Estrés Laboral en Guardias y Cabos Del Servicio de Protección en Panamá.

UNIVERSIDAD ESPECIALIZADA DE LAS AMÉRICAS
Facultad de Educación Social y Desarrollo Humano
Escuela de Psicología
Trabajo de Grado para optar por el título de Licenciada en Psicología con
Énfasis en Educativa
Modalidad Práctica Profesional
Estrés laboral en guardias y cabos del Servicio de Protección en Panamá.
Presentado por:
Cosio Beitia, Katherine Giselle 8-947-1928
Asesor:
Anthony Quirós
Panamá, 2022
DEDICATORIA
Quiero dedicarle este informe de práctica profesional, primeramente, a Dios
ya que, todo conocimiento y aprendizaje que obtuve a lo largo de mis clases
en la carrera fueron comprendidos debido a él, ya que es quien me dio la
sabiduría y el entendimiento.
También, quiero dedicar este trabajo a mis padres y a mi hermana ya que sin
su apoyo incondicional no hubiese llegado hasta aquí, sus consejos sabios
dados siempre con el fin de que nunca me rindiera y así alcanzar mis
objetivos siempre los tomaré en cuenta a lo largo de mi vida.
Katherine Cosio
AGRADECIMIENTO
Primero que nada, quiero agradecer a Dios por todos los conocimientos
adquiridos a lo largo de mis estudios superiores.
A mis padres agradezco por ser parte fundamental de este logro, por siempre
motivarme y apoyarme incondicionalmente. A mi profesor asesor, Anthony
Quirós por su gran ayuda a lo largo de la carrera y por siempre brindar las
herramientas necesarias para así lograr el aprendizaje esperado; también
quiero agradecerle a la Licenciada Eugenia Díaz por haberme ayudado y
compartido de sus conocimientos a lo largo de mi practica universitaria, al
igual que los demás psicólogos y colaboradores de la institución donde pude
ampliar todos los aprendizajes que obtuve a lo largo de la carrera
universitaria.
Katherine Cosio
CONTENIDO GENERAL
DEDICATORIA....................................................................................................................... 2
AGRADECIMIENTO...............................................................................................................3
CONTENIDO GENERAL........................................................................................................4
RESUMEN............................................................................................................................. 8
ABSTRACT............................................................................................................................ 9
INTRODUCCIÓN................................................................................................................. 10
CAPÍTULO I: MARCO DE REFERENCIA INSTITUCIONAL..................................................2
1.1 Antecedentes....................................................................................................2
1.2 Justificación.....................................................................................................10
1.3 Descripción Institucional..................................................................................14
1.4 Objetivos.........................................................................................................18
1.5 Población Beneficiaria.....................................................................................18
1.6 Cronograma de actividades.............................................................................19
CAPÍTULO II. DESCRIPCIÓN DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL.....................................21
2.1 Actividades realizadas.....................................................................................21
2.2 Portafolio de actividades.................................................................................23
CAPÍTULO III. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS...........................35
3.1 Análisis de resultados......................................................................................35
3.2 Propuesta de solución.....................................................................................74
3.2.1 Introducción..................................................................................................74
3.2.2 Marco de referencia......................................................................................74
3.2.3 Justificación..................................................................................................77
3.2.4 Objetivos......................................................................................................78
3.2.4.1 Objetivo General.......................................................................................78
3.2.4.2 Objetivos Específicos................................................................................78
3.2.5 Beneficiarios.................................................................................................79
3.2.6 Intervención..................................................................................................79
CONCLUSIONES................................................................................................................. 80
LIMITACIONES Y RECOMENDACIONES...........................................................................82
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.....................................................................................83
ÍNDICE DE CUADROS......................................................................................................104
ÍNDICE DE GRÁFICOS......................................................................................................105
ÍNDICE DE IMÁGENES.....................................................................................................106
ÍNDICE DE TABLAS........................................................................................................... 107
RESUMEN
Este trabajo presenta un informe de la Práctica Profesional para ejercer la

disciplina de la Psicología con Énfasis en Educación. Se trata de un ejercicio
académico que presenta a la candidata a licenciada en Psicología, la
oportunidad de aplicar lo aprendido en un contexto real.
En este caso la práctica se realizó en una institución de seguridad pública

nacional y se verificaron actividades como de prevención sobre el suicidio,
aplicación de pruebas como la MMP12 (Inventario Multifásico de
Personalidad de Minnesota y el Test de Sacks (Test de frases incompletas a
los aspirantes a trabajar en la institución, entre otras actividades.
También se realizó un estudio sobre la prevalencia de estrés en un grupo de

guardias y cabos primeros y segundos arrojando un nivel de estrés de medio
a bajo, lo que condujo a elevar una propuesta de intervención psicológica
dentro de la institución.
Palabras clave: pruebas psicológicas, intervención, evaluación, nivel de estrés,, factor
estresante.
ABSTRACT
This work presents a report of the Professional Practice to exercise the

discipline of Psychology with Emphasis in Education. This is an academic
exercise that presents the candidate for a degree in Psychology with the
opportunity to apply what they have learned in a real context.
In this case, the practice was carried out in a national public security
institution and activities such as suicide prevention, application of tests such
as the MMP12 (Minnesota Multiphasic Personality Inventory) and the Sacks
Test (Incomplete sentences test to applicants to work in the institution, among
other activities.
A study was also carried out on the prevalence of stress in a group of dens
and first and second capes, showing a medium to low level of stress, which
led to raising a proposal for psychological intervention within the institution.
Keywords: psychological testing, intervention, assessment, stress level,

stressor.
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo es requisito indispensable para optar por el título de

Psicología con énfasis en Psicología Educativa. El mismo requiere de
seriedad y ética profesional, lo que garantiza que los practicantes salgan al
mercado laboral dotados de esos valores agregados.
La práctica profesional realizada se llevó a cabo en una institución de

seguridad y se logró entrevistar a 30 miembros de dicha institución. Los
participantes fueron analizados con el objetivo de medir el nivel de estrés de
cada individuo y así también medir el nivel de estrés de la unidad.
El presente informe contiene información relevante acerca del estrés como

enfermedad mental que afecta en diferentes ámbitos de la vida, pero
especialmente en el laboral. Para ello se realizó una investigación minuciosa
sobre investigaciones anteriores a la presente. De igual forma se describió la
institución en que se realizó la práctica y se presentó el cronograma de
trabajo. (Capitulo I).
En el Capítulo II se dio cuenta de las actividades realizadas dentro de las

instalaciones de la institución.
En el Capítulo III se presentaron los resultados de las entrevistas que se

realizaron a los 30 miembros de la institución y se analizaron y presentaron
los datos.
En este mismo capítulo se presentó una propuesta de intervención con el

objetivo de prevenir y reducir el estrés dentro de la institución.
CAPÍTULO I
CAPÍTULO I: MARCO DE REFERENCIA INSTITUCIONAL
1.1 Antecedentes
En principio, Lazarus y Folkman (1984) citado por Bazán y Cerna (2019) nos
mencionan que el estrés es un estado que se da por el sobreesfuerzo que
realiza una persona al cumplir con un objetivo o una demanda, ya sea por
opción propia o por medio de una orden impuesta. El estrés también es
descrito como una señal emitida por la persona de que está excediéndose
mentalmente y esto provoca una respuesta ante el evento.
El trabajo de Bazán y Cerna (2019) está basado en la definición que brindan

Lazarus y Folkman (1986) donde el elemento principal son las herramientas
conductuales en que aflora el carácter sintónico, ya que incluye tanto las
necesidades externas como internas del individuo.
Las autoras están de acuerdo con que la resistencia es un determinante en el

proceso voluble en el que se interrelacionan el sujeto y su entorno. Lo que
significa que “el afrontamiento busca la adaptación estratégica del sujeto al
contexto” (Lazarus y Folkman, 1986; citado por Bazán y Cerna, 2019).
En otro contexto, Cabrera (2015), llevó a cabo un estudio de tipo

correlacional y transversal en Tungurahua, Ecuador. Este estudio medía el
nivel de estrés laboral que tienen los policías de la ciudad de Tungurahua y
cómo afecta esto en su desempeño laboral. La población de este estudio la
conformaron un total de 190 miembros del equipo nacional de policías en
Ecuador. El estudio tuvo como resultado un 68% en que los miembros de la
policía de Tungurahua presentaron un nivel medio de estrés laboral; por otra
parte, arrojaron un 18% de estrés laboral en un nivel bajo, y para concluir, un
14% arrojó un alto nivel de estrés laboral. De este modo, el estudio realizado
con la policía nacional de Tungurahua dio a conocer que tienen un nivel de
estrés medio en el ámbito laboral, el cual influye mucho en el rendimiento y
desempeño laboral.
Por su parte, Borda y Pareja (2020, p. 63), establecen que dentro del
personal policial de la seccion de seguridad de penales PNP- Qenccoro –
Cusco – 2020, tienen un 36% de estrés laboral intermedio, luego se
encuentra el estrés laboral bajo con un porcentaje de 34.9%, seguidamente
hay un 26.7% de estrés moderado y por ultimo 2.3% presentaron un nivel de
estrés alto.
Cuando se comparan ambos estudios, el de Borda y Pareja (2020) y el de

