PEI PERU S.A.C.

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

 SUMARIO

Capítulo I : Disposiciones Generales

CAPÍTULO II : Admisión e Ingreso de los trabajadores
CAPÍTULO III : Jornada y Horario de Trabajo
CAPÍTULO IV : Normas de Control de Asistencia al Trabajo
Capítulo V : Permisos, Licencias y Normas de Permanencia
Capítulo VI : Remuneraciones
Capítulo VII : Descansos Semanales y Remunerados
Capítulo VIII : Facultades y Obligaciones de la Empresa
Capítulo IX : Derechos y Obligaciones del Trabajador
Capítulo X : Código de Vestimenta
Capítulo XI : Medidas de Estímulo y Capacitaciones
Capítulo XII : Uso de Medios Electrónicos y Tecnologías de la
Información
Capítulo XIII : Uso de las Herramientas de Trabajo
Capítulo XIV : De los Asuntos Laborales, las Normas de Fomento y
Mantenimiento de la Armonía
Capítulo XV : Medidas Disciplinarias
Capítulo XVI : De la Seguridad y Salud en el Trabajo
Capítulo XVII : Higiene Ocupacional y Primeros Auxilios en el Trabajo
Capítulo XVIII : Medidas frente al VIH y SIDA
Capítulo XIX : Protección al Trabajador Afectado por Tuberculosis
Capítulo XX : Prevención y Control de los Riesgos del Consumo de
Tabaco
CAPÍTULO XXI : Medidas Relacionadas al Hostigamiento Sexual
Capítulo XXII : Uso de Lactario
Capítulo XXIII Extinción del Vínculo Laboral
CAPÍTULO XXIV : Medidas de prevención de delitos
Capítulo XXV : Disposiciones finales
 CAPÍTULO I
DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1º: PEI PERU S.A.C. (en adelante LA EMPRESA), tiene el deseo de que todo trabajador a su servicio
sea consciente de los derechos y obligaciones que le asisten desde que ingresa a laborar para LA EMPRESA,
de tal manera que pueda desarrollar sus labores con armonía, dedicación, entendimiento, satisfacción y
motivación.

Con el deseo antes señalado, LA EMPRESA distribuye el presente Reglamento Interno de Trabajo con el
principio fundamental de normar el desarrollo de las relaciones de trabajo, cuyo cumplimiento se exigirá a todo
el Personal a fin de que obre ajustándose a estas políticas.

El presente Reglamento Interno de Trabajo tiene por objeto fomentar y mantener la armonía entre los
trabajadores y LA EMPRESA, así como señalar las atribuciones y acciones del personal jerárquico con relación
a los trabajadores.

Artículo 2º: Las disposiciones del presente reglamento tienden a:

a. Reconocer y estimular la asistencia; y puntualidad, en el centro de trabajo.

b. Promover la armonía laboral en LA EMPRESA en base a reglas de política laboral claras.
c. Poner en conocimiento de los trabajadores sus derechos y obligaciones, con el objeto que desarrollen
sus labores de la manera más eficiente, propiciando el trabajo en equipo, mediante la coordinación y
colaboración entre los trabajadores y las diversas áreas de LA EMPRESA.

Artículo 3º: El presente Reglamento se enmarca en las disposiciones de la Constitución Política del Perú, la
Legislación Laboral vigente y las normas establecidas en el Contrato de Trabajo. Al respecto, LA EMPRESA
reafirma lo establecido en la Constitución Política del Perú referido a que ninguna relación laboral debe limitar el
ejercicio de los derechos constitucionales ni desconocer ni rebajar la dignidad del trabajador. En tal sentido,
declara que sus prácticas reflejan los principios de igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y
ocupación.

Artículo 4º: LA EMPRESA proporcionará a todos sus trabajadores un ejemplar de este Reglamento. El
trabajador tiene la obligación de enterarse del contenido del mismo y en ningún caso podrá alegar ignorancia o
desconocimiento de sus normas.

Artículo 5º: El presente Reglamento rige para todos los trabajadores de LA EMPRESA, desde su primer día de
ingreso al trabajo. Es obligación de los trabajadores conocer el contenido del presente Reglamento, para lo cual
LA EMPRESA se obliga a proporcionar un ejemplar a todo personal, cuya recepción se efectuará con cargo
firmado, el mismo que obrará en el legajo personal correspondiente. Los trabajadores de LA EMPRESA deberán
sujetarse además a las disposiciones verbales y escritas que se comuniquen en el marco del Reglamento Interno
de Trabajo y la relación laboral.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo precedente, queda expresamente establecido que el desconocimiento
por parte del trabajador respecto del contenido y alcances del presente instrumento, no lo exime de su
cumplimiento.

Artículo 6º: Es responsabilidad del personal de dirección que tenga personal a su cargo, velar por el
cumplimiento del presente Reglamento, en concordancia con las políticas establecidas por LA EMPRESA.

Artículo 7º: Todas y cada una de las normas contenidas en el presente Reglamento, tienen carácter enumerativo,
más no limitativo. En consecuencia, las situaciones que no se encuentren contempladas en este Reglamento,
LA EMPRESA resolverá en uso de su facultad de dirección y con arreglo a lo que establezcan las disposiciones
legales vigentes.

Artículo 8º: El presente Reglamento Interno de Trabajo podrá ser modificado cuando así lo exijan las
necesidades de LA EMPRESA y/o las disposiciones legales vigentes que le sean aplicables. Todas las
modificaciones del Reglamento Interno de Trabajo serán puestas en conocimiento y entregadas a los
trabajadores. Este reglamento forma parte integrante de los contratos individuales de trabajo escritos o verbales,
celebrados o que se celebren entre LA EMPRESA y los trabajadores.
Asimismo, el presente Reglamento Interno de Trabajo y las modificaciones posteriores serán sometidos a
consideración de las Autoridades Administrativas para su correspondiente conocimiento y aprobación.

CAPÍTULO II
ADMISIÓN E INGRESO DE LOS TRABAJADORES

Artículo 9º: La selección y contratación de trabajadores es competencia exclusiva de la Gerencia General de LA

EMPRESA, quienes ejercerán dicha facultad a través de la Gerencia de Administración y Finanzas, conforme a
las políticas internas establecidas por LA EMPRESA y en concordancia con las leyes laborales vigentes.

Artículo 10º: La selección y contratación de personal se realizará a través de un proceso de selección, de

acuerdo a los procedimientos y mecanismos de convocatoria, calificación y selección, de conformidad con las
políticas y normas vigentes sobre la materia y según la naturaleza de los cargos. Al incorporarse al servicio de
LA EMPRESA, el nuevo trabajador recibirá la orientación adecuada a fin de que pueda conocer su área y ámbito
de trabajo, sus deberes, responsabilidades y beneficios que le corresponden.

Será admitido como trabajador, quien cumpla con los requisitos establecidos por LA EMPRESA, definidos en los
perfiles cada puesto de trabajo.

Artículo 11º: Si con posterioridad al procedimiento de ingreso, se detectase la presentación de documentos

fraudulentos o de información falsa o inexacta, LA EMPRESA procederá a ejecutar el procedimiento de despido
de manera inmediata, de acuerdo a la legislación vigente, sin perjuicio del inicio de las acciones legales que el
caso amerite.

Artículo 12º: El periodo de prueba es de tres meses. Podrá ser ampliado por las partes a un máximo de seis meses
en el caso de trabajadores calificados o de confianza. La ampliación del periodo de prueba deberá constar por
escrito.

Artículo 13º: LA EMPRESA podrá tener personal bajo cualquier régimen de contratación que le permita la
normativa vigente.

Artículo 14º: Todo trabajador deberá comunicar obligatoriamente al área de Gestión del Talento Humano de LA
EMPRESA sobre los cambios ocurridos en la información general proporcionada al momento de ingresar a laborar
a LA EMPRESA. Las comunicaciones que se cursen al domicilio del trabajador que figure en los registros de LA
EMPRESA, se tendrán como válidas.

Artículo 15º: El área de Gestión del Talento Humano de LA EMPRESA organizará y mantendrá bajo custodia
un file del personal conteniendo la documentación relacionada al trabajador, el cual será de uso interno y que
solo podrá ser proporcionado a pedido del propio trabajador o de la autoridad competente.

Artículo 16º: Al momento de inicio efectivo de la relación laboral, el trabajador recibirá la adecuada instrucción
verbal o escrita sobre desempeño de sus labores, la operación o manejo de equipos a su cargo. Asimismo,
recibirá la debida inducción de las medidas de seguridad y demás disposiciones vinculadas al cumplimiento de
su trabajo y/o documentos internos de LA EMPRESA para su fiel cumplimiento.

CAPÍTULO III
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO

Artículo 17º: Se define como jornada laboral, el tiempo durante el cual el trabajador cumple con las labores
encomendadas, cuya duración es según se encuentra previsto en las leyes y/o contratos individuales.

Artículo 18º: LA EMPRESA tiene establecido que la jornada laboral será de cuarenta y ocho (48) horas
semanales como máximo. La jornada ordinaria de trabajo, según el Decreto Supremo Nº 007 – 2002 – TR no
deberá superar las cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo. Estas horas se podrán distribuir en los
días que LA EMPRESA considere pertinente, respetando la debida proporción entre los días de descanso y
trabajo.

Asimismo, el tiempo dedicado al refrigerio otorgado por LA EMPRESA a los trabajadores es sesenta (60)
minutos.

El horario de trabajo en LA EMPRESA es el indicado en los Contratos de Trabajo, así como las indicaciones
dadas por LA EMPRESA de manera oportuna. Dicho horario se divide de la siguiente manera:

▪ 7:00 a.m. a 5:30 p.m. de lunes a viernes con una hora de refrigerio de 12:00 p.m. a 1:00 p.m.

▪ 8:00 a.m. a 6:00 p.m. de lunes a viernes con una hora de refrigerio de 1:00 p.m. a 2:00 p.m. y los
sábados de 8:00 a.m. a 11.00 a.m.

Artículo 19º: LA EMPRESA está facultada a efectuar modificaciones en la jornada de trabajo, incluyendo la
posibilidad de realización de un régimen alternativo, acumulativo y atípico de trabajo y de descansos en
concordancia a los dispositivos que la regulan. La existencia de turnos de trabajo no impide a LA EMPRESA
considerar otros turnos que se adecúen a la situación y necesidad de la misma. Se deberá poner en conocimiento
de los trabajadores esta modificación mediante los medios internos disponibles.

Artículo 20º: Siendo la presencia del personal necesaria para su operatividad, LA EMPRESA exige que todos
los trabajadores cumplan con la jornada de trabajo, de acuerdo al horario establecido. El personal se podrá retirar
antes de su hora de salida si tiene un permiso previo autorizado por su jefe inmediato y el área de Gestión del
Talento Humano. En caso se retiren antes de lo permitido sin autorización estará sujeto a descuento o a una
sanción. Se deja constancia que la hora de ingreso es la indicada en los Contratos de Trabajo, así como las
indicaciones dadas por LA EMPRESA de manera oportuna.

Artículo 21º: Es norma de LA EMPRESA que se cumpla estrictamente con el horario de trabajo. Cada jefe de
área será el responsable de supervisar el cumplimiento de esta norma asegurando el Control de Asistencia,
Puntualidad y Permanencia del Personal, debiendo comunicar quincenalmente o mensualmente al área de
Gestión del Talento Humano los horarios y turnos vigentes del personal a su cargo, quien será el área encargada
de monitorear dicho control.

Artículo 22º: LA EMPRESA, de acuerdo a las necesidades del servicio y atendiendo a casos excepcionales,
está facultada a efectuar modificaciones en la jornada de trabajo de acuerdo al procedimiento establecido en el
artículo 2º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo
en Sobre Tiempo, aprobado por Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, respetando el máximo legal de 48 horas
semanales, sin que dichas variaciones signifiquen menoscabo de categoría y/o remuneración.

Artículo 23º: Se considera trabajo en sobre tiempo aquel que es prestado por cualquier trabajador más allá de la
jornada ordinaria de trabajo.

Artículo 24º: El trabajo en sobre tiempo es voluntario para el trabajador y de carácter excepcional y solo es
reconocido por LA EMPRESA cuando haya sido previamente autorizado en forma escrita, debidamente suscrita
por su jefe inmediato, quien reportará tal necesidad al área de Gestión del Talento Humano.

Artículo 25º: Solo se considerará como horas efectivas laboradas en sobretiempo y sujetas a reconocimiento,
las debidamente autorizadas de acuerdo al formato presentado por su superior. En caso de no contarse con tal
autorización, se entiende que la permanencia del personal en el centro de trabajo fuera de su jornada ordinaria
de trabajo, corresponde a una decisión individual y voluntaria que no le otorga derecho de pago por sobretiempo
quedando, por lo tanto, LA EMPRESA liberada de cualquier obligación de compensar de manera alguna tal
permanencia.

Artículo 26º: El reconocimiento del trabajo en horas extras por los servicios prestados después de la jornada
laboral será el otorgamiento de períodos de descanso equivalentes a las horas de trabajo en sobre tiempo.
 CAPÍTULO IV
NORMAS DE CONTROL DE ASISTENCIA AL TRABAJO

Artículo 27º: La asistencia y puntualidad de los trabajadores constituyen elementos básicos para la buena
marcha de LA EMPRESA. En consecuencia, es indispensable el cumplimiento estricto de los horarios, turnos y
jornadas de trabajo establecidas.

