XV Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Sto. Domingo, Rep. Dominicana, 9 - 12nov.

2010

Aportes a la profesionalización del servicio civil en el gobierno federal

de la República Argentina a través de la negociación colectiva

Marcelo V. Wegman

I.- INTRODUCCIÓN
El propósito del presente artículo es reflexionar sobre la marcha de la carrera administrativa
del servicio civil del Poder Ejecutivo Nacional argentino, con énfasis en las propuestas que se
vienen realizando y los desafíos que a partir de ellas se presentan para propender a la
profesionalización de los trabajadores estatales en el orden federal 1.

En la Administración Pública Nacional de la Argentina, continuando con el camino

emprendido a partir de la ratificación por parte del Estado Argentino del Convenio O.I.T N°
154, el dictado de la Ley N° 24.185 de Convenios Colectivos para Trabajadores del Estado y
la posterior aprobación de la Ley Marco de Regulación de Empleo Público Nacional N°
25.164 y el primer Convenio Colectivo de Trabajo General, acentuado y confirmado con el
Convenio General vigente desde el año 2006, el Poder Ejecutivo argentino, consecuente con
su vocación de respeto y valoración de las relaciones laborales democráticas a través de la
negociación colectiva, ha dado un paso decisivo con la puesta en vigencia de un Convenio,
el “Sistema Nacional de Empleo Público” (SINEP) que, comprendiendo a más de veintidós
mil empleados permanentes y más de diez mil entre transitorios y contratados con relación
de dependencia, ha introducido herramientas especialmente dirigidas a fomentar la
profesionalización del empleo público, tanto por la clara dirección implementada en favor de
la convocatoria de personas con capacitación profesional como en las dirigidas a facilitar su
inserción y efectivo desarrollo en la carrera.

Ello por cuánto es (o se espera que sea) de alto grado de provechosa incidencia el aporte a
la organización estatal y a la población, destinataria de aquélla, de quienes ejercen una
profesión universitaria. Se destaca que la plena vigencia de la negociación colectiva en el
sector público federal ha significado que las principales asociaciones sindicales del sector
participaron activamente del debate y son, entonces, colegisladores del nuevo sistema
escalafonario. Ello permite albergar fundadas expectativas en lo que será la implementación
y buenas prácticas de los nuevos institutos que se desarrollarán en la ponencia.

En efecto, el convenio colectivo -texto legal que establece las condiciones de trabajo- tiene,
como toda norma, un momento en que es sancionado y, luego, sobreviene su
implementación, y las derivaciones y prácticas cotidianas de su implementación, que se
desanuda en un presente que inventa su propio futuro, para futilidad de reglamentarismos
minuciosos. ¿Cómo actúan los autores de la carrera administrativa paritaria una vez
aprobada ésta? ¿Qué normas legales y sociales e intereses los condicionan tan luego? ¿Qué
sucede con aquéllos aspectos que, por limitaciones de diversa índole (económicos, falta de
acuerdo, de tiempo y/o de visiones compartidas), no pudieron ser abordados o completados
o definidos para facilitar su aplicación?
1
La Nación Argentina es una república federal en la que conviven el Gobierno nacional y los Gobiernos provinciales. Las
provincias conservan todo el poder no delegado por la Constitución al Gobierno federal (cfr. arts 1°, 2° y 121 de la
Constitución de la Nación Argentina). El presente trabajo se refiere al servicio civil del Gobierno nacional o federal (Poder
Ejecutivo).
1
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La descripción de los principales institutos del Sistema Nacional de Empleo Público, una
visión de los primeros meses de su aplicación, la inquietud de formular preguntas y el
humilde ensayo de bucear entre las posibilidades de respuesta es entonces lo que ha de
deparar la lectura del presente trabajo.

II.- SISTEMA NACIONAL DE EMPLEO PÚBLICO (SINEP)

Se trata del régimen de carrera que incluye a la porción más numerosa del servicio civil
argentino y que ha sido aprobado por el Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial
homologado por Decreto N° 2.098/08. El ámbito concreto de análisis del presente artículo se
constituye en el personal permanente reencasillado en el nuevo escalafón SINEP durante el
año 2009 y con efecto al 1° de diciembre de 2008, estimado (con datos del año 2005) en más
de veintidós mil (22.000) trabajadores, de los cuales más de siete mil quinientos (7.500) son
profesionales de grado universitario2.