Cabrera (2015), se constata la gran diferencia en los niveles altos de estrés,
(una diferencia de casi 12%). Sin embargo, es importante analizar ciertas
variables como el tiempo de realización de las pruebas, contexto geográfico,
aspectos culturales, etc.
Recientemente, Pérez y Caballero (2017) revisaron un estudio en
Norteamérica a un grupo de 201 policías que ocupan cargos en diferentes
departamentos, cuyos resultados arrojaron que cuando se está expuesto a un
mayor nivel de estrés se refleja, automáticamente, en la salud del miembro
policial, una baja en el nivel de autoestima. Incluso, el funcionario puede
presentar cierta conducta agresiva en el seno de sus relaciones
sentimentales y/o laborales.
De igual manera, los autores determinan que existen estresores laborales

típicos que le son característicos de la policía, que incluyen “cuestiones de
funcionamiento interno como problemas con los altos mandos, falta de
cooperación entre compañeros, manejo de equipos inadecuados, problema
de conciliación por los horarios, acoso y pocas oportunidades de promoción”.
(Liberman et al., 2002, citado por Pérez y Caballero, 2017, p. 3)
Asimismo, indican Pérez y Caballero (2017) que “las características

individuales de una persona le hacen más vulnerable al desarrollo de la
psicopatología ante la presencia de agentes estresores que funcionan como
desencadenantes”.
Lo anterior se desprende del seguimiento al modelo teórico de ‘Diátesis-

estrés’, utilizado como esquema explicativo sobre la conducta del individuo, a
partir de la relacion que existe entre factores con cierta fragilidad que pueden
darse de manera individual y ambiental.
Pero son aquellos factores que estan relacionados con un parentezco

genetico que pueden causar problemas de estrés. Importante recalcar que
dichos factores pueden darse desde el nacimiento.
 Factores de crianza y desarrollo

 Modificaciones o cambios en la actividad cerebral del niño o
enfermedades.
 Patrones cognitivos disfuncionales
o Modelos internos de trabajo de apego
o Estilos de procesamiento de información
o Dificultad en la regulación emocional (Pérez & Caballero, 2017,
p. 3)
También se explica que los factores ambientales están ligados “a eventos

traumáticos, hechos vitales negativos y el propio estrés ambiental”. (Pérez &
Caballero, 2017, p. 3)
La importancia de este modelo está en que se utiliza descifrar el proceso

mediante el cual los agentes de la seguridad pública están más
predispuestos a percibir ciertas manías ligadas al estrés labora. Es así que
“el número e intensidad de los estresores a los que se enfrenta la policía es
tan elevado, que una parte importante de la previsible respuesta de estrés
sea independiente de los factores individuales” (Pérez & Caballero, 2017).
Los autores señalan que “la vulnerabilidad está representada por dos
factores: externos (cultura y práctica policial) e internos (dificultad de
regulación emocional)”, delimitando así el ámbito de estudio y el alcance del
análisis de la conducta basada en el afrontamiento de las situaciones
derivadas de estos eventos; y sigue, “si bien no son vulnerabilidades
genéticas, sí con estilos de afrontamiento y de procesamiento de la
información y las emociones que se desarrollan un contexto particular y está
presentes de manera significativa en los agentes policiales, pudiendo
predisponer al desarrollo de psicopatología” (Pérez & Caballero, p. 3)
En cuanto a Díaz y Tinoco (2016), llevaron a cabo, en la ciudad de Santa

Marta, ubicada en Colombia, un estudio con la intención de conocer el nivel
de estrés laboral en la policía nacional, este estudio fue de tipo cuantitativo,
descriptivo, transversal. La población estuvo conformada por un total de 213
miembros policiales, dentro del resultado se observa que un 56% de los
miembros de la policía presentan un estrés laboral dentro del nivel medio, un
35% arrojan un bajo nivel de estrés laboral y por último un 9% muestran un
alto nivel de estrés laboral. Como conclusión en la ciudad de Santa Marta, los
miembros de la policía arrojaron un nivel de estrés laboral dentro de la media.
En cuanto al instrumento utilizado para este estudio, el mismo debía medir

las variables estructura y clima organizacional, tecnología, influencia del líder,
territorio, cohesión y respaldo del grupo de trabajo, por lo tanto se aplicó el
Cuestionario Sobre el Estrés Laboral OIT-OMS, que consta de 25 ítems que
se relacionan con las variables mencionadas. (Díaz y Tinoco, 2016, p. 8).
Este instrumento tiene la facultad de predecir las fuentes de riesgos
psicosociales.
Milner, et al., (2017); Stanley, Hom y Joiner, (2016) mencionan que existen
otras investigaciones las cuales demuestran que existen profesiones con un
mayor nivel de frecuencia en la tasa de suicidios en comparación con la
demás población en general, los policías se encuentran por detrás de los
soldados, bomberos y los guardias penitenciarios.
Muy por encima de los estudios analizados, son limitadas las investigaciones
que apuntan a la relación entre el alcance de los medios y el suicidio dentro
de la población trabajadora, pero, aquellas que se hacen el énfasis, sólo se
ocupan de trabajos como policía, militares, médicos y veterinarios. Algunos
estudios sobre el tema han verificado que algunas de las ocupaciones con los
medios para cometer suicidio, tienen tasas más bajas que la población
ocupada en otras profesiones. Sin embargo, esta investigación concluyó que
el acceso a los medios influyó en la elección del método de suicidio dentro de
grupos ocupacionales específicos, en lugar de estar relacionado con un
mayor riesgo general de suicidio.
Las investigaciones de Milner et al. (2017) busca evaluar si las ocupaciones

con mayor acceso a métodos de suicidio potencialmente letales tienen tasas
elevadas de suicidio en comparación con aquellas que no tienen dicho
acceso. Relacionado con esto, también se explora si las personas empleadas
en ocupaciones con acceso a métodos suicidas específicos utilizan estos
métodos para terminar con su vida. A su vez, evalúa si la relación entre el
acceso ocupacional a medios letales y el suicidio varía para las mujeres en
comparación con los hombres. En su hipótesis argumenta que “el género es
un modificador del efecto basado en investigaciones anteriores que muestran
que hombres y mujeres tienen diferentes preferencias por el método de
suicidio, y que los hombres tienden a usar métodos de suicidio más letales y
violentos que las mujeres”. (Milner et al., 2017)
Mishara y Martin (2012), señalan que la población cuyas profesiones son

dadas al orden y al encargo del cumplimiento de las leyes, son un factor
vulnerable dentro de las tasas de suicidio, dado que los agentes se
encuentran en un nivel alto de estrés por la profesión que tienen; además de
los diferentes factores que pueden darse en su profesión, como la pérdida de
un familiar, alcoholismo, presión en el trabajo y el aislamiento social.
Algunos estudios no se enfocaron en suicidios e intentos reales, sino que se

centraron en las correlaciones entre los posibles factores de riesgo y la
ideación suicida. Un estudio de los factores asociados con la ideación suicida
en el Servicio de Policía de Sudáfrica encontró que las puntuaciones bajas en
escrupulosidad, estabilidad emocional, afrontamiento de acercamiento y
vuelta a la religión, así como puntuaciones altas en afrontamiento de
evitación se asocian con más ideación suicida (Michara & Martin, 2012)
Según señala Santos (2004) como lo cita Hernández et al. (2020) “el avance
tecnológico en el área industrial ha incorporado como factor estresante la
monotonía”, además puntualiza el hecho de que el este elemento no es
perceptible fácilmente por los individuos en su trabajo. Esto fácilmente, puede
ser extrapolado a las profesiones no industriales, como es el caso de los
estamentos de seguridad.
Al igual que otros estudios, Hernández et al. (2020) acota que se debe al
exceso de funciones que se le dan a los trabajadores y a la ambigüedad de
las labores que deben realizar. Cabe recalcar que esto se da en un alto nivel
de casos.
Por otro lado, otros estudios dan a conocer que la profesión de policía tiene
un componente estresante y que este tiene un efecto adverso en los
aspectos tanto psicológicos como fisiológicos, en cuanto a la capacidad y las
relaciones de la policía con comunidad. El alto precio en que se traduce una
salud mental disminuida por la depresión, la ansiedad y el agotamiento, se ha
convertido en un motivo de preocupación para las instituciones públicas y las
organizaciones empresariales. Es por ello que la evaluación para identificar
niveles de estrés y agotamiento se ha vuelto una actividad muy común en las
organizaciones para monitorear la salud mental en el lugar de trabajo.
La revisión de la literatura identificó 108 estudios que utilizan una

multiplicidad de cuestionarios para medir el agotamiento o el estrés laboral
entre los agentes de policía Figuereido-Ferraz et al. (2014), pero pocos
estudios utilizan cuestionarios específicos de estrés policial. Para este
estudio, los tamaños de muestra en su mayoría “estuvieron por debajo de los
500 participantes y los estudios se desarrollaron principalmente en la última
década en los EE. UU. y Brasil, pero también en otros 24 países”,
(Figuereido-Ferraz et al., 2014) lo que demuestra el grado de interés en este
tema. Este estudio se aplicó a 2057 policías de la Policía Nacional
Portuguesa, una fuerza que vigila los centros urbanos, y utilizó el PSQ-Op,
así como el Inventario Español de Burnout y la Escala de Malestar
Psicológico de Kessler (Figuereido-Ferraz et al., 2014).
La validación de la versión portuguesa del PSQ-Op, muestra que cuenta con

