UNIVERSIDAD DE ORIENTE

NÚCLEO DE SUCRE
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN

PAPEL QUE JUEGA EL LIDERAZGO EN EL

CAMBIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

Realizado por:
Br. Bolívar M., Miguel A.
Br. García S., Luís C.
Br. Vásquez C., Roger A.

Facilitador:
Prof. Luís Ramón Martínez.

INFORME DE CURSO ESPECIAL DE GRADO PRESENTADO COMO

REQUISITO PARCIAL PARA OPTAR A LOS TÍTULOS DE LICENCIADOS
EN CONTADURÍA PÚBLICA.
 Cumaná, marzo de 2007.
UNIVERSIDAD DE ORIENTE
NÚCLEO DE SUCRE
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN

PAPEL QUE JUEGA EL LIDERAZGO EN EL

CAMBIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

REALIZADO POR:
Br. Bolívar M., Miguel A
Br. García S., Luis C
Br. Vásquez C., Roger A

ACTA DE APROBACIÓN

Informe de Curso Especial de Grado aprobado en nombre de la Universidad

de Oriente, por el jurado calificador, en la ciudad de Cumaná a los 27 días
del mes de marzo del 2007.

Prof. Luis Ramón, Martínez

C.I:

Prof. Luisa Álamo Prof. Luis Gómez

C.I: C.I:
 ÍNDICE GENERAL

CONTENIDO PÁG.

Resumen……………………………………………………………………… i
Dedicatorias………………………………………………………………….. ii
Agradecimientos……………………………………………………………... x
Introducción…………………………………………………………………... xvi
Planteamiento del problema………………………………………………… xix
Objetivos………………………………………………………………………. xxiv
Justificación…………………………………………………………………… xxv
Metodología…………………………………………………………………… xxvii

CAPÍTULO I: aspectos generales del Liderazgo.

1. Liderazgo……………………………………………………………….… 2
1.1. Origen……………………………………………………………….. 3
1.2. Definición………………………………………………………….... 7
1.3. Importancia………………………………………………………… 9
1.4. Características…………………………………………………….. 11
1.4.1. Confianza en uno mismo………………………………….. 11
1.4.2. Capacidad creadora……………………………………….. 11
1.4.3. Carisma……………………………………………………... 11
1.5. Factores…………………………………………………………….. 12
1.5.1. La autodisciplina……………………………………………. 12
1.5.2. La determinación…………………………………………… 12
1.5.3. El logro………………………………………………………. 13
 1.5.4. La responsabilidad…………………………………………. 13
1.5.5. El conocimiento…………………………………………….. 13
1.5.6. El Leadership……………………………………………….. 13
1.5.7. El ejemplo…………………………………………………… 14
1.6. Estilos………………………………………………………………. 14
1.6.1. Liderazgo Democrático…………………………………….. 15
1.6.2. Liderazgo autocrático………………………………………. 16
1.6.3. Liderazgo Liberal (Laissez – Faire)………………………. 17
1.6.4. Liderazgo Orientado a las tareas………………………….. 18
1.6.5. Liderazgo Orientado a los empleados……………………. 19
1.6.6. Liderazgo Carismático……………………………………… 21
1.6.7. Liderazgo Transaccional…………………………………… 23
1.6.8. Liderazgo Transformador………………………………….. 24
1.7. El Liderazgo en la sociedad digital……………………………… 26
1.8. El Liderazgo como función en la organización………………… 28

CAPÍTULO II: aspectos generales de la Cultura Organizacional.

2. Cultura Organizacional………………………………………………… 31
2.1. Origen………………………………………………………………. 32
2.2. Definiciones………………………………………………………… 33
2.2.1. Cultura……………………………………………………….. 34
2.2.2. Cultura organizacional……………………………………... 36
2.3. Importancia………………………………………………………..... 37
2.4. Características……………………………………………………... 39
2.4.1. Innovación y tolerancia al riesgo…………………………. 39
2.4.2. Atención al cliente………………………………………….. 40
2.4.3. Orientación a los resultados………………………………. 40
 2.4.4. Orientación hacia las personas…………………………… 41
2.4.5. Orientación al equipo……………………………………….. 41
2.4.6. Energía……………………………………………………….. 42
2.4.7. Estabilidad……………………………………………………. 42
2.5. Tipos………………………………………………………………….. 43
2.5.1. Académica……………………………………………………. 43
2.5.2. Cultura de experiencia……………………………………… 43
2.5.3. Equipo…………………………………………………………. 43
2.5.4. Fortaleza……………………………………………………… 43
2.6. Funciones……………………………………………………………. 44
2.7. Elementos………………………………………………………….... 46
2.7.1. Filosofía………………………………………………………. 46
2.7.2. Valores……………………………………………………….. 46
2.7.3. Creencias…………………………………………………….. 47
2.7.4. Normas…………………………………………………….…. 47
2.7.5. Usos y costumbres………………………………………….. 47
2.8. Relación entre Liderazgo y Cultura Organizacional…………….. 47

CAPÍTULO III: aspectos generales del Cambio Organizacional.

3. Cambio…………………………………………………………………… 50
3.1. Definición……………………………………………………………. 51
3.2. Características……………………………………………………… 53
3.3. Como se genera y se dirige el Cambio en las organizaciones.. 54
3.4. Factores para el Cambio Organizacional……………………….. 59
CAPÍTULO IV: análisis del papel que juega el Liderazgo en el
Cambio de la Cultura Organizacional.

4. Análisis de la incidencia del Liderazgo sobre el Cambio en la

Cultura Organizacional…………………………………………............... 63
4.1. El Líder como constructor de la Cultura Organizacional……... 65
4.2. Rol del Líder en el Cambios de la Cultura Organizacional….. 68
4.3. El Liderazgo como principio para el desarrollo de una
cultura eficiente………………………………………………………… 71

Conclusiones………………………………………………………………. 74
Bibliografía…………………………………………………………………. 77
 UNIVERSIDAD DE ORIENTE
NÚCLEO DE SUCRE
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
INFORME ESPECIAL DE GRADO

PAPEL QUE JUEGA EL LIDERAZGO EN EL CAMBIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

Autor (es). Bolívar M., Miguel A.

García S., Luís C.
Vásquez C., Roger A

Facilitador: Luis Ramón Martínez

Año: 2007

Resumen

El Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación mediante el

proceso de comunicación humana para el alcance de los objetivos de manera
eficiente, es decir, influir y dirigir a los miembros de un equipo para un mejor
desenvolvimiento de sus funciones administrativas, mientras que la Cultura
Organizacional es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas
dentro de una organización, está formada por valores y creencias. Sin embargo el
Cambio, que es el conjunto de alteraciones que sufren las organizaciones y que se
convierte en el comportamiento organizacional bajo la perspectiva de la
globalización, la apertura económica, transformaciones político – social, la nueva
era de informática, telemática y tecnología han sido testigos de los más
sorprendentes cambios del mundo, en esa medida surge la necesidad de
organizaciones capaces de sobrevivir, adaptarse y así poder encontrar nuevos
paradigmas de dirección y liderazgo, los cuales pueden afectar muchos aspectos
empresariales, como por ejemplo la Cultura Organizacional. Todos estos grandes
desafíos llevan al requerimiento de nuevos estilos de liderazgos, líderes que
deberán estar más comprometidos con la implementación de nuevas tendencias de
dirección que deberán conducir al éxito organizacional así como la construcción y el
mantenimiento de una cultura de valores que sea la base de un trabajo eficiente. El
líder creará una cultura organizacional eficiente orientada al servicio y a la calidad
capaz de manejarse en un ambiente audaz y dinámico. En pocas palabras sin un
liderazgo claro y moderno la organización no podrá adecuarse a las necesidades del
entorno. En tal sentido, se presenta el Papel que juega el Liderazgo en el Cambio
de la Cultura Organizacional. Para realizar este estudio se efectuó una investigación
documental, ya que la obtención y análisis de las fuentes de información es
secundaria y proveniente de materiales impresos, también se aplicó un nivel de
investigación descriptivo.
 DEDICATORIA

A Dios todopoderoso y a la Virgencita, por darme el ser, por guiarme

siempre en los momentos difíciles de mi vida y por contar día a día con su

bendición y compañía. ¡No Me Desamparen Nunca!

A mi Madre Ledys, por ser el más grande tesoro que tengo en mi vida, el
mejor regalo que dios me a dado, a quien le debo todo lo que soy, por estar
conmigo siempre apoyándome, por su amor, dulzura, cariño y comprensión.
Jamás olvidare lo grande y hermoso que eres para mi, gracias por ser como

eres. Mami tus sacrificios están dando frutos. Te Amo. ¡Este Triunfo Es
Por Ti Y Para Ti!

A mis Abuelos; Ángela y Cristóbal mis viejitos bellos, por ser un ejemplo a
seguir, me enseñaron que con trabajo duro y honradez todo se puede lograr,
siempre han sido mi inspiración, por su apoyo y cariño les dedico este éxito.

¡Abuelitos Los Adoro!

A Sofía, por ser la mujer de mi vida, mi compañera, mi princesa, por estar

conmigo en los momentos más difíciles de mi vida, por darme compañía,
amor, cariño, comprensión y apoyo. Ocupas un lugar importante en mi vida,

eres uno de mis tesoritos más preciados. ¡Te Amo, Te Adoro, Te

Quiero Y Te Extraño Mucho!
A mis Hermanitas; Lene y May, por ser mis tesoritos, hemos pasado por
momentos duros y difíciles pero con esto les demuestro que todo se puede
lograr con estudio y sacrificio, que esto les sirva de ejemplo, vendrán tiempos

mejores. ¡Las Amo!

A mis Tíos y Tías; Briceida, Ulises, Irka, Lindys, Yulaidys, Pocholo, Cris,
Cristóbal, Luisito, Mojino, Juan, Adolfo, Hugo por siempre estar pendiente
de mi, por su cariño y apoyo. Muchos de ustedes no pudieron estudiar pero
han trabajado duro para ser lo que son, este triunfo también es de ustedes.

¡Los Adoro!

A mi Papá, por apoyarme, estar pendiente de mí y ser un ejemplo ¡Gracias

Chamín!

A mis Primos; Elvis, Ángel Cristóbal, Ángel Antonio, Yaki, Hugito,

Verónica, Ángela, Yurima, Javier, Rosangélica, Andreina, Alejandro,
Gaby, Endrymar, y Valentina, que esto les sirva de ejemplo, hay que
estudiar es lo único que nos va a quedar. Cuenten conmigo para lo que

quieran, espero poder ayudarlos siempre. ¡Los Quiero Mucho A

Todos!

A Josefa (Q.E.P.D.), por ser mi abuelita, a pesar del poco tiempo que te
conocí marcaste mi vida, gracias por tu cariño, amor y comprensión. No
sabes cuanto te extraño, donde quieras que estés te dedico este logro. ¡Te
Adoro!

A mi tío Edgar (Q.E.P.D.), por ser como eras, amigo, tío, hermano. Dejaste
un vacío en todos nosotros, te extrañamos muchísimo, me hubiese gustado
mucho que estuvieses con nosotros para celebrar este triunfo que también

es tuyo. ¡Te Quiero Mucho Titi!

A mis amigos de toda la vida o mejor dicho mis hermanos, el negro

Fajardo, Cesar, Nelson, Pito, José Miguel, Santiago, Paco, Boldon
Pimpin, Wilder y José Manuel (el pariente), por su apoyo y amistad, como

dicen por hay en las buenas y en las malas. ¡Gracias Por Ser Mis
Hermanos!

A Paúl y Roger, también son mis hermanos, por su apoyo, por estar
presentes en momentos difíciles, por su ayuda incondicional, solo ustedes

saben lo difícil que fue llagar aquí. ¡Lo Logramos Hijos!

 Miguel
Bolívar.
DEDICATORIA

Después de tantos esfuerzos realizados y tantos obstáculos vencidos a lo

largo de mi carrera, siento una satisfacción enorme al ver como otra de mis
metas las he podido alcanzar tan sólo con tener perseverancia, deseos de
superación y fe de que en algún momento llegaría este día tan esperado por
mi y por quienes siempre han deseado verme triunfar en la vida. Hoy mi
corazón me pide lleno de alegría que dedique este nuevo triunfo:

A Dios nuestro señor todopoderoso y a la Virgen del Valle, por darme el

ser, por brindarme la dicha de obtener este gran honor y por contar día a día

con su bendición y compañía. ¡Acompáñenme Siempre!

A mi Madre Adela María y mi Padre Ángel Rafael, por darme el ser, todo
su amor, comprensión y apoyo a lo largo de mi carrera y por ser el pilar
fundamental en mi vida; ustedes fueron el motivo de inspiración para lograr
este sueño, gracias por confiar en mí. ¡Los Amo, Esto Es Para
Ustedes!

A mi Abuela Carmen Celedonia (Q.E.P.D), quien desde el cielo me ilumina,

me fortalece y esta compartiendo mis logros, esto es por ti y para ti.

¡Acompáñame Siempre Y Dame Tu Bendición!

A mis Hermanos y Hermanas; Ronald, Rory, Carmen y Yuleiska, por

brindarme su apoyo, cariño y confianza en todo momento, esto es para
ustedes y por ustedes, espero que lo tomen de ejemplo porque lo que uno se

propone tarde o temprano lo logra ¡Los Quiero!

A mi novia Iliana Fuentes, una persona muy especial para mi, por estar
conmigo en los momentos buenos y malos, por inspirarme y brindarme
confianza, darme fuerza de valor en los momentos que la necesitaba, por
aguantar mis malcriadeces en el tiempo que tenemos compartiendo juntos,

por ayudarme a obtener esta meta sin ti no lo lograría ¡Mil Gracias Por
Llegar A Mi Vida En El Momento Más Indicado Te Adoro Mi
Negra!

A mis Sobrinos y Sobrinas; Freangelys, Roger, Rorianny, Ronangel y

Andrea, de quienes espero de todo corazón logren este triunfo y le sirva de
ejemplo para lograr todas sus metas a lo largo de sus vidas y recuerden el
estudio es la mejor herencia que nos dejan nuestros padres ¡Que Dios Y
La Virgen Del Valle Los Bendigas, Los Quiero!

A mis Cuñadas Elides y Maryuris, por su amistad incondicional, afecto y

colaboración, de una u otra forma me ayudaron en este logro a ustedes ¡Mil

Gracias!

A mis amigos Miguel Bolívar y Paúl Fariñas, por su incondicional amistad,

confianza apoyo y ayuda durante nuestra carrera; por estar conmigo en los

momentos buenos y malos ¡A Los Dos Mil Gracias Estoy Orgulloso

De Ustedes Hermanos!

A mis amigas Luisana Márquez y Luisa Lugo, por demostrarme que las
personas no hay que juzgarlas sin conocerlas como lo hice en un principio,
ustedes me demostraron ser unas amigas incondicionales que estuvieron en
los momentos buenos y malos y que me brindaron su ayuda desde un

principio ¡Las Quiero Guichas!

A mis amigas y amigos; Sabrina, Luís Carlos, Ana Evelice, José Manuel
(la niña), entre otros, que se me escapan de la mente pero que de una u
otra forma me ayudaron hasta el último momento a obtener este triunfo, se

los agradezco y a ustedes ¡Mil Gracias!

 Roger
Vásquez.

DEDICATORIA

Hoy he dejado atrás con nostalgia y alegría una etapa llena de esfuerzos y
estudios que me permitieron conocer personas maravillosas que me han
ayudado mucho a construir mi futuro, dándole valor a todo lo que he
aprendido, es por eso que dedico este trabajo:

A Dios, a la Virgen del Valle y al Divino Niño, por darme la alegría de vivir
y llevarme por los caminos correctos de la vida, por darme Sabiduría, Salud,
Fuerza y Voluntad para triunfar en este duro proceso de vivir la vida.
A mis Abuelos, por haberme acogido en su hogar desde que tenia pocos
meses de vida, en especial a mi abuela Alejandrina, porque con tu carácter,
amor y palabras de aliento me ayudaste a seguir adelante, así como también
el animo y el coraje que me diste para enfrentar las adversidades de la vida.

Gracias por estar a mi lado hoy y siempre… ¡Te Adoro Mi Vieja!

