P2 Talento Humano

UNIDAD 5
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
CONCEPTOS
Evaluación
• Definición.-
– Proceso que tiene por objeto determinar en
qué medida se han logrado unos objetivos
previamente determinados.
– Realiza un juicio de valor sobre la

información recogida, contrastando esta
información con los criterios que se debe
exhibir para probar su adquisición.
• Tyler 1950 Educación

Evaluación
• Definición.-
– Inves-gación sistemá-ca del valor o
mérito de un objeto. El objeto es aquello
que se esta examinando o estudiando en
una evaluación.
– Un programa, un proyecto, materiales

instruccionales, cualificación y
desempeño profesional, o necesidades y
progresos de los estudiantes.
• Generalizado
Desempeño
• Definición.-
• Cumplimiento de los objetivos o metas
propuestas.
– Convencional
Evaluación de desempeño
• Es una apreciación sistemática,

periódica, estandarizada y cualificada
del valor demostrado por un individuo
en su puesto de trabajo desde el punto
de vista de la organización donde
trabaja.
– Paulo Reis
• Es un proceso sistemático y
Asociación Española para
la Calidad (AEC)
periódico de estimación
cuantitativa y cualitativa
del grado de eficiencia con
el que las personas llevan a
Evaluación de desempeño.
cabo las actividades y
h4ps://www.aec.es/web/guest/
responsabilidades de los
centro-
conocimiento/evaluacion-de-
desempeno#:~:text=La%20eval
puestos que desarrollan.
uaci%C3%B3n%20del%20dese
mpe%C3%B1o%20es,de%20los
%20puestos%20que%20desarro
llan.
• Es una apreciación
Chiavenato, Idalberto
sistemática del desempeño
de cada persona en el
cargo o del potencial de
desarrollo futuro.
Administración de
Recursos Humanos.
Quinta Edición. Mc
Graw Hill
• Calificar el desempeño
Dessler, Gary y Varela.
Ricardo. (2011)
actual y/o anterior de un
trabajador en relación con
sus estándares.
Administración de
Recursos Humanos: Un
enfoque Latinoamericano.
Quinta Edición. México:

Pearson Educación
• Es la técnica que permite
Maristany, Jaime. (2010)
definir el valor que se da a
la actuación de un
empleado en su puesto y
dejar constancia de ello.
Tratados de
Recursos Humanos.
Createspace
Independent
CARACTERÍSTICAS DEL DESEMPEÑO DE CADA TRABAJADOR
Visión sistémica del proceso remunera3vo
METODOLOGÍA
Análisis Puestos
Valoración del Cargo
Puesto
de Jerarquización
Trabajo TABULADOR Objetivo
Actividad Salario Base o
laboral Fin
Remuneración Productividad
Ocupante
Ingresos Adicionales SaNsfacción
de la
Posición BENEFICIOS
Incentivos, Promociones
Evaluación de Desempeño
Análisis de Desempeño
• Habilidad para aprender.-
– Cada organización tiene un conjunto
específico de conocimientos que todo
Hemut Sy Corvo empleado necesita adquirir.
• Aplicación.-
– Es un rasgo de la personalidad que
abarca muchas características deseables
para la organizaciones.
• Habilidades interpersonales.-
– En las organizaciones se será parte de
un equipo de trabajo. Se necesita
Desempeño Lifeder.com trabajar con otras personas en su
laboral:
características y
https://www.lif
eder.com/dese
equipo y en todos los departamentos.
ejemplos. mpeno-laboral/ • Adaptabilidad.-
– Es importante que se adapten y sigan
siendo eficaces, incluso cuando se
produzcan cmabios.
• Integridad.-
– Las organizaciones quieren poder
confiar en sus colaboradores.
TAREA
• Realice un formato de evaluación de
desempeño:
• Debe incluir aspectos necesarios de
habilidades; competencias; destrezas de un
ingeniero en producción.
UNIDAD 5
DIFERENCIAS ENTRE MÉRITOS, DESEMPEÑO,
RENDIMIENTO Y COMPETENCIAS.
• Méritos.-
• Es un instrumento para
medir el resultado que
pueden dar los
trabajadores con respecto a
las tareas que cumplen.
Agudelo, San<ago.
Valoración de méritos.
Dialnet.
Bases para la
clasificación de
méritos
• Características y los grados.-

– Cualidades personales
que se necesita poseer
y aplicar el trabajador
en el desempeño
rutinario de sus
labores.
• Las definiciones.-
– Cada características y
grados que compongan
la escala debe tener
una definición por
escrito unificando
criterios entre el
analista y calificador.
Bases para la clasificación de méritos
Los grados.- Los puntos.-

Escala jerárquica que permite ubicar al Representan la unidad para asignarle
calificado mediante su actuación en los una calificación al trabajador, resulta de
renglones de la misma. la ubicación que se le dé dentro de las
estructuras por características de escala.
Bases para la
clasificación de
méritos
• La agrupación de puestos.-
– Clasifica los puestos por grupos
estableciendo una jerarquía
entre ello.
• La escala de calificación.-
– Distribución de puntos del 1 al
100 en sus diferentes grados
de calificación.
• Calificación personal de méritos.-