Mención aparte merecerá el personal no permanente perteneciente al régimen de

contrataciones equiparado retributivamente al SINEP en los conceptos ordenados por la Ley
N° 25.164, el Convenio Colectivo de Trabajo General homologado por Decreto N° 214/06 y el
propio Convenio sectorial.

1.- MARCO NORMATIVO GENERAL

Tal como fue esbozado, el Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial SINEP se inserta en el
Convenio Colectivo de Trabajo General homologado por Decreto N° 214/06. La relación entre
el Convenio General y sus sectoriales se encuentra definida de manera concluyente por el
primero del siguiente modo:

“ARTICULO 5º.- Prevalencia del Convenio Colectivo General. En todos los supuestos de
conflictos de normas entre el Convenio Colectivo General y los Convenios sectoriales, será
de aplicación la norma vigente en el Convenio Colectivo General, al que se le reconoce
jerarquía superior”.

“ARTICULO 9º.- Podrán ser objeto de la negociación colectiva sectorial la estructura de la

carrera, el escalafón, las materias remitidas y las no tratadas por el presente convenio y
todas las modalidades sectoriales de institutos emergentes del convenio general.”

Por ello, resulta importante poner de resalto aquellos parámetros que, para la carrera
administrativa, ya estaban felizmente determinados por el Convenio General. El citado
Convenio Colectivo General ya establecía como requisito de ingreso la idoneidad
comprobada mediante la aplicación de sistemas de selección (art. 11), el cual posee
raigambre en el artículo 16 de la Constitución Nacional. Y es muy específico en la definición
de pautas y reglas generales de obligatorio cumplimiento:

“Principios de transparencia, de publicidad, de igualdad de oportunidades y de trato, y de

mérito para determinar la idoneidad para el cargo o función a cubrir”.

2
Ver http://www.sgp.gov.ar/contenidos/onep/informes_estadisticas/docs/Informe_profesional_31-12-05.pdf
2
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“La designación de personal en cargos de carrera sin la aplicación de los sistemas de

selección establecidos de conformidad con los principios convenidos en el presente convenio
no reviste en ningún caso carácter de permanente ni genera derecho a la incorporación al
correspondiente régimen de estabilidad” (art. 19).

“Sistemas de selección que aseguren la comprobación fehaciente de la idoneidad, méritos,

competencias y actitudes laborales adecuadas para el ejercicio de las funciones” (art. 56).

Respeto a los principios de igualdad de oportunidades, publicidad y transparencia y

específicamente la igualdad de trato por razones de género o de discapacidad, como así
también la debida competencia entre los candidatos (art. 57).

Para la amplia publicidad de las convocatorias, “las entidades gremiales se comprometen a

actuar como agentes de difusión en todos sus ámbitos de actuación” (art. 59).

“Los procesos de selección del personal contemplarán básicamente sistemas de evaluación

objetiva de antecedentes, experiencias relacionadas con el cargo, conocimiento, habilidades
y aptitudes. Podrán convenirse asimismo, modalidades de cursos de formación habilitantes
para el ingreso” (art. 60).

Se garantiza la veeduría por la parte gremial, que fiscalizará los procesos de selección,
debiéndose dejar constancia en acta de todas sus observaciones (art. 63).

En los Órganos de selección se asegura la integración, para la cobertura de cargos

gerenciales o que requieran títulos técnicos y/o profesionales, con representantes de
academias nacionales, consejos, colegios o asociaciones profesionales, o especialistas de
reconocido prestigio pertenecientes o no, a universidades o centros de investigación,
nacionales o extranjeros, afines a la especialidad requerida.

En ningún caso los órganos de selección estarán integrados exclusivamente por personal de
la jurisdicción de la que dependa el cargo a cubrir, ni por más de un SESENTA POR CIENTO
(60%) de personas de un mismo sexo (art. 64).

Para la promoción en la carrera se consagra su sujeción a los principios de transparencia y

evaluación de las capacidades, méritos y desempeños, exigiéndose, como mínimo, una
cantidad de calificaciones adecuadas del desempeño del agente y la acreditación de las
competencias laborales o actividades de capacitación que se acuerden en los respectivos
convenios sectoriales. Asimismo, prohibe expresamente la promoción fundada en la sola
permanencia del agente en su cargo (cfr. arts. 51 a 53 y 55).