A mi Papa, por enseñarme a luchar con valor y perseverancia así como el

apoyo incondicional que me has brindado en todas las etapas de mi vida,
siempre serás un ejemplo de trabajo y constancia para mi y mis hermanos.
Gracias por enseñarme a caminar con seguridad en busca de lo que hoy he

alcanzado, a ti te debo mi carrera y todo lo que soy… ¡Este Logro Es

Tuyo Viejo!

A mis Hermanos, Eneidis, Rebeca, Roselys, Karelys, Carlos A., Daisy,

Carlos J. Y Carlos D., por estar siempre a mi lado apoyándome de una u
otra manera, llenando mi vida de complicidad, afecto y cariño. Son y seguirán

siendo para mi ejemplo de fortaleza y empeño… ¡Los Quiero!

A mis Tíos, Daisy, Arelis, José Luís, y Luís Antonio, quienes siempre
estuvieron pendiente de cada uno de mis pasos, enseñándome a darlos con
paciencia y conciencia. Gracias por decirme las palabras justas en el

momento que más las necesite… ¡Este Logro Es De Ustedes, Los

Quiero!
A mis Sobrinos, Carlos D., Daniela, Salma y el pequeño Gabriel
Alejandro, por venir en este momento al mundo para colmarme mas de
alegría y felicidad. Apenas sus vidas están comenzando y las metas están
esperando por ustedes, que Dios y la Virgen del Valle los bendigan y los

protejan siempre… ¡Los Quiero!

A mis Primos, José A., Merling, Jhonny, Luís A., Ángel J., Zoraid y
Álvaro A., porque siempre van a estar conmigo en todo momento y espero
que este triunfo les sirva de estimulo a seguir adelante para que logren lo

que de verdad quieren y anhelan en la vida… ¡Sigan Adelante!

Este Logro es por Ustedes y para Ustedes...

¡LOS QUIERO FAMILIA!

Luis García.
AGRADECIMIENTO

Quiero agradecer a todas las personas que hicieron posible este triunfo,
gracias por su ayuda, apoyo y colaboración.

A Luís Ramón Martínez, por todo su apoyo, ayuda y tiempo que nos dedico.

Gracias a usted esto es realidad. ¡De Verdad Muchas Gracias!

A Luisana, por ser mi amiga, por ayudarme en momentos difíciles, por
darme tu confianza y cariño, por dejarme entrar en tu casa, eso nunca lo

olvidare. ¡Gracias Te Quiero Mucho!

A la Universidad de Oriente, Núcleo de Sucre, por permitirme formarme

como profesional en sus aulas, es un orgullo para mí ser uno de tus hijos.
Por ser mi refugio durante mi carrera, han sido los mejores años de mi vida.

¡Gracias!

A la familia Bossio, Merwin, Zule, José Leonardo, Sr. Pedro, Mary, Arturo y
en especial mama toña, por recibirme en su casa, por darme cariño y amor.

De verdad los quiero y los aprecio mucho. ¡Muchas Gracias!

A la familia Benítez, Rafael, Rosy y Jesús, a Rafael por ser como mi padre,

Rosy y Jesús como mis hermanos. ¡Sinceramente Muchas Gracias!

A la familia Rodríguez, Doña Maria, Noemí, Maria Alejandra, Betty y

Valeria, por abrirme las puertas de su casa, por ayudarme cuando lo

necesite. ¡Gracias Nunca Las Olvidare!

A la familia Vásquez Cermeño, por su apoyo y ayuda. Los estimo mucho a

todos, son buenas personas. ¡Gracias!

A Richard Issea, por hacerle compañía a mi madre y mi hermana en mi

ausencia y por su incondicional amistad y apoyo, ¡Mil Gracias!

A Rafael Romero y Glorys Álvarez por su gran ayuda y colaboración, por

aguantarnos todos estos meses ¡Mil Gracias!

A Luis García y Roger Vásquez por ser mis compañeros en este logro a

ustedes ¡Mil Gracias!

Miguel
Bolívar.
AGRADECIMIENTO
Quiero expresar mis más sinceros y nobles “Agradecimientos” con mucho
cariño a todas aquellas personas que de una u otra forma contribuyeron en la
realización de este trabajo de manera muy especial:

A la Universidad de Oriente Núcleo de Sucre, por abrirme las puertas de

sus aulas de clase durante la carrera ¡Gracias!

A nuestro Asesor y Facilitador Luís Ramón Martínez, por su valiosa

colaboración orientación y dedicación durante la elaboración de este trabajo

sin usted no lo hubiera logrado. ¡Mil Gracias!

A mi novia Iliana Fuentes, a quien le agradezco su apoyo, colaboración y

esfuerzo a lo largo de nuestras vidas, estudios y obtención de esta meta

¡Siempre Estaré Agradecido De Ti, Te Amo!

A todos y cada uno de los Profesores que me permitieron escuchar y

aprender de sus conocimientos en especial a Fernando Gómez, Luis Gómez,

Luisa Álamo, Leonardo España entre otros, a todos ¡Mil Gracias!

A la familia Fuentes y familia Merciett; en especial a Luisa Margarita (tía) y

Adelfa del Valle (suegra) por su apoyo, ayuda y comprensión para lograr esta

meta la cual comparto con todos ustedes ¡Millones De Gracias Nunca

Los Olvidaré!
A mis amigos Miguel Bolívar, Paúl Fariñas, Luisana Márquez y Luisa
Lugo, con los que he compartido momentos inolvidables, personas de
grandes metas, que me han demostrado siempre el valor de la verdadera
amistad, donde quiera que vaya o ustedes estén los llevaré en mi corazón

¡Los Q. M., Cuídense!

A la familia Fariña Núñez, familia Medina y familia Márquez Villanueva;

por abrirme las puertas de sus casas en los momentos que los necesite, por
brindarme su confianza y por su valiosa colaboración para obtener este

triunfo el cual es parte de ustedes, a todos ¡Mil Gracias!

A Glorys Álvarez (secretaria de la comisión de trabajo de grado) y a Rafael

Romero (encargado de la biblioteca de Administración) quienes desde sus
puestos de trabajo nos ayudaron de una u otra forma a lograr esta meta, a

ustedes ¡Gracias!

A mis compañeros de tesis, Miguel Bolívar y Luis García por no dejarme

solo en este último paso de esta meta sin ustedes no lo hubiera logrado

¡Gracias!
 Roger
Vásquez.

AGRADECMIENTOS

A Dios, a la Virgen del Valle y al Divino Niño.

A mis Abuelos, A mi Padre y a mis Tíos, no me salen palabras para

agradecerles… ¡Los Quiero!

A mi Asesor, Lcdo. Luís Ramón Martínez, por su tiempo, conocimiento y

dedicación, para la elaboración de este trabajo. ¡Gracias Por Todo!

A mis Compañeros de Grado, Miguel y Roger, por haberme escogido para

recorrer esta última vuelta de la carrera la cual nos permitió lograr nuestra
meta de hacernos profesionales, a su vez por haberme tenido paciencia en

todo momento y por brindarme su apoyo y amistad incondicional …

¡Gracias Mis Amigos!

Al personal de la Universidad de Oriente, Núcleo de Sucre, Escuela de

Administración, por haberme ayudado de una u otra manera para alcanzar
esta meta, pero muy especialmente a Glorys Álvarez y Rafael Romero, por
brindarme su apoyo y amistad, incondicional ¡Siempre Los Voy A
Recordar!

A mis compañeros de clase, Félix, Miguel, Roger, Marlin, Jenny, Aura,

Gustavo, Andreisa, Alba, Roxana, Cawi, Sabrina, Yeylic, Yuselys, por
que confiaron en mi, me ayudaron a seguir adelante y les agradeceré

eternamente no haberme dejado caer… ¡Siempre Los Recordaré!

A la Lcda. Marisela Ordosgoitti, gran amiga y compañera de trabajo en el

SENIAT, porque con tus consejos, conocimientos y palabras de aliento en los

buenos y malos momentos me has ayudado a seguir adelante… ¡Gracias

Por Tu Amistad!

A una persona especial en mi vida siempre le estaré agradecido por que

desde que la conozco a estado junto a mí, apoyándome, consolándome,

aconsejándome y dándome todo su amor… ¡Gracias Por Estar

Conmigo!

Sin ustedes no hubiese sido posible alcanzar este sueño…

¡MIL GRACIAS A TODOS!

 Luis García.

INTRODUCCIÓN

En la medida que avanza el siglo XXI, varias tendencias económicas y

demográficas están causando un gran impacto en las culturas
organizacionales de las empresas. Estas han ocasionado un gran impacto en
la Cultura Organizacional de las instituciones públicas como privadas. Causa
esta que lleva a modificar sus culturas; es decir estas transformaciones
profundas, aceleradas y dinámicas exigen un cambio radical en las
creencias, costumbres y valores de la empresa, en pocas palabras en su
cultura organizacional, donde los líderes deben asumir roles y papeles
diferentes y adaptar una actitud abierta para la innovación creatividad y la
debida importancia de los recursos humanos.

Significa entonces, que los desafíos de la coyuntura actual que se presentan

en las organizaciones, requiere la presencia inaplazable de nuevos líderes
visionarios, honestos, audaces, capaces y que contribuyan de forma
significativa al bien común social. Siendo el nuevo liderazgo la herramienta
fundamental para conducir eficientemente la empresa. Como parte
fundamental los líderes deben construir e inspirar la formación de una nueva
cultura organizacional y de los valores que la sustenten. Deberá también,
generar nuevos modelos de productividad, servicio y competitividad, que
responda óptimamente a las necesidades colectivas y a la dinámica de los
mercados.

Pero también, es importante destacar que dentro de estos procesos de

transformación se ha subestimado o se le ha dado poca importancia al rol del
líder, se ha ignorado lo importante y estratégico que constituye el hecho que:
si no hay una visión compartida, nunca se generará la suficiente energía y
significado que movilice a la organización y a su recurso humano en el
proceso de cambio.

En la actualidad la presencia de un líder es de vital importancia para la

supervivencia de cualquier organización, ya que a través de sus virtudes y
habilidades para guiar y dirigir a sus seguidores a la consecución de los
objetivos, así como la asignación de recursos humanos materiales y
financieros que en coordinación armónica y ordenada se interrelacionan
entre si para conformar una empresa o organización exitosa, capaz de
afrontar los retos del futuro.

De todo lo anterior se deduce que la cultura organizacional y el liderazgo son

elementos de gran importancia dentro de las organizaciones, reflejan su
esencia. Ambos operan en función del desarrollo y el logro de los objetivos.
Es por ello que esbozar las implicaciones y los aspectos de mayor
importancia del liderazgo, cultura organizacional y cambio como elementos
indispensables para la eficiencia empresarial requiere de una investigación
amplia; profunda y cuidadosa. En tal sentido, se presenta a continuación el
presente trabajo de investigación vinculado con el papel que juega el
liderazgo en el Cambio de la Cultura Organizacional, el cual está
estructurado en cuatro capítulos organizados de la siguiente manera:

El primer capítulo comprende los aspectos generales del Liderazgo, tales

como el origen, definiciones importancia, características, factores, estilos, a
demás del liderazgo en la sociedad digital y por último el liderazgo como
función en la organización.

En el segundo capítulo se describen los aspectos generales de la Cultura

organizacional tales como el origen, definiciones, importancias,
características, tipos, funciones y elementos; y para finalizar la relación que
existe entre el liderazgo y la Cultura organizacional.

El tercer capítulo contiene todo lo relativo al cambio, sus definiciones,

características, como se genera el cambio en la organización y factores para
el cambio organizacional.

El cuarto y último capítulo trata sobre el papel que juega el Liderazgo en el

Cambio de la Cultura Organizacional, donde se estudia el Rol del Líder en el
Cambio de la Cultura Organizacional, el Líder como constructor de la Cultura
Organizacional y para concluir el Liderazgo como principio para el desarrollo
de una Cultura organizacional eficiente.
Finalmente se exponen algunas reflexiones a manera de conclusiones
derivadas de la investigación.

Planteamiento del problema

En la actualidad se vive en un mundo donde la globalización en todos sus

aspectos, la competencia, la situación político–social, los cambios
tecnológicos, comunicacionales, entre otras cosas, han ocasionado un gran
impacto en la cultura organizacional de las instituciones tanto públicas, como
privadas. Causa esta que lleva a las organizaciones a modificar su cultura.
Desde la perspectiva más amplia, la globalización, la apertura económica, la
competitividad son fenómenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las
organizaciones.

Estas organizaciones son la expresión de una realidad cultural, que están

llamadas a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como
en lo económico y tecnológico, o, por el contrario, como cualquier organismo,
encerrarse en el marco de sus límites formales. En ambos casos, esa
realidad cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas, sentimientos y
voluntades de una comunidad institucional.
Todos estos grandes y profundos cambios han ocasionado que muchas
organizaciones no hayan podido desarrollar estrategias que permitan mejorar
sus conocimientos, y adaptarlos a los nuevos retos y por lo tanto se han
convertido en organizaciones con esquemas obsoletos y procesos
colapsados, evidenciándose con esto la pérdida de vigencia y validez de
ellas, en comparación con organizaciones competitivas y con líderes capaces
de realizar mayores esfuerzos para alcanzar altos niveles de productividad y
eficiencia.

Estos cambios que se producen con extraordinaria rapidez e intensidad; en

su mayoría impredecibles, han generado una alta incertidumbre para prever
el futuro organizacional. Sin embargo las organizaciones que son capaces de
adaptarse, con mucha flexibilidad y rapidez a esas circunstancias tan
turbulentas, podrán sobrevivir y ser exitosas.

No obstante, para competir en un entorno globalizado altamente competitivo

de transformaciones profundas, aceleradas y dinámicas se exige un cambio
radical en las creencias, costumbres y valores de la empresa, es decir, en su
cultura organizacional, donde las personas deben asumir roles diferentes y
adoptar una visión de mayor apertura y flexibilidad.

Todas estas transformaciones están conformando un nuevo tipo de cultura

organizacional, caracterizadas por una nueva forma de pensar y de visualizar
la organización, por una nueva manera de desarrollar las actividades y una
actitud abierta para la innovación, creatividad y la debida importancia de los
recursos humanos.
Evidentemente cuando el individuo interioriza los esquemas y normas de
comportamiento, los acepta y considera como suyo, se convierte en un
agente socializador para contribuir al mantenimiento de la cultura y la
estructura social dominante.

También es cierto que las organizaciones son instituciones y se encuentran

inmersas en un medio cultural del cual no pueden alejarse, de allí que cada
una de ellas debe aplicar la cultura en base a sus necesidades y con ello
ratificar la identidad y forma de desarrollar sus operaciones.
En efecto, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los
miembros de la organización y da pautas acerca de cómo las personas
deben conducirse en esta. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente
que se pueden ver como cambia la conducta de la gente en el momento en
que traspasa la puerta de la empresa.

Evidentemente, la cultura organizacional es un conjunto de valores,

creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una
organización tienen en común, los cuales se consolidan y comparten durante
la vida empresarial, también ofrece formas definidas del pensamiento,
sentimiento y reacción que guían la toma de decisiones y otras actividades
de los participantes de la organización.

Kast y Rosenzweig (1993:303), define la Cultura Organizacional como: “el

pegamento social o normativo que mantiene unida a una organización. Ella
expresa los valores o ideas sociales y creencias que los miembros de la
organización llegan a compartir, manifestados en elementos simbólicos como
mitos, rituales, historias, leyendas y un lenguaje especializado”.
Así mismo, la Cultura Organizacional incluye lineamientos perdurables que
dan forma al comportamiento. La misma cumple con varias funciones entre
estas:

1. Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización.

2. Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo.
3. Reforzar la estabilidad del sistema social.
4. Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.
En las últimas décadas las trasformaciones que han venido ocurriendo en las
organizaciones han afectado su entorno, su funcionamiento y en especial su
cultura organizacional, esto amerita líderes cada vez más preparados para
poder enfrentar con éxito todos estos retos y oportunidades que se presentan
en el mundo. Así como también, no solo percibir los mismos, sino además de
tomar conciencia de sus consecuencias y capacitarse debidamente para
adoptar las medidas que hagan falta. Ante esta situación donde se tratan de
alcanzar estándares de desempeño mundiales, se hace necesario producir
un equipo de trabajo más competente con sed constante por la búsqueda de
maximizar su talento, creatividad y potencial y que respete la diversidad de
individuos. Esta nueva fuerza está constituida mayoritariamente por líderes,
entendiéndose por estos, todas aquellas personas que son capaces de influir
y dirigir a grupos de personas en diferentes situaciones para el logro de los
objetivos planteados.

Es por esto que la alta gerencia es responsable de construir organizaciones

donde la gente expande continuamente su aptitud para comprender la
complejidad, clarificar la visión y mejorar los modelos mentales compartidos,
es decir, son responsables de aprender. Hoy más que nunca, los individuos
en las organizaciones deben desarrollar capacidades de aprendizaje que les
permitan capitalizar el conocimiento. Esta premisa se ha convertido
recientemente en algo fundamental para el desarrollo de ventajas
competitivas y la supervivencia de la organización en un entorno altamente
cambiante. Estas estrategias deben ser tomadas en cuenta por la
organización con el propósito de poder evaluar y reconocer los valores
culturales que son necesarios para la organización y así promoverlos y
reforzarlos mediante un plan de acción, lo cual permite, que la organización
no pierda viabilidad ni vigencia en sus procesos de comunicación;
considerándose la comunicación como un elemento clave para el cambio de
cultura y la creación y fortalecimiento de los valores culturales necesarios
para apoyar la estrategia organizacional, y enfrentar a un proceso de
globalización y competitividad.

En función de lo antes afirmado, es que surge la necesidad de realizar el

trabajo de investigación y plantearse la siguiente interrogante ¿Cuál es el
papel que juega el Liderazgo en el Cambio de la Cultura Organizacional?,
Así mismo establecer una serie de interrogantes para darle respuesta a la
antes planteada, en las que se pueden mencionar:

 ¿Cuáles son los aspectos generales del Liderazgo?

 ¿Cuáles son los aspectos generales de la Cultura Organizacional?
 ¿Cuáles son los aspectos generales del Cambio Organizacional?
 ¿Cuál es la vinculación existente entre el Liderazgo y la Cultura
Organizacional?
 ¿Cuál es la Influencia del líder en la cultura organizacional?
 ¿Cuál es el papel del líder en el cambio de la cultura organizacional?
 OBJETIVOS

Objetivo general.

Analizar el papel que juega el Liderazgo en el Cambio de la Cultura

Organizacional.

Objetivos específicos.

 Describir los aspectos generales del Liderazgo.

 Describir los aspectos generales de la Cultura Organizacional.
 Describir los aspectos generales del Cambio Organizacional.
 Determinar la relación entre el liderazgo y la Cultura Organizacional.
 Analizar la incidencia del Líder sobre el Cambio en la Cultura
Organizacional.
 Determinar el rol del Líder en el Cambio de la Cultura Organizacional.
 Analizar la relación entre Liderazgo, Cambio y Cultura Organizacional.
 JUSTIFICACIÓN

En el mundo, en las últimas décadas se han producido una serie de cambios

políticos, sociales, culturales y económicos, que han influido en las culturas
de las organizaciones. Entre los más significativos pueden mencionarse los
siguientes: la globalización e internalización de los mercados, la
incertidumbre, la aceleración de las innovaciones tecnológicas, el incremento
de la competencia y los cambios socio-culturales.

Estos cambios determinan la necesidad de las organizaciones de asumir

nuevas culturas organizacionales, que sustituían aquellas vigentes por
mucho tiempo por un nuevo modelo caracterizado por un conjunto de
elementos que colocan el énfasis en el plano subjetivo y humano, y en la
flexibilidad antes la rapidez y vertiginosidad de los cambios en el entorno,
para alcanzar eficaz y eficientemente sus objetivos.

Todos estos cambios en la cultura organizacional deben ser dirigidos por

líderes altamente calificados, competitivos, innovadores, capaces de
entender y manejar situaciones de cambios e incertidumbre, además que
puedan brindar confianza a sus seguidores. Es por esto, que en todos los
niveles y en todos los campos del trabajo humano se considera al líder el
verdadero constructor de la cultura organizacional.

Dentro de estos contextos nace la justificación e importancia para abordar el

estudio del papel del liderazgo dentro del cambio de la cultura
organizacional. Se espera que los resultados de la investigación representen
un aporte significativo para el fortalecimiento de los conocimientos ya
existentes sobre el tema.
 Metodología

La metodología utilizada para la elaboración de la investigación fue la

siguiente.

Nivel de la investigación.

El nivel de investigación que se aplico para la elaboración del trabajo de

investigación fue:

Descriptiva: ya que se describieron los aspectos relacionados con el

Liderazgo, el Cambio y la Cultura Organizacional, con el fin de establecer
una visión general de estos elementos.

Según Rivas y Bellorin (1992:105) la definen como: “… una especie de

boceto ordenado de los principales aspectos en que se divide el tema de
estudio, mediante capítulos, subcapitulos y las derivaciones que estos le
sugieran al investigador.”

Diseño de la investigación.

La elaboración del trabajo se hizo a través de una investigación documental

ya que las fuentes de información fueron recolectadas de materiales
bibliográficos, trabajos previos y visitas a las páginas Web relacionadas con
el Liderazgo, el Cambio y la Cultura Organizacional.
Según Rivas y Bellorin (1992:102) sostienen que una investigación
documental “… constituye un procedimiento científico y sistemático de
indagación, organización, interpretación y presentación de datos e
información alrededor de un determinado tema, basado en una estrategia de
análisis de documentos.”

Fuentes de información.

Las fuentes de información empleadas en la investigación fueron

secundarias. Las cuales hacen referencia a las fuentes primarias,
procesando la información de primera mano y proporcionando información
sobre donde se encontró la fuente primaria. Se consideran fuentes
secundarias las compilaciones, abstractos científicos, resúmenes y listados
de referencia de informes o libros publicados en un área determinada.
Según Sabino (1995:64) las define como: “… registros que han sido
obtenidos por otros y nos llegan elaborados y procesados de acuerdo con los
fines de quienes inicialmente los manejaron.”

Técnicas e instrumentos de recolección de datos.

Con respecto a las técnicas que se utilizaron en la recolección de la

información para dar respuestas a los objetivos, es la de análisis de
contenido, ya que fue la más adecuada para abordar la problemática
planteada en esta investigación, es decir, consultas bibliográficas, el fichaje,
revisión de tesis y de revistas especializadas, Internet y consultas a
especialistas en la materia.
Según Balestrini (1997:131) las define como: “… un conjunto de
técnicas que permitirán cumplir con los requisitos establecidos en el
paradigma científico, vinculados a el carácter específico de las
diferentes etapas de este proceso de investigación y especialmente
referidos al momento teórico y al momento metodológico de la
investigación. Estas técnicas son diversas según el objeto a que se
apliquen y no se excluyen entre si.”
 Capítulo I

ASPECTOS GENERALES DEL

LIDERAZGO.
Aspectos generales del liderazgo.

1. Liderazgo.

Con el inicio del siglo XXI, en la gerencia ha surgido la necesidad de

encontrar nuevas formas para enfrentar los retos que el movimiento mundial
impone a las organizaciones como los cambios laborales y empresariales
que influyen directamente en las estrategias, planificación y objetivos de las
mismas; incrementándose así la necesidad de capacitar personas para dirigir
grupos, tener como gerentes a nuevos líderes, con espíritu emprendedor,
líderes para la globalización con un conocimiento profundo del giro en que se
desenvuelven, que actúe cuando deba y lo haga en forma acertada, capaz
de tomar decisiones correctas y afrontar sus consecuencias, observador y
atento a lo que sucede con un perfil multicultural.

Las empresas están desarrollando el liderazgo como práctica entre sus

empleados mostrando su interés por una nueva forma de relacionarse y
dirigir al personal.

Un gerente es líder si logra unidad, confianza mutua e identificación con la

organización, a la vez que consigue eficacia. Si el líder se interesa por lo que
las personas hacen y por los motivos que les impulsan a actuar, entonces el
capital humano crece, es decir, se desarrollan las capacidades de los
empleados.

La preparación profesional del líder es, igualmente indispensable, pues ha de

enfrentarse a un mundo que le va a ofrecer una muy fuerte competencia y en
consecuencia, para vencerla satisfactoriamente es necesario estar
actualizado y mejor preparado que los demás. Esta latente la necesidad
imperiosa que tienen las empresas de invertir en la formación y actualización
de su mejor activo (el Capital Humano que la compone).

Por consiguiente, el líder empresarial de hoy, equivale a un profesional con

mentalidad globalizada y una gran capacidad intelectual. Es decir, una
persona capaz de superar las barreras nacionales y culturales, y además,
contar con las siguientes características: conciencia de las cosas, energía,
inteligencia, dominio, confianza en si mismo, actitud abierta a la novedad,
estabilidad emocional y conocimientos relevantes sobre las actividades.
En esencia el liderazgo se puede definir como el modo de mover la
organización, es decir, es una herramienta fundamental para los nuevos
procedimientos, más que un modo general de dirigir, es un complemento de
la dirección.

2.9. Origen.

Se puede decir que filósofos como Sócrates, Platón, Aristóteles

descubrieron las primeras posiciones sobre el liderazgo, las cuales hoy en
día se toman y reafirman. Evidentemente como corren los tiempos, se ha
dejado a un lado algunas de esas primeras ideas sobre el líder.

En un mundo en constante evolución; existen periodos más explosivos que

otros, pero la transformación es la esencia de la historia. Desde la infancia,
los individuos conocen las principales acciones acontecidas, positivas o
negativas que han provocado cambios sustanciales (tanto cultural, como
económico, político o social) en la humanidad, que revolucionaron el
pensamiento del hombre.

A estos efectos se puede recordar lo, que representaron los grandes

imperios como el Macedonio y el Romano por nombrar algunos, la
Inquisición, la Revolución Francesa, la Revolución Industrial, todas las luchas
por la independencia y más recientemente, la gran Revolución del Internet.
Nada de esto se hubiera materializado sin la presencia del llamado: líder,
que muchas veces no se incluye y se pasa a un segundo plano.
En las primeras décadas del siglo XX, Mary Parker Follett contribuyó a
destacar el lado humano de la gestión empresarial, apuntando,
posiblemente, las primeras ideas sobre el liderazgo y sobre la asunción de
mayores responsabilidades por los trabajadores; pero es en la segunda
mitad del siglo XX cuando se desarrolla con más profundidad.

Los primeros estudios sobre liderazgo estuvieron enfocados a encontrar los

rasgos psicológicos inherentes a los líderes eficaces; características como
inteligencia, voluntad, sociabilidad y condiciones de autoridad fueron algunas
de las más aceptadas por su validación a lo largo del tiempo. Pero en
diversas organizaciones el éxito en la dirección era independiente en muchos
casos al predominio de estos rasgos.

Una segunda etapa en el estudio del liderazgo, son las teorías de doble
factor (estudia el comportamiento del líder), asociadas a las relaciones de las
teorías humanas, como tendencia fundamental en la ciencia de la dirección
hasta la década de los años 50. Estas teorías tienen como núcleo central la
variable autoritarismo-democracia, definida como el grado de participación
que el jefe otorga a los subordinados, en la búsqueda de alternativas y toma
de las decisiones.

Los estudios de Elton Mayo jugaron un papel fundamental en esta corriente

del pensamiento, debido a que dieron origen a un gran número de
investigaciones y teorías en el liderazgo de las organizaciones. Todas ellas
consideraban dos factores para el éxito del liderazgo: el grado de
autoritarismo-democracia (líder orientado a la producción) y la satisfacción
que producía a los subordinados (líder orientado a los empleados), como
indicador del desempeño que éstos tendrían y por lo tanto, de las
consecuencias del liderazgo sobre la eficacia laboral.

La Revolución Científico-Técnica de la década del 60, trajo un vuelco

profundo en las concepciones del mundo de la dirección. Los trabajadores
requerían mayor nivel de conocimiento y habilidades para manejar las
nuevas tecnologías, se diversificó la cantidad de opciones disponibles para
solucionar problemas y, pues ya no era suficiente con “la Satisfacción de los
empleados” o “Cohesionar al grupo” para lograr los resultados de inteligencia
que la nueva industria demandaba, debido a que el hombre comprendía el
papel que jugaba dentro de la empresa, por lo que exigía cada vez más el
lugar que le correspondía dentro de ella.

En la década de los 80 con la introducción del “Internet”, se reciben los

efectos más fuertes de la Revolución Científico-Técnica sobre las
organizaciones. Las aguas tranquilas en la que el mundo industrializado
había venido trabajando se convulsionaron y comenzó la era de los grandes
cambios (información de la mano de todos, el hombre es poseedor de
grandes conocimientos, mundo globalizado y sin barreras de distancia;
surgen nuevos sectores económicos, cultura de la innovación y de la
importancia del trabajo), que imprime al entorno de las organizaciones un
alto grado de incertidumbre y demandas de ellas en un alto nivel competitivo
para lograr la adaptación a ese mundo cambiante y garantizar, por tanto el
derecho a su existencia.

Ante esa realidad, la sensibilidad personal es muy susceptible a los cambios

modernos. El ser humano, por sus conocimientos, se percibe, ahora con una
cierta autonomía, cuestionando la sumisión y la resignación pasiva, siendo
consciente de la vida y del ímpetu de la misma ante la realidad de que si las
enseñanzas del pasado fueron reformadas, las de hoy podrán serlo mañana.

Por tanto, se retrocede al secreto de la propia conciencia y libertad y ya no

se esperan leyes y normas externas como respuestas a sus preguntas. Es
por eso que dentro de las empresas, hacer lo que los directivos mandan ya
no funciona; en este contexto se hace imprescindible hacer lo necesario. Por
tanto la forma de liderar, al verse influenciada por estas transformaciones,
indiscutiblemente, no puede ser la misma. Cambio y conflicto comienzan a
figurar en el vocabulario habitual del líder. De hecho, la gestión de cambio es
una de las tareas más complicadas del liderazgo para la supervivencia de
cualquier organización.

Esto implica en el siglo XXI, el desafío de formar líderes innovadores que

inspiren confianza y que nunca pierdan de vista su horizonte. Para lograrlo el
líder debe partir de proporcionarles poder suficiente a los empleados (por la
importancia que tiene en las organizaciones de hoy para tomar decisiones y
hacerse responsable de ello). El líder de hoy se concibe como alguien con
quien los subordinados se sienten a gusto trabajando, que se caracteriza por
sus valores, creencias, costumbres, etc., además que vea a sus
subordinados como un igual, y que busque no sólo el bienestar individual,
sino el del equipo.

Ante esto, el mundo de las empresas ofrece alternativas a través de

promover nacientes estilos de liderazgo, adecuados de la nueva era de
información, que revolucionan las concepciones sobre el líder.
A este efecto, se ha comprobado que en la gestión empresarial, los directivos
hacen usos de procedimientos arcaicos, sin embargo, ellos al mismo tiempo,
están muy atentos a los nuevos postulados que tributan a favor del liderazgo
y desde luego, a la cultura y estilo de dirección de sus empresas. Los
mejores líderes en la organización integran las bases fundamentales del
liderazgo. Ellos constituyen un equipo ganador por ser apoyados en las
áreas donde son débiles.

2.10. Definiciones.

Existen muchas definiciones de liderazgo, para este estudio se señalan

las siguientes.

Según Chiavenato (1989:173), establece que “… el liderazgo es la influencia

interpersonal ejercida en una situación y dirigida a través del proceso de
comunicación humana o la consecución de los diversos objetivos.”
Por un lado Stoner (1996:514), señala que “… se entiende por liderazgo el
proceso de dirigir e influir en las actividades laborales de los miembros de un
grupo”. Este autor señala que el liderazgo no es más que cualquier intento de
influenciar en el comportamiento de otras personas, para que mediante sus
esfuerzos logren un mejor desarrollo y desempeño para llevar adelante sus
tareas y así cumplir con los objetivos organizacionales.

Según Certo (2001:327), “… el liderazgo es el proceso de dirigir la conducta

de otros hacia en alcance de algún objetivo.”
Para Certo dirigir significa hacer que los individuos actúen de cierta manera o
sigan un rumbo particular. El eje fundamental del liderazgo es la gente y
lograr que se alcancen las cosas por medio de ellas.

Es importante que los gerentes tengan un alto conocimiento de las

implicaciones del liderazgo y su importancia como requisito previo para el
éxito de una empresa. Hoy motivado a la globalización, el liderazgo es más
importante que nunca.

Mientras que Koontz y Weihrich (1991:496), lo define como: “… el arte o

proceso de influir en las personas para que se esfuercen con buena
disposición y entusiastamente hacia la consecución de metas.”

Los líderes ayudan a un grupo a alcanzar objetivos mediante la aplicación

máxima de sus capacidades. Como se puede observar, el líder ejerce un rol
esencial dentro de la organización, debido a que es el responsable principal
de dirigir a su gente. Debe tener las capacidades y habilidades necesarias
para usar de manera eficiente el poder concedido ya sea por la organización
o por sus seguidores, conocer las necesidades de su personal para
estimularlo, así como también relacionarse adecuadamente con ellos con el
fin de ejercer su influencia en forma positiva. Igualmente, posee la misión de
motivar e impulsar a su gente en lo que concierne su desarrollo personal y
profesional, crear un ambiente de trabajo agradable que incite a la ejecución
de labores y transmitir información de manera efectiva.

Es interesante acotar que la autoridad del líder puede provenir de varias

fuentes, entre las cuales se destacan: el poder o autoridad que confiere el
cargo que ocupa una persona, el carisma o admiración que siente la gente
hacia aquel que considera su líder o la combinación de ambos elementos.

2.11. Importancia.

Los cambios son elementos preponderantes de toda organización con

visión de permanencia y crecimiento, para así poder llevar el paso de todo el
desarrollo que implica mantenerse a la par de éstos.

En la actualidad la presencia de un líder es de vital importancia para la

supervivencia de cualquier negocio u organización, ya que a través de sus
virtudes y habilidades puede guiar y dirigir a sus seguidores a la consecución
de los objetivos así como, la asignación de recursos humanos, materiales y
financieros que en coordinación armónica y ordenada se interrelacionan
entre sí para conformar lo que es una organización o empresa.

De esta manera, una organización puede llevar a cabo las funciones

administrativas de una manera adecuada y eficiente, siempre y cuando ésta
cuente con un líder apropiado para que pueda sobrevivir. Por el contrario,
muchas organizaciones con una planificación eficiente y mal uso de las
técnicas de organización aún con esto han sobrevivido por la presencia de
un liderazgo dinámico.

De allí que, los gerentes y empleados de las organizaciones eficaces se

perciben a sí mismos como persona, con mucha influencia, es decir,
mientras mayor sea la influencia del líder hacia sus seguidores, mayor será
el desempeño de ellos y mejor sería su rendimiento en la empresa.
Definitivamente, es el recurso humano que se considera como lo más valioso
e importante dentro de toda organización, ya que el papel preponderante lo
lleva el líder, quien los maneja y dirige hacia el resultado más idóneo.

No obstante, Ginebra (1997:21), señala, que “… el seguidor anhela encontrar

en el líder alguien quien por su capacidad y porque quiere su bien, puede
asumir la abdicación en él de su búsqueda de felicidad, de su realización y
de su seguridad.”

De esta forma el recurso humano es lo más importante en una organización,

ya que entrega su entera disposición a sus líderes quedando en ellos la
valiosa tarea de satisfacerlos para mantener el éxito total en la organización
a través de un personal eficiente.

2.12. Características.

Las características del liderazgo son:

1.4.1. Confianza en uno mismo: los líderes para ser eficaces deben
recolectar y procesar mucha información; resolver permanentemente
problemas y tomar decisiones; conseguir seguidores y persuadirlos de que
sigan cursos específicos de acción; saber administrar recompensas y
castigos; afrontar riesgos en momentos de incertidumbre; superar diferencias
laborales y personales; por estas razones la naturaleza esencial de la
confianza en si mismo, de la seguridad acerca de las ideas propias son de
suma importancia.

1.4.2. Capacidad Creadora: la creatividad es importante para

desarrollar una visión por parte del líder, sin embargo, los líderes eficaces
son capaces de inducir a los miembros de un equipo de alta dirección a que
desarrollen conjuntamente la visión de la empresa, en lugar de asumir
individualmente esta tarea.

1.4.3. Carisma: esta característica del líder se refleja durante la

comunicación, sobre todo cuando pronuncia un discurso inspirado con el
objetivo de inspirar a los subordinados.

Siliceo adicionalmente plantea otras características que se presentan a

continuación:

a) Congruencia y Credibilidad: es una de las características más

importantes en el comportamiento de un líder, ya que es muy difícil de
encontrar y mantener. El ser congruente es un ejemplo de enseñanza-
aprendizaje porque todo líder debe ser un modelo a seguir, o en estricto rigor
no es un líder.
b) Educación: los líderes deben ser educadores, pues la educación es
la base del conocimiento y realización humana, la educación es diálogo,
relación interpersonal.
c) Humildad y Sacrificio: en todo líder la conciencia y autoconfesión de
las debilidades, límites y áreas de oportunidad, exigen como primer requisito
una gran capacidad de autocrítica, de madurez, sinceridad y fortaleza, por
ende, de humildad. Los líderes deben ser capaces de sacrificar en aras de
un bien mayor, su tiempo, gustos, dinero, propiedades e ingresos.

2.13. Factores.

Según en http://www.monografias.com Krause (2000), señala que los

factores del liderazgo son:

2.13.1. La autodisciplina: el líder tiende a regir su vida por un

conjunto de reglas o de principios que ha determinado que son adecuados
para el y aceptable para sus seguidores. El líder no necesita de una
motivación externa para garantizar su rendimiento.

2.13.2. La determinación: el líder desarrolla una decisión

intensa de lograr hacer realidad su visión y sus objetivos. La decisión eleva la
moral y el espíritu entre sus seguidores.
Esto permite al líder hacer uso eficaz del poder, tanto personal como de la
organización, para alcanzar metas. El líder hace uso de este poder para
dirigir y controlar el trabajo de sus seguidores.

2.13.3. El logro: el líder define los resultados en términos de la

satisfacción de las necesidades de sus seguidores.

2.13.4. La responsabilidad: el líder acepta los deberes y las

obligaciones que se desprendan de la confianza y del poder que se le han
otorgado. Las más fundamentales de estas obligaciones son la percepción
clara, la acción resuelta y una preocupación, por encima de todo, por los
intereses de sus seguidores. El líder verdadero reconoce los resultados de
sus decisiones, de sus actos y comparte las consecuencias de los mismos,
junto con sus seguidores.

2.13.5. El conocimiento: es la base del liderazgo con éxito. El

conocimiento tiene tres aspectos. El primero, el conocimiento fundamental,
se basa en el estudio de la ciencia, de la historia y de la naturaleza humana.
El segundo, el conocimiento estratégico, consiste en comprender las
necesidades, las metas de los seguidores y de la competencia, y en
planificar operaciones eficaces para alcanzar los objetivos. El tercero el
conocimiento táctico, se centra en desvelar las nuevas amenazas y
oportunidades y reaccionar ante ellas de manera rápida y adecuada, dentro
del marco estratégico, por medio de la innovación y de la improvisación.

2.13.6. El leadership: el líder comprende la naturaleza especial

del contrato social y moral entre los líderes y sus seguidores. El líder
necesita de sus seguidores, de los que recibe el poder que tiene y su
capacidad para producir resultados. El líder tiene la responsabilidad de
imponer el nivel de orden y disciplina que se requiera para cumplir los
objetivos.

2.13.7. El Ejemplo: los actos del líder se convierten en modelo

para los actos de su grupo de seguidores. Además el carácter del líder marca
el tono de la moral del liderazgo. El líder da el ejemplo se lo proponga o no.
 2.14. Estilos.

Chiavenato, (1999:155), afirma que las teorías sobre los estilos de

liderazgo son aquellas “… que estudian el liderazgo en términos de los
estilos de comportamiento del líder en relación con sus subordinados; es
decir, son maneras como el líder orienta su conducta. El enfoque de los
estilos de liderazgo se refiere a lo que el líder hace, a su estilo de
comportamiento en el ejercicio del liderazgo.”

Para Koontz y Weihrich (1996:493), “… existen variados estilos de liderazgo,

pues él considera que “la mayor parte de los denominados rasgos son
patrones de conducta”. En este sentido, no todos los líderes poseen el total
de las características de un estilo determinado, ya que, dependiendo de la
situación en que se encuentren, de sus principios, del problema al que se
enfrenten y otras consideraciones actuarán de una forma u otra, más aún,
hay muchas personas que sin ser líderes poseen la mayoría de las
características descritas en un estilo de liderazgo determinado.”
Lussier (2002:67), definen estilo de liderazgo como “… la combinación de
rasgos, destrezas y comportamientos a los que recurren los líderes al
interactuar con los seguidores.”

De las definiciones anteriores, se concluye que los estilos de liderazgo son

patrones de conducta utilizados por los líderes, los cuales se desarrollan a
través de experiencias y de la capacitación. No existen líderes que
pertenezcan a un sólo estilo de liderazgo, pues dependiendo de la situación
en la que se encuentre, el líder actuará de una u otra forma.
De tal manera, para explicar mejor los diferentes estilos de liderazgos se
hace uso de varios autores, que mencionan los siguientes: El Liderazgo
Autocrático, El Liderazgo Democrático, El Liderazgo Liberal o Laissez Faire,
Liderazgo Orientado a las tareas, Liderazgo Orientado a los empleados,
Liderazgo Carismático, Liderazgo Transaccional y Liderazgo Transformador.

2.14.1. Liderazgo Democrático.

De acuerdo con Koontz y Weihrich (1996:494), “… el líder

democrático, o participativo, consulta con los subordinados sobre las
acciones y decisiones propuestas y fomenta la participación de los mismos.
Este tipo de líder oscila entre la persona que no toma acción alguna sin la
participación de los subordinados y aquel que toma las decisiones pero
consulta con los subalternos antes de hacerlo”.

Koontz y Weihrich también supone que los líderes democráticos consideran

que su tarea no sólo es consultar con los seguidores y evaluar
cuidadosamente sus opiniones, sino también hacer todo lo posible para
ayudarlos a cumplir sus deberes.

Según Bateman (2001.442), el liderazgo democrático es la “… forma de

liderazgo en la cual el líder solicita información a sus subordinados.”

En relación a este estilo de liderazgo, Lussier (2002:67), afirma que: “… El

líder democrático alienta la participación en las decisiones, trabaja con los
empleados para determinar lo que hay que hacer y no supervisa a los
empleados estrechamente.”
Para Robbins (1996:574), “… el estilo democrático describe a un dirigente
que tiende a involucrar a los subordinados en la toma de decisiones, delegar
autoridad, alentar la participación en la decisión de métodos y metas de
trabajo y emplea la retroalimentación como una oportunidad para guiar a los
subordinados.”

De acuerdo a lo expuesto anteriormente en la teoría, el líder democrático es

aquel que se distingue por consultar con sus seguidores los pasos a seguir y
delegar en ellos las responsabilidades para alcanzar las metas establecidas.

2.14.2. Liderazgo Autocrático.

Koontz y Weihrich (1996:494), define al líder autocrático como “…

aquel que ordena y espera obediencia, es dogmático y positivo y dirige
mediante la capacidad de retener o conceder recompensas y castigos.
Algunos líderes autocráticos se consideran “autócratas benevolentes.”
Aunque escuchan las opiniones de sus seguidores antes de tomar una
decisión, en última instancia, ésta es suya. Quizá estén dispuestos a
escuchar y considerar las ideas y preocupaciones de los subordinados, pero
cuando hay que tomar una decisión suelen ser más autocráticos que
benevolentes.”

Para Bateman (2001:442), el liderazgo autocrático es “… una forma de

liderazgo en la que el líder toma decisiones y luego las anuncia al grupo.”
De acuerdo con Lussier (2002:67), “… el líder autocrático toma decisiones,
informa a los empleados lo que deben hacer y los supervisa muy de cerca.”

Robbins (1996:574), explica que el estilo autocrático “… describe a un líder

que por lo general tiende a centralizar la autoridad, aconsejar métodos de
trabajo, tomar decisiones unilaterales y limitar la participación de los
subordinados.”

Por lo anteriormente citado, se puede concluir que el líder autocrático es

aquel que se caracteriza por tomar las decisiones que conllevan a la
consecución de los objetivos planteados para luego implantárselos a su
grupo de trabajo.

2.14.3. Liderazgo Liberal (Laissez – Faire).

Bateman (2001:442), sostiene que este estilo de liderazgo se “…

caracteriza por la ausencia de forma de decisiones gerenciales.” Estudios
realizados han demostrado que este estilo de liderazgo en particular,
“condujo a actitudes más negativas y menor rendimiento.”

Según Robbins (1996:575), “… el líder de estilo laissez - faire generalmente

otorga al grupo libertad completa para tomar sus decisiones y completar el
trabajo de la manera que mejor les parezca. Los comportamientos que un
líder laissez – faire podría exhibir comprenden el proporcionar materiales
necesarios o contestar preguntas.”
Según Koontz y Weihrich (1996:494), “… el líder liberal o de rienda suelta
utiliza muy poco su poder, si es que lo hace, ya que otorga a los
subordinados un alto grado de independencia operativa. Estos líderes
depende en gran parte de los subordinados para establecer sus propias
metas y los medios para lograrlas y piensan que su papel es apoyar las
operaciones de los seguidores al proporcionarles información y actuando
principalmente como un contacto con el ambiente externo del grupo.”

En relación a lo expuesto anteriormente, podemos definir al líder liberal como

aquel que delega en el grupo de trabajo la responsabilidad de la toma de
decisiones para alcanzar los objetivos planteados, apoyando al equipo al
proporcionar materiales e información cuando le sea solicitada.

2.14.4. Liderazgo orientado a las tareas.

De acuerdo con Lussier (2002:69), este estilo de liderazgo, “… cuenta

con escalas para medir dos comportamientos dirigidos al trabajo y pone
énfasis en los objetivos y en las facilidades laborales. Su éxito depende del
grado de responsabilidad que asume el líder para hacer que el trabajo se
lleve a cabo. El líder dirige de cerca de sus subordinados que realizan
funciones y cumplen objetivos claros, y al mismo tiempo les indica qué deben
hacer y cómo tienen que hacerlo a medida que trabajan en consecución de la
meta.”

Gibsson (1998:459), sostiene que, “… el líder centrado en el trabajo realiza

una supervisión muy próxima al empleado, de manera que éste realiza su
trabajo siguiendo unos procedimientos muy específicos. Este tipo de líder se
vale de la coerción, las recompensas y el poder legitimado para influir sobre
la conducta y el rendimiento de sus subordinados. La preocupación por la
gente se contempla como un lujo que un líder no siempre se puede permitir.”

Para Stoner (1996:518), este tipo de líderes “… supervisan estrechamente a

los empleados, con objeto de asegurarse de que la tarea es efectuada en
forma satisfactoria. Se concede más importancia a terminar el trabajo que al
desarrollo o a la satisfacción personal de los empleados.”

En este sentido se concluyó que los líderes orientados a las tareas observan
detenidamente las labores realizadas por su equipo de trabajo, indicándoles
qué y cómo deben hacer las cosas, de manera tal, de asegurarse del
desarrollo adecuado de sus labores.

2.14.5. Liderazgo orientado a los empleados.

De acuerdo con Gibsson (1998:459), el líder centrado a los empleados

“… piensa que debe delegar la toma de decisiones y ayudar a los
trabajadores a satisfacer sus necesidades creando un entorno de trabajo de
apoyo mutuo. Este tipo de líder se muestra sensible a los avances
personales, los logros y los éxitos de los trabajadores, asumiendo que estas
acciones conducen a la formación y desarrollo del grupo.”

Stoner (1996:518), “… considera que los gerentes que pertenecen a este

estilo de liderazgo, conceden mayor importancia a motivar a los
subordinados que a controlarlos. Pretenden relaciones amigables, confiadas
y respetuosas con los empleados, los cuales, muchas veces, pueden
participar en las decisiones que les atañen.”

Según Lussier (2002:70), el líder orientado a los empleados “… posee

escalas para medir dos clases de comportamiento orientados a los
trabajadores en los que se destaca un liderazgo de apoyo y facilidades de
interacción. Este estilo demanda un cierto grado de concentración del líder
en la satisfacción de las necesidades de los empleados y al mismo tiempo
fomenta las relaciones interpersonales. El líder se muestra sensible a los
subordinados y se comunica con ellos para cultivar la confianza, el apoyo y el
respeto, y al mismo tiempo busca su beneficio.”

De las definiciones anteriores, se concluye que el líder orientado a los

empleados es aquel que se preocupa por fomentar relaciones amistosas y
respetuosas, de forma tal que este entorno motive al grupo a esforzarse para
lograr las metas establecidas.

2.14.6. Liderazgo Carismático.

Al explicar la teoría del líder carismático, House (1976:193), citado en

Stoner (1996:534), afirma que un líder carismático “… tiene una cantidad
muy importante de confianza en sí mismo y dominio, así como una sólida
convicción en la rectitud moral de sus creencias.”
Para House los líderes carismáticos se preocupan por tener una conducta
que sea imagen y ejemplo de éxito y competencia, razón por la cual
comunican a sus seguidores sus expectativas y la confianza que tiene en
que éstas serán cumplidas por ellos.

Al definir la teoría del líder carismático según Robbins (1996:590), es

necesario explicar previamente que la Teoría de Atribución del Liderazgo
sostiene “… que el liderazgo es sólo una atribución que las personas hacen
acerca de otros individuos.”

Para este autor la teoría del líder carismático “… es una extensión de la

teoría de atribución. Dice que los subalternos atribuyen capacidades de
liderazgo heroicas o extraordinarias cuando observan ciertos
comportamientos.”

Para explicar esta teoría Robbins también hace referencia a otros autores,
como por ejemplo Jay Conger y Rabindra Kanungo de la Universidad de
McGill quienes han realizados estudios recientes sobre este tema, y han
encontrado que los líderes carismáticos “… tienen una meta idealizada que
quieren alcanzar, y un fuerte compromiso personal con esa meta, son
percibidos como poco convencionales, son firmes y confiados en sí mismos y
son considerados como agentes de un cambio radical.”

De acuerdo con Bateman (2001:452), “… los líderes carismáticos son

dominantes, muestran una confianza excepcional en sí mismos y tienen una
fuerte convicción en la virtud moral de sus creencias. Se esfuerzan por crear
un aura de competencia y éxito y comunican grandes expectativas y
confianzas en los seguidores.”

Según este autor este tipo de líderes poseen una visión que puede ser en
muchos casos ideológica. “El líder carismático también despierta un sentido
de entusiasmo y aventura. Son oradores elocuentes que exhiben habilidades
verbales superiores que ayudan a comunicar la visión y a motivar a los
seguidores.”

Bateman también expresa que es lógico pensar que las personas que
cumplen con estas características “… inspiran seguridad, confianza,
aceptación, obediencia, compenetración emotiva, afecto, admiración y mayor
compañía en sus seguidores.”

Gibsson (1998:510), define el liderazgo carismático como “… habilidad para

influir en los seguidores basada en un don y en unos poderes
sobrenaturales. Los seguidores disfrutan al estar con un líder carismático
porque se sienten inspirados, en la dirección adecuada e importante.”

Para Lussier (2002:362), existen dos tipos de líderes carismáticos: el

liderazgo carismático personalizado y el liderazgo carismático socializado:
“… el liderazgo carismático personalizado persigue objetivos impulsados por
el líder y promueve, entre los seguidores, obediencia, dependencia y
sumisión.”
“… el liderazgo carismático socializado persigue objetivos impulsados por la
organización y promueve la delegación, el crecimiento personal y la
participación igualitaria de los seguidores.”

“En el primer caso, se emplea un sistema de recompensas y castigos para

manipular y controlar a los seguidores (…). En el segundo caso, se recurre a
las recompensas para reforzar comportamientos acordes con la visión y la
misión de la empresa.”

De acuerdo a la teoría anteriormente explicada el líder carismático, se

caracteriza por tener una gran confianza en sí mismo y transmitir claramente
una visión idealizada. El grupo de trabajo se complace al trabajar con este
líder, ya que se siente inspirado y en la dirección correcta para alcanzar los
objetivos.

2.14.7. Liderazgo Transaccional.

De acuerdo con Stoner (1996:533), los líderes transaccionales son

quienes “… determinan que deben hacer los subordinados para alcanzar los
objetivos, clasifican dichos requisitos y ayudan a los subordinados a tener
confianza en que pueden alcanzar sus objetivos.”

Para Pérez (2001:133), un líder transaccional “… es un líder que se apoya en

los premios y castigos para motivar a sus subordinados. Para ello, establece
reglas de juego claras y objetivos bien diseñados. Su estilo directivo es de
mando y control, con fuerte uso del poder formal. Es un líder que mira con
detalle el corto plazo, y que maneja los procesos y los recursos de manera
eficiente (…). La relación que crea este líder es puramente transaccional: los
seguidores obedecen al líder porque están interesados en la transacción, en
lo que van a recibir en cambio de su trabajo.”

En concordancia con Robbins (1996:593), los líderes transaccionales son “…

líderes que guían o motivan a sus subalternos en dirección a las metas
establecidas al esclarecer los requerimientos de los roles y las tareas.”

Según Lussier (2002:365), “… el liderazgo transaccional busca mantener la

estabilidad en lugar de promover el cambio en una organización, mediante
intercambios económicos y sociales regulares con los que se consiguen
objetivos específicos tanto para los líderes como para los seguidores.”

De lo anteriormente expuesto se concluyó que el líder transaccional es aquel

que conserva la estabilidad en las rutinas de trabajo, manteniendo con su
grupo una relación únicamente transaccional, es decir, orientada a darles
algo a cambio de su labor.

2.14.8. Liderazgo Transformador.

Pérez (2001:133), define al líder transformador como “… aquella

persona que tiene una visión radicalmente nueva, que es atrayente y motiva
a la gente. Es un líder inconformista, visionario y carismático, que transforma
tanto el estado de las cosas en la empresa como las mismas aspiraciones e
ideales de los seguidores. Es un líder que arrastra, que convence, que tiene
una gran confianza en sí mismo y en su visión, y que tiene un alto grado de
determinación y energía para llevar a cabo los cambios que se propone.”
De acuerdo con Pérez, el líder transformador es visto como un modelo
idealizado al que todos quieren imitar por su particular personalidad y sus
habilidades. Este tipo de personas tienden a crear y transmitir una visión
claramente comprensible por los demás, consiguiendo de esta manera
mantener a sus seguidores motivados para que juntos alcancen la meta
establecida.

El líder transformador no sólo se preocupa por conseguir que sus seguidores

sean capaces de reconocer los errores que a diario se cometen y cuestionar
los procesos que habitualmente se llevan a cabo, sino también busca que
sugieran nuevos enfoques que permitan optimizar el día a día. Para ello el
líder actúa como entrenador individual de sus seguidores permitiéndose
conocer a fondo las necesidades y habilidades de cada uno de ellos, y así
ofrecerles un feedback adecuado.

De acuerdo con Robbins (1996:593), los líderes transformadores son

aquellos que “… prestan atención a las inquietudes y necesidades de
desarrollo de sus seguidores en lo individual; cambian la percepción de los
problemas de sus subalternos al ayudarlos a ver sus antiguos problemas de
una nueva forma; y son capaces de emocionar, despertar e inspirar a sus
seguidores para que hagan un esfuerzo adicional que permita alcanzar las
metas del grupo.”
Lussier (2002:364), afirma que “… el carisma es una condición del liderazgo
transformacional, pero que no basta para dar cuenta del proceso de
transformación. En otras palabras, el líder transformacional es carismático,
pero no todos los líderes carismáticos son transformacionales. El liderazgo
transformacional sirve para cambiar el statu quo, pues articula los problemas
en el sistema actual y una visión convincente de lo que podría ser una nueva
organización para los seguidores. Los líderes transformacionales llevan el
carisma un paso más allá, en cuanto a que tienen más probabilidades de
trascender la etapa visionaria y pasar a la acción con vistas a transformar
sus organizaciones.”

Para Bateman (2001:452), “… los líderes transformacionales cambian las

cosas de lo que podrían ser a lo que es; esto es, transforman una visión en
realidad. Hacen que la gente trascienda sus intereses personales a favor del
grupo.”

De la teoría anteriormente expuesta se concluye que líder transformador es

aquel que se caracteriza por transmitir claramente una visión innovadora y
motivar a su equipo de trabajo a buscar nuevos enfoques para realizar el
trabajo diario.

2.15. El Liderazgo en la sociedad digital.

En la época actual, donde todo esta determinado por la globalización y el

auge de la tecnología de información y comunicación, el liderazgo se hace
cada vez más exigente. Las organizaciones tienden a ser más flexibles y se
trabaja en equipo. La confianza y participación han sustituido las estructuras
rígidas y verticales, así como el individualismo competitivo, control y secreto.
Los buenos líderes son los que más escuchan, motivan y apoyan a su
personal. Tratan de crear un clima de confianza y convivencia para sustituir
las tradicionales reglas burocráticas. Incluso, logran crear expectativas y
fomentan las relaciones interpersonales.
Hoy en día la sociedad digital o del conocimiento exige un liderazgo mucho
más dinámico y transparente. Requiere de individuos altamente pro-activos,
competitivos, capaces de entender los cambios y que pueda brindar
confianza a sus seguidores. La sociedad digital se va a dinamizar por un tipo
de liderazgo íntegro, honesto suficientemente útil para manejar la
incertidumbre. Por ellos los líderes tienen el reto de ser cada vez más
inteligentes, amigables, con fluidez de palabras, pero especialmente que
generen confianza. No han de olvidar, entonces, este importante principio:
aquellos que no despierten la mínima confianza, no llegaran jamás a ser
líderes.

Por último, se puede decir que los líderes necesitan saber como se utilizan
las nuevas tecnologías, van ha necesitar saber como pensar para poder
analizar y sintetizar eficazmente la información que están recibiendo, a pesar
de la nueva tecnología, su dedicación debe seguir enfocada en el individuo.
Sabrán que los líderes dirigen gente, no cosas, números o proyectos.

Tendrán que ser capaces de suministrar lo que la gente quiera con el fin de
motivar a quienes están dirigiendo. Tendrán que desarrollar su capacidad de
escuchar para describir lo que la gente desea. También deberán desarrollar
su capacidad de proyectar, tanto a corto como a largo plazo, para conservar
un margen de competencia.
2.16. El Liderazgo como función en la organización.
 En la teoría administrativa y de las organizaciones, sobre todo en este
siglo, ha tomado fuerza el estudio del liderazgo como una función de las
organizaciones.

Esta perspectiva no enfatiza los rasgos ni la conducta del líder, sino, las
circunstancia sobre las cuales los grupos de individuos integran y organizan
sus tareas o actividades hacia objetivos, y sobre la forma como la función del
liderazgo es analizada en términos de una relación dinámica.

Según esta perspectiva el líder es el resultado de las necesidades de un

grupo. Esta se observa porque:

 Operacionalmente, un grupo tiende a actuar o hablar a través de

uno de sus compañeros, cuando todos tratan de hacerlo simultáneamente el
resultado por lo general es confuso y ambiguo.

 La necesidad de un líder es evidente y real y esta aumenta

conforme los objetivos del grupo.

Tal situación reconoce que, el líder no sólo lo es por su capacidad o habilidad

en sí mismo, sino porque estas características son percibidas por un grupo,
ellas son necesarias para lograr los objetivos. Por lo tanto, el líder tiene que
ser analizado en términos de su función dentro del grupo. Es por esto, que el
mismo se diferencia de los demás miembros del grupo o de la sociedad por
ejercer mayor influencia en las actividades y en las organizaciones de ésta.
En consecuencia dicha figura adquiere mayor status al lograr que el grupo o
la sociedad alcance sus metas, su apoyo resulta de que consigue lograr los
objetivos deseados para los miembros de su grupo, sociedad o comunidad
más que ninguna otra persona. Concretamente, un buen líder deberá saber,
distribuir el poder y la responsabilidad entre los miembros de su grupo.

En síntesis, el líder es un producto no de sus características, sino de sus

relaciones funcionales con individuos específicos en una situación específica.
 Capítulo II

ASPECTOS GENERALES DE LA
CULTURA ORGANIZACIONAL.

Aspectos generales de la cultura organizacional.

2. Cultura Organizacional.

En toda organización existen sistemas o patrones de valores, símbolos,

rituales, mitos y prácticas que han evolucionado en el tiempo. Estos valores
compartidos determinan en gran medida, la visión que tienen los empleados
de su propio mundo y la forma en que responden ante él. Al enfrentarse a un
problema, la cultura organizacional restringe las posibilidades de acción de
los empleados, porque le sugiere la forma correcta de conceptuar, definir,
analizar y resolver dicho problema.

La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las

influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica
organizacional. Sin embargo las organizaciones poseen una cultura que le es
propia, un sistema de creencias y valores compartidos al que se apega el
elemento humano que las conforman. No obstante, son la expresión de una
realidad cultural, que están llamadas a vivir en un mundo de permanente
cambio, tanto en lo social como en lo económico y tecnológico. Desde la
perspectiva más general, la globalización, y la competitividad son fenómenos
nuevos a los que se tienen que enfrentar las organizaciones.

Esta sirve de marco de referencia, y de guía para la conducta diaria y la toma

de decisiones de los empleados y que perfila sus actos hacia la obtención de
las metas de la organización.

2.1. Origen.
 La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura,
instrucción y sus componentes eran cults (cultivado) y ura (acción, resultado
de una acción). Pertenece a la familia cotorce (cultivar, morar) y colows
(colono, granjero, campesino).

Según Betancourt Y Fernández (2004:24), señalan “… que el interés por

estudiar la cultura se remonta al siglo XIX. En 1871, Taylor definió por
primera vez la cultura como “… todo ese complejo que incluye el
conocimiento, las creencias, el arte, la moral, el derecho, las costumbres y
cualesquiera otras capacidades adquiridas por el hombre como miembro de
la sociedad”. A partir de entonces se han generado cientos de definiciones
acerca de este concepto; si bien como afirma Milton Siges, la de Taylor
“sigue siendo la base de las más modernas teorías antropológicas de la
cultura aunque ha sido depurada y desarrollada en distintas direcciones”.”

Según Fernández (1999:107), “… hasta 1980 eran pocos los autores que se
ocupaban de estudiar la cultura organizacional, y sus referencias acerca de
ella eran imprecisas y escasas. De alguna manera intuían que se
encontraban frente a algo importante, aunque no conocían sus verdaderos
alcances porque hacía falta una definición del concepto que permitiera
acercarse a él para clasificarlo. Esta aproximación se logró durante los
primeros años de la década de los 80 cuando aparecieron los libros como
Teoría Z, de William Ouchi, El Secreto de la Técnica Empresarial Japonesa,
de Richard T, Pascale y Anthony G. Athos, En Busca de la Excelencia de
Thomas Peters y Robert H. Waterman; y Cultura Corporativa de Terrence E,
Deal y Alan A. Kennedy. Todos ellos tuvieron una extraordinaria acogida por
parte del público, e hicieron común a la jerga administrativa conceptos como
valores, creencias, principios, asunciones básicas, objetivos de orden
superior y otros que inmediatamente se ligaron al término de “Cultura
Organizacional” o “Cultura Corporativa”.”

Según Robbins., (2000:85), “… las costumbres actuales de la organización,

sus tradiciones y su forma general de hacer las cosas han sido resultado, en
gran parte, de sus actividades anteriores y del grado de éxito que haya
tenido en dichas actividades. La fuente original de la cultura de una
organización refleja de ordinario la visión o sentido de misión de sus
fundadores. Puesto que los fundadores conciben la idea original, también
pueden tener sus propias inclinaciones sobre la forma de ponerla en práctica.
Ellos no están restringidos por costumbres o aproximaciones anteriores. Los
fundadores establecen la cultura inicial al proyectar una imagen de lo que la
organización debe ser. El hecho de que la mayoría de las organizaciones
nuevas sean pequeñas ayudan también a que sus fundadores inculquen su
propia visión en todos los miembros de la organización.”

2.2. Definiciones.

Este término es definido por algunos investigadores del tema como la

interacción de valores, actitudes y conductas compartidas por todos los
miembros de una empresa u organización.

A continuación se citan diversos investigadores sobre el tema que coinciden

en la definición del término.
2.2.1 Cultura.
 Según Chiavenato (2004:158), “… la cultura de una sociedad
comprende los valores compartidos, hábitos, usos y costumbres, códigos de
conducta, tradiciones y objetivos que se aprenden de las generaciones
anteriores, que son impuestos por los miembros actuales de la sociedad y
que son transmitidos sucesivamente a las nuevas generaciones.”

Según Siliceo (1999:43), unas de las definiciones más aceptables de cultura

desde el punto de vista antropológico es la que ofrece Cliford Geertz.

La cultura es un patrón de significados trasmitidos

históricamente, incorporado en símbolos; un sistema
de concepciones y expresadas en formas simbólicas
por medio de las cuales los hombres comunican,
perpetúan y desarrollan su conocimiento y sus
actividades en relación con la vida.

Siliceo también expresa que en toda cultura, entendida como un sistema que
integra y organiza múltiples partes y aspectos, destacan dos grandes ámbitos
de suma importancia:

a) La cosmovisión: es la comprensión e interpretación del mundo, de

la vida y de las cosas externas al hombre que cada cultura entrega a sus
miembros. La cosmovisión viene a ser la parte más teórica de la cultura, su
peculiar teoría sobre lo que es el mundo, el hombre y los dioses. Toda cultura
tiene una cosmovisión.

b) El ethos: es el tono vital, el estilo y el talante de la vida de un

pueblo. No es la ética, pero ésta es parte del ethos. Éste incluye las
actitudes, motivaciones, convicciones y los valores. Si la cosmovisión refleja
como piensa un pueblo, el ethos expresa el modo cómo vive y los principios
que rigen las relaciones entre grupos y personas.

Desde otro punto de vista complementario, se puede decir que toda cultura
tiene un carácter mediador e instrumental. Los animales, nuestros más
próximos vecinos en la escala de la vida para sobrevivir sólo cuentan con un
programa genético de comportamiento que, a veces, se suele resumir en la
generalización del instinto. El ser humano llega al mundo desprovisto de todo
programa de acción y con capacidad de aprender cualquier comportamiento
que este a su alcance. Pero es el grupo humano, con su propio sistema
cultural el único que le puede enseñar a ser hombre, que no es otra cosa que
hacerle pasar el umbral que separa a la naturaleza de la cultura. Con la
cultura como herramienta, el hombre de todas las sociedades ha enfrentado
el triple desafío que ninguna cultura ha podido soslayar:

a) Para vivir en la naturaleza y de sus recursos, los grupos humanos

han diseñado los más diversos sistemas económicos que les han permitido
obtener los recursos de alimentación, vestido, albergue, herramientas, etc.
No hay dos sistemas económicos iguales, pero ninguna cultura se pudo
permitir el lujo de dejar al azar su modo de apropiarse de la naturaleza y de
sus recursos.

b) Para vivir en sociedad (hacia dentro y hacia fuera del propio

grupo) las culturas han contado siempre con subsistemas de parentesco,
organización política, organización social, empresarial, institucional, etc.
Quien no vive en la polis (en sociedad) es porque, no es humano (animal) o
es más que hombre (los dioses), según el sentir de Aristóteles.
 c) Para vivir en relación con las fuerzas sobrenaturales y
suprasociales, los grupos humanos han desarrollado sus sistemas
religiosos desde los más elementales (como podría ser un modelo totémico
en el que se da culto a un antepasado común representado en un animal)
hasta los más complejos.

La cultura, en síntesis, es un modo indispensable de ordenar la realidad para

poder entenderla, conducirse en ella, sobrevivir y poder vivir con los demás
seres humanos al compartir con ellos los significados anteriores.

2.2.2. Cultura Organizacional.

Robbins (2004:525), señala que la cultura organizacional “… es un

sistema de significados compartidos por los miembros de una organización,
que la distinguen de otra.”

Mientras que Chiavenato (1993:464), la menciona como “… un modo de

vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción
y de relaciones, típicas de determinadas organizaciones.”
Granell (1997:2), define el término como "... aquello que comparten todos o
casi todos los integrantes de un grupo social..." esa interacción compleja de
los grupos sociales de una empresa está determinado por los "... valores,
creencia, actitudes y conductas."
García y Dolan (1997:33) definen la cultura como "... la forma característica
de pensar y hacer las cosas... en una empresa... por analogía es equivalente
al concepto de personalidad a escala individual..."

De la comparación y análisis de las definiciones presentadas por los diversos

autores, se infiere que todos conciben a la cultura como todo aquello que
identifica a una organización y la diferencia de otra haciendo que sus
miembros se sientan parte de ella ya que profesan los mismos valores,
creencias, reglas, procedimientos, normas, lenguaje, ritual y ceremonias.

Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un sistema de

creencias y valores compartidos al que se apega el elemento humano que
las conforma. La cultura corporativa crea, y a su vez es creada, por la calidad
del medio ambiente interno; en consecuencia, condiciona el grado de
cooperación y de dedicación y la raigambre de la institucionalización de
propósitos dentro de una organización.

2.3. Importancia.

La cultura organizacional es la médula de la organización que está

presente en todas las funciones y acciones que realizan sus miembros. Esta
nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que ésta le
proporciona y representa un factor activo que fomenta el desenvolvimiento
de la misma.

En tal sentido, la cultura de una compañía tiene un impacto sobre la

satisfacción que el personal pueda tener en su puesto, y por ende aumentar
el poder y calidad del desempeño del mismo. Sin embargo cada empleado
puede evaluar la naturaleza de la cultura de la organización en forma distinta.

Por consiguiente, la cultura organizacional se muestra como una variable que

está interrelacionada con el comportamiento organizacional y se percibe
como una configuración de la conducta aprendida y de los resultados de
dicha conducta, cuyos elementos se comparten y trasmiten a los miembros
de la sociedad.

Sin embargo la importancia de la cultura resulta de la interacción

organización-individuo, ya que ejerce una poderosa influencia de las
conductas esperadas y actuantes producto de ellas, las cuales deben estar
alineadas con las actividades de la empresa, con las funciones
administrativas (planeación, organización, dirección y control). Debido a este
impacto, si una cultura se alinea con estas funciones, entonces las
organizaciones lograrán sus objetivos y por ende el éxito.

2.4. Características.

Cada organización es un sistema complejo y tiene características, cultura

y sistema de valores propios. Todo este conjunto de variables debe
observarse, analizarse e interpretarse continuamente, es por ello que se
hace necesaria la presencia de siete características que, en conjunto, captan
la esencia de la cultura de una organización.
Robbins (2000:80), las describe de la siguiente manera:

2.4.1. Innovación y tolerancia al riesgo: el grado en el cual se

alienta a los empleados a ser innovadores y a correr riesgos.

Es importante que las organizaciones fomenten la creatividad de sus

empleados, desarrollen enfoques novedosos para realizar el trabajo, porque
así tendrán estructuras más flexibles y comunicaciones fluidas, y de esta
forma encontrar soluciones a los problemas.

Es por ello que las organizaciones deben promover constantemente la

capacitación y el desarrollo de sus trabajadores para poder estar
actualizados, y así su personal sienta confianza y pueda hacerle frente a
cualquier situación y/o riesgos que puedan presentarse al momento de la
toma de decisiones.

2.4.2. Atención al cliente: es el grado en que se espera que el

personal de una organización demuestre precisión, análisis y atención al
detalle.

Por lo tanto, en las empresas los mínimos detalles se toman en cuenta

solamente en la producción de un determinado producto, en los recursos con
que cuenta la empresa y en cada una de las actividades que realizan sus
empleados; pero hay que considerar que es fundamental que la atención al
detalle deba estar enfocada a la comunicación.
Es por esto que los empleados que laboran en una organización deben estar
atentos al mínimo detalle relacionado con las actividades y recursos que
posee la organización, a su vez conocer minuciosamente las funciones,
procedimientos, reglas y políticas con que cuenta para de esta manera
ejecutar eficientemente su labor.

2.4.3. Orientación a los resultados: es el grado hasta donde la

gerencia se enfoca en los resultados o consecuencias, más que en las
técnicas y procesos para alcanzarlos.

La mayoría de las organizaciones enfocan su atención en base a los

resultados finales que obtienen de acuerdo a la actividad de realiza, es decir,
no consideran la importancia de los medios, técnicas o estrategias utilizadas
para la obtención de sus metas.

2.4.4. Orientación hacia las personas: es el grado en que las

decisiones administrativas toman en cuenta las repercusiones que los
resultados puedan tener en el personal de la organización.

Los gerentes en la organización son el patrón a seguir, sus valores influyen

en la dirección de ésta; fijando las pautas para las acciones y el
comportamiento de los empleados para cumplir con los objetivos
organizacionales. Las organizaciones deben tener presente que en la medida
que los empleados tengan claro los papeles a desempeñar, se les
establezcan estándares para el desempeño y se les motive, alcanzaran con
mayor éxito los objetivos establecidos; ya que el recurso humano es el
primordial responsable de dichos logros.
 2.4.5. Orientación al equipo: el objetivo de la orientación al equipo
es obtener una alta interacción entre las personas que lo conforman para
aumentar la confianza, o sea, mantenerlos altamente unidos, debido a que
son los responsables, en la medida posible de obtener los buenos resultados
en la organización.

Es importante que en una organización se fomente la creación de equipos,

ya que cuando los individuos forman parte de éste actúan de forma diferente
de cuando están solos.

Al agruparse interactúan entre sí, formándose un proceso dinámico y

creándose un ambiente de cambio continúo, en donde existe mayor cohesión
para afrontar cualquier eventualidad, mayor control en los conflictos, y a la
vez generar un número mayor de ideas que no se producen en forma
individual.

2.4.6. Energía: es el grado en que la gente es emprendedora y no

pasiva.

En la medida que las organizaciones mantengan a los empleados

involucrados en sus tareas se incrementa su espíritu emprendedor y hacen
que participen en las actividades de forma activa, proporcionándole energía y
motivación por medio de visiones de nuevas posibilidades.

2.4.7. Estabilidad: la estabilidad se caracteriza por la ausencia de

importantes cambios. Se debe buscar la firmeza cuando se considera que el
desempeño de la organización es satisfactorio y el entorno parece estable y
sin cambios.

Cada una de estas características existe en un “continuum” de bajo a alto.

De modo que la evaluación de la organización a partir de estas siete
características permite bosquejar un cuadro integrado de la cultura
organizacional.

Este cuadro integrado de la cultura organizacional se convierte en la base de

la percepción de conocimiento compartido que tienen los miembros respecto
de la organización, la forma como se realizan las cosas y la forma como se
supone deben comportarse los miembros.

2.5. Tipos.

Hellriegel, y otros (1998:545), los clasifica de la siguiente forma:

2.5.1. Académica: este tipo de cultura tiende a contratar empleados

desde temprano, con frecuencia desde la universidad, de la misma manera
que las organizaciones con cultura de club. Sin embargo, las culturas de
academia ponen énfasis en capacitar a los empleados para convertirlos en
expertos de una función específica.

2.5.2. Cultura de experiencia: se valora la edad y la experiencia. Las

organizaciones con cultura de club recompensan la antigüedad y ofrecen
empleo estable y seguro. La cultura de club también recompensa la lealtad,
el compromiso y la adaptación.

2.5.3. Equipo: atraen a empresarios, innovadores y personas a las

que les gusta correr riesgos y pagan a los empleados por lo que producen.
Los que se desempeñan mejor reciben grandes sueldos u otras
recompensas financieras y gran autonomía.

2.5.4. Fortaleza: se preocupa por la supervivencia. Las

organizaciones que tienen este tipo de cultura prometen poco en cuanto a
seguridad en el empleo y pasan dificultades para recompensar a los
empleados con buen desempeño.

Es importante señalar desde otro punto de vista la comparación que hace

Robbins (2000:82) sobre los tipos de cultura. Las fuertes con las débiles. Al
respecto sostiene que algunas organizaciones no aclaran qué es importante
y qué no lo es; esa falta de claridad es característica de las culturas débiles.
En cambio las culturas fuertes ejercen una influencia mayor sobre los
empleados; cuanto mayor sea el número de empleados que aceptan los
valores claves de la organización y más intenso sea su compromiso de hacer
honor a esos valores, más fuerte será la cultura. Los empleados de
organizaciones con culturas fuertes están más comprometidos con éstas y
así existe un alto rendimiento organizacional.
 2.6. Funciones.

Para Robbins (1996:687), la cultura desempeña diversas funciones dentro

de una organización.

 En primer lugar, tiene un papel de definición de límites; es decir, crea

diferencias entre una organización y las demás. En segundo lugar, conlleva
un sentido de identidad para los miembros de la organización. En tercer
lugar, la cultura facilita la generación del compromiso con algo más grande
que el interés personal del individuo. En cuarto lugar, mejora la estabilidad
del sistema social.

 La cultura es el pegamento social que ayuda a mantener unida a la

organización, al proporcionar normas apropiadas para lo que deben hacer y
decir los empleados.

 La cultura sirve como mecanismo de control y de sensatez que guía y

modela las actitudes y el comportamiento de los empleados.

 La cultura cumple varias funciones en el seno de la organización.

Según http://www.monografias.com/trabajo14/CulturaOrganizacional/shtm.
Son las siguientes:

 Definir límites, es decir, los comportamientos difieren unos de

otros.
 Reflejar la identidad de sus miembros. Al respecto se puede
señalar que los riesgos de identidad organizacional están
 conformados en el concepto de cultura, en el sentido que son
elementos conocidos y compartidos por el grupo social.
 Generar el nexo entre los miembros y la organización a través
de la lealtad y compromiso. Sobre está función algunos autores
señalan que ciertamente cada organismo posee elementos y una serie
de habilidades innatas que lo hacen característico y difieren de todos
los demás, pero también no cabe duda que por medio de la
adquisición de costumbres, valores, actitudes, la cultura le imprime su
sello.
 Incrementar la estabilidad del sistema social. La cultura es el
vínculo social que ayuda a mantener unida a la organización al
proporcionar normas adecuadas de lo que deben hacer y decir los
empleados.
 Controlar las reglas del juego. Esto es definido dentro del propio
concepto de cultura, como diferentes modos de pensar, creer y hacer
las cosas de un sistema, cuyos modos sociales de acción establecidos
son aplicados por los participantes mientras pertenecen a los grupos
de trabajo.
Además, la cultura organizacional cuenta con una gran variedad de
funciones entre las cuales se citan las siguientes:

 Gestionar gerencial, flexibilidad, evaluar y modificar el rumbo de

la empresa.
 Utilizar la tecnología comunicacional, esto en vista de la
globalización.
 Hacer notorio que lo más importante es el recurso humano.
 Facilitar la competitividad y la innovación.
  Ayudar a la capacitación permanente, prosperidad y calidad de
los resultados.
 Formar líderes, agentes de cambios y personal de relevo.
 Fortalecer la estabilidad del sistema social.
 Facilitar premisas reconocidas y aceptadas para la toma de
decisiones.

2.7. Elementos.

2.7.1. Filosofía: se concibe como la interpretación generalizada de

una cultura para explicarse a las demás personas y la manera de convivir
con ella.

2.7.2. Valores: los valores representan la base de la evaluación que

los miembros de una organización emplean para juzgar situaciones, actos,
objetos y personas, éstos reflejan las metas reales, las creencias y
conceptos básicos de una organización, así como también la médula de la
cultura organizacional.
2.7.3. Creencias: es la acción de creer en la verosimilitud o en la
posibilidad de una cosa. Es decir, son aseveraciones o verdades no sujetas a
verificaciones.

2.7.4. Normas: son todas aquellas reglas de corrección, modelo a

que se ajusta un trabajo, reglas que fijan las condiciones de la elaboración de
un producto industrial.
 2.7.5. Usos y Costumbres: son el conjunto de cualidades y usos que
forman el carácter definitivo de un país o persona. Es decir, son los hábitos y
prácticas acentuadas que han adquirido fuerza de ley, en un grupo o
sociedad y que conforman su idiosincrasia.

2.8. Relación entre el Liderazgo y Cultura Organizacional.

Las empresas del futuro deberán estar más comprometidas con su

trascendente misión creando y manteniendo una cultura organizacional que
sea la base de su rentabilidad y compromiso social.

Se podría decir que entre el liderazgo y la cultura organizacional existe una

relación muy estrecha, ya que el líder en todos los niveles y en todos los
campos del trabajo humano es en realidad un constructor de la cultura
organizacional.

No obstante, la cultura es un valor educativo y cohesionador pues el líder de

una empresa o grupo no puede llevar a cabo sólo las estrategias, requiere
del apoyo, los conocimientos y la energía de los miembros que lo
acompañan ya que la cultura es un generador invisible de cambio,
capacitación y educación continua de la organización, es un conjunto de
creencias y valores, éstos se relacionan mucho con el marco estratégico en
el proceso de formación de la visión compartida, que es la piedra
fundamental para conseguir el propósito de la organización.
Por otra parte, el líder es el creador de la cultura organizacional orientada a
la calidad y al servicio, y es él quien a final de cuenta hace o no competitiva a
las empresas, éste debe ser capaz de rodearse con gente capaz y con
autonomía para poder manejarse y aportar criterios a las decisiones. Sin un
liderazgo claro, moderno, que contagie, la organización no va a poder
adecuar el comportamiento organizacional a las necesidades del entorno
actual.
 Capítulo III

ASPECTOS GENERALES DEL

CAMBIO ORGANIZACIONAL.
Aspectos generales del cambio organizacional.

3. Cambio Organizacional.

Una gran cantidad de cambios están ocurriendo a nivel mundial exigiendo

posturas por parte de las organizaciones, es por eso que no se pueden
observar y dejar que las cosas sucedan sin hacer nada ya que esto puede
acarrear inestabilidad en el futuro de las organizaciones. No obstante la
alternativa muchas veces es saber “lidiar” con lo ocurrido intentando sacar el
mejor provecho posible de la situación.

Ahora bien, así como nosotros cambiamos, cambia igualmente el ambiente,

el país y desde luego el mundo; de forma similar cambian las empresas, las
cuales obedecen a algún tipo de presión que hará necesario modificar ciertas
pautas en la forma de operar o trabajar.

Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no

saben lo que va a pasar. Sin embargo, un proceso de cambio ocurre de
forma eficiente si todos están comprometidos con él. El cambio sucede a
través de las personas y para que estos individuos se consideren parte del
proceso es necesario conocer sus valores, creencias, costumbres y filosofías
para así de esta manera conllevar al éxito de la organización.
Por ello, el cambio se ha transportado a una nueva era en la historia; la era
de la información, la tecnología y el conocimiento. Esta gran transformación
cambia muchos patrones de referencias, costumbres, hábitos y presupuestos
en la vida familiar así como también en las instituciones y las empresas. Esta
transformación reta la capacidad de adaptación y supervivencia a su vez que
obliga a encontrar renovados paradigmas para explicar el trabajo, la
convivencia social y el destino humano.

Hoy día la administración exitosa del cambio es fundamental para las

organizaciones. Por lo tanto los gerentes deben adquirir las habilidades
necesarias para manejarlas a su vez ellos requieren conocer y entender los
factores esenciales que son responsables de los resultados de las
organizaciones e instituciones, es decir, necesitan entender las grandes olas
transformadoras de este mundo revolucionado para llevar a sus subalternos
al logro de los objetivos propuestos por la organización.

3.1. Definiciones.

Según Robbins (1996:420), define el cambio “… como hacer las cosas de

manera diferente.”

La definición antes mencionada, se refiere a que las variaciones y

transformaciones que sufren las organizaciones bien sea estructurales,
tecnológicas, ambientales y personales, son de forma distintas, es decir;
mediante el aprendizaje y el comportamiento organizacional, siempre a sido
parte del trabajo del gerente, sino fuera por este, su labor seria relativamente
fácil debido a que la planificación se simplificaría porque no habría mucha
diferencia entre el futuro y el presente, se resolvería la cuestión del diseño
organizacional efectivo, ya que el entorno estaría libre de incertidumbre y no
tendría necesidad de hacer adaptaciones de manera parecida la tarea del
gerente se simplificaría si los consumidores no exhibieran nuevos y mejores
productos, si la competencia no lanzará nuevos productos o servicios, si las
necesidades de los trabajadores no cambia y si el gobierno no modificara o
dictara sus reglamentos.

Según Chiavenato (1995:594), menciona que el cambio organizacional “… es

un conjunto de alteraciones que sufren las organizaciones y que se traduce
en el comportamiento organizacional.”

De acuerdo con la definición antes mencionada se puede decir, que el

cambio consiste en el proceso de transformación bien sea en la conducta de
las personas o en mejoras de la empresa.

Según Hall (1996:200), señala que el cambio “… es la modificación y

transformación de las formas en que sobrevivirá la organización en el
ambiente.”

La definición anterior se refiere a que las cosas son de otra manera en una
unidad social de forma muy coordinada, es decir, que las organizaciones no
deben mantenerse en el mismo estado durante su ciclo de vida.

Por lo tanto, se puede decir que el cambio son todas aquellas modificaciones
que sufre una organización, ya sea para el bienestar o éxito de la misma.
 3.2. Características.

Las características del cambio radican en el personal que actúan como

catalizadores, es decir, son los que asumen la responsabilidad de
administrar, las actividades del mismo.

Según Robbins (1996:720), señala que entre las características están las
siguientes:

 El cambio de estructura que implica modificar las relaciones de

autoridad, los mecanismos de coordinación, el rediseño de puesto o
variables estructurales similares.

 El cambio de tecnología, el cual abarca modificaciones en la forma como

se procesa el trabajo y en los métodos y el equipo que se utiliza.

 El cambio de ambiente físico, éste cubre las modificaciones del espacio

y la distribución física en el sitio de trabajo.

 El cambio de personas, se refiere a transformar las actitudes,

habilidades, expectativas, percepciones y/o compartimiento de los
empleados.
 3.3. Como se genera y se dirige el cambio en las
organizaciones.

Según Siliceo (1999:196), señala que el cambio cumple varios principios

que deben generarse en las organizaciones, a continuación se presentan:

 El cambio ocurre cuando se abren espacios de participación y creatividad,

en todos los niveles y se cuenta con una dirección y finalidad clara.

Hoy por hoy, en la era de la informática, se requieren de empresas más

adecuadas y especializadas, además de la participación y el compromiso de
todos sus miembros, pero ésta sólo es posible bajo una dirección clara y
definida hacia el mediano y largo plazo. Esta definición puede ser establecida
por los líderes de mayor nivel. Sin embargo, la participación constructiva sólo
se da sobre la base de una dirección y finalidad definida. Es tarea esencial
de los accionistas o de la dirección general, la clasificación y definición del
rumbo y de la visión y misión de la empresa o institución.

 El cambio se promueve en un movimiento sistemático y progresivo

descendente, horizontal y ascendente en la pirámide organizacional.

Hace algún tiempo, los teóricos de la administración sostenían que todo el

cambio provenía en un sólo sentido, es decir, de arriba hacia abajo. Esto ya
no es cierto en las organizaciones maduras, educadas y de alta participación
del personal; en los niveles medios, en los jóvenes y en los mismos niveles
básicos de las organizaciones existe hoy un gran potencial y energía de
cambio.
Es paradójico, notar que los niveles directivos desean un cambio en el
crecimiento y fortalecimiento de sus organizaciones, en ocasiones ellos
mismos paralizan y detienen los cambios, ya que normalmente a quién más
les exige éste es a los ejecutivos de más alto nivel. Los directores que han
logrado su ascenso y su éxito personal tienden a defender lo logrado en el
pasado y se rehúsan a ver las exigencias del futuro.

En un mundo de cambio acelerado, el futuro señala nuevos principios y

patrones para el éxito. La experiencia de algunos consultores ha sido que
muchas organizaciones exitosas se definen y confían en sus glorias
pasadas, sin darse cuenta se vive en un mundo de alta velocidad y
competitividad creciente.

En consecuencia, los altos directivos corren el peligro de creer que lo que

funcionó para ellos en el pasado, funcionará en el futuro y puede frenar a las
nuevas generaciones educadas. En la era de la computación y de las
comunicaciones instantáneas y que están más libres de los modelos del
pasado y deseosos de hacer cambios radicales, acelerados y adaptados a
las nuevas circunstancias.

De aquí que la práctica, nos aconseje promover los cambios no sólo hacia
arriba, sino aprovechar la energía de los jóvenes y niveles medios, para que
se logre un movimiento ascendente. También se recomienda capitalizar las
energías y las demandas horizontales de los procesos, es decir, de los
proveedores y clientes internos y externos.

Es importante también mostrar, que los niveles de la base de la pirámide

tienen el poder y la energía para acelerar o detener los cambios, según
sientan que son incluidos o excluidos, a los que también se requieren para
transformar y desarrollar las estructuras y organizaciones del futuro.

 Todo cambio se dirige y modela a partir de los niveles de mando que

favorecen al cambio, señalan prioridades, rediseñan la estructura y
promueven las nuevas metas.

Aunque es necesaria la contribución de todos, como se ha dicho, sólo los

niveles de mando pueden dirigir y modelar adecuadamente el cambio. Aquí
vale la pena resaltar, que el cambio se modela a través de dirigir, involucrar y
premiar los esfuerzos en la dirección correcta. Asimismo, eliminar y orientar a
las energías saboteadoras. Esta es la función del liderazgo, no sólo de la
dirección general, sino de todas las estructuras de mando hasta las jefaturas.
Todo cambio necesita ser un esfuerzo planeado, organizado y consistente
que sólo es posible a través de un equipo de mando construido paso a paso
en la unificación de prioridades, de metas, criterios, sistemas y métodos de
dirección.

Es importante hacer un cambio de dirección integral, ya que los cambios en

la motivación y en las conductas sólo serán momentáneos si no son
sostenidos por nuevas estructuras, sistemas, normas, hábitos, ritos y
políticas. Todo esto es parte del diseño del cambio y la cultura.
 Los equipos de alto desempeño constituidos por los líderes con más
visión y energía logran los cambios con mayor rapidez impacto y efectividad.
El cambio organizacional para que sea más efectivo, debe optimizar el
liderazgo y los equipos naturales que están convertidos y urgidos del cambio.
De aquí, que debe invitarse a lograr los objetivos del cambio a aquellas
personas y equipos más comprometidos con el futuro deseado.

Otros aspectos a reseñar son los modelos de trabajo, en cuanto a esto,

existen varios que pueden utilizarse, desde los círculos de calidad, los
grupos multidisciplinarios, los equipos de mejoras continuas o los equipos de
choque.

 El cambio organizacional genera mejores resultados a partir de un

modelo educativo, que favorezca el desarrollo de una visión y una ética
personal y grupal hacia la productividad, la innovación y el compromiso de la
empresa.

Este modelo educativo propone que todo cambio organizacional requiere

olvidar conductas, hábitos pasados así como encontrar y asimilar los nuevos
y más acordes con el crecimiento de la organización, con los nuevos retos
del mercado y del entorno.

El aprendizaje no se refiere sólo a la capacitación, al entrenamiento de

herramientas y comportamientos exteriores, sino a un crecimiento personal y
profesional integral que repercuta en la misión de vida y trabajo; que se
fundamente en los valores, en el sentido de contribución personal,
profesional y social de cada miembro de la organización. De aquí la
necesidad de incluir en los eventos educativos, la misión y ética de la
empresa, todo ello encaminado a lograr organizaciones más productivas,
económicas y sociales, por tanto, con una enriquecida responsabilidad
social.
 Las transformaciones de una empresa hacia la excelencia y la orientación
al cliente, logran un mayor compromiso humano entre el personal y la
empresa.

El valor básico sobre el que se logra mayor compromiso de todos los

involucrados en la organización es su fin último, que es la satisfacción y la
lealtad con los clientes, causa y razón de la existencia de toda organización.

Esto significa que, cuando toda la organización se orienta hacia el mercado y

en particular hacia los clientes, la motivación y entrega de todos los
miembros de la organización se revitaliza logrando que los clientes en verdad
dirijan el cambio organizacional.

 El cambio se fundamenta en los procesos humanos del liderazgo,

comunicación, trabajo en equipo, análisis de problemas, toma de decisiones,
retroalimentación y reconocimiento a los logros.

La vida de la organización es la interacción que debe ser revitalizada para

que el cambio planeado influya y transforme toda la organización. Sin
embargo, los procesos humanos se fortalecen y se enriquecen sólo cuando
la estructura, los sistemas, las políticas, las normas y prácticas gerenciales
sostienen dicho proceso.
 3.4. Factores para el Cambio Organizacional.

El eje básico de este punto, tiene que ver con el éxito con que se
desarrolla el cambio dentro de la cultura organizacional en las empresas,
estos factores se desprenden de algunos principios.

Bajo esta premisa Siliceo (1999: 201) dice que son los siguientes:

 Formación de equipos de alto desempeño y agentes de cambio en todas

las áreas.

De aquí que es necesario invitar a lograr los objetivos del cambio a aquellas
personas interesadas y comprometidas con el futuro de la empresa a través
de la conformación de círculos de calidad o grupos multidisciplinarios.

 Creación de un movimiento de manera rítmica, sistemática y progresiva

de mejora hacia el cliente final.

Con esto se logra un mayor compromiso de todos los involucrados en la

organización, en su fin de satisfacer las necesidades del cliente y su lealtad.
Cuando esto ocurre se logra que dichos clientes verdaderamente dirijan junto
con los miembros de la organización y el cambio.

 Formación del equipo coordinador y promotor del proyecto de cambio e

innovación.

Esta formación no sólo se refiere a capacitación y al entrenamiento, sino a un

crecimiento personal y profesional integral, que repercuta en los valores, en
el sentido de contribuir de manera general a todos los miembros de la
organización.

 Monitoreo y medición de los avances logrados.

Esta situación permite revitalizar y energizar a toda la organización. De igual

manera, este proceso fortalece sólo cuando la estructura, las políticas, las
normas y las prácticas gerenciales sostienen dichos monitoreos.

 Involucración y apoyo de los directivos sindicales y grupos consultores.

Esto significa que hay que abrir los espacios de participación permitiendo
crear niveles de creatividad y que se cuente con objetivos claros. Esto
requiere del compromiso de todos los que participan en la organización.

 Involucramiento del director general como líder del proyecto de cambio.

En toda organización, la participación de sus miembros en los procesos de
cambio, dependerá de la información y comunicación de los líderes de
máximo nivel, la cual estará bajo una dirección clara y precisa.

 Comprensión intelectual y compromiso emocional del personal con la

visión, filosofía y estrategia del cambio de la empresa.

Aquí se supone que el cambio requiere la modificación de las conductas, o

hábitos del pasado y de encontrar y entender nuevos modelos, estos deben
ser más acordes con el entorno; sensibilizando al personal con el desarrollo
de una visión y ética productiva, que permitan el trabajo, la innovación y el
compromiso con la empresa.
 Capítulo IV

ANÁLISIS DEL PAPEL QUE JUEGA

EL LIDERAZGO EN EL CAMBIO DE
LA CULTURA ORGANIZACIONAL.
Análisis del papel que juega el liderazgo en el cambio de la
cultura organizacional.

4. Análisis de la incidencia del Liderazgo sobre el Cambio en la

Cultura Organizacional.

Las tendencias que pautan este desenvolvimiento contemporáneo

determinan los cambios, es decir, las nuevas actitudes de las empresas tales
como la globalización de la economía, la conciencia ambientalista, la
aceleración de las privatizaciones, las alianzas estratégicas y el avance
tecnológico conforman un conjunto de condiciones que afectan las
organizaciones. La misma supervivencia de las organizaciones puede
depender de la forma como adapte su cultura a un ambiente de rápido
cambio. A partir de esta premisa las organizaciones que quieren ser
competitivas se mantienen en busca de la excelencia, a través de la
adquisición de nuevos conocimientos que les permitan estar a la par del
entorno y a su vez asumir el compromiso de conocer el grado de integración
y diversificación de competencias.
Para que las organizaciones alcancen grandes niveles de rendimiento
tendrán que aprender, además saber que sienten y piensan las personas con
la finalidad de mejorar el comportamiento y así estar dispuesto a la
adaptación de los cambios del entorno y para hacerlo deben, a su vez,
cambiarse a si mismos lo cual conlleva a desarrollar en los líderes una nueva
aptitud para adaptarse a nuevas situaciones organizacionales.

Hoy día la imagen y el pensamiento del líder son esenciales para darle
dirección al proceso del cambio, para lograr coherencia en el equipo humano
y consistencia en las decisiones que harán a una organización más
competitiva en una economía de mercado donde todos deberán tener las
mismas oportunidades y los mismos riesgos.

Los gerentes, y especialmente los del nivel superior, crean el clima de la

empresa. Sus valores influyen en la dirección de ellas. Aunque el término
valor se usa de modo diferente, nos gustaría concebirlo como una creencia
bastante permanente acerca de lo que es apropiado o no para guiar las
acciones y conductas de los empleados a fin de que alcancen los objetivos
de la organización. Puede decirse que los valores forman una ideología que
influye en las decisiones cotidianas. En muchas compañías exitosas, los
líderes corporativos impulsados por los valores sirven como modelos de
papeles, establecen los estándares de desempeño, motivan a los
empleados, confieren un carácter esencial a la compañía, constituyen un
símbolo para el ambiente externo.
La cultura organizacional creada por los líderes corporativos puede hacer
que las funciones administrativas se ejecuten de manera muy distinta. Una
visión clara de un propósito común produce compromiso personal además,
cuando el personal participa en el proceso de la toma de decisiones y ejerce
autodirección y autocontrol, se siente comprometido con sus propios planes,
pero los valores adoptados necesitan ser reforzados mediante recompensas
e incentivos, ceremonias, historias y acciones simbólicas.

4.1. El Líder como constructor de la Cultura Organizacional.

Las empresas del futuro deberán estar más comprometidas con su

trascendente misión creando y manteniendo una cultura y valores que sean
la base de su rentabilidad, compromiso social y su supervivencia.

En este panorama surge como protagonista el nuevo líder, presente en todos

los niveles y en todos los campos del trabajo humano es en realidad un
constructor de la cultura organizacional.

Como ya se dijo, la cultura organizacional es el conjunto de valores,

tradiciones, creencias, hábitos, normas, actitudes y conductas que le dan
identidad, personalidad, sentido y destino a una organización para el logro
de sus objetivos económicos y sociales.

Es por eso, que para construir y mantener una cultura organizacional

eficiente, es necesario crear y promover sistemáticamente en todo el
personal de la organización, lealtad, confianza, participación, comunicación,
valores y congruencia en las conductas; todo ello en bienestar de la
empresa, de los trabajadores y del cliente para el cual se trabaja. Desde la
perspectiva de las relaciones con el cliente, la cultura en el trabajo tiene gran
importancia. El líder actual debe reconocer que los trabajadores tratarán a
sus clientes de la misma forma en que sientan que se les trata a ellos.

La cultura se genera y se transmite favoreciendo la libertad, autonomía, la

automotivación y el autocontrol en todos los trabajadores, bien sea obreros
empleados y ejecutivos. Es por esto que se requiere de una fuerte presencia
de liderazgo, es decir, cuando el sistema y la cultura son abiertos, permisivos
y libres se necesita de un gran liderazgo que refuerce y reconozca continua y
cotidianamente las actitudes, conductas y valores de la cultura
organizacional.

Construir una cultura organizacional significa un esfuerzo de los líderes en

cumplir las siguientes tareas y retos fundamentales:

1. Crear una visión y compartirlo con la totalidad del personal y seguirla

estrictamente. Una visión es una imagen o un estado futuro para la
organización, una descripción de lo que podría ser en unos años. Si se
explica de forma apropiada a los demás, sirve para estimular sus
compromisos y entusiasmo de un futuro que vale la pena construir.

2. Definir la misión y el código de valores de la organización,

comunicarlas y fortificarlas sistemáticamente con conductas congruentes de
parte de todos los integrantes de la organización, especialmente y con mayor
intensidad por los lideres, para crear el modelo necesario o requerido. La
misión no es más que una acción, una tarea o vocación.

3. Identificar, enriquecer y encausar el capital intelectual y emocional de

la empresa con base en resultados de alta calidad y competencia.

4. Conducir el cambio, constituyéndose todos los líderes de la

organización en agentes de cambios, transformando, formando equipos y
manejando conflictos.

5. Proporcionar a la educación, capacitación y desarrollo del personal

alta prioridad e importancia. Es la educación la formación del espíritu del
hombre y por consiguiente, la base de su espíritu productivo y de su cultura
organizacional.

6. Crear y mantener un proceso de mejora continua. Existen tres áreas

en las que se debe trabajar para que las prácticas de las empresas, las
percepciones, las actitudes y conductas se den en un proceso de mejora
continua. Las organizaciones deben poseer los siguientes enfoques:

 Enfoque al Personal.
 Enfoque al Cliente.
 Enfoque a los Procesos.

7. Claridad en los objetivos, responsabilidades y funciones del personal.

Este aspecto implica además de la claridad de sus metas, un principio de
equidad interna referido a la evaluación del desempeño, sistema de
compensación y políticas de reconocimiento.

8. Fortalecer el trabajo en equipo, los procesos humanos y la cultura

laboral, mejorando sistemáticamente el clima organizacional.

9. Estar en contacto, diálogo personal y permanente con el personal de

la organización, ya que estos permiten el cambio de actitud en el personal.
Las relaciones humanas en las organizaciones son de gran importancia
debido a que mejoran la comunicación y la interacción entre el personal de la
empresa.
10. Promover un elevado nivel de energía y orientación en los resultados.
Una organización es primero que todo, un conglomerado humano trabajando,
orientando su inteligencia y voluntad hacia el logro de los objetivos de una
manera eficaz y productiva. La capacidad de respuesta, adaptación y el
sentido del logro son signos de la energía individual, grupal y organizacional.

Así como el líder tiene que realizar tareas necesarias para construir una
cultura organizacional eficiente, también es imprescindible afrontar una serie
de desafíos, que surgen de las actuales realidades macroeconómicas y
tendencias en este mundo globalizado que modifican constante y
profundamente el contexto comercial e industrial que requiere con
emergencia de organizaciones competitivas que puedan reaccionar y
responder en forma positiva a dichas realidades y tendencias de los
mercados futuros.

4.2. Rol del Líder en el Cambio de la Cultura Organizacional.

 Cada día es más importante el talento individual de las personas, de los
equipos de personas y del talento directivo de quienes los dirigen. La figura
del Líder y Liderazgo Organizacional pasa a tomar un papel relevante en el
desempeño o gestión de un grupo de personas con un objetivo común, con
una visión de negocio que los une en su que hacer diario.

Dado que nos enfrentamos a una situación de cambio, surgen inquietudes y

aparece la incertidumbre en los trabajadores. Frente a esto, la figura de un
líder que es capaz de generar confianza en su equipo de trabajo surge como
respuesta y como necesidad para enfrentar, canalizar y resolver las dudas de
quienes dirigen y motivan.

Frente a esto, se plantea que para poder realizar un cambio de la cultura

organizacional y un replanteamiento de los negocios, en una empresa
fuertemente influenciada por estilos de gestión tradicional, o si se quiere
conservadora, se requiere la figura de líderes para poder motivar, liderar,
convencer e implementar el cambio organizacional que los tiempos requieren
para enfrentar las situaciones cambiantes del mundo de hoy, un mundo
globalizado.

Este cambio o evolución de los sistemas no puede ser posible sin la debida
participación de uno o más gestores de cambio en la organización. Estamos
hablando del líder o de los líderes; en definitiva, estamos hablando de
Liderazgo Organizacional.
El Líder es aquel que se requiere para poder enfrentar y facilitar los nuevos
desafíos a los que se ve enfrentada la dirección o administración de la
organización, es aquel que tiene la habilidad de convencer y motivar a las
personas, es aquel que surge como respuesta a las necesidades de las
personas para superar las dificultades, la incertidumbre laboral y para el
logro de sus objetivos.

Sin embargo, nada será posible de lograr, si el líder no basa su éxito

colectivo en el respeto y consideración de las personas a quienes llega y lo
rodean; “hoy en día el factor decisivo es cada vez más el hombre mismo.”

Este líder, del que se habla, debe tener varios atributos:

 Conocer los valores de la organización, conocer y hacer realidad su
misión y valor, velar por expectativas y metas de desempeño, ser un foco de
creación de valor.
 Carácter de un miembro; es quien dirige, pero también es uno más.
 Organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al grupo a
determinadas acciones.
 Ser íntegro, creativo, auténtico (sincero), inspirador, organizador.
 Buscador del bien común y trabajo en equipo.
 Ser honesto y comprometerse con la causa.
 Ser responsable, ejemplar, carismático, emprendedor.
 Ser capaz de crear aspiraciones y convertirlas en hechos, con
credibilidad y aptitud.

Las condiciones de mercado en un mundo globalizado son dinámicas. Las

tecnologías de proceso van mejorando día a día. Las modificaciones,
optimizaciones y automatizaciones realizadas hoy día no son para toda la
vida; van cambiando con el tiempo. Gracias a que el líder, en cuestión, fue
capaz de entender el por qué de los cambios, es posible visualizar que esté
consciente que los cambios del tipo tecnológico son extremadamente
dinámicos y por tanto requieren de una revisión permanente. Esto significa
estar atento a lo que ofrece el mercado y a lo que está haciendo la
competencia. De aquí entonces, que el líder de hoy día debe ser rápido para
tomar decisiones y aprovechar las oportunidades de negocios que el
mercado le da sobre la marcha.

Varios de los principales papeles que desempeña el líder en tiempos de

cambios es el rol de comunicador, motivador y capacitador. Éstas deben
desarrollarse bajo un ambiente que permita responder a las necesidades
continuas de desarrollo y mejoramiento del aparato informativo, es decir, sus
políticas, mensajes, canales de información, entre otros. Por consiguiente,"el
administrador en tiempos de cambios deberá decir la forma de diseñar y
hacer funcionar el sistema." De igual manera, permitirá desarrollar la
confianza, respeto, apertura, reforzamiento positivo de las actitudes correctas
de los miembros para el logro de una comunicación más ágil y efectiva. Para
ello "El rol del líder será jugar un papel crítico, es decir: generar, nutrir y
reforzar los comportamientos adecuados de las personas."

Finalmente se puede decir, que el rol de líder en el cambio cultural no es

imponer un nuevo sentido común que elimine todo lo anterior. Su rol es más
bien el de alinear y generar sinergia entre las distintas piezas y partes
históricas, con un sólo propósito: ser pertinente al desafío, actúa no a los del
pasado (del cual surgieron) sino a los del futuro. El líder tiene que reinventar
la cultura para enfrentar el futuro exitosamente reutilizando las capas
creadas a lo largo de los años.
 4.3. El liderazgo como principio para el desarrollo de una
cultura eficiente.

El nuevo milenio demanda mayores esfuerzos en las personas, grupos y

organizaciones, para que estos puedan lograr mayor eficiencia, no obstante,
ante novedosos modelos de participación, o ante nuevas organizaciones se
pueden asumir con mayor inteligencia, educación y preparación, no sólo en
los ejecutivos sino en toda la fuerza de trabajo.

Por ello, señala Guevara (2003:110), "… se requiere renovados dirigentes

que respondan a las nuevas condiciones.," es decir, se necesitan ejecutivos
que sepan promover en la fuerza laboral nuevos valores y expectativas de
superación permanente de desarrollo, nuevas formas de trasmitir y difundir la
información compleja de un mundo cambiante.

Por consiguiente, en la era de información y del conocimiento, con una nueva

sociedad se requieren líderes más democráticos y concertadores, que se
basen en la capacidad de influir y no en imponer, así como también, se
requieren nuevos líderes en todos los puestos de la empresa y sus
respectivas áreas. En este orden de ideas, permitirán a la nueva gerencia
resolver los problemas en los lugares donde se originan, promoviendo el
trabajo en equipo y la participación.

En concordancia con el tema, Maestre (2003:111), manifiesta que "… las

organizaciones modernas requieren, principalmente, la inteligencia, la
capacidad de pensar, innovar, resolver problemas y tomar decisiones”.
No obstante, el líder deberá adaptarse en función de la organización donde
preste servicio, es decir, si sus funciones son desarrolladas en
organizaciones del sector público, él podrá considerar la participación y los
aspectos del liderazgo democrático para algunas tareas administrativas. Sin
embargo, si este desarrolla sus funciones en las empresas del sector
privado, deberá entonces ajustar su conducta y valores en función de los
intereses de la organización y los propietarios de la empresa. Todo ello con
la intención de desarrollar una cultura organizacional eficiente.

Cabe destacar que la esencia del liderazgo esta orientada hacia los
seguidores. Dicho en otras palabras, lo que hace que una persona sea líder
es la disposición del personal a seguirla. Además estos tienden a seguir a
quienes le ofrecen medios para la satisfacción de sus deseos y necesidades.

En definitiva lograr desarrollar la cultura organizacional eficiente dependerá

del compromiso de las organizaciones y de sus mujeres y hombres para
trabajar en equipo, y así como mejorar su calidad de vida. En este sentido, el
liderazgo debe basarse en un nuevo paradigma donde exista "Una nueva
concepción de trabajo, enriquecida por las oportunidades de desarrollo
personal y profesional, por un trabajo más estimulante y retador".
 CONCLUSIONES

Una vez indagado, analizado y desarrollado el tema de estudio se llego a las

siguientes conclusiones:

 Los estilos de liderazgo son patrones de conducta utilizados por los

líderes, los cuales se desarrollan a través de experiencias y de la
capacitación. No existen líderes que pertenezcan a un sólo estilo de
liderazgo, pues dependiendo de la situación en la que se encuentre, el líder
actuará de una u otra forma.

 El líder de hoy debe dominar un sinnúmero de funciones, que le

faciliten interactuar con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la
empresa. Deberá ser estratega, organizador y líder proactivo. Para poder
organizar necesita saber hacia donde va, cómo va a organizarse, y en cada
etapa saber ser líder.
  Es importante que los gerentes tengan un alto conocimiento de las
implicaciones del liderazgo y su importancia como requisito previo para el
éxito de una empresa. Hoy motivado a la globalización, el liderazgo es más
importante que nunca.

 El Líder deberá saber de todo un poco, y también conocer todos

aquellos aspectos que pueden afectar una organización, estar preparado
para enfrentarlo y ser consciente de que a medida que avanza el tiempo
además de presentársele en el camino herramientas útiles para sobrellevar
cualquier adversidad, aparecen también obstáculos que opacan el
panorama. Es entonces donde deberá demostrar que puede hacerle frente a
todo eso y junto con el equipo humano que dirige enfrentarlo, contrarrestarlo,
y aprender de ello para experiencias futuras.

 En la actualidad la presencia de un líder es de vital importancia para la

supervivencia de cualquier negocio u organización, ya que a través de sus
virtudes y habilidades puede guiar y dirigir a sus seguidores a la consecución
de los objetivos así como, la asignación de recursos humanos, materiales y
financieros que en coordinación armónica y ordenada se interrelacionan
entre sí para conformar lo que es una organización o empresa.

 Definitivamente, es el recurso humano que se considera como lo más

valioso e importante dentro de toda organización, ya que el papel
preponderante lo lleva el líder, quien los maneja y dirige hacia el resultado
más idóneo.
  Los cambios son elementos preponderantes de toda organización con
visión de permanencia y crecimiento, para así poder llevar el paso de todo el
desarrollo que implica mantenerse a la par de éstos.

 El cambio se ha transportado a una nueva era en la historia; la era de

la información, la tecnología y el conocimiento. Esta gran transformación
cambia muchos patrones de referencias, costumbres, hábitos y presupuestos
en la vida familiar así como también en las instituciones y las empresas. Esta
transformación reta la capacidad de adaptación y supervivencia a su vez que
obliga a encontrar renovados paradigmas para explicar el trabajo, la
convivencia social y el destino humano.
 La cultura organizacional es la médula de la organización que está
presente en todas las funciones y acciones que realizan sus miembros. Esta
reúne todo el ser de la organización y a todos los que en ella trabajan,
contiene además, la información sobre valores, rituales y costumbres. Si las
personas se comprometen y son responsables con sus actividades laborales,
se debe a que la cultura se los permite. Es decir, la cultura organizacional
tiene la particularidad de manifestarse mediante conductas significativas de
los integrantes de la organización. Entonces es importante conocer el tipo de
cultura en una organización, porque los valores y las normas van a influir en
la conducta de los individuos.

 La cultura resulta de la interacción organización-individuo, ya que

ejerce una poderosa influencia de las conductas esperadas y actuantes
producto de ellas, las cuales deben estar alineadas con las actividades de la
empresa, con las funciones administrativas (planeación, organización,
dirección y control). Debido a este impacto, si una cultura se alinea con estas
funciones, entonces las organizaciones lograrán sus objetivos y por ende el
éxito.

 Las condiciones actuales han determinado que más allá de una simple
relación causal entre la cultura organizacional, el cambio, y el impacto de la
tecnología, lo que existe es una vinculación recíproca entre todos los
elementos, que generan desafíos permanentes implícitos en los retos que
debe enfrentar toda organización.

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