– Datos personales,
características calificadas
• Desempeño.-
• Apreciación sistemá4ca del valor que una persona
demuestra, por sus caracterís4cas personales y/o por
sus prestaciones a la organización de la que forma
parte.
Gan Bustos; Federico y Triginé; Jaumen. (2012). La

evaluación del desempeño individual. Madrid. Díaz De
Santos
hQps://books.google.com.ec/books?id=gTRoFsGl_0EC&pri
ntsec=frontcover&dq=QUE+ES+EVALUACION+POR+DESE
MPE%C3%91O&hl=es-
419&sa=X&ved=2ahUKEwiZh7jtqPjsAhUBxVkKHd2OCdEQ
6AEwA3oECAgQAg#v=onepage&q=QUE%20ES%20EVALUA
CION%20POR%20DESEMPE%C3%91O&f=false
• Desempeño.-
• Procedimiento de
expresión de juicios de
manera sistemática y
constructiva.
Gan Bustos; Federico y Triginé; Jaumen. (2012). La

evaluación del desempeño individual. Madrid. Díaz De
Santos
https://books.google.com.ec/books?id=gTRoFsGl_0EC&pr
intsec=frontcover&dq=QUE+ES+EVALUACION+POR+DESE
MPE%C3%91O&hl=es-
419&sa=X&ved=2ahUKEwiZh7jtqPjsAhUBxVkKHd2OCdEQ
6AEwA3oECAgQAg#v=onepage&q=QUE%20ES%20EVALU
ACION%20POR%20DESEMPE%C3%91O&f=false
Métodos para la evaluación de desempeño: Pares
• El sistema de comparación por PARES consiste en

llevar a cabo la evaluación de las personas de un
departamento cotejando una persona con otra, o
varias personas con varias personas.
• Para establecer finalmente una lista de las

personas en forma jerarquizada de mejor a peor.
• Las comparaciones pueden llevarse a cabo, en

forma cruzada, por grupos.

• Se utiliza sólo con grupos de 15 a 20 personas.
Comparación persona a persona
Comparación grupo a grupo

Métodos para la evaluación desempeños: Remuneración de variables-competencias
• Salarios de destajo.-
– Se remunera por cantidad producida de “algo”
• Comisiones.-
– Porcentajes sobre ventas o sobre cobranzas y/o sobre
ambos
• Bonos o incentivos a corto plazo.-

– Aplicación gerencial se calcula entre desempeño con
resultados propios y de la compañía
Métodos para la evaluación desempeños: Remuneración de variables-competencias
• Salarios con una parte a riesgo.-

– Una parte del salario no está fija (8% a 15% según las
compañías) se abona si la compañía alcanza ciertos
objetivos)
• Participación en las utilidades.-

– Para niveles de máxima conducción
• Incentivos a largo plazo.-

– Valores u opciones de valor (stock options) EEUU
• Rendimiento.-
• Procedimiento estructurado
y sistemático por el que la
DRH trata de identificar
odeterminar sobre qué
áreas de su trabajo
enfocarse para calificar su
grado de productividad, con
la finalidad de controlar y
gestionar los resultados
obtenidos, para incrementar
las capacidades y
rendimiento de dichos
empleados.
Centro Europeo de Postgrado (CEUPE). Evaluación y
gestión del rendimiento.
https://www.ceupe.com/blog/evaluacion-y-
gestion-del-rendimiento.html
• Competencia.-
• Modelo que permite evaluar las
competencias específicas que requiere
un puesto de trabajo de la persona que
lo ejecuta, herramienta que permite
flexibilizar la organización, puesto que
logra separar la organización del trabajo
de la gesAón de las personas,
introduciendo a éstas como actores
principales en los procesos de cambio
de las empresas y contribuir a crear
ventajas compeAAvas de la
organización.
Cruz; Peggy y Vega; Georgina. (2001). Trabajo de ntulación para optar
al otutlo de Administración de Empresas. Mención Recursos
Humanos. Chile.
hpp://www.sld.cu/galerias/pdf/sinos/infodir/gesnon_por_competen
cias._procesos._metodologia.pdf
DIFERENCIAS ENTRE MÉRITOS,
DESEMPEÑO, RENDIMIENTO Y
https://blog.luz.vc/es/que-es/evaluaci%C3%B3n-del-desempe%C3%B1o/ COMPETENCIAS.
• Competencia.-
• Se las puede evaluar por dos grupos
distintos:
• Conductuales guarda relación con la
actitud del empleado.
• Técnicas varia de cargo a cargo pero ligada
a la actividad final.
• Ávila, Rafael. (4 marzo 2015). Evaluación
de rendimiento; qué es, cómo hacer y
tipos de métodos. Blog.luz.vc
• https://blog.luz.vc/es/que-
https://www.bizneo.com/blog/evaluacion-por-competencias/
es/evaluaci%C3%B3n-del-
desempe%C3%B1o/
DIFERENCIAS ENTRE MÉRITOS, DESEMPEÑO, RENDIMIENTO Y COMPETENCIAS.
• Competencia transversal.-
• Hace referencia a competencias,
habilidades y actitudes
individuales que son diferentes de
la capacitación técnica, el nivel de
estudios o la experiencia
profesioonal, y que influye en
cómo un profesional desempeña
su trabajo más allá del
conocimiento que pueda tener.
• Ejemplo: persuasión; flexibilidad;
colaboración o capacidad de
aprendizaje.
Instituto de ingeniería del conocimiento. ¿Por qué la evaluación de
competencias es clave en RRHH?
https://www.iic.uam.es/rr-hh/por-que-evaluacion-competencias-
clave-rrhh/
https://www.iic.uam.es/rr-hh/por-que-evaluacion-competencias-clave-rrhh/
TAREA
• Busque una convocatoria a concurso de
méritos y oposición para docente universitario
de esa convocatoria saque los extractos sobre
lo que necesita tner un candidato para
participar. Coloque esa infomación en un
documento en word, con carátula, debe citar
la fuente con la estructura de la Norma APA 7
en la Bibliografía.
UNIDAD 5
FINES, OBJETIVOS Y VENTAJAS
Los fines de las evaluciones consisten en constantemente evaluar el

