Actualización Plan Estrategico Talento Humano 2022

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO

1 HUMANO 2022 7
Julio de 2016 Marzo de 2022
Jefe de Oficina Talento Humano Gestión del Talento Humano
PLAN ESTRATÉGICO
DEL TALENTO
HUMANO 2022
Elaboró: Gladys Dávila González – Jefe de Aprobó: Martha Lucía Vélez Arango
oficina de Talento Humano Gerente
Página 1 de 47 Edición: 1 TTH002
Firma: Firma:
HUMANO 2022
HOJA DE CONTROL DEL DOCUMENTO
EDICIÓN REVISIÓN FECHA ELABORO REVISO APROBO OBSERVACIONES
1 Julio de 2016 Gladys Martha Lucía Martha

Dávila Vélez Arango Lucía Vélez
González Arango
Julio de 2017 Gladys Martha Lucía Martha Revisión general del

1 1 Dávila Vélez Arango Lucía Vélez documento sin
González Arango modificaciones
1 2 Julio de 2018 Gladys Martha Lucía Martha Se ajusta a los

Dávila Vélez Arango Lucía Vélez lineamientos del
González Arango MIPG y se adoptan
cambios mediante
Resolución 2688 de
13 de julio de 2018
1 3 Julio de 2019 Gladys Martha Lucía Martha Se define que el

Dávila Vélez Arango Lucía Vélez seguimiento se hará
González Arango a través de la
evaluación de los
planes de talento
humano
1 4 Enero de Gladys Martha Lucía Martha Se actualiza con el

2020 Dávila Vélez Arango Lucía Vélez Plan de Acción
González Arango Institucional 2020-
2024
1 5 Mayo de Gladys Martha Lucía Martha Se ajusta con base

2020 Dávila Vélez Arango Lucía Vélez en la declaratoria de
González Arango Pandemia por
COVID 19 de la
Resolución 385 de
13 de marzo de 2020
prorrogada mediante
Resolución 844 del
26 de mayo de 2020
1 6 Enero de Gladys Martha Lucía Martha Se revisa y actualiza

2021 Dávila Vélez Arango Lucía Vélez planeación para
González Arango 2021: continúan
condiciones de
pandemia generada
HUMANO 2022
EDICIÓN REVISIÓN FECHA ELABORO REVISO APROBO OBSERVACIONES

por el Covid 19
1 7 Marzo de Gladys Martha Lucía Martha Se revisa y actualiza

2022 Dávila Vélez Arango Lucía Vélez planeación para
González Arango 2022: persiste
condición de
pandemia de Covid
19 a nivel mundial

HUMANO 2022

HUMANO 2022
CONTENIDO
1. INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................................. 6
2. OBJETIVO GENERAL ....................................................................................................................................... 7

2.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS .................................................................................................................................. 8
3.1. ESTRATEGIA GLOBAL.............................................................................................................................................. 8
3.2. PROMESA DE SERVICIO ........................................................................................................................................... 8
3.3. MISIÓN ............................................................................................................................................................... 8
3.4. VISIÓN ................................................................................................................................................................ 9
3.5. MAPA DE PROCESOS .............................................................................................................................................. 9
3.6. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ............................................................................................................................. 10
3.7. POLÍTICAS INSTITUCIONALES .................................................................................................................................. 10
3.8. PRINCIPIOS Y VALORES DEL CÓDIGO DE ÉTICA, INTEGRIDAD Y BUEN GOBIERNO ................................................................. 11
Valores ................................................................................................................................................................ 12
Valores del Código de Integridad para todos los Servidores Públicos del DAFP que se integraran a los Principios
y Valores de la ESE HMUA. .................................................................................................................................. 12
3.9. LÍNEAS Y OBJETIVOS ESTRATÉGICOS 2020-2023 ....................................................................................................... 14
4. HERRAMIENTAS Y MANUALES DE TRABAJO. ................................................................................................ 18
5. DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN DEL TALENTO HUMANO............................................................................ 19
6. CÓMO VAMOS CONSTRUYENDO EL PLAN ESTRATÉGICO DE TH PARA EL HOSPITAL ..................................... 23

6.1. RESPONSABLES DEL LOGRO DE LOS OBJETIVOS ESPECÍFICOS DEL PETH. ............................................................................ 24
6.2. ESTRUCTURA DEL PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO .......................................................................................... 25
6.3.ELEMENTOS DEL PLAN ESTRATEGICO DE TALENTO HUMANO: .......................................................................... 26
OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE LA PLANEACIÓN TÁCTICA .......................................................................................................... 34
6.4. ACTIVIDADES O ACCIONES PARA DESARROLLAR ............................................................................................ 39
6.5. ADMINISTRACIÓN DE LA NÓMINA .................................................................................................................... 44
6.6. ARCHIVO DE HISTORIAS LABORALES ................................................................................................................. 45
6.7. ESTRATEGIA DE PROCEDIMIENTO DE RETIRO ................................................................................................... 46
7. DOCUMENTOS, QUE CONTIENEN LAS ESTRATEGIAS IMPLEMENTADAS DESDE TALENTO HUMANO PARA EL
LOGRO DE LOS OBJETIVOS .................................................................................................................................... 46
7.1. EVALUACIÓN DEL PLAN ..................................................................................................................................... 47

HUMANO 2022
1. INTRODUCCIÓN
La planeación estratégica es un proceso que tiene por objetivo fijar el curso concreto de
acción que ha de seguirse, en el desarrollo de los planes, programas y proyectos del
talento humano, en el mediano y largo plazo, que permite definir un sistema de
monitoreo basado en indicadores, que nos ayudan a identificar sí las estrategias
trazadas contribuyen al logro de las metas y objetivos de la organización y en el marco
del MIPG.
El Decreto 1499 de 2017 actualizó el Modelo Integrado de Planeación y Gestión –

MIPG- del que trata el Decreto 1083 de 2015 determina que el Modelo es un marco de
referencia diseñado para que las entidades ejecuten y hagan seguimiento a su gestión
para beneficio del ciudadano, que no pretende generar nuevos requerimientos, sino
facilitar la gestión integral de las organizaciones a través de guías para fortalecer el
talento humano, agilizar las operaciones y fomentar el desarrollo de una cultura
organizacional sólida. Por eso, el corazón del Modelo es el Talento Humano y busca
una mayor consolidación de las competencias de los servidores públicos, puesto que
son ellos los que lideran, planifican, ejecutan y evalúan todas las políticas públicas.
El Hospital ya cuenta de tiempo atrás con unos derroteros estratégicos y los actualizó a
partir de la Planeación Estratégico Institucional 2020-2023, así como el Plan de Gestión
de la Gerencia y la Gestión Integral de cada Servicio con los Planes Operativos, Manual
de Ética e Integridad, Planes de Mejora y Matriz de Riesgos de las áreas, que
contribuyen en el logro de nuestro propósito misional, gestión transparente, acceso a la
información, política de servicio al ciudadano, guión de participación social en salud,
gestión documental, entre otros de interés nacional y el cumplimiento de las políticas
institucionales y las 17 definidas en el Modelo Integrado de Gestión y Planeación
adoptadas por el DAFP a través del Decreto 1499 de 2017, actualizado en agosto
2018, como son:
1. Planeación Institucional 2. Gestión presupuestal y eficiencia del gasto público

3. Talento humano 4. Integridad
5. Transparencia, acceso a la información pública y lucha contra la corrupción
6. Fortalecimiento organizacional y simplificación de procesos
7. Servicio al ciudadano 8. Participación ciudadana en la gestión pública
9. Racionalización de trámites 10. Gestión documental
11. Gobierno digital 12. Seguridad digital
13. Defensa jurídica 14. Gestión del conocimiento y la innovación
15. Control interno 16. Seguimiento y evaluación del desempeño institucional
17. Mejora normativa

HUMANO 2022
La política de Talento Humano definida en el Manual de Políticas de la ESE, alineada a

la Política de Talento Humano de MIPG, está enfocada a mejorar la eficiencia de las
personas y de los grupos con el fin de armonizar las relaciones interpersonales y dar
cumplimiento al Objetivo Estratégico Organizacional de mejorar las competencias y la
satisfacción interna. Es responsabilidad del Área de Gestión Humana captar,
desarrollar y retener el personal que contribuya a la consecución de los objetivos de la
institución alineados con la estrategia establecida y, por consiguiente, optimizar los
resultados de la organización total.
Para dar cumplimiento a lo anterior, la ESE se basa en un Modelo de Gestión por

Procesos, que garantice los procesos de la selección, vinculación, inducción,
reinducción, entrenamiento, capacitación, seguimiento, evaluación y desarrollo
humano, seguridad y salud en el trabajo –SST-, supervisión del personal en
entrenamiento, compensación, desarrollo de competencias, vocación del servicio, la
aplicación de estímulos y una gerencia pública enfocada a la consecución de
resultados, implementando para ello los siguientes planes, entre otros: Planeación
Táctica del Talento Humano (plan de previsión del recurso humano y plan de vacantes),
Plan Institucional de Capacitación Continua, Plan de Bienestar e Incentivos, Plan de
Seguridad y Salud en el Trabajo- SGSST, en los cuales se involucra aspectos temas
relacionados con Clima Organizacional, comunicación interna, el Código de Ética e
Integridad, el desarrollo de competencias directivas con enfoque a la gestión de valor
público, la gestión del conocimiento, entre otros temas que permitan a las personas
alcanzar sus objetivos personales e institucionales y a su vez fortalecer la capacidad
institucional para responder de manera adecuada a las necesidades de la comunidad y
prepararla para enfrentarse a un entorno cada vez más complejo, dinámico y hostil del
mercado de salud.
La Gestión del Talento Humano GETH, parte del proceso de planeación de recursos
humanos, las actividades y acciones, a través de las cuales se identifican y cubren las
necesidades cualitativas y cuantitativas del personal para garantizar la prestación del
servicio de salud las 24 horas en respuesta a las expectativas de la comunidad y el
paciente; fomentando las capacidades, conocimientos, actitudes y valores de nuestros
colaboradores estableciendo una cultura de valores basada en el crecimiento, el
desempeño, la productividad y el bienestar.
2. OBJETIVO GENERAL
Desarrollar y evaluar la Gestión del Talento Humano en aras de contribuir a la creación

