Reglamento

REGLAMENTO
INTERNO DE
TRABAJO
INTRODUCCIÓN
El presente Reglamento Interno de Trabajo constituye un documento de gran importancia para las relaciones laborales
en nuestra institución, siendo aplicado en todo cuanto no se ha detallado en el contrato de trabajo, en estricto
cumplimiento de las disposiciones legales laborales vigentes.
INSTITUTO DE EDUCACIÓN SUPERIOR PRIVADO CIBERTEC S.A.C. (en adelante, CIBERTEC) orienta su accionar laboral en
los ámbitos interno y externo. En el primero, contribuyendo a fortalecer las relaciones laborales entre sus trabajadores
dentro de un contexto de armonía y respeto mutuo, y, en el segundo, teniendo por finalidad colaborar con el desarrollo
de la educación en nuestro país formando a jóvenes líderes que hagan propuestas innovadoras con el objetivo de
impulsar la creación de una nueva realidad de país.
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Reglamento interno de trabajo de CIBERTEC
CAPITULO I
PRINCIPIOS GENERALES
Art.1.- El presente Reglamento Interno de Trabajo establece las normas de comportamiento laboral que deben observar
todos los trabajadores de CIBERTEC, independientemente de la ubicación de sus respectivos centros de trabajo, de sus
cargos, categorías o grados jerárquicos.
Las disposiciones están orientadas a fomentar la armonía en las relaciones laborales, el trabajo en equipo y la productivi -
dad de la organización, que aseguren la mejor marcha institucional y a la prestación del más eficiente y efectivo servicio
al cliente interno y externo.
Las normas expuestas en el presente Reglamento no implican la restricción a la facultad administrativa de CIBERTEC
de organizar sus actividades, de fiscalizar el cumplimiento del trabajo y de aplicar las sanciones que correspondan.
Art.2.- El presente Reglamento podrá ser modificado parcial o totalmente cuando a criterio de CIBERTEC sea necesario
para optimizar el funcionamiento y el desarrollo de la institución.
Art.3.- Las modificaciones del Reglamento Interno de Trabajo serán aprobadas por la Autoridad Administrativa de
Trabajo y puestas en conocimiento de los trabajadores.
Art.4.- Los trabajadores de CIBERTEC están comprendidos dentro de las normas de ordenamiento legal que regulan el
régimen laboral de la actividad privada.
Art.5.- Los trabajadores de CIBERTEC recibirán al momento de su ingreso un ejemplar virtual de este Reglamento. De la
misma forma, a partir de la fecha se podrán distribuir ejemplares a los trabajadores que hubieran iniciado labores con
anterioridad a la vigencia del presente Reglamento y ser visualizados como material de consulta a través de las vías de
comunicación informática que se maneja internamente en la Institución.
Art.6.- Es objetivo permanente de CIBERTEC lograr la mayor productividad y eficiencia. En consecuencia, se podrán
introducir nuevos métodos y sistemas de trabajo en las oportunidades en que se requieran, siendo deber de los
trabajadores cumplir y cooperar ampliamente con ellos y con todos los programas de investigación, estudios y
experimentación que CIBERTEC disponga y ejecute.
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CAPITULO II
INGRESO Y REUBICACIÓN
DE LOS TRABAJADORES
Art.7.- El Área de Recursos Humanos es la dependencia encargada de realizar el proceso de reclutamiento, selección e
inducción del personal.
Art.8.- Todo trabajador está sujeto al período de prueba de tres (3) meses, de conformidad con la legislación laboral
vigente. Previo acuerdo de partes y en los casos señalados en la ley, podrá establecerse la ampliación del período de
prueba hasta el plazo permitido por la ley para los casos de personal de confianza y/o de dirección.
Art.9.- Toda persona que ingrese a laborar a CIBERTEC, deberá presentar al área de Administración de Personal los
siguientes documentos:
a) Ficha de Personal - Curriculum Vitae (con Foto).
b) Foto en JPG (tamaño carnet o pasaporte)
c) Fotocopia de DNI o Carné de Extranjería.
d) Fotocopia de Certificados de Estudios.
e) Fotocopia de Certificados de Trabajo.
f) Declaración Jurada de Otras Rentas percibidas como dependiente durante el presente año.
g) De ser casado, presentar Copia de Partida de Matrimonio.
h) De tener hijos, presentar copia de DNI’s.
i) Certificado de antecedentes policiales y penales.
j) Número de cuenta de ahorro para el depósito de la remuneración.
k) Declaración Jurada Domiciliaria.
l) Declaración del sistema pensionario de ser el caso (ONP)
m ) Otros requisitos que determine CIBERTEC en relación con la naturaleza del cargo a desempeñar.
Art.10.- Los datos e información proporcionados inicialmente por los trabajadores se presumirán válidos hasta la fecha
en que comuniquen la variación respectiva (domicilio, estado civil, cargas de familia, etc.), siendo responsabilidad del
trabajador comunicar y sustentar la variación de sus datos.
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Art. 11.- Es válida toda comunicación o entrega de documentación realizada por Cibertec al trabajador a través de
medios electrónicos (pudiendo emplearse para ello la dirección de correo electrónico proporcionada por el trabajador
o aquella asignada por Cibertec para fines laborales).
Art.12.- La reubicación consiste en el desplazamiento del trabajador hacia un nuevo local o cargo de acuerdo al servicio
para el cual éste fue contratado y al nivel alcanzado y podrá realizarse dentro o fuera de la oficina o localidad.
Art. 13. - CIBERTEC podrá disponer o programar la rotación del personal en las distintas áreas. Asimismo, podrá encargar
transitoriamente al trabajador un puesto de trabajo por ausencia temporal del titular, vacancia de cargo u otro motivo
que lo justifique. El encargo de puesto no da derecho al nombramiento o ascenso definitivo.
CIBERTEC establecerá las normas necesarias y condiciones para la aplicación del presente artículo.
CAPITULO III
DE LA CAPACITACIÓN
LABORAL
Art.14.- El trabajador deberá respetar los acuerdos que rigen la política vigente de capacitación en CIBERTEC tomando
en cuenta las variables de asistencia, nivel de rendimiento, compromisos de pago, etc.
Todo trabajador que haya recibido cursos de capacitación por cuenta de CIBERTEC se compromete a contribuir con
los conocimientos adquiridos en beneficio de la institución.
Art.15.- Los Trabajadores a que se refiere el artículo anterior suscribirán previamente el convenio respectivo con la
institución a fin de establecer las condiciones aplicables a ella.
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CAPITULO VI
DEL HORARIO DE TRABAJO

Art.16.- El personal de CIBERTEC posee una jornada laboral de hasta 48 horas semanales, siendo el horario principal de
8:30am a 5:30pm diariamente, con una hora de refrigerio que puede ser disfrutada por los trabajadores entre la 1:00pm
y las 3:00pm.
16.1. El personal de CIBERTEC a tiempo parcial tendrá una jornada de trabajo inferior a las 24 horas semanales, respetán-
dose, en caso coincida su labor con el tiempo de ingesta de alimentos, un horario de refrigerio de 45 minutos.
16.2. La jornada de trabajo será establecida y podrá ser modificada por CIBERTEC en el marco de las disposiciones legales
vigentes y los convenios suscritos por ésta.
16.3. Dada la naturaleza del puesto que ocupan y las funciones que cumplen, queda entendido que los trabajadores de
confianza según son definidos por Cibertec, y aquellos que no estén sujetos a fiscalización inmediata, están excluidos de
la jornada máxima y del horario de trabajo, de conformidad con las normas legales. Sin embargo, deben cumplir con
todas las obligaciones que correspondan a las funciones del puesto que ocupan.
16.4. La sola permanencia en el centro de trabajo luego del término de la jornada no constituye labor efectiva que dé
lugar a compensación adicional. Para tal efecto, es necesario que el trabajador haya sido requerido o autorizado por el
personal competente en razón de necesidades operativas de Cibertec, haya prestado su consentimiento y se haya
cumplido con el procedimiento previamente descrito.
En caso de no contarse con tal autorización, se entiende que la permanencia del personal en el centro de trabajo,
fuera de su jornada ordinaria, corresponde a una decisión individual y voluntaria no destinada a la realización de
labores por encargo de Cibertec, y que no le otorga derecho al pago de sobretiempo; quedando por tanto Cibertec
liberado de cualquier obligación de compensar de manera alguna tal permanencia.
16.5. Los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata no tienen derecho al
pago de horas extras.
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Art.17.- Los días y el horario dentro del cual el trabajador se obliga a prestar sus servicios, serán señalados por CIBERTEC
de acuerdo a sus necesidades y a la naturaleza de las actividades para las cuales aquel haya sido designado.
Art.18.- Los horarios de trabajo, incluyendo el tiempo para tomar alimentos, son determinados y comunicados por
CIBERTEC, siendo obligación de los trabajadores el ingresar, retornar del refrigerio y retirarse puntualmente.
CAPITULO V
DEL CONTROL DE ASISTENCIA

Y PUNTUALIDAD
Art.19.- CIBERTEC podrá controlar el ingreso de todos los trabajadores por medios mecánicos o manuales. Los
trabajadores están obligados a registrar sus ingresos y salidas, aún en el caso que estas se encuentren autorizadas, en
el Sistema de Control de Asistencia que CIBERTEC determine.
La omisión al registro de ingresos y salidas podrá ser sancionada de acuerdo a la legislación laboral vigente.
Art.20.- La calificación de una ausencia como justificada o injustificada tendrá efectos para la aplicación de sanciones
disciplinarias y para determinar la procedencia o improcedencia del pago de la remuneración correspondiente y de
otros beneficios laborales aplicables conforme a ley.
Art.21.- Las tardanzas que registre un trabajador serán acumuladas en el cómputo mensual.
Art.22.-El tiempo máximo de tardanza permitido es de 30 minutos en el mes y el total de tiempo de tardanza se
descontará del monto de horas por compensar que tenga el trabajador. En caso el trabajador no tenga horas por
compensar, el jefe deberá reportar a TH para el descuento respectivo en la nómina del mes.
Art.23.- Superado dicho tiempo, treinta (30) minutos de tolerancia CIBERTEC aplicará la sanción pertinente establecida
en el presente reglamento.
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CAPITULO VI
DE LAS LICENCIAS, PERMISOS,

