TRABAJO PRACTICO N.

º 2
INDIVIDUAL
DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL

NOMBRE Y APELLIDO: SOTO, GLADYS ROSA.

LEGAJO: VABG112868.

FECHA DE PRESENTACION: 15/05/2023.

NOMBRE Y APELLIDO DEL PROFESOR/A TITULAR EXPERTO: Valentín

Alberto Amado.

DESARROLLO DE LAS CONSIGNAS:

1)- En atención a la situación de Elena, como empleada en relación de
dependencia, cuyo contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el
referido en el art.96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros tres
meses de vigencia(art. 92 bis), establecido por la empleadora, que en el caso de
Elena se mantuvo por espacio de dos años y su prestación laboral es de forma
continua. . El art. 197, LCT, entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante
el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda disponer
de su actividad en beneficio propio. Integraran la jornada de trabajo los periodos
de inactividad a que obliguen la prestación contratada, con exclusión de los que se
produzcan por decisión unilateral del trabajador La jornada de trabajo Argentina,
además de lo establecido en la LCT, se encuentra regulada por la ley N.º 11.544 y
por el Decreto Reglamentario N.º 16115/33 que establece una limitación a la
duración de la jornada laboral en su art. 1, que la duración del trabajo no podrá
exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, y se clasifica
según las horas de trabajo que establece. La jornada laboral de Elena es Mixta,
ya que el horario diario de trabajo es de 10 a 16 horas y 20 a 24 horas, combina
dos jornadas: el trabajo se efectúa en horas diurnas conjuntamente con horas
nocturnas.
*)- La jornada laboral de Elena debe ser remunerada en relación al Convenio
Colectivo de Trabajo (C.C.T.) celebrado por la Unión de trabajadores
hoteleros y gastronómicos de la República Argentina (U.T.H.G.R.A.) aplicable
a las actividades comprendidas como moza de mostrador de atención al cliente (
categoría 3 , B Restaurant cat.”B” / Hoteles 3 Estrellas) y moza de salón ( cat. 6,
B Restaurant Cat. “B”/ Hoteles 3 Estrellas), cuyo Convenio gastronómico
389/2004, sueldos básicos brutos por jornada completa ( ocho horas diarias o
cuarenta y ocho horas semanales), debiendo observarse el descanso mínimo de
12 (doce) horas entre jornadas de trabajo y un franco semanal de 35 (treinta y
cinco) horas. Se establece la posibilidad de que las empresas con la conformidad
de los trabajadores, redistribuyan el franco semanal de 35 horas, alternando una
semana con un franco de 24 horas, con una semana de un franco de 48 horas.
Cuando se trabaja en este tipo de jornada(mixta) , la legislación vigente, establece
que cada hora de actividad desplegada después de las 21:00 se computa como 1
hora y 8 minutos y la patronal decidirá reducir 8 minutos por cada hora después
de las 21:00 o sumar a horas diurnas las nocturnas a razón de 1 hora y 8 minutos
cada una, hasta completar la jornada de ley o convenio colectivo. Sin embargo, el
límite legal de ocho horas diarias puede extenderse 1 hora llevando la jornada
diurna normal al total de 9 horas, distribuyendo así en forma distinta el límite
semanal de 48 horas, que no tiene posibilidad de ser extendido ( Decreto
16.11571933), cualquier exceso que supere ese límite, deberá abonarse como
hora suplementaria. Elena trabaja de Martes a Domingo de 10 a 16 hs y 20 a 24
horas , haciendo 7 horas diurnas normales y 3 horas 24 minutos horas
nocturnas, de la cual, 1 hora es normal que se complementa con las 7 horas
anteriores para que se establezcan las 8 horas normales exigidas por la LCT
y Ley 11.544 y las 3 horas restantes se liquidan como horas al 50%, lo que
hace un total de 10 horas y 24 minutos por día, por lo que computando las
horas de Martes a Domingo, Elena haría un total de 62 horas y 24 minutos
por semana atendiendo que 42 horas son diurnas y 20 horas, 24 minutos son
nocturnas. Además, teniendo en cuenta que los días Sábados el horario
normal es hasta las 13:00, después de las 13:00, las horas de trabajo son