En materia de capacitación, además de constituirla en uno de los requisitos para la

promoción del personal (art. 73), le fija el objetivo de asegurar la formación, el desarrollo y
perfeccionamiento de sus competencias laborales a fin de elevar su profesionalización y
facilitar su acceso a las nuevas tecnologías de gestión (art. 72).

3
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Al efecto, compromete a cada Jurisdicción o Entidad Descentralizada a elaborar un plan

estratégico de capacitación, tanto general como específica, y sus correspondientes planes
anuales, sobre la base de las propuestas elevadas por los titulares de las jefaturas
intermedias y sectoriales y las necesidades detectadas y las propuestas a elevar por las
organizaciones sindicales signatarias (art. 74).

Similares previsiones normativas pueden encontrarse en la Ley Marco de Regulación de

Empleo Público Nacional N° 25.164, cuyos derechos y garantías constituyen mínimos que no
pueden ser desplazados en las negociaciones colectivas (cfr. el art. 1° de su Anexo).

2.- ESTRUCTURA Y ASPECTOS NOVEDOSOS DEL SISTEMA NACIONAL DE EMPLEO

PÚBLICO: TENDENCIA A LA PROFESIONALIZACIÓN

2.a) LOS AGRUPAMIENTOS

El Sistema Nacional de Empleo Público distribuye al personal con estabilidad 3 en cuatro
Agrupamientos, tres de los cuales están destinados a profesionales. A saber:

“Agrupamiento General” (único no profesional): comprende al personal seleccionado para

desempeñar funciones de naturaleza y/o finalidad administrativa, técnica, de servicios
complementarios, de mantenimiento o generales y de apoyo a la gestión del personal de
otros Agrupamientos.

“Agrupamiento Profesional”: comprende al personal seleccionado para desempeñar

funciones que exijan necesariamente acreditar la posesión de título de grado universitario
correspondiente a carreras con ciclo de formación de duración no inferior a CUATRO (4)
años reconocidas oficialmente, no incluidos en los DOS (2) agrupamientos siguientes.

“Agrupamiento Científico Técnico”: comprende al personal seleccionado para desempeñar

funciones que exijan necesariamente acreditar la posesión de título de grado universitario
correspondiente a carreras con ciclo de formación de duración no inferior a CUATRO (4)
años reconocidas oficialmente, de generación, mejoramiento, innovación, difusión,
transferencia y/o aplicación de conocimientos científicos avanzados, la producción, desarrollo
y transferencia de tecnologías así como la formación de especialistas, en entidades y
unidades organizativas con responsabilidad primaria en estas materias identificadas en el
nomenclador respectivo.

“Agrupamiento Especializado”: comprende al personal seleccionado para desarrollar puestos

o funciones de asesoramiento, formulación o gerenciamiento de políticas sustantivas de alta
especialización en áreas específicas de la gestión del Estado. Actualmente sólo lo integra el
personal comprendido en la anterior Carrera de Economista de Gobierno.

Se abre entonces a futuro, más allá de la actual distribución numérica, una carrera concebida
para articular mejor, por individualización de sus especificidades, el desempeño y desarrollo
de los profesionales. Los mencionados Agrupamientos de naturaleza profesional se integran
actualmente con:
3
Es el ingresado por proceso de selección (cfr Ley N° 25.164 y CCTG, cit prec.).
4
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a) el personal reencasillado en cada uno proveniente del anterior escalafón (Decreto N°

993/91 T.O. 1995); y

b) los postulantes que ingresan por proceso de selección reuniendo los requisitos
profesionales y de especialización establecidos.

Respecto de las convocatorias a proceso de selección para los Agrupamientos Profesional y

Científico Técnico es destacable que para todos los niveles escalafonarios el SINEP
consagró su carácter Abierto, es decir, que pueden participar todos los postulantes, sea que
procedan de ámbito público o privado, que acrediten la idoneidad y las condiciones exigidas.
Ello, sin perjuicio de la posibilidad de destinar hasta el treinta por ciento (30%) de dichas
vacantes a convocatoria General para favorecer la promoción vertical de los trabajadores
permanentes que deseen postularse4.