AUSENCIAS E INASISTENCIAS
Art. 24- Las licencias son autorizaciones o justificaciones para no asistir a laborar, dependerán de las necesidades del
trabajo y serán otorgadas a juicio de CIBERTEC, pudiendo otorgarse con o sin goce de haber, siempre y cuando no
afecten la marcha operativa de esta; pero en todo caso respetando las normas legales pertinentes.
En tal sentido, se concederán todas las licencias a las que esté obligada CIBERTEC de conformidad con la legislación
laboral vigente.
Art. 25.- Permiso es la autorización que se otorga al personal para retirarse del centro de trabajo en horas de labor. Toda
solicitud de permisos por diversos motivos se canalizará a través del Jefe Inmediato, Los permisos deberán ser solicitados
con 2 días de anticipación, a fin de no causar trastornos en el normal desenvolvimiento del trabajo, salvo razones debida-
mente justificadas para autorizar permisos solicitados con menor tiempo de antelación.
El trabajador que haga uso del citado permiso dentro de la jornada deberá registrar su salida en los sistemas de
control existentes, volviendo a realizar esta operación al reingresar.
El tiempo no laborado durante los permisos será descontado, salvo decisión o norma legal en contrario.
Art. 26.- CIBERTEC calificará la inasistencia del trabajador como justificada o injustificada, de acuerdo con los medios de
prueba que se presenten en cada situación concreta.
En los casos de inasistencia, el trabajador está obligado a hacerla conocer por el medio más adecuado durante el
transcurso de las primeras horas del día de inasistencia a su Jefe Inmediato y al Área de Recursos Humanos de
CIBERTEC. En caso de que solo comunique a su Jefe Inmediato, éste tiene la obligación de comunicar al Área de
Recursos Humanos de CIBERTEC. El Trabajador deberá justificar su inasistencia mediante medios probatorios
idóneos, que serán valorados por CIBERTEC, dentro de las 24 horas de producida la inasistencia.
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CIBERTEC se reserva el derecho de efectuar, en cualquier momento, las verificaciones que estime necesarias,
pudiendo designar a un representante, o incluso a un médico para que examine al trabajador.
Art. 27.- Toda inasistencia al centro de trabajo, aunque sea justificada o no, salvo disposición legal o decisión en
contrario, priva al trabajador de la remuneración respectiva.
Art. 28.- Los descansos médicos por enfermedad, accidente o maternidad, deberán ser enviados a la Asistenta Social
con copia a su jefe directo dentro de las 24 horas de inicio del descanso médico.
De no presentarse el descanso médico dentro de este plazo, se procederá al descuento por el/los días de inasistencia.
Es responsabilidad tanto del jefe directo, como del colaborador, que esta información llegue de manera oportuna al
área de Recursos Humanos.
Art. 29.- Todo descanso médico debe ser entregado adjuntando lo siguiente:
• Pago de la consulta.
• Receta médica (emitida en la misma fecha de la atención).
• Boleta de pago de la compra de medicamentos.
El descanso médico debe ser emitido por un profesional colegiado de la especialidad a la que corresponda el
diagnóstico e iniciar en la misma fecha de la atención. El documento no debe tener ningún borrón o enmendadura.
Art. 30.- Cuando el colaborador acumule más de 20 días de incapacidad en el año, es el trabajador quien deberá realizar
el canje del descanso médico particular por el Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo (en adelante, CITT),
correspondiente.
Art. 31.- En caso de que el trabajador no entregue a tiempo la información de su Descanso Médico o la entregue
incompleta, el colaborador, tendrá que firmar una Carta de Compromiso donde se hace responsable de presentar el
CITT, caso contrario se le descontará de sus haberes mensuales, o de su liquidación de beneficios sociales, en casos de
cese.
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CAPITULO VII
DEL DESCANSO SEMANAL

