición el Ministerio busca en sus registros y si ya hay un sindicato así
me presento de otra forma ( panaderos o reposteros). Si yo me presento con un padrón
mucho mayor debo esperar seis meses y luego la representatividad me la dan a mi.
Una ves que se les reconoció la personería jurídica el gremio tiene derechos exclusivos:
Tienen la autoridad de representar y defender ante el estado y ante los empleadores
los derechos individuales (esto se debe acreditar por escrito, ya que al defender un
derecho individual el sindicato debe tener una autorización por escrito del
interesado sino no lo puede hacer) y colectivos.
Realizar las negociaciones colectivas, lo cual es la típica función sindical, ya que
solamente los gremios pueden participar en tales negociaciones.
CONVENCIONES COLECTIVAS
Podría, el CC, ser un pacto social, ya que el que entra a la asociación se compromete a
cumplir con lo que la asociación decida (Russou).
La teoría de la solidaridad necesaria dice que la voluntad individual se subordina a los
intereses colectivos.
Según la ley, si me tienen que indemnizar y me llevan a juicio, cuando lo gane deberán
pagarme un 50% mas del monto original. La base jurídica es el expendio de justicia, es
decir si la ley obliga a pagar, para que hacer perder tiempo al PJ para que obliguen a ello.
REQUIZITOS
CONFLICTOS COLECTIVOS
Son un fenómeno cuyo origen fue la revolución industrial y la oposición de dos grupos de
distintas posiciones economicas.
Al hablar de conflictos nos referimos a los distintos puntos de vista que puede originar una
relación laboral y que producen medidas de acción directa.
CLASIFICACIÓN
Intersindicales: son aquellos conflictos entre la asociación y sus obreros. Son muy
comunes (encuadramiento, representatividad, etc).
Lo hacen con los medios de acción directa, que son aquellos elementos que utilizan los
trabajadores y los empleadores que buscan imponer una solución al conflicto colectivo
distinta a la que ofrece la ley.
Por el lado de los trabajadores están:
Huelga: sociologicamente es una perturbación que se exterioriza. Jurídicamente es
una suspensión del contrato de trabajo por medio de la cual los trabajadores
pretenden obligar a los empleadores a concederles las reivindicaciones que
reclaman.
El artículo 14 bis reconoce el derecho a huelga.
No se puede despedir por huelga, pero si se pueden descontar los salarios.
La solución es que si el poder Ejecutivo dice que la huelga es legal, los salarios se
pagan, si no dice nada se descuentan.
La huelga debe cumplir con determinados requisitos para ser declarada legal.
Retiro de la colaboración: es el mas común, la gente se queda en su puesto sin hacer
nada. Es legal.
Ocupación de los establecimientos: se toma el establecimiento sin permitir que se
desarrollen tareas. Por lo general es violento por lo cual no se permite según la ley.
Boicot: se toma el establecimiento y se producen daños en el mismo y a las persona
que se encuentran en el. Es un delito, es igual que el sabotaje.
Interesa saber el causal de la extinción de las relaciones de trabajo para poder efectuar las
liquidaciones.
La diferencia entre extinción y nulidad es que mientras en el primer caso hubo un contrato
de trabajo pero por alguna causa va a cesar en sus efectos, en el segundo nunca ha existido
como acto jurídico dicho contrato de trabajo.
Un contrato nulo no genera efectos para las partes, ya que el contrato nuca existió.
Los contratos pueden ser nulos por el objeto (ilicito) o por el sujeto (menores vendiendo
cerveza de noche). En este ultimo caso la ley va a tratar de proteger al menor tratando de
reubicarlo, sino lo indemniza. Esto es así porque se trata de un sujeto ilicito en una
actividad parcialmente prohibida.
En caso de ser una mujer no se trata de solucionar.
b) Sin causa justa(indemnización completa del artículo 245): las injurias mas comunes son:
Incumplimiento del contrato por parte del empleador: la injuria es un termino
laboral que se refiere a una violación del contrato de trabajo generando perjuicios a
la otra parte. Pueden ser insultos, no dar los elementos necesarios para trabajar, etc.
Es muy amplia.
La indemnización que corresponde es la indemnización completa, o sea la del
articulo 245.
Es injuria cuando tanto el trabajador como el empleador no cumplen con sus
obligaciones.