Pero, ¿qué sucede con el personal que revista en el Agrupamiento General y concluye una
carrera universitaria?

En el escalafón anterior, veía restringida sus posibilidades a:

i) Vacante financiada para nivel y funciones profesionales;
ii) Descongelamiento de dicha vacante;
iii) Convocatoria a concurso.

Todo esto se ha facilitado enormemente con una condición: la necesidad de servicio (y su

financiamiento respectivo) de contar con el aporte de dicha profesión no sólo en su lugar de
trabajo sino en cualquier ámbito de la Administración regido por el SINEP. El responsable de
definir la existencia o no de la necesidad de contar con un profesional incumbe a funcionario
de nivel no inferior a Director Nacional o General mediante un procedimiento expreso de
relevamiento con periodicidad anual, veeduría gremial e intervención del órgano rector que
contempla, en caso de mayor cantidad de postulantes a cambiar de agrupamiento que
necesidades del servicio, la debida compulsa entre ellos 5.

2.b) LOS NIVELES ESCALAFONARIOS

Si bien como en su antecesor los niveles escalafonarios son también seis, de la A (el
superior) a la F, se han incrementado los requisitos de titulación y especialización para su
ingreso. Así, los niveles A y B requieren especialización de postgrado, y el nivel educativo
mínimo que admite la carrera, en consonancia con los avances de la Ley de Educación
Nacional N° 26.206 (art. 16), es título de nivel secundario completo.

Los Agrupamientos Profesional y Científico Técnico comienzan en el Nivel D, y el

Especializado sólo cuenta con los Niveles A y B. La promoción vertical de nivel es por
proceso de selección, con la mencionada facilitación en caso de mediar cambio de
agrupamiento6.
4
SINEP, arts. 43 y 44. En la convocatoria general puede participar todo el personal comprendido en el Convenio sectorial.
5
Ver Resolución de la Secretaría de la Gestión Pública N° 40/2010.
6
Art. 32 del SINEP: “...En el supuesto que un agente revistara en el nivel F o E del Agrupamiento General y reuniera los
requisitos para el acceso al nivel D del Agrupamiento Profesional o Científico-Técnico, podrá solicitar el cambio de
agrupamiento. El Estado empleador sólo en el supuesto de existir necesidades de servicios correspondientes a dicho nivel D,
5
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2.c) LOS TRAMOS ESCALAFONARIOS

En lo que atañe precisamente a la carrera horizontal, a las ya conocidas herramientas de
avance por Grado como resultado de la capacitación y la evaluación de desempeño, se ha
introducido el concepto de Tramo que, dentro de la vida laboral del profesional, le permite
demostrar y traducir en un desarrollo efectivo su crecimiento en experiencia y
especialización.

En lo que respecta al concepto de Tramo en la carrera de los profesionales, como innovación

en su progreso en forma horizontal, el SINEP lo define como la forma de acreditar mayores
rangos de profesionalidad o tecnificación de sus competencias y capacidades laborales,
según corresponda, lo que le habilita para el ejercicio de tareas, funciones y/o
responsabilidades asociadas.

Se prevén tres Tramos de competencias y adicionales remunerativos crecientes, en donde el

primero comporta la acreditación de la capacitación, experiencia y demás competencias
laborales que permiten al agente realizar funciones propias de ejecución de su respectiva
incumbencia profesional en el puesto de trabajo asignado para contribuir al logro de los
objetivos planteados. El segundo implica la acreditación de la capacitación, experiencia y
demás competencias laborales que, además de permitirle al agente realizar actividades más
complejas o menos habituales. Supone responsabilidad sobre el cumplimiento de los
objetivos a su cargo con sujeción a planes y marcos normativos y profesionales, con
autonomía para aplicar cierta iniciativa personal y conducir equipos de trabajo o unidades
organizativas.

Y el tercero y más avanzado implica haber acreditado capacitación, experiencia y

competencias laborales que, además de permitirle realizar las tareas comportadas según el
tramo anterior, le permitan ejercer su ocupación o función con elevado o máximo nivel de
experticia reconocida por pares y superiores, con la responsabilidad máxima acorde a su
nivel escalafonario en el cumplimiento de objetivos, prestaciones o tareas según sea el caso,
bajo políticas, instrucciones y marcos normativos, profesionales o técnicos específicos.
Puede también permitirle la eventual dirección de unidades organizativas de hasta máximo
nivel posible y del desarrollo apropiado del personal a su cargo y de la actualización
avanzada y excelencia de sus capacidades y contribuciones laborales.