El registro de la asistencia (ingreso y salida) del trabajador se realizará a través de los medios (manuales o
electrónicos) que para tal efecto determine LA EMPRESA, los mismos que se fijarán teniendo en cuenta su nivel
de idoneidad y seguridad. LA EMPRESA podrá establecer un medio de registro diferente para los trabajadores
que ocupen cargos de dirección o de confianza.

Artículo 28º: El control de asistencia y puntualidad de los trabajadores se encuentra a cargo del área de Gestión
del Talento Humano, la misma que es responsable de organizar y mantener actualizados los sistemas y
procedimientos para la supervisión del cumplimiento de la jornada de trabajo.

Artículo 29º: El trabajador que no pueda concurrir a su centro de labores por algún motivo justificado, está
obligado a dar aviso de inmediato a su jefe inmediato a fin de que este informe al área de Gestión del Talento
Humano y se adopten las acciones necesarias para no dificultar el trabajo, y evitar así la paralización de los
servicios y/o descenso de la eficiencia del área de trabajo respectiva.

Artículo 30º: Los jefes inmediatos deberán informar a la brevedad al área de Gestión del Talento Humano sobre
los casos en los cuales los trabajadores incumplan los horarios y demás normas establecidas en el presente
Reglamento.

Artículo 31º: Constituyen inasistencias sujetas al descuento proporcional de la remuneración mensual:

a.- La no concurrencia al Centro de Trabajo sin causa justificada.

b.- El retiro del Centro de Trabajo antes de la hora de salida por motivos ajenos a las labores propias del trabajo.
c.- El retiro del Centro de Trabajo posterior de la hora de ingreso por motivos ajenos a las labores propias del
trabajo.
d.- El retiro prolongado del Centro de Trabajo después del Refrigerio sin justificación ni sustento de la jefatura
inmediata.
e.- La omisión del Registro de Asistencia del ingreso o salida.
f.- La omisión del Registro de Inicio y Término del Refrigerio.
g.- La acumulación de tres (03) tardanzas en el periodo de 30 días.

CAPÍTULO V
PERMISOS, LICENCIAS Y NORMAS DE PERMANENCIA

Artículo 32º: El Permiso es la autorización escrita que se otorga al trabajador para ausentarse de LA EMPRESA
por un periodo de tiempo durante un mismo día. Para su otorgamiento deberá ser solicitado por lo menos dos
(02) días antes de la fecha de goce, a excepción de las situaciones de emergencia; será concedido en casos
debidamente justificados y está condicionado a las necesidades del servicio. Cada jefe inmediato será
responsable de otorgar el permiso a su personal.

Artículo 33º: Si el trabajador se ausentara sin cumplir los requisitos señalados en el artículo precedente, dicha
acción será tomada como falta disciplinaria, sujeta a las sanciones previstas en el presente Reglamento y en los
dispositivos legales vigentes.

Artículo 34º: En casos de emergencia o por no encontrarse disponible el jefe inmediato, los permisos podrán
ser autorizados, provisionalmente por el área de Gestión del Talento Humano o quien haga sus veces, hecho
que será luego regularizado por el trabajador.
Artículo 35º: Constituyen permisos con goce de remuneraciones los concedidos por los siguientes motivos:

a) Por enfermedad leve. Se otorgará a los trabajadores que deben concurrir a algún centro de salud asistencial,
público o privado, debiendo acreditar la atención con la constancia original expedida por el médico tratante a más
tardar al día siguiente de la ocurrencia, sin la cual no se justificará el tiempo utilizado y se considerará como
permiso por motivos particulares.

b) Por maternidad. Este permiso se otorgará a las trabajadoras gestantes a fin que concurran a sus controles en
algún centro de salud asistencial público o privado, debiendo a su retorno acreditar dicha atención con la
respectiva constancia original, de lo contrario se considerará permiso por motivos particulares.

c) Por lactancia. Se concede a la madre trabajadora para atender necesidades del recién nacido, por una (01)
hora diaria y durante el primer año de edad del menor. Para tener derecho a este permiso, la trabajadora deberá
presentar la partida de nacimiento del menor al área de Gestión del Talento Humano o quien haga sus veces.

d) Citación expresa. Puede ser por citación judicial, militar, policial, fiscal o administrativa; dicho permiso se
encuentra condicionado a la acreditación por parte del trabajador, debiendo presentar la documentación
correspondiente.

e) Otras determinadas por ley.

Artículo 36º: Constituyen permisos sin goce de remuneraciones aquellos concedidos a los trabajadores por
motivos particulares, a fin de atender asuntos personales, los cuales deberán ser concedidos de manera
excepcional.

Artículo 37º: Los permisos sin goce de remuneraciones son acumulados mensualmente y expresados en días
u horas para la deducción respectiva, tomando como referencia la jornada laboral vigente, salvo que por
necesidad del servicio sean compensados con trabajos autorizados.

Artículo 38º: La Licencia es la autorización escrita brindada por el área de Gestión del Talento Humano a los
trabajadores para no asistir al Centro de Trabajo por uno o más días a LA EMPRESA, manteniéndose la
obligación de LA EMPRESA de abonar las remuneraciones del trabajador durante dicho periodo. El uso de este
derecho se inicia a petición de parte interesada y está condicionada a las necesidades de LA EMPRESA.

Artículo 39º: Las licencias sin goce de remuneraciones y a cuenta de vacaciones, pueden ser denegadas,
diferidas o reducidas en la duración solicitada, por razones estrictas del servicio y a criterio de LA EMPRESA.

Artículo 40º: El trabajador que requiera hacer uso de alguna clase de licencia, antes de presentar su solicitud,
debe hacerla visar, en señal de conformidad, por su jefe inmediato, requisito sin el cual no será recibida su
petición.

Artículo 41º: Las licencias con goce de remuneraciones son aquellos casos en los que se produce la suspensión
imperfecta de la relación laboral, constituida por la obligación del empleador de abonar las remuneraciones del
trabajador y la exoneración a este de prestar servicios efectivos durante un periodo determinado. Podrán ser
concedidas en los siguientes casos:

a) Por enfermedad. Es concedida de acuerdo a la prescripción médica, se acreditará con el respectivo

Certificado Médico expedido por el centro de salud asistencia público o privado.

El trabajador deberá comunicar su ausencia a su jefe inmediato a fin que este lo ponga en conocimiento al área
de Gestión del Talento Humano. El Certificado Médico original del centro de salud asistencial público o privado,
médico particular tratante o el Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo expedido por EsSalud deberá
ser entregado al área de Gestión del Talento Humano en el plazo de setenta y dos (72) horas contadas desde
su emisión.

b) Por maternidad. Es concedido a la trabajadora gestante por un periodo de noventa (98) días, pudiéndose
distribuir estos en periodos de cuarenta y nueve (49) días de descanso pre-natal y cuarenta y nueve (49) días de
descanso post-natal. El goce del descanso pre- natal podrá ser diferido parcial o totalmente y acumulado con el
post-natal a decisión de la trabajadora gestante, previo informe médico. De optar por la acumulación de los
periodos, la trabajadora deberá comunicar dicha situación a LA EMPRESA, con una anticipación no menor a dos
meses a la fecha probable de parto.

El descanso post natal se extenderá por treinta (30) días naturales adicionales en los casos de nacimiento
múltiple.

La licencia por maternidad se acredita con el Certificado Médico original expedido por centro de salud asistencial
correspondiente. Al término de la licencia, la trabajadora presentará la partida de nacimiento original de su menor
hijo.

En los casos en que se produzca adelanto del alumbramiento respecto de la fecha probable del parto fijada para
establecer el inicio del descanso pre-natal, los días de adelanto se acumularán al descanso post-natal.

c) Por paternidad. Es otorgada al trabajador que ha tenido un hijo y será concedida por diez (10) días hábiles
consecutivos en los casos de parto natural o cesárea. La remuneración que corresponde al trabajador durante
los días que dure la licencia por paternidad equivale a la que hubiera percibido en caso de continuar laborando.
Este beneficio no puede ser cambiado o sustituido por pago en efectivo u otro beneficio.

El plazo de la licencia se computa a partir de la fecha que el trabajador indique entre las siguientes alternativas:
a) Desde la fecha de nacimiento del hijo o hija, b) Desde la fecha en que la madre o el hijo o hija son dados de
alta por el centro médico respectivo, c) A partir del tercer día anterior a la fecha probable de parto, acreditada
mediante el certificado médico correspondiente, suscrito por profesional debidamente colegiado.

Para efectos del cómputo del plazo, el trabajador debe comunicar al empleador, con una anticipación no menor
de quince (15) días naturales, respecto de la fecha probable del parto. No obstante, la inobservancia de dicho
plazo no acarrea la pérdida del derecho a la licencia por paternidad.

d) Por estado grave, terminal o se trate de serio riesgo como consecuencia de un accidente sufrido para
la vida de los padres, hijos, cónyuge o conviviente, se concederá hasta siete (07) días calendarios con goce
de haber. De ser necesario otorgar días adicionales de licencia, el trabajador debe justificar la necesidad de
asistencia al familiar directo, presentando el certificado médico correspondiente. La ampliación se concede a
cuenta del descanso vacacional, de forma proporcional al récord vacacional acumulado al momento de solicitarla.
El trabajador debe comunicar al empleador dentro de las 48 horas de producido o conocido el suceso, adjuntando
el certificado médico suscrito por el profesional de la salud autorizado.

e) Otras que determine la ley.

Artículo 42º: La licencia sin goce de remuneraciones podrá ser concedida por motivos particulares, siempre que
ello no perjudique las labores propias de LA EMPRESA. Su concesión se efectúa a través del área de Gestión del
Talento Humano, previo conocimiento y aceptación del jefe inmediato del trabajador. En este tipo de licencia se
produce la suspensión perfecta de la relación laboral.

Artículo 43º: El periodo gozado por licencia con goce de remuneraciones es computable para la acumulación
de tiempo de servicios, así como para el descanso vacacional. Los periodos otorgados por licencia sin goce de
remuneraciones no son computables para el tiempo de servicios.

Artículo 44º: En los casos que la licencia corresponda un periodo igual o mayor a los treinta (30) días, y siempre
que no se trate de situaciones de emergencia, el trabajador deberá hacer entrega del cargo al jefe inmediato o a
la persona que éste designe. Si llegara a ausentarse sin haber cumplido con esta obligación, ello podría ser
posible de sanción.

Artículo 45º: Al término del periodo de la licencia concedida, el trabajador deberá reincorporarse al servicio, caso
contrario, el jefe inmediato del trabajador comunicará su ausencia al área de Gestión del Talento Humano o quien
haga sus veces, contándose los días de ausencia como inasistencia injustificada sujeta al descuento proporcional
de sus remuneraciones.

CAPÍTULO VI
DE LAS REMUNERACIONES

Artículo 46º: Las remuneraciones se abonarán en forma semanal, quincenal o mensual de acuerdo a la disponibilidad
económica de LA EMPRESA. Todos los trabajadores están obligados a firmar el duplicado o copia de la Boleta de Pago
después del abono correspondiente, de esta manera se puede constatar que el trabajador está conforme y recibiendo el monto
de remuneración acordada. La firma puede ser a través de medios electrónicos según corresponda.

Artículo 47º: Todo reclamo relacionado con la boleta de pago de sueldos será atendido por el área de Gestión del Talento
Humano.

Artículo 48º: La Gerencia General de LA EMPRESA es la encargada de determinar la política de remuneraciones y beneficios.
Las remuneraciones del personal serán asignadas en función a la especialidad y responsabilidad del puesto que ocupa, así
como, a los niveles salariales que se establezcan en el mercado laboral.

Artículo 49º: Los incrementos deben ser sustentados por cada Jefe de Área y autorizados por la Gerencia General; para su
posterior comunicación al área de Gestión del Talento Humano. Otras asignaciones como bonificaciones, asignaciones entre
otros conceptos deberán contar con la autorización de Gerencia General.

Artículo 50º: El pago de las remuneraciones se abonará de conformidad con los procedimientos establecidos por LA
EMPRESA. Asimismo, las deducciones se efectuarán con sujeción a los dispositivos legales y tributarios vigentes.

Artículo 51º: Las bonificaciones, asignaciones y gratificaciones establecidas por la ley y las que otorga LA EMPRESA, se
harán efectivas en la oportunidad y en los montos establecidos.

Artículo 52º: Si por error, LA EMPRESA realiza un pago en exceso a un trabajador y este no comunica al Jefe de Gestión del
Talento Humano lo ocurrido; se procederá con el descuento del 100% del exceso en el pago de fin de mes o de la gratificación
sin previo aviso.

Artículo 53º: Si por error, LA EMPRESA realiza un pago incompleto; se procederá con el trámite de reintegro según
corresponda.