de valor organizacional y al mejoramiento de sus competencias, capacidades,
conocimientos, habilidades y calidad de vida de todos los servidores de la ESE Hospital
Manuel Uribe Ángel en cada una de las etapas del ciclo de vida laboral en el marco de
los lineamientos del MIPG en la dimensión de Talento Humano.
HUMANO 2022
2.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Desarrollar y ejecutar las actividades del Plan de Bienestar para contribuir al

mejoramiento de la Calidad de Vida de los servidores de la ESE.
• Contribuir a la cultura organizacional en el marco del Código de Ética e Integridad, la
creación de valor buscando estrategias de convivencia, humanización y de servicio.
• Definir las pautas y criterios para la gestión del riesgo de los procesos de talento
humano.
• Gerenciar el Sistema General de Seguridad Social en Salud, en un trabajo conjunto
con la ARL identificar los factores de riesgos protectores y contributivos que pueden
afectar la salud y bienestar del entorno laboral del servidor, generando estrategias
para su análisis, seguimiento y formulación de acciones que impacten positivamente
y de forma preventiva en los factores identificados.
• Fortalecer las capacidades, conocimientos y habilidades de los servidores en el
puesto de trabajo, a través de la implementación del Plan de Capacitación, el
Programa de Inducción y Reinducción, el Programa de Entrenamiento.
• Administrar la nómina y seguridad social de los servidores de la entidad.
• Coordinar la evaluación del desempeño laboral.
• Administrar la vinculación, permanencia y retiro de los servidores de la Entidad, así
como los requerimientos de los exservidores.
3. Consideraciones preliminares de la Gestión Estratégica institucional que

sirven de insumo al Plan Estratégico de Gestión del Talento Humano de la ESE
Hospital Manuel Uribe Ángel.
3.1. Estrategia Global
La E.S.E se consolidará como institución de alta complejidad con un modelo integral

de atención centrado en el ser humano y orientado a la excelencia y la
diversificación constante de servicios, con enfoque de gestión sostenible,
responsabilidad social, innovación y generación de conocimiento
3.2. Promesa de Servicio

Prestar servicios integrales de salud orientados a la excelencia y centrados en el ser
humano
3.3. Misión
Somos una institución prestadora de servicios de salud con énfasis en la alta
complejidad, caracterizado por su calidad técnica e innovación y su compromiso
HUMANO 2022
con el ser humano, que cuenta con un capital humano que enfoca sus esfuerzos al
bienestar del paciente, el mejoramiento continuo y la responsabilidad económica y
social de la organización.
3.4. Visión
Seremos reconocidos como una de las mejores opciones en servicios integrales de
salud, referente de un modelo público de excelencia y auto sostenibilidad, que está
comprometido con el bienestar del ser humano y que se encuentra en permanente
crecimiento y conquista de nuevos mercados.
3.5. Mapa de procesos

HUMANO 2022
3.6. Estructura Organizacional
3.7. Políticas Institucionales

POLITICAS INSTITUCIONALES
1 Política De Calidad
2 Políticas Gestión de Riesgos
3 Política de prestación de servicios
4 Política De Derechos Y Deberes
5 Política De Humanización
6 Política De Priorización De Los Usuarios
7 Política de Inclusión
8 Política De Confidencialidad Y Privacidad
9 Política De Seguridad Del Paciente
10 Política De Uso Racional De Antibióticos
11 Política De No Re-uso
12 Política De No Re-envase y Re-empaque
13 Política de adopción de GPCBE
14 Política IAMI - Instituciones Amigas de la Mujer y la Infancia
15 Política AIEPI - Atención Integral de Enfermedades Prevalentes en la Infancia
16 Política De Gestión Del Talento Humano
17 Política de supervisión de personal en entrenamiento
18 Política de Seguridad y Salud en el Trabajo

HUMANO 2022
POLITICAS INSTITUCIONALES
19 Política De Gestión Ambiental

20 Política De Responsabilidad Social Empresarial
21 Política De No Fumador, No Alcohol y No Drogas
22 Política De Promoción Del Silencio
23 Política De Protección Y Control De Recursos
24 Política De Protección De Datos
25 Política de Gestión de Tecnología
26 Política De Prevención De Lavado De Activos Y Financiación Del Terrorismo
27 Política De Comunicación Pública
28 Política De Gestión Contable
29 Política de Seguridad y Privacidad de la Información y Seguridad Digital
30 Política de Gestión Documental
31 Política de Participación Social en Salud y Servicio al Ciudadano
32 Política De Investigación
33 Política de Bioética
34 Política para la prevención del consumo de sustancias psicoactivas SPA.
35 Política de Seguridad Vial
36 Política Editorial y de actualización del sitio web
37 Política de Servicio al Ciudadano
3.8. Principios y valores del código de ética, integridad y buen gobierno
A continuación, se relacionan los principios y valores definidos en forma participativa

desde el año 1998 y que se han conservado hasta la fecha y hacen parte de la cultura
organizacional que se vivencia día a día, y que se ven reflejados en los resultados de la
Encuesta de Satisfacción del Cliente Externo y en la Encuesta de Percepción del
Cliente Interno; los que a la vez hacen parte de la Planeación Estratégica 2020 - 2023.
Principios:
• Compasión: Compartir y participar de los tropiezos materiales, personales y

espirituales que aquejan a los demás, con el interés y la decisión de emprender
acciones que les faciliten y ayuden a superar las condiciones adversas.
• Lealtad: Compromiso de defender lo que creemos y en quién creemos.
• Prudencia: Reflexionar y considerar los efectos que pueden producir nuestras
palabras y acciones.
• Honestidad: Actuar siempre con fundamento en la verdad, cumpliendo mis deberes
con transparencia y rectitud, y siempre favoreciendo el interés general.

HUMANO 2022
• Respeto: Reconozco, valoro y trato de manera digna a todas las personas, con sus
virtudes y defectos, sin importar su labor, su procedencia, títulos o cualquier otra
condición
Valores
• Compromiso: Soy consciente de la importancia de mi rol como servidor público y

estoy en disposición permanente para comprender y resolver las necesidades de las
personas con las que me relaciono en mis labores cotidianas, buscando siempre
mejorar su bienestar.
• Diligencia: Cumplo con los deberes, funciones y responsabilidades asignadas a mi
cargo de la mejor manera posible, con atención, prontitud, destreza y eficiencia,
para así optimiza el uso de los recursos del Estado
• Justicia: Actúo con imparcialidad garantizando los derechos de las personas, con
equidad, igualdad y sin discriminación.
• Liderazgo: Capacidad de aceptar cambios y desarrollar el potencial del equipo de
trabajo con énfasis a la innovación y el cumplimiento de los objetivos institucionales
• Aprendizaje continuo: Compromiso continuo de cada una de las personas de la
organización, de actualizar sus conocimientos para el logro de las metas
individuales e institucionales.
• Actitud de servicio: Sensibilidad para entender y responder a las necesidades de
los usuarios con calidez, amabilidad, consideración y empatía
• Responsabilidad: Asumir el compromiso con el cumplimiento de los objetivos
institucionales y las consecuencias de nuestras actuaciones y decisiones
Valores del Código de Integridad para todos los Servidores Públicos del DAFP
que se integraran a los Principios y Valores de la ESE HMUA.
Además de los Valores y Principios Institucionales se adoptan los Valores de

Integridad, establecidos por la Función Pública, los cuales se gestionan de acuerdo a lo
definido por el ente gubernamental, así:
• Honestidad: Actúo siempre con fundamento en la verdad, cumpliendo mis deberes

con transparencia y rectitud, y siempre favoreciendo el interés general.
LO QUE HAGO LO QUE NO HAGO

Siempre digo la verdad, incluso cuando cometo No le doy trato preferencial a personas cercanas para
errores, porque es humano cometerlos, pero no es favorecerlos en un proceso en igualdad de condiciones.
correcto esconderlos.
No acepto incentivos, favores, ni ningún otro tipo de
Cuando tengo dudas respecto a la aplicación de mis beneficio que me ofrezcan personas o grupos que estén
deberes busco orientación en las instancias interesados en un proceso de toma de decisiones.
pertinentes al interior de mi entidad. Se vale no
saberlo todo, y también se vale pedir ayuda. No uso recursos públicos para fines personales
relacionados con mi familia, mis estudios y mis

HUMANO 2022
Facilito el acceso a la información pública completa, pasatiempos (esto incluye el tiempo de mi jornada laboral,
veraz, oportuna y comprensible a través de los medios los elementos y bienes asignados para cumplir con mi
destinados para ello. labor, entre otros).
Denuncio las faltas, delitos o violaciones de derechos No soy descuidado con la información a mi cargo, ni con
de los que tengo conocimiento en el ejercicio de mi su gestión.
cargo, siempre.
Apoyo y promuevo los espacios de participación para

que los ciudadanos hagan parte de la toma de
decisiones que los afecten relacionadas con mi cargo
o labor.
• Respeto: Reconozco, valoro y trato de manera digna a todas las personas, con sus
virtudes y defectos, sin importar su labor, su procedencia, títulos o cualquier otra
condición.

Atiendo con amabilidad, igualdad y equidad a todas las Nunca actúo de manera discriminatoria, grosera o
personas en cualquier situación a través de mis hiriente, bajo ninguna circunstancia.
palabras, gestos y actitudes, sin importar su condición
social, económica, religiosa, étnica o de cualquier otro Jamás baso mis decisiones en presunciones,
orden. Soy amable todos los días, esa es la clave, estereotipos, o prejuicios.
siempre.
No agredo, ignoro o maltrato de ninguna manera a
Estoy abierto al diálogo y a la comprensión a pesar de los ciudadanos ni a otros servidores públicos.
perspectivas y opiniones distintas a las mías. No hay
nada que no se pueda solucionar hablando y
escuchando al otro.
• Compromiso: Soy consciente de la importancia de mi rol como servidor público y

estoy en disposición permanente para comprender y resolver las necesidades de las
personas con las que me relaciono en mis labores cotidianas, buscando siempre
mejorar su bienestar.