En cuánto a la promoción de Tramo, se establece que el personal podrá acceder al Tramo

inmediato superior a partir del primer día de los meses de julio o enero, posteriores a la fecha
de acreditación del cumplimiento de:

“a) los requisitos para la promoción al grado inicial de dicho Tramo, y

b) la aprobación de una actividad de capacitación específicamente determinada para habilitar

esta promoción o la certificación de competencias laborales específicas mediante el régimen
de valoración de méritos que el Estado empleador establezca al efecto, previa consulta a las
entidades sindicales en el marco de la Co.P.I.C.”.

podrá disponer el referido cambio de agrupamiento una vez arbitradas las medidas tendientes a la habilitación del cargo
correspondiente”.
6
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2.c) DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

El SINEP introduce innovaciones destacables que deberá contener la reglamentación:

“El desempeño del personal será evaluado con relación al logro de los objetivos, metas y/o
resultados tomando en consideración las competencias, esto es los conocimientos,
habilidades, aptitudes y actitudes demostradas en el ejercicio de sus funciones, y las
condiciones y recursos disponibles”.

A tal fin, se deberá establecer y comunicar por escrito al inicio del período de evaluación, los
objetivos, metas y/o resultados así como de los estándares de cantidad, calidad, oportunidad
y/o excelencia a obtener durante tal período por cada empleado, grupo o equipo de trabajo o
unidad organizativa según se establezca, los que servirán como parte de los parámetros de
evaluación y de la debida rendición de cuentas.

“Los instrumentos de evaluación serán diseñados para dar cuenta de las especificidades del
desempeño laboral según los niveles escalafonarios y tramos de cada agrupamiento, así
como de las funciones ejecutivas o de jefatura”.

“En las situaciones en las que la modalidad habitual sea el trabajo en equipo, los
instrumentos de evaluación deberán contemplar además, la evaluación del aporte conjunto”.

“Podrá disponerse modalidades de autoevaluación cuando las circunstancias de las

prestaciones o las características de personal lo permitan. En estos casos, los resultados de
esa evaluación sólo podrán representar hasta un VEINTE POR CIENTO (20%) de la
calificación final del trabajador”.

“En el caso de servicios con atención al público, deberá disponerse modalidades de consulta
sistemática y periódica de la satisfacción de éste, y sus resultados serán considerados para
la evaluación del desempeño del personal afectado”.

2.d) DE LA CAPACITACIÓN
Se han incrementado los requisitos de capacitación exigidos para la promoción horizontal, lo
que redunda en una mayor valoración de la capacitación que debe brindar el propio Estado,
el Estado en conjunto con las entidades gremiales a través del Fondo Permanente de
Capacitación y Recalificación Laboral7, además de mantener el reconocimiento a la
terminación de los niveles de educación formal y aprobación de materias, y de aquélla que se
procure cada trabajador por propia inquietud y pueda validarse al efecto 8.

2.e) DE LA RETRIBUCIÓN
A las conocidas asignaciones por nivel y grado escalafonarios, funciones específicas,
ejecutivas (gerenciales), de jefatura y bonificación anual por desempeño destacado, se han
establecido las siguientes:

i) Adicional de Tramo, conforme lo descripto precedentemente.

7
Capítulo X del Anexo de la Ley Nº 25.164 y su Decreto reglamentario Nº 1421/02 y arts. 75 a 77 del CCTG op. cit.
8
Arts. 66 y 120 primer párrafo del SINEP y Resolución SGP N° 2/02.
7
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ii) Suplementos por Agrupamiento: consiste en un porcentaje sobre la asignación básica

del nivel escalafonario del empleado. A saber: Agrupamiento Profesional (35%); Científico
Técnico (40%) y Especializado (50%)9.

iii) Suplemento por Capacitación Terciaria: percibido por el personal comprendido en el

Agrupamiento General con título terciario reconocido oficialmente a nivel nacional de carreras
de duración no inferior DOS (2) años que, revistando en los niveles A, B, C o D desarrollen
funciones propias o inherentes a las incumbencias del título. Consiste en una suma
equivalente al VEINTICINCO POR CIENTO (25%) de la asignación básica del nivel
escalafonario del trabajador10.

