Sustentantes

Mariela Agustín Ortiz 15-mpss-6-063

Marie A. cabrera Bernal 15-mpss-6-094
Gissel Andújar 15-mpss-6-101

Sección
861
Tema
Análisis de las nuevas modificaciones de las mujeres embarazadas
en el código de trabajo
Profesor
Gonzalo E. Walters

Diciembre 2017
Santo Domingo, República Dominicana
 INTRODUCCIÓN
La Protecció n a la Maternidad en el aspecto laboral es un tema de
importancia dentro del á mbito del Derecho del Trabajo, pues,
la ley protege la maternidad otorgando el derecho a la mujer
embarazada, algunos se extienden incluso después del nacimiento del
hijo/a. La ley concede los derechos de maternidad a la mujer,
al hombre, al niñ o/a, a la trabajadora/o que tiene a su cuidado al
menor.

Los temas que se tratará n en esta investigació n es el aná lisis de la

nueva modificació n la Protecció n de la Maternidad, la mujer en el
trabajo, conceptos y definiciones de la protecció n a la mujer
embarazada, obligaciones que debe cumplir la mujer embarazada en el
trabajo, terminació n del contrato de la mujer embarazada por
desahucio, la nulidad del despido, el reintegro de la mujer embarazada
en los centros de trabajos, se analizará n las disposiciones legales
vigentes en la Repú blica Dominicana en cuanto al despido, el desahucio
de la mujer en estado de embarazo.

El trabajo de investigació n será un estudio detallado de la protecció n

de la mujer embarazada en los centros de trabajo, haciendo
un aná lisis sobre la legislació n vigente, la Constitució n de la
Repú blica Dominicana, el Có digo de Trabajo de 1992, Reglamento de
aplicació n del Có digo de Trabajo, leyes complementarias, Doctrina
y Jurisprudencia.

La investigació n se trazara en el método analítico pues se investigaran

textos bibliográ ficos, jurisprudencia, la Constitució n de la Repú blica
Dominicana, el Có digo de Trabajo, Reglamento de aplicació n del Có digo
de Trabajo, leyes complementarias y la Doctrina.
 LEY SOBRE LA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD REPÚBLICA
DOMINICANA

En la Republica Dominicana la situació n actual de la Protecció n de la

mujer embarazada ha recibido atenció n especial en la legislació n
laboral, se ha pretendido dar mayor protecció n a la trabajadora en esa
etapa del embarazo en donde toda mujer merece y necesita mayores
cuidados; de tal manera, se han establecido normas especiales a favor
de la maternidad que marcan ciertos privilegios con relació n a los
derechos normales de las trabajadoras en sentido general.

La Repú blica Dominicana es signataria de convenios internacionales

impulsados por la OIT, que regulan y trazan las pautas generales a
favor de la maternidad de la mujer trabajadora. Incluso, la propia
constitució n dominicana se refiere a este aspecto de manera expresa
en el artículo 55 numeral 6 al establecer “La maternidad, sea cual fuere
la condició n social o el estado civil de la mujer, gozará  de la protecció n
de los poderes pú blicos y genera derecho a la asistencia oficial en caso
de desamparo”. El có digo de trabajo dedica el principio fundamental X
a este tema y los artículos del 231 hasta el 243 donde se establecen las
normas detalladas sobre la protecció n a la maternidad. En el caso de la
trabajadora del sector pú blico, que gozan de los mismos niveles de
protecció n y garantías, su reglamentació n está establecida en el
artículo 75 numeral 3 del Reglamento de Relaciones Laborales de la
Administració n Pú blica; normas complementaria de la ley de Funció n
Pú blica No. 41-08.

Durante el embarazo y hasta tres meses después del parto, la

trabajadora embarazada no puede ser desahuciada, por lo que se
reputa como nulo el desahucio ejercido contra la mujer en tal
condició n. Tampoco puede la mujer en estado de gestació n, ser
despedida de su trabajo por el hecho del embarazo; es nulo todo
despido que se ejerza contra una trabajadora protegida por la
maternidad por su estado de embarazo; sin embargo, en el caso de que
la trabajadora cometa faltas de las contempladas en el art. 88 del
có digo de trabajo como causa de despido, el empleador deberá
someter el caso a la Representació n Local de Trabajo correspondiente,
a los fines de que se haga la investigació n de lugar para determinar si
dicho despido tiene lugar por el hecho del embarazo.

En el caso de que el empleador despida a una trabajadora durante el

embarazo y hasta seis meses después del parto, sin observar el
requisito de someterlo previamente a las autoridades de trabajo,
deberá pagar a esta, ademá s de sus prestaciones laborales, una
indemnizació n por la suma equivalente a cinco salarios ordinarios.
Esto se impone, al calificar el despido de injustificado,
independientemente de la falta cometida por la trabajadora.