CAPÍTULO VII
DESCANSOS SEMANALES Y REMUNERADOS

Artículo 54º: El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso semanal. Los
trabajadores tendrán derecho a un día de descanso semanal obligatorio, salvo que por jornada semanal inherente
al cargo del personal o por disposición del empleador se le otorgue días adicionales de descanso semanal, de
manera temporal u ordinaria. El día de descanso semanal será preferentemente el domingo, salvo disposición
distinta del empleador. En caso de no tomarse el descanso semanal el día domingo, el empleador designará un
día distinto en la misma semana.

Artículo 55º: El trabajador que haya cumplido un año completo de trabajo efectivo y además, haya observado las
condiciones y requisitos establecidos en los artículos 10, 11 y 12 del Decreto Legislativo No. 713 tendrá derecho
a gozar de un periodo de descanso físico remunerado de treinta (30) días consecutivos como vacaciones anuales
remuneradas, siendo este obligatorio y de carácter irrenunciable, salvo cargos del personal de confianza o de
dirección. El cálculo del pago del beneficio vacacional y su abono respectivo, se realizará de acuerdo a la forma
señalada por la Ley o conforme acuerdo con el trabajador.
Artículo 56º: La programación del periodo vacacional se realizará de mutuo acuerdo entre el trabajador y LA
EMPRESA, previo conocimiento y aceptación del jefe inmediato. A falta de acuerdo, LA EMPRESA decidirá el
periodo de uso del descanso vacacional.

Artículo 57º: Por razones excepcionales y de necesidad del servicio se podrá suspender o postergar, parcial o
totalmente, el periodo vacacional. Por regla general, no se podrá reducir el descanso vacacional, tampoco se
podrá acumular las vacaciones anuales, salvo acuerdo mutuo y por escrito entre el empleador y el trabajador,
con observancia de los límites y requisitos señalados en las normas legales vigentes.

Artículo 58º: El trabajador, antes de hacer uso del período vacacional, debe hacer entrega del cargo al jefe
inmediato o a la persona que éste designe. Si llegara a ausentarse sin haber cumplido con esta obligación, ello
será tomado como una falta grave y posible de sanción. Ningún trabajador podrá iniciar el disfrute del descanso
vacacional sin contar con la autorización de LA EMPRESA.

Artículo 59º: El pago del beneficio vacacional a que tienen derecho los trabajadores se hará en la forma que fija
la ley, su abono se realizará por mutuo acuerdo por adelantado o en forma normal.

Artículo 60º: El trabajador puede convenir por escrito con LA EMPRESA en acumular hasta dos descansos
consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de
siete días naturales. Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero, podrán convenir por escrito la
acumulación de períodos vacacionales por dos o más años.

El trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida; sin embargo, a solicitud escrita del
trabajador, el disfrute del período vacacional puede ser fraccionado de la siguiente manera: i) quince días
calendario, los cuales pueden gozarse en periodos de siete y ocho días ininterrumpidos; y, ii) el resto del período
vacacional puede gozarse de forma fraccionada en periodos inclusive inferiores a siete días calendario y como
mínimos de un día calendario. Por acuerdo escrito entre el trabajador y LA EMPRESA, se establece el orden de
los periodos fraccionados en los que se goce el descanso vacacional.

Artículo 61º: El trabajador y LA EMPRESA pueden pactar la reducción del periodo de descanso vacacional de
treinta a quince días, con la respectiva compensación de quince días de remuneración. El acuerdo de reducción
debe constar por escrito.

CAPÍTULO VIII
DE LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LA EMPRESA

Artículo 62º: Son derechos de LA EMPRESA:

a) Determinar la capacidad o idoneidad del trabajador para el puesto o tarea que haya sido asignado, así como
apreciar sus méritos y decidir su ascenso o mejoría de remuneración.
b) Fijar remuneraciones de sus trabajadores dentro del marco de la Ley y las normas vigentes.
c) Dirigir y controlar todas las operaciones.
d) Programar las horas de trabajo, turnos y horarios.
e) Introducir, modificar y ampliar las formas, métodos y tecnología del trabajo más conveniente.
f) Determinar la Misión, funciones y responsabilidades, y perfil de competencias de cada puesto de trabajo.
g) Formular políticas, normas, reglamentos, procedimientos y directivas que regulen el desempeño de la labor,
la conducta y seguridad del trabajador en su labor.
h) Efectuar promociones, destaques a proyectos u otras sedes de LA EMPRESA, cambios de puesto y/o Sede
de trabajo (que impliquen el traslado del trabajador), que LA EMPRESA considera más adecuados para el
cumplimiento de sus fines.
i) Determinar la organización general, así como dictar y modificar el Reglamento Interno de Trabajo y
disposiciones de carácter interno respetando las normativas vigentes que se deriven de las mismas.
j) Determinar las labores, responsabilidades, funciones y cargos que son asignadas a los trabajadores además
de transferencias, rotaciones y reasignaciones ocupacionales en las diferentes Sedes de Trabajo para el
cumplimiento de las metas y plazos asumidos con los grupos de interés contribuyendo al mejor desarrollo
profesional de su fuerza laboral, con las únicas limitaciones de no ocasionar rebaja de salarios o categorías
 al empleado por ese hecho, en tanto sea necesario.
k) Seleccionar, contratar y asignar los trabajadores a los puestos de trabajo y evaluar periódicamente su
desempeño en los mismos.
l) Establecer o modificar los horarios, turnos y jornadas de trabajo, dentro de los límites legales y de conformidad
con sus necesidades empresariales.
m) Impartir instrucciones, señalar políticas y establecer disposiciones vinculadas a las labores y al desempeño y
conducta de su personal en el centro de trabajo.
n) Introducir y aplicar nuevos métodos, procedimientos y sistemas que faciliten las operaciones y garanticen la
competitividad de LA EMPRESA.
o) Establecer y dictar las medidas de seguridad que considere adecuadas para garantizar la seguridad de su
personal e instalaciones LA EMPRESA.
p) Vigilar, controlar y disponer el uso de sus bienes, equipos e instalaciones en el modo, tiempo y forma que
resulten más convenientes.
q) Aprobar y hacer cumplir a través del personal jerárquico correspondiente las instrucciones genéricas o
específicas que se dicten a los trabajadores.
r) Aplicar los incentivos o sanciones correspondientes a los trabajadores, de acuerdo a su desempeño y
conducta.
s) Solicitar al personal la entrega de documentos o información que sea relevante para los efectos de su labor y
condiciones de trabajo en LA EMPRESA, tales como fotografías, certificados, constancias, entre otro tipo de
documentos.
t) Conceder permisos y licencias a los trabajadores.
u) Fijar de manera unilateral la oportunidad del descanso vacacional, en caso no pueda fijarse de común acuerdo
con el empleado.
v) Aplicar compensaciones e imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores, conforme a lo establecido en
el presente Reglamento y a las disposiciones legales vigentes.
w) Determinar las remuneraciones de su personal, respetando los mínimos legales que pudieran existir, las
mismas que serán abonadas de acuerdo a la modalidad que considere conveniente, sin impedir su libre
disponibilidad por parte de las / los trabajadores.
x) Fiscalizar la labor del personal y la eficiencia de su desempeño en las responsabilidades que se le
encomienden, adoptando las medidas correspondientes, haciendo uso de las fuentes y soporte electrónico
de su propiedad y puestas a disposición del personal, sin transgredir sus derechos constitucionales.
y) Dictar las demás disposiciones y directrices en el ejercicio legítimo de su poder de dirección.

Artículo 63º: Son deberes y obligaciones de LA EMPRESA:

a) Respetar la dignidad de la persona humana de los trabajadores, así como cualquier condición inherente al
trabajador.
b) Dar cumplimiento a las disposiciones legales vigentes, especialmente las de carácter laboral, así como al
presente Reglamento Interno de Trabajo y los demás procedimientos y disposiciones internas con relación al
mantenimiento, personal y administración del centro de trabajo.
c) Cumplir y hacer las estipulaciones contenidas en el contrato de trabajo celebrado verbalmente o por escrito,
individualmente con los trabajadores y- respetando ambas partes las disposiciones convencionales a que se
hubiere obligado.
d) Determinar la política de remuneraciones y beneficios que corresponda al personal, y disponer su pago en
las condiciones y oportunidad establecidas.
e) Programar las jornadas, turnos y horarios de trabajo que sean necesarios.
f) Establecer y aplicar las medidas disciplinarias correspondientes ante la comisión de faltas laborales en que
pudiere incurrir el trabajador.
g) Supervisar y evaluar las labores de sus trabajadores, con el propósito de procurar que las labores sean
realizadas de acuerdo a los valores de LA EMPRESA.
h) Adoptar las medidas necesarias para la protección de la vida y la salud de los trabajadores durante su
permanencia en el centro de trabajo, mediante la adopción de medidas de seguridad e higiene laboral,
además del cumplimiento de las instrucciones impartidas por los organismos competentes.
i) Prevenir, investigar y resolver los problemas laborales.
j) Difundir y capacitar periódicamente a los trabajadores sobre los alcances del Sistema de Prevención de
Lavado de Activos y Cohecho, de acuerdo con las funciones que les correspondan y dentro de los plazos que
exigen las normas. Hacer firma compromiso de cumplimiento del código de conducta sobre prevención de
lavado de activos, financiamiento del terrorismo y cohecho.
k) Implementar y promover un Modelo de Prevención adecuado a su naturaleza, riesgos, necesidades y
características consistente en medidas de vigilancia y control idóneas para prevenir los delitos a los que hace
referencia la norma en cuestión.
l) Dar cumplimiento a las disposiciones laborales vigentes.
m) Cumplir con las obligaciones derivadas del Contrato de Trabajo.
n) Proporcionar al trabajador elementos y recursos necesarios para cumplir sus funciones.
o) Respetar la confidencialidad de la información de los trabajadores.
p) No discriminar al trabajador al momento de su contratación y durante la relación laboral; ya sea víctima o se
suponga padezca de VIH o SIDA.
q) Dictar al personal charlas informativas sobre VIH y SIDA, a fin de prevenir esta enfermedad y evitar el rechazo
y discriminación dentro del centro de trabajo.
r) Realizar capacitaciones en materia de Seguridad y Salud en el trabajo.
s) Propiciar el debido respeto y buen trato hacia los trabajadores, a fin de mantener un equilibrio laboral
adecuado en las relaciones de trabajo, dando atención oportuna a los reclamos y sugerencias de los
trabajadores, según corresponda, así como crear un clima laboral sin estigmatizar ni discriminar a aquellos
trabajadores infectados o afectados a consecuencia del VIH y SIDA.
t) Atender por medio de la Gerencia General o Gestión del Talento Humano, los reclamos que presenten los
trabajadores que se sientan discriminados en el centro de trabajo en razón de sexo, raza, género,
discapacidad, orientación sexual, nacionalidad, identidad de género, por ser o supuestamente ser portadores
del VIH y SIDA o cualquier otra condición; o por denunciar ser víctima de hostigamiento sexual y/o violencia.
El mismo que investigará los hechos y de ser el caso efectuará las acciones correspondientes, determinando
las sanciones disciplinarias que resulten aplicables.
u) Cumplir con todas aquellas exigencias impuestas por su condición de empleador y responsable de la marcha
y desarrollo del centro de trabajo.

CAPÍTULO IX
DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

Artículo 64º: Constituyen derechos de los trabajadores las siguientes:

a) Ser tratado con respeto, cualquiera sea su condición laboral y jerárquica.

b) A ser tratados equitativamente y a no ser discriminados en ningún ámbito de la relación laboral.
c) Otros derechos que se deriven de las normas vigentes y de la relación laboral.
d) Presentar verbalmente o por escrito sus quejas, reclamos, así como proponer planteamientos e iniciativas
que contribuyan al mejoramiento de la eficiencia y productividad de los servicios que desarrolla.
e) Ser informado oportunamente de cualquier variación en las condiciones de trabajo, de acuerdo a las
necesidades de servicio, sin que estas perjudiquen su categoría o remuneración.
f) Hacer uso de permisos y licencias en la forma que lo determine la ley y el presente Reglamento.
g) Acceder a las acciones de incentivos y bienestar laboral implementadas por LA EMPRESA.
h) A que sea mantenida en reserva la información de carácter privado que el empleador posea sobre su
persona, salvo mandato judicial que disponga lo contrario.
i) A percibir una remuneración por el trabajo que realice.
j) A tener un ambiente de trabajo adecuado, considerando los bienes y espacio disponibles para su
desempeño.
k) A ser tratado con respeto y que de igual manera sean respetadas sus ideas y creencias.
l) Al cumplimiento por parte del empleador del presente Reglamento Interno de Trabajo y los demás
procedimientos y disposiciones internas con relación al mantenimiento, personal y administración del centro
de trabajo.
m) Exigir que LA EMPRESA adopte las medidas de seguridad, necesarias y razonables para la realización de
todas las tareas que se encomiendan.
 n) A un trato digno, igualitario y equitativo por parte del personal de dirección, del personal de confianza y
cualquier otro personal de LA EMPRESA.
o) A recurrir a las instancias administrativas correspondientes para solicitar orientación, plantear reclamos,
solicitudes o sugerencias al empleador.
p) Exigir el cumplimiento de parte del empleador, de todas aquellas exigencias impuestas por su condición de
empleador de acuerdo con las disposiciones legales vigentes.
q) Los demás que señale la ley y demás normativa aplicable.