desempeño de los trabajadores, así como su compenetración con
elpuesto y con la empresa. Se fundamenta en:
Debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.
Los estándares deben estar fundamentados en información relevante
del puesto de trabajo.
Deben definirse claramente los obje?vos del sistema de evaluación del
desempeño.
El sistema requiere el compromiso y par?cipación ac?va de todos los
trabajadores.
El papel del juez del supervisor evaluador debe considerarse la base
para aconsejar mejoras.
Marte, Francina. (22 abril 2015). La evaluación de desempeño RRHH
hAps://www.eoi.es/blogs/mintecon/2015/04/22/la-evaluacion-de-desempeno-rrhh/
Los obje'vos es determinar el valor del trabajo realizado por el empleado en la empresa, así
mismo es de mucha u'lidad para medir el nivel de compe''vidad de la organización ya que si tu
equipo de trabajo demuestra eficiencia y logro de sus metas individuales y en su área, estarán
contribuyendo al beneficio de la empresa en su totalidad:
Dar seguimiento.
Valorar la importancia.
Medir rendimiento.
Es'mular a una mayor produc'vidad.
Fomentar la comunicación.
Brindar retroalimentación.
Obtener información.
Iden'ficar las fuerzas y debilidades.
Detectar la necesidad de capacitaciones.
Comprobar la eficiencia de los procesos.
Auto perfeccionamiento del empleado.
Es'mación del potencial.
Pérez, Oscar (10 noviembre 2010). Beneficios de una evaluación de desempeño para tu empresa.
Peoplenext
hBps://blog.peoplenext.com.mx/beneficios-de-una-evaluacion-de-desempeno-para-tu-empresa
Las ventajas de la evaluación:

• Se declaran las expectativas que la empresa tiene con el empleado; con respecto al puesto y
el nivel de responsabilidad.
• ✎ Promueve un clima laboral estable y positivo entre todos los elementos que la
conforman.
• ✎ Se pueden reorientar los errores del pasado para evitar futuros contratiempos mediante
un diálogo; para conocer las causas y soluciones realizadas en su momento.
• ✎ Dentro de la retroalimentación, existe la oportunidad de una autoevaluación en cuestión
de la dirección en que la empresa va llevando a sus trabajadores para alcanzar los objetivos.
• ✎ Permite una planificación para ayudar al talento humano a explotar sus capacidades y
estimular a los líderes detectados.
Dafne. (6 diciembre 2019). Descubre las ventajas de la evaluación de desempeño laboral. Bumeran.com.mx
https://www.bumeran.com.mx/noticias/descubre-las-ventajas-de-la-evaluacion-del-desempeno-laboral/
LA EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS:
180º Y 360º
180º Es aquella en la que el profesional es evaluado por su
jefe, sus pares (miembros del equipo) y si corresponde, sus
clientes.
Las ventajas de este método es:
El formulario de evaluación se puede adaptar a la
cultura y necesidades de la empresa.
Es un proceso que no finaliza alaplicar la prueba
sino que continua a través de un análisis continúo para
obtener los mejores resultados. Se suma actividades de
entrenamiento y capacitación.
La empresa genera credibilidad.
La empresa manifiesta el interés por mejorar el
rendimiento y promover el crecimiento de los
profesionales.
La empresa experimenta una mejora inmediata
en la comunicación.
Ofrece feedback y motiva al equipo.
Si el formulario esta bien estructurado permite
establecer nuevos objetivos y aclara las responsabilidades
del empleado.
Permite revisar las necesidades de formación o
capacitación.
Kenjo Blog. Evaluación del desempeño 180 grados.
https://blog.kenjo.io/es/evaluacion-del-desempeno-180-
grados#:~:text=La%20evaluaci%C3%B3n%20de%20desempe%C3%B1o%
20de,no%20incluye%20a%20los%20subordinados.
https://www.youtube.com/watch?v=b3q0qo1JayY
LA EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS:
180º Y 360º
360º También conocida como evaluación integral es

una herramienta cada día más utilizada por las
organizaciones. Su principales usos:
Medir el desempeño del personal.
Medir las competencias.
Diseñar programas de desarrollo.
Da una perspectiva de su desempeño al obtener
aportes desde todos los ángulos: jefes, compañeros,
subordinados, clientes internos.
Torres, Manuel. (7 abril 2013). Evaluación de 360 grados. Eoi.es
https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/04/07/evaluacion-de-
360-grados/
Pérez, Oscar. (12 mayo 2015). Qué es la evaluación 360 grados y qué beneficios aporta a tu empresa.
hXps://blog.peoplenext.com.mx/que-es-la-evaluacion-360-grados-y-que-beneficios-aporta-a-tu-
empresa
TÉCNICAS DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
Métodos para la evaluación de
desempeño: Pares
• El sistema de comparación por PARES consiste en llevar a cabo

la evaluación de las personas de un departamento cotejando
una persona con otra, o varias personas con varias personas.
• Para establecer finalmente una lista de las personas en forma

jerarquizada de mejor a peor.
• Las comparaciones pueden llevarse a cabo, en forma cruzada,

por grupos.

• Se utiliza sólo con grupos de 15 a 20 personas.
Comparación persona a persona
Comparación grupo a grupo

Métodos para la evaluación desempeños:
Remuneración de variables-competencias
• Salarios de destajo.-
– Se remunera por cantidad producida de
“algo”
• Comisiones.-
– Porcentajes sobre ventas o sobre
cobranzas y/o sobre ambos
• Bonos o incentivos a corto plazo.-

– Aplicación gerencial se calcula entre
desempeño con resultados propios y de
la compañía
Métodos para la evaluación desempeños:
Remuneración de variables-competencias
• Salarios con una parte a riesgo.-

– Una parte del salario no está fija (8% a 15% según las
compañías) se abona si la compañía alcanza ciertos
objetivos)
• Participación en las utilidades.-

– Para niveles de máxima conducción
• Incentivos a largo plazo.-

– Valores u opciones de valor (stock options) EEUU
Planeación y ejecución de programas de evaluación.
En el proceso de desarrollo profesional se

distingen las fases:
Planificación.- Se lleva a cabo un análisis y
diágnostico de necesidades de plantilla, en
especial para aquellos puestos y
competencias críticas que van a resultar
claves.
Identificación y clasificación.- Define lo que
quiere la organización, conocer cuál es el
potencial que poseen las persoans.
Desarrollo.- Define qué es lo que quiere la
organización y qué es lo que posee, aplica el
diseño de los planes generales pero
individualizada, detecta las encesidades o
carencias.
Seguimiento.- Todo proceso finaliza con el
seguimiento y evaluación del empleado
determinando los resultados obtenidos de la
implantación del plan.
Eoi.es. Diseño e implementación de un plan de desarrollo
profesional en Recursos humanos.
https://www.eoi.es/wiki/index.php/Dise%C3%B1o_e_implanta
ci%C3%B3n_de_un_plan_de_desarrollo_profesional_en_Recur
sos_humanos
Planeación y ejecución de programas de evaluación.
• Desde el punto de vista empresarial privado:

