REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA

VICERRECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES
ESCUELA DE PSICOLOGÍA
SAN JOAQUÍN DE TURMERO - ESTADO ARAGUA

ACTIVIDAD 03
ESTABILIDAD LABORAL

ENSAYO

AUTOR (A): Jothanna Gallo

TUTOR (A): ABG. OSMAR ORLANDO MORALES COLMENARES

San Joaquin de Turmero, junio, 2023.

 INTRODUCCIÓN

La legislación laboral, como la Ley Orgánica del Trabajo, los

Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), establece una serie de
disposiciones y derechos destinados a proteger a los trabajadores y garantizar
condiciones laborales justas y equitativas. El presente ensayo esta dividido en
cuatro puntos a tratar: el primero la estabilidad de trabajo e inamovilidad y sus
diferencias, tanto la estabilidad laboral como la inamovilidad son pilares
fundamentales en la legislación laboral venezolana, cada una con su propia
definición y regulación.

En el segundo punto se habla sobre la suspensión de la relación del

trabajo y sus efectos, en este caso la LOTTT ofrece una protección significativa
tanto para los trabajadores como para los patronos en situaciones específicas.
En el tercer punto hablamos sobre la terminación de la relación de trabajo, sus
causas y efectos, en este caso la LOTTT establece que la terminación se
puede dar por despido, por retiro, o por causas ajenas a la voluntad de ambas
partes. Sin embargo, es importante tener en cuenta que el despido puede ser
justificado o no justificado según las circunstancias contempladas en la ley.

Para cerrar tenemos que también se establecen importantes

disposiciones para garantizar los derechos de los trabajadores en cuanto a las
prestaciones sociales y la participación en los beneficios generados por la
empresa. Estas medidas tienen como objetivo proteger la antigüedad laboral
y brindar seguridad financiera en caso de cese de la relación laboral.
 ENSAYO

Estabilidad de Trabajo e Inamovilidad: Diferencias y Garantías, en el ámbito

laboral, la estabilidad en el trabajo y la inamovilidad son dos conceptos
fundamentales que buscan salvaguardar los derechos de los trabajadores y
garantizar relaciones laborales justas. Aunque se pueden confundir, existen
diferencias claras entre estos términos, y la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) en Venezuela establece normas
específicas para cada uno de ellos.

La estabilidad en el trabajo, según el artículo 85 de la LOTTT, es el derecho

que tienen los trabajadores a permanecer en sus puestos de trabajo. La ley
garantiza la estabilidad laboral y prohíbe cualquier forma de despido no
justificado. Es decir, los despidos que sean contrarios a la Constitución y a la
ley son nulos. Este principio busca brindar seguridad a los trabajadores,
evitando despidos injustificados y arbitrarios que puedan perjudicar sus
derechos laborales.

La inamovilidad laboral es un derecho fundamental que garantiza la

estabilidad y protección de los trabajadores en sus empleos. Según el Artículo
94 de nuestra legislación laboral, aquellos empleados que estén protegidos
por este principio no pueden ser despedidos, trasladados o desmejorados sin
una causa justificada previamente calificada por el inspector o inspectora del
Trabajo.

Mientras que la estabilidad laboral se refiere al derecho general de los

trabajadores a permanecer en sus puestos de trabajo, la inamovilidad laboral
es una protección adicional para ciertos trabajadores que impide su despido,
traslado o desmejora sin una causa justificada. La inamovilidad laboral cuenta
con un procedimiento específico y puede ser ampliada por el Ejecutivo
Nacional en determinadas situaciones.

La LOTTT refleja claramente la intención de proteger los derechos de los

trabajadores y trabajadoras, garantizando su estabilidad laboral como una
medida fundamental para la consolidación de un sistema económico y social
más equitativo. Al consagrar la estabilidad absoluta como régimen general, se
busca brindar una mayor protección frente a despidos injustificados o
arbitrarios, otorgando a los trabajadores una mayor seguridad y confianza en
su empleo.

Peña (2017) Con la entrada en vigencia de la LOTTT se establecieron

grandes innovaciones en el tema de estabilidad, y la concepción de
este concepto se ve notablemente influenciado por el modelo político,
económico y social de la Nación que señala expresamente vieje a
romper los paradigmas de un modelo neoliberal a un modelo
eminentemente socialista, de allí que se consagren en dicha ley una
serie de principios, objetivos y mecanismos tendentes a dar mayor
rigidez al concepto de estabilidad en el empleo, consagrando como
régimen general la estabilidad absoluta, la cual se ve notablemente
ampliada, y como excepción la estabilidad relativa. (p.56).

Hablemos ahora sobre La suspensión de la relación de trabajo, tal como se

establece en el Artículo 73 de la Ley Orgánica del Trabajo esta brinda una
protección significativa tanto para los trabajadores como para los patronos en
situaciones específicas. Durante el período de suspensión, el trabajador no
está obligado a prestar sus servicios, y el patrono no tiene la obligación de
pagar el salario correspondiente. En los casos en los que la suspensión ocurre
debido a enfermedad o accidente, el patrono debe asumir la responsabilidad
de pagar al trabajador la diferencia entre su salario y lo que el ente encargado
de la seguridad social, es decir, el seguro social en nuestro país pueda otorgar,
la intención es que el trabajador tenga ingresos para su subsistencia durante
la suspensión.

Es importante destacar que, si el trabajador o trabajadora no está afiliado al

seguro social debido a una falta de responsabilidad por parte del patrono, este
último debe asumir la totalidad del salario. Esta disposición evita que los
patronos evadan sus responsabilidades de afiliar a sus trabajadores ante el
ente. Otro aspecto relevante es que el tiempo de suspensión se computa para
la antigüedad del trabajador o trabajadora, es decir, que, a pesar de no estar
activamente laborando durante ese período, el trabajador no pierde los
beneficios y derechos acumulados en términos de antigüedad.

El artículo 72 establece los supuestos de suspensión laboral, incluyendo

enfermedad ocupacional, licencia por maternidad y paternidad, cumplimiento
del servicio civil y militar, conflictos colectivos, entre otros, también contempla
casos fortuitos o de fuerza mayor. El Artículo 74 establece una sólida
protección para el trabajador durante la suspensión de la relación laboral,
asegurando que no sean objeto de medidas injustificadas por parte del
patrono. Esta disposición promueve la estabilidad y el respeto a los derechos
laborales, y brinda la seguridad de que, una vez finalizada la suspensión, el
trabajador podrá reintegrarse a su puesto de trabajo sin sufrir perjuicios en sus
condiciones laborales.

El artículo 76 de la LOTTT menciona las causas de la Terminación de la

relación laboral, la relación de trabajo puede terminar por: despido, retiro, la
voluntad común de las partes o causas ajenas a su voluntad. El despido se
refiere a la terminación unilateral de la relación de trabajo por parte del patrono,
pudiendo ser justificado o no justificado según las causas previstas por la ley.
Se establece la garantía de estabilidad en el trabajo y se prohíben los despidos
injustificados, considerándolos nulos. El retiro, por otro lado, se refiere a la
terminación unilateral de la relación de trabajo por parte del trabajador,
siempre y cuando sea realizado de manera espontánea y libre de coacción.

Las causas justificadas de despido incluyen la falta de probidad, conducta

inmoral, vías de hecho, injuria o falta grave al respeto y consideración debidos
al patrono, entre otros. El abandono del trabajo se considera cuando el
trabajador se ausenta injustificadamente durante las horas laborales sin
permiso o se niega a realizar tareas asignadas, salvo que impliquen un peligro
grave para su vida o salud.

En cuanto a las causas justificadas de retiro por parte del trabajador, se

mencionan actos del patrono como la falta de probidad, actos inmorales en
perjuicio del trabajador o su familia, vías de hecho, injuria o falta grave al
respeto, entre otros. También se considera el despido indirecto, que incluye
exigencias incompatibles con el contrato o la dignidad profesional, reducción
del salario, traslado a un puesto inferior o cambio arbitrario del horario de
trabajo. En todos los casos justificados de retiro, el trabajador tiene derecho a
recibir prestaciones sociales y una indemnización equivalente a estas.

La terminación de la relación de trabajo puede tener varios efectos tanto

para el trabajador como para el patrono. Para el trabajador pérdida del empleo:
la terminación de la relación laboral implica que el trabajador deja de tener un
puesto de trabajo en esa empresa, cese en la percepción de salarios: al
finalizar la relación laboral, el trabajador deja de recibir el salario o
remuneración que percibía mientras estaba empleado, pérdida de beneficios
y prestaciones: la terminación del contrato de trabajo puede implicar la pérdida
de beneficios y prestaciones, como seguro de salud, seguro de vida,
pensiones u otros beneficios proporcionados por el patrono.

Para el patrono: fin de la obligación de pagar salarios: al terminar la relación

laboral, el patrono ya no tiene la obligación de pagar salarios o remuneración
al trabajador, responsabilidad por indemnizaciones: en casos de despidos
injustificados o terminaciones de contrato que no cumplen con las
disposiciones legales, el patrono puede ser responsable de pagar
indemnizaciones o compensaciones al trabajador afectado, reemplazo del
trabajador: la terminación de la relación laboral puede implicar que el patrono
deba buscar y contratar a un nuevo trabajador para ocupar el puesto vacante,
cumplimiento de obligaciones legales: el patrono debe cumplir con las
obligaciones legales y reglamentarias relacionadas con la terminación de la
relación laboral.

El artículo 141 de la LOTTT establece claramente que todos los

trabajadores tienen derecho a recibir prestaciones sociales que compensen su
antigüedad en el servicio y los protejan en caso de cesantía. Este régimen de
prestaciones sociales garantiza que el pago de estos derechos sea
proporcional al tiempo de servicio y se calcule en base al último salario
devengado al finalizar la relación laboral.

El artículo 142 detalla cómo se garantizan, calculan y pagan las

prestaciones sociales. En primer lugar, el patrono debe depositar
trimestralmente a cada trabajador o trabajadora una garantía equivalente a
quince días de salario, calculados en base al último salario devengado durante
el trimestre. Además, después de completar el primer año de servicio, el
patrono debe depositar a cada trabajador dos días de salario adicionales por
cada año de servicio, acumulativos hasta alcanzar treinta días de salario.

En caso de que la relación laboral finalice por cualquier motivo, las

prestaciones sociales se calcularán considerando treinta días por cada año de
servicio o fracción superior a seis meses, tomando en cuenta el último salario
devengado. Es importante destacar que el trabajador recibirá el monto mayor
entre la garantía depositada de acuerdo a los depósitos trimestrales y anuales
mencionados anteriormente, y el cálculo realizado al finalizar la relación
laboral. En situaciones donde la relación laboral termine antes de los tres
primeros meses, al trabajador o trabajadora le corresponderá un pago de cinco
días de salario por cada mes trabajado o fracción.

El pago de las prestaciones sociales debe realizarse dentro de los cinco

días siguientes a la terminación de la relación laboral. En caso de
incumplimiento, se generarán intereses de mora a una tasa determinada por
el Banco Central de Venezuela, tomando como referencia los seis principales
bancos del país. El artículo 143 explica cómo se deben depositar las
prestaciones sociales al trabajador. Estos depósitos trimestrales y anuales
pueden realizarse en un fideicomiso individual, en la contabilidad de la
empresa o en un Fondo Nacional de Prestaciones Sociales, según la voluntad
del trabajador. El artículo 144 explica que los trabajadores tienen derecho a
pedir un anticipo de prestaciones sociales una vez al año hasta de un 75% de
lo guardado en garantía, el trabajador puede pedir para gastos de vivienda,
gastos de hipoteca, gastos de educación o gastos por atención médica.

El artículo 131 de la LOTTT establece la obligación de beneficios anuales o

lo que llamamos utilidades, las entidades de trabajo deben distribuir, al menos,
el quince por ciento (15%) de los beneficios líquidos obtenidos al finalizar su
ejercicio anual entre sus trabajadores. Estos beneficios líquidos comprenden
los enriquecimientos netos gravables y exonerados según la Ley de Impuesto
Sobre la Renta. Esta distribución tiene un límite mínimo equivalente al salario
de treinta días y un límite máximo equivalente al salario de cuatro meses por
trabajador o trabajadora. Es importante resaltar que cuando un trabajador o
trabajadora no haya laborado durante todo el año, la bonificación se reducirá
proporcionalmente a los meses completos de servicio prestados.
 Por otro lado, el artículo 132 habla de la bonificación de fin año, establece
que las entidades de trabajo con fines de lucro deben pagar a sus trabajadores,
dentro de los primeros quince días del mes de diciembre o en la oportunidad
establecida en la convención colectiva, una bonificación equivalente a treinta
días de salario como parte de su participación en los beneficios o utilidades
correspondientes al año económico, según lo establecido en la ley.

En caso de que el patrono o patrona no obtenga beneficio alguno después

de hacer dicha entrega anticipada, dicha cantidad entregada se considerará
como una bonificación y no estará sujeta a devolución. Si el patrono o patrona
obtiene beneficios que no alcanzan a cubrir los treinta días de salario
entregados anticipadamente, se considerará que la obligación ha sido
cumplida. La obligación de distribuir los beneficios líquidos y pagar una
bonificación proporciona a los trabajadores un derecho legítimo a participar de
los resultados económicos de la entidad de trabajo en la que laboran. Esto
contribuye a fomentar un ambiente laboral más equitativo y motivador, al
reconocer el esfuerzo y la dedicación de los trabajadores en la generación de
beneficios para la empresa.
 CONCLUSIONES

La estabilidad laboral y la inamovilidad son conceptos importantes en el

ámbito laboral que buscan proteger los derechos de los trabajadores. Aunque
son términos distintos, la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras en Venezuela establece normas específicas para cada uno. La
estabilidad laboral garantiza el derecho de los trabajadores a permanecer en
sus puestos de trabajo, prohibiendo despidos injustificados. Por otro lado, la
inamovilidad laboral es una protección adicional que impide el despido,
traslado o desmejora sin una causa justificada previamente calificada por el
inspector o inspectora del Trabajo.

La suspensión de la relación de trabajo, según lo establecido en la Ley

Orgánica del Trabajo, brinda una protección tanto para los trabajadores como
para los patronos en situaciones específicas. Durante el período de
suspensión, el trabajador no está obligado a prestar sus servicios y el patrono
no tiene la obligación de pagar el salario correspondiente. Sin embargo, en
casos de enfermedad o accidente, el patrono asume la responsabilidad de
cubrir la diferencia entre el salario y los beneficios otorgados por el seguro
social, garantizando así los ingresos para la subsistencia del trabajador
durante la suspensión.

El artículo 76 de la LOTTT establece las causas de terminación de la

relación laboral, que pueden ser el despido, el retiro, la voluntad común de las
partes o causas ajenas a su voluntad. El despido puede ser justificado o no
justificado, y se garantiza la estabilidad en el trabajo, prohibiendo los despidos
injustificados y considerándolos nulos. Por otro lado, el retiro se refiere a la
terminación unilateral de la relación de trabajo por parte del trabajador de
manera espontánea y libre de coacción.
 La terminación de la relación laboral tiene implicaciones significativas para
ambas partes, y es importante que tanto trabajadores como patronos estén
familiarizados con las disposiciones legales que rigen este proceso, a fin de
asegurar el respeto a los derechos laborales y cumplir con las obligaciones
correspondientes.

La LOTTT establece el derecho de todos los trabajadores a recibir

prestaciones sociales que compensen su antigüedad en el servicio y los
protejan en caso de cesantía. Este régimen garantiza que el pago de estos
derechos sea proporcional al tiempo de servicio y se calcule en base al último
salario devengado al finalizar la relación laboral. Las disposiciones legales
establecidas en la LOTTT buscan garantizar el pago adecuado y oportuno de
las prestaciones sociales, protegiendo los derechos de los trabajadores en
términos de antigüedad y seguridad financiera en caso de cese de la relación
laboral.

La LOTTT establece la obligación de las entidades de trabajo de distribuir

al menos el 15% de los beneficios líquidos obtenidos al finalizar el ejercicio
anual entre sus trabajadores. Esta distribución tiene un límite mínimo
equivalente al salario de treinta días y un límite máximo equivalente al salario
de cuatro meses por trabajador. La participación justa de los trabajadores en
los beneficios generados por la empresa contribuye a un ambiente laboral más
equitativo y al reconocimiento del valor del trabajo de los trabajadores en la
generación de ganancias para la entidad de trabajo.
 REFERENCIAS

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV) (1999). Gaceta

Oficial N° 36.860 del jueves 30 de diciembre de 1999.

La Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos (1981). Gaceta Oficial Nº

2.818 Extraordinaria de 1º de julio de 1981

Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras (LOTTT)

(2012). Gaceta Oficial de fecha lunes 07 de mayo de 2012 No. 6.076
Extraordinaria.

Peña, H. (2017). La estabilidad laboral como garantía y protección de la

relación de trabajo en el sistema jurídico venezolano. UCAB
Universidad Católica Andrés Bello. Venezuela. Disponible en
http://biblioteca2.ucab.edu.ve/anexos/biblioteca/marc/texto/AAU3515.p
df.

Reyes, L. (2012). Derecho Laboral. México: Editorial Eduardo Durán.