los elementos psicométricos idóneos. (Figuereido-Ferraz et al., 2014)
Por otra parte, Segovia (2022) estudió el eje trabajo-estrés entre los policías.
Los investigadores utilizaron datos de 594 oficiales del orden público de 21
agencias de aplicación de la ley del estado de Nueva York para estudiar los
factores que afectan el estrés de los oficiales. Específicamente, los
investigadores determinaron que el estrés laboral estaba influenciado por
variables que incluían la demografía, el nivel educativo, el rango, la
permanencia, los factores internos y externos, los sistemas de apoyo y el
estrés acumulativo. Otros factores incluyeron la falta de un sistema de apoyo,
la susceptibilidad previa al estrés y las condiciones físicas, mentales y
emocionales preexistentes. Además, las agencias con servicios de
asesoramiento influyeron positivamente en la forma en que los agentes
afrontan el estrés, lo que se tradujo en una mejora del bienestar y la
elasticidad. Los investigadores concluyeron que los oficiales que emplean
técnicas de afrontamiento del estrés son más efectivos para reducir y
manejar el estrés.
Otro estudio que se añade es el aplicado sobre las fuerzas laborales

policiales en México (Torres-Vences et al., 2022), se aplicó la Encuesta de
Servicios Humanos del Inventario de Burnout de Maslach, ampliamente
utilizada en el contexto de las fuerzas públicas de seguridad. A través de
veintidós ítems, mide los valores de la escala de BO sumando los ítems de
cada dimensión. De acuerdo con los valores de corte propuestos por Maslach
y Jackson (1997) citado por Torres-Vences et al. (2022, p. 3) el nivel de
riesgo para cada dimensión fue normal, de amenaza y de riesgo. Para
agotamiento emocional (EE) y despersonalización (DP), las puntuaciones
altas corresponden a un alto nivel de burnout. Una puntuación más baja para
el logro personal (PA) conduce a un mayor agotamiento. La puntuación
máxima fue de 54 puntos para EE, 30 puntos para DP y 48 para RP (Ver
tabla 1).
16
Tabla N° 1.
Momentos de Cortes de Encuesta de Servicios Humanos del Inventario de
Burnout de Maslach
Momentos de corte de puntuaciones

Dimensión Ítems
Normal Amenaza Riesgo
Agotamiento
1,2,3,6,8,13,14,16,20 0-18 19-26 27-54
emocional (EE)
Despersonalización
5,10,11,15,22 0-5 6-9 10-30
(DP)
Logro Personal (PA) 4,7,9,12,17,18,19,21 0-33 34-39 40-48
Fuente: Torres-Vence, 2022, p. 3
Estudios similares en América Latina verificaron la validez de la escala (6,37).

Por ejemplo, en México, Sánchez-Nieto et al. (2011) como lo cita Torres-
Vence et al. (2022), lo utilizaron para evaluar una población de agentes de
tránsito en México. Para caracterizar BO (Burnout) en la población, se calcula
la media y la desviación estándar para cada dimensión; como lo propone
Maslach et al. (1997), citado por Torres-Vence et al.; los individuos se
consideraban BO positivos si las tres dimensiones tenían puntuaciones de
riesgo (EE > 26, DP > 9 o PA < 34).
17
1.2 Justificación
En el pasado reciente, muchos investigadores y administradores han

revelado informes negativos sobre el estrés en el trabajo policial. Con
respecto al tema, afirmaron que ya es una realidad establecida que los
policías están bajo presión y tensión, lo cual es muestra en sí una importante
diferencia con respecto a otras profesiones. Según Blanco-Álvarez & Thoen
(2017) al comparar las funciones que se realizan en los estamentos de
seguridad con las de otras empresas o empleos, el 80% de los policias
experimentan situaciones estresantes con mayor frecuencia.
Debido a esta presión, los agentes del orden sufren una tasa de divorcio del
75 %, un 25 % de abuso de alcohol y, en el peor de los casos, una tasa de
suicidios seis veces mayor que la de la población promedio.
Algunos estudios indicaron que es fundamental regular el nivel de

satisfacción laboral de los agentes de policía. En todo caso, el fenómeno es
esencial para abordar el tema de la retención de los oficiales de policía dentro
de los departamentos de policía urbanos. Algunos investigadores propusieron
que la satisfacción laboral de los policías juega un papel fundamental al servir
como predictor del plan policial para abandonar su trabajo con niveles más
altos de satisfacción policial vinculados con menores intenciones de dejar su
trabajo. El estrés organizacional es la mayor causante de tension en los
oficiales y personal que labora en estamentos de seguridad, ya sea publica o
privada.
Al igual que en otras partes del planeta, Panamá no escapa de esta realidad.
Los turnos excesivos, la insfraestructura de las oficinas, etc. Son factores que
propician el estrés laboral en los policias.
En concreto, de estos factores estresantes organizacionales, el trabajo por

turnos es una de las tensiones más frecuentes para estos oficiales, dado que
18
la vigilancia tiene lugar durante el día y la noche, por lo que se espera que el
personal policial esté preparado para cumplir con su turno. Como tal, el
trabajo por turnos también tiene un impacto en la inducción de estrés laboral
entre los agentes de policía. Algunos hallazgos han demostrado que los
oficiales que trabajaban en los turnos de la tarde y la noche reportan niveles
más altos de estrés que los oficiales del turno diurno; además, el trabajo por
turnos es un predictor de estrés significativo.
Las intervenciones dirigidas, deben centrarse en los trabajadores de los

turnos de la tarde y la noche, dado que están más expuestos a eventos
estresantes. De acuerdo con esto, es importante subsanar este problema
con la implementación de semanas laborales reducidas y rotación de los
turnos de trabajo.
La actuación policial en una estructura organizativa jerárquica, con capacidad

limitada para contribuir a las políticas y decisiones que influyen en la vida
cotidiana de estos agentes, aporta a la aparición del y el sentimiento de
impotencia.
Al mismo tiempo, otra fuente principal de tensión para la ocupación policial en

Panamá son las relaciones comunitarias. Es evidente que cada vez que la
sociedad tiene una percepción negativa de la policía y de su trabajo, crece el
desafío con respecto al resultado de una mayor tensión para los oficiales. Si
se considera el creciente deterioro de la asociación entre la policía y la
comunidad como resultado de interacción con ciudadanos que se publican en
redes sociales, esto puede ser una fuente de tensión para la policía. Se
necesita más investigación para establecer cómo los oficiales están
experimentando y manejando actualmente el escrutinio creciente y las
respuestas negativas de la comunidad a la que sirven. Por lo general, las
áreas urbanas se caracterizan por altos índices de criminalidad y, en la
mayoría de los casos, se espera que los policías se ocupen de las víctimas
de estos delitos.
19
Esto indica que, al ser parte de su trabajo el enfrentarse con infractores,

constantemente se encuentran en situación de estrés, además de que deben
lidiar con las víctimas de los delitos, lo que ha registrado ser causa de un alto
nivel de estrés. Por tanto, se establece que los delitos que involucran a
personas vulnerables son predominantemente angustiosos y la exposición
continua puede causar impactos postraumáticos como depresión,
nerviosismo y culpa.
En suma, problema específico que se busca abordar es que los agentes del
orden comúnmente experimentan una serie de desafíos relacionados con el
trabajo, en particular los agentes que trabajan en los departamentos de
policía urbanos, en el caso presente, los agentes del Servicio de Protección
Institucional (SPI), lo que a menudo provoca un desempeño deficiente en
sus funciones de protección del público. En todo caso, aparte de las
relaciones que hayan desarrollado por el momento entre la policía y la
comunidad a la que sirven, las rutinas de trabajo van en aumento.
Por ejemplo, hay una escasez de turnos constante y creciente, lo que hace
que los agentes de policía experimenten una intensa presión laboral. De
modo que esta intensa presión laboral puede evitarse si los turnos contaran
con la mano de obra adecuada en los departamentos de policía institucional.
En consecuencia, el fenómeno ha ido en detrimento del desempeño policial

tanto en el ámbito de campo como de oficina, dado que el estrés pone en
peligro la tensión y la ansiedad que impiden el funcionamiento normal de los
individuos. En particular, los oficiales de policía trabajan en un entorno
intenso caracterizado por un grave exceso de turnos, herramientas de
funcionamiento limitado y entornos de trabajo agresivos. Se menciona que la
principal fuente de estrés por parte de los oficiales de policia es, la
eliminacion de sindicatos o de reconocimientos por actos positivos dados
dentro del estamento de seguridad y promoción de desencadenantes
negativos (Ros Guasch, 2006). Si bien ha habido una creciente preocupación
por los desafíos asociados con el estrés policial que afecta las restricciones
20
laborales, existe literatura limitada que examina el tema. Sin la exploración de

varios factores estresantes experimentados en las zonas urbanas, los
oficiales sufren niveles elevados de estrés mental y físico.
Como resultado, un compromiso inadecuado de los empleados hacia la