• http://www.fao.org/3/x2465s/x2465s0a.htm
• Dese el punto de vista empresarial público:

• http://www.trabajo.gob.ec/wp-content/uploads/2018/08/Documento-
Programa-de-Capacitacion-en-Gestion-del-Talento-Humano.pdf
• http://www.trabajo.gob.ec/wp-content/uploads/2018/08/Documento-
Programa-de-Capacitacion-en-Gestion-del-Talento-Humano.pdf
Formación de los evaluadores.
Superintendencia de la salud. Perfil del evaluador.

http://www.supersalud.gob.cl/portal/articles-5308_recurso_6.pdf
Formación de los evaluadores.
• Desde una perspectiva • Desde una perspectiva
empresarial educativa: empresarial pública:
• https://cdn.educ.ar/dinamico/UnidadHtml__get • http://www.trabajo.gob.ar/downloads/formacio
__2699e6d2-7a08-11e1-83d9- ncontinua/certcompetencias/CERTIFICACION_0
ed15e3c494af/Formacion_evaluador_Agudo.pd 4_Manual_para_la_formacion_de_Evaluadores_
f en_base.pdf
Superintendencia de la salud. Perfil del evaluador.

http://www.supersalud.gob.cl/portal/articles-5308_recurso_6.pdf
Entrevista de retroalimentación y plan de mejoramiento.
• Se debe tener preparado una estructura:

• Preparación de la entrevista.
• Introducción de la entrevista.
• Desarrollo.
• Plan de acción.
• Cierre de la entrevista.
Entrevista de retroalimentación y plan de mejoramiento.
• Perspectiva empresarial pública:

• https://www.serviciocivil.cl/wp-content/uploads/2018/04/2011-Orientaciones-Liderazgo-y-Retroalimentaci%C3%B3n-del-
desempe%C3%B1o.pdf
CASO PRÁCTICO: PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA
• https://javeriana.edu.co/drh/gestion/gestion1d.htm
TAREA
• De los link observados haga un ensayo, debe
tener la siguiente estructura: Carátula;
Introducción; Desarrollo; Conclusiones. Citar
las fuentes en el cuerpo del texto y colocar la
BibliograKa al final del documento, uMlice las
normas APA 7.
CASO PRÁCTICO
• Realice un cuadro sinópMco de los contenidos
de la Universidad Javeriana.
Ejemplos de cuadros sinópticos:
Ejemplos de cuadros sinóp@cos:
UNIDAD 6
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL

TALENTO HUMANO
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
• La capacitación y el desarrollo del personal son dos tópicos en los que el área de Recursos Humanos
de las empresas puede, muy claramente, añadir valor a la organización, al mismo tiempo que
fortalecer su rol de servicio al cliente interno y asesoría a la alta gerencia (Ulrich, 1997).
• La capacitación y el desarrollo de los recursos humanos en las organizaciones parten del supuesto
que la mayoría de los empleados puedan ser naturalmente motivados a trabajar y a aprender. El
hecho de tener una actividad estimulante, de progresar en su profesión o campo de acción y de
recibir recompensas por su desempeño son factores que movilizan y atraen su atención y energía
(Price Waterhouse, 1987).
• Desde una perspectiva global, la distinción entre capacitación y desarrollo se hace sumamente
imprecisa (Werther y Davis, 1995). Sin embargo, puede afirmarse que capacitar -en términos
generales- significa ayudar a los adultos a aprender, mientras que desarrollar significa apoyar, a esos
mismo adultos, en el proceso de gestión del crecimiento de sus propias capacidades (Margolis y
Bell, 1986).
Bohrt, Mario. (2000). Capacitación y desarrollo de los recursos humanos: reflexiones integradoras.Revista
Ciencia y Cultura. http://www.scielo.org.bo/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2077-
33232000000200015
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
Estructura y diseño de la organización desarrollo del talento humano como mejora

continua. (2012).
Pardo, Claudia y Díaz; Olga. Desarrollo del talento humano como factor clave para el
https://es.slideshare.net/NoelReyesTucta/estructura-y-diseo-de-la-organizacin-
desarrollo organizacional, una visión desde los líderes de gesMón humana en empresas
desarrollo-del-talento-humano-como-mejora-continua
de Bogotá D.C. Elsevier.
hPps://www.sciencedirect.com/science/arMcle/pii/S2215910X14700187
CAPACITACIÓN Y
• Las etapas del proceso:
• Necesidad.- De la empresa en cada departamento y de cada individuo.
• Diseño de la instrucción.- Reúnen los recursos métodos necesarios para llevar a cabo lo
DESARROLLO DEL •
planificado.
Validación.- Valida la capacitación mediante los participantes con la finalidad de
garantizar la validez del programa.
TALENTO HUMANO • Aplicación.- El trabajador muestra sus habilidades e impulsa con éxito la capacitación.
Bailón, Natividad. La capacitación y el desarrollo del personal. Gestiopolis.
https://www.gestiopolis.com/la-capacitacion-y-el-desarrollo-del-personal/
• Actualizar y perfeccionar los conocimientos y las habilidades que requieren
los empleados para realizar su actividad.
• Enseñar al empleado cómo aplicar las nuevas tecnologías, si así lo requiere su

puesto de trabajo.
• Elevar los niveles de desempeño.
• Prevenir riesgos de trabajo.
LA POLÍTICA DE • Preparar al empleado para ocupar una vacante o un puesto de nueva

creación.
CAPACITACIÓN • Preparar al empleado para ocupar puestos superiores.
Y DESARROLLO • Involucrar al personal para que detecte sus propias necesidades de

capacitación.
DE PERSONAL
• Contribuir al desarrollo integral de los individuos que forman la organización.
• Articular los ascensos y las promociones a los programas de capacitación y

desarrollo.
• Mostrar con hechos reales los beneficios de la superación (reconocimientos,

incrementos de salario, ascensos).
Yisser, Nadiuska. (20 mayo 2013). Políticas de capacitación en las empresas.