iv) Bonificación por servicios a terceros. Contempla, para los organismos que perciban
ingresos por el cobro de servicios o prestaciones a terceros, la posibilidad de prever sistemas
de distribución de una parte de esos ingresos entre la totalidad de su personal en carácter de
Bonificación por Servicios a Terceros, previa intervención favorable de la Co.P.I.C. En todos
los casos, los criterios y requisitos para la asignación de estos ingresos sólo podrán estar
fundados en el logro de estándares de productividad, calidad y eficiencia en los servicios o
prestaciones que los originen.

v) Incentivo por productividad. El Estado, previa consulta a las entidades sindicales

signatarias a través de la Co.P.I.C., podrá establecer dicho incentivo con carácter anual para
los trabajadores de unidades organizativas en las que se hayan alcanzado las metas u
objetivos fijados y un ahorro en los recursos presupuestarios previstos. Surgirá de un
porcentaje a determinar de dicho ahorro. La naturaleza del presente incentivo inhibe su
aplicación en forma mensual y regular.

vi) Incentivo por innovaciones y mejoras al servicio público. El Estado, previa consulta a
las entidades sindicales signatarias a través de la Co.P.I.C., podrá establecer un régimen
para la determinación de las condiciones y características de la asignación del incentivo por
Innovación y Mejoras al Servicio Público. El régimen deberá prever la evaluación de
propuestas y/o acciones que comporten aportes significativos para una mejor gestión de los
servicios públicos en términos de estándares de cantidad, calidad, oportunidad, excelencia,
efectividad y/o eficiencia. Para ello sólo podrá disponerse de una suma a establecerse
anualmente para un pago único en concepto de este incentivo para quienes hayan
contribuido con la propuesta y/o con acciones premiadas.

2.f) DE LAS FUNCIONES EJECUTIVAS Y DE JEFATURA

A la estabilidad quinquenal ya existente para el personal seleccionado en cargos con
funciones ejecutivas, se establece que sólo podrá accederse a la titularidad de un puesto con
función de jefatura mediante sistema de selección 11, la que en este supuesto gozará del
derecho a la estabilidad de tres años calendario contados a partir de la notificación de la
designación respectiva.

9
Cfr. modificación introducida por acta paritaria sectorial homologada por Decreto N° 423/10.
10
Ídem nota 9.
11
Se aplica el General, arts. 21 y 43 del SINEP.
8
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Para aspirar a la cobertura de una función ejecutiva se deberá acreditar, además de lo que
se exija para cada una en ocasión de la convocatoria respectiva, los requisitos
correspondientes para el nivel escalafonario A en el supuesto de funciones clasificadas en el
nivel I y II, del nivel escalafonario B en el caso de funciones clasificadas en el nivel III, y en
los niveles escalafonarios B o C, según corresponda, para aquéllas clasificadas en el nivel
IV12.

Para postularse a una Función de Jefatura, el personal debe revistar en, al menos, el Tramo
Intermedio del nivel escalafonario correspondiente al puesto a cubrir. De tal modo, a través
de la exigencia de determinado nivel escalafonario mínimo, se ha propiciado que los cargos
de conducción tengan como horizonte la convocatoria privilegiada de profesionales.

III.- AÑO 2010: PRIMEROS PASOS FIRMES

Concluido mayormente el reencasillamiento del personal al SINEP (tarea ardua que
demandó al menos un año con veeduría gremial e intervención de los servicios jurídicos
permanentes), y pasado el efecto de la mejora salarial que introdujo, paulatinamente pero sin
pausa se fueron manifestando diversos aspectos, institutos y derechos cuya puesta en
práctica requería (y requiere) de la interpretación general habilitada o de la aprobación de
normas complementarias.

En lo que atañe a la interpretación general de las normas del Convenio sectorial que generan
dudas fundadas, es a la Comisión Permanente de Interpretación y Carrera (Co.P.I.C.)
constituida por TRES (3) representantes del Estado y TRES (3) de la parte gremial, cuyos
acuerdos deben adoptarse por unanimidad, a quien compete efectuarlas, buscando asegurar
la debida integración de la normativa del mismo y la reglamentaria aplicable, a solicitud de
las partes13.