Asumo mi papel como servidor público, Nunca trabajo con una actitud negativa. No se vale
entendiendo el valor de los compromisos y afectar mi trabajo por no ponerle ganas a las cosas.
responsabilidades que he adquirido frente a la
ciudadanía y el país No llego nunca a pensar que mi trabajo como
servidor es un “favor” que le hago a la ciudadanía.
Siempre estoy dispuesto a ponerme en los zapatos de Es un compromiso y un orgullo.
las personas. Entender su contexto, necesidades y
requerimientos es el fundamento de mi servicio y labor No asumo que mi trabajo como servidor es
irrelevante para la sociedad.
Escucho, atiendo y oriento a quien necesite cualquier
información o guía en algún asunto público. Jamás ignoro a un ciudadano y sus inquietudes.
Estoy atento siempre que interactúo con otras

personas, sin distracciones de ningún tipo.
Presto un servicio ágil, amable y de calidad.

HUMANO 2022
• Diligencia: Cumplo con los deberes, funciones y responsabilidades asignadas a mi

cargo de la mejor manera posible, con atención, prontitud, destreza y eficiencia,
para así optimiza el uso de los recursos del Estado.

Uso responsablemente los recursos públicos para No malgasto ningún recurso público
cumplir con mis obligaciones. Lo público es de todos
y no se desperdicia. No postergo las decisiones, ni actividades que den
solución a problemáticas ciudadanas o que hagan
Cumplo con los tiempos estipulados para el logro de parte del funcionamiento de mi cargo. Hay cosas
cada obligación laboral. A fin de cuentas, el tiempo que sencillamente no se dejan para otro día
de todos es oro.
No demuestro desinterés en mis actuaciones ante
Aseguro la calidad encada uno de los productos que los ciudadanos y los demás servidores públicos.
entrego bajo los estándares del servicio público. No se
valen cosas a medias. No evado mis funciones y responsabilidades por
ningún motivo
Siempre soy proactivo comunicando a tiempo
propuestas para mejorar continuamente mi labor y la
de mis compañeros de trabajo.
• Justicia: Actúo con imparcialidad garantizando los derechos de las personas, con
equidad, igualdad y sin discriminación.

Tomo decisiones informadas y objetivas basadas en No promuevo ni ejecuto políticas, programas o
evidencias y datos confiables. Es muy grave fallar en medidas que afectan la igualdad y la libertad de
mis actuaciones por no tener las cosas claras. personas.
Reconozco y protejo los derechos de cada persona de No favorezco el punto de vista de un grupo de
acuerdo con sus necesidades y condiciones. interés sin tener en cuenta a todos los actores
involucrados en una situación.
Tomo decisiones estableciendo mecanismos de
diálogo y concertación Nunca permito que odios, simpatías, antipatías,
con todas las partes involucradas. caprichos, presiones o intereses de orden personal
o grupal interfieran en mi criterio, toma de decisión
y gestión pública.
3.9. Líneas y objetivos estratégicos 2020-2023
Basados en el Balance Score Card, estas son las dimensiones:

HUMANO 2022
1. Aprendizaje y Transferencia permanente de conocimiento.
2. Atención con calidad centrada en el usuario y la familia

HUMANO 2022
3. Gobernabilidad, sostenibilidad y creación de valor:
4. HMUA Competitivo con ambientes seguros, innovación tecnológica e información

oportuna y confiable.

HUMANO 2022
3.10. Caracterización de la población
A través de la plataforma de Talento Humano y mediante encuestas y entrevistas

realizadas al personal al momento del ingreso, se mantiene actualizada la
caracterización de la población de la ESE tanto en su perfil socio demográfico como en
los perfiles, nivel educativo, tipo de vinculación, experiencia laboral, de los servidores
vinculados tanto a la planta de empleos fija como a la temporal. La matriz general y la
plataforma de talento humano pueden ser consultadas para verificación de la
información.
3.11. Caracterización de los empleos y distribución por nivel jerárquico
La caracterización de los empleos en cada una de las Planta aprobadas mediante

Acuerdos de Junta Directiva, permiten al área de Talento Humano de la ESE realizar un
control y seguimiento de la información:
Planta
Nivel Jerárquico Planta Temporal
Permanente
Directivo 17 0
Asesor 0 0
Profesional 11 287

HUMANO 2022
Planta
Permanente
Técnico 0 55
Asistencial 5 591
Total 33 933
4. HERRAMIENTAS Y MANUALES DE TRABAJO.
4.1.1. Caracterización de la Planta de Empleos. De conformidad con los

lineamientos del MIPG para la gestión adecuada del talento humano en las
entidades, es necesario tener información actualizada del mismo, es por ello que
en la ESE HMUA se cuenta con un aplicativo virtual diseñado “in house” por el
Técnico del área de talento humano asignado a proceso de nómina, que permite
contar con información actualizada y permanente de la estructura de los
empleos, nombres de las personas, antigüedad, tipo de nombramiento, cargo,
perfil socio-demográfico, entre otros.
4.1.2. Se cuenta con el Manual de Funciones y Competencias que se entrega a cada

persona al momento de su posesión y se encuentra publicado en la Intranet para
consulta permanente por todos los interesados.

HUMANO 2022
4.1.3. Acuerdo de Junta. Los empleos se aprueban por parte de la Junta Directiva
mediante Acuerdo, previo estudio técnico realizado bajo la Guía del DAFP por un
equipo interdisciplinario de la Institución.
4.1.4. Plan Operativo –POA- de Gestión del Talento Humano e integración con los
planes estratégicos.
El plan Operativo –POA- se formula por cada uno de los líderes de los procesos de
manera anual; éstos están alineados al Plan Operativo Institucional, de acuerdo a lo
definido en el Manual Gestión Integral del Servicio-GIS.
Así mismo, y dando cumplimiento al Decreto 612 de abril de 2018 expedido por la
DAFP para la integración de los planes institucionales y estratégicos al Plan de Acción,
desde el 2018 hasta la fecha, los Planes del Proceso de Talento Humano se trabajaron
a partir de cronogramas anuales alineados al POA del área y publicados en la página
Web del Hospital, junto con la evaluación realizada por la Oficina de Control Interno. No
obstante, y bajo la visión integral que busca el Modelo Integrado de Planeación y
Gestión-MIPG, desde el 2019, en concordancia con el artículo 1° del citado Decreto,
que adicionó el artículo “2.2.22.3.14. Integración de los planes institucionales y estratégicos
al Plan de Acción…. al Plan de Acción de que trata el artículo 74 de la Ley 1474 de 2011,
deberán integrar los planes institucionales y estratégicos que se relacionan a continuación y
publicarlo, en su respectiva página web, a más tardar el 31 de enero de cada año” y en los
cuales se incluyen los trabajados desde Gestión del Talento Humano, las acciones de
cada año se incluirán en el Plan Operativo Anual Institucional, y por tanto para su
ejecución y seguimiento harán parte del Plan Operativo de Gestión del Talento Humano
–POA.
5. DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN DEL TALENTO HUMANO
Con base en los resultados de las mediciones realizadas, se cuenta con la siguiente
información:
5.1. Resultados de del Autodiagnóstico del MIPG 2021: Para trabajar en el 2022 se
hace un análisis de los siguientes resultados en la matriz del autodiagnóstico de la ruta
de creación de valor, gestión del talento humano y el de integridad, aplicando las
matrices del DAFP y se indican los temas a reforzar acorde a los resultados más bajos
obtenidos en la ruta de la felicidad, comparados con el año inmediatamente anterior:
Resultados de 2020 para 2021:

HUMANO 2022
Los Resultados 2021 para 2022, muestran un mejoramiento de los indicadores de la

Ruta de la Felicidad con un incremento de 26 puntos porcentuales, la Ruta del
Crecimiento en 13 puntos porcentuales, la ruta del Servicio en 8 puntos porcentuales, la
Ruta de la Calidad en 11 puntos porcentuales y la Ruta del Análisis de Datos en 5
puntos porcentuales, lo que nos arroja una tendencia de mejoramiento:
Al desagregar las Rutas, encontramos que en la Ruta de la Felicidad, mejoramos en

Entorno Físico pasando de 81% a 91%; Equilibrio Laboral Personal de 63% a 96%;
Salario Emocional de 67% a 94% y ee Innovación de 66% a 100%, según se muestra a
continuación:

HUMANO 2022
5.2. Ahora miremos los resultados de la medición de la Encuesta de Percepción del

Cliente Interno –EPCI- en cuanto al termómetro de Clima Organizacional 2020 se
obtuvo un resultado de 94.53% frente a un resultado de la medición de 2021 de
92.65%, lo que se considera afectado como resultado del cansancio y el estrés
generado por la atención de la pandemia de Covid 19.
En cuanto a Bienestar Laboral, dicha Encuesta arrojó un resultado de funcionarios

que perciben que el Hospital está trabajando para mejorar su bienestar, en 2020 se
obtuvo un resultado de 92.99% frente a un resultado de la medición de 2021 de
88.53%, lo que así mismo tiene una afectación directa del cansancio y el estrés
generado por la atención de la pandemia de Covid 19.
5.3. Resultados del FURAG II Y MEJORAS FURAG - MIPG 2020
Mediante el uso de la matriz del DAFP, el Hospital realiza la valoración de sus

resultados, obteniendo en el año 2020, los que se describen a continuación:
CIERRE DE LAS MEJORAS: 98.7%

HUMANO 2022
CALIFICACIÓN POR COMPONENTES:
INTEGRIDAD: 95.8%
CALIFICACIÓN POR CATEGORÍAS:

HUMANO 2022
Gestión del Conocimiento pasa del 50% en 2020 a 60% en 2021:

2020:
2021:
6. CÓMO VAMOS CONSTRUYENDO EL PLAN ESTRATÉGICO DE TH PARA EL

HOSPITAL
El Plan Estratégico de Talento Humano se desarrolla a través del ciclo de vida del
servidor público: ingreso, desarrollo y retiro.

HUMANO 2022
Busca, en la medida de las posibilidades de la institución, potencializar las variables

con puntuaciones más bajas obtenidas en las mediciones realizadas a talento humano
no solo en el autodiagnóstico, sino en otras mediciones de la organización y que
indicaron en los puntos marcados con el numeral 5 de este documento, a través de la
implementación de acciones que permitan lograr avances en los planes, metas y
objetivos, buscando la creación de valor, mejoramiento de las competencias,
crecimiento de nuestro recurso humano y una mejor prestación de servicios.
6.1. Responsables del logro de los Objetivos Específicos del PETH.
# Objetivo Específico Responsable

1 Actualizar anualmente el Plan Estratégico de Talento Humano Jefe de Gestión de Talento
Humano
2 Desarrollar el Plan de Bienestar para el mejoramiento de la Jefe de Gestión de Talento
calidad de vida de los servidores Humano, Comité de
Bienestar Social, mesa de
trabajo de HMUA con Pasión-
Cuidando al Cuidador.
3 Contribuir a la cultura organizacional en el marco del Código de Jefe de Gestión de Talento
Ética e Integridad, la creación de valor buscando estrategias de Humano y submesa de Ética
convivencia, humanización y de servicio. e Integridad
3 Gerenciar el Sistema General de Seguridad Social en Salud, en Jefe de Gestión de Talento
un trabajo conjunto con la ARL identificar los factores de riesgos Humano, Profesional de SG-
protectores y contributivos que pueden afectar la salud y SST.
bienestar del entorno laboral del servidor, generando estrategias
para su análisis, seguimiento y formulación de acciones que
impacten positivamente y de forma preventiva en los factores
identificados.
4 Fortalecer las capacidades, conocimientos y habilidades de los Jefe de Gestión de Talento
servidores en el puesto de trabajo, a través de la implementación Humano, jefes de las áreas
del Plan de Capacitación, el Programa de Inducción y
Reinducción, el Programa de Entrenamiento.
5 Administrar la nómina y seguridad social Técnico Administrativo de

HUMANO 2022
Talento Humano
6 Capacitar a los responsables en los procesos y normas de la Jefe de Gestión de Talento

evaluación de desempeño Humano
7 Administrar la vinculación, permanencia y retiro de los servidores Jefe de Gestión de Talento
y ex servidores de la ESE. Humano y equipo de trabajo.
6.2. Estructura del plan estratégico de talento humano
Este Plan identifica y programa la ejecución de diferentes actividades para cubrir las
necesidades de los servidores de la ESE, para fortalecer las rutas de creación de valor
para lograr un proceso de talento humano fortalecido y que apoye de manera efectiva
el cumplimiento de nuestros objetivos institucionales.
Para ello se tendrá en cuenta el siguiente resultado con menor puntaje (60%), en el
Autodiagnóstico de la Gestión Estratégica del Talento Humano:
“Documentar las buenas prácticas de la entidad en materia de Integridad” que permitan

alimentar la próxima intervención del Código, con las siguientes oportunidades de
mejora:
- OM 2022: Documentar Buenas Prácticas de integridad y publicar en el
Repositorio de Buenas Prácticas
- OM 2022: Crear enlace en la web para reportar publicación de buenas prácticas
institucionales "Repositorio de Buenas Prácticas"
- Utilizar la Caja de Herramientas del DAFP para la divulgación de las buenas
prácticas de integridad.
En cuanto a los resultados de las Rutas de Creación de Valor, se trabajarán las de:
- En la Ruta del Crecimiento: la de Bienestar del Talento: 89% a través del Comité
de bienestar y del equipo de Cuidando al Cuidador-HMUA con Pasión.
HUMANO 2022
- En la Ruta del Servicio: la de Cultura que genera logro y bienestar: 88% a través
del Comité de bienestar y del equipo de Cuidando al Cuidador-HMUA con
Pasión.
- En la Ruta de Análisis de datos: entender a las personas a través de los datos:
89%, a través de los resultados de la encuesta de perfil socio demográfico.
6.3.ELEMENTOS DEL PLAN ESTRATEGICO DE TALENTO HUMANO:
6.3.1. Inducción y reinducción
El Hospital cuenta con un Programa de Inducción y Reinducción desde el año 2009,

publicado en la Intranet, que se actualiza a necesidad y que busca desarrollar el
Programa al 100% del personal nuevo que ingresa y a lo demás, cada 2 años.
El programa, busca facilitar la integración y adaptación del personal a la institución y a

su cultura organizacional, generando una formación progresiva que garantice la
satisfacción y desarrollo personal y laboral de nuestros colaboradores.
Los procesos de inducción generan espacios de interacción que facilitan la integración
del funcionario, de manera que identifique su rol dentro de la organización y desarrolle
el sentido de pertenencia, comprendiendo la E.S.E Hospital Manuel Uribe Ángel como
una institución dinámica y en permanente evolución, donde su desempeño incide
directamente en el logro del éxito institucional. Están dirigidos a mantener actualizado
todo lo relacionado con las políticas institucionales y a reorientar su integración a la
cultura organizacional de la institución. Son procesos de formación y capacitación
dirigidos a facilitar y fortalecer la integración del empleado.
Para el año 2021, Se realizó inducción del personal nuevo de acuerdo con los espacios
y aforos permitidos por Covid a un total de 87 personas con inducción, para un
cumplimiento del 96% con respecto a los ingresos.
Para el año 2022 se continuará con una meta del 100% del personal nuevo en
inducción y para reinducción con una meta de 85% del personal que cumple dos años.
6.3.2. Plan de capacitación PIC
Su objetivo se direcciona a brindar conocimientos teóricos y prácticos a todos los

niveles de la organización en concordancia con orientaciones previas y programadas
desde Talento Humano y los jefes de cada área.
• Apoyar el crecimiento y desarrollo de nuestros servidores a través de programas de
entrenamiento y capacitación enfocados a las necesidades de la persona con
relación a su cargo y/o a su proyección.
HUMANO 2022
• Capacitar a la totalidad del personal en temas claves de servicio con excelencia

(temas tales como Destrezas de comunicación, Derechos y Deberes de los
Usuarios, Manejo de Usuarios Difíciles, entre otros)
• Formar en el personal asistencial y administrativo conceptos, habilidades y
destrezas necesarias para impulsar en la institución el desarrollo integral de la
política de seguridad del paciente y la seguridad, reglamentos, normas internas,
derechos y obligaciones, beneficios, responsabilidades y manejo de los sistemas de
información.
• Inculcar mediante los programas de inducción y reinducción, las prioridades
institucionales en relación con sus programas clave para el mantenimiento de la
calidad.
• Preparar en los clientes internos los perfiles que requiere la Institución para hacer
frente a las exigencias que plantean los cambios en su portafolio de servicios, en su
nivel de complejidad y en el mercado de salud.
• Incluir en el Plan de Educación Continua los requerimientos de capacitación y de
entrenamiento certificado exigidos por la norma de habilitación
La ESE Hospital Manuel Uribe Ángel considera necesario contar con un Programa de
Educación Continua que, al mismo tiempo, contribuya decisivamente al proceso de
mejoramiento de la calidad emprendido por la Institución y ayude a corregir los puntos
débiles detectados a través de diferentes formas, tales como las evaluaciones de
desempeño y acuerdos de gestión, las auditorías internas y externas, la encuesta anual
de percepción del cliente interno, el sistema de seguridad y salud en el trabajo, la
normatividad vigente en salud, el programa de seguridad del paciente, entre otros y a
fortalecer las competencias de sus servidores.
Para ello, la capacitación se constituye en uno de los imperativos estratégicos que

apoyará los siguientes propósitos institucionales:
• Desarrollo de competencias laborales para la implementación y mejoramiento del
Sistema de Gestión de la Calidad y Mejoramiento continuo.
• Lucha contra la corrupción.
• Gestión por resultados.
• Gobierno de la información.
• Innovación institucional.
• Fortalecimiento de la Cultura de la Calidad, el cual incluye el compromiso
institucional con la seguridad del paciente y la atención a los usuarios con criterios
de excelencia.
• Cultura del Cuidado
• Mejoramiento del clima organizacional
• Mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo
• Eficacia y eficiencia en las operaciones

HUMANO 2022
• Consolidación del portafolio de servicios en todos los niveles de complejidad de la

ESE.
El universo para impactar se define en cada tema establecido en el plan, dado que por
la especificidad que se requiere para los cargos asistenciales y frente a las normas de
habilitación en salud entre otros que se indicaron arriba, es necesario perfilar la
capacitación que aplica para cada cargo, de acuerdo con el encabezado de la siguiente
matriz:
Evaluación del plan de capacitación 2021:
Obtuvimos los siguientes resultados:
Cobertura global, incluyendo el Código de Ética y en Manejo Seguro de Equipos:

Cumplimiento del 99.12%, lo cual frente a la meta modificada por el aislamiento
generado por Covid19 del 74% arroja un cumplimiento del 100%.
Es importante indicar que, para dar respuesta a las necesidades de capacitación del
personal de salud durante el tiempo de restricciones de pandemia, la estrategia
implementada fue la virtualidad.
Para el año 2022 se continuará con la virtualidad mientras sea necesario dadas las
restricciones por covid19 y su emergencia sanitaria, las cuales se detallarán de acuerdo
con Plan Institucional de Capacitación -PIC- QTH009 actualizado para la vigencia 2022.
6.3.3. Bienestar e incentivos
Beneficia a nuestros servidores y se enmarca en las áreas de protección, servicios

sociales y calidad de vida laboral, de conformidad con la normatividad vigente.
Área de Protección y Servicios Sociales:

Se enfoca en fomentar y estructurar programas de bienestar los cuales atiendan a las
necesidades de protección, ocio, identidad y aprendizaje del servidor y sus familias,
para mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación.
Las acciones realizadas en este campo deben mantener constante coordinación
interinstitucional para varios efectos:

HUMANO 2022
Gestionar los procesos de afiliación y trámites que suponen el acceso a estos servicios,
cuidar de la utilización adecuada de los recursos de los organismos de protección
social y realizar una permanente evaluación de la calidad que éstos ofrecen al servidor
público y su familia.
Así mismo, velar por ofrecer a los funcionarios eventos de interés colectivo que
impliquen fortalecer el trabajo de equipo, que promuevan la creatividad y la sana
alegría, mediante actividades lúdicas, artísticas y culturales por medio de talleres,
cursos y actividades que promuevan el desarrollo de destrezas y talentos, según las
preferencias de los servidores de la Entidad.
Programa de Seguridad Social Integral: Estos programas son ofrecidos por

diferentes entidades según los servicios de: Entidades Promotoras de Salud (EPS),
Administradoras de Fondos de Pensiones y Cesantías, Administradoras de Riesgos
Laborales (ARL), Fondos de Vivienda y Cajas de Compensación Familiar, a las cuales
se afilian los funcionarios del Hospital desde su ingreso a la institución.
El rol del área de Talento Humano es el de permitir una acertada coordinación y uso de
los programas de promoción y prevención, que en su campo específico deben asumir
los diferentes organismos.
Cobertura: El programa de Bienestar cubre a todos los servidores y su grupo familiar,

en temas relacionados con la salud, educación y recreación, beneficios que reciben
tanto los servidores como su familia a través de los programas de bienestar y estímulos
que desarrolla el Hospital junto a la Caja de Compensación Familiar, la ARL y otros
aliados.
El área de Talento Humano lidera, ejecuta y realiza seguimiento a las actividades que
ayudan a fortalecer la misión del Hospital, a tener más sentido de pertenencia y a
generar un mayor compromiso por parte de los servidores con el propósito de propiciar
un mejor clima laboral y obtener una mejor calidad de vida, la cual se refiere a detectar
las condiciones de cada servidor y así implementar planes que contribuyan a
enriquecer y potencializar sus habilidades.
Estrategias:
• Comunicación con las entidades prestadoras de servicios de Salud, ARL y Caja de
Compensación Familiar al ingreso del personal.
• Orientación sobre los servicios para los servidores, en el momento de su vinculación
a la entidad.
• Atención permanente y personalizada, atendiendo las inquietudes sobre servicios y
traslados.
• Coordinación y entrega de los carné y documentos de las diferentes prestadoras de
servicios E.P.S., ARL, Fondos y Caja de Compensación Familiar.

HUMANO 2022
• Promoción y Prevención de la Salud con actividades de fomenten los estilos de vida

saludables.
• Desarrollo de actividades de Humanización orientadas al cliente interno
Programa de Recreación y Deportes: La recreación es fundamental en el aprendizaje

social de las personas, genera un espacio de comunicación, interacción y trabajo en
equipo, contribuyendo así al aseguramiento de los valores institucionales y personales.
Por ello se busca el mejoramiento de las relaciones del servidor con su medio laboral,
familiar y social, a través del desarrollo de diferentes actividades recreativas, educativas
y sociales, para fortalecer el conjunto de valores tales como el respeto, la
responsabilidad, la solidaridad y el desarrollo físico, generando ambientes de
convivencia humana e institucional. Las acciones que se emprendan en este sentido
deben estar enfocadas a actividades artísticas, ecológicas, intelectuales, artesanales y
deportivas con el fin de estimular la sana utilización del tiempo libre de los servidores,
sus hijos y su núcleo familiar y así mismo que el servidor tenga una variedad de
alternativas que respondan a la satisfacción de sus necesidades de integración,
identidad cultural institucional y pertenencia, alternativas a las cuales les pueda dedicar
su energía y potencialidad para obtener ambientes de esparcimiento que le permitan
integraste con su grupo familiar y social.
Estrategias:
• Coordinar y ejecutar los programas deportivos y recreativos establecidos en el
convenio con INDER, Escuela Débora Arango, Gimnasios y así mismo, con la Caja
de Compensación Familiar.
• Ejecutar actividades que fortalezcan los lazos de unión de los servidores y sus
familias.
• Impulsar actividades extralaborales que promuevan el aprovechamiento del tiempo
libre de los servidores, de acuerdo con los resultados obtenidos de la encuesta de
expectativas, se evidencia que los servidores tienen como hobbies: leer, hacer
deporte, bailar y participar de actividades culturales.
• Motivar y orientar a los servidores a participar en las diferentes actividades de los
convenios y de la Caja de Compensación.
Área de Calidad de Vida Laboral:

Se refiere a la existencia de un ambiente y condiciones laborales percibidos por el
servidor público como satisfactorio y propicio para su bienestar y desarrollo, lo anterior
impacta positivamente tanto la productividad como las relaciones interpersonales. Así
mismo, comprende programas que se ocupan de crear, mantener y mejorar el ámbito
de trabajo y la resolución de problemas y condiciones de la vida laboral de los
servidores, de manera que permitan la satisfacción de sus necesidades para el
desarrollo personal, profesional y organizacional y el rendimiento laboral, logrando un
impacto positivo al interior de la Institución, tanto en términos de productividad, como
de relaciones interpersonales y se logra a través de programas de:
HUMANO 2022
Medición del Clima Laboral: la forma como perciben su relación con el ambiente de
trabajo, lo cual realizamos a través de las Encuestas de Percepción del Cliente Interno
con medición anual. Estrategia fundamental en este punto es el desarrollo del
Programa Cuidando al Cuidador, con el apoyo de la ARL.
Evaluación de la adaptación y realización de acciones para el cambio

organizacional, readaptación laboral y desvinculación laboral asistida: en virtud a
que el cambio debe entenderse como una situación compleja, que compromete a la
persona en su ser, su hacer, su tener y su estar, se debe poner especial interés en los
siguientes aspectos: a) Que los cambios deben tener un sentido estratégico, para un
mejor cumplimiento de la Misión y su Objetivos; b) Todos debemos tomar consciencia
de nuestras responsabilizarnos y colaborar para facilitar los cambios requeridos y c)
Realizar sensibilizaciones previas a la implementación del cambio y medir
posteriormente, para identificar aspectos neurálgicos de intervención y
acompañamiento.
Identificación e intervención de la cultura organizacional: la cultura es entendida

como un proceso permanente de aprendizajes colectivos, que consta de elementos
explícitos, visibles y formales y también aspectos informales compartidos que
determinan reacciones y comportamientos positivos y/o negativos de las personas. En
virtud de ello, la ESE cuenta con un estudio objetivo de definición de su cultura, que
está orientado a los 7 rasgos de cultura y a los principios y valores institucionales.
Fortalecimiento del trabajo en equipo: en una organización como la nuestra, de

prestación de servicios de salud de mediana y alta complejidad, donde el entorno exige
articular la combinación multifuncional de diferentes saberes técnicos para producir
atención con calidad a nuestros usuarios y sus familias, se hace necesario que se
desarrollen proyectos compartidos que generen la sinergia necesaria para que el
trabajo en equipo sea un valor agregado para el logro de nuestros objetivos.
Programa de Incentivos: dirigido a otorgar incentivos tanto pecuniarios como no

pecuniarios, tiene por objetivo crear un ambiente laboral propicio al interior de las
entidades y reconocer el desempeño de los servidores en niveles de excelencia y de
equipos de trabajo, acorde con los proyectos, programas, campañas y demás
establecidos por la Institución. La idea es lograr que los empleados desarrollen las
competencias laborales del SER y del HACER y la voluntad para lograr que su
desempeño y compromiso (comportamientos laborales y resultados) con la Institución,
sean sobresalientes.
Para el año 2022, se continuarán desarrollando estos programas en tanto las

condiciones generadas por la pandemia del Covid19 lo permitan, con estrategias

HUMANO 2022
presenciales y/o virtuales, las cuales se actualizan dentro del documento Plan de
Bienestar Social y Laboral, Estímulos e Incentivos, QTH008.
6.3.4. Provisión de empleos
PLAN ANUAL DE VACANTES PARA LA PLANTA PERMANENTE
Objetivo: monitorear anualmente el estado de la planta de personal con el fin de

identificar las necesidades de cobertura del recurso humano. No se cuenta con
empleos vacantes en la planta permanente de empleos de la ESE.
FORMALIZACIÓN DE EMPLEO PÚBLICO
En cuanto a la formalización de empleo público, se hace a través de planta temporal de

empleos, ya que la ESE se rige por las disposiciones del Capítulo 2 del Decreto 1083
de 2015, para lo cual la Institución cuenta con un documento de Justificación Técnica y
Financiera mediante la cual determina el número de empleos que requiere en la planta
temporal, siguiendo las directrices normativas y de la Guía Metodológica generada por
el DAFP para el efecto y la cual es sometida por la Gerencia a la aprobación de la
Junta Directiva y al aval de la Secretaría Seccional de Salud de Antioquia y Protección
Social, lo que hace cada año para la vigencia del periodo.
PLAN DE PREVISION DE RECURSOS HUMANOS – PLANEACIÓN TÁCTICA DEL

TALENTO HUMANO
La Ley 909 de 2004 en su artículo 17, determina que las unidades de personal deben
elaborar y actualizar anualmente planes de previsión de recursos humano, que tengan
el siguiente alcance:
a) Cálculo de los empleos necesarios, de acuerdo con los requisitos y perfiles

profesionales establecidos en los manuales específicos de funciones, con el fin de
atender a las necesidades presentes y futuras derivadas del ejercicio de sus
competencias;
b) Identificación de las formas de cubrir las necesidades cuantitativas y cualitativas de
personal para el período anual, considerando las medidas de ingreso, ascenso,
capacitación y formación;
c) Estimación de todos los costos de personal derivados de las medidas anteriores y el
aseguramiento de su financiación con el presupuesto asignado.
Actualmente la planta de empleos de la ESE está conformada de la siguiente manera:

HUMANO 2022
Planta
Permanente
Directivo 17 0
Asesor 0 0
Profesional 11 287
Técnico 0 55
Asistencial 5 591
Total 33 933
A través de la Planeación Táctica de Talento Humano, la Institución define el estándar

necesario de recurso humano por área y por turno teniendo en cuenta para los
servicios relacionados con los procesos misionales las siguientes variables: la
capacidad instalada, la demanda del servicio en cuanto al personal requerido para
garantizar la cobertura de atención para las 24 horas, basado en las solicitudes de
necesidades presentada por los Jefes de los Procesos, la planta de cargos aprobada
para cada vigencia por la Junta Directiva, la seguridad del paciente y los requerimientos
de habilitación vigentes para el sector salud, así como el presupuesto anual aprobado
por la misma Junta Directiva para la vigencia.
La gestión del talento humano parte del proceso de planeación de recursos humanos, a
través del cual se identifican y cubren las necesidades cualitativas y cuantitativas de
personal; se organiza (y en lo posible sistematiza) la información en la materia; y se
definen las acciones a realizar para el desarrollo de los tres procesos que configuran
dicha gestión:
Ingreso: comprende los procesos de vinculación e inducción.
Desarrollo-Permanencia: en el que se inscriben los procesos de capacitación,

evaluación del desempeño, Bienestar, Estímulos y previsión de empleos, entre otras.
Retiro: situación generada por necesidades del servicio o por pensión de los servidores
públicos. (Ver Caracterización de Procesos de Talento Humano para cada uno de los
componentes descritos en este acápite)
Objetivo General de la Planeación Táctica

La Planeación Táctica del Talento Humano tiene por objetivo disponer de una
metodología que permita apoyar la planeación del recurso humano para poder contar
con una oferta estable de personal asistencial que soporte la atención de los pacientes,
teniendo en cuenta la capacidad instalada de la Institución, los riesgos hospitalarios y la
oportunidad en la prestación del servicio, la seguridad del paciente, tales como:
médicos generales y especialistas en áreas prioritarias, enfermeras, auxiliares de

HUMANO 2022
enfermería, personal de laboratorio clínico e imagenología y otras categorías que por la

importancia en la cobertura asistencial o logística, se considere necesario.
Objetivos Específicos de la Planeación Táctica

• Definir las necesidades de recurso humano de conformidad con la oferta y la
demanda de servicios de salud acorde con el mercado y la capacidad instalada.
• Desarrollar y/o adoptar una metodología para dicha planificación.
• Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y
cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organización.
• Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.
• Definir para cada servicio de acuerdo con la capacidad instalada y la demanda
de atención, el número de especialistas, profesionales, tecnólogos, técnicos y
auxiliares de recurso humano para garantizar el desarrollo de los diferentes
procesos asistenciales y administrativos.
• Organizar los programas de capacitación de empleados, tendientes a apoyar de
manera oportuna la cobertura deseada.
6.3.5. Promoción de la inclusión y la diversidad (discapacidad, jóvenes y género)
En cuanto a la vinculación de jóvenes de los 18 a los 28 años, durante el 2020, fueron

vinculados un total de 80 jóvenes correspondiente al 9.23%
Durante el 2021, fueron vinculados 156 funcionarios de 909 funcionarios, que
corresponde al 17.16%, lo cual frente a la norma que pide el 5% tenemos un
cumplimiento del 100%.
En cuanto a Equidad de Género-Ley de cuotas, se cumple al 75% (de acuerdo con el

Decreto 455 de 2020, frente a la meta para el año 2021 de mínimo el 45%. Se cumple
al 100%.
Durante la evaluación de la Encuesta de Percepción de 2021, tuvimos un resultado de

la pregunta “Distribución de la Percepción sobre la Igualdad en el trato a hombres,
mujeres y población LGBTI” de Si se sienten en igualdad los hombres en un 84.38%,
las mujeres en el 97.71% y la población LGBTI en un 87.5%.
Para el año 2022, la meta para Estado Joven continuará siendo >= 5% del total de
funcionarios aprobados por Junta Directiva.
Para equidad de género-ley de cuotas, el cumplimiento de la fijada por la norma.
En inclusión y diversidad de género se continuará con el proceso formativo que
promueve entre los funcionarios a través de la capacitación en Deberes y Derechos
Diferenciales y que va dirigido a todos los funcionarios en el ser y el quehacer y se
realizará la medición de la percepción de los funcionarios a través de la Encuesta EPCI.

HUMANO 2022
6.3.6. Sistema general de seguridad y salud en el trabajo
Dirigido a todos los servidores de la ESE y los contratistas. Se cuenta con la asesoría
de nuestra ARL:
• Asesoría técnica especializada en gestión del riesgo.

• Acompañamiento y orientación en el cumplimiento de la normatividad legal vigente en SST.
• Capacitación a los servidores y contratistas acorde a las necesidades institucionales.
• Atención y tratamiento médico en caso de accidentes de trabajo y enfermedades laborales.
• Prestaciones económicas en caso de accidentes de trabajo y enfermedades laborales.
Política de Seguridad y Salud en el Trabajo
La ESE Hospital Manuel Uribe Ángel declara a través de la política de Seguridad y

Salud en el trabajo, su compromiso con la protección y promoción de la salud de los
funcionarios, personal en entrenamiento, contratistas procurando su integridad física y
mental mediante el control de los riesgos y el mejoramiento continuo de los procesos.
Anualmente se revisa y en caso de requerirse se hace actualiza acorde con los
cambios tanto en materia de seguridad y salud en el trabajo como del Hospital y es
comunicada en el mes diciembre al Comité Paritario de Seguridad y Salud en el trabajo.
Esta es difundida a todos los niveles de la organización en la inducción y reinducción
institucional y esta accesible en todos los centros de trabajo en las carteleras
institucionales. La ESE Hospital Manuel Uribe Ángel establece las políticas y
lineamientos enmarcados en la legalidad, la transparencia y el respeto de los derechos
humanos, con el propósito de tener una gestión eficiente, eficaz y efectiva, orientada al
cumplimiento de la misión, visión y objetivos institucionales, en un ambiente de
confianza, trabajo en equipo, humanización.
A continuación, encontramos el resultado del autodiagnóstico de SST, a diciembre de

2021, que nos arroja un resultado de 95.5% el cual frente a la norma resulta Aceptable:

HUMANO 2022
Para la vigencia 2022, se trabajará en las acciones relacionadas con el Planear y el

Hacer del Sistema, que impacten en una calificación >= del año inmediatamente
anterior, las cuales se actualizan en el documento Manual del Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el Trabajo MTH025.
6.3.7. Evaluación de desempeño laboral
En relación con la evaluación de desempeño, la Institución cuenta con el sistema tipo

establecido por la CNSC para los funcionarios inscritos en el escalafón de la carrera
administrativa y con un sistema propio de seguimiento para los funcionarios de la planta
temporal de empleos, de acuerdo con el Instructivo para el Seguimiento del Personal
en Temporalidad ITH024.
Para el cierre de la vigencia de 2021, se obtuvieron los siguientes resultados:
De todos los resultados, se envía desde Talento Humano, un consolidado al

responsable de cada área, con el fin de establecer los planes de mejoramiento que
correspondan, incluyendo algunos temas que se requieran en el plan de capacitación.
Para el año 2022, se dará continuidad al esquema de evaluación y de seguimiento y se

incorporarán estrategias de mejoramiento a través del Plan de Capacitación -PIC y del
Programa de Bienestar y Cuidando al Cuidador.

HUMANO 2022
6.3.8. Promoción y apropiación de la integridad en el ejercicio de las funciones de

los servidores
El Hospital cuenta con un grupo de trabajo denominado Submesa de Ética e Integridad,

desde donde se planean y desarrollan las actividades que buscan desde la inducción y
durante la vida del funcionario, que se vivan y cumplan los valores institucionales y de
la integridad.
Para ello, tenemos un Código de Ética e Integridad publicado en la Intranet, que hace
parte de los temas desarrollados a través del Programa de Inducción y Reinducción, se
trabaja en los encuentros con las áreas a través de actividades vivenciales y lúdicas
con el apoyo de la Caja de Compensación y la ARL.
La gestión de la Submesa de Ética e Integridad, se reportan en las actas de la propia
submesa, y los resultados de la gestión de ésta, así como los resultados del
cumplimiento de las acciones del MIPG son informados a los comités de Gestión y
Desempeño (CIGYD) o al Comité de Control Interno y Calidad (CCCIC).
Se creó un espacio en el intranet llamado "SaludHable", con el objetivo de que los

funcionarios anónimamente denuncien casos de posibles conflictos de intereses o
actos de corrupción en el Hospital.
También socializamos a través de correos electrónicos los conceptos relacionados con

conflicto de intereses e inhabilidad, los cuales fueron reforzados a través de la
capacitación de "Gobierno Corporativo y Buen Gobierno" la cual a junio de 30 de 2021
tiene una cobertura del 100%, correspondiente a 933 funcionarios.
A partir de los resultados de la Encuesta de Percepción del Cliente Interno (EPCI)

realizada a 680 funcionarios, sobre el conocimiento, implementación del Código de
Ética y los Valores Institucionales, se obtuvieron los siguientes resultados:
- Respecto al conocimiento del Código de Ética: 93%.

- A la pregunta si Conoce los Valores de Integridad: 98%
- Sobre la Implementación de los valores de integridad enunciados: 94%
- Se pregunta si considera que en el Hospital se presentan actos de corrupción:
88%, disminuye con respecto de la percepción del 92% en 2020, para un
cumplimiento del 93.25%.
- En cuanto a la Declaración de Inhabilidades: 80%, sube respecto al 2020.
- Manejo de Conflictos: 83%, baja levemente para el 2020: 85.3%
Todos los indicadores durante la vigencia de 2020 y 2021, se ven impactados por los
efectos de la pandemia. De hecho, durante estos años, las actividades se desarrollaron
en forma virtual.

HUMANO 2022
Para la vigencia de 2022, de acuerdo con las limitaciones generadas por la ya citada
pandemia, se realizarán tanto de forma virtual como presencial, en la medida de las
posibilidades y de conformidad con las instrucciones que se impartan desde el
Ministerio de Salud y Protección Social. Adicionalmente, se adicionará la declaración de
conflictos de interés de obligatorio cumplimiento por todos los funcionarios, se
continuará con la formación y capacitación de los funcionarios y con las actividades de
la Caja de Herramientas del DAFP; incluyendo, la asociación de todo el tema de
integridad con la gestión del Subsistema de Administración del Riesgo de Corrupción,
Opacidad y Fraude -SICOF aplicable a las entidades de acuerdo con la Circular Externa
2021-1700000005-5 de 2021 emitida por la Superintendencia Nacional de Salud,
implementación que se realiza por el área de Talento Humano con el acompañamiento
del Oficial de Cumplimiento respecto de la validación de las listas cautelares..
Así mismo, se trabajará en las oportunidades de mejora identificadas en el

autodiagnóstico de la Política de Integridad del MIPG:
- OM 2022: Documentar Buenas Prácticas de integridad y publicar en el
Repositorio de Buenas Prácticas.
- OM 2022: Crear enlace en la web para reportar publicación de buenas
prácticas institucionales "Repositorio de Buenas Prácticas".
6.3.9. Clima organizacional
El clima organizacional se mide anualmente y desde 2008, a través de la Encuesta de

Percepción del Cliente Interno -EPCI- en la cual, no solo se mide el clima, sino también
otros asuntos de interés institucional.
Los resultados de la encuesta en relación con la pregunta de clima laboral han tenido
los siguientes resultados: 2019- 86.52%, 2020-94.53% y 2021 el 92.6%, lo cual nos
muestra una tendencia estable.
Los temas para impactar se trabajan a través de los Programas: de Bienestar e

Incentivos, Cuidando al Cuidador, de Orden y Aseo -PILOSA y las campañas
institucionales. Los requerimientos que se detecten de las respuestas, se escalan a los
jefes responsables de cada proceso, los cuales miden a través de cada Plan Operativo
de área y de sus respectivos planes de mejoramiento.
Para 2022, se realizará nuevamente la encuesta con la divulgación de sus resultados a

través de la Intranet y las mediciones a los jefes de área para los mejoramientos que
les correspondan.

HUMANO 2022
6.3.10. SIGEP
Para la Planta de Empleos Temporal, al funcionario responsable del SIGEP, Cristian

Fajardo Verano, Profesional Especializado de la Dirección de Empleo Público del
DAFP, se le envió la base de datos de esta planta desde el mes de septiembre de
2021, pero aún no han sido activados.
Para la vigencia de 2022 se priorizará planta permanente y contratistas.
6.3.11. Desvinculación asistida prepensionados
Programa de Pre-pensionados: dirigido a servidores que estén próximos a

pensionarse y consiste en acompañamiento para preparación de la documentación,
charlas educativas para la ocupación de tiempo libre, la importancia de continuar
siendo activos. El Indicador se mide a través del Programa de Bienestar con indicador
de actividades ejecutadas/ actividades programadas, QTH008.
Se hizo reconocimiento a 11 jubilados durante la vigencia 2021.
Para 2022, con el apoyo de la Caja de Compensación Comfenalco, se realizarán

actividades lúdicas y de formación para funcionarios mayores a los 50 años.
6.3.12. Desvinculación asistida por otras causales
A la fecha, la Institución no ha tenido que desarrollar actividades relacionadas con

desvinculación, diferentes a las de cumplimiento de requisitos para la pensión de vejez.
6.4. ACTIVIDADES O ACCIONES PARA DESARROLLAR
ACTIVIDADES PARA Ciclo de Vida del

RUTA SUBRUTA META RESPONSABLE
REALIZAR Servidor
RUTA DE LA Ruta para Desarrollar el Planeación/Desarrollo SG- SST
FELICIDAD mejorar el cronograma del Plan
entorno físico de Seguridad y salud
del trabajo en el trabajo
para que todos Continuar realizando Desarrollo
se sientan a medición anual de
gusto en su Clima organizacional
puesto Realizar actividades Desarrollo
del Programa de
Orden y Aseo PILOSA
en el marco de la
pandemia generada
por COVI19

HUMANO 2022

REALIZAR Servidor
Participar en las Desarrollo
campañas de cuidado
y protección del medio
ambiente
Mantener actualizada Desarrollo
la matriz de
caracterización de la
población a través de
la encuesta de Perfil
Sociodemográfico con
todas las variables
normativas
Realizar actividades Desarrollo
de Promoción y
prevención de la salud
en el entorno que nos
permita el Covid 19
Definir los cargos que Desarrollo
continuarán con el
trabajo en casa en el
marco del COVID19
Programa Entorno Desarrollo
laboral saludable:
medición de puestos
de trabajo a los de
Trabajo en casa
Ambiente físico: Desarrollo
puestos de trabajo
priorizados según
identificaciones
realizadas desde SST
Mejoramiento de los Desarrollo
puestos de trabajo del
servicio de urgencias
Ruta para Implementar Políticas Desarrollo Plan de
facilitar que las de gestión de cuadros Capacitación
personas de turnos en la Proyecto de
tengan tiempo Planeación Táctica del cultura de
suficiente para TH Cuidado:
tener una vida Cuidando al
equilibrada: Realizar encuesta de Cuidador
trabajo, ocio, retiro de los
familia, funcionarios.
estudio. Vigilar Indicadores de
rotación de personal,
ausentismo
Implementar Horarios
flexibles en la medida
de las posibilidades de
los procesos
Generar
Capacitaciones en el
SST que propicien
mejoramiento de la
calidad de vida
Ruta para Realizar proceso de Ingreso Procesos de TH
implementar Inducción y y jefes de todas
incentivos reinducción las áreas

HUMANO 2022

REALIZAR Servidor
basados en Realizar proceso de Ingreso Proyecto de
salario entrenamiento cultura de
emocional específico en el cargo Cuidado:
Desarrollar el Plan de Desarrollo Cuidando al
bienestar Cuidador.
Nota: con la
Acompañar a los Desarrollo declaratoria de
funcionarios en sus la pandemia por
Planes de COVID19, los
mejoramiento programas de
individual bienestar
Realizar los exámenes Desarrollo enfocados a
médicos actividades
ocupacionales e físicas y salidas
Identificar y grupales quedan
caracterizar los canceladas
servidores con hasta nueva
alteraciones para orden.
generar las
recomendaciones que
correspondan
Promover actividades Desarrollo
en el día del servidor
público y en el día de
la familia, respetando
las normas de
bioseguridad
generadas en el marco
del Covid19.
Desarrollar las Desarrollo
acciones definidas
para Entorno laboral
saludable desde
SGSST y el programa
Cuidando al Cuidador
con énfasis en la salud
mental de nuestros
funcionarios.
Implementar, en la Desarrollo
medida de las
posibilidades de los
procesos, horarios
flexibles que faciliten el
distanciamiento social
y el cumplimiento de
las normas de
bioseguridad de Covid
19.
Ruta para Premiación de Desarrollo Talento Humano
innovación con Campañas y bienestar con el apoyo de
pasión e innovación (fin de Mercadeo y
año) Ventas
Realizar medición Desarrollo Programa
anual de Clima laboral Cuidando al
a través de la Cuidador
Encuesta de Convenios
Percepción del Cliente docencia
Interno (EPCI) servicio
Continuar divulgando y Desarrollo Nota: con la
generando la declaratoria de
apropiación del Código la pandemia por
de Ética e Integridad COVID19, los

HUMANO 2022

REALIZAR Servidor
Con el apoyo del área Desarrollo programas de
de sistemas de bienestar
información capacitar enfocados a
al personal en actividades
temáticas de grupales de
tecnología, si fuere premiación y
necesario. encuentros
Con el apoyo de los Desarrollo quedan
convenios docencia canceladas
servicio propiciar el hasta nueva
aprendizaje del idioma orden.
inglés para los
funcionarios
interesados
Realizar informe de Retiro
razones de retiro con
base en resultados de
las encuestas
Realizar Retiro
acompañamiento y
asesoría al momento
del retiro por pensión
de vejez o invalidez
que requiera el
funcionario
RUTA DEL Ruta para Incluir en el Plan de Desarrollo Jefes de Área,
CRECIMIENTO implementar Capacitación TH
una cultura de institucional las Comité de
liderazgo relacionadas con Convivencia.
competencias de Grupo de
liderazgo para cargos Humanización
de líderes y institucional
coordinadores de los Plan Padrino
procesos. Campañas
institucionales
Continuar apoyando, Desarrollo Jefes de Área,
capacitando y TH
mejorando el sistema
de seguimiento y
planes de
mejoramiento del
personal de la planta
temporal con el apoyo
de los jefes de las
áreas
Ruta de Continuar Desarrollo Plan de
formación desarrollando los Capacitación
Procesos de Inducción Proyecto de
y Reinducción, cultura de
entrenamiento, Cuidado
Capacitación y
elaborar con los
responsables de los
procesos, el
Plan Anual de
Capacitación PIC
Documentar el Modelo Desarrollo Formación
de Gestión de especial en
Conocimiento, que hoy casos
se encuentra como previamente
proceso identificados por
jefes de área y

HUMANO 2022

REALIZAR Servidor
TH
RUTA DE LA Hacer siempre Administrar nómina y Desarrollo Técnico de
CALIDAD bien las cosas llevar los registros nómina de
correspondientes Talento Humano
Actualizar los Desarrollo Jefe de Talento
manuales de funciones Humano con
y competencias jefes de áreas
laborales conforme las
necesidades de la
institución
Asesorar y acompañar Desarrollo Jefe Talento
la Comisión de Humano
Personal
RUTA DE LA Uso de los Gestionar la Desarrollo Técnico de
INFORMACIÓN datos información del SIGEP nómina y Jefe
en el componente de de Talento
TH Humano
Administrar la Desarrollo Técnico de
información nómina de
relacionada con la Talento Humano
historia laboral de los
funcionarios
Consolidar las Desarrollo Técnico de
estadísticas de la nómina de
información de TH Talento Humano
Vigilar que los Desarrollo Auxiliar
servidores presenten Administrativo
las declaraciones de Talento
anuales de bienes y Humano
rentas y hacer el
seguimiento
7. EJES TEMÁTICOS PARA 2021 QUE CONTINÚAN EN EL 2022
EJE TEMÁTICO ACTIVIDADES DOCUMENTOS

Generar anualmente con el Estudios Técnicos acorde a
grupo interdisciplinario Guía del DAFP
establecido para ello, la Actos Administrativos
planta de empleos propuesta (Acuerdos Junta Directiva)
para que sea aprobada por la Manuales de Funciones y
Junta Directiva de la ESE Competencias Laborales
Innovación
Evaluar estrategia de TH Evaluación de la matriz de la
según madurez estrategia de TH al finalizar
2020
Implementar plan de acción
para cada año subsiguiente,
según resultados.
Fortalecimiento del clima Programa Cuidando al
Servidor del Futuro
laboral Cuidador: Cuidando la salud

HUMANO 2022
mental en tiempos de
pandemia
Programa de Bienestar e
Incentivos en tiempos de
pandemia
Desarrollar Plan de Plan de Capacitación –PIC-
Capacitación en tiempos de pandemia
Implementación del SG-SST Plan 2020 adicionado con
COVID19.
Convertir en Modelo, el Gestión del Conocimiento
Proceso de Gestión de
Conocimiento
Implementación del modelo Modelo de Gestión del
de gestión del conocimiento Conocimiento
en cargos críticos
Gestión del cambio y la
identificados por pensión de
Cultura Organizacional
los funcionarios titulares
Actualizar e implementar Proceso de Retiro
procedimiento de retiro de los
funcionarios que incluya el
proceso de paz y salvo y acta
de entrega del cargo
6.5. ADMINISTRACIÓN DE LA NÓMINA
El objetivo de la nómina es retribuir en forma adecuada a las normas vigentes, los

servicios prestados por los funcionarios y garantizar el pago de la seguridad social y
parafiscales. Esta actividad hace parte de los procesos de Talento Humano
Al generar pago de nómina, se tienen en cuenta los siguientes criterios por parte del
Técnico de nómina asignado al área de Talento Humano:
• Estandarizar salarios y retenciones: el soporte con el cual se ingresan a la
nómina los salarios de cada cargo, es el Acuerdo de Junta Directiva que aprueba
y adopta la Planta de Cargos de la ESE para cada vigencia. Con base en dicho
Acuerdo se actualiza la nómina y se realiza el incremento en cada cargo el
porcentaje autorizado por la Junta Directiva.
• Novedades del personal: toma funcionario por funcionario de la ESE y liquida la
base salarial. Los Jefes de de las áreas, reportan a nómina las novedades que se
presentaron con el personal durante el mes, para que sean tenidas en cuenta al
momento de la liquidación. Estas novedades deberán ir apoyadas con el cuadro
de turnos. Así mismo, debe continuar registrando permanentemente las
novedades de personal en el orden correspondiente: licencias, incapacidades,
vacaciones, horas nocturnas, festivas, las cuales se reportan así:

HUMANO 2022
o Licencias: son autorizadas por el Jefe de la Oficina de Talento Humano,

con base en la Resolución que emane de la Gerencia e informa al Técnico
de Talento Humano la fecha de inicio y terminación de la licencia, de lo
cual se hace reporte inmediato al responsable de liquidar la nómina.
o Permisos: de acuerdo con la ley, cada servidor puede solicitar hasta tres
días de permiso remunerado al año. Se aprueban por Resolución
emanada de la Gerencia, la cual se comunica al interesado por parte del
Jefe de la Oficina de Talento Humano.
o Vacaciones: se envían las cartas personalizadas con la programación, los
días de disfrute, el periodo correspondiente y la fecha de reintegro a cada
persona por parte del auxiliar de Talento Humano. De esta información se
hace el reporte correspondiente a nómina para que sea tenida en cuenta
en el sistema. Se liquidan vacaciones en el programa de nómina teniendo
en cuenta la prima de vacaciones, cuyo pago se autoriza por medio de
Resolución emanada de la Gerencia, de conformidad con la normatividad
vigente al momento del disfrute.
• Liquidación de nómina: Se realiza en forma sistematizada y se pasa al área

financiera para su validación y pago: allí, el Jefe realiza revisión o auditoria.
Agotadas estas autorizaciones, lo pasa para realizar el pago. Los listados finales
de nómina se firman por el Gerente, el Jefe de Oficina de Talento Humano y el
Jefe de la Oficina Financiera. La nómina procesada, verificada y autorizada, con
los listados de pago y el reporte de novedades, se envía a presupuesto para la
correspondiente ejecución presupuestal de servicios personales. Con el listado de
novedades valoradas, Tesorería procede a hacer la consignación del total de la
nómina por la gerencia electrónica y realiza los pagos al Sistema General de
Seguridad Social, Cooperativas y demas descuentos autorizados por los
funcionarios, embargos a que haya lugar y pagos de las retenciones en la fuente a
la DIAN. El Técnico de nómina envía colillas de pago por correo electrónico.
• Expedición de certificaciones para Bono Pensional: también a cargo del Técnico
de nómina, estas se realizan a través de la Plataforma CETIL del Ministerio de
Hacienda y Crédito Público.
6.6. ARCHIVO DE HISTORIAS LABORALES
Su objetivo es dar cumplimiento a la normatividad vigente en cuanto a la conservación

custodia de los documentos físicos y electrónicos del Talento Humano del Hospital,
siguiendo para ello con el apoyo de Gestión de la Información, las Tablas de Retención
Documental de los archívos físicos y las copias de seguridad de la información
electrónica.
HUMANO 2022
6.7. ESTRATEGIA DE PROCEDIMIENTO DE RETIRO
Para el procedimiento de retiro de los servidores, el área de Talento Humano, una vez
recibida la Resolución de aceptación de la renuncia, aplica un instrumento diseñado de
Enciesta de Retiro, la cual tiene por objeto identificar y analizar las razones por las
cuales nuestros funcionarios se retiran de la entidad y formular las estrategias de
mejoramiento si a ello hubiere lugar.
7. DOCUMENTOS, QUE CONTIENEN LAS ESTRATEGIAS IMPLEMENTADAS

DESDE TALENTO HUMANO PARA EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS
• Plan anual de vacantes para planta.

• Programa de inducción y reinducción
• Plan de Previsión de Recursos Humanos – Planeación Táctica del Talento humano:
para facilitar la visualización anticipada de la cobertura de necesidades de recurso
humano en todas las áreas que nos permitan cumplir con nuestra promesa de valor
y fortalecer nuestra herramienta de caracterización del talento humano.
• Plan de Bienestar e Incentivos para fortalecer el compromiso, el trabajo en equipo,
el liderazgo, las campañas institucionales.
• Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo para mantener las condiciones de trabajo
de tal forma que faciliten el bienestar y garanticen la seguridad de nuestros
empleados y colaboradores.
• Plan de Capacitación -PIC: para fortalecer las competencias y habilidades de
nuestros servidores y gestionar el conocimiento.
• Código de Ética e Integridad
• Proceso e Instructivo de Evaluación de desempeño
• Autodiagnóstico de SST y planes de mejoramiento
• Proceso de nómina
• Archivo de Historias Laborales
• Estrategia de procedimiento de retiro
• Plan de acción de la matriz estratégica de TH
• Evaluación del plan

HUMANO 2022
7.1. EVALUACIÓN DEL PLAN
La implementación del Plan se enfoca en los resultados de las mediciones que se

realizan en el área de TH y a optimizar las variables detectadas y definidas en el
autodiagnóstico del MIPG:
• POA del área

• Resultados del FURAG II
• Indicadores de seguimiento y Evaluación del Plan de Capacitación
• Indicadores de seguimiento y evaluación del Plan de Bienestar e Incentivos
• CMI de Talento Humano
• CMI del SG-SST
• Auditorias de gestión y de calidad
• Sistema de Información y Gestión de Empleo Público – SIGEP

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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO

Julio de 2016 Marzo de 2022

Jefe de Oficina Talento Humano Gestión del Talento Humano

Página 1 de 47 Edición: 1 TTH002

HOJA DE CONTROL DEL DOCUMENTO

EDICIÓN REVISIÓN FECHA ELABORO REVISO APROBO OBSERVACIONES

1 Julio de 2016 Gladys Martha Lucía Martha

Julio de 2017 Gladys Martha Lucía Martha Revisión general del

1 2 Julio de 2018 Gladys Martha Lucía Martha Se ajusta a los

1 3 Julio de 2019 Gladys Martha Lucía Martha Se define que el

1 4 Enero de Gladys Martha Lucía Martha Se actualiza con el

1 5 Mayo de Gladys Martha Lucía Martha Se ajusta con base

1 6 Enero de Gladys Martha Lucía Martha Se revisa y actualiza

EDICIÓN REVISIÓN FECHA ELABORO REVISO APROBO OBSERVACIONES

1 7 Marzo de Gladys Martha Lucía Martha Se revisa y actualiza

Página 3 de 47 Edición: 1 TTH002

Página 4 de 47 Edición: 1 TTH002

2. OBJETIVO GENERAL ....................................................................................................................................... 7

5. DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN DEL TALENTO HUMANO............................................................................ 19

6. CÓMO VAMOS CONSTRUYENDO EL PLAN ESTRATÉGICO DE TH PARA EL HOSPITAL ..................................... 23

Página 5 de 47 Edición: 1 TTH002

El Decreto 1499 de 2017 actualizó el Modelo Integrado de Planeación y Gestión –

1. Planeación Institucional 2. Gestión presupuestal y eficiencia del gasto público

Página 6 de 47 Edición: 1 TTH002

La política de Talento Humano definida en el Manual de Políticas de la ESE, alineada a

Para dar cumplimiento a lo anterior, la ESE se basa en un Modelo de Gestión por

Desarrollar y evaluar la Gestión del Talento Humano en aras de contribuir a la creación

2.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Desarrollar y ejecutar las actividades del Plan de Bienestar para contribuir al

3. Consideraciones preliminares de la Gestión Estratégica institucional que

3.1. Estrategia Global

La E.S.E se consolidará como institución de alta complejidad con un modelo integral

3.2. Promesa de Servicio

3.5. Mapa de procesos

Página 9 de 47 Edición: 1 TTH002

3.6. Estructura Organizacional

3.7. Políticas Institucionales

Página 10 de 47 Edición: 1 TTH002

19 Política De Gestión Ambiental

3.8. Principios y valores del código de ética, integridad y buen gobierno

A continuación, se relacionan los principios y valores definidos en forma participativa

• Compasión: Compartir y participar de los tropiezos materiales, personales y

Página 11 de 47 Edición: 1 TTH002

• Compromiso: Soy consciente de la importancia de mi rol como servidor público y

Además de los Valores y Principios Institucionales se adoptan los Valores de

• Honestidad: Actúo siempre con fundamento en la verdad, cumpliendo mis deberes

LO QUE HAGO LO QUE NO HAGO

Página 12 de 47 Edición: 1 TTH002

Apoyo y promuevo los espacios de participación para

LO QUE HAGO LO QUE NO HAGO

• Compromiso: Soy consciente de la importancia de mi rol como servidor público y

LO QUE HAGO LO QUE NO HAGO

Estoy atento siempre que interactúo con otras

Presto un servicio ágil, amable y de calidad.

Página 13 de 47 Edición: 1 TTH002

• Diligencia: Cumplo con los deberes, funciones y responsabilidades asignadas a mi

LO QUE HAGO LO QUE NO HAGO

LO QUE HAGO LO QUE NO HAGO

3.9. Líneas y objetivos estratégicos 2020-2023

Basados en el Balance Score Card, estas son las dimensiones:

Página 14 de 47 Edición: 1 TTH002

1. Aprendizaje y Transferencia permanente de conocimiento.