Artículo 65º: Constituyen obligaciones de los trabajadores las siguientes:

a) Cumplir personal y diligentemente los deberes que le impone la relación laboral.

b) Conocer y cumplir el presente Reglamento, Código de Ética, Código de Conducta, Reglamento de Seguridad
y Salud en el Trabajo, así como las políticas, procedimientos y cualquier norma interna que emita LA
EMPRESA, así como respetar los principios y valores que la inspiran.
c) Cumplir en forma efectiva con las jornadas de trabajo.
d) Registrar su asistencia al ingreso y salida del centro de labores y permanecer en el lugar de trabajo asignado
durante la jornada laboral, incluyendo la salida y retorno del refrigerio.
e) Acatar y cumplir las órdenes y directivas que por razones de trabajo sean impartidas por el Gerente General,
Gerencia de Gestión del Talento Humano, o demás superiores jerárquicos.
f) Tratar con respeto y consideración a los demás trabajadores de LA EMPRESA, debiendo mantener
completa armonía al interior del centro de labores.
g) Atender a los clientes con prontitud para crear y mantener una buena imagen de LA EMPRESA.
h) Prestar amplia colaboración en casos de emergencia y en cualquier situación que así lo requiera y sean
solicitados sus servicios.
i) Acatar y cumplir las comisiones que le sean encomendadas.
j) Trabajar en los lugares y regiones donde LA EMPRESA realice sus operaciones o donde sus servicios sean
requeridos.
k) Usar y cuidar los útiles de trabajo, herramientas, instrumentos o enseres que le sean proporcionados para
el cumplimiento de la labor que realiza.
l) Guardar absoluta reserva sobre la información, actividades, gestiones o documentos de LA EMPRESA que
tiene acceso en el desarrollo de sus labores, que por su naturaleza son de carácter confidencial o de
tratamiento reservado. En caso de incumplimiento, LA EMPRESA se reserva el derecho de interponer las
acciones judiciales que resulten pertinentes, sin perjuicio de las sanciones disciplinarias respectivas.
m) Salvaguardar la economía de LA EMPRESA, evitando toda acción que signifique pérdida, despilfarro, uso
indebido de bienes o servicios o que vaya en perjuicio de su patrimonio. Por lo tanto; se incurrirá en grave
responsabilidad quienes dañen con dolo o culpa inexcusable todo bien de propiedad de LA EMPRESA.
n) Actuar con diligencia y responsabilidad en la tramitación de documentos, expedientes, reclamos, informes
o cualquier otra labor competente al cargo.
o) Evitar tertulias en los pasadizos, y en general, en cualquier área del centro de trabajo.
p) Informar al área de Gestión del Talento Humano de cualquier modificación realizada sobre su información
personal, así como proporcionar la documentación respectiva.
q) Informar al jefe inmediato o al área de Gestión del Talento Humano acerca de cualquier inconducta o hecho
delictivo cometido por otro trabajador al interior del centro de labores o en circunstancias directamente
relacionadas con el ejercicio de la función laboral.
r) No permitir el ingreso al centro de labores de personas extrañas sin contar con la debida autorización del
Jefe Inmediato.
s) En toda operación relacionada con la celebración de contratos, adquisiciones, servicios, proveedores,
asuntos públicos, privados u otros, que supongan el uso de recursos de la LA EMPRESA, todo trabajador
tiene la obligación de actuar con profesionalismo, honestidad, veracidad, transparencia y eficiencia.
t) Conocer y cumplir fielmente el Modelo de Prevención de Delitos dispuesto por la LA EMPRESA.
u) Denunciar ante la Gerencia General o Gestión del Talento Humano de la violencia, los hechos que conozcan
e impliquen la violación de los principios y deberes, así como la inobservancia de los protocolos internos.
v) Dar aviso inmediato a su jefe directo o al jefe de personal a fin de que adopten con urgencia las medidas
pertinentes, en caso ocurra un accidente de trabajo.
w) No fumar en las oficinas, lugares de trabajo y demás instalaciones de LA EMPRESA.
x) Las demás que señale la ley.

Artículo 66º: El área de Gestión del Talento Humano está facultada para atender, conocer y resolver los asuntos
del personal, según lo expuesto en el presente Reglamento, actuando para tal efecto con la colaboración del
Jefe Inmediato del trabajador.

En los casos en que un trabajador detecte que un miembro de LA EMPRESA está fumando donde está
prohibido, deberá dar aviso de inmediato a su Jefe Inmediato para que en coordinación con el área de Gestión
del Talento Humano emita la sanción correspondiente.
CAPÍTULO X
CÓDIGO DE VESTIMENTA

Artículo 67º: Este Capítulo tiene como propósito establecer los parámetros y normas que regirán la vestimenta del
personal del área administrativa de LA EMPRESA, propiciando la uniformidad en su interpretación y cumplimiento en
ánimo de mantener un buen ambiente de trabajo y una imagen que distinga a LA EMPRESA. Reconociendo que se
considera el uso de vestimenta formal o sport elegante de lunes a sábado según corresponda. Por otra parte, LA
EMPRESA reconoce que la vestimenta del personal del área operativa será aquella que se adecúe de mejor manera y
permita el uso eficaz y eficiente de los equipos de protección personal.

Podrán utilizar pantalón jean de color azul marino o negro (no rasgados, no rotos, sin brillantes) y zapatillas apropiadas
para el centro de labores (sport elegante - no zapatillas deportivas)
No se permite el uso de leggins o ropa deportiva, polerones con capucha, gorro, polos cortos (que se deje ver la parte
del ombligo)

Artículo 68º: Disposiciones de la vestimenta de caballeros:

a) Utilizarán camisa o polo camisero de manga larga o corta de un color neutro.
b) El uso de pantalones largos es mandatorio en todo momento.
c) El tipo de zapato a ser usado será cualquier modelo cerrado.
d) El uso de medias es compulsorio en todo momento.
e) El cabello debe mantenerlo limpio y peinado, al igual que la barba.
f) En aquellas ocasiones en las cuales los empleados estén representando a LA EMPRESA en carácter oficial se podrá
requerir el uso de camisa de manga larga y corbata.
g) No se permitirá el uso de camisilla o polos sin mangas como única prenda en ningún momento.
h) No se permitirá el uso de aretes o piercings.

Artículo 69º: Disposiciones de la vestimenta de damas:

a) Utilizarán chaquetas, blusas (no de tirantes), faldas o pantalones de vestir, según la trabajadora prefiera.
b) Si se opta por una falda, el largo debe ser adecuado (una mano por encima de la rodilla), y se han de llevar medias
que correspondan de acuerdo a su vestimenta.
c) El tipo de zapatos a ser usado será cualquier modelo cerrado.
d) Los accesorios deben ser discretos y sencillos.
e) El maquillaje debe ser moderado.
f) El arreglo de las manos debe ser sencillo y apropiado.
g) No se permite el uso de ropa ceñida al cuerpo, ni escotes pronunciados, tampoco blusas completamente
transparentes y tacones muy altos.
h) El cabello debe estar limpio y arreglado.

CAPÍTULO XI
MEDIDAS DE ESTÍMULO Y CAPACITACIONES

Artículo 70º: El área de Gestión del Talento Humano, a propuesta de los Jefes de Área de LA EMPRESA, podrá
expedir el reconocimiento y felicitación respectivo a aquellos trabajadores que cumplan correcta y
responsablemente el desempeño de sus labores o realice acciones que constituyan ejemplo para los demás
trabajadores, cultivando los valores éticos y sociales.
Artículo 71º: Los trabajadores accederán a los Programas de Capacitación de acuerdo a requerimientos de los
Jefes de Áreas y según sea la necesidad de adquirir capacitación técnica para el desempeño del cargo.

Artículo 72º: La capacitación de LA EMPRESA está orientada a buscar el equilibrio entre las aptitudes del
trabajador y las necesidades del puesto. El desarrollo se dirige al cambio de actitudes y adquisición de mayores
capacidades y competencias por parte del trabajador.

Artículo 73º: LA EMPRESA a través de la dependencia correspondiente elaborará anualmente Programas de

Capacitación, partiendo de las necesidades organizacionales que se traducirán en requerimientos que proyecten
las distintas áreas de LA EMPRESA. La Gerencia de Gestión del Talento Humano evaluará y aprobará las
propuestas.

Artículo 74º: Los programas de capacitación y desarrollo podrán comprender:

a) Perfeccionamiento, proceso de preparación intensa para el desempeño del cargo.

b) Círculos de Calidad, formas de encuentro participativo para tratar en grupo problemas específicos de las áreas
de trabajo.
c) Seminarios, Cursos, Conferencia y Simposios, proceso para actualizar conceptos, técnicas y/o procedimientos
de la actividad de LA EMPRESA.

Artículo 75º: LA EMPRESA podrá determinar la realización de otras acciones destinadas a generar el estímulo,
bienestar y la unión de los trabajadores.

CAPÍTULO XII
USO DE MEDIOS ELECTRÓNICOS Y TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN

Artículo 76°: El correo electrónico es el único medio oficial que se utiliza en LA EMPRESA para obtener una
fluida comunicación del personal tanto interna como externamente ya sea con sus proveedores, clientes y socios
de negocio, reflejándose en cada uno de estos mensajes de comunicación la imagen de LA EMPRESA. Por
tanto, queda prohibido el uso del mismo para:

a) Cualquier tipo de envío o recepción de comunicaciones ajenas o no vinculadas con la labor que realiza
el personal en LA EMPRESA.
b) La difusión y/o circulación de correos electrónicos con información y/o archivos adjuntos que no sean de
índole laboral.

Artículo 77°: En los casos que el personal reciba comunicaciones electrónicas de direcciones desconocidas
queda prohibido de abrir dichos correos, debiendo proceder de manera inmediata a su eliminación. El personal
será responsable de todas las consecuencias económicas que pudieran tener en la red y servidores de LA
EMPRESA por cualquier activación de virus desde la computadora que le haya sido asignada para el desempeño
de su labor.

Artículo 78°: LA EMPRESA dotará a cada empleado cuya función así lo amerite, de un equipo de cómputo que
tendrá las licencias de software necesarias para que pueda cumplir con sus labores. Por tanto, además de lo
dispuesto en los artículos anteriores respecto del uso de los programas y softwares en LA EMPRESA, queda
expresamente prohibido lo siguiente:

a) El incumplimiento de esta norma por el personal, será sancionada como falta grave, además de ser
responsables de las consecuencias civiles y penales determinadas en la Ley de Derechos de Autor del
Perú.
b) La empresa no aceptará ni tolerará la duplicación ilegal de programas de cómputo.
c) El personal a quien se le haya asignado un equipo de cómputo es responsable de darle el uso adecuado
y respetar sus condiciones de uso.
d) Los equipos de cómputo no podrán moverse, sin la autorización expresa del Jefe inmediato, y en casos
excepcionales.
Artículo 79°: Asimismo, siendo los Equipos de Cómputo una herramienta de trabajo de propiedad de la empresa
cuyo uso sólo responde a la actividad laboral del personal, la información almacenada y recibida en estos equipos
son de propiedad exclusiva de la empresa. Por tanto, LA EMPRESA tiene la potestad absoluta de auditar,
analizar, copiar y almacenar dicha información sin autorización expresa del usuario, sin que esto constituya una
violación a ningún derecho del personal.

Artículo 80°: Queda expresamente establecido que, en caso de incumplimiento a las normas sobre el uso de
equipos de cómputo, sistemas, softwares, programas, del correo electrónico, medio de comunicación o respecto
al uso y manejo de la información de la empresa, será calificado como falta grave y sancionado conforme lo
establecido en el Capítulo de “Medidas Disciplinarias” de este Reglamento y de acuerdo a lo regulado en el
artículo 25° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

CAPÍTULO XIII
USO DE LAS HERRAMIENTAS DE TRABAJO

Artículo 81°: La utilización de los equipos de cómputo de LA EMPRESA está reservada a los trabajadores
para los que se hayan asignado específicamente dichos equipos, y está prohibido su uso por parte de personal
no autorizado.

En caso LA EMPRESA proporcione al trabajador un equipo de cómputo u ordenador personal, éste queda
obligado a utilizar el mismo y sus equipos periféricos (impresoras, scanners, fotocopiadoras y demás) para fines
exclusivamente laborales.

Artículo 82°: En caso de que LA EMPRESA asigne a un trabajador como encargado responsable de uno de
los vehículos de LA EMPRESA, éste queda obligado a utilizar el mismo para fines exclusivamente indicados.
En el caso que esta disposición sea infringida, deberá ser reportado inmediatamente por todo aquel trabajador
que haya tenido conocimiento de este hecho. El uso del vehículo obedecerá estrictamente con el procedimiento
vigente correspondiente.

Artículo 83°: La cuenta de correo electrónico proporcionada por LA EMPRESA al trabajador para el desarrollo
de su trabajo deberá ser usada únicamente para fines laborales; es decir, para comunicarse interna o
externamente con sus compañeros de trabajo, clientes, asesores externos, proveedores y cualquier otro
relacionado con la actividad de LA EMPRESA.