No se admite la renuncia de la trabajadora protegida por la

maternidad, ni se asimilan acuerdos entre el empleador y la
trabajadora que impliquen la pérdida del trabajo, por ser tales acciones
contrarias a las disposiciones de orden pú blico que se imponen a la
voluntad de las partes y que persiguen la estabilidad en el empleo de la
mujer embarazada; protecció n esta que cae dentro de los derechos
irrenunciables de los trabajadores por ir dirigida en beneficio de la
maternidad.

Las reglas de protecció n a la maternidad se le imponen al empleador a

partir del momento mismo en que éste toma conocimiento de la
condició n de embarazo de su dependiente laboral; queda entonces a
cargo de la trabajadora, una vez enterada de su situació n, ponerlo de
inmediato en conocimiento de su empleador, en este caso, ella debe
entregarle una copia de la prueba de embarazo y hacerse expedir de
este o de su representante, una copia haciendo constancia de que fue
recibida. Esto es lo que se recomienda para evitar luego alegatos de
ignorancia; aunque, se admiten otras vías fehacientes en las que se
presume de conocimiento tá cito del empleador, es por ejemplo cuando
el embarazo está avanzado de tal manera que es de cierta notoriedad, o
cuando la noticia se cunde en el escenario laboral en una forma, que no
quede dudas de que todos está n enterados, incluyendo al empleador.

En el estado de embarazo, la mujer experimenta cambios hormonales

que se reflejan frecuentemente en su estado de á nimo. Ella merece que
en esa etapa de la vida se le dispense mayor cuidado, se le trate con
delicadeza y consideració n.  En el ambiente laboral, el empleador y sus
representantes, tienen a su cargo el deber de darle a la trabajadora
embarazada un trato especial, ella será acreedora de los acotejos y
comodidades que se correspondan y sean compactibles con su estado
de gestació n.

La trabajadora embarazada tiene derecho a un descanso con disfrute

de salario, de doce semanas: seis semanas antes de la fecha probable
del parto y seis semanas después del parto, es a lo que llamamos la
licencia pre y post natal; sin embargo, se admite y en la prá ctica es una
facultad de la trabajadora, atrasar el descanso pre-natal o una parte de
él, para disfrutarlo de manera acumulada en el post-natal. También
puede la trabajadora a opció n suya, una vez adquirido el derecho,
programar sus vacaciones para disfrutarla en adició n a la licencia post
natal.
La Tesorería de la Seguridad Social cubre en un 100% el pago del
salario que debe otorgá rsele a la trabajadora durante su descanso pre
y post-natal, pero es el empleador quien debe hacerle el pago directo
de manera efectiva en el tiempo y la forma acostumbrada, lo que le es
reembolsado luego por la TSS, una vez la trabajadora y el empleador
hayan cumplido con los requisitos exigidos en la ley de seguridad
Social y el reglamento sobre subsidio por maternidad y lactancia. Estos
requisitos son: a) Que la trabajadora esté registrada y sea cotizante
activa en el régimen de la Seguridad Social; b) que haya cotizado por lo
menos durante ocho (8) meses del periodo comprendido en los doce
(12) meses anteriores a la fecha de su alumbramiento; c) Que no
realice ningú n trabajo remunerado en el período en el que esté
recibiendo el subsidio por maternidad.

Ha sido contemplado ademá s a favor de la trabajadora embarazada

que perciba un salario inferior a tres salarios mínimo nacional, el pago
de un subsidio de lactancia, durante los doce meses siguientes a la
fecha del nacimiento del niñ o. Para lograr su efectividad, la trabajadora
debe notificar al empleador el acta de nacimiento del bebe y llenar los
formularios correspondientes, y recibirá como subsidio, una
proporció n de su salario, atendiendo a los pará metros siguientes: a)
cuando la trabajadora percibe un salario de hasta el tope de un salario
mínimo nacional, recibirá el 25% como subsidio. B) si el salario es de
hasta dos salarios mínimo nacional, recibirá el 10% como subsidio. C)
Si el salario es de hasta tres salarios mínimo nacional, recibirá el 5%
como subsidio. El pago lo hará directamente la TSS a través de una
cuenta que para tales fines se le apertura a la trabajadora.