Y VACACIONAL
Art.32.- El trabajador tiene derecho a descansar como mínimo un (1) día a la semana, el cual será preferentemente el día
domingo. Sin embargo, CIBERTEC, dependiendo de sus necesidades operativas, podrá establecer regímenes alternativos
o acumulativos de jornadas de trabajo y descanso o fijar como día de descanso uno diferente al día domingo.
Art.33.- Los trabajadores para todos los efectos deberán tomar en cuenta la Norma de Vacaciones vigente en CIBERTEC
Los trabajadores que reúnen los requisitos exigidos por la Ley tienen derecho, después de cumplir un (1) año de
labores, a disfrutar un descanso equivalente a treinta (30) días calendario con goce de haberes.
El goce de vacaciones por periodos fraccionados está regulado por la normativa legal.
Art.34.- Las vacaciones serán fijadas por acuerdo entre el trabajador y el jefe autorizado para ello. A falta de acuerdo,
éstas serán fijadas por CIBERTEC
Para iniciar el goce del periodo vacacional el trabajador deberá remitir el Formato de Autorización de Vacaciones
debidamente firmado por él y por su respectivo jefe, indicando (i) Fecha de inicio, (ii) Fecha de término y (iii) Número
de días de vacaciones, al Área de Administración de Personal.
El Encargado del Área tendrá la responsabilidad de aprobar y dirigir la programación anual de vacaciones e informes
mensuales de salidas al área de Administración de Personal la cual controlará y supervisará el cumplimiento del
descanso.
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CAPITULO VIII
DE LOS DERECHOS Y
OBLIGACIONES DE CIBERTEC
Queda establecido que las obligaciones y derechos enumerados en los Capítulos VIII, IX y X siguientes, no son limitativos
ni taxativos, sino meramente enunciativos, de modo tal que los trabajadores deben cumplir las obligaciones y exigir los
derechos que les son inherentes en su condición para el desempeño de sus funciones.
Art.35.- Es derecho exclusivo de CIBERTEC la administración y dirección de sus actividades.
En cuanto a la administración de su personal, este derecho comprende las facultades que a continuación mencionamos:
a) Establecer, así como modificar, los contenidos y responsabilidades de los distintos puestos de trabajo.
b) Asignar trabajadores a los puestos de trabajo, así como evaluar su desempeño en los mismos.
c) Seleccionar y contratar nuevo personal.
d) Disponer la utilización de sus bienes, equipos, instalaciones y maquinarias en el modo y forma que resulten más
convenientes.
e) Aprobar y hacer cumplir a través de sus directores, gerentes y jefes respectivos las instrucciones genéricas y específi-
cas que se dicten a sus trabajadores.
f) Aplicar las compensaciones, así como las sanciones disciplinarias a que hubiere lugar, en función de la actuación de
cada trabajador.
g) Determinar las remuneraciones de sus trabajadores, las cuales serán abonadas de acuerdo a la modalidad fijada por
CIBERTEC.
h) Disponer, de acuerdo a las normas vigentes, el traslado o cambio de puesto de los trabajadores en forma temporal o
permanente.
i) Programar y fijar las jornadas, turnos y horarios de trabajo.
j) Disponer el trabajo a desarrollarse y las personas que lo han de ejecutar.
k) Establecer y adecuar las categorías ocupacionales en Cibertec.
l) Fiscalizar la utilización del correo electrónico asignado por Cibertec a cada trabajador, con el fin de determinar que el
mismo es empleado de forma exclusiva para fines laborales.
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Cibertec se reserva la facultad de adoptar las acciones que considere pertinentes, dentro del marco de la ley, para
fiscalizar la correcta utilización del correo electrónico a través del servidor de la empresa o ingresando directa,
remota o indirectamente al computador personal que se le asigne, poniéndose en conocimiento de todos los
trabajadores dicha facultad desde el inicio de la relación laboral.
Art.36.- Son obligaciones de CIBERTEC:
a) Dar cumplimiento a las disposiciones laborales vigentes.
b) Cumplir las estipulaciones contenidas en el Contrato de Trabajo.
c) Hacer cumplir el presente Reglamento Interno de Trabajo, así como, las instrucciones de carácter específico que
pudiere dictarse a través de Gerencia General.
d) Fiscalizar que todos los ambientes de trabajo se mantengan 100% libres de humo de tabaco y facilitar los mecanismos
de denuncia para los trabajadores afectados por aquellas personas que incumplan la prohibición de fumar en las
instalaciones de CIBERTEC Ello, de conformidad con lo dispuesto en la Ley General para la Prevención y Control de los
Riesgos del Consumo de Tabaco, Ley No. 28705 y, su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo No. 001-2010-SA.
e) Colocar de forma razonable en los lugares visibles de las instalaciones de CIBERTEC anuncios que contengan necesari-
amente la siguiente leyenda “ESTÁ PROHIBIDO FUMAR EN LUGARES PÚBLICOS POR SER DAÑINO PARA LA SALUD” y/o
“AMBIENTE 100% LIBRE DE HUMO DE TABACO”.
Específicamente, CIBERTEC podrá colocar, de forma razonable, anuncios, en los siguientes lugares de trabajo: pasillos,
ascensores, tragaluz de escalera, vestíbulos, instalaciones conjuntas, cafeterías, servicios higiénicos, salones, comedores
y edificaciones anexas tales como cobertizos, entre otros. El listado de lugares antes esbozado es enunciativo mas no
limitativo.
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CAPITULO IX
DE LOS DERECHOS DE
LOS TRABAJADORES
Art.37.- Los trabajadores gozan de todos los derechos y beneficios previstos por la legislación vigente.
Art.38.- Adicionalmente, los trabajadores gozarán de los derechos que a continuación señalamos:
a) A que sea mantenida en reserva la información sensible que CIBERTEC posea acerca de su persona, salvo en los casos
en que su empleo sea necesario para el desempeño de sus funciones o cuando la Ley establezca excepciones al
consentimiento para la transferencia de dicha información.
b) A percibir una remuneración por la labor realizada.
c) A tener un ambiente adecuado para desarrollar sus actividades dentro del espacio físico disponible.
d) A ser asegurado en temas de salud conforme lo establezca la Ley.
e) Un trato de respeto por parte de sus superiores.
f) A que sean escuchadas y se preste la debida atención a sus peticiones, sugerencias, reclamos y quejas, dentro del
horario y las regulaciones que establezca CIBERTEC
g) A la evaluación periódica de su rendimiento y a participar en programas de capacitación conforme a las políticas,
necesidades y posibilidades de CIBERTEC
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CAPITULO X
DE LAS OBLIGACIONES DE
LOS TRABAJADORES
Art.39.- En el presente capítulo se consignan algunas de las principales reglas de comportamiento de los trabajadores
de CIBERTEC.
Art.40.- Todos los trabajadores, sin excepción, guardarán el debido secreto profesional. El secreto profesional se extiende
más allá de la jornada ordinaria de trabajo y de la vigencia o duración concreta que tenga la relación laboral.
Dicho deber incluye, entre otras, las siguientes obligaciones
a) Guardar confidencialidad y estricta reserva sobre todas las informaciones y documentos producidos, originados,
proporcionados u obtenidos en razón de las labores desempeñadas en CIBERTEC o a los que de cualquier modo
circunstancial o no, hubiera tenido acceso.
b)Observar en todo momento la debida discreción en todo lo concerniente a las actividades, procesos, operaciones,
procedimientos y vínculos o relaciones de CIBERTEC y su personal, en especial jerárquico
c) Está terminantemente prohibido extraer informaciones o documentos de CIBERTEC, directa o indirectamente, en
especial si estos tienen carácter reservado.
d) Los trabajadores no podrán llevar dispositivos personales ni de terceros, ya sea para trabajar en éstos asuntos
personales o para grabar o reproducir en los mismos información de CIBERTEC.
Art. 41.- El trabajador se hace responsable por la integridad de la información de Cibertec y sus actividades, bancos de
datos y documentos de valor legal que posee y maneja, estando obligado a hacer uso de las herramientas tecnológicas
proporcionadas por Cibertec para realizar copias de respaldo periódicas de la información que maneja, procurando
siempre mitigar los riesgos de pérdida o filtrado de dicha información.
El almacenamiento de información de valor legal o pasible de ser requerida por autoridades administrativas no
puede depender únicamente del equipo asignado al trabajador, debiendo hacer uso de las demás herramientas de
almacenamiento y respaldo proporcionadas por Cibertec.
Art.42.- Son obligaciones de todos los trabajadores de CIBERTEC, las siguientes:
a) Cumplir con la jornada, el turno y el horario establecido por CIBERTEC.
b) En el caso de personal fiscalizado, los trabajadores, deben registrar diariamente su ingreso y salida en el Sistema de
Control de Asistencia.
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c) Terminar las labores y/o metas asignadas para cada día y organizarlas en tal forma que puedan reanudarse con
prontitud y eficiencia en la jornada siguiente.
d) Portar, en lugar visible, el documento de identificación interna que proporcionará CIBERTEC, durante todo el tiempo de
permanencia en el centro de trabajo.
e) Conducirse eficaz y eficientemente en el desempeño de su puesto, mostrando educación, buen trato, respeto al
público y a sus compañeros de trabajo.
f) Observar en toda circunstancia buena conducta y una actitud seria y responsable.
g) Acatar las normas que sobre seguridad y salud ocupacional imparta CIBERTEC.
h) Respetar el orden interno en el centro de trabajo, absteniéndose de adoptar actitudes o promover actos que atenten
contra el buen orden y la disciplina.
i) Permanecer en su lugar de trabajo durante la jornada laboral y dedicar el íntegro de sus horas laborales a ejecutar con
dedicación, interés y eficiencia las tareas a su cargo.
j) Prestar sus servicios en el lugar que señale CIBERTEC, de acuerdo a las necesidades del servicio.
k) Cuidar los útiles de trabajo, así como los equipos, instrumentos, enseres y valores que les hayan sido asignados para
las labores de sus respectivos cargos. Los trabajadores deberán reportar prontamente a su jefe inmediato las fallas o
desperfectos que detecten, para su reparación o reemplazo, no pudiendo darles uso distinto y responsabilizándose por
cualquier daño, desperfecto o pérdidas que aquellos sufrieren.
l) Someterse periódicamente a evaluaciones sobre su desempeño.
m) Atender con prontitud y cortesía a los clientes de la institución y en general al público que acuda a CIBERTEC.
n) Observar conducta moderada, acorde al lugar y circunstancias en los locales de esparcimiento que CIBERTEC ponga
a disposición de los trabajadores, así como responsabilizarse del comportamiento de sus acompañantes a dichos
lugares.
o) Comunicar oportunamente al área de Recursos Humanos los cambios de información personal, como las variaciones
de nombre, apellidos, domicilio, estado civil, nacimiento de un hijo, fallecimiento de un familiar directo o cualquier otra
modificación a los datos proporcionados a Cibertec, enviando la copia de la constancia de cada modificación. En caso
de no cumplir con comunicar el cambio de domicilio, cualquier comunicación de Cibertec enviada al domicilio registra-
do, será considerada como válida para todos los efectos.
p) Comunicar a su jefe inmediato dentro de la primera hora de la jornada acerca de cualquier enfermedad o accidente
que le impida asistir a CIBERTEC. El trabajador podrá ser visitado por el médico o un representante que asigne CIBERTEC
cuando ésta disponga la verificación de tales causas.
q) Asistir a las sesiones a las que se les convoque con fines de instrucción, entrenamiento, desarrollo o capacitación.
r) Someterse a las evaluaciones que CIBERTEC disponga para verificar la idoneidad de los ocupantes en los puestos
asignados y /o posibilidades de desarrollo.
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s) En el caso de trabajadores que tienen asignado uniforme para el desempeño de sus funciones deberán concurrir al
centro de trabajo usando correctamente el uniforme, proporcionado por CIBERTEC, salvo que medie razón debidamente
justificada para no hacerlo, en cuyo caso deberá vestir en forma apropiada. Los motivos deberán ser comunicados a
CIBERTEC
t) Hacer uso moderado y cuidar de los materiales de trabajo que se le entreguen, así como contribuir a la conservación
de los bienes de CIBERTEC.
Asimismo, cuidar de la presentación y conservación de los locales, mobiliario e instalaciones para la mejor imagen al
público. El retiro o cambio de ubicación de muebles, equipos o materiales, requiere autorización expresa de Recursos
Humanos.
u) Sujetarse al Reglamento Interno de Trabajo y, engeneral a las normas administrativas que rijan en la institución, tales
como el Código de Conducta y Ética de Laureate, Descripción de Puesto, Memorándums, Directivas, Reglamentos y
Políticas que, sin restricción, podrá dictar CIBERTEC.
v) Someterse a las evaluaciones médico ocupacionales que practique CIBERTEC de acuerdo a lo señalado en la
legislación laboral vigente.
w) Realizar oportunamente el canje de Certificados Incapacidad Temporal para el Trabajo,
x) Cumplir con el sobretiempo que se haya acordado desarrollar mas no incurrir en este cuando no haya sido expresa-
mente solicitado o autorizado por CIBERTEC.
y) Cautelar y responder por los bienes del Instituto que le han sido asignados y no disponer de estos u otros bienes del
Instituto (o de terceros en posesión del Instituto), en beneficio propio o de terceros. Asimismo, retornar los activos que
estén en su posesión cuando el trabajador se desvincule del Instituto.
z) Velar en todo momento por la buena imagen de la empresa, realizando aquellas acciones que las circunstancias
hagan necesarias para el cumplimiento de este objetivo.
aa) Guardar escrupulosamente las informaciones técnicas, comerciales, económicas, financieras, administrativas o
legales propias de la empresa a las que haya tenido acceso o conocimiento por la realización de sus labores.
bb) Hacer entrega de dicha información, así como de los documentos, presentaciones, bases de datos, materiales y
toda herramienta empleada en el marco de sus funciones, a CIBERTEC o la persona que esta designe, cuando sea
requerido, así como al momento de la extinción de su contrato de trabajo, por la causa que sea. La información y
herramientas deben entregarse debidamente organizadas, de modo tal que cualquier otro trabajador con sus mismos
conocimientos pueda hacer uso de ella. El trabajador será requerido a capacitar al personal que CIBERTEC designe en el
uso de dichas herramientas en caso sea necesario.
cc) Revisar diariamente los buzones de correo electrónico asignado por CIBERTEC.
Art.43.- Está terminantemente prohibido para los trabajadores de CIBERTEC y constituyen faltas graves, además de las
establecidas en la normativa laboral vigente, las siguientes conductas:
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a) Informar, publicar, comentar o divulgar de cualquier manera a terceros sobre operaciones, negocios y actuaciones de
CIBERTEC, al igual que las disposiciones de cualquier índole adoptadas por Gerencia General.
b) Usar o proporcionar a terceros información referente a los negocios, intereses u operaciones de clientes o usuarios de
CIBERTEC, que tengan carácter reservado, confidencial, así como sustraer o utilizar documentos de la Institución con el
mismo fin, sin la autorización debida.
c) Extraer los bienes muebles o materiales de trabajo, documentos, libros, impresos, u otros medios de almacenamiento
digital, aun cuando le hayan sido confiados para la ejecución de sus labores, a menos que se cuente con autorización
acorde con los procedimientos internos.
d) Portar sin autorización armas dentro del Instituto o en aquellas actividades o eventos sobre los cuales CIBERTEC tenga
competencia.
e) Realizar dentro del Instituto actividades proselitistas de política, religión o similares.
f) Fumar en cualquiera de las instalaciones o sedes del Instituto. Conforme a lo establecido en el artículo 12 del Reglamen-
to de la Ley N° 28705, Ley General para la Prevención y Control de los Riesgos del Consumo de Tabaco, aprobado por
Decreto Supremo N° 015-2008-SA, cuando un trabajador incumpla con la prohibición de fumar en el centro de trabajo,
aquellos trabajadores que tengan conocimiento de ello, informarán inmediatamente de este hecho a la Gerencia de
Recursos Humanos de acuerdo al procedimiento establecido para dicho fin
g) Formular declaraciones políticas o periodísticas en nombre de la institución, excepto en los casos en que se encuen-
tren debidamente facultados para ello por persona o funcionario competente.
h) Ocuparse durante las horas de oficina y/o en los centros de trabajo de asuntos extraños a sus propias funciones.
i) Publicar estudios o artículos, dictar charlas y conferencias, o participar activamente en otros eventos, seminarios, foros,
simposios, entre otros, que pudieran estar directamente relacionados con su área de competencia y en la que utilice
material producido por y para el Instituto o provea información que no ha sido publicada por el Instituto, a menos que
cuente con autorización del Gerente General; Hacer declaraciones públicas sobre asuntos relacionados con el Instituto,
atribuyéndose su representación, sin haber sido autorizado por el Gerente General.
j) Incumplir los procedimientos internos, normas legales y las obligaciones que se desprendan de las funciones del
trabajador, incluyendo, pero no limitándose a las obligaciones establecidas en el artículo 42 del presente Reglamento.
k) Incurrir en actos de discriminación.
l) Ingresar al local de CIBERTEC o quedarse dentro del mismo fuera del horario normal, sin autorización previa.
m) Concurrir a trabajar con síntomas de embriaguez o bajo influencia de estupefacientes, así como introducir o ingerir
éstos en los locales de CIBERTEC.
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n) Fomentar o participar en discusiones o riñas dentro del centro de trabajo o asumir cualquier otra actitud que distraiga
al personal en el cumplimiento de sus funciones.
o) Causar daño a la infraestructura o al mobiliario de CIBERTEC.
p) Instalar programas de ordenador en los activos asignados sin previa autorización de CIBERTEC.
q) Eliminar o dañar programas de computadora, bases de datos archivos, distorsionar el uso de todos o cualquier parte
de los sistemas usados por CIBERTEC u otra pérdida o daño, incluyendo aquella que resulte en todo o en parte, directa o
indirectamente, de la introducción mediante las acciones, negligencia u omisiones del colaborador, de un Virus de
Computadora dentro de los sistemas de CIBERTEC. Entiéndase por virus de computadora cualquier funcionalidad
indocumentada u oculta, o capacidad de ejecución contenida en software o datos que esté diseñada para destruir,
corromper o facilitar el robo o acceso indocumentado, de datos o software de CIBERTEC, así como deshabilitar o
bloquear los mismos.
r) Incurrir en cualquiera de los actos que, conforme a las disposiciones legales vigentes, constituyan faltas.
s) Suspender o abandonar el trabajo, o realizar gestiones personales en horas de labor sin la autorización
correspondiente, o recibir visitas de familiar o amistades.
t) Atribuirse la representación de CIBERTEC ante terceros sin estar premunido de ella o sin autorización expresa.
u) Utilizar para actividades ajenas a CIBERTEC el equipo de oficina, útiles, servicio telefónico, computador, fotocopiadoras,
microfilmadoras, lectoras, telefax, vehículos, máquinas, equipos u otros bienes, en provecho propio o de terceros dentro
o fuera de las horas de trabajo. Podrá hacerse uso moderado y breve del teléfono en caso de necesidad, con
conocimiento del jefe inmediato.
v) Organizar, promover o participar en toda clase de actividades comerciales, ventas, rifas, sorteos y análogos en el local
de CIBERTEC y/o dentro de las horas de trabajo salvo que ésta lo autorice por escrito.
Del mismo modo, hacer circular listas de suscripciones u otra forma de efectuar colectas o de recabar firmas, salvo
autorización de CIBERTEC. Está prohibido hacer circular programas, volantes, propaganda, o cualquier tipo de documen-
tos que tienda a alterar la disciplina. Asimismo, está prohibido promover o realizar reuniones de cualquier naturaleza
ajenas al trabajo dentro de CIBERTEC, salvo autorización expresa.
w) Ingresar sin permiso a oficinas ajenas a otras dependencias de CIBERTEC que no sean las de las respectivas áreas de
trabajo o a las áreas restringidas.
x) Proporcionar información falsa para su carpeta personal, o adulterar dicha información
y) Sustituir a otro trabajador en el registro de ingresos y/o salidas, o facilitar a otro empleado su medio de identificación
para el mismo fin.
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z) Cometer actos que, de manera directa o indirecta, puedan perjudicar o afectar el buen nombre, imagen o reputación
de Cibertec o su patrimonio.
aa) La hostilidad repetida y manifiesta o la agresión física o mental, de palabra o de obra contra cualquier trabajador de
CIBERTEC o cualquier otra persona que reciba servicios de esta o se encuentre en alguno de sus establecimientos.
bb) Negarse a recibir información, instrucciones o documentos que envíe CIBERTEC a sus trabajadores, así como negarse
a firmar el cargo de recibo o dar acuse de recibo cuando CIBERTEC lo solicite.
cc) Conducta dolosa o negligente que amenace o cause daños a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la Empresa o en posesión de ésta.
dd) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en
período de treinta días calendarios o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendarios, hayan sido
o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada.
ee) El hostigamiento sexual.
ff) Hacer uso, apropiación o difusión no autorizados de la propiedad intelectual de CIBERTEC.
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CAPITULO XI
DE LOS ACTIVOS ASIGNADOS