organización policial es uno de los efectos perjudiciales del estrés laboral por
parte de la policía. Mientras que el estrés relacionado con el trabajo entre los
agentes de policía se ha convertido en un problema complejo, pocos estudios
de expertos publicados abordan los factores estresantes de la policía y los
problemas asociados. Como tal, se vuelve fundamental desarrollar una idea
de cómo los oficiales de policía actúan en un entorno inducido por el estrés
caracterizado por una gran escasez de mano de obra. Una investigación que
integre la percepción pedagógica sobre el estrés puede permitir que la policía
del Servicio de Protección Institucional reconozca e inicie métodos efectivos
de afrontamiento del estrés relacionado con el trabajo.
Es necesario comprender las diferencias de los factores estresantes que

afectan a los agentes de policía en diferentes ubicaciones geográficas de las
áreas de aplicación de la ley; esto produce un desafío importante para los
administradores. Los estudios han revelado que la tensión laboral está más
presente en las carreras en servicio en comparación con otras carreras
debido a la naturaleza de dichas ocupaciones. En algunos estudios se
argumenta que el estrés relacionado con el trabajo entre los agentes de
policía se había convertido en un desafío importante en el departamento de
aplicación de la ley debido a los efectos adversos. Asimismo dichos estudios
examinan las percepciones de los oficiales de policía para conocer qué
medios están trabajando actualmente para aliviar el estrés de sus trabajos.
Como resultado, se cumple con la demanda sobre cómo ayudar a los
agentes de policía con los factores estresantes relacionados con el trabajo.
Es por esto que es de gran importancia llevar a cabo un estudio corte cuanti-
cualitativo con el fin de identificar los factores estresantes y desencadenantes
dentro del ámbito del Servicio de Protección Institucional, al igual que
21
determinar los tipos de estrés ocupacional padecidos por los oficiales en el

trabajo.
A pesar de que hay investigaciones importantes que evalúan el tema de los

elementos estresantes dentro del cuerpo policial, no es la característica más
común en todos los estudios que abarcar el tema.
De este modo se considera adecuado constatar que existen diferencias en

los factores estresantes relacionados con el trabajo para los agentes de
policía del Servicio de Protección Institucional. Los hallazgos de esta
investigación podrían, por lo tanto, ser útiles para ofrecer información sobre
los tipos de factores estresantes que experimentan los agentes de policía que
trabajan en el SPI.
El trabajo se justifica en cuanto no hay una cultura de la salud mental en el

país, y mucho menos a nivel institucional. Aunque existen las plataformas
legales e institucionales para la atención de la salud mental de los
funcionarios, no es usual que los mismos se sometan voluntariamente a
análisis psicológicos o psiquiátricos debido al desconocimiento de las
implicaciones laborales, familiares y sociales que tiene una salud mental
reducida.
1.3 Descripción Institucional
El Servicio de Protección Institucional es una institución de seguridad del

Estado creada en el año 1990. Aunque se trata de una organización de
seguridad, la misma está adscrita al Ministerio de la Presidencia y bajo el
mandato del presidente de la República. Su función es
garantizar la preservación del orden constitucional

legítimamente constituido, salvaguardar la vida y honra del
presidente de la y los ex-presidentes de la República, según lo
22
dispone ley, así como coadyuvar al mantenimiento de la

democracia y el orden constitucional, la paz y la seguridad
ciudadana
El Servicio de Protección Institución cuenta con cinco (5) niveles:
 Nivel Político y Directivo

 Nivel Coordinación
 Nivel Asesor
 Nivel Fiscalizador
 Nivel Operacional
o Protección Presidencial: Brinda protección a personas

importantes.
o Guardia presidencial: Se encargan de la seguridad de las
instalaciones de los centros gubernamentales del pais,
comprometiendose arduamente a salvaguardar con honor y
disciplina a las personas.
o GEAT: Son un grupo de fuerzas especiales, con el objetivo de
cumplir las ordenes dictadas por el mandatario de la republica.
Además, el SPI cuenta posee una Academia de Formación y Capacitación

Integral, desde donde se forma y especializa el personal, y desde donde se
mantiene una cooperación interinstitucional con entidades como la Fuerza
Pública, y desde donde se gestiona otro tipo de capacitaciones y relaciones
con instituciones internacionales de seguridad.
23
1.3.1 Organigrama
Figura N° 1
Estructura Organizativa del Servicio de Protección Institucional
Fuente: https://www.spi.gob.pa
24
1.3.2 Valores institucionales
El Servicio de Protección Institucional tiene como valores institucionales la

responsabilidad, honestidad, sacrificio, disciplina, humildad, cortesía,
valentía, respeto, lealtad y honor.
1.3.3 Misión
La misión del Servicio de Protección Institucional, expresa claramente la

identidad de la organización estatal, manifestando a modo de síntesis lo que
la institución debe hacer, lo que espera realizar a futuro, su cultura y su
accionar.
De esta manera, la misión del SPI es:
“Garantizar la preservación del orden constitucional

legítimamente constituido, salvaguarda la vida y horna del
Presidente de la República y su familia inmediata, la de los Ex
Presidentes de la República, la de aquellos dignatarios que así
lo determine el Presidente de la República y coadyuvar con las
demás dependencias de la fuerza Pública en el mantenimiento
del Estado de Derecho d la República, además de salvaguardar
la vida, honra y bienes y demás derechos y libertades de
quienes se encuentran bajo la jurisdicción del Estado; preservar
el orden público interno, mantener la paz y la seguridad de los
habitantes, así como ejecutar todas las misiones y funciones
que sean asignadas por el Presidente de la República.
Fuente:: https://www.spi.gob.pa
25
1.4 Objetivos
1.4.1 Objetivo General
Determinar el nivel de estrés laboral en los guardias y cabos presidenciales

del Servicio de Protección Institucional.
1.4.2 Objetivos Específicos
 Establecer los niveles de estrés laboral según las dimensiones

expresadas como factores estresantes en los guardias y cabos del
Servicio de Protección Institucional
 Identificar los factores estresantes dentro del cuerpo de guardias y
cabos del Servicio de Protección Institucional.
 Elaborar una propuesta mitigar los efectos del estrés laboral en los
miembros del Servicio de Protección Institucional
1.5 Población Beneficiaria
Población directa
La población directamente beneficiada en este estudio son 30 miembros del

Servicio de Protección Institucional (SPI), considerada la muestra del estudio
y que está conformada por 9 guardias, 9 cabos 1ro y 12 cabos 2do.
Población Indirecta
La población que se beneficia indirectamente son el resto de la tropa,

suboficiales, oficiales y demás miembros de la fuerza de seguridad
institucional. De la misma forma se benefician los familiares de los 30
agentes entrevistados y las comunidades donde los mismos prestan sus
servicios.
26
1.6 Cronograma de actividades
Cuadro N° 1
27
CAPÍTULO II
CAPÍTULO II. DESCRIPCIÓN DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL
2.1 Actividades realizadas
Durante la práctica profesional se realizaron una serie de actividades,

llevadas a cabo siguiendo el cronograma de organización:
 Elaboración de modelos de trípticos sobre la prevención del suicidio.

 Actividad sobre la prevención del suicidio dentro de la base de Corozal
del Servicio de Protección Institucional.
 Aplicación de la prueba MMPI 2 (Inventario Multifásico de
Personalidad de Minnesota 2) y el test del Sacks (Test de frases
incompletas a los aspirantes a guardia presidencial.
 Entrevista a los aspirantes a guardia presidencial.
 Evaluación de las pruebas psicológicas realizadas a los aspirantes a
guardia presidencial.
 Confección de mural sobre el mes de cáncer de mama y próstata.
 Entrega de cintillos rosados en conmemoración al mes de la lucha
contra el cáncer de mama en diferentes centros del SPI en la ciudad,
partiendo desde la base de Corozal.
 Culminación del mural sobre el mes de la lucha contra el cáncer de
mama y próstata.
 Inicio de la realización de informes psicológicos sobre los resultados
obtenidos de los aspirantes en sus pruebas.
 Continuación de la entrega de cintillos.
 Impartición de pequeñas capsulas informativas sobre el cáncer de
mama y próstata en las bases del SPI del parque Omar, Panamá Viejo
y Cinta Costera.
 Redacción de informes psicológicos de cada aspirante.
 Se concluyen los últimos grupos de aspirantes para aplicación de
pruebas psicológicas (MMPI 2-Sacks).
 Culminación de recorrido de la entrega de los cintillos sobre el mes del
cáncer de mama y próstata en la base del SPI en Howard.
 Participación en campaña de concientización y prevención contra el
VIH/SIDA en el centro Movimiento Nueva Generación en el Chorrillo.
 Confección del mural de los símbolos patrios.
 Culminación de la confección del mural de los símbolos patrios.
 Aplicación de prueba proyectiva (persona bajo la lluvia)
 Interpretación de la prueba proyectiva
 Apoyo al grupo de bienestar social en campaña del Minsa sobre
donación de órganos.
 Estudio sobre el estrés laboral a miembros del SPI (guardias, cabos
primero y cabos segundo).
30
2.2 Portafolio de actividades
Actividad N° 1: prevención del suicidio.
Imagen N° 1 Elaboración de trípticos sobre prevención del suicidio.
Fuente: Cosio, 2022.
La actividad consistió en confeccionar varios modelos de trípticos sobre la

prevención del suicidio. Los trípticos se iban a colocar en un stand en la feria
que se llevó a cabo con el fin de promover la importancia de la atención
psicológica y ver a tiempo posibles señales de intento de suicidio.
31
Actividad N° 2: feria prevención del suicidio
Imagen N° 2 Entrega de folletos sobre la prevención del suicidio.
En esta actividad se dio entrega de folletos sobre la prevención del suicidio;

además de una breve información sobre cómo actuar frente a posibles
señales de intento de suicidio que pueda mostrar una persona.
32
Actividad N° 3:
Imagen N° 3 Aplicación de pruebas psicológicas
Fuente: Cosio, 2022
En esta actividad se les aplicaron pruebas psicológicas a los reclutas a
guardia presidencial. Se aplicaron dos pruebas, el Sacks y MMPI 2.