liquidadas al 100%, Elena habrá trabajado un total de 31 horas normales de
martes a sábado hasta las 13:00 y 14 horas, 24 minutos del dia sábado
después de las 13:00 y las horas correspondientes al día domingo de las
cuales son horas que se deben liquidar al 100%, atento a esta situación el
sueldo de Elena se debe calcular en base a esta información con las
correspondientes deducciones y aportes de acuerdo a la LCT y convenio Colectivo
de Trabajo, atendiendo que ante cualquier violación al tope de 48 horas
semanales, deben abonarse horas extraordinarias y en caso que se exceda el
límite máximo de 9 horas diarias-aunque no se superen las 48 horas semanales-,
las restantes, se deben abonar como horas suplementarias, con los respectivos
recargos legales, otorgándose oportunamente el correspondiente franco
compensatorio. Según la legislación vigente, la realización de horas extras se
encuentra limitada a un máximo de 3 horas diarias, 30 horas semanales o 200
horas anuales (Decretos 16.115/1933 y 484/2000) , esta prohibición apunta al
empleador, disparando multas administrativas .
*)-La documentación laboral exigible o de contralor a cargo del empleador/a es
toda aquella documentación que acredita el cumplimiento íntegro y oportuno de
las obligaciones laborales y de la seguridad social a cargo del empleador (art. 79,
LCT), de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los
sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar a la trabajadora el goce
integro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan. La
documentación laboral exigible y de contralor son libros, inscripciones, registros,
recibos, legajos, planillas u otros elementos exigidos por las leyes y sus normas
reglamentarias, por los estatutos profesionales. El Libro Especial del art. 52,
LCT, este instrumento legal contiene toda la información relativa a los contratos de
trabajo que celebre el empleador. La Planilla de horarios y descansos de la Ley
11.544 y su decreto reglamentario. El empleador deberá hacer conocer por
medio de avisos colocados en lugares visibles en su establecimiento o en
cualquier otro sitio conveniente, las horas que comienza y termina su trabajo, o si
el trabajo se efectúa en equipos. Las horas en que comienza y termina la tarea,
serán fijadas de tal modo que no excedan los limites prescriptos en la presente ley.
Hacer conocer de la misma manera los descansos acordados durante la jornada
de trabajo y que no se computan en ella y inscribir en un registro todas las horas
suplementarias de trabajo hechas efectivas a mérito de los dispuesto por los arts.
3º,4º y 5º de esta ley. Recibo de Haberes: el art. 138, LCT establece que todo
pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse
mediante recibo firmado por el trabajador, o en las condiciones del art. 59 de esta
ley( firma o impresión digital). El recibo será confeccionado por el empleador en
doble ejemplar, debiendo hacer entrega del duplicado al trabajador. Libro de
inspecciones laborales de la ley N.ª 8015 de Córdoba: En el primer capítulo de
esta ley cordobesa dedicado a las inspecciones de la autoridad administrativa
local, se encuentra el art. 3, que dispone: “los empleadores deberán habilitar un
libro de inspecciones foliado y rubricado por el Ministerio de Trabajo. Este deberá
ser requerido por los inspectores en la actuación que realicen en cada
establecimiento dejando sentado en forma sucinta el resultado de su actuación,
bajo su firma y sello. Requisitos exigibles en el Sistema Único de Registro
Laboral del art.18, ley 24.013: se encarga de concentrar la información sobre el
empadronamiento de empleadores, trabajadores activos, desempleados
beneficiarios de prestaciones sociales, asignaciones familiares y obras sociales.
La documentación laboral especifica y exigible en los regímenes especiales
y estatutos particulares; contiene aún más exigencias en torno a la
documentación que deben llevar obligatoriamente, registrada, rubricada y