Artículo 84°: LA EMPRESA, en su calidad de propietario o titular de las herramientas de trabajo

proporcionadas al trabajador, puede adoptar las medidas que considere más apropiadas para fiscalizar el
debido uso de las mismas, sin que ello represente una afectación a su derecho a la intimidad, dignidad o la
inviolabilidad de las comunicaciones.

Artículo 85°: El servicio telefónico y otros relacionados (fax, internet, servicio de taxi, etc.) son para uso
exclusivo del trabajo. El uso de tales herramientas para asuntos de índole personal está prohibido.

LA EMPRESA, en su calidad de propietario o titular del derecho de uso de líneas de teléfono fijo y/o celular,
puede adoptar las medidas que considere más apropiadas para fiscalizar el uso apropiado de las mismas.

Artículo 86°: Devolver bajo inventario al término de la relación laboral, cualquier implemento de trabajo,
equipos, herramientas, y otros instrumentos (incluidos documentos relacionados con su trabajo) que LA
EMPRESA les haya otorgado con ocasión de la prestación de sus servicios. En caso el trabajador no cumpla
con devolver oportunamente las herramientas de trabajo, el material o documento que le fue proporcionado por
LA EMPRESA para el desarrollo de sus labores asumirá la responsabilidad que corresponda.
CAPÍTULO XIV
DE LOS ASUNTOS LABORALES, LAS NORMAS DE FOMENTO Y MANTENIMIENTO DE LA ARMONÍA

Artículo 87°: Es intención de LA EMPRESA buscar que las relaciones entre los trabajadores y LA EMPRESA
se desarrollen dentro de un marco de integración y de vivencia de los valores corporativos; así como del
cumplimiento de las normas internas y disposiciones legales.
 Artículo 88°: Los principios que sustentan las relaciones laborales en LA EMPRESA son los valores
corporativos:
a) Respeto: Interactuar reconociendo los intereses colectivos, la diversidad individual, la sostenibilidad de
los recursos naturales y la institucionalidad.
b) Equidad: Proceder con justicia, igualdad e imparcialidad buscando un impacto social positivo e inclusivo.
c) Integridad: Actuar con firmeza, rectitud, honestidad, coherencia y sinceridad
d) Transparencia: Realizar nuestra gestión de forma objetiva, clara y verificable
A través de la vivencia de nuestros valores, generamos confianza; el resultado de un actuar éticamente correcto.

Artículo 89°: El jefe inmediato tiene la responsabilidad directa de preservar la armonía en su equipo de trabajo
y tiene la misión de generar y mantener un clima laboral respetuoso de los valores corporativos.

Artículo 90°: LA EMPRESA considera que el diálogo es el mejor medio para resolver las diferencias o
discrepancias que pudieran presentarse en las relaciones laborales.

CAPÍTULO XV
MEDIDAS DISCIPLINARIAS

Artículo 91º: Se entiende por falta laboral a toda acción, omisión, voluntaria o no, que contravenga las
obligaciones, prohibiciones y demás normas específicas sobre los deberes, obligaciones y prohibiciones de la
empresa establecidos en el presente reglamento interno de trabajo (RIT) en las políticas, directivas, contrato de
trabajo, y demás instrumentos emitidos por la empresa, así como las precisadas en el Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N° 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral; y que den lugar a la aplicación de
la sanción correspondiente. Son faltas laborales las siguientes:

a) Dar uso indebido y/o entregar para fines personales o de terceros, los servicios de telecomunicaciones,
informática y de sistemas, así como las bases de datos propiedad de la empresa.
b) Formar aglomeraciones o tertulias que alteren la disciplina y el normal desenvolvimiento del trabajo o que
producto de las mismas se vea afectada la imagen de la empresa.
c) Usar términos impropios que lesionen a cualquiera de las partes en los comunicados, correos electrónicos,
avisos o publicaciones que sean colocados en los pizarrones o vitrinas con este fin, o distribuirlos, u otros
medios de difusión que lesione a cualquiera que forme parte de la Empresa, o que la difusión se haya
realizado en nombre de la Empresa o utilizado el nombre de la Empresa, o el cargo que se ejerce dentro
de la misma.
d) No respetar o tener actitudes deshonestas con sus superiores, compañeros de trabajo, subordinados,
visitantes o invitados de la Empresa, así como con los usuarios de los servicios de la Empresa.
e) Registrar la asistencia (entrada, salida y/o refrigerio) de otro trabajador o permitir que registren la propia.
f) Solicitar, hacerse prometer o aceptar donativos, ventajas o privilegios u obtener beneficios similares, como
consecuencia de actos u omisiones, en razón del cargo o función para sí o para terceros.
g) Paralizar de forma intempestiva el trabajo antes de la finalización de la jornada laboral establecida, sin
autorización previa y expresa de su superior inmediato; o abandonar el centro de trabajo sin autorización
del jefe inmediato.
h) Realizar actividades personales o ejecutar trabajos particulares no autorizados dentro del centro de trabajo
o durante la jornada de trabajo.
i) Ser causante deliberadamente o por negligencia de daños al patrimonio de la Empresa y/o de los
trabajadores, así como de los clientes de la Empresa.
j) Incumplir los procedimientos operativos y/ o administrativos en operaciones de la Empresa. En caso que
dicha falta implique perjuicio o riesgo para clientes, usuarios, terceros y de la Empresa, será considerado
como agravante.
k) Negligencia en el desempeño de sus funciones o incumplimiento de las labores encomendadas por sus
superiores.
l) Infracciones que signifiquen un peligro para terceras personas, trabajadores, instalaciones y/o la propiedad
de la Empresa.
m) No someterse a los exámenes médicos obligatorios o someterse a ellos extemporáneamente, cuando se
haya requerido más de una vez.
n) No participar en las actividades de capacitación o charlas presenciales y/o virtuales obligatorias organizadas
por la Empresa.
o) Negarse a la recepción y firma de cualquier documento (carta de preaviso, acción de desplazamiento,
memorando, entre otros).
p) Incumplir con las disposiciones del Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo.
q) No mantener la higiene de la infraestructura y mobiliario de la Empresa.
r) No reportar inmediatamente de conocido el hecho cualquier incidencia referida al manejo y/o utilización de
bienes u otros de propiedad de la Empresa que se encuentren bajo la custodia del trabajador.
s) No remitir la documentación solicitada por las dependencias encargadas de la investigación y el
procedimiento disciplinario sancionador en los plazos establecidos en el presente procedimiento.
t) Extraer de las instalaciones de la Empresa bienes que sean de propiedad del personal, o de cualquier
tercero sin la debida autorización.
u) Dormir en horas de trabajo.
v) Presentarse en estado de embriaguez al trabajo o estar bajo los efectos de drogas que alteren su conducta
normal; o ingerir o fomentar el uso de bebidas alcohólicas en el trabajo, o cuando estén realizando labores
para la Empresa fuera de sus instalaciones. El trabajador debe, en estos casos, someterse a las pruebas
correspondientes para determinar el estado. La negativa a someterse a la prueba correspondiente se
considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que deberá dejarse como constancia ante la autoridad
correspondiente.
w) Simular enfermedad o accidente.
x) Fumar dentro de las instalaciones de la Empresa.
y) Agredir física o verbalmente a los trabajadores, clientes, terceros y/o usuarios de la Empresa, en el centro
de trabajo, así como incentivar o fomentar este tipo de agresiones.
z) Permitir y/o realizar juegos de azar, hacer apuestas, vender o comprar rifas y/o artículos de cualquier
naturaleza, así como juntas y cualquier otro acto similar dentro de las instalaciones de la Empresa.
aa) Ingresar a las instalaciones de la Empresa con armas de fuego u objetos que puedan originar daños o
accidentes, salvo cuando estén expresamente autorizados para ello, o por razones de trabajo se justifiquen
y estén debidamente facultados para ello.
bb) Resquebrajar la disciplina laboral interna por medio de acciones dirigidas a ese fin o que afecten
directamente el respeto debido al orden jerárquico funcional de las autoridades de la Empresa.
cc) Presentar documentos o información falsa o inexacta al inicio o durante la vigencia de la relación laboral,
sobre aspectos laborales, personales u otros de cualquier naturaleza, a favor o en contra del mismo y/o del
personal de la Empresa.
dd) Realizar actos públicos en referencia y/o vinculados a la Empresa, tanto dentro como fuera del centro de
trabajo, ajenos a los autorizados la Empresa, formular declaraciones públicas o periodísticas en nombre de
la Empresa, excepto en los casos en que se encuentren debidamente facultados para ello; así como utilizar
el nombre la Empresa, de sus directivos, marcas, logos, slogans u otros signos distintivos, el uniforme y/o
cualquier otro inherente a la de la Empresa, en beneficio propio o de terceros, o hacer uso del uniforme
asignado en actos que atenten contra el prestigio e imagen de la Empresa.
ee) Realizar actos que trasgredan la ley, el orden público y las buenas costumbres en el ejercicio de sus
funciones.
ff) La obstaculización de la investigación de hechos presuntamente irregulares, sea parte o no en la misma, o
la omisión negligente o dolosa de dar cuenta oportuna de hechos irregulares.
gg) La alteración, ocultamiento o desaparición, deliberadamente o por negligencia, de documentos, imágenes,
videos u otros medios relacionados a unos hechos investigados dentro de un procedimiento laboral
disciplinario.
hh) Cualquier otro incumplimiento o inobservancia al RIT, a las disposiciones internas que emita el, a la presente
directiva y/o a las normas legales.

La relación de faltas laborales que han sido señaladas en el numeral anterior tienen carácter enunciativo, mas
no limitativo, por tanto, LA EMPRESA utilizando los criterios establecidos por el artículo 83 del presente
reglamento, podrá sancionar las conductas que transgredan obligaciones, prohibiciones y demás normas
específicas sobre los deberes, obligaciones y prohibiciones de la empresa establecidos en el RIT, en las
políticas, directivas, contrato de trabajo, y demás instrumentos emitidos por la empresa, así como las precisadas
en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Las infracciones no contempladas en el presente Reglamento que pudiesen cometer los trabajadores de LA
EMPRESA serán resueltas de acuerdo al caso, atendiendo a las circunstancias, antecedentes y consecuencias
de las mismas.
Artículo 92º: La sanción es la acción disciplinaria que se aplica a un trabajador como consecuencia de la
detección de una falta laboral en los términos definidos por el artículo precedente, teniendo como objeto asegurar
su observancia y estricto cumplimiento. A su vez, tiene por finalidad brindar al trabajador la oportunidad de corregir
su conducta o actitudes; serán determinadas con criterio de justicia y sin discriminación.

Artículo 93º: Las faltas laborales se tipifican por la naturaleza de la acción u omisión y la gradualidad de su
sanción se determina evaluando los siguientes criterios:

a) Identificación de la norma infringida.

b) La concurrencia de varias faltas.
c) Circunstancias y forma de comisión de la falta.
d) La existencia de intencionalidad.
e) Los casos fortuitos y de fuerza mayor.
f) La participación de uno o más servidores en la comisión de la falta.
g) El perjuicio causado al patrimonio o imagen de la empresa.
h) Beneficio obtenido por el autor o los autores.
i) La situación jerárquica del autor o autores.
j) Naturaleza de las funciones desempeñadas.
k) Antecedentes laborales del autor o autores.
l) La reincidencia y/o reiterancia del autor o autores.
m) Otros aspectos relevantes que mitiguen o agraven la falta cometida.

Artículo 94º: Las sanciones a imponerse por faltas laborales al presente Reglamento, directivas, normas
institucionales y prohibiciones señaladas por ley, son las siguientes:

a) Amonestación escrita: Sanción que por su naturaleza y magnitud implica el requerimiento o advertencia
por escrito que se impone al trabajador por cometer falta laboral.

b) Suspensión sin goce de remuneraciones: Sanción que por su naturaleza y magnitud conlleva a la
separación temporal del trabajador sin percepción de sus remuneraciones ni de otro beneficio
condicionado a la asistencia. La duración de la suspensión será determinada observando los criterios
establecidos por el artículo 83 del presente reglamento.

c) Despido: Sanción que configura causa justa y legal de extinción del contrato de trabajo relacionada con
la capacidad o con la conducta del trabajador.

De acuerdo a la legislación laboral vigente son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del
trabajador: a) Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas cuando, realizados
los ajustes razonables correspondientes, impiden el desempeño de sus tareas, siempre que no exista un
puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido y que no implique riesgos para su seguridad y salud
o la de terceros; b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores y bajo condiciones similares y c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a
examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a
cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

Por otra parte, son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador: a) La comisión de
falta grave, b) La condena penal por delito doloso y c) La inhabilitación del trabajador.

Artículo 95º: El orden de las sanciones a que se refiere el artículo anterior, si bien establece una graduación de
severidad, de ningún modo significa que tenga que seguirse necesariamente esa misma progresión al momento
de hacer uso de la facultad disciplinaria. Todas las sanciones disciplinarias debidamente documentadas con sus
antecedentes deberán constar en el respectivo file personal del trabajador. En cada caso se contemplará, entre
otros aspectos, la naturaleza, la gravedad de la falta y la repercusión que ésta pudiera tener en el
desenvolvimiento de las actividades de LA EMPRESA; así como los perjuicios de cualquier índole que pudiera
haberse causado a LA EMPRESA.