Escuela de Organiación Industrial.
https://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/05/28/politica-de-capacitacion-en-las-
empresas/
HABILITACIÓN DE INSTRUCTORES INTERNOS
Programa de aprendizaje permanente. Guía práctica para instructores de empresas de formación dual en materia de habilidades transversales.
https://www.dualvet.eu/docs/productos/4_Guia%20practica%20para%20instructores%20de%20empresas%20de%20formacion%20dual.pdf
Ciclo de vida laboral:

Perspec0va empresarial privada:
h"ps://www.dualvet.eu/docs/productos/4_Guia%20prac:ca%20para%20inst
ructores%20de%20empresas%20de%20formacion%20dual.pdf
Analice el contenido del documento.

Dinámica de la carrera empresarial:
Contraloria General de la República Costa Rica. (2010-2012. )Plan plurianual de capacitación interna. .
https://www.oas.org/es/sla/dlc/mesicic/docs/mesicic4_cri_plan.pdf
TAREA
• Realice un video de youtube donde realiza una
capacitación en aspecto de Ingeniería en
Produccion. Debe realziar un guión de los
contenidos que va a exponer.
• Sube en un documento en word el link del
video; debe tener la primera página
caráturula; en la segunda hoja colocar el guión
del contenido que va a tratar y en la tercera
hoja el link del video.
UNIDAD 6
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL

TALENTO HUMANO
DISEÑO DE LÍNEAS DE CONTINUIDAD OCUPACIONAL
Abril, María. (2018). Diseño de procesos de gestión del talento humano. Universidad Técnica de Ambato.
https://revistas.uta.edu.ec/Books/libros%202019/diseprocgesttthh.pdf
GESTIÓN DEL POTENCIAL
• Es lo que una persona
es capaz de hacer, de
desarrollar, de
alcanzar, de mantener,
de perfeccionar.
• Factor fuerte del
compromiso
estratégico: retener a
las personas e
identificar talentos.
Escuela Europea de Dirección de Empresas. (20 abril 2018). ¿Qué es la gesOón del talento humano?
hQps://www.eude.es/blog/gesOon-talento-humano/
CUADROS DE SUCESIÓN Y REEMPLAZO
Cdg.com.mx (11 noviembre 2018). Palnes de sucesión y reemplazo como estrategia organizacional.
hQps://cdg.com.mx/planes-de-sucesion-y-reemplazo-como-estrategia-organizacional/
TAREA
• Del siguiente link:
https://www.negociosyemprendimiento.org/201
2/03/los-12-emprendedores-mas-importantes-
de.html
• Escoje un emprendedor; haga un ensayo de esa
persona buscando más información.
• La estructura del documento en word debe ser:
Carátulo, Introducción, Desarrollo, Conclusiones.
Debe tener citas en el cuerpo del texto y al final la
Bibliografía basado en la Norma APA 7.
UNIDAD 7
PLANTEAMIENTO Y ADMINISTRACIÓN
DE REMUNERACIONES
CONCEPTOS GENERALES
• Según Dessler; Gary y Varela, Ricardo. (2011) La remuneración de los empleados se refiere a todas
las formas de pago o re- tribución dirigidas a los trabajadores y que se derivan de sus acIvidades
con la empresa. Tiene dos componentes principales: pagos en efec+vo (como sueldos, salarios,
incenIvos, comisiones y bonos) y prestaciones (como seguros, días de vacaciones y prima
vacacional).
• Según Chiavenato, Adalberto. (2000). El sistema de recompensas (salarios, beneficios, promociones,

etc.) y el de casIgos (acciones disciplinarias, etc.) consItuyen los factores básicos que inducen al
individuo a trabajar en beneficio de la organización.
• Según Varela; Ricardo. (2013). Los salarios son tan anIguos como el trabajo humano. Auqnue es
evidente que en aquel entonces no se pagaba de la misma forma como en la actualidad, ya que el
pago se hacía hacía en especie. Después de la caza de animales, se procedía a la reparIción de
bienes como crne, pieles y huesos, que servían para fabricar armas y utensilios. Estos son los
indicios de la remota aparición en el mundo del pago a un individuo por algún trabajo
desempeñado, lo cual hoy se conoce como sueldo o salario.
• ConsItución de la República del Ecuador (2008). El arWculo 328 indica: La remuneración será justa,
con un salario que cubra al menos las necesidades báscias de la persona trabajadora, así como las
de su familia; será inembargable, salvo para el pago de pensiones por alimentos.
SISTEMA DE REMUNERACIÓN BASADO
EN COMPETENCIA
Para los autores Spencer y Spencer (1999), se deberán seguir los siguientes pasos para desarrollar un
sistema de compensación basado en competencias:
1. Identificar los factores clave, entendiendo por este paso la identificación de las distintas
competencias que “predicen el desempeño superior, y resultados del desempeño en cada nivel de
una familia de trabajos”.
2. Determinar los valores relativos de cada una de las competencias, esto quiere decir, definir los
porcentajes relativos de la compensación total que se desea por el puesto, tomando como base tres
tipos de factores básicos: compensación por el puesto, compensación por competencias
individuales y compensación por desempeño.
3. Desempeño en equipo, significando esto los resultados individuales del desempeño de quien ocupa
el puesto, midiendo al mismo con indicadores objetivos, tales como “nivel de productividad”,
“calidad del producto alcanzado”, entre otros afines.
4. Resultados globales de la Organización, entiendo por aquél las ganancias o pérdidas que obtuvo la
organización en su gestión.
Farías, María Laura (2016). La compensación por competencias y sus efectos sobre la motivación
humana. VIII Congreso Internacional de Investigación y Práctica Profesional en Psicología XXIII Jornadas
de Investigación XII Encuentro de Investigadores en Psicología del MERCOSUR. Facultad de Psicología -
Universidad de Buenos Aires, Buenos Aires.
EN COMPETENCIA
Becerra, Mayeline y Campos, Francisca. (2012). El enfoque por competencias