Art.44.- El trabajador es responsable directo de la existencia, permanencia y conservación de los bienes asignados,
por lo cual deberá tomar las medidas para evitar pérdidas, extravíos, sustracciones, deterioros etc., que luego
puedan considerarse como descuido o negligencia. De acuerdo a ello, el trabajador reportará al Jefe de Servicios
Generales la reparación y/o implementación de alguna medida que permita tener a buen recaudo los activos
asignados.
Art. 45.- Cibertec asigna una dirección de correo electrónico al trabajador para fines exclusivamente laborales. El correo
electrónico asignado para la efectiva prestación de servicios se constituye en una herramienta de trabajo y, por ende,
posee un carácter exclusivamente laboral, quedando estrictamente prohibido su uso para fines distintos. Queda
establecido que es responsabilidad exclusiva del trabajador guardar la más estricta confidencialidad respecto de las
credenciales de acceso a su cuenta de correo electrónico, u otras credenciales de acceso, claves o permisos asignados
para el desarrollo de sus funciones; por lo que se hace responsable de todo uso indebido de este aun cuando sea
empleado por terceros.
Art.46.- El trabajador responsable de los bienes asignados debe comunicar al Jefe de Servicios Generales sobre la
decisión y/o disposición que tomen sus jefes en cuanto a los bienes del cual se han responsabilizado, para los cargos y
descargos a que hubiere lugar.
En caso la codificación identificadora del activo hubiese sido borrada, manchada y/o no se presente de manera
visible, el trabajador deberá comunicarlo de manera inmediata al Jefe de Servicios Generales para subsanar dicha
anomalía. En caso que el activo carezca de una codificación, el trabajador deberá tomar nota del modelo y número de
serie e informar al Jefe de Servicios Generales para ver el registro al que corresponde y proceder con el nuevo
etiquetado.
Art.47.- Se considera falta NO comunicar al Jefe de Servicios Generales sobre la existencia de bienes que no estén
considerados en su listado, así como la ausencia o faltantes, la cual será sancionada de acuerdo a lo señalado en el
presente reglamento y la legislación vigente.
Art.48.- Todo trabajador que por diversos motivos tenga que ausentarse de su oficina por más de un (1) mes, deberá
trasladar la responsabilidad de los bienes a su cargo a la persona que quedará en su reemplazo y comunicárselo al área
de Servicios Generales para actualizar los cargos.
Art.49.- Los activos que resultaran perdidos, sustraídos o destruidos, por descuido y/o negligencia de los trabajadores,
serán repuestos por los mismos con bienes de modelo, tipo y características similares, para la activación y control por el
Jefe de Servicios Generales.
En el caso excepcional de que no existan bienes similares, se informará a la Dirección de Finanzas para la decisión de
descuentos y otros. Los bienes repuestos por cuenta de los trabajadores serán incorporados a los activos de CIBERTEC
actualizando las nuevas características (número de serie, modelo y código de barras) y etiquetado respectivo.
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CAPITULO XII
DE LA ARMONÍA LABORAL
Art.50.- CIBERTEC requiere por parte de sus trabajadores disciplina, esfuerzo y dedicación al trabajo.
CIBERTEC fomenta el mantenimiento de las buenas relaciones y armonía entre sus trabajadores a través del correcto
ejercicio de los derechos y deberes que el presente reglamento y las leyes señalen, así como la observancia y exigen-
cia de mutuo respeto y buena fe.
Art.51.- A fin de mantener la armonía laboral, CIBERTEC tendrá en cuenta las sugerencias que los trabajadores puedan
efectuar sobre la organización y el desarrollo de las actividades de CIBERTEC Estas sugerencias serán evaluadas y en
cuanto se consideren convenientes serán asumidas por CIBERTEC
CAPITULO XIII
DE LAS MEDIDAS
DISCIPLINARIAS
Art.52.- CIBERTEC es titular de las facultades disciplinarias que le concede la legislación laboral vigente en calidad de
empleador, respetando los límites establecidos por la misma.
Art.53.-Un permanente estado de disciplina exige:
a) El cumplimiento de las órdenes impartidas por quienes tienen competencia para dictarlas.
b) El respeto mutuo entre todos los trabajadores.
c) La observancia de la moral y las buenas costumbres.
d) El cumplimiento fiel de las obligaciones que corresponden a cada trabajador.
e) El cumplimiento de los principios, valores y políticas de integridad de CIBERTEC.
Art.54.- La falta es definida como toda acción u omisión que signifique incumplimiento o infracción de la normativa legal
vigente, del presente Reglamento, de los procedimientos internos, de las políticas, reglamentos, de las órdenes,
instrucciones o directivas impartidas por CIBERTEC y/o Laureate, tales como las que se señalan a continuación:
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- Reglamento Institucional
- Reglamento Interno de Trabajo
- Normas del régimen del personal docente
- Regulación de horas de dictado del personal administrativo
- Procedimiento Disciplinario
- Política de seguridad de información
- Funciones inherentes al cargo
- Descripción de Puesto
- Código de Conducta y Ética de Laureate.
- Política de uso aceptable de la TI de Laureate.
- Política de clasificación y manejo de los bienes de información de Laureate.
- Política de seguridad de la información de Laureate.
- Política de backup y restauración de archivos del Centro de Cómputo de Cibertec.
- Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo
- Política de Protección de Datos Personales
- Política de Prevención del Hostigamiento Sexual; y,
- las demás políticas, reglamentos, procedimientos, o cualquier otro documento que apruebe o haya aprobado
CIBERTEC y/o Laureate.
Conforme a la gravedad de la falta, se podrán aplicar las siguientes medidas disciplinarias:
Amonestación Verbal; Amonestación Escrita; Suspensión de labores sin goce de haber o Despido.
Conste en el presente artículo que el orden de la enumeración de las sanciones antes señaladas no significa ni tampoco
obliga a CIBERTEC a una aplicación correlativa o sucesiva de las mismas. Toda sanción se adecuará a la naturaleza y
gravedad de la falta y a los antecedentes del trabajador. Estas mismas sanciones serán aplicadas según sea el caso
cuando los trabajadores infrinjan disposiciones sobre seguridad y salud en el trabajo, de acuerdo a lo señalado en la Ley
Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Art.55.- La amonestación verbal se aplicará cuando la falta califique como leve. Esta medida será impuesta por el jefe
inmediato o quien esté encargado de sus funciones.
Art.56.- La amonestación escrita es la medida disciplinaria que se impone al trabajador cuando ha incurrido en una falta
leve que lo justifique. Esta medida será impuesta por el jefe inmediato o quien esté encargado de sus funciones.
Art.57.-La suspensión sin goce de haber es la medida que se impone ante la comisión de una falta reiterada o grave.
Esta medida es impuesta por la gerencia general o, por los representantes legales de la empresa con facultades para
ello.
El número de días de suspensión dependerá de la gravedad de la falta, lo que se evaluará en el caso concreto.
22
Art.58.- Las sanciones serán impuestas teniendo en cuenta lo siguiente:
a) Naturaleza de la falta.
b) Gravedad de la falta.
c) Antecedentes del trabajador.
d) Reincidencia o reiterancia.
e) Circunstancias en que cometió la falta.
f) La responsabilidad o categoría del trabajador en la Empresa.
g) Quebrantamiento de la buena fe o pérdida de confianza
Art.59.- En general, las medidas disciplinarias se aplicarán de conformidad a lo dispuesto por la legislación laboral y las
facultades directrices y discrecionales propias del empleador, sin perjuicio de las acciones civiles y/o penales que
pudieran ejercitarse. Las medidas disciplinarias que se apliquen al trabajador constarán en su carpeta personal del
trabajador.
Art.60- Tratándose de una falta cometida por varios trabajadores, CIBERTEC se reserva el derecho de imponer la sanción
respectiva en atención a los antecedentes de cada trabajador y otras circunstancias que se verifiquen.
Art.61.- El cómputo de acumulación de amonestaciones no tiene que ser necesariamente consecutivo en caso se traten
de conductas distintas.
Art.62.- El contrato se extingue por las causas previstas por la Ley.
Art.63.- Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador, las siguientes:
a. El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas,
conforme al procedimiento legal vigente.
b. El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo
condiciones similares.
c. La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por ley,
determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para
evitar enfermedades o accidentes.
Art. 64.- Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:
a. La comisión de falta grave;
b. La condena penal por delito doloso;
c. La inhabilitación del trabajador.
Art.65.- Ante las faltas que ameriten suspensión o un despido, CIBERTEC procederá conforme a las normas que apruebe
CIBERTEC sobre el Procedimiento Sancionador
23
Art.66.- El trabajador que decida poner término a sus servicios deberá cursar una carta simple o notarial comunicando
a CIBERTEC su renuncia, con una anticipación no menor de treinta (30) días.
La decisión sobre la exoneración total o parcial del plazo de pre-aviso por propia iniciativa o a pedido del trabajador
corresponderá a la jefatura y Dirección del área donde se ubica el trabajador laborando, en coordinación con el Área de
Recursos Humanos.
Art.67.- El área de Recursos Humanos es la encargada de realizar la Liquidación de Beneficios Sociales correspondiente
al trabajador que se encuentra de salida, dando conformidad a los dispositivos legales vigentes.
Art.68.- Al momento del retiro del trabajador CIBERTEC le entregará el Certificado de Trabajo respectivo, un Certificado
de comunicación de cese que permitirá el retiro de su compensación por tiempo de servicios (CTS), el Certificado de
Rentas y Retenciones de Quinta Categoría y el Comprobante de Retenciones por aportes al Sistema de Pensiones, previa
entrega de la Tarjeta de Identificación Personal y otros artículos de propiedad de CIBERTEC que ésta otorgará al
trabajador en calidad de préstamo.
CAPITULO XIV
DE LAS RECLAMACIONES
LABORALES
Art.69.- Si algún trabajador tuviera alguna queja, reclamación, petición o disconformidad, deberá presentarlo a CIBERTEC
respetando las instancias que a continuación señalamos:
a) Jefe Inmediato
b) Jefe Inmediato Superior
c) Director de Área
d) Gerente Recursos Humanos
Art.70.- El trabajador tiene expedido su derecho para recurrir a las Autoridades Judiciales o de Trabajo si las gestiones
mencionadas no dieran resultado. El optar por esta vía cancela los reclamos internos en CIBERTEC
Art.71.- Queda perfectamente establecido que ninguna queja, reclamación, petición o disconformidad, sea individual o
colectiva, que desee plantearse ante las autoridades competentes es razón suficiente para abandonar el puesto u
ocupación, sección u oficina.
Conforme a ello, cualquier queja, reclamación, petición o disconformidad, sea individual o colectiva, deberá ser
formulada fuera de las horas de trabajo, salvo casos muy urgentes que justifiquen solicitar permiso al jefe respectivo.
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CAPITULO XV
DE LA HIGIENE Y SEGURIDAD
Art.72.- Todos los trabajadores están obligados a cumplir las reglas de higiene y seguridad impartidas por CIBERTEC
Art.73.- CIBERTEC mantendrá un botiquín equipado con medicinas e instrumentos de primeros auxilios en cada uno de
sus centros de trabajo.
Art.74.- De producirse un accidente o una emergencia, la persona que haya presenciado el hecho, deberá dar aviso
inmediato para prestarle los auxilios de urgencia con los medios existentes en el centro de trabajo o con aquellos que
puedan razonablemente utilizarse o, finalmente, recurrir a la ambulancia contratada para casos de emergencia.
Art.75.- Los trabajadores se encuentran obligados a concurrir a las charlas y prácticas que CIBERTEC organice con la
finalidad de prepararse para casos de emergencia.
Art.76.- Los trabajadores están obligados a someterse a los exámenes médicos que disponga CIBERTEC o que estén
previamente convenidos o establecidos por Ley. Asimismo, están obligados a cumplir las medidas profilácticas o
curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
La negativa injustificada del trabajador a cualquiera de las obligaciones establecidas en este artículo dará lugar a la
sanción que señale la Ley.
Art.77.- Está prohibido fumar en las instalaciones de CIBERTEC (que son 100% libres de humo de tabaco).
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 5º del Reglamento de la Ley 28075, aprobado por Decreto Supremo Nº
015-2008-SA, de fecha 4 de julio del año 2008, la infracción de esta prohibición constituirá una falta sujeta a la aplicación
de las sanciones correspondientes.
Art.78.- Los trabajadores, como usuarios de los servicios informáticos de CIBERTEC, tendrán acceso a ellos mediante el
uso de su contraseña y, por tanto, serán responsables de todo cuanto producto de su utilización se genere.
Art.79.- Es obligatorio guardar las reglas y observar lo que disponen las señales de seguridad, debiendo el personal
movilizarse sólo por los espacios indicados y manipular herramientas y equipos para los que se encuentran autorizados.
Art.80.- A fin de evitar accidentes en el centro de trabajo, todo trabajador está obligado a:
a) No distraer la atención de otro trabajador en forma que lo exponga a un accidente.
b) Conservar el lugar donde trabaja ordenado y limpio en todo momento.
c) No dejar desperdicios, materiales o útiles en lugares en donde pueden ocasionar accidentes
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d) No utilizar equipos para los que el trabajador no está capacitado.
e) No fumar en las áreas indicadas como prohibidas.
f) Tomar toda clase de medidas de precaución para evitar que se produzca fuego o chispas por cualquier medio, en
especial en los lugares donde existan sustancias o materiales inflamables.
g) No asistir al centro de trabajo bajo el efecto de alcohol, drogas o sustancias estimulantes.
Art.81.- La seguridad de CIBERTEC se encuentra a cargo del Jefe de Seguridad, pesa sobre ellos una responsabilidad
especial por el carácter delicado del cargo y la confianza del mismo.
CAPITULO XVI
NORMAS INTERNAS PARA