La actividad registrada hasta la fecha (julio de 2010) por la citada Comisión paritaria se ha
traducido en nueve actas que interpretan diversos aspectos –la mayoría sobre modalidades y
procedimientos para asignar suplementos remunerativos- que han redundado en beneficio de
la implementación del sistema escalafonario. De común acuerdo, Estado y entidades
gremiales proponen y definen con racionalidad soluciones que aventan dudas para la
aplicación del Convenio14.

Por otra parte, el SINEP introdujo fuertes cambios y avances que necesitaban (y necesitan)
de la aprobación de normativa complementaria para su efectiva instrumentación. Se trata
tanto de aspectos que justificadamente requerían ser pormenorizados a través de una
actividad de naturaleza reglamentaria, como de otra que, en virtud de la falta de acuerdo,
tiempo y/o financiamiento, resultó pospuesta.

12
Las Funciones Ejecutivas son clasificadas en CUATRO (4) niveles:
Nivel I – Dirección Nacional.
Nivel II – Dirección de Primera Apertura.
Nivel III– Dirección de Segunda Apertura.
Nivel IV - Coordinación General, Regional o Temática.
13
Ver, con respecto al Estado, el art. 3º del Anexo I de la Resolución de la Secretaría de la Gestión Pública Nº 98/09 y la
Decisión Administrativa Nº 164 de fecha 24 de octubre de 2003.
14
Pueden consultarse en http://www.sgp.gov.ar/contenidos/onep/facilitadores/paginas/copic/copic.html
9
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La actividad reglamentaria, a ser cumplida por el Estado con la previa consulta a las
entidades gremiales a través de la Co.P.I.C., ha avanzado considerablemente con la
aprobación de la modalidad para la continuidad del Suplemento por Función Específica, el
destacable Sistema de Selección, de cambio de Agrupamiento y de reencasillamiento desde
otros escalafones al SINEP15.

Quedan, sin embargo, importantes aspectos como nomenclador de puestos y actualización

de la función calificada como específica, régimen para la promoción de tramo, función
gerencial y de jefatura propia del SINEP y los nuevos sistemas de evaluación de desempeño
y de capacitación. Institutos en los cuales si bien mayormente se encuentra asegurada la
continuidad por medio de la aplicación del anterior escalafón, todos esperamos su
actualización a las ideas y contenidos del SINEP.

Entre las deudas de naturaleza paritaria, por ejemplo, la aprobación de un régimen uniforme
para toda la Administración Pública Nacional que regule la Compensación por Zona, deja
expectante al personal no permanente de su beneficio 16, en tanto solo continúa como
suplemento escalafonario.

Mientras tanto, los actores cumplen lo mejor que pueden con sus cometidos naturales. En el
Estado se llama “competencia”, cuyo ejercicio es obligatorio 17. Para las entidades gremiales
son los que emanan de sus propios estatutos, de su dirigencia y de la pluralidad en un medio
competitivo18.

En el escenario coyuntural, las Delegaciones de la Co.P.I.C. 19 en cada Ministerio y entidad

descentralizada en la que revista el personal comprendido por el SINEP brindan un deshago
para plantear las expectativas en cierne. No sirven sin embargo los atajos: en una actividad
reglada y piramidal como es la jurídica, la supervivencia depende de no devorar el tronco
para apurar una rama. Y también de ir haciendo el ramaje.

15
Ver Resoluciones SGyGP Nº 33/09 y SGP Nº 98/09.
16
Derivado por mutuo acuerdo a la negociación colectiva general.
17
Cfr. Art. 3º de la Ley Nacional de Procedimientos Administrativos Nº 19.549.
18
Vgr. Art. 4º segundo párrafo de la Ley Nº 24.185: “Cuando no hubiera acuerdo entre las asociaciones sindicales con
derecho a negociar respecto de la conformación de la voluntad del sector trabajador en la comisión negociadora, el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social procederá a definir de conformidad con la reglamentación, el porcentaje de votos
que le corresponda a cada parte. A tal fin tomará en cuenta la cantidad de afiliados cotizantes que posea cada asociación en
el sector que corresponda.
19
La Co.P.I.C. dicta el reglamento de sus Delegaciones. Al respecto el Acta N° 2 establece que: “ARTÍCULO 14.-Son
funciones de las Delegaciones Jurisdiccionales:
a) Asegurar la plena aplicación del Convenio Colectivo Sectorial en su ámbito de intervención.
b) Velar por la aplicación de los criterios interpretativos y orientaciones establecidas por la Comisión.
c) Promover el desarrollo de relaciones laborales armónicas y productivas a efectos de mejorar la prestación de los
servicios a cargo de la jurisdicción o entidad
d) Expedirse ante las consultas que la Comisión pudiera manifestarles para el mejor diseño, aplicación y evaluación
del Convenio.
e) Asegurar la actualización de la información exigida por las normas del convenio y reglamentarias en materia de
personal.
f) Las que la Comisión les asigne expresamente”.
10
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IV.- PERSONAL NO PERMANENTE DEL RÉGIMEN DE CONTRATACIONES

EQUIPARADO RETRIBUTIVAMENTE AL SINEP
Si bien el presente trabajo está dedicado a la carrera administrativa de los profesionales, la
cual como fue dicho es propia del personal permanente, es ineludible una mención al
personal no permanente equiparado retributivamente al SINEP.

Se trata del personal regido por la citada Ley Nº 25.164 que comprende a los designados en
planta transitoria y las contrataciones a término (v. art. 9º de la Ley y su Dto. Reglamentario
Nº 1421/02, art. 32 del citado Convenio Colectivo de Trabajo General y arts. 97 y
concordantes del SINEP).

Computando los Ministerios y entidades comprendidas puede afirmarse que su cantidad

alcanza los doce mil trabajadores20.

Por imperio de las normas citadas, la equiparación retributiva sólo incluye a la del nivel
escalafonario y el adicional por grado. En virtud del procedimiento para su equiparación, el
personal contratado alcanza más fácilmente la retribución correspondiente a niveles y
grados21 escalafonarios más elevados que el personal permanente. Pero no goza de los
otros suplementos escalafonarios, principalmente Agrupamiento y Zona (hasta tanto no sea
suplida por un régimen de compensación más propio de su naturaleza). Los reclamos
arrecian de ambos lados.

Nuevamente, éstas y otras posibilidades de mejora demandan de la construcción dentro de

los acuerdos paritarios consensuados hasta el momento.

V.- CONSIDERACIONES FINALES

A poco tiempo de aprobado el SINEP, y dados los pasos iniciales de su efectiva
instrumentación, sus adelantos a través de los institutos que brinda para construir en la
práctica una carrera profesional son evidentes. Como lo es la posibilidad (y necesidad) que
se ha abierto para el trabajo conjunto de las representaciones del Estado y de las entidades
gremiales.

Siempre habrá restricciones de naturaleza económica para agotar las expectativas; pero no
debe faltar claridad para identificar, preservar y aún mejorar la edificación alcanzada, dentro
de la cual crear aquello que se encuentra pendiente. Hace falta compromiso, racionalidad y
perseverancia para continuar avanzado conjuntamente.

Para que no nos ocurra, lo que sería imperdonable a esta altura del camino recorrido, como
aquél chiste que cuenta Roberto Bolaño, en el cual, va una persona y se pone a caminar por
un bosque, y se encuentra a quinientos mil gallegos (bien podrían ser argentinos) que van
caminando y llorando. Y entonces se detiene y les pregunta porqué lloran. Y uno de los
gallegos se detiene y le responde: porque estamos solos y nos hemos perdido 22.

20
Ver:
http://www.sgp.gob.ar/sitio/empleo/regimenes/contratados/listadocontratados/rcpc_1421/mes_actual/index_main_rcpc.html
21
Ver art. 97 del SINEP y Decisión Administrativa Nº 3/04.
22
“Los detectives salvajes”. Editorial Anagrama.
11
XV Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Sto. Domingo, Rep. Dominicana, 9 - 12nov. 2010

RESEÑA BIOGRÁFICA
Autor: Dr. Marcelo Víctor WEGMAN
Abogado – Diploma de Honor de la Universidad Nacional de Buenos Aires.
Magíster en Abogacía del Estado
Director de Interpretación y Asistencia Normativa
Oficina Nacional de Empleo Público
Subsecretaría de Gestión y Empleo Público
Secretaría de la Gestión Pública
Jefatura de Gabinete de Ministros
mwegman@sgp.gov.ar
TE 5411 4343-5404

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