y sus aportes en la gestión de recursos humanos. Universidad de Chile.
EN COMPETENCIA

y sus aportes en la gestión de recursos humanos. Universidad de Chile.
EN COMPETENCIA

y sus aportes en la gesDón de recursos humanos. Universidad de Chile.
EN COMPETENCIA
Stratecsoluciones.com Conozca 5 tipos de remuneraciones variables y fijas y elija la que más se adapte a su empresa.
https://www.stratecsoluciones.com/blog/conozca-5-tipos-de-remuneracion-variable-y-elija-lo-que-mas-se-adapte-a-su-empresa/
EN COMPETENCIA
EN COMPETENCIA
EN COMPETENCIA
El término Pago Basado en Competencias (PBC) ha sido adoptado para referirse a un

sistema de pagos que asocia los incrementos de sueldos y salarios a las competencias
demostradas. La mayor parte de las aplicaciones exitosas de PBC están combinadas con un
sistema de incenAvos, con elementos del sistema de pagos atados a los diferentes factores
de desempeño. El salario base está ligado a las competencias y a los resultados individuales
o de grupos, y a su vez éstos están unidos a oportunidades de obtener graAficaciones. El
término Pago Basado en Competencias ha sido adoptado porque son Las Competencias la
base para establecer el Sistema de Compensación. Este Sistema parece simple: A las
personas se les debe pagar por sus Competencias. Sin embargo El PBC, es un paradigma
diferente y nuevo para empleados y gerentes. Es dar un paso adelante en los Sistemas de
pagos tradicionales, basados en un sistema de sueldos y salarios en donde los valores
estaban calculados sobre el valor del cargo. Con El PBC, el énfasis está en el valor de la
persona.
Zuluaga, Rafael Gustavo. (2001). Sistemas de evaluación y remuneración de puestos en las
empresas AnAoqueñas. Revista Universidad EAFIT.
SISTEMA DE INCENTIVOS BASADOS EN
LA PRODUCTIVIDAD Y EFICIENCIA
The water & coffee company. Cómo mejorar la productividad mediante un sistema de incentivos.
https://www.aguaeden.es/blog/como-mejorar-la-productividad-mediante-un-sistema-de-incentivos
SISTEMA DE INCENTIVOS BASADOS EN
LA PRODUCTIVIDAD Y EFICIENCIA
Romero, Manu. (24 febrero 2016). Plan de incentivos laborales y ejemplos prácticos: La guía.
https://www.felicidadeneltrabajo.es/ideas-para-empresarios/plan-de-incentivos-laborales-ejemplos/
ESTUDIO DE MERCADO SALARIAL
• Es un proceso metodológico que consiste en indagar
tarifas salariales de puestos similares.
• Preparación previa para hacer el estudio salarial:

• 1-Establecer el objetivo general del estudio.
• 2-Determinar la información que voy a obtener.
• 3-En que empresa voy a buscar la información y en
cuantas.
• 4-Que puestos se van a investigar.
• 5-Que metodología voy a utilizar (Encuesta o
Entrevista).
Lira, Eduardo. Gerenciaderecursoshumanosml.blogspot.com Gerencia de recursos humanos. Estudio de mercado salarial.
hTp://gerenciaderecursoshumanosml.blogspot.com/2016/10/estudio-de-mercado-salarial.html
• Elementos y caracterís.cas:
• Importancia del Estudio de Mercado Salarial:

• 1-Determinar la posición de la empresa dentro
del mercado laboral.
• 2-Me permite estar dentro de la competencia.
• 3-Atraer y mantener talento humano.
• 4-Permite mantener los tabuladores salariales.
• 5-Mo.var el personal.
http://gerenciaderecursoshumanosml.blogspot.com/2016/10/estudio-de-mercado-salarial.html
• Elementos y características:
• 1-Seleccionar los puestos claves (los puestos representativos de la

organización).
• Puestos claves: Es una unidad de trabajo típica dentro de todos los
puestos que conforman la organización.
• Características de los puestos claves:
• a) Deben ser puestos bien conocidos.
• b) Que estén claramente definidos en cuanto a sus funciones y
exigencias (perfil del puesto)
• c) Que sean puestos comunes.
• d) Puestos que tengan tiempo en el mercado y que no tienden a
desaparecer.
• e) Que sean puestos universales.
http://gerenciaderecursoshumanosml.blogspot.com/2016/10/estudio-de-mercado-salarial.html
• Elementos y caracterís.cas:
• 2-Selección representa<va de una muestra de

una zona geográfica determinada.
• Caracterís.cas de las muestras:
• a) Rama económica de la empresa.
• b) Zona geográfica (Costo de vida)
• c) Tipo de empresa (pública, privada o mixta)
• d) Tamaño de la empresa: pequeña, mediana,
grande.
• Elementos y características:
• 3-Establecer que salarios voy a indagar

(salarios mínimos, medios y altos).
• 4-Beneficios Socioeconómicos a investigar

(Seguro Social, Primas, Bonos entre otros).

DISEÑO DE ESTRUCTURAS Y POLÍTICAS SALARIALES
• Caso: • Ejercicio:
hTps://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/07/el-diseno-de-estructuras-salariales/
hTps://estructura-de-salarios.webnode.es/capitulo-3/a3-diseno-de-la-estructura-salarial/
hTps://estructura-de-salarios.webnode.es/capitulo-3/a3-diseno-de-la-estructura-salarial/
TAREA
• Realice un cuadro sinóptico de las
remuneraciones de los docentes universitarios
en Guayaquil por Universidades.
Ejemplos de cuadros sinóp5cos:
UNIDAD 8
LAS RELACIONES DE TRABAJO COMO

FACTOR DE ÉXITO
SEGURIDAD SOCIAL: SISTEMAS ASISTENCIALES Y SISTEMAS DE PENSIONES
• La Seguridad Social es un • El sistema de la Seguridad

sistema público que tiene Social es público, ya que lo
como objetivo asegurar a proporciona el propio
la población una serie de Estado. Los fondos
prestaciones necesarios para financiar
mínimas que la proteja estas prestaciones se
en caso de necesidad, ob;enen de
como puede ser una las co#zaciones sociales,
enfermedad, ante la que son unas
situación de desempleo o aportaciones que realizan
ante la jubilación. tanto los trabajadores
como las empresas.
Jimenez, Aurelio. (23 octubre 2020). ¿Qué es la Seguridad Social y por qué es tan importante? . Vivus.es
hFps://www.vivus.es/blog/economia-de-hoy/que-es-seguridad-social/
• El seguro de Salud Individual y Familiar.-

• Que administra el IESS, forma parte de un sistema
nacional de protección social en salud donde
intervienen otras instituciones tales como el
Ministerio de Salud Pública, la Sanidad de las
Fuerzas Armadas, la Sanidad de la Policía, los
programas de salud local a cargo de los minicipios,
así como otros programas afines tales como los
alimentación y nutrición que administra el
Ministerio de Bienestar Social.
Durán Valverde, Fabio. (2008). Diagnóstico del sistema de seguridad social del Ecuador. Oficina Internacional del Trabajo.
https://www.social-
protection.org/gimi/gess/RessourcePDF.action;jsessionid=vY1tYvwZjJYyPg2pkQPgJJnCRWqclvdCq2hTnHDG1K2MPRj3TkBD!475858318?ressource.ressourceId=6093
• Prestaciones por enfermedades.

• Maternidad.
Durán Valverde, Fabio. (2008). Diagnóstico del sistema de seguridad social del Ecuador. Oficina Internacional del Trabajo.
https://www.social-
protection.org/gimi/gess/RessourcePDF.action;jsessionid=vY1tYvwZjJYyPg2pkQPgJJnCRWqclvdCq2hTnHDG1K2MPRj3TkBD!475858318?ressource.ressourceId=6093
• Ins2tuto Ecuatoriano de Seguridad Social.
• Ley de seguridad social.
• h"p://www.ipgh.gob.ec/imagenes/no2cias/pdfs/Ley-de-Seguridad-Social(1)(1).pdf
• Las prestaciones que forman parte del Sistema

de Pensiones son: jubilación por vejez,
jubilación por invalidez, subsidio transitorio por
incapacidad, pensiones de montepío por viudez
y orfandad y auxilio de funerales e
Porras Velasco, Angélica. (2015). La seguridad social en Ecuador: un necesario cambio de paradigma.
http://repositorio.uasb.edu.ec/bitstream/10644/5285/1/08-TC-Porras.pdf
CLASIFICACIÓN EN SISTEMAS PÚBLICOS Y PRIVADOS
Ges=ón Pública.-
Es aquélla que viene atribuida en exclusiva a una o varias
en=dades públicas. Es el sistema de ges=ón más común
desde que se acuñaran por la mayoría de los países los
postulados de Beveridge tras la Segunda Guerra Mundial.
Beveridge propugnaba la ges=ón pública como solución a
la dispersión que registraban los seguros sociales
independientes y que impedían el desarrollo de polí=cas
sociales conjuntas. Por otro lado, se buscaba la
eliminación del ánimo de lucro como mecanismo de
mejora económica y jus=cia social.
Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación. Diplomado en Seguridad Socal.
http://optisnte.mx/wp-content/uploads/2014/04/Clasificaci%C2%A2n-de-los-Sistemas-de-Seguridad-Social-U4Mod-1.pdf
Dentro del sistema de ges;ón pública, pueden dis;nguirse a

su vez diferentes modalidades: Sistemas de carácter
nacional, regional o local del sistema en cuanto a la cobertura
geográfica del colec;vo protegido. Sistemas de carácter
central en la ges;ón de los servicios, es decir Ins;tuciones que
actúen con carácter único a nivel central en su
correspondiente nivel geográfico, ya sea nacional, regional o
local. Ges;ón por órganos públicos desconcentrados con
personalidad jurídica y patrimonio propio. Esta es la figura
más usual que se fundamenta en la combinación del
mantenimiento del carácter público con el mayor nivel de
autonomía posible para garan;zar la capacidad de ges;ón y
agilidad que demanda la sociedad actual a los sistemas de
protección.
http://optisnte.mx/wp-content/uploads/2014/04/Clasificaci%C2%A2n-de-los-Sistemas-de-Seguridad-Social-U4Mod-1.pdf
Gestión Privada.-
Es aquella que se atribuye a compañías aseguradoras, entidades
financieras o empresas especializadas con personalidad jurídica
privada, como es el caso de las Afores. Son los esquemas de protección
que algunas empresas privadas ofrecen a sus trabajadores y los
seguros personales o familiares que algunos trabajadores adquieren a
las aseguradoras privadas, así como la administración e inversión de
recursos pensionarios que realizan las AFORES y la venta de rentas
vitalicias que se colocan a través de estas. Encuentra sus fundamentos
más remotos en los postulados de Adam Smith según los cuales, el
hombre, al buscar su propio beneficio, genera más riqueza social que si
se planteara como objetivo el enriquecimiento colectivo. Los
partidarios de este sistema atribuyen, como norma general, una mayor
capacidad del sector privado para conseguir una gestión eficaz y
eficiente.
hFp://oppsnte.mx/wp-content/uploads/2014/04/Clasificaci%C2%A2n-de-los-Sistemas-de-Seguridad-Social-U4Mod-1.pdf
AUDITORIAS DE PERSONAL
• La auditoria de recursos humanos puede definirse como
el an#lisis de las políticasy prácticas de personal de una
empresa y la evaluación de su funcionamientoactual, seguida
de sugerencias para mejorar. El propósito principal de la
auditoriade recursos humanos es mostrar como est#
funcionado el programa, localizandopr#cticas y condiciones
que son perjudiciales para la empresa o que no
est#n justificando su costo, o pr#cticas y condiciones
que deben incrementarse.La auditoria es un sistema de
revisión y control para informar a la administraciónsobre la
eficiencia y la eficacia del programa que lleva a cabo.
Sanchez; Jorge y Alejos; Giannina. La auditoria de personal.

h"ps://www.academia.edu/7545252/LA_AUDITORIA_DEL_PERSONAL
Amplitud de control
• Número de empleados que un gerente puede
dirigir de manera eficiente y eficaz.
Amplitud de control
SUPONIENDO UN TRAMO DE 4
N 1 1
I 2
4
V 3
E 4 16
L 5
6 64
O 7
R 256
G
A 1024
N
I 4096
Z
A
C
I
O
N TRAMO DE 4
A
OPERATIVOS = 4096
L
GERENTES(NIVELES 1 A 6) = 1365
Amplitud de control
SUPONIENDO UN TRAMO DE 8
N 1 1
I 2
V 3
E 4 8
L 5
O
64
R
G
A
512
N
I
Z
4096
A
C
I
O
N
A TRAMO DE 8
L OPERATIVOS = 4096
GERENTES(NIVELES 1 A 4) = 585
AUDITORIAS DE PERSONAL
• La auditoria de RH puede enfocarse hacia cualquiera o hacia todos los siguientes
aspectos de produc2vidad:
• Resultados que incluyen tanto las realizaciones como los problemas considerados
efectos de la administración en curso.
• Programas que incluyen las prac2cas y los procedimientos detallados que
losconforman.
• Polí2cas tanto las explícitas y formalizadas como las implícitas.
• Filosoda de la administración sus prioridades de valores, metas y obje2vos.
• Teorías relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y relaciona las
filosodas, las polí2cas, las prac2cas y los problemas con2nuos.
Sanchez; Jorge y Alejos; Giannina. La auditoria de personal.

https://www.academia.edu/7545252/LA_AUDITORIA_DEL_PERSONAL
VALORES Y ÉTICA DEL
PROFESIONAL EN LA GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
11
8 9 10 Tolerancia
Sinceridad Confianza Diálogo 13
12 Cooperación
Creatividad
Ocupa un primer lugar
1 Paz
Respeto Constructiva
17 18 19 20
Libertad Jus2cia Paz Alegría
Rama axial
14 15 16
Compasión Generosidad Amistad
Rama cálida humana
5 6 7
Urbanidad Responsabilidad Orden Rama formal
Impregna
2 3 4 Equilibrio,
Paciencia Constancia Prudencia Consistencia
Moderación

P2 Talento Humano

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

P2 Talento Humano

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

UNIDAD 5

– Realiza un juicio de valor sobre la

• Tyler 1950 Educación

– Un programa, un proyecto, materiales

• Es una apreciación sistemática,

Quinta Edición. México:

• Características y los grados.-

Los grados.- Los puntos.-

• Calificación personal de méritos.-

Gan Bustos; Federico y Triginé; Jaumen. (2012). La

Gan Bustos; Federico y Triginé; Jaumen. (2012). La

• El sistema de comparación por PARES consiste en

• Para establecer finalmente una lista de las

• Las comparaciones pueden llevarse a cabo, en

• Las comparaciones pueden llevarse a cabo, en

Comparación persona a persona

Comparación grupo a grupo

• Bonos o incentivos a corto plazo.-

• Salarios con una parte a riesgo.-

• Participación en las utilidades.-

• Incentivos a largo plazo.-

Los ﬁnes de las evaluciones consisten en constantemente evaluar el

Las ventajas de la evaluación:

360º También conocida como evaluación integral es

• El sistema de comparación por PARES consiste en llevar a cabo

• Para establecer finalmente una lista de las personas en forma

• Las comparaciones pueden llevarse a cabo, en forma cruzada,

• Las comparaciones pueden llevarse a cabo, en

Comparación persona a persona

Comparación grupo a grupo

• Bonos o incentivos a corto plazo.-

• Salarios con una parte a riesgo.-

• Participación en las utilidades.-

• Incentivos a largo plazo.-

En el proceso de desarrollo profesional se

• Desde el punto de vista empresarial privado:

• Dese el punto de vista empresarial público:

Superintendencia de la salud. Perfil del evaluador.

Superintendencia de la salud. Perfil del evaluador.

• Se debe tener preparado una estructura:

• Perspectiva empresarial pública:

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL

Estructura y diseño de la organización desarrollo del talento humano como mejora

• Enseñar al empleado cómo aplicar las nuevas tecnologías, si así lo requiere su

• Elevar los niveles de desempeño.

• Prevenir riesgos de trabajo.

LA POLÍTICA DE • Preparar al empleado para ocupar una vacante o un puesto de nueva

CAPACITACIÓN • Preparar al empleado para ocupar puestos superiores.

Y DESARROLLO • Involucrar al personal para que detecte sus propias necesidades de

• Articular los ascensos y las promociones a los programas de capacitación y

• Mostrar con hechos reales los beneficios de la superación (reconocimientos,

Yisser, Nadiuska. (20 mayo 2013). Políticas de capacitación en las empresas.

Ciclo de vida laboral:

Analice el contenido del documento.

Dinámica de la carrera empresarial:

Dinámica de la carrera empresarial:

Dinámica de la carrera empresarial:

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL

• Según Chiavenato, Adalberto. (2000). El sistema de recompensas (salarios, beneﬁcios, promociones,

Becerra, Mayeline y Campos, Francisca. (2012). El enfoque por competencias

Becerra, Mayeline y Campos, Francisca. (2012). El enfoque por competencias

Becerra, Mayeline y Campos, Francisca. (2012). El enfoque por competencias

El término Pago Basado en Competencias (PBC) ha sido adoptado para referirse a un