LA IMPLEMENTACIÓN Y USO
DEL LACTARIO
Art. 82.- El Lactario de CIBERTEC tiene como objetivo fomentar la lactancia materna de las madres trabajadores de la
Empresa y dar cumplimiento a la legislación vigente. Asimismo, también es objetivo el promover el ejercicio de la
lactancia materna de forma exclusiva y óptima, garantizando la adecuada nutrición infantil y la salud de los hijos de las
madres trabajadoras.
Art. 83.- Las presentes disposiciones son de aplicación obligatoria a todo el personal femenino que se encuentre en
periodo de lactancia materna y/o en edad fértil siendo ésta considerada desde los 15 a 49 años de edad.
Art. 84.- El uso de lactario comprenderá desde el nacimiento del niño(a) y los primeros veinticuatro (24) meses de edad,
indistintamente del goce de la hora de lactancia, la misma que corresponde hasta que el niño(a) cumpla un año de
edad.
Art. 85.- El lactario de CIBERTEC es un ambiente especialmente acondicionado dentro del centro de trabajo, que sirve
para la extracción y conservación de la leche materna de las madres trabajadoras, durante el horario de trabajo.
26
Art. 86- En manifiesto cumplimiento de lo establecido en el artículo 7° del Decreto Supremo N° 001-2016-MIMP, el ambiente
implementado por la Empresa para brindar el servicio de lactario, tiene las siguientes características:
a) Área: El espacio físico para el funcionamiento de lactario tiene un área total de 10 m2.
b) Privacidad: El lactario es de uso exclusivo para la extracción y conservación de la leche materna de las madres
trabajadoras de la Empresa; es decir, el espacio que ocupa no puede ser utilizado para otros fines diferentes al señalado.
Además, a fin de asegurar la privacidad, el lactario cuenta con separadores de ambientes y otros elementos destinados
a proteger la intimidad de las usuarias.
c) Comodidad: El lactario de la Empresa cuenta con los elementos mínimos necesarios a fin de brindar comodidad
(mesa, sillas con abrazaderas, dispensadores de papel toalla, etc.) los cuales han sido instalados a fin de brindar la mayor
comodidad a las madres trabajadoras durante el proceso de extracción y conservación, dentro de su jornada laboral.
d) Refrigeradora: El lactario de la Empresa cuenta con un friobar en condiciones óptimas de funcionamiento, el cual ha
sido incorporado para el uso exclusivo de la conservación de la leche materna, extraída por las madres trabajadoras
durante su jornada laboral.
e) Accesibilidad: El lactario de la Empresa se encuentra ubicado en un lugar de fácil acceso y seguro para las usuarias.
f) Lavabo: El lactario cuenta con un lavatorio, a fin de garantizar la higiene durante el proceso de extracción de la leche
materna durante la jornada laboral.
Art. 87. - Las condiciones de uso del lactario son las siguientes:
a) El lactario de la Empresa es de uso exclusivo para la extracción y conservación de la leche materna durante el horario
de trabajo; por lo tanto, se encuentra prohibida la utilización del ambiente, así como de los bienes y elementos asignados
a él, para la ejecución de actividades ajenas al fin mencionado.
b) La frecuencia y oportunidad de uso del lactario es determinada de forma libre por la madre trabajadora; no obstante,
el tiempo permitido para el uso del lactario de la Empresa es de 01 hora por día.
c) El tiempo de uso del lactario de la Empresa, así como su frecuencia, es independiente del permiso de goce de la hora
de lactancia otorgado a la madre trabajadora.
d) Solo podrán hacer uso del lactario de la Empresa las madres trabajadoras que se encuentren en el “Registro de Madres
Lactantes y Usuarias del Lactario de la Empresa”. Para el caso del personal femenino sin vínculo laboral (Servicio de
terceros, otros) estos registros deberán ser actualizados y enviados por el representante de su empleador o quien haga
a sus veces y éste remitirlo a la Gerencia de Recursos Humanos de la Empresa.
e) El tiempo de uso y frecuencia del lactario por parte de la madre trabajadora se registrará, en cada oportunidad, en el
“Registro de Asistencia del Lactario”, para los casos de las trabajadoras o personal externo a la Empresa se registrará
en el “Registro de Asistencia del Lactario de Terceros” documentos que siempre deberán encontrarse dentro de las
instalaciones del lactario.
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Art. 88.- Son deberes de las madres usuarias del lactario los siguientes:
a) Informar a la Gerencia de Recursos Humanos de la Empresa que se encuentra en periodo de lactancia y que desea
hacer uso del lactario de la Empresa.
b) Suscribir el “Registro de Madres Lactantes y Usuarias del Lactario de la Empresa”. Para los casos de personal de terceros
suscribir el “Registro de Asistencia del Lactario de Terceros”.
c) Registrar el uso y frecuencia que destina a la extracción de la leche materna en el lactario, suscribiendo el “Registro de
Asistencia del Lactario de la Empresa”.
d) Conservar la limpieza de la infraestructura e implementos del servicio del lactario.
e) Respetar los equipos o materiales personales para la extracción y conservación de la leche materna de las otras
usuarias.
f) Portar sus propios utensilios específicos para la conservación y extracción de la leche materna, los cuales deberán
estar etiquetados o señalados con el nombre de la madre trabajadora.
Art. 89.- Durante el periodo de uso del lactario, la madre lactante no deberá
a) Hacer uso del lactario por más tiempo del permitido por la Empresa.
b) Atentar contra el mobiliario del lactario.
c) Hacer uso indebido del lactario, realizando actividades ajenas al fin del mismo.
d) Hacer uso de los bienes personales de otra madre lactante.
e) Incumplir o alterar el registro de asistencia al lactario.
Art. 90.- La Empresa se obliga a lo siguiente:
a) Promover el uso del lactario entre todas las madres lactantes trabajadoras que presten servicios en la Empresa,
mediante actividades de difusión y promoción de los beneficios de la lactancia materna.
b) El Área de Mantenimiento realizará el mantenimiento diario e higiene suficiente del lactario.
c) Garantizar el funcionamiento permanente del servicio de lactario durante la jornada de trabajo.
d) Llevar el Registro de usuarias del lactario.
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CAPITULO XVII
PROTECCION AL PERSONAL
CON VIH Y SIDA
Art. 91.- CIBERTEC se obliga a ejecutar programas de prevención que proporcione información actualizada sobre las vías de
transmisión del VIH; disipe los mitos que existen respecto del VIH y del SIDA; y explique las formas de prevenir la infección por el
VIH, los aspectos médicos de la enfermedad y las distintas posibilidades de atención, apoyo y tratamiento. Como parte de
estas medidas CIBERTEC realizará anualmente a favor de su personal charlas sobre medidas de prevención, contagio y
diversos aspectos del VIH-SIDA. Estas charlas serán coordinadas por el Área de Recursos Humanos de CIBERTEC
Art. 92.- En caso que el cumplimiento de las obligaciones laborales exponga a los trabajadores al riesgo de contraer el VIH,
CIBERTEC se obliga a cumplir las normas de bioseguridad y de profilaxis post exposición laboral que correspondan.
Art. 93.- CIBERTEC se compromete a brindar información adicional al personal que así lo requiera, para lo cual se coordinará
con el Área de Recursos Humanos.
Art. 94.- Para la contratación de nuevo personal, CIBERTEC sólo tendrá en cuenta la calificación y formación profesional, y la
aptitud para el trabajo de los postulantes. Conforme a ello, queda establecido en la presente cláusula que la infección por VIH
o la afectación por el SIDA no constituyen, en sí mismas, falta de aptitud para el trabajo ni condición para su permanencia en
el puesto de trabajo.
Art. 95.- La realización de pruebas de diagnóstico de VIH serán voluntarias, individuales, confidenciales y se ejecutarán con
consejería especializada.
Art. 96.- Los trabajadores no están obligados a informar a CIBERTEC sobre su estado de salud o sobre su condición de
portadores del VIH o de afectados por el SIDA.
Art. 97.- Los trabajadores tienen derecho a la confidencialidad de su File Personal, especialmente, de los documentos que se
refieran a su condición y estado de salud.
Art. 98.- Los trabajadores que hayan informado a CIBERTEC sobre su condición de infectados o supuestamente infectados
o portadores del VIH o afectados por el SIDA tienen derecho a que CIBERTEC:
1. Los considere y trate como cualquier trabajador que padece de una enfermedad crónica o compleja;
2. Les otorgue un tratamiento adecuado y colabore con ellos en la obtención del mejor apoyo posible;
3. Les otorgue opciones de trabajo razonables cuando su aptitud y capacidad laborales se vean afectadas;
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4. Les permita percibir las prestaciones económicas que brinda la seguridad social en salud;
5. Les otorgue las facilidades que correspondan para recibir atención y tratamiento médico y psicológico cuando
corresponda.
6. Reciba y tramite a través del Área de Recursos Humanos, las quejas o reclamos por cualquier acto de discriminación
derivado de su condición de portador o supuestamente portador del VIH-SIDA.
Art.99.- Los trabajadores de CIBERTEC infectados por VIH o afectados por el SIDA; que estén incapacitados para la
prestación del servicio para el que fueron contratados; y que hayan percibido por el periodo máximo permitido por la Ley
las prestaciones económicas que brinda la seguridad social en salud y/o en caso sean dictaminados por la entidad
médica competente como incapacitados de modo permanente teniendo derecho a una prestación previsional,
recibirán a través del Área de Recursos Humanos la asesoría y apoyo en la gestión de las respectivas prestaciones
previsionales ya sean a cargo de la Oficina de Normalización Previsional o de las Administradoras Privadas de Fondos de
Pensiones. Para lo cual, CIBERTEC designará un funcionario encargado de asesorar al trabajador en el acopio de
información y documentación necesaria para acceder a la pensión, así como para hacer seguimiento del trámite
ante la administradora de fondos previsionales, procurando lograr un trámite expeditivo.
Art. 100.- CIBERTEC está prohibida de realizar ofertas de empleo que contengan requisitos que constituyan discrimi-
nación, anulación o alteración de la igualdad de oportunidades o de trato.
Art. 101.- CIBERTEC está prohibida de despedir trabajadores por su condición de portadores del VIH o de afectados por el
SIDA.
Por expreso mandato legal, el despido de un trabajador portador del VIH o afectado por el SIDA es nulo, y podrá ser
sancionado con la reposición del trabajador en el puesto de trabajo.
Art. 102.- CIBERTEC está prohibida de someter a cuarentena a los trabajadores que declaren estar infectados con VIH o
afectados por el SIDA, pues no existe riesgo de contagio por contacto ocasional.
Art .103.- CIBERTEC está prohibida de solicitar pruebas de diagnóstico de VIH a los trabajadores como condición para la
renovación de sus respectivos contratos de trabajo.
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CAPITULO XVIII
MEDIDAS DE PREVENCIÓN,
ASISTENCIA Y NO DISCRIMINACIÓN
FRENTE A LA TUBERCULOSIS EN
EL CENTRO DE TRABAJO
Art. 104.- CIBERTEC velará por el respeto y protección de los derechos de los trabajadores por la tuberculosis (TBC).
Art. 105.- Con el objeto de prevenir, desalentar y evitar todo acto de discriminación contra un trabajador afectado por la TBC,
la Empresa adoptará medidas permanentes de información y prevención de esta enfermedad en el centro de trabajo, así
como aquellas que garanticen la asistencia, apoyo y protección a los trabajadores afectados con TBC, pudiendo organizar
charlas coordinadas con las organizaciones e instituciones que se desarrollen en la materia, que ayuden a la identificación
de factores medioambientales que incrementen el riesgo de transmisión de la TBC.
Art. 106.- Los trabajadores con TBC que consideren vulnerados sus derechos frente a supuestos actos de discriminación por
su condición, por otro trabajador o personal de la empresa, pueden efectuar reclamos o solicitudes de protección ante la
Empresa, los mismos que deberán ir dirigidos a la Gerencia de Recursos Humanos, en caso de ser tomado en consideración,
el trabajador podrá recurrir directamente a la Gerencia General.
Art. 107.- Será considerada una falta laboral todo aquel acto de discriminación motivado por la condición de un trabajador
afectado por la TBC.
Art. 108.- Para que el trabajador pueda acceder a los beneficios que la Ley le otorga, como los descansos médicos, la
posibilidad de ingresar una hora después o salir una hora antes del horario de trabajo, con ocasión de su tratamiento,
deberá informar al Área de Recursos Humanos y Médico Ocupacional, su condición a través del Informe Médico donde se
consigne el diagnóstico médico correspondiente, de igual forma también deberá informar cuando el diagnóstico médico
varíe.
Art. 109.- CIBERTEC no podrá despedir al trabajador con diagnóstico de TBC a causa de su condición, ni incurrir en ningún
otro acto que le afecte dentro de la relación laboral que estuviese fundado en tal condición.
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CAPITULO XIX
MEDIDAS CONTRA ACTOS

DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Art. 110.- El presente capítulo tiene por finalidad establecer el Procedimiento para la Prevención y Sanción, (en adelante “el
Procedimiento”), de posibles actos de hostigamiento sexual en las relaciones de autoridad o dependencia o en las relaciones
entre personas sin interesar la jerarquía, remuneración, cargo u otros al interior de CIBERTEC, se deben incluir a los contratistas,
así como los trabajadores de empresas especiales de servicios y de tercerización de servicios que, con ocasión del trabajo,
tienen contacto con el personal de la Empresa. El objetivo del Procedimiento consiste en determinar la existencia o
configuración del hostigamiento sexual y la responsabilidad correspondiente, garantizando una investigación reservada,
confidencial, imparcial, eficaz y rápida, que permita sancionar al hostigador y proteger al hostigado, cumpliendo con el
debido proceso.
Art. 111. - Para los efectos del Procedimiento, se utilizarán los siguientes términos:
• Ley: Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
• Reglamento: Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, Reglamento de la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
• Procedimiento: Procedimiento Interno para la Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
• Conducta de naturaleza sexual: Comportamientos o actos físicos, verbales, gestuales u otros de connotación sexual, tales
como comentarios e insinuaciones; observaciones o miradas lascivas; exhibición o exposición de material pornográfico;
tocamientos, roces o acercamientos corporales; exigencias o proposiciones sexuales; contacto virtual; entre otras de similar
naturaleza.
• Conducta sexista: Comportamientos o actos que promueven o refuerzan estereotipos en los cuales las mujeres y los
hombres tienen atributos, roles o espacios propios, que suponen la subordinación de un sexo o género respecto del otro.
• Hostigado/a: Toda persona, independientemente de su sexo, identidad de género u orientación sexual, que es víctima de
hostigamiento sexual.
• Hostigador/a: Toda persona, independientemente de su sexo, identidad de género u orientación sexual, que realiza uno o
más actos de hostigamiento sexual.
• Queja o denuncia: Acción mediante la cual una persona pone en conocimiento, de forma verbal o escrita, a la entidad
empleadora o Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual hechos que presuntamente constituyen actos de
hostigamiento sexual, con el objetivo de que la autoridad competente realice las acciones de investigación y sanción que
correspondan.
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• Quejado/a o denunciado/a: Persona contra la que se presenta la queja o la denuncia por hostigamiento sexual.
• Quejoso/a o denunciante: Persona que presenta la queja o denuncia por hostigamiento sexual.
• Relación de autoridad: Todo vínculo existente entre dos personas a través del cual una de ellas tiene poder de dirección
sobre las actividades de la otra, o tiene una situación ventajosa frente a ella. Este concepto incluye el de relación de
dependencia.
• Relación de sujeción: Todo vínculo que se produce en el marco de la relación de prestación de servicios, formación,
capacitación u otras similares, en la que existe un poder de influencia de una persona frente a otra.
• Hostigamiento Sexual: Forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual
o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o
que se puede afectar su actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra índole. No se requiere acreditar
el rechazo ni la reiterancia de la conducta.
• La Empresa: Término utilizado para referirse a ABB Power Grids Peru S.A.
Art. 112 - El Procedimiento se rige por los siguientes principios generales:
a) Dignidad y Defensa de la Persona. - La persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad
y del Estado. Los actos de hostigamiento sexual generan un ambiente intimidatorio, hostil y humillante, afectando la
actividad o situación laboral de la persona.
b) Ambiente Saludable y Armonioso.- Toda persona tiene el derecho de ejercer sus actividades en un ambiente sano y
seguro dentro de su entorno laboral de tal forma que se preserve su salud, física y mental, y su desarrollo y desempeño
profesional.
c) Igualdad y no discriminación por razones de género.- Se debe garantizar la igualdad entre las personas,
independiente de su sexo o género. Cualquier tipo de distinción, exclusión o restricción, basada en el sexo, identidad de
género u orientación sexual que tenga por finalidad o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o
ejercicios de los derechos de las personas es discriminación y se encuentra prohibida.
d) Integridad personal. - Toda persona tiene derecho a la integridad física, psíquica y moral.
e) Intervención inmediata y oportuna. – Se debe intervenir en forma oportuna, disponiendo de manera inmediata la
ejecución de medidas de prevención de actos de hostigamiento sexual, así como las medidas de protección de las
víctimas con la finalidad de responder efectivamente.
f) Confidencialidad. - El Procedimiento será reservado y confidencial. Nadie puede brindar o difundir información
durante el Procedimiento de investigación hasta su conclusión, salvo solicitud de la autoridad competente.
g) Debido proceso. - Las personas involucradas en el Procedimiento, gozan de todos los derechos y garantías inherentes
al debido proceso, que comprende el derecho a exponer sus argumentos, a ofrecer y producir pruebas, a obtener una
decisión motivada y todos aquellos atributos derivados del contenido esencial reconocido constitucionalmente de
dicho derecho.
33
h) Impulso de oficio. – Se debe dirigir e impulsar de oficio el procedimiento y ordenar la realización o práctica de los
actos, así como la obtención de las pruebas, que resulten convenientes para el esclarecimiento de los hechos y la
resolución del procedimiento.
i) Informalismo. – Se debe de interpretar lo dispuesto en el presente Reglamento de manera más favorable a la
admisión y decisión final de la queja o denuncia; sin afectar los derechos e intereses de los quejosos/as o denunciantes
y quejados/as, por exigencia de aspectos formales que pueden ser subsanados dentro del procedimiento, siempre que
dicha excusa no afecte derechos de terceros o el interés público.
j) Celeridad. – Los involucrados en la investigación y sanción del hostigamiento sexual deben ajustar su actuación de tal
modo que se eviten actuaciones procesales que dificulten el desarrollo del procedimiento o constituyan meros formalis-
mos, a fin de alcanzar una decisión en los plazos legalmente establecidos.
k) Interés superior del niño niña y adolescente. – Se debe priorizar el interés superior del niño, niña y adolescentes, en
todas las medidas que los afecten directa o indirectamente, garantizando sus derechos humanos.
Art. 113. - El Procedimiento está orientado a proteger los bienes jurídicos de la dignidad e intimidad de la persona; su
integridad física, psíquica y moral, que implica el derecho a la salud mental de quien lo padece; el derecho al trabajo, así
como el derecho a un ambiente saludable y armonioso que genere el bienestar personal.
Art. 114.- El presente Procedimiento es de obligatorio cumplimiento por todos los trabajadores, personal de dirección y de
confianza, al titular, trabajador, director, accionista o socio de la Empresa. Asimismo, se aplica a aquellas otras modalidades
de prestación de servicios existentes en la Empresa y no reguladas por el derecho laboral, conforme a lo establecido por la
Ley y su Reglamento.
De igual forma alcanza a las personas que hubiesen celebrado convenios de prácticas pre- profesionales, profesionales,
convenios de formación laboral juvenil y contratos de aprendizaje con la Empresa (modalidades formativas).
Asimismo, en lo que resulte pertinente las disposiciones contenidas en este Procedimiento serán observadas por el
personal de empresas que destacan o desplazan personal a los centros de trabajo o de operaciones de la Empresa.
Art. 115.- Los elementos constitutivos del hostigamiento sexual y que, manifestados en alguna de las conductas
señaladas en el numeral siguiente, darían inicio al Procedimiento de investigación y sanción, son los siguientes:
a) El sometimiento a los actos de hostigamiento sexual es la condición a través de la cual la víctima accede, mantiene o
modifica su situación laboral, contractual o de otra índole.
b) El rechazo de los actos de hostigamiento sexual genera que se tomen decisiones que afectan a la víctima en cuanto a su
situación laboral, contractual o de otra índole de la víctima.
c) La conducta del hostigador sea explícita o implícita, que afecte el trabajo de una persona, interfiriendo en el rendimiento
en su trabajo creando un ambiente de intimidación, hostil u ofensivo.
d) Una relación de poder, de influencia, autoridad o dependencia, o jerarquía, o situación ventajosa, sin perjuicio del rango o
categoría. Para efectos de la configuración del hostigamiento sexual ambiental este elemento no es indispensable,
34
y por ejemplo se configura en caso el hostigamiento tenga como autor a un compañero de trabajo de la víctima. En la
materialización de un acto de hostigamiento sexual es irrelevante la posición o estatus de los trabajadores.
e) Un acto de carácter o connotación sexual. Estos actos pueden ser físicos, verbales, escritos o de similar naturaleza.
f) El acto no es deseado o es rechazado manifiestamente por la víctima.
En suma cualquier sometimiento o el rechazo de una persona a dicha conducta se utiliza de forma explícita o implícita como
base para una decisión que tenga efectos positivos o negativos sobre el empleo o sobre el acceso de dicha persona a la
formación o al empleo, o sobre la continuación en el mismo, los ascensos, el salario o cualesquiera otras decisiones relativas
al empleo y/o dicha conducta creando un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de
la misma. De acuerdo a lo establecido en el Reglamento, la reiteración no es relevante para los efectos de la constitución
del acto de hostigamiento sexual, sin embargo, podrá ser un elemento indiciario que coadyuve a constatar su efectiva
presencia.
Art. 116.- El hostigamiento sexual puede manifestarse por medio de las siguientes conductas:
a. El hostigamiento sexual es una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o
connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige. Esta conducta puede crear un ambiente
intimidatorio, hostil o humillante; o afectar la actividad o situación laboral, formativa o de cualquier otra índole de la
víctima, aunque no necesariamente se requiere de dichas consecuencias.
b. La configuración del hostigamiento sexual no requiere acreditar que la conducta de quien hostiga sea reiterada o el
rechazo de la víctima sea expreso. La reiterancia puede ser considerada como un elemento indiciario.
c. El hostigamiento sexual se configura independientemente de si existen grados de jerarquía entre la persona hostigada
y la hostigadora o si el acto de hostigamiento sexual se produce durante o fuera de la jornada formativa, de trabajo o
similar; o si este ocurre o no en el lugar o ambientes formativos, de trabajo o similares.
d. El hostigamiento sexual puede manifestarse a través de cualquier conducta que encaje en el presente artículo.
Art. 117.- La Empresa mantendrá condiciones de respeto entre los trabajadores, en ese sentido, promueve y establece
medidas de prevención y sanción del hostigamiento sexual, tales como el presente Procedimiento. Asimismo, se
encuentra comprometida a las siguientes medidas preventivas:
a) Realizar anualmente una evaluación para identificar posiblemente situaciones de hostigamiento sexual o riesgo de
que éstas sucedan.
b) Brindar cuestionarios o cualquier otra herramienta de evaluación, las cuales incluirán preguntas o mecanismos
destinados a levantar información que permita identificar acciones de mejora para la prevención del hostigamiento
sexual.
c) Capacitar a los trabajadores, en general, sobre las normas y políticas contra el hostigamiento sexual. En ese sentido,
se brindará una capacitación en materia de hostigamiento sexual al inicio de la relación laboral, formativa o contractual.
35
Asimismo, se deberá capacitar anualmente a los trabajadores del área de Recursos Humanos, a los integrantes del Comité
de Intervención frente al Hostigamiento Sexual y los demás involucrados en la investigación y sanción del hostigamiento
sexual.
d) Difundir periódicamente a través del cualquier medio la información que permita identificar las conductas que constituy-
an actos de hostigamiento sexual y las sanciones aplicables.
e) Difundir e informar de manera pública y visible los canales de atención de quejas y denuncias externas e internas que
permitan enfrentar los casos de hostigamiento sexual. Se pondrán a disposición de los trabajadores o personas pertinentes
los formatos para la presentación de las quejas y denuncias según formatos oficiales.
f) Remediar los perjuicios laborales que se puedan ocasionar al hostigado y adoptar las medidas necesarias para que cesen
las posibles represalias ejercidas por el hostigador y/o las conductas físicas o comentarios de carácter sexual o sexista que
generen un clima hostil o de intimidación en el ambiente donde se produzcan.
Art. 118.- Si el hostigador es el empleador, personal de dirección, personal de confianza, titular, asociado, director o accionista
de la Empresa, el hostigado tiene a salvo su derecho para solicitar El cese de acto de hostilidad o el pago de la indemnización
dando por terminado el contrato de trabajo. En este supuesto no es exigible la comunicación de emplazamiento a la
Empresa para que cese la hostilidad.
El empleo de los mecanismos señalados no excluye la posibilidad de que la víctima demande directamente los daños y
perjuicios sufridos producto del hostigamiento sexual.
Independientemente de la categoría o cargo del hostigador, si el empleador o instancia competente omite iniciar la
investigación del caso de hostigamiento sexual o adoptar las medidas de protección, prevención y sanción correspondi-
entes, el hostigado también puede optar por los mecanismos señalados.
Art. 119.- Procedimiento de Investigación y Sanción del Hostigamiento Sexual:
En el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual intervienen los siguientes órganos:
a. Comité o delegado/a de intervención frente al Hostigamiento Sexual: encargado de desarrollar la investigación y proponer
medidas de sanción y medidas complementarias para evitar nuevos casos de hostigamiento.
b. Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus veces: encargada de recibir las quejas o denuncias, adoptar las medidas
de protección, interponer sanciones e implementar medidas complementarias para evitar nuevos casos de hostigamiento.
Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual:
El Comité de la Empresa es el encargado de investigar y emitir recomendaciones de sanción y otras medidas adicionales
para evitar nuevos casos de hostigamiento sexual.
El Comité de Intervención Frente al Hostigamiento Sexual estará conformado por cuatro (4) miembros: dos (2)
representantes de los/as trabajadores/as y dos (2) representantes del/ de la empleador/a; garantizando en ambos casos la
paridad de género. Los representantes del empleador son nombrados ante el Comité de la siguiente forma: un (1)
representante de la Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus veces y uno/a (1) que el empleador designe.
36
Los trabajadores a través de las elecciones correspondientes eligen a sus representantes conforme a ley. Los acuerdos
del Comité se adoptan por mayoría simple. El voto dirimente corresponde al el/la representante de la Oficina de Recursos
Humanos o quien haga sus veces.
A. Etapas y plazos del Procedimiento:
El Procedimiento tendrá los plazos máximos señalados a continuación, salvo el término de la distancia debidamente
fundamentado.
El Procedimiento tendrá las siguientes etapas y plazos:
• Inicio del procedimiento: El procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual se inicia de parte, a
pedido de la víctima o de un tercero, o de oficio cuando la Empresa haya obtenido conocimiento por cualquier medio los
hechos que presuntamente constituyen hostigamiento sexual.
La queja o denuncia puede ser presentada de manera verbal o escrita, ante la Oficina de Recursos Humanos, o la que haga
sus veces. Si el empleador toma conocimiento por cualquier medio de los hechos que presuntamente constituyan hostiga-
miento sexual, también estará obligado a poner los hechos en conocimiento de la Oficina de Recursos Humanos o la que
haga sus veces, en el plazo no mayor a un (1) día hábil.
La Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces, en el plazo no mayor a un (1) día hábil, pondrá a disposición de la
víctima los canales de atención médica y psicológica que correspondan.
• Medidas de protección: La Oficina de Recursos Humanos o la que hagas sus veces dicta y ejecuta las medidas de
protección que correspondan, u otras que considere idóneas para proteger a la presunta víctima, en un plazo no mayor de
tres (3) días hábiles contados desde que se interpuso la queja o denuncia o desde que se tiene conocimiento de los hechos.
El/la empleador/a debe otorgar las facilidades para que los/las trabajadores/as quejosos/as o denunciantes puedan asistir
a centros de salud, denunciar y/o llevar a cabo cualquier otro acto derivado del hostigamiento sexual.
No se considera una medida de protección válida ofrecer a la víctima tomar vacaciones si la misma no lo ha solicitado.
• Comunicación al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo: El empleador debe comunicar al Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo que ha recibido una queja o denuncia, o ha iniciado de oficio una investigación por hostigamiento
sexual, y le informa acerca de las medidas de protección otorgadas a la presunta víctima, en un plazo no mayor de seis (6)
días hábiles de recibida o desde que toma conocimiento de los hechos.
• Comunicación al Comité: En un plazo no mayor a un (1) día hábil de recibida la queja o denuncia, la Oficina de Recursos
Humanos o la que haga sus veces, corre traslado al Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual para el inicio de
la investigación.
• Informe del Comité: En un plazo no mayor a quince (15) días calendario de recibida la queja o denuncia, el Comité emite un
informe que debe contener la descripción de los hechos, valoración de medios probatorios, propuesta de sanción o el
archivamiento debidamente motivado. También debe contener recomendaciones de medidas adicionales para evitar
nuevos casos de hostigamiento.
37
Dentro de dicho plazo, el Comité otorga a el /la quejado/a o denunciado/a un plazo para formular los descargos. El informe
debe ser puesto en conocimiento del órgano de sanción en un plazo máximo de un (1) día hábil de emitido.
• Sanción y otras medidas adicionales: La Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces (órgano de sanción), emite
una decisión en un plazo no mayor a diez (10) días calendario de recibido el informe del Comité. Dentro de dicho plazo, la
Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus veces traslada el Informe del Comité a el/la quejado/a o denunciado/a y al
presunto hostigado/a para que, de considerarlo pertinente presenten sus alegatos Decisión del Órgano de Sanción: Dicha
decisión contiene la sanción a aplicar, así como otras medidas para evitar nuevos casos de hostigamiento sexual
Esta decisión es informada al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de los seis (6) días hábiles siguientes
de su emisión. El empleador no podrá aplicar como sanción una medida que favorezca laboralmente al hostigador/a, ni
considerar la medida de protección impuesta previamente como una forma de sanción.
B. Prueba del hostigamiento
De conformidad con el principio de presunción de inocencia, recogido en el inciso e), del artículo 2° de la Constitución
Política del Perú de 1993, corresponde al hostigado presentar con su denuncia o queja la prueba necesaria que cree duda
razonable a su favor para que sea admitida a trámite.
Las pruebas que podrán presentarse son entre otras:
a. Declaración de testigos.
b. Documentos públicos o privados.
c. Grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto telefónicos, fotografías, objetos, cintas de grabación, entre otros.
d. Pericias psicológicas, psiquiátricas, grafotécnicas, análisis biológicos, químicos, entre otros.
e. Cualquier otro medio probatorio idóneo.
Las partes podrán presentar todas las pruebas que estimen convenientes, las mismas que se actuarán, incluso, se podrá
realizar una confrontación entre las partes, siempre que sea solicitada por el hostigado o quejado. Deberá tenerse en
cuenta la intangibilidad del contenido de los medios probatorios e incidentes que formarán parte de la documentación
relativa a la investigación, tramitación y resolución, no pudiendo introducirse enmendaduras, alteraciones o entrelinea-
dos, ni agregados.
Finalmente, el Comité frente al Hostigamiento Sexual deberá evaluar todos los medios probatorios y los indicios
existentes que coadyuven a determinar la comisión de los hechos por los actos denunciados. De ser el caso, mientras
que en la Empresa no se elija el Comité de Intervención Frente al Hostigamiento Sexual, sus funciones son asumidas
por dos representantes de la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces y por dos trabajadores (as) que
son escogidos por dicha Oficina garantizando la paridad de género.
C. Medidas de protección del empleador
Con la finalidad de asegurar la eficacia de la resolución final y la protección a la víctima, se podrán solicitar y/o dictar
medidas de protección, como las siguientes:
38
a) Rotación o cambio de lugar del/la presunto/a hostigador/a.
b) Suspensión temporal del/de la presunto/a hostigador/a.
c) Rotación de la presunta víctima, a solicitud de la misma.
d) Impedimento al supuesto hostigador/a de acercarse al quejoso o a su entorno familiar, para lo cual se deberá
efectuar una constatación policial al respecto.
e) Otras medidas que busquen proteger y asegurar el bienestar de la presunta víctima.
D. Medidas adicionales
La Empresa, con la finalidad de prevenir nuevos casos de hostigamiento sexual, debe identificar los factores de riesgo en
el área o espacio en el que se han desarrollado los hechos que constituyeron hostigamiento sexual, con el fin de
removerlos y evitar que los mismos se repitan.
E. Criterio para evaluar la configuración del hostigamiento.
El Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual, al momento de evaluar la existencia o configuración del
hostigamiento sexual, deberá emplear los criterios de razonabilidad y proporcionalidad, efectuando el examen de los
hechos.
F. Sanciones
La Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus veces, emitirá una decisión luego de haber recibido el informe del
Comité. Las sanciones aplicables dependerán de la gravedad. La gravedad será evaluada según el nivel de afectación
psicológica u orgánica de la persona agraviada, el carácter sistemático de la conducta o si da por resultado un
ambiente hostil o que afecte la calidad de vida de la persona. Los tipos de sanciones a imponerse podrán ser:
a) Amonestación verbal o escrita,
b) Suspensión sin goce de haber,
c) Despido.
Constituye agravante la concurrencia de dos o más actos de hostigamiento sexual. Las resoluciones de sanción
constarán en el legajo personal de quien cometa el acto.
G. Actuación en casos de indicios de delito.
Cuando, durante o como resultado del procedimiento, se adviertan indicios de la comisión de delitos, la Empresa pondrá
en conocimiento tales hechos al Ministerio Público, la Policía Nacional del Perú u otras instituciones competentes, con
conocimiento de la presunta víctima. Esta información debe ser trasladada en un plazo no mayor de veinticuatro (24)
horas de conocidos los hechos.
H. Empresas terceras
Cuando el/la presunto/a hostigador/a labore para una empresa de intermediación o tercerización o contratista de
servicios u obras y la presunta víctima forme parte de la Empresa, la denuncia se formula ante la Empresa, la cual, en un
plazo no mayor a un (1) día hábil de recibida la queja o denuncia o de conocidos los hechos, informa sobre la queja
39
o denuncia o hechos a la empresa de intermediación o tercerización o contratista de servicios u obras para que tome
las medidas que considere pertinentes. La Empresa llevará a cabo el procedimiento de investigación a través de su
Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual, el cual emite el Informe y se pronunciará sobre las medidas de
protección. Cuando el Informe Final del Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual de la Empresa, incluya
recomendaciones de sanción y otras adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento, éste se remite a la
empresa de intermediación o tercerización de servicios o contratista, para que actúe conforme a ley. Cuando la
presunta víctima de hostigamiento sexual labore para una empresa de intermediación o tercerización o contratista de
servicios u obras y el/la presunto/a hostigador/a forme parte de la Empresa, se interpone la queja o denuncia ante la
Empresa, la cual, en un plazo no mayor a un (1) día hábil de recibida la queja o denuncia o de conocidos los hechos,
informa sobre la queja o denuncia o hechos a la empresa de intermediación o tercerización o contratista de servicios u
obras, para que tome las medidas que considere pertinentes. La Empresa lleva a cabo el procedimiento de investigación
y sanción de acuerdo a lo establecido en el presente Reglamento, garantizando que la víctima pueda denunciar o
presentar la queja o denuncia contra los actos de hostigamiento sexual que hubiera sufrido. Cuando el/la presunto/a
hostigador/a y la presunta víctima laboren para una empresa de tercerización o intermediación o contratista de servicios
u obras, y el acto de hostigamiento sexual se haya producido dentro del ámbito de control o con ocasión del servicio que
prestan a la Empresa, la presunta víctima puede interponer la denuncia ante la empresa de tercerización o intermediación
o contratista de servicios u obras o ante la Empresa. En este último caso, la Empresa traslada la queja o denuncia o los
hechos a la empresa a la que pertenece el/la presunto/a hostigador/a en un plazo no mayor a un (1) día hábil de recibida o
de conocidos los hechos. El procedimiento de investigación y sanción está a cargo de la empresa de tercerización o
intermediación o contratista de servicios u obras, sin perjuicio de la coordinación correspondiente con la Empresa.
CAPITULO XX
DISPOSICIONES
COMPLEMENTARIAS Y FINALES
Art. 120.- Todos los casos no previstos expresamente en este Reglamento se regirán por las disposiciones que para el
efecto dicte CIBERTEC dentro del marco de las facultades que rigen el orden legal vigente.
40
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO DE CIBERTEC
Aprobado por la Subdirección de Registro Generales y Pericias Exp. Nro.46179 Reg. Nro. 273
CAPÍTULO I
PRINCIPIOS GENERALES 3
CAPÍTULO II:
INGRESO Y REUBICACIÓN DE LOS TRABAJADORES 4
CAPÍTULO III
DE LA CAPACITACIÓN LABORAL 5
CAPÍTULO IV
DEL HORARIO DE TRABAJO. 6
CAPÍTULO V
DEL CONTROL DE ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD. 7
CAPÍTULO VI
DE LAS LICENCIAS, PERMISOS, AUSENCIAS E INASISTENCIAS. 8
CAPÍTULO VII
DEL DESCANSO SEMANAL Y VACACIONAL. 10
CAPÍTULO VIII
DE LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DE CIBERTEC. 11
CAPÍTULPO IX
DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES. 13
CAPÍTULO X
DE LAS OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES. 14
CAPÍTULO XI
DE LOS ACTIVOS ASIGNADOS. 20
CAPÍTULO XII
DE LA ARMONÍA LABORAL. 21
CAPÍTULO XIII
DE LAS MEDIDAS DISCIPLINARIAS. 21
CAPÍTULO XIV
DE LAS RECLAMACIONES LABORALES. 24
CAPÍTULO XV
DE LA HIGIENE Y SEGURIDAD. 25
CAPÍTULO XVI
NORMAS INTERNAS PARA LA IMPLEMENTACIÓN Y USO DEL LACTARIO. 26
CAPÍTULO XVII
PROTECCIÓN AL PERSONAL CON VIH Y SIDA. 29
CAPÍTULO XVIII
MEDIDAS DE PREVENCIÓN, ASISTENCIA Y NO DISCRIMINACIÓN FRENTE A LA TUBERCULOSIS EN EL CENTRO DE TRABAJO. 31
CAPÍTULO XIX
MEDIDAS CONTRA ACTOS DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL. 32
CAPÍTULO XX
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS Y FINALES. 40
41
Impulsamos
caminos de
superación
CONÓCENOS
/Cibertec
/FormaciónContinua
/Cibertec
/CibertecOficial
cibertec.edu.pe

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cumplimiento de las disposiciones legales laborales vigentes.

impulsar la creación de una nueva realidad de país.

cargos, categorías o grados jerárquicos.

al cliente interno y externo.

para optimizar el funcionamiento y el desarrollo de la institución.

Trabajo y puestas en conocimiento de los trabajadores.

régimen laboral de la actividad privada.

comunicación informática que se maneja internamente en la Institución.

experimentación que CIBERTEC disponga y ejecute.

inducción del personal.

a) Ficha de Personal - Curriculum Vitae (con Foto).

b) Foto en JPG (tamaño carnet o pasaporte)

c) Fotocopia de DNI o Carné de Extranjería.

d) Fotocopia de Certificados de Estudios.

e) Fotocopia de Certificados de Trabajo.

g) De ser casado, presentar Copia de Partida de Matrimonio.

h) De tener hijos, presentar copia de DNI’s.

i) Certificado de antecedentes policiales y penales.

j) Número de cuenta de ahorro para el depósito de la remuneración.

k) Declaración Jurada Domiciliaria.

l) Declaración del sistema pensionario de ser el caso (ONP)

trabajador comunicar y sustentar la variación de sus datos.

o aquella asignada por Cibertec para fines laborales).

que lo justifique. El encargo de puesto no da derecho al nombramiento o ascenso definitivo.

en cuenta las variables de asistencia, nivel de rendimiento, compromisos de pago, etc.

los conocimientos adquiridos en beneficio de la institución.

institución a fin de establecer las condiciones aplicables a ella.

DEL HORARIO DE TRABAJO

vigentes y los convenios suscritos por ésta.

cumplido con el procedimiento previamente descrito.

liberado de cualquier obligación de compensar de manera alguna tal permanencia.

16.5. Los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata no tienen derecho al

pago de horas extras.

DEL CONTROL DE ASISTENCIA

el Sistema de Control de Asistencia que CIBERTEC determine.

disciplinarias y para determinar la procedencia o improcedencia del pago de la remuneración correspondiente y de

otros beneficios laborales aplicables conforme a ley.

DE LAS LICENCIAS, PERMISOS,

control existentes, volviendo a realizar esta operación al reingresar.

prueba que se presenten en cada situación concreta.

pudiendo designar a un representante, o incluso a un médico para que examine al trabajador.

contrario, priva al trabajador de la remuneración respectiva.

área de Recursos Humanos.

• Receta médica (emitida en la misma fecha de la atención).

• Boleta de pago de la compra de medicamentos.

DEL DESCANSO SEMANAL

éstas serán fijadas por CIBERTEC

de días de vacaciones, al Área de Administración de Personal.

Art.35.- Es derecho exclusivo de CIBERTEC la administración y dirección de sus actividades.

c) Seleccionar y contratar nuevo personal.

cas que se dicten a sus trabajadores.

i) Programar y fijar las jornadas, turnos y horarios de trabajo.

j) Disponer el trabajo a desarrollarse y las personas que lo han de ejecutar.

k) Establecer y adecuar las categorías ocupacionales en Cibertec.

mismo es empleado de forma exclusiva para fines laborales.

trabajadores dicha facultad desde el inicio de la relación laboral.

Art.36.- Son obligaciones de CIBERTEC:

a) Dar cumplimiento a las disposiciones laborales vigentes.

b) Cumplir las estipulaciones contenidas en el Contrato de Trabajo.

pudiere dictarse a través de Gerencia General.

“AMBIENTE 100% LIBRE DE HUMO DE TABACO”.

consentimiento para la transferencia de dicha información.