33
Actividad N° 4: Entrevistas
Imagen N° 4 Entrevista a los aspirantes a guardia presidencial
En esta actividad se le realizaron entrevistas a cada aspirante a guardia

presidencial, luego de haber culminado sus pruebas psicológicas y así
recabar mayor información relevante sobre los aspirantes.
34
Actividad N° 5: Mes del cáncer de mama y próstata
Imagen N° 5 Mural en
conmemoración
al mes de la cinta rosada y
celeste
La actividad consistió en la confección de un mural en la puerta de la oficina

del departamento de bienestar social, familiar y laboral sobre el mes del
cáncer de mama y próstata, celebrado el mes de octubre, cada año
35
Actividad N° 6: mes de la cinta rosada y celeste
Imagen N° 6 Entrega de cintillos y charlas informativas
Fuente: Cosio,2022.
Se dio entrega de cintillos por el mes de la cinta rosada y celeste, además de

charlas informativas sobre cómo detectar posibles síntomas.
36
Actividad N° 7: Informes
Imagen N° 7 Realización de
informes psicológicos de
cada aspirante
En esta actividad se redactaron los informes psicológicos para realizar un

expediente de cada aspirante a guardia presidencial.
37
Actividad N° 8: Campaña de prevención contra el VIH/SIDA
Imagen N° 8 Stand con folletos informativos sobre el VIH/SIDA
Esta actividad se llevó a cabo en Movimiento Nueva Generación en el

Chorrillo, haciendo participación los psicólogos, trabajadores sociales, en
conjunto con las practicantes sobre la prevención del VIH/SIDA, se
repartieron folletos informativos sobre la enfermedad y todo lo referente a
dónde acudir si presenta posibles síntomas.
38
Actividad N° 9: Mes de la patria
Imagen N° 9 Confección de mural sobre los símbolos patrios
Fuente: Cosio, 2022
Se llevó a cabo en esta actividad, la confección del mural de los símbolos

patrios en conmemoración al mes de noviembre en la puerta de las oficinas
del departamento de Bienestar Social, Familiar y Laboral, donde yo estaba
realizando mi practica profesional.
39
Actividad N° 10: Prueba proyectivo, persona bajo la lluvia.
Imagen N° 10 Aplicación de la prueba a miembro del SPI
Se le aplico el test de la persona bajo la lluvia a miembro interno del SPI, ya

que cada cierto tiempo se les realizan pruebas psicológicas a los guardias
para ver cómo se encuentran psicológicamente.
Actividad N° 11: test de persona bajo la lluvia
Imagen N° 11 Interpretación de prueba proyectiva

40
En esta actividad se hizo la interpretación de prueba proyectiva realizada por

miembro del SPI, y posteriormente se anexo la prueba a su expediente.
Actividad N° 12: Minsa
Imagen N° 12 Campaña sobre importancia de la donación de órganos

41
42
Fuente:Cosio, 2022.
Se llevó a cabo campaña sobre la importancia de donación de órganos, por

parte del Minsa a los miembros de los altos rangos del cuerpo de estamento
de seguridad, donde el departamento de Bienestar Social, donde realice mi
práctica profesional, fueron participe de esta campaña.
43
Actividad N° 13: Estrés laboral en guardias y cabos de estamento de
seguridad
Imagen N° 13 Aplicación de prueba psicológica
En esta actividad se le entrego a un cabo segundo del estamento de

seguridad donde realice mi práctica profesional el cuestionario de estrés
laboral para que lo contestara para la obtención de los resultados de la
investigación que realice en mi lugar de práctica.
44
CAPÍTULO III
CAPÍTULO III. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS
RESULTADOS
3.1 Análisis de resultados
Una vez aplicado el instrumento Escala de Estrés Laboral Organizacional, se

procede con el procesamiento de los datos proporcionando los siguientes
resultados:
En términos generales se establece que el nivel de estrés laboral de los

guardias y cabos primeros y segundos, dentro del Servicio de Protección
Institucional, es de 83.8, lo que, según el punto de corte establecido para la
escala significa que existe un bajo nivel de estrés entre los miembros
pertenecientes a los tres rangos estudiados.
En términos numéricos se determinó que 18 de las unidades intervenidas

cuentan con un bajo nivel de estrés, 7 unidades poseen un nivel intermedio
de estrés y 5 miembros de la institución que fueron entrevistados padecen
estrés manifiesto.
45
Tabla N° 2 Frecuencia de niveles de estrés
Niveles de estrés Frecuencia %

Bajo nivel de estrés 18 60
Nivel intermedio de estrés 7 23.3
Presencia de estrés 5 16.6
Alto nivel de estrés 0 0
Fuente: Cosio,2022.
De igual forma se realizó el análisis de las 7 dimensiones presentadas por el

instrumento de estrés laboral OIT-OMS: clima organizacional, estructura
organizacional, territorio organizacional, tecnología, influencia del líder, falta
de cohesión y respaldo del grupo. A fin de obtener las puntuaciones de cada
dimensión, se establecieron los siguientes rangos:
Cuadro N° 2 Sujetos
M Masculino 20
F Femenino 10
Total 30
Fuente: Cosio,2022.
Grafica N° 1
46
Grafica por género

25
20
15
10
0
Masculino femenino
Grafica por gé nero

25
20
15
10
0
Masculino femenino
Fuente: Cuadro N°1
En la grafica 1 se puede observar, la poblacion a la cual se le realizo la

prueba, en su mayoria hombres, haciendo un total de 20, mientras que en la
minoria fueron mujeres haciendo un total de 10.
Cuadro N° 3 Rangos
47
G Guardias 9
CP Cabos primeros 9
CS Cabos segundos 12
Fuente: Cosio,2022.
Gráfica N° 2
Gráfica por rangos

14
12
10
0
guardias Cabos primeros Cabos segundos
Grá fica por rangos

14
12
10
0
guardias Cabos primeros Cabos segundos
Fuente: Cuadro N° 2.
48
En la grafica se observn los rangos de los miembros del estamento de

seguridad que participaron en la investivacion, en igual porcentaje se
encuentran los guardias y cabos primero con 9 personas y en cabo segundos
un total de 12 personas, esto dando como resultado que la poblacion
predominante fueron cabo segundo.
Cuadro N°4
Rango de edades
Edad Cantidad Edad Cantidad Edad Cantidad
24 1 36 4 44 1
26 3 38 2 30 1
27 3 28 2 25 1
31 1 35 2 37 1
33 5 29 2 22 1
Fuente: Cosio,2022
Gráfica N° 3
49
Gráfica por edad

6
0
24 26 27 31 33 36 38 28 35 29 44 30 25 37 22
Grá fica por edad

6
0
24 26 27 31 33 36 38 28 35 29 44 30 25 37 22
Fuente: Cuadro N° 3
Según los datos obtenidos en el rango de edad va desde 24 hasta 44,

divididos entre guardias hasta cabos segundos. De los 24 años hubo solo
una persona, en el rango de 26 hubieron 3 personas, en el rango de 27 hubo
3 personas, en el rango de 31 hubo una persona, en el rango de 33 hubo 5
personas, en el rango de 36 hubo 4 personas, en el rango de 38, 28, 35, 29
50
hubo dos personas por edad y en el rango de 44, 30, 25, 37, 22 hubo una
persona por edad, haciendo el total de 30 personas.
Cuadro N°5
Sujeto 1
C Clima organizacional 11
E Estructura organizacional 4
O Territorio organizacional 7
T Tecnología 6
I Influencia del líder 4
F Falta de cohesión 6
R Respaldo del grupo 6
Nivel de Estrés 44
Fuente: Katherine Cosio, Resultados Escala Laboral Organizacional OIT/OMS
Gráfico N° 4
12
10
0
Tecnología
Falta de cohesión
Influencia del líder
Respaldo del grupo

Clima organizacional
Territorio organizacional
Estructura organizacional
En clima organizacional obtuvo un total de 11 puntos, en estructura

organizacional tuvo 4, en territorio organizacional tuvo un puntaje de 7
puntos, en influencia del líder tuvo 4 puntos, en falta de cohesion tuvo 6
51
puntos y en respaldo del grupo tuvo un total de 6 puntos. Dando un total de

44 puntos lo cual esta por debajo, es decir. Presenta bajo nivel de estrés.
Cuadro N° 6
Sujeto 2
T Tecnología 11
Nivel de Estrés 64
Gráfica N° 5
16
14
12
10
8
6
4
2
0
Tecnología
Falta de cohesión
Respaldo del grupo

En clima organizacional obtuvo un puntaje de 9 puntos, en la estructura

organizacional obtuvo 14, en territorio organizacional tuvo 9 puntos, en
tecnología obtuvo 11 puntos, en influencia del líder tuvo 10 puntos, en falta
de cohesion tuvo 6 puntos y en respaldo del grupo tuvo 5 puntos, esto
dándole un total de 64 puntos. Esto se interpreta como bajo nivel de estrés.
52
Cuadro N° 7
Sujeto 3
T Tecnología 18
Nivel de Estrés 79
Gráfica N° 6
53
20
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
Tecnología
Falta de cohesión
Respaldo del grupo

En clima organizacional tuvo un puntaje de 12 puntos, en estructura

organizacional tuvo 11 puntos, en territorio organizacional tuvo un total de 7
puntos, en tecnología obtuvo un puntaje de 18 puntos, en influencia del líder
tuvo 5 puntos, en falta de cohesion tuvo un total de 19 puntos y en respaldo
del grupo tuvo un total de 6 puntos. Dando un total de 79 puntos, lo cual es
bajo nivel de estrés.
Cuadro N° 8
Sujeto 4
54
T Tecnología 18
Nivel de Estrés 131

Gráfica N° 7
30
25
20
15
10
0
Tecnología
Falta de cohesión
Respaldo del grupo

Fuente: Cuadro N°7
En clima organizacional tuvo un puntaje de 24 puntos, en estructura

organizacional tuvo 19 puntos, en territorio organizacional obtuvo 11 puntos,
en tecnología obtuvo 18 puntos, en influencia del líder tuvo 21 puntos, en
falta de cohesion 19 y en respaldo del grupo 9, dando un total de 133 puntos.
Lo cual refleja presencia de estrés.
Cuadro N° 9
Sujeto 5
55
T Tecnología 12
Nivel de Estrés 85
Gráfica N° 8
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
Tecnología
Falta de cohesión
Respaldo del grupo

En clima organizacional el sujeto obtuvo un puntaje de 14 puntos, en

estructura organizacional tuvo 11 puntos, en territorio organizacional tuvo 9
puntos, en tecnología obtuvo 12 puntos, en influencia del líder tuvo 17
puntos, en falta de cohesion tuvo 12 puntos y en respaldo del grupo 10
puntos. Dando un total de 85 puntos, esto se interpreta como bajo nivel de
estrés.
Cuadro N° 10
Sujeto 6
56
T Tecnología 14
Nivel de Estrés 72
Gráfica N° 9
16
14 Fuente: Cuadro N° 9
12
10
En clima
8
6 organizacional
4
tuvo 13 puntos,
2
0 en estructura
Tecnología
organizacional
Falta de cohesión
Respaldo del grupo

obtuvo un total de
11 puntos, en
territorio
organizacional
tuvo 6 puntos, en tecnología obtuvo 14 puntos, en influencia del líder 8
puntos, en falta de cohesion obtuvo 11 puntos y en respaldo del grupo obtuvo
9 puntos, esto dando un total de 72 puntos, es decir, que presenta bajo nivel
de estrés.
Cuadro N° 11
Sujeto 7
57
T Tecnología 10
Nivel de Estrés 93
Gráfica 10
25
20
15
10
0
Tecnología
Falta de cohesión
Respaldo del grupo

58
En clima organizacional obtuvo un puntaje de 18 puntos, en estructura

organizacional 12 puntos, en territorio organizacional 9, en tecnología 10, en
influencia del líder 20 puntos, en falta de cohesion 14 puntos, y en respaldo
del grupo 10, dando un total de 93 puntos, es decir que hay un nivel
intermedio de estrés.
59
Cuadro N° 12
Sujeto 8
T Tecnología 16
Nivel de Estrés 62
Gráfica N° 11
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
Tecnología
Falta de cohesión
Respaldo del grupo

Fuente: Cuadro 11

organizacional 10 puntos, en territorio organizacional 4 puntos, en tecnología 16
puntos, en influencia del líder 5 puntos, en falta de cohesion 9 puntos, y en
60
respaldo del grupo 3, dando un total de 62 puntos, esto se interpreta como bajo
nivel de estrés.
Cuadro N° 13
Sujeto 9
T Tecnología 18
Nivel de Estrés 89
Gráfica N° 12
20
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
Tecnología
Falta de cohesión
Respaldo del grupo

61

influencia del líder 11 puntos, en falta de cohesion 14 puntos, y en respaldo del
grupo 9, dando un total de 89 puntos, es decir que hay un bajo nivel de estrés.
Cuadro N° 14
Sujeto 10
T Tecnología 14

Gráfica N° 13
30
25
20
15
10
0
Tecnología
Respaldo del grupo

Falta de cohesión

62

grupo 21, dando un total de 116 puntos, es decir que hay un nivel intermedio de
estrés.
Cuadro N° 15
Sujeto 11
T Tecnología 10
Nivel de Estrés 97
Gráfica N° 14
30
25
20
15
10
0
Tecnología
Falta de cohesión
Respaldo del grupo


63

estrés.
Cuadro N° 16
Sujeto 12
T Tecnología 13
Nivel de Estrés 61
64
Gráfica N° 15
14
12
10
Tecnología
Falta de cohesión
Respaldo del grupo


organizacional 10 puntos, en territorio organizacional 3, en tecnología 13 puntos,
en influencia del líder 9 puntos, en falta de cohesion 4 puntos, y en respaldo del
65
Cuadro N° 17
Sujeto 13
T Tecnología 9
Nivel de Estrés 56
Gráfica N° 16
12
10
0
Tecnología
Falta de cohesión
Respaldo del grupo


organizacional 11 puntos, en territorio organizacional 7, en tecnología 9 puntos,
en influencia del líder 11 puntos, en falta de cohesion 7 puntos, y en respaldo del
grupo 4, dando un total de 56 puntos, es decir que hay un nivel bajo de estrés.
66
Cuadro N° 18
Sujeto 14
T Tecnología 20

Gráfica N° 17
30
25
20
15
10
0
Tecnología
Falta de cohesión
Respaldo del grupo


grupo 17, dando un total de 142 puntos, es decir que hay presencia de estrés
en el sujeto.
67
Cuadro N° 19
Sujeto 15
T Tecnología 12
Nivel de Estrés 86
Gráfica N° 18
20
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
Tecnología
Falta de cohesión
Respaldo del grupo


organizacional 10 puntos, en territorio organizacional 6 puntos, en tecnología 12,
en influencia del líder 13 puntos, en falta de cohesion 17 puntos, y en respaldo
68
del grupo 10 puntos, dando un total de 86 puntos, es decir que hay un bajo nivel
de estrés.
Cuadro N° 20
Sujeto 16
T Tecnología 13
Nivel de Estrés 76
Gráfica N° 19
30
25
20
15
10
0
Tecnología
Falta de cohesión
Respaldo del grupo


69

Cuadro N° 21
Sujeto 17
T Tecnología 6
Nivel de Estrés 55
Gráfica N° 20
14
12
10
0
Tecnología
Falta de cohesión
Respaldo del grupo

70

Cuadro N° 22
Sujeto 18
T Tecnología 12
Nivel de Estrés 93
Gráfica N° 21
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
Tecnología
Falta de cohesión
Respaldo del grupo

71

grupo 11 puntos, dando un total de 93 puntos, es decir que hay un nivel
intermedio de estrés.
Cuadro N° 23
Sujeto 19
T Tecnología 8
Nivel de Estrés 79
72
Gráfica N° 22
16
14
12
10
8
6
4
2
0
Tecnología
Falta de cohesión
Respaldo del grupo


Cuadro N° 24
Sujeto 20
T Tecnología 8
Nivel de Estrés 43
Gráfica N° 23
73
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Tecnología
Falta de cohesión
Respaldo del grupo


grupo 3, dando un total de 43 puntos, es decir que hay bajo nivel de estrés.
Cuadro N° 25
Sujeto 21
T Tecnología 3
Nivel de Estrés 25
Gráfica N° 24
74
4.5
4
3.5
3
2.5
2
1.5
1
0.5
0
Tecnología
Falta de cohesión
Respaldo del grupo


Cuadro N° 26
Sujeto 22
T Tecnología 8
Nivel de Estrés 96
Gráfica N° 25
75
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
Tecnología
Falta de cohesión
Respaldo del grupo


estrés.
Cuadro N° 27
Sujeto 23
T Tecnología 3
Nivel de Estrés 52
Gráfica N° 26
76
14
12
10
Tecnología
Falta de cohesión
Respaldo del grupo


77
Cuadro N° 28
Sujeto 24
T Tecnología 15
Nivel de estrés 136

Gráfica N° 27
30
25
20
15
10
0
Tecnología
Falta de cohesión
Respaldo del grupo

Fuente: Cuadro N°27

grupo 9, dando un total de 136 puntos, es decir que hay presencia de estrés.
78
Cuadro N° 29
Sujeto 25
T Tecnología 21

Gráfico N° 28
30
25
20
15
10
0
Tecnología
Falta de cohesión
Respaldo del grupo


79

Cuadro N° 30
Sujeto 26
T Tecnología 21

Gráfica N° 29
30
25
20
15
10
0
Tecnología
Falta de cohesión
Respaldo del grupo

Fuente: Cuadro N°29

80

Cuadro N° 31
Sujeto 27
T Tecnología 21

Gráfica N° 30
25
20
15
10
0
Tecnología
Falta de cohesión
Respaldo del grupo

81

estrés.
Cuadro N° 32
Sujeto 28
T Tecnología 15

82
Gráfico N° 31
20
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
Tecnología
Falta de cohesión
Respaldo del grupo


estrés.
83
Cuadro N° 33
Sujeto 29
T Tecnología 5
Nivel de Estrés 34
Gráfica N° 32
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Tecnología
Falta de cohesión
Respaldo del grupo


84
Cuadro N° 34
Sujeto 30
E Estructura organizacional 6 Fuente: Katherine

Cosio, Resultados
O Territorio organizacional 7 Escala Laboral
Organizacional
T Tecnología 6 OIT/OMS
Gráfica N° 33
Nivel de Estrés 53
14
12
10
0
Tecnología
Falta de cohesión
Respaldo del grupo


3.2 Propuesta de solución
3.2.1 Introducción
85
En esta sección se brinda una descripción general de las intervenciones de

manejo del estrés que se llevaran a cabo en el programa. Seguidamente se
presentaran las actividades que se realizaran con el fin de una mejoria en la
institucion como a nivel personal y de cada miembro de la misma.
Se haran ejercicios de relajacion muscular,esto unido con la respiracion (inhalar

y exhalar), documentales interesantes sobre el estrés laboral en diferentes tipos
de profesiones para que logren observar como las personas sobrellevan sus
situaciones en el ambito laboral ; tambien ejercicio fisico para entrenar el cuerpo
ya que esta comprobado que el ejercicio ayuda significativamente con el estado
de animo, lo trabaja y reduce la tension.
Se realizaran actividades interactivas para que logren gestionar sus emociones,

se les daran diferentes recomendaciones para que las tomen en cuenta y
puedan aplicarlas a su labor de agentes presidenciales.
El programa consta de 8 sesiones, haciendo dos sesiones a la semana,

realizadas en un perido de un mes, buscando asi una mejoria no solo en los
miembros que participan en el programa, sino tambien; en toda la institucion.
3.2.2 Marco de referencia
Mejorar el bienestar de los empleados y reducir el estrés puede tener una serie
de beneficios para las organizaciones; desde aumentar el rendimiento, mejorar
las relaciones, hasta reducir las tasas de enfermedad y ausentismo (Celis,
2017). Las intervenciones de manejo del estrés se refieren a una clase de
actividades que utilizan las organizaciones para mejorar el bienestar de los
empleados y reducir el estrés, principalmente abordando las causas del estrés o
reduciendo el impacto del estrés en un individuo.
86
El fin de esta parte del trabajo es hacer un examen de la literatura sobre

intervenciones de manejo del estrés, buscando definir el grado de los impactos
de los distintos tipos de intervención que existen para mejorar la salud mental.
Al revisar la literatura, se utiliza una definición amplia de bienestar psicológico

subjetivo que permite incluir estudios sobre el agotamiento, la ansiedad y la
depresión, por ejemplo, así como estudios que se centran directamente en el
bienestar psicológico positivo. Además, debido al interés que existe en cuanto a
la mejora de la salud mental, se excluyen del estudio bibliográfico toda literatura
que exprese propensión hacia la salud física no asociada a problemas
psicológicos o a problemas conductuales dentro del ámbito laboral o aquella
relacionada con el bienestar organizacional y otros temas exclusivos de la
administración de recursos humanos. A pesar de lo anterior, cabe señalar que
no se ignora que los resultados de las intervenciones exitosas están
íntimamente ligadas a las mejoras en la salud física, la satisfacción en el lugar
de trabajo y la disminución del ausentismo.
La literatura sobre manejo del estrés, generalmente, clasifica las intervenciones

de acuerdo con el "enfoque" del manejo del estrés y según el "nivel" en el que se
lleva a cabo la intervención (Ortiz, 2019).
El objetivo de un programa de disminucion de estrés laboral es ayudarle al

agente o guardia a que sepa gestionar sus emociones, ya que en el campo
donde se encuentra laborando, va ha haber causantes de estrés constante, por
lo que se les enseñara a calmarse y a actuar de manera tranquila ante estas
situaciones; sin embargo tambien se busca con el programa que exista una
mejora en el ambiente laboral, y que haya una armonia dentro de la institucion.
Basandose en el respeto a todos los oficiales sin importar el escalafon donde se
encuentre cada uno.
87
El objetivo de un programa de estrés laboral es ayudar a la persona para que

evite que se produzca estrés en un empleado. Coduti, Gattás, Sarmiento &
Schmid (2013) plantean que una manera de evitar situaciones de estrés en
empleados es hacer una pre-selección donde, escogan a los empleados que
sean menos susceptibles en trabajos que requieren un grado de presion y
descartar a aquellos que podrian sentirse presionados a la hora de realizar la
labor.
Según lo señala Daza (2020) “aunque tales intervenciones son una forma de
manejar el estrés y promover bienestar, rara vez se usan.
Por lo general, en los programas de disminucion de estrés se utilizan tecnicas

como, el ejercicio, juegos interactivos, meditacion y el desarrollo de habilidades
interpersonales” (Ortíz, et al., 2020). Basándose en la literatura sobre regulación
emocional (Pérez, 2017), estas técnicas pueden entenderse como la promoción
de estrategias de regulación emocional centradas en antecedentes que buscan
reducir o eliminar las causas del estrés, o estrategias de regulación emocional
centradas en respuestas que buscan reducir el nivel de estrés experimentado
por los individuos.
Tal enfoque podría usarse con la expectativa de que aumentará la probabilidad

de resultados beneficiosos tanto para el individuo como para la organización, ya
que puede permitirles a los empleados desarrollar un amplio conjunto de
habilidades que pueden usarse en diferentes circunstancias, brindarles a los
empleados la oportunidad de desarrollar estrategias de regulación de emociones
centradas tanto en antecedentes como en respuestas, y aumentar la posibilidad
de satisfacer las necesidades de los empleados.
Se tienen los ejercicios de respiracion muscular, que son fuente de ayuda ente la
ansiedad y la ira. (Cautela & Groden, 1978).
88
En otras palabras, no se puede estar relajado y estresado al mismo tiempo, de

modo que aumentar los niveles de relajación necesariamente implicará niveles
más bajos de estrés.
A continuación está la meditación; su enfoque está dirigido al proceso mental

más que el físico. Según su aplicación, requiere sentarse en un lugar tranquilo y
repetir una palabra o un sonido (mantra) mientras se mantiene un estado mental
pasivo que excluye los pensamientos recurrentes. Aunque la meditación tiene
sus raíces en la práctica religiosa, se han desarrollado métodos seculares y
estandarizados apropiados para ensayos clínicos (Rodas, 2018).
Dentro de las tecnicas mencionadas con antelacion, la respiracion se da

mediante la inhalacion y exhalacion, esto con el objetivo de entrar en un estado
de calma absoluta.
3.2.3 Justificación
Una intervención de manejo del estrés dentro del área laboral es toda actividad o
esquema llevado a cabo por la institución y está dirigida a la reducción de la
ocurrencia de elementos causantes de estrés, que tengan relación con el
trabajo; otro enfoque es que la organización tenga interés en apoyar a los
trabajadores para disminuir las implicaciones negativas de la manifestación de
dichos elementos estresantes. A pesar de todo, los estudios sobre las
intervenciones no han presentado resultados robustos con respecto a su
efectividad en cuando al manejo del estrés. La revisión de literatura sobre
intervenciones de manejo del estrés no se enmarca en ningún modelo
conceptual en particular, ya que la literatura en este campo es muy amplia y no
siempre definida dentro de una teoría precisa.
89
Dentro del programa se pretenden utilizar tecnicas de ayuda a los colaboradores

del estamento de seguridad. Buscando salvaguardar la salud mental de todos
los trabajadores, y brindandole herramientas que le ayuden a saber
sobreponerse ante situaciones que les generen un grado de estrés.
Con respecto a las intervenciones , tienden a la concientización del individuo
sobre sus propias capacidades como herramientas de cambio frente a las
situaciones laborales que son adversas y limitar el avance de dichas situaciones
al controlar las habilidades humanas y las capacidades individuales para
manejar los problemas. Es así que, al aplicar este tipo de intervención, se
activa el auto control de la eficacia del individuo, brindando al trabajador, de esta
forma, las habilidades necesarias para adaptarse al entorno laboral.
Por ultimo, el programa se dirige a los trabajadores que ya se han visto

afectados de una forma u otra por el estrés laboral. La intención es reducir las
afectaciones del estrés, tratándose, de esta manera de acciones posteriores al
desarrollo del estrés.
3.2.4 Objetivos
3.2.4.1 Objetivo General
 Disminuir el nivel de estrés laboral.
3.2.4.2 Objetivos Específicos
 Modificar el lenguaje pasivo/agresivo por uno acertivo.

 Mejorar la vida laboral de los miembros del estamento de seguridad.
90
 Diseñar estrategias para afrontar el estrés laboral.
3.2.5 Beneficiarios
30 unidades miembros de una institución de seguridad.
3.2.6 Intervención
Se llevará a cabo un programa para reducir el estrés laboral en colaboradores y

personas que sean miembros en estamentos de seguridad, esto, con el objetivo
de que logren mejorar su estado de ánimo y una mejor calidad de vida.
Este programa está contemplado para realizarse en un periodo de un mes. En

ese mes se dividirán en 8 sesiones, donde se realizarán 8 actividades.
Dentro de este programa se les darán charlas, técnicas de relajación, se

colocarán videos interactivos con el fin de reducir el estrés. Es importante
mencionar que con un programa de un mes no es certero que dejen de tener
estrés en su totalidad, es un inicio para que conozcan técnicas de ayuda ante
estas situaciones y cómo afrontarlas de manera positiva.
A continuación, se mostrará un cuadro de manera estructura las actividades que

se realizaran en el programa de reducción de estrés laboral.
Semana N°1
Sesion N° 1
Objetivo Comprender sobre el efecto del estrés en las personas.

Inicio Se hara presentacion de todos los miembros participantes de el
91
programa.
Actividades Presentacion sobre el estrés laboral
Desarrollo Se les mostrara a los miembros del estamento de seguridad una
presentacion sobre el efecto que puede causar el estrés en las
personas.
Materiales Laptop, proyector.
Cierre Se hara una ronda de preguntas sobre el tema a los participantes.
Duracion De 40 a 45 minutos.
En la primera sesion se hara una corta bienvenida a los miembros del estamento
de seguridad, buscando tener un ambiente armonioso y tranquilo, se les pedira a
cada miembro que se presenten para luego comenzar con el programa de
reduccion de estrés.
Se da una breve introduccion al tema que compete, en este caso es el estrés

laboral. Se puede definir al estrés laboral como a la reaccion que tienen los
seres humanos en situaciones que se relacionan a su lugar de trabajo; es
importe señalar que estas reacciones pueden ser emocionales y fisiologicas.
El estrés laboral se da con gran frecuencia, una de las principales profesiones

que luchan diariamente con esta problemática son los trabajos encargados de la
seguridad publica y privada de un pais. Este problema no afecta solo el
desempeño en el trabajo sino tambien; afecta en la parte personal, el no pasar
tiempo con su familia por los excesivos turnos provoca en el agente un
aislamiento, se siente agotado, incluso puede caer en depresion.
En este tipo de profesiones se es muy complejo el no tener estrés en algun

momento por el tipo de funciones que deben realizar, pero si se les puede
ayudar a como gestionar adecuadamente sus emociones en estos casos para
92
asi saber sobrellevar los momentos tensos que puedan llegar a tener en su
trabajo.
El estrés no solo afecta la salud mental de las personas; tambien afectan el

cuerpo. Se pueden presentar sintomas como: Insomnio, dificultades en la piel
(acne), presentar enfermedades cardiacas, congestionamiento de grasa
abdominal, dolores musculares y problemas digestivos.
Semana N°1
Sesion N°2
Objetivo Conocer metodos sanos de relajacion en momentos de

tension.
Inicio Se les explicara en que consiste la actividad.
Actividades Ejercicios de relajacion
Desarrollo Todos los miembros del estamento de seguridad se les pedira
que se coloquen de pie, luego comenzara a inhalar hasta que
sienta que el estomago se eleve, luego exhalara y asi
sucesivamente se hara este ejercicio durante unos cuantos
minutos.
Materiales No requiere uso de materiales.
Cierre Se les preguntara a los participantes de la actividad como se
sintieron luego de los ejercicios de relajacion.
La siguiente actividad son ejercicios de relajacion, estos ayudan en gran medida

a disminuir los niveles de estrés en un momento de tension en el trabajo.
93
Se opto por la respiracion profunda ya que es una manera sencilla y breve que
les ayudara para poner en practica en cualquier momento que lo nesesiten.
Existen tambien otro tipo de maneras de relajarse como hacer yoga, ejercicio,
meditacion, pero estas necesitan un ambiente en total calma, etc y en el trabajo
esto seria mas comlejo realizarlo, es por eso que se utilizara la respiracion
profunda, ya que se puede hacer en cualquier espacio y no toma tanto tiempo.
Semana N° 2
Sesion N° 3
Objetivo Reconocer
Inicio Se da explicacion del tema.
Actividades Cuadro de autoobservacion
Desarrollo Tendran una hoja, donde no colocaran el nombre. Esta hoja
tendra un cuadro con tres puntos a contestar:
1. Situacion: en este punto deberan escribir una situacion que
les cause estrés en el trabajo.
2. Que siento: aquí describiran que sienten cuando sucede
esa situacion en el trabajo.
3. Que hago: y aquí colocaran que hacen al respecto cuando
sucede ese problema.
Materiales Hoja, lapiz y borrador.
Cierre Se les pedira que coloquen las hojas en un lugar y uno de los
expositores leera cada una y se les daran tecnicas para mejorar
sus aptitudes en cada una de las situaciones que coloquen.

94
Las respuestas que se pueden tener en momentos de estrés son tan complejas
y existen muchas maneras de reaccionar ante estas, pero es importante saber
identificar las que mejor nos ayuden a modificar nuestro temperamento en estas
situaciones. Para esta activididad es muy importante la autoobservacion, pensar
detenidamente en las reacciones y los pensamientos que pasan por la mente de
cada uno al momento de tener una situacion de estrés en el trabajo.
El cuadro que se utilizara en la actividad sera el mostrado a continuacion:
Situacion ¿Que pienso? ¿Que hago?
Este cuadro ayudara a que conozcan y analicen detenidamente su actuar en las

situaciones que le generan estrés, lo que piensan en el momento de tension,
influye mucho en su actuar, donde muchas veces se reacciona por impulsos y
no se detienen a pensar en posibles soluciones.
95
Semana N° 2
Sesion N°4
Objetivo Implementar las recomendaciones del manejo de estrés en la

vida diaria.
Inicio Se les daran instrucciones sobre la siguiente actividad.
Actividades ‘’Solucionando mis problemas acertivamente’’.
Desarrollo En continuacion a la actividad anterior se les pedira que tomen su
hoja nuevamente y debajo del cuadro escriban tres posibles
maneras de solucionar el problema de manera asertiva y
calmada. Cabe mencionar que esto lo haran tomando en cuenta
las recomendaciones que se les dieron cuando culminaron el
cuadro de la actividad anterior.
Materiales Hoja, lapiz y borrador.
Cierre Se le pedira a cada miembro del programa que se coloque de pie
y diga lo que escribieron.
Duracion 20 a 25 minutos.
Fuente, Cosio, 2022.
En los trabajos existen todo tipo de situaciones que se deben afrontar

diariamente, diferencias de opiniones con los compañeros de trabajo, labores
extras asignadas por sus superiores, pero el actuar de la persona en esas
situaciones no debe ser ni de manera pasiva ni agresiva, debe actuar de forma
acertiva.
Previamente se les dan recomendaciones en cada situacion en particular que

agobia a cada miembro del programa para que tengan un conocimiento de como
se pueden afrontar estas situaciones poco agradables en el trabajo.
96
Dentro de los estamentos de seguridad se rigen por medio de escalafones, el de

rango mas alto, tiene mayor poder o autoridad sobre el de menor rango, es por
esto que se les brindan herramientas adecuadas para saber calmarse y evitar
mayores problemas en sus trabajos.
A partir de las herramientas y las recomendaciones que se les brindan, deberan

crear sus propias tecnicas de respuesta en problematicas en su trabajo, al lograr
cumplir este objetivo sera un inicio para que poco a poco modifiquen su
pensamiento.
Semana N° 3
Sesion N° 5
Objetivo Establecer tecnicas sanas para la reduccion de estrés.

Actividades Ejercicio para liberar estres
Desarrollo Se les dira previamente a los participantes que lleven ropa
comoda y deportiva, seguidamente con un instructor haran
calentamiento y luego ejercicio, esto buscando que se relajen, ya
que el hacer ejercicio ayuda significativamente en el estado de
animo y en situaciones de estrés.
Materiales Ropa deportiva.
Cierre Se les daran unos minutos de descanso luego de hacer los
ejercicios fisicos para asi continuar con la siguiente actividad.
Fuente: Cosio, 2022

97
El hacer ejercicio tiene multiples factores positivos en los seres humanos, no

solo para tener una buena salud fisica, sino tambien, para tener una mejor salud
mental y para reducir el estrés.
El ejercicio es parte de la vida diaria de los miembros de estamentos de

seguridad ya que se les exige un buen rendimiento fisico, pero tambien es
importante sacarle provecho a estas rutinas de ejercicio para lograr disminuir el
estrés que se genera continuamente en el trabajo.
Beneficios del ejercicio en la liberacion de estrés
 Ayuda a liberar endorfina, el ejercicio aumenta este neurotransmisor de

forma positiva.
 Ayuda a reducir los niveles de ansiedad.
98
 Tambien, beneficia a los receptores del SN, disminuyendo los niveles de

adