EL CAPITAL INTELECTUAL.

UNA VÍA PARA LA GESTIÓN DEL

CONOCIMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES PÚBLICAS.

Carmen Teresa Chiquito Chirinos

Fundación Misión Barrio Adentro
fmbarsfalcon2@gmail.com

RESUMEN

El propósito de este artículo está fundamentado en develar lo atributos que ha de

practicar el capital intelectual para gestionar el conocimiento en las
organizaciones; para ello se acudió a la construcción de marcos teóricos donde se
desarrolló, el capital intelectual, los componentes, el conocimiento, la información,
las formas de conversión, la espiral y las condiciones favorables para la creación
del conocimiento. Se trató de un estudio teórico argumentativo, bajo la
metodología del análisis de contenido, el enfoque asumido en la investigación es
el cualitativo a fin de conocer, comprender e interpretar la importancia del capital
intelectual para gestionar el conocimiento en las organizaciones de tal manera
que se logre instaurar una cultura de aprendizaje con sus propios modos de
crecimiento, en el sentido de que estamos en presencia de un contexto incierto y
cambiante que necesita planes y proyectos, pero también capacidades y un
diseño flexible compartido que le permita renovarse y mantenerse en sintonía con
el medio social. Se concluye que el capital intelectual es la piedra angular para la
puesta en práctica de la interconexión, integración, la comprensión de las distintas
formas de ver el mundo, el trabajar por los resultados deseados, la visión
compartida y el aprendizaje en equipo como aspectos fundamentales para
gestionar el conocimiento en las organizaciones.
Palabras Clave: capital intelectual, gestión del conocimiento

Abstract

The purpose of this article is based on revealing the attributes that intellectual
capital must practice to manage knowledge in organizations; For this, the
construction of theoretical frameworks was used where intellectual capital,
components, knowledge, information, forms of conversion, the spiral and favorable
conditions for the creation of knowledge were developed. It was an argumentative
theoretical study, under the methodology of content analysis, the approach
assumed in the research is qualitative in order to know, understand and interpret
the importance of intellectual capital to manage knowledge in organizations in such
a way that it is manage to establish a learning culture with its own modes of
growth, in the sense that we are in the presence of an uncertain and changing
context that requires plans and projects, but also capacities and a shared flexible
design that allows it to renew itself and stay in tune with the social medium. It is
concluded that intellectual capital is the cornerstone for the implementation of
interconnection, integration, understanding of the different ways of seeing the
world, working for the desired results, shared vision and team learning as
fundamental aspects. to manage knowledge in organizations.

Keywords: Intellectual capital, knowledge management

Introducción.

Las nuevas tendencias del mundo moderno están caracterizadas por

escenarios de contextos cambiantes, como resultado de la globalización, en tal
sentido para que las organizaciones estén a la par de las innovaciones, es
fundamental que se desarrollen estrategias que conlleven a la competitividad,
creatividad y gestión del conocimiento organizacional, para lo cual es necesario
que las organizaciones estén conformadas por el activo intangible de gran valor
como lo es el capital intelectual.

Ahora bien, en la actualidad para que las organizaciones logren conocer el valor
de sus activos no solo deben limitarse al análisis de los estados financieros, es
importante tomar en consideración cual es el valor del capital intelectual como el
activo intangible más valioso para las organizaciones, motivado a su aporte a la
competitividad, innovación y gestión del conocimiento, al respecto Días ( 2003),
define el capital intelectual como la posesión de conocimientos, experiencias,
aptitudes, tecnología organizacional, relaciones con los clientes y destrezas
profesionales que dan a una empresa una ventaja competitiva.

Por su parte, Brooking (1997), sostiene que es una mezcla de activos

inmateriales que permiten funcionar a la empresa, se dividen en cuatro categorías:
activos de mercado, activos de propiedad intelectual, activos centrados en el
individuo y activos de infraestructura. En ese sentido el capital intelectual es la
piedra angular para la gestión del conocimiento organizacional para lograr así la
competitividad y permanencia en el mundo globalizado para lo cual han de
apoyarse en el conocimiento del potencial humano a través de las practicas del
aprendizaje continuo. Por lo tanto, las organizaciones creadoras del conocimiento
son aquellas que tienen la capacidad organizativa para la toma de decisiones
asertivas e innovadoras valiéndose de la información, el conocimiento, entre otros.

Sumado a lo expuesto, Wei (1999), señala que todas las organizaciones

necesitan aprender y mejorar continuamente sus capacidades tomando como
insumo la información generada tanto del entorno interno como del externo y
procesarla para convertirla en conocimiento organizacional. De esta
argumentación se infiere que la flexibilidad y la horizontalidad marcan la pauta en
las organizaciones para facilitar los conocimientos para el aprendizaje del
potencial humano mejorando de esta manera los procesos internos, la relación
con el entorno y sobre todo estar preparado para adaptarse a los cambios que se
presentan.

Finalmente, el conocimiento que posee una organización puede convertirse en

una fuente de ventaja competitiva sostenible mediante el despliegue de una
efectiva estrategia de gestionar el saber, que permita originar acciones
innovadoras para generar servicios, procesos y sistemas que optimicen los
recursos, así como las capacidades de la empresa. En ese sentido Etkin (2011), la
define como un proceso lógico, organizado, sistemático para producir, transferir,
aplicar en situaciones concretas una combinación armónica de saberes,
experiencias, valores, información contextual y apreciaciones expertas que
proporcionan un marco para su evaluación e incorporación de nuevas
experiencias e información.

De lo planteado anteriormente, se tiene que el propósito de esta investigación

fue develar lo atributos que ha de practicar el capital intelectual para gestionar el
conocimiento en las organizaciones, y como propósitos específicos; describir el
capital intelectual, sus componentes y comprender la fundamentación teórica de la
creación del conocimiento organizacional, la metodología utilizada fue el análisis
de contenido del enfoque cualitativo.

El capital intelectual
 El factor humano como creador y difusor del conocimiento se ha convertido en
una de las principales fuentes de ventajas competitivas, así como su contribución
a la capacidad de las organizaciones inteligentes de aprender y adecuarse a las
nuevas e inestables condiciones del medio; los activos más significativos de las
empresas ya no son los activos físicos tales como: la maquinaria, los edificios, los
inventarios y los saldos en las cuentas bancarias, sino los activos intangibles que
tienen su origen en los conocimientos, habilidades, valores y actitudes de las
personas que forman parte del núcleo estable de la empresa, así como la fidelidad
de los clientes, las relaciones con proveedores y accionistas, el uso de la
tecnología informática, las alianzas estratégicas, entre otros.

Se tiene entonces, que estamos en presencia de una era globalizada y de alto

rigor en la competencia del mundo empresarial y en este contexto cada vez son
más las organizaciones a nivel mundial que han comprendido que sus activos más
ventajosos no residen en sus edificios, maquinarias o equipos, sino en la
satisfacción de sus clientes, en su capacidad innovadora, la cultura de trabajo en
equipos, el liderazgo, y los conocimientos de cada empleado revertidos en valor
agregado para la organización inteligente, entre otros elementos que potencian el

nivel de competitividad de cualquier organización .

Es vital que las organizaciones inteligentes aprendan a gestionar el capital

intelectual, aprovechando los atributos del pensamiento sistémico, el dominio
personal, la visión compartida y el aprendizaje en equipo para crear una eficaz
sinergia de la gestión del conocimiento de forma colaborativa alineada con la
estrategia organizacional y auxiliada por un adecuado capital humano, estructural
y relacional.

Ahora bien, Según Vega (2016), el concepto de capital intelectual se ha

incorporado en los posteriores años, tanto al mundo académico como empresarial,
para definir el conjunto de aportaciones no materiales que en la era de la
información se entienden como el principal activo de las empresas del tercer
milenio. El capital intelectual es una expresión que combina dos ideas
fundamentales: la inteligencia en acción o los resultados provenientes del ejercicio
intelectual y su valoración o medida, en términos similares a los empleados para
explicar el capital financiero. Representa el valor total de los activos intangibles
que posee la empresa en un momento dado del tiempo.

De lo anteriormente planeado, se infiere que el capital intelectual está dotado de

conocimientos, información, propiedad intelectual, experiencia, relación con los
ciudadanos, que se pueden aprovechar para lograr una gestión efectiva de las
organizaciones inteligentes. Se trata de una fuerza cerebral colectiva, incluye el
saber que se incorpora a las estrategias, estructuras y sistemas del conjunto
social.

Componentes del capital intelectual

Para Vega (2016), El talento humano aplicado a la gestión institucional

representa actualmente uno de los primordiales activos del mundo organizacional
inteligente, constituyendo en la actualidad el valor más significativo para constituir
un reto competitivo, creando ventajas comparativas trascendentales. Para el autor
los componentes del capital intelectual son: el capital humano, el capital
estructural y el capital relacional.

Con respecto al capital humano, para Vega (2016), comprende tres aspectos,
01) Las competencias, expresadas en conocimientos, capacidades, talento y
know-how. 02). Las actitudes, que se convierten en conductas, motivaciones,
actuaciones y ética de las personas, y 03) La vitalidad intelectual, capaz de
generar valor para la organización inteligente, proporcionalmente a la aplicación
de nuevos conocimientos que posibilitan convertir las ideas en productos y
servicios.

Por su parte, para Vallejo (2016), el incremento en la capacidad de producción

en el trabajo es alcanzado con las capacidades del talento humano; las cuales se
adquieren a través de programas de entrenamiento, educación y experiencia; está
relacionado con el conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las
capacidades aprendidas, conllevando de esta manera a un desempeño efectivo
del trabajo. Se tiene entonces que es la calidad del trabajo la que incrementa la
productividad; para lo cual es necesario la inversión en la educación y
entrenamiento del talento humano para el logro de los objetivos organizacionales.

En relación al capital estructural, para Vega (2016), Este componente ha sido

definido como aquel conocimiento que la empresa ha logrado internalizar y que
permanece en la organización inteligente, ya sea en su estructura, en sus
procesos o en su cultura, aun cuando los empleados la abandonan el cocimiento
permanece, ya es propiedad de la empresa.

De esta definición se infiere, el capital estructural es el conocimiento que la

organización inteligente logra explicitar, sistematizar e internalizar y que puede
estar presente en los empleados y equipos de la empresa. Incluye a todos los
conocimientos estructurados de los que estriba la efectividad interna empresarial:
los sistemas de información y comunicación, la tecnología disponible, los procesos
de trabajo, las patentes, propiedad intelectual, los sistemas de gestión, entre otros.
Un consistente capital estructural proporciona un progreso en el flujo de
conocimientos y posibilita una mejora en la eficacia organizacional.

Finalmente se tiene el capital relacional, en palabras de Vega (2016), Estos

activos son propiedad de la empresa y algunos de ellos pueden protegerse
legalmente (marcas comerciales, entre otros). Reconoce que las empresas no son
sistemas solitarios, sino que, se relacionan con el exterior. Las relaciones de esta
cualidad que le tributan valor son las que deben ser calificadas como capital
relacional. Visto desde otro matiz, este componente es la percepción de valor que
tiene la clientela al hacer negocios con sus proveedores de bienes o servicios.

Fundamentación teórica de la creación del conocimiento organizacional

Se intenta iniciar este apartado, haciendo énfasis en dos aspectos que
desarrollan Nonaka y Takeuchi (1999), el primero de ellos está relacionado con el
conocimiento el cual comprende creencias, compromiso, es una función de una
postura, perspectiva o intención particular, es acción, siempre es conocimiento
hasta cierto punto, es decir es inacabado, comprende significados, depende de
contextos específicos y es relacional. En resumen, es un proceso humano
dinámico de justificación de la creencia personal en busca de la verdad.

En este sentido, se tiene que para Riquelme y otros (2012) el valor del
conocimiento no es nuevo, condujo históricamente el progreso e impulsó la
revolución industrial (p.58). En la actualidad, con la introducción de las nuevas
tecnologías de información y comunicación, las organizaciones dependen cada
vez más del uso que estas sean capaces de hacer de la información/conocimiento
y de la capacidad de respuesta que tengan a las demandas cada vez más
específicas y exigentes del mercado.

El conocimiento es una mezcla fluida de la experiencia,

valores, información contextual y visión experta que
proporciona un marco teórico para evaluar e incorporar
nuevas experiencias e información. A diferencia de los datos
y la información, el conocimiento además incluye la reflexión,
la perspicacia, la síntesis y la experiencia enmarcada en un
determinado contexto (Riquelme et al, 2012: p.59)

Esta concepción del conocimiento permite de alguna forma diferenciar de

cualquier información o dato que se tenga. Se establece entonces que el
conocimiento se genera de forma tal mediante el procesamiento de los datos
y la información a través de procesos cognitivos complejos. Por otra parte,
para Rodríguez (2012, p.45) el conocimiento es considerado como una mezcla
fluida de experiencia, valores, información contextual y perspicacia del experto,
conectados entre sí que proveen un marco para la evaluación e incorporación de
nuevas experiencias e información. Este se origina y aplica en las mentes de los
conocedores. En las organizaciones, el conocimiento comienza a incorporarse
frecuentemente no solo en documentos sino también en las rutinas
organizacionales, procesos, prácticas y normas.

El segundo aspecto está relacionado con la información, para Nonaka y

Takeuchi (1999), consiste en diferencias que establecen las diferencias, permite
interpretar eventos u objetos desde un punto de vista distinto, el cual hace visibles
ciertos significados que antes eran invisibles o descubre conexiones inesperadas,
es capaz de producir conocimiento, puede considerarse de dos maneras
sintácticamente por el volumen y semánticamente por el significado, se tiene
entonces que la información es un flujo de mensajes y el conocimiento es creado
mediante ese flujo de información, anclado a las creencias y el compromiso de su
poseedor, lo que da cuenta que está relacionado con la acción humana.

De lo anteriormente planteado, se desprende que tanto el conocimiento como la

información son elementos de contexto específicos relacionados entre sí, en el
sentido de que dependen de la situación y se crean dinámicamente durante la
interacción social de las personas. Al interactuar en cierto contexto histórico y
social las personas comparan información, con la cual construyen un conocimiento
social que conforma una realidad y ésta, a su vez influye en sus juicios, su
comportamiento y su actitud.

Seguidamente se desarrollan las dimensiones de creación del conocimiento,

Nonaka y Takeuchi (1999), las denominan ontológicas y epistemológicas, con
respecto la primera está referida a que el conocimiento es creado solo por los
individuos, por lo tanto en la creación del conocimiento organizacional ha de ser
entendida como un proceso que amplifica organizacionalmente el conocimiento
creado por los individuos y lo solidifica como parte de la red de conocimiento de la
organización, esto se lleva a cabo en el interior de una creciente comunidad de
interacción, la cual trasciende niveles y fronteras intra e interorganizacionales.

Con respecto a la dimensión epistemológica, acá se establecen las diferencias

entre el conocimiento tácito y el explícito, el tácito es personal y de contexto
especifico y, así, difícil de formalizar y comunicar. Por su parte, el conocimiento
explicito es aquel que puede transmitirse utilizando el lenguaje formal y
sistemático. En resumen, el conocimiento que emerge de la experiencia tiende a
ser tácito, físico y subjetivo, es creado “aquí y ahora”, es análogo, en tanto que el
conocimiento racional tiende a ser explicito, metafísico, objetivo, consiste en
eventos pasados u objetos “allá y entonces” y está orientado hacia una teoría libre
de contextos.

De las dimensiones del conocimiento se transita ahora a la conversión del

conocimiento, para Nonaka y Takeuchi (1999), es un proceso de interacción del
conocimiento tácito y explícito, como entidades complementarias, en el sentido de
que existe una interacción y un intercambio entre ellos en las actividades creativas
de los seres humanos, de ello se desprende la conversión del conocimiento, en la
cual es necesario hacer énfasis que es un proceso social entre individuos.

Ahora bien, los precitados autores nos presentan cuatro formas de conversión
del conocimiento a saber: de tácito a tácito (socialización), tácito a explicito
(exteriorización), explícito a explícito (combinación) y explícito a tácito
(interiorización), con respecto a la socialización de tácito a tácito es un proceso
que sienta las bases en el intercambio de las experiencias, es importante
destacar que un individuo puede adquirir conocimiento de otro sin necesidad de
usar el lenguaje, es decir lo puede hacer a través de la observación, la imitación y
la práctica.

Conviene ahora en este apartado, desarrollar la exteriorización de tácito a

explícito, es un proceso en la cual se divulga el conocimiento tácito en forma de
conceptos explícitos, es una forma de creación de conocimiento que se expresa a
través de metáforas, analogías, conceptos, hipótesis o modelos, la exteriorización
está caracterizada por la creación de conceptos y es generada a través del diálogo
o la reflexión colectiva, una forma de lograr la creación de conceptos es mediante
la combinación de la deducción y la inducción.

Seguidamente, se discute sobre la combinación: de explícito a explícito, está

relacionada con un proceso de sistematización de conceptos con el cual se genera
un sistema de conocimientos, se vale de distintas fuentes como, por ejemplo, los
individuos intercambian y combinan conocimiento a través de documentos, juntas,
conversaciones por teléfono o redes computarizadas de comunicación.

De la combinación se transita ahora hacia la interiorización, está forma de

conversión del conocimiento está caracterizada por el “aprendiendo haciendo”, en
ese sentido cuando las experiencias son internalizadas en la base de
conocimiento tácito de los individuos a través de la socialización, la exteriorización
y la combinación en la forma de modelos mentales compartidos y el saber hacer
técnico se convierten en activos muy valiosos.

Finalmente, con respecto a las formas de conversión del conocimiento es

importante destacar que para que se dé a nivel organizacional es fundamental que
el conocimiento tácito acumulado en el plano individual se socialice con otros
miembros de la organización, generando de esta manera una nueva espiral del
conocimiento, así mismo para que el explícito se convierta en tácito es necesario
la verbalización o diagramación en documentos, manuales o historias orales,
contribuyendo de esta manera a la transferencia de conocimiento explícito a otras
personas, todo esto conlleva a que cuando el conocimiento es compartido por la
mayoría de los miembros de la organización el conocimiento tácito se convierte en
parte de la cultura organizacional.

Lo anteriormente planteado, guarda relación con la visión compartida que nos

devela Senge (2010), al indicar que
Una visión compartida también brinda un timón para mantener el rumbo
del proceso de aprendizaje cuando arrecian las presiones. El aprendizaje
puede ser dificultoso, incluso doloroso. Con una visión compartida,
tenemos más propensión a exponer nuestro modo de pensar, a renunciar
a perspectivas arraigadas y a reconocer los defectos de una persona o
una organización. Todos esos problemas parecen triviales comparados
con la magnitud de lo que intentamos crear. Como dice Robert Fritz: “En
presencia de la grandeza la mezquindad desaparece. En ausencia de un
gran sueño, la mezquindad prevalece. (Senge, 2010, p. 265)
 Por lo tanto, la visión compartida se convierte en una estrategia fundamental
para gestionar el conocimiento en las organizaciones, específicamente en la
dimensión epistemológica, al respecto los líderes han de generar espacios para la
construcción del aprendizaje en equipo valiéndose del diálogo y la discusión para
que el talento humano exprese sus puntos de vistas, sentimientos y deseos,
complementando los pensamientos opuestos para lograr el consenso.

Seguidamente, se desarrolla el contenido del conocimiento y la espiral del

conocimiento, como se ha hecho mención en esta investigación la meta de la
socialización es compartir el conocimiento tácito y que este a su vez se convierta
en explícito, pero ha de ser de forma interactiva para que se dé la innovación. Se
tiene entonces que la socialización se da a partir del intercambio de experiencias
y modelos mentales, la exteriorización se solidifica a través del diálogo o reflexión
colectiva de significados haciendo uso de las metáforas para develar los
conocimientos tácitos ocultos, la combinación se da a partir de la distribución por
redes del conocimiento recién creado y el conocimiento que forma parte de otras
unidades de la organización dando como resultados nuevos productos o servicios
y finalmente la interiorización se origina en aprender haciendo.

Ahora bien, es gracias a la dimensión ontológica y epistemológica que se da la

espiral del conocimiento, en ese sentido la escala de interacción del conocimiento
tácito y el explícito se incrementará conforme avanza por los niveles ontológicos,
inicia en el nivel individual, y continúa trascendiendo hacia comunidades de
interacción cada vez mayores cruzando los límites de la frontera de las secciones,
de los departamentos, de las divisiones y de la organización.

A continuación se discute, en relación a la condiciones favorables para la

creación de conocimiento organizacional que han de impulsar los gerentes en
las organizaciones, para lo cual es necesario la creación del contexto adecuado
que facilite las actividades de grupo y de igual manera permita la generación y la
acumulación de conocimiento en el nivel individual, en ese sentido Nonaka y
Takeuchi (1999), establecen las cinco condiciones organizacionales que permiten
que la espiral de creación de conocimiento organizacional se desarrolle.

Como primera condición se tiene la intención, en donde la visión estratégica

gerencial marca la pauta, en el sentido de que está relacionada con la capacidad
de imaginar escenarios futuros, considerando la misión y la visión de la
organización y a partir de ahí armar las estrategias, preparándose para el destino
imaginado, acá la creatividad y la racionalidad abierta son pilares esenciales, en
un primer momento es el líder quien imagina los horizontes, los da a conocer a los
integrantes para que se dé la visión compartida de la construcción de los posibles
contextos, logrando de esta manera el sentido de compromiso y pertenencia hacia
la organización. Es importante destacar que la comunicación debe ser
bidireccional esto permitirá adquirir, crear, acumular, y explotar el conocimiento.

Se tiene entonces, que el propósito dentro del proceso de creación del

conocimiento organizacional es trascendental motivado a que conduce y orienta la
espiral de creación de conocimiento, así mismo se convierte en el criterio de
mayor relevancia para comprobar la validez o veracidad de una determinada parte
del conocimiento.

Seguidamente se tiene la autonomía, el ser humano es el centro y motor de las

organizaciones. El cual tiene un potencial creador y cocreador, llegó la hora de
aprovechar esa virtud para lograr la autoproducción en las organizaciones, unido a
eso fomentar la participación, reintroduciendo en el conocimiento a los actores
organizacionales como conocedores de la realidad, esto permitirá encontrar
oportunidades inesperadas, impulsar la auto motivación del talento humano para
generar nuevos conocimientos, aumentar la flexibilidad en la adquisición,
interpretación y flujo de información, finalmente se recomienda para lograr la
autonomía se creen en la organización grupos auto- gestionados y
multidisciplinarios conformados por personas de los departamentos de la
organización.
 La tercera condición está relacionada con la fluctuación y caos, lo cual se hacen
presente gracias a la complejidad del mundo moderno, se debe tener presente
que las organizaciones están en constantes interacciones con el entorno externo y
esto conlleva a que se presenten situaciones en donde es necesario adaptarse
para poder estar a la par de los cambios (fluctuaciones), las cuales como
resultados de sus efectos producen el caos organizacional.

Ahora bien, es importante destacar que, gracias a las fluctuaciones y el caos, se

presenta una ruptura en las rutinas, hábitos y esquemas cognitivos, que ejecuta el
talento humano dentro de las organizaciones, logrando así la creación del
conocimiento, en el sentido de que las personas han de poner en práctica nuevas
ideas y nuevas formas de trabajo, así como nuevas oportunidades.

Como se ha mencionado el caos, se hace presente en tiempos de crisis

generadas por la complejidad del entorno, sin embargo también puede ser
generado de forma intencional por los lideres organizacionales, con el propósito de
asumir nuevos desafíos y retos, este caos intencional, Nonaka y Takeuchi (1999),
lo denominan caos creativo, es así como se promueven las situaciones de crisis
para lograr que el talento humano identifique los nudos gordianos y sean capaces
de generar ideas para la resolución de problemas, fortaleciendo de esta manera la
creación del conocimiento y el potencial de los trabajadores.

Continuando con las condiciones para la creación de conocimiento

organizacional, se tiene la reiteración, está relacionada con la existencia de flujos
de información, en este particular se hace de forma intencionada, logrando ir más
allá de las necesidades informativas inmediatas del talento humano que conforma
la organización. La reiteración tiene como propósito fomentar el diálogo y la
comunicación, logrando así generar la sinergia entre los miembros de la
organización, así mismo da cabida a la transferencia del conocimiento tácito, de
igual forma permite que el nuevo conocimiento explicito generado se disemine por
toda la organización haciendo efectivo el proceso de interiorización.
 Ahora bien, entre las formas de llevar a cabo la reiteración está en generar
condiciones para implantar un enfoque de superposición, mediante el
establecimiento de grupos competidores en una misma tarea. Otra forma consiste
en la rotación estratégica del talento humano, esto permitirá a su vez preparar a
los empleados a desempeñar diferentes cargos dentro del ambiente
organizacional.

Finalmente se describe la diversificación esencial, esta condición permite a las

organizaciones afrontar los retos del entorno complejo y diversificado de hoy en
día, en ese sentido el apropiarse de un pensamiento diversificado, facilita el
acceso a la información de todo el talento humano, para lo cual se recomienda la
simplificación de los canales de comunicación para lograr el acceso de forma
rápida y oportuna, así mismo recomienda transformar las estructuras verticales a
horizontales y flexibles esto perimirá la interconexión e interrelación de la redes de
información, al igual que en la reiteración una forma de llevar a cabo la
diversificación es a través de la rotación del personal, potenciando así la
adquisición de conocimiento multifuncional y sobre todo que los colaboradores
estén preparados para hacer frente a las situaciones multifacéticas que se
presentan.

Consideraciones finales.

El capital intelectual hace referencia a la combinación de activos intangibles que

permiten funcionar a la organización inteligente, entre sus componentes están el
capital humano el cual comprende conocimientos, capital, talento y know-how,
actitudes que orientan la motivación y los comportamientos éticos y la capacidad
intelectual generando valor, nuevos conocimientos logrando así la generación de
productos y servicios.
 El capital estructural también forma parte del capital intelectual, está referido
al valor del conocimiento creado en la organización y que se materializa en sus
sistemas, desarrollo tecnológico, equipos, procesos, su importancia radica en que
es un conocimiento que una vez creado se convierte en un activo intangible que
pertenece a las organizaciones inteligentes.

Como último componente se tiene el capital relacional o valor del

conocimiento generado por la organización inteligente, en relación con su
entorno, con sus agentes fronteras, otorgándole un valor inmaterial o intangible
que puede ser igual o superior al de la competencia, en resumen, está
caracterizado por el valor que el entorno percibe de la empresa.

Por consiguiente, el capital intelectual, su cumulo de conocimientos y por

considerarse el activo intangible más valioso se convierte en la piedra angular
para gestión del conocimiento organizacional, donde cada uno de los actores
son necesarios, en ese sentido se debe dar cabida para la toma de decisiones
con alto grado de autonomía, a nivel de todos los niveles de la estructura
organizacional, trascendiendo de esta manera las directrices lineales donde las
ordenes emanan desde la cúpula hacia el nivel operativo.

Con respecto a la creación del conocimiento, está relacionada con el

combustible para la innovación continua, al mismo tiempo que se convierte en
impulso para lograr la ventaja competitiva, comprende dos dimensiones; la
epistemológica que hace referencia a la distinción entre conocimiento tácito, el
cual depende de la persona, sus creencias y el medio en el que se
desenvuelve, se adquiere por medio de la experiencia personal y es muy difícil
de manifestar haciendo uso de un lenguaje normal, pero una vez que se hace
explicito se crea el conocimiento organizacional.

El conocimiento explicito se refiere al conocimiento que es susceptible de ser

transmitido en un lenguaje formal y sistematizado, puede ser a través de
palabras o números, se tiene entonces que la interacción entre conocimiento
 tácito y conocimiento explicito es definida como conversión del conocimiento,
existen cuatro formas de conversión del conocimiento, la socialización: de tácito
a tácito, la exteriorización: de tácito a explicito, la asociación: de explícito a
explícito y la interiorización: de explícito a tácito. Por su parte la dimensión
ontológica está referida a los niveles de las entidades creadoras de
conocimiento a saber: individuo, grupo, organización, inter- organización.

Finalmente con respecto a las condiciones favorables que ha de impulsar la

gerencia para la creación de conocimiento, se plantean cinco elementos: la
intensión relacionada con la visión estratégica, la cual debe ser compartida e
internalizada por todos los miembros de la organización, esto permitirá diseñar
estrategias para adquirir, crear, acumular y explotar el conocimiento,
seguidamente se tiene la autonomía, no es más que tomar conciencia de que el
talento humano es creador de conocimiento y como tal se le debe dar
participación en la toma de decisiones y en la generación de ideas, otra de las
condiciones es la fluctuación y el caos, se dan a partir de las interacciones con
el entorno, para lo cual potencial humano debe estar preparado para afrontar
las situaciones de crisis, logrando así que la organización se adapte a los
cambios e innovaciones que se presenten.

La penúltima condición desarrollada es la reiteración, la cual permite que se

fomenten las relaciones de diálogo y comunicación en la organización,
generando a su vez el conocimiento tácito y explícito, por último, se tiene la
diversificación esencial, en donde es necesario la sinergia de la diversidad
interna con la complejidad del entorno, para lo cual es relevante la
horizontalidad de las organizaciones y la apropiación del conocimiento
multidisciplinario del talento humano.

Referencias Bibliográficas

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