Durante el primer añ o del niñ o, la trabajadora tiene derecho a tomar

de su trabajo una licencia de medio día cada mes para llevar él bebe al
pediatra. En ese mismo periodo de lactancia la ley le concede tres
espacios de veinte minutos cada día, en el lugar del trabajo o en la
guardería, para amamantar la criatura. También es un derecho de la
trabajadora hacer uso de las guarderías infantiles para el cuidado de su
bebe mientras ella trabaja.

En el caso de que por negligencia, descuido o dejadez del empleador la

trabajadora protegida por la maternidad no pueda beneficiarse de los
derechos y prerrogativas que la ley prevé, entonces la obligació n de
suplirlos cae directamente sobre la empresa, la institució n en el caso
de las servidoras pú blicas o la persona del empleador.

De toda esta reglamentació n relativa a la Protecció n de la Maternidad

de la mujer trabajadora, queda excluida la trabajadora doméstica.

La mujer embarazada en el trabajo tiene sus privilegios siempre y

cuando está comunique, mediante un aviso notificando su embarazo al
empleador y para este tener conocimiento de la situació n.
Cuando el empleador conoce que la trabajadora está embarazada no
puede despedirla de su trabajo ni obligarla a trabajos pesados y
riesgosos, la ley protege sus derechos para eso se le garantiza una
protecció n especial.
La mujer embarazada en el trabajo tiene que cumplir con algunas
obligaciones como son: los horarios de entradas y salidas, la
puntualidad, la responsabilidad, la destreza y la aptitud en su puesto
de trabajo como avisar de los permisos, justificar las ausencias entre
otros.
El Có digo de Trabajo en sus artículos 231 al 243 expresa de manera
detallada lo referente a la protecció n a la maternidad, por lo tanto dice
que la mujer tiene los mismos derechos y deberes que el hombre, por
eso es nulo el desahucio y el despido por el hecho de estar embarazada
pero esta debe cumplir con su trabajo dentro de la empresa o centro de
trabajo así podrá n llevar una mejor relació n en el trabajo.
El convenio no. 183 ratifica y amplia otros derechos relacionados con
la protecció n de la maternidad como son las licencias obligatorias en
caso de enfermedad o complicaciones del embarazo y el derecho a la
interrupció n de la jornada de trabajo para lactar al recién nacido entre
otras prerrogativas que ya nuestro có digo de trabajo recoge en el libro
IV, título I que trata sobre la protecció n de la maternidad.

Un aspecto interesante relativo al derecho a licencias por

enfermedades que tiene la trabajadora embarazada, lo constituye el
contenido del artículo 5 de dicho convenio cuando establece que sobre
la base de la presentació n de un certificado médico, se deberá otorgar
una licencia, antes o después del período de licencia de maternidad, en
caso de enfermedad o si hay complicaciones o riesgo de que se
produzcan complicaciones como consecuencia del embarazo o del
parto. La naturaleza y la duració n má xima de dicha licencia podrá n ser
estipuladas segú n lo determinen la legislació n y la prá ctica nacionales.

Los artículos 241y 242 del có digo de trabajo ya recogían la exigencia

de la presentació n de un certificado médico que acredite la condició n
de salud que justifica la licencia médica, sin embargo existen muchas
distorsiones en el uso que le dan algunas trabajadoras a este derecho.
Las má s comunes consisten en no presentar el certificado médico o
presentarlo con fechas distintas a las de la ausencia de la trabajadora.
El hecho de que el convenio no. 183 ponga como condició n para el
otorgamiento de la licencia de la presentació n de un certificado médico
sirve de fundamento para que las autoridades del Ministerio de
Trabajo y los propios tribunales laborales sean menos permisivos con
las distorsiones o uso inadecuado de ese derecho que de forma
cotidiana ejercen algunas trabajadoras en estado de gestació n. De esta
forma podrían autorizarse los despidos solicitados por los
empleadores cuando las trabajadoras escudá ndose en su estado de
embarazo deciden ausentarse de forma sistemá tica de su puesto de
trabajo alegando enfermedades o complicaciones con el embarazo que
nunca o casi nunca acreditan mediante el correspondiente certificado
médico.

Otro aspecto que a la luz de este convenio debiera resolverse es el

relativo a la controversia que existe en torno al derecho al descanso
postnatal cuando se produce un aborto involuntario. Resulta que
algunas jurisdicciones han reconocido en sentencias laborales el
derecho de la mujer embarazada a disfrutar la totalidad del descanso
post natal cuando ha sufrido un aborto. Este tipo de decisiones parece
contravenir el espíritu y finalidad del descanso postnatal que está
dirigido precisamente a otorgarle tiempo en cantidad y calidad
suficiente a la madre para que atienda esa nueva vida. Al perderse el
producto del embarazo la trabajadora debiera ser beneficiada por una
licencia médica remunerada por el tiempo que un especialista de la
medicina entienda necesario para su recuperació n fisioló gica y
psicoló gica pero nunca ser beneficiada con las 14 semanas del
descanso pre y post natal porque resulta irrazonable. Así lo han
considerado otras legislaciones de países latinoamericanos como
Colombia que expresamente establece un periodo menor de licencia
para aquellas trabajadoras que desafortunadamente han perdido su
embarazo.