debidamente conservada. Estos son los que lo definen, imponen y regulan su
obligatoriedad.
*)- La normativa está regulada por el Régimen de Contrato de Trabajo, Ley N.º
20.744.
2)- La LCT protege en forma especial el trabajo de mujeres y menores y establece
la prohibición de efectuar un trato discriminatorio, de contratar mujeres en tareas
penosas, peligrosas e insalubres o en trabajos prohibidos y a domicilio y les otorga
un descanso mayor al mediodía, además de la protección a la maternidad. El art.
172, LCT prohíbe expresamente el trato discriminatorio a la mujer, y otorga la
posibilidad de celebrar toda clase de contrato de trabajo sin que los convenios
colectivos u otra reglamentación puedan fijar ninguna forma de discriminación en
el empleo por sexo o estado civil, y garantiza el principio de igualdad de retribución
por trabajo de igual valor. La prohibición de trato discriminatorio esta consagrada
en el art. 14 bis, CN, en los arts. 17 y 18, LCT, y en la ley N.ª 23.592, como así
mismo en la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de
discriminación contra la mujer y en el Convenio 100 de la OIT( igual retribución
entre hombre y mujer). En base a estas afirmaciones podemos decir que el
despido a la empleada por parte de la empresa es improcedente y constituye
violencia de género, en concreto un acto ilícito de discriminación producido en la
esfera del empleo.
*)-Según la ley laboral, todo despido sin causa, notificado siete meses y medio
antes o después del parto, es considerado despido por embarazo. Es decir, se
interpreta que la razón del despido ha sido el embarazo de la trabajadora, lo cual
constituye una falta por parte de la empresa o el empleador. Una vez probado que
el despido responde a esta causa, generalmente se procede a comprobar si la
mujer había notificado fehacientemente con anterioridad al empleador. En el caso
de Elena, el día 16 de Agosto, inmediatamente de conocer su estado de embarazo
llevo el certificado médico para notificar a la empleadora . Dicha notificación
consiste en la presentación de un certificado médico con la fecha estimada de
parto o la fecha de nacimiento. Es fundamental que el empleador firme una copia y
que esta copia quede en poder de la empleada. Si el despido es sin causa la LCT
establece que se presume que ese despido ha sido por causa de maternidad o
embarazo, entonces podemos reclamar la indemnización agravada (art. 181). Esta
indemnización es equivalente a 1 año de remuneraciones ( en realidad son 13
meses, porque se debe incluir el SAC), además de las indemnizaciones que le
correspondan por despido sin justa causa ( arts. 232, 233 y 245, LCT). A su vez,
como asesor legal de Elena en su defensa, le aconsejaría que ante el despido
injustificado, sin causa, agote todos los recursos legales mediante las intimaciones
pertinentes realizando una pieza postal( telegrama de trabajo), para tal
requerimiento en donde plasme todas las falencias manifestadas en el contrato de
trabajo llevado a cabo por la empleadora, partiendo de su registración que se llevó
a cabo de manera defectuosa con un salario inferior al establecido por la ley de
acuerdo a su categoría laboral, la formalidad del sueldo que no se ajusta a la LCT
y las horas de trabajo mal remuneradas, haciendo abuso de desconocimiento de
las leyes laborales por parte de Elena y los demás empleados. Si el intento por
solucionar el conflicto laboral favorable no es posible, será necesario intentar por
las vías judiciales.
*)-La pieza postal que debería utilizar es el telegrama, la Ley 23.789, en su art.
Nº2 establece que el trabajador dependiente podrá utilizar el servicio del
telegrama y carta documento para cualquier comunicación dirigida a su empleador
en relación con su contrato de trabajo o relación de trabajo, tanto si la remite en
forma personal o representado por la organización gremial correspondiente.
*)- Pieza Postal: (adjunto link).
https://1drv.ms/b/s!Ahkxb9PTy_NYpDE4VOhRPmKIvfty?e=4xOBKq