Artículo 96º: Todo trabajador tiene derecho a la defensa sobre la falta que se le imputa; para lo cual tendrá
derecho a formular su descargo por escrito, dentro del plazo, según cada caso en concreto, de entre tres (3) y
seis (06) días naturales siguientes a la fecha en la que se le haga entrega de la carta de imputación de cargos.
Si el descargo del trabajador no desvirtúa la(s) falta(s) que fueron objeto de imputación, o si transcurre el plazo
otorgado sin que el trabajador haya formulado descargo, el empleador aplicará la medida disciplinaria
correspondiente, en ejercicio de la facultad de dirección reconocida por el artículo 9 del Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo
N° 003-97-TR.

Artículo 97º: Las sanciones administrativas y medidas disciplinarias que se impongan por la comisión de una
falta no excluyen las posibles acciones judiciales que LA EMPRESA pueda interponer, de considerarlo necesario.

Artículo 98º: Todas las sanciones impuestas a los trabajadores deberán quedar archivadas en sus respectivos
legajos personales.

Artículo 99º: Son faltas leves aquellas infracciones cometidas por el trabajador que no revisten mayor gravedad
y que según su realización y consecuencias pueden ser sancionadas con amonestación escrita.

Artículo 100º: Son faltas moderadas aquellas infracciones cometidas por el trabajador que por su gravedad y
que según su realización y consecuencias pueden ser sancionadas con suspensión.

Artículo 101º: Son faltas de carácter disciplinario calificadas como graves aquellas cometidas por el trabajador
que configuran infracción a los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo, de tal índole, que hacen
irrazonable la subsistencia de la relación laboral y que configuran causa justa de despido relacionada a la
conducta. Entre las que se encuentran las siguientes:

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la

reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de
labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene
Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.

La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de
la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes
están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos,
debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta;

b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de

producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de
Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa;

c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su
custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con
prescindencia de su valor;

d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no

autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle
perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal;

e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias

estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista
excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales
hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como
reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo;

f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del
 empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan
dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral.
Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser
denunciados ante la autoridad judicial competente;

g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación,

materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta;

h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco
días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días
calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha
sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de
amonestaciones escritas y suspensiones.

i) El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el
trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima del
hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo.

Artículo 102º: LA EMPRESA no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del
trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis (06) días naturales para que pueda
defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no
resulte razonable tal posibilidad o de treinta (30) días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su
deficiencia.

Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, LA
EMPRESA puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su
derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle.
La exoneración debe constar por escrito.

Artículo 103º: En el supuesto que el trabajador se negará a recibir la carta de imputación de cargos o la carta
de despido, esta le será remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos.
Esta posibilidad también puede ser aplicada, para sanciones distintas al despido (amonestación escrita y
suspensión).

LA EMPRESA no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido. Sin
embargo, si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la
que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite.

Artículo 104º: Determinada la responsabilidad, la aplicación de la medida disciplinaria se realizará conforme se

detalla:

SANCIÓN CARGO ÁREA COMPETENTE DE

SANCIONAR
Jefatura de Gestión del
Amonestación escrita y Trabajadores con cargo no
Talento Humano
suspensión mayor a Jefe de Sección
Gerencia Legal
Gerencia Legal / Jefatura de
Trabajadores con cargo no
Despido Gestión del Talento Humano
mayor a Jefe de Sección
Gerencia General / Gerencial
Amonestación escrita, Legal / Jefatura de Gestión del
Gerentes o Directores
suspensión y despido Talento Humano

Cuando se trate de trabajadores con cargos de Gerente, el despido será aplicado por el Gerente General con
asesoría de la Gerencia Legal. En estos casos, de manera alternativa el despido podrá ser acordado por Junta
General de Accionistas o por la Unidad Orgánica a quien se delegue dicha facultad.

CAPÍTULO XVI
DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Artículo 105°: LA EMPRESA tiene la obligación de velar por la Seguridad y Salud de cada uno de los
trabajadores dentro y fuera de LA EMPRESA.

Al respecto, LA EMPRESA cuenta con un Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo, el mismo que
deberá ser entendido y cumplido de manera estricta por todos los trabajadores sin excepción, así como por el
personal destacado o desplazado a algunos de los centros de labores o centro de operaciones de LA EMPRESA.

Artículo 106°: Los trabajadores están obligados a cooperar plenamente en casos de incidentes, accidentes y/o
siniestros, así como en la prevención de éstos. Los trabajadores deberán conservar el lugar donde trabajan
ordenado y limpio en todo momento.

Artículo 107°: Sin perjuicio de lo dispuesto en el Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo, el trabajador
tiene las siguientes obligaciones:
a) Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones de los programas de Seguridad y Salud en el
Trabajo que se apliquen en el lugar de labores y con las instrucciones que les impartan sus jefes
inmediatos y jerárquicos.
b) Usar adecuadamente las herramientas, instrumentos y materiales de trabajo, así como los equipos
de protección personal y colectiva.
c) No operar o manipular equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos para los cuales no
hayan sido autorizados y en caso de ser necesario, capacitados.
d) Cooperar y participar en el proceso de investigación de los incidentes, accidentes de trabajo y las
enfermedades ocupacionales cuando LA EMPRESA o la autoridad competente lo requiera, o cuando
a su parecer los datos que conoce ayuden al esclarecimiento de las causas que los originaron.
e) Velar en todo momento por el cuidado integral de su salud física y mental, así como por el de los
demás trabajadores que dependan de ellos, durante el desarrollo de sus labores. Ello incluye
participar de aquellos programas de bienestar que LA EMPRESA implemente a favor de los
trabajadores.
f) Someterse a los exámenes médicos pre ocupacional, anual y de retiro o a los que están obligados
por norma expresa, así como a los procesos de rehabilitación integral.
g) Participar en los simulacros, elección de los representantes del comité de Seguridad y Salud en el
Trabajo, programas de capacitación y otras actividades destinadas a prevenir los riesgos laborales
que organice LA EMPRESA o la autoridad competente.
h) Comunicar a su jefe inmediato todo evento o situación que ponga o pueda poner en riesgo su
seguridad y salud y/o las instalaciones de LA EMPRESA; debiendo adoptar inmediatamente, de ser
posible, las medidas correctivas del caso, pudiendo paralizar las labores, en caso de peligro
inminente a la integridad de las personas.
i) Reportar al área de Seguridad y Salud en el Trabajo, de forma inmediata, la ocurrencia de cualquier
incidente o accidente de trabajo.
j) Concurrir de forma obligatoria a las capacitaciones y entrenamientos sobre Seguridad y Salud en el
Trabajo que las normas legales de la materia disponen.
k) Participar obligatoriamente en el proceso de elecciones para los representantes de la parte de los
trabajadores del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo.
l) Cuidar, bajo su propia responsabilidad, de no intervenir, cambiar, desplazar, dañar o destruir los
dispositivos de seguridad u otros aparatos proporcionados por LA EMPRESA para su propia
protección y la de otras personas, además de no contrariar métodos y/o procedimientos adoptados
con el fin de reducir al mínimo los riesgos inherentes a su ocupación.
m) Presentarse e ingresar a su centro de labores en condiciones físicas adecuadas para poder realizar
su trabajo con seguridad.
n) Portar siempre, en un lugar visible, su fotocheck de identificación, proporcionado por LA EMPRESA,
 donde además de otros datos, deberá constar su grupo sanguíneo.
o) Prestar la máxima atención durante sus labores, con el fin de evitar accidentes, cuidando las medidas
ergonómicas que LA EMPRESA imparta.
p) En caso de ocurrir algún accidente, la o las personas afectadas están obligadas a cumplir las
prescripciones médicas para su pronta recuperación.
q) Presentarse aseado en todo momento en el centro de labores.
r) Dar buen uso a los servicios higiénicos por respeto a sus compañeros y la higiene en general.
s) Los trabajadores no operarán ninguna máquina que no esté bajo su directa responsabilidad, salvo
indicación expresa por el responsable directo y la correspondiente comunicación a su jefe inmediato.
t) Responder individualmente por los implementos de trabajo, equipos, herramientas u otros
instrumentos que le sean asignados por LA EMPRESA para el desarrollo de sus actividades.
u) Informar inmediatamente cualquier desperfecto que experimenten los implementos de trabajo,
equipos, herramientas, y otros que le sean asignados con el fin de que se proceda a su revisión y
arreglo bajo responsabilidad.
v) A pasar por los diversos sistemas de control y registro que implemente LA EMPRESA.
w) Procurar no ingerir alimentos en los puestos de trabajo, por un tema de seguridad, higiene y respeto
al compañero. Para ello cada centro de labores dispone de áreas destinadas para estos fines.

CAPÍTULO XVII
HIGIENE OCUPACIONAL Y PRIMEROS AUXILIOS EN EL TRABAJO

Artículo 108°: LA EMPRESA brinda capacitación específica en primeros auxilios, entre otras, con lo cual el
trabajador tiene la obligación de cumplir las reglas de higiene y seguridad que rigen en el procedimiento vigente.

Artículo 109°: LA EMPRESA adoptará medidas para ofrecer los servicios de primeros auxilios y asistencia
médica a todas las personas que se encuentren en sus instalaciones.

Artículo 110°: Las oficinas, los almacenes, los centros de operaciones, los talleres y los vehículos dispondrán
obligatoriamente de un botiquín equipado con medicinas e instrumentos de primeros auxilios.

Artículo 111°: De producirse un accidente o una emergencia, la víctima o testigo más próximo, deberá dar
aviso inmediato para prestarle los auxilios de urgencia con los medios existentes en el centro de labores o
trasladar al centro médico más cercano para recibir atención especializada.

Artículo 112°: Todo trabajador está obligado a mantener su ambiente de trabajo, en condiciones óptimas de
orden y limpieza.

Artículo 113°: Los muebles y útiles de oficina serán ubicados y distribuidos de manera que permitan la
existencia de pasillos orientados hacia la salida.

Artículo 114°: La empresa garantiza el suministro de agua potable para ser utilizado en la limpieza y aseo de
sus trabajadores. Asimismo, dotará de servicios higiénicos adecuados y separados para trabajadores varones
y mujeres, procurando mantener una proporcionalidad adecuada entre el número de personas y servicios
higiénicos instalados.
 CAPÍTULO XVIII
MEDIDAS FRENTE AL VIH Y SIDA

Artículo 115º: LA EMPRESA se adhiere a la Declaración de la OIT concerniente a los principios y derechos en
el trabajo que establece como uno de sus objetivos más importantes la eliminación de la discriminación en
materia de empleo y ocupación. En congruencia con lo anterior y lo establecido en Resolución Ministerial Nº 376
– 2008 – TR, LA EMPRESA promueve el desarrollo e implementación de políticas y programas sobre VIH y SIDA
en el lugar de trabajo destinadas a ejecutar acciones permanentes para prevenir y controlar su progresión,
proteger los derechos laborales, así como erradicar el rechazo, estigma y la discriminación de las personas real
o supuestamente VIH positivas.

Artículo 116°: LA EMPRESA garantiza la asistencia y el apoyo en el marco de la ley a sus trabajadores
infectados o afectados a consecuencia del VIH y SIDA.

Artículo 117°: LA EMPRESA se obliga a no exigir la prueba del VIH o la exhibición del resultado de ésta al
momento de contratar a los trabajadores, durante su relación laboral o como requisito para su continuidad en la
prestación de servicios, salvo que las labores para las cuales sea contratado el trabajador exijan la realización
de dicho examen médico, lo cual será comunicado expresa y oportunamente al trabajador.

Artículo 118º: En caso resulten necesarias, para garantizar la autonomía de la voluntad del trabajador y la
confidencialidad de las pruebas del VIH y sus resultados, estas no podrán ser realizadas por LA EMPRESA, ni
por otra que se encuentre vinculada a ésta económicamente.

Artículo 119º: LA EMPRESA no podrá despedir a un trabajador por el hecho que éste se encuentre afectado a
consecuencia del VIH y SIDA, siendo este un despido nulo. Tampoco podrá realizar actos orientados a
menoscabar la integridad de este trabajador.

Artículo 120º: El trabajador que sea objeto de discriminación por estar afectado o supuestamente estar afectado
con el VIH, podrá acercarse al área de Gestión del Talento Humano a efectos de presentar una queja formal y
comunicar a LA EMPRESA de: (i) los actos de los cuales viene siendo víctima, (ii) las circunstancias precisas en
que ocurrieron dichos actos y (iii) el trabajador o los trabajadores que lo habrían discriminado por la condición
materia del presente capítulo.

Recibida la denuncia formal, LA EMPRESA efectuará de forma inmediata una investigación con el objeto de
determinar si efectivamente ocurrieron los hechos materia de la misma, las circunstancias en que ocurrieron y
los responsables de las acciones tendientes a menoscabar la integridad del trabajador afectado.

Posteriormente, LA EMPRESA, en virtud de las facultades que la legislación laboral peruana le otorga, podrá
sanciona a aquellos trabajadores que sean causantes de los actos de discriminación teniendo en consideración
la gravedad de las faltas cometidas.

En cualquier caso, LA EMPRESA deberá adoptar las medidas necesarias con la finalidad de que dichos actos
cesen de inmediato.

Artículo 121º: Todo acto discriminatorio en contra de un trabajador real o supuestamente infectado con el VIH
será considerado como falta grave.

Artículo 122º: LA EMPRESA implementará medidas de seguridad y salud en el trabajo que garantice la
protección de sus trabajadores en torno al VIH y SIDA. Dichas medidas se deberán encontrar coordinadas con
el Comité de la Seguridad y Salud en el Trabajo, y con lo previsto en las normas legales vigentes.

Artículo 123º: LA EMPRESA se compromete dictar anualmente una (1) charla a sus trabajadores con el objeto
de prevenir la transmisión del VIH. En este sentido, LA EMPRESA contratará a un especialista en la materia a
efectos de dictar la referida charla.
 CAPÍTULO XIX
PROTECCIÓN AL TRABAJADOR AFECTADO POR TUBERCULOSIS

Artículo 124°: En el caso de que el trabajador afectado por tuberculosis se encuentre recuperado y que, por
prescripción médica, al momento de reintegrarse al centro laboral, no pueda desempeñar las funciones para las
cuales fue contratado, LA EMPRESA le asignará por el plazo señalado en la indicación del médico tratante, a
otras funciones que el afectado pueda realizar sin poner en riesgo su seguridad y salud.

Artículo 125°: El trabajador afectado por tuberculosis, una vez concluido su periodo de descanso médico, tiene
derecho a ingresar una hora después o salir una hora antes, en los días que corresponda su tratamiento hasta
su culminación, con la finalidad de que cumpla su tratamiento supervisado. Esta facilidad está sujeta a
compensación.

El establecimiento de salud expide gratuitamente una constancia mensual sobre la asistencia del trabajador
afectado por tuberculosis a su tratamiento, la cual es presentada a LA EMPRESA.

Artículo 126°: Para que una conducta pueda ser calificada como un acto de discriminación a consecuencia de
la condición de ser una persona con tuberculosis, deberá tratarse de una distinción, exclusión y/o preferencia
sustentada en dicha condición que tenga por finalidad anular la igualdad de oportunidades o de trato. Los actos
de discriminación pueden ser cometidos por cualquier trabajador de LA EMPRESA con prescindencia de su nivel
jerárquico.

La gravedad de las conductas discriminatorias se evaluará según el nivel de afectación psicológica u orgánica
de la persona agraviada, teniendo como sustento el informe elaborado por un especialista. Dicha gravedad
además deberá tener en cuenta si la conducta es o no reiterada o si se concurren dos o más actos de
discriminación.

Artículo 127°: El procedimiento de investigación de los reclamos vinculados a la condición de ser una persona
afectada con enfermedad de la tuberculosis, en el centro de labores, se rige por las normas señaladas en el
presente reglamento.

CAPÍTULO XX
PREVENCIÓN Y CONTROL DE LOS RIESGOS DEL CONSUMO DE TABACO

Artículo 128°: LA EMPRESA incluirá la prohibición expresa de fumar en todas sus instalaciones, en estricto
cumplimiento y en los términos descritos por la Ley No. 28705, Ley General de Prevención y Control de los
Riesgos del Consumo del Tabaco y su Reglamento, aprobado por D.S. No. 015-2008-SA.

En este contexto, está prohibido fumar en el interior del centro de labores, entendiéndose por este el lugar donde
se realiza el trabajo, así como también todos los lugares que los trabajadores suelen utilizar en el desempeño de
su empleo, como, por ejemplo, los pasillos, ascensores, tragaluz de escalera, vestíbulos, instalaciones conjuntas,
cafeterías, servicios higiénicos, salones, comedores y edificaciones anexas tales como cobertizos, entre otros.
Los interiores de los lugares de trabajo incluyen todos los espacios que se encuentren dentro del perímetro de
los mismos.

Artículo 129°: De acuerdo con la obligación establecida en el Art. 12 del D.S. No. 001-2011-SA que modifica el
RIT de la Ley No. 28705, Ley General de Prevención y Control de los Riesgos del Consumo del Tabaco y su
Reglamento, LA EMPRESA cumple con establecer un procedimiento interno para la atención de las denuncias
a quienes fumen donde esté prohibido.

a) Para iniciar un reclamo se deberá presentar una queja verbal o escrita ante el jefe inmediato del
trabajador quien deberá comunicar de inmediato al supuesto infractor, dentro del tercer día hábil de
su presentación.
b) El reclamante podrá demostrar sus afirmaciones con las pruebas que considere pertinentes. En caso
 de no existir prueba o indicio alguno de la infracción alegada por el reclamante deberá presumirse la
inocencia del trabajador denunciado.
c) El supuesto infractor tendrá un plazo de cinco (05) días hábiles a partir de la fecha en la que se
notificó el reclamo para presentar su descargo. Este deberá ser entregado a su jefe inmediato y
contendrá la exposición ordenada de los hechos y pruebas que considere oportunas.
d) El jefe inmediato del trabajador contará con cinco (5) días hábiles para realizar las investigaciones
que considere necesarias, a fin de determinar la procedencia del reclamo presentado. Dicha
evaluación será realizada siguiendo con los criterios de razonabilidad o discrecionalidad. Luego de
concluida la investigación, contará con cinco (5) días hábiles para emitir una resolución motivada que
ponga fin al procedimiento, declarando fundado o infundado el reclamo.
e) Si se declarase fundado el reclamo por encontrarse responsabilidad en el trabajador infractor, las
sanciones dependerán de la gravedad de la falta. La denuncia, así como todo el procedimiento de
investigación y de sanción administrativa, tienen carácter de reservado y confidencial.

CAPÍTULO XXI
MEDIDAS RELACIONADAS AL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

Artículo 130º: LA EMPRESA y los trabajadores deben mantener condiciones de respeto entre los trabajadores,
especialmente contra cualquier tipo de hostigamiento sexual. El hostigamiento sexual es una forma de violencia
que se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la
persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o que puede
afectar su actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra índole. En estos casos no se
requiere acreditar el rechazo ni la reiterancia de la conducta.

Para tal efecto, se entiende por conducta de naturaleza sexual a los comportamientos o actos físicos, verbales,
gestuales u otros de connotación sexual, tales como comentarios e insinuaciones; observaciones o miradas
lascivas; exhibición o exposición de material pornográfico; tocamientos, roces o acercamientos corporales;
exigencias o proposiciones sexuales; contacto virtual; entre otras de similar naturaleza.
Asimismo, se entiende por conducta sexista a los comportamientos o actos que promueven o refuerzan
estereotipos en los cuales las mujeres y los hombres tienen atributos, roles o espacios propios, que suponen la
subordinación de un sexo o género respecto del otro.

Artículo 131º: La configuración del hostigamiento sexual no requiere acreditar que la conducta de quien hostiga
sea reiterada o el rechazo de la víctima sea expreso. La reiterancia puede ser considerada como un elemento
indiciario.

El hostigamiento sexual se configura independientemente de si existen grados de jerarquía entre la persona

hostigada y la hostigadora o si el acto de hostigamiento sexual se produce durante o fuera de la jornada
educativa, formativa, de trabajo o similar; o si este ocurre o no en el lugar o ambientes educativos, formativos,
de trabajo o similares.

Artículo 132º: Constituyen manifestaciones del hostigamiento sexual:

a) Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente o beneficioso respecto a su situación

actual o futura a cambio de favores sexuales.
b) Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una conducta no deseada por la
víctima, que atente o agravie su dignidad.
c) Uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexista (escritos o verbales), insinuaciones
sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibición a través de cualquier medio de
imágenes de contenido sexual, que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la
víctima.
d) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que
resulten ofensivas y no deseadas por la víctima.
e) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este artículo.
f) Otras conductas que encajen en el concepto regulado en el artículo 4 de la Ley No. 27942, Ley de
Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual
Artículo 133º: LA EMPRESA debe realizar evaluaciones anuales con el fin de identificar dentro de su ámbito de
intervención: i) Situaciones de hostigamiento sexual; o ii) Riesgos de que estas sucedan. De este modo, para
ejecutar las evaluaciones se deben emplearse herramientas (encuestas, cuestionarios u otros), idóneas para
recopilar información que permita identificar acciones de mejora para prevenir este tipo de conductas. Estas
herramientas deben garantizar el derecho a la intimidad de los entrevistados.

Asimismo, la empresa tiene el deber de formación e información del hostigamiento sexual; para tal efecto, debe:

a) Brindar una capacitación obligatoria al inicio de toda relación laboral, formativa y/o contractual. Estas
capacitaciones tienen por propósito sensibilizar sobre la importancia de combatir el hostigamiento sexual,
identificar dichas situaciones y brindar información sobre los canales de atención de las quejas,
b) Brindar una capacitación anual y especializada a los miembros del Comité de Intervención frente al
Hostigamiento Sexual o al Delegado, al área de Gestión del Talento Humano o quien haga sus veces, y
a los demás que intervengan en el procedimiento de investigación y sanción; y
c) Difundir información que permita identificar conductas que constituyan hostigamiento sexual, las
sanciones aplicables, los formatos para presentar quejas entre otros.

En aquellas áreas o espacios en los que se hubiesen desarrollado hechos que constituyeron hostigamiento
sexual, LA EMPRESA debe identificar los factores de riesgo que los ocasionaron. Esto, con el propósito de
removerlos y evitar que se repitan nuevos casos de esta índole.

Artículo 134º: El área responsable de las acciones de prevención, difusión y sanción será el área de Gestión del
Talento Humano.

Artículo 135º: Si el hostigador es el empleador, personal de dirección, personal de confianza, titular, asociado,
director o accionista, la víctima puede optar entre accionar el cese de la hostilidad o el pago de la indemnización,
dando por terminado el contrato de trabajo, conforme al artículo 35 del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-
TR. En este supuesto, no es exigible la comunicación al empleador por cese de hostilidad señalado en el artículo
30 de la misma norma. Asimismo, la víctima tiene a salvo el derecho de demandar los daños y perjuicios sufridos
producto del acto de hostigamiento sexual. Las vías señaladas anteriormente no enervan la posibilidad de que
la víctima pueda recurrir a la Autoridad Inspectiva de Trabajo competente.

Artículo 136º: El procedimiento de investigación será el siguiente:

a) La queja o denuncia por hostigamiento sexual, es aquella acción mediante la cual una persona pone en
conocimiento, de forma verbal o escrita, los hechos que presuntamente constituyen actos de
hostigamiento sexual, con el objeto de que la autoridad competente realice las acciones de investigación
y sanción que correspondan.
b) El área de Gestión del Talento Humano de LA EMPRESA es la encargada de recibir cualquier tipo de
queja o denuncia por hostigamiento sexual. Para ello, el/la denunciante, dispondrá de los siguientes
canales para presentar su queja o denuncia correspondiente:
a. Interposición de la queja o denuncia escrita; para lo cual, deberá presentar un escrito formal al
área de Gestión del Talento Humano de LA EMPRESA.
b. Interposición de la queja o denuncia virtual; para lo cual, deberán remitir la queja o denuncia al
correo electrónico siguiente procesoshs@profesionalesasociados.pe

c) En cualquier supuesto, el/la denunciante tiene la obligación de: i) Identificarse (en caso el denunciante
tenga la calidad de víctima) o identificar a la víctima (en caso la queja o denuncia, sea interpuesta por un
tercero), ii) Identificar al denunciado/a o denunciados/as y iii) Adjuntar a su queja o denuncia (sea escrita
o virtual) los medios probatorios que demuestren de manera objetiva la ejecución de actos de
hostigamiento sexual o elementos indiciarios de la ejecución de dichos actos.

Artículo 137º: El área de Gestión del Talento Humano de LA EMPRESA en un plazo no mayor a un (1) día hábil
(contado desde el día siguiente en que recibe la queja o denuncia) pone a disposición de la víctima los canales
de atención médica, física y mental o psicológica, con los que cuente. De no contar con dichos servicios, deriva
a la víctima a aquellos servicios públicos o privados de salud a los que esta puede acudir. El informe que se
emite como resultado de la atención médica, física y mental o psicológica, es incorporado al procedimiento y
considerado medio probatorio, solo si la víctima lo autoriza.

El área de Gestión del Talento Humano de LA EMPRESA en un plazo no mayor a tres (3) días hábiles (contados
desde el día en que recibe la queja o denuncia) dicta medidas de protección correspondientes a favor de la
víctima, las cuales entre otras pueden ser las siguientes:

a) Rotación o cambio de lugar del/de la presunto/a hostigador/a.

b) Suspensión temporal del/de la presunto/a hostigador/a.
c) Rotación o cambio de lugar de la víctima, siempre que haya sido solicitada por ella.
d) Solicitud al órgano competente para la emisión de una orden de impedimento de acercamiento,
proximidad a la víctima o a su entorno familiar, o de entablar algún tipo de comunicación con la víctima.
e) Otras medidas que busquen proteger y asegurar el bienestar de la víctima.

El área de Gestión del Talento Humano de LA EMPRESA también puede dictar determinadas medidas de
protección a favor de los/as testigos, siempre que resulten estrictamente necesarias para garantizar su
colaboración con la investigación. A pedido de parte, las medidas de protección pueden ser sustituidas o
ampliadas, atendiendo a las circunstancias de cada caso, con la debida justificación y cautelando que la decisión
sea razonable, proporcional y beneficiosa para la víctima.

Las medidas de protección se mantienen vigentes hasta que se emita la resolución o decisión que pone fin al
procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual. Sin perjuicio de ello, en la resolución que
pone fin al procedimiento, el órgano encargado de sancionar puede establecer medidas temporales a favor de la
víctima con la finalidad de garantizar su bienestar.

Artículo 138º: El área de Gestión del Talento Humano de LA EMPRESA en un plazo no mayor a seis (6) días
hábiles (contado desde el día en que se recibe la queja o denuncia) pone en conocimiento del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo, que ha recibido una queja o denuncia, o ha iniciado de oficio una investigación
por hostigamiento sexual, y le informa acerca de las medidas de protección otorgadas a la presunta víctima.

El área de Gestión del Talento Humano de LA EMPRESA en un plazo no mayor a un (1) día hábil (contado desde
el día siguiente en que recibe la queja o denuncia) pone en conocimiento del Comité de Intervención frente al
Hostigamiento Sexual y del/de la quejado/a o denunciado/a, la queja o denuncia correspondiente.

El Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual de LA EMPRESA tiene un plazo no mayor de quince
(15) días calendario (contados desde que recibe la queja o denuncia) para investigar los hechos y emitir el informe
con las conclusiones de la investigación. Dentro de dicho plazo el citado órgano otorga a el/la quejado/a o
denunciado/a un plazo de 06 días calendario para que pueda formular sus descargos.

El informe con las conclusiones de la investigación debe contener, como mínimo, la siguiente información: i)
Descripción de los hechos, ii) Valoración de medios probatorios, iii) Propuesta de sanción o de archivamiento
debidamente motivada y iv) Recomendación de medidas adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento.

Durante la investigación, se respeta el debido procedimiento de ambas partes. Como mínimo, el/ la quejado/a o
denunciado/a debe conocer los hechos imputados, presentar sus descargos y tener la posibilidad de presentar
los medios probatorios que considere convenientes dentro del plazo mencionado para que formule sus
descargos.

Artículo 139º: Una vez emitido el informe del Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual de LA
EMPRESA, esta entidad debe remitir dicho informe al área de Gestión del Talento Humano, en un plazo no
mayor a un (1) día hábil (contado desde el día siguiente en que emite el informe).

El área de Gestión del Talento Humano de LA EMPRESA, emite una resolución o decisión, en un plazo no mayor
a diez (10) días calendario (contados desde que recibe el informe). La resolución o decisión contiene la sanción
contra el/la hostigador/a, de ser el caso, así como otras medidas que resulten necesarias para evitar nuevos
casos de hostigamiento.

Dentro de dicho plazo, el área de Gestión del Talento Humano traslada el informe a el/la quejado/a o
denunciado/a y a el/la presunto/a hostigado/a otorgándoles un plazo de un plazo de 06 días calendario para que,
de considerarlo pertinente, presenten sus alegatos. La resolución o decisión emitida por el área de Gestión del
Talento Humano de LA EMPRESA contiene la sanción contra el/la hostigador/a, de ser el caso, así como otras
medidas que resulten necesarias para evitar nuevos casos de hostigamiento

Asimismo, la resolución o decisión emitida por área de Gestión del Talento Humano de LA EMPRESA, es
informada al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de los seis (6) días hábiles siguientes a su
emisión.

Artículo 140º: Cuando la queja de hostigamiento sexual es declarada infundada por resolución firme, la persona
a quien se le imputan los hechos en la queja o demanda, tiene expedito su derecho a interponer judicialmente
las acciones pertinentes dentro de las cuales deberá probarse el dolo, nexo causal y daño establecidos en el
Código Civil. En este caso, el supuesto hostigado denunciante queda obligado a pagar la indemnización que fije
el Juez respectivo.
Artículo 141º: LA EMPRESA puede resolver justificadamente el contrato de trabajo con el trabajador que
interpuso la queja por el mérito de resolución firme que declare infundada la queja o demanda de hostigamiento,
siempre y cuando quede debidamente acreditado el dolo o culpa inexcusable de la persona que interpuso la falsa
queja.

Artículo 142º: Toda conducta adoptada a manera de represalia contra el quejoso, los testigos que este haya
presentado, o cualquier otra persona que haya colaborado con el esclarecimiento de los hechos, será sancionada
por LA EMPRESA.

Asimismo, será sancionada cualquier incidencia respecto a las actuaciones llevadas a cabo en el procedimiento
de investigación que implique difundir o permitir el acceso a la información confidencial.

CAPÍTULO XXII
USO DE LACTARIO

Artículo 143º: El lactario es un ambiente apropiadamente implementado para la extracción y conservación

adecuada de la leche materna durante el horario de trabajo que reúne las condiciones mínimas establecidas en
la legislación vigente. Su implementación es obligatoria en aquellos centros de trabajo donde laboren veinte (20)
o más mujeres en edad fértil.

Artículo 144º: El uso del lactario es exclusivo de las madres trabajadoras para la extracción y conservación de
leche materna, no debiendo ser utilizado para fines distintos. La trabajadora que tome conocimiento de la
utilización del lactario de forma indebida deberá dar aviso inmediato al área de Gestión del Talento Humano, sin
que ello implique la afectación de la privacidad de las madres trabajadoras.

La trabajadora que haga uso indebido del lactario será pasible de sanción disciplinaria, conforme al presente
reglamento y a las leyes vigentes.

Artículo 145º: Las madres trabajadoras que hagan uso del lactario deberán velar por su adecuado
mantenimiento, evitando el deterioro del mobiliario y dando aviso inmediato al área de Gestión del Talento
Humano cuando se produzca un desperfecto.

Artículo 146º: El tiempo de uso del lactario es de una (1) hora diaria remunerada y debe ser tomado dentro del
horario de trabajo, estando incluido dentro de la jornada de trabajo. Dicha hora diaria podrá utilizarse de forma
fraccionada. La frecuencia y la oportunidad del uso del lactario serán determinadas por la madre trabajadora.

Artículo 147º: El goce del permiso de la hora de lactancia establecido mediante la Ley Nº: 27240 y sus
modificatorias es independiente del tiempo de uso del lactario.
Artículo 148º: La madre trabajadora podrá usar el lactario hasta que su hijo o hija lactante cumpla 24 meses.

CAPÍTULO XXIII
EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL

Artículo 149º: El vínculo laboral quedará extinguido cuando se presente alguna de las siguientes causas:

a) El fallecimiento del trabajador.

b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del
plazo en los contratos celebrados bajo modalidad.
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador.
e) La invalidez absoluta permanente.
f) La jubilación.
g) El despido por sanción disciplinaria, en los casos y forma permitidos por la Ley.
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la Ley.

Artículo 150º: La aplicación de cada una de las causales señaladas en el artículo precedente se realizará de
conformidad con lo señalado por el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97- TR, y demás normas conexas.

En el supuesto concreto que el personal decida extinguir su contrato de trabajo por renuncia o retiro voluntario,
deberá observar el procedimiento formal regulado por el artículo 18 del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-
TR; por lo que, constituye obligación del personal dar aviso escrito y expreso de su renuncia o retiro voluntario
con al menos treinta (30) días naturales de anticipación.

LA EMPRESA puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la
solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día calendario. En caso LA
EMPRESA rechace el pedido de exoneración del plazo de aviso de renuncia, el personal tiene la obligación de
prestar servicios hasta el día en que se haga efectivo su cese de acuerdo a la decisión determinada por LA
EMPRESA. El incumplimiento de esa obligación genera la posibilidad de que LA EMPRESA inicie el
procedimiento de despido del trabajador por abandono de trabajo de conformidad a lo normado por el literal h
del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.
 Artículo 151º: Cualquiera que sea el motivo que determine el término del vínculo laboral entre el trabajador y
LA EMPRESA, ambas partes reconocerán, aceptarán y cumplirán a cabalidad todas las obligaciones
contenidas en las disposiciones legales vigentes en materia de carácter laboral y el presente Reglamento.

Artículo 152º: La relación laboral también quedará extinta, previo proceso de despido, al producirse la
inhabilitación del trabajador por parte de la autoridad judicial o administrativa competente, siempre que dicha
inhabilitación sea para el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo y le sea
impuesta por un periodo de tres meses o más.

CAPÍTULO XXIV
MEDIDAS DE PREVENCIÓN DE DELITOS

Artículo 153º: LA EMPRESA ha implementado un Manual de Prevención de Delito en los términos expuestos
en la Ley No. 30424 así como otros documentos complementarios. Es obligación de todos los trabajadores
conocer el contenido de los mismos y su estricto cumplimiento.

Artículo 154º: Corresponde al Encargado de Prevención de Delito Gerente General, personal directivo, y a todos
los trabajadores en general participar por lo menos en una (01) capacitación anual implementada por LA
EMPRESA que les permita estar plenamente instruidos en materia de prevención de dichas actividades,
capacitación cuya constancia será archivada en el legajo personal de cada trabajador. Asimismo, corresponde a
LA EMPRESA informar adecuada y oportunamente a sus nuevos trabajadores respecto a los alcances y
obligaciones derivadas del Sistema de Prevención de dichas actividades.

LA EMPRESA promueve y favorece permanentemente una conducta ética, conforme a sus principios y valores.
Nuestra cultura de prevención de riesgo y preservación de los estándares empresariales de excelencia hace
necesario que todos los trabajadores acaten las siguientes normas y principios

Artículo 155°: LA EMPRESA se rige por estándares éticos que le prohíben llevar a cabo transacciones con
personas físicas o grupos que participen o apoyen acciones delictivas en general o prohibidas por ley. En
consecuencia, se prohíbe a los trabajadores efectuar ofertas, pagos, promesas de pago, regalos o cualquier
beneficio a favor de funcionarios públicos, privados, partidos políticos, candidatos o a cualquier persona natural
o jurídica o entidad privada o gubernamental a efectos de obtener o conservar contratos, negocios, regulaciones,
reglamentos y/o cualquier otro beneficio para las actividades de LA EMPRESA o para obtener alguna decisión
relacionada con las actividades de ésta, encontrándose a su vez obligados a informar sobre cualquier hecho o
conducta que pudiera considerarse como sospechosa bajo los alcances de las normas de prevención de lavado
de activos y financiamiento del terrorismo.

Artículo 156º: Todo trabajador es responsable individualmente de sus acciones y se compromete a actuar en
respeto de los principios y valores de la Empresa. Asimismo, se compromete a conocer y cumplir íntegramente
el Código de Ética de la compañía.

En toda operación relacionada con la celebración de contratos, adquisiciones, servicios, proveedores, asuntos
públicos, privados u otros, que supongan el uso de recursos de la Empresa, todo trabajador deberá actuar con
profesionalismo, honestidad, veracidad, transparencia y eficiencia.

Artículo 157°: Será obligación de todo trabajador conocer y cumplir fielmente el Modelo de Prevención de Delitos
(MPD) dispuesto por la Empresa. Asimismo, será obligación cumplir plenamente con las normas y controles que
disponga la Empresa para los fines antes indicados y que tiene por objeto prevenir y evitar la comisión de los
ilícitos contemplados en la Ley N°30424 y sus modificaciones. Será obligación de todo trabajador, conocer,
respetar y hacer respetar los principios y valores éticos que informa la Empresa y las leyes de la República de
Perú.
Artículo 158°: Se prohíbe al trabajador incurrir en conductas contrarias al MPD, dado a conocer por LA
EMPRESA a cada uno de sus trabajadores, a través de los mecanismos comunicacionales utilizados y a las
capacitaciones efectuadas por la Empresa.

Artículo 159°: LA EMPRESA establecerá un procedimiento de denuncia y persecución para los casos en que
se contravenga el MPD. Asimismo, efectuará una evaluación y monitoreo continuo del MPD.

CAPÍTULO XXV
DISPOSICIONES FINALES

Artículo 160º: Todo lo no contenido en el presente Reglamento será resuelto por la Gerencia General y/o al
área de Gestión del Talento Humano, de conformidad con la normatividad jurídica vigente, la jurisprudencia
laboral y la costumbre.

Artículo 161º: El presente Reglamento será aprobado por la Gerencia General de LA EMPRESA y entrará en
vigencia al día siguiente de su entrega a los trabajadores.

Artículo 162º: Para los efectos de lo señalado en el artículo precedente, el Área de Gestión del Talento Humano
es responsable de la entrega del presente Reglamento a todos los trabajadores de LA EMPRESA dejando
constancia de ello mediante un cargo de recepción ya sea por medios físicos o electrónicos.

Artículo 163º: El presente Reglamento podrá ser ampliado, actualizado o complementado a través de
disposiciones emitidas por la Gerencia General, de conformidad con la normatividad jurídica vigente. Dichas
disposiciones deberán constar por escrito y ser puestas en conocimiento de los trabajadores para su aplicación.

16 MAR. 2022

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