El artículo 2 del referido convenio extiende el á mbito de aplicació n del

mismo a las relaciones de trabajo atípicas en condició n de
dependencia. Unido a esa disposició n, el convenio no. 189 sobre el
Trabajo Decente Para las Trabajadoras y Trabajadores Domésticos,
ratificado por el Estado Dominicano en el añ o 2013, en su artículo 14
exige de los estados Miembros que ratifiquen dicho convenio deben
dar un trato igualitario a los trabajadores domésticos con relació n a la
protecció n de la seguridad social incluyendo la protecció n de la
maternidad.

Partiendo de este nuevo marco normativo resulta inminente la

necesidad de una reforma del Có digo de Trabajo para eliminar el
régimen particular de derechos y deberes consagrados en los artículos
del 258 al 265 de este.

Las trabajadoras en estado de gestació n deben disfrutar de un periodo

de descanso pre y post natal de 14 semanas y que incumplir de esta
exigencia legal y obligar a estas trabajadoras a incorporarse a su
puesto de trabajo a las 12 semanas como había sido previsto en el
Có digo de Trabajo antes del convenio 183, constituye una infracció n
muy grave que conlleva pena de multa de 7 a 12 salarios mínimos y
posibles indemnizaciones en favor de la trabajadora perjudicada con la
medida.
 OPINION PERSONAL

Las mujeres embarazadas ganan de algunos privilegios durante la

gestació n. Esta para proteger el proceso de crecimiento del embrió n y
la madre durante y después del parto.

La principal exigencia hecha a las embarazadas es que notifiquen su

estado y la fecha presumible del parto. Dicho có digo es lo
suficientemente explícito en otorgar a las mujeres embarazadas todas
las prerrogativas de protecció n por estar en una situació n de cuidado.

El có digo de trabajo de la Republica Dominicana cuenta con los

cuidados necesarios para la madre y él bebe durante y después del
nacimiento.

A partir del 9 de febrero la licencia de la maternidad se extendió de 12

a 14 semanas por lo que el ministerio de trabajo advirtió que los
empresarios dominicanos estén obligados a ampliar el acuerdo
firmado por la organizació n internacional del trabajo (OIT).
 Marie cabrera Bernal 15-mpss-6-094

OPINIÓN PERSONAL

Entiendo que las limitaciones y reglamentaciones especiales que

contiene el có digo de trabajo en R.D (ley 16-92) para determinació n de
los contratos de las trabajadoras embarazada, persigue proteger a la
maternidad, la cual dicha inmunidad no puede desconocerse por
ninguna de las partes, su finalidad es impedir que las embarazadas en
ese estado pueda ser separada de su empleo, por meros caprichos de
su empleador.

Es por estas razones que las leyes laborales y convenios

internacionales reconocidos en el estado dominicano, que estipula en
los artículos 232 Y del có digo de trabajo (ley 16-92) protecció n
absoluta a la mujer embarazada durante y después del embarazo.
 Gissel Andújar 15-mpss-6-101

OPINIÓN PERSONAL

En mi opinió n acerca de la ley sobre las mujeres embarazadas en la

actividad laboral es que me parece de buena medida que la ley proteja
a la mujer en este estado de gestació n que es tan lindo y delicado. “La
maternidad, sea cual fuere la condició n social o el estado civil de la
mujer, gozará de la protecció n de los poderes pú blicos y genera
derecho a la asistencia oficial en caso de desamparo”, queda clara la
intenció n del estado de proteger a la mujer en su estado de embarazo
sea cual su estatus sin discriminació n de condició n social o civil, esto
nos indica que nuestra sociedad está avanzando en cuanto a la ley
laboral para mujeres embarazadas.

La mujer debe sentirse segura y confiada en su entorno laboral durante

el estado de embarazo por eso veo muy bien las leyes que se han
implementado para su protecció n y beneficios durante y después del
parto, como por ejemplo la lactancia durante los primeros 12 meses
después de haber dado a luz, permitirle poder amamantar a su bebe en
su entorno laboral y que se sienta có moda y con protecció n total sin
abusar de esos derechos como a veces suele suceder.

Mariela Agustín Ortiz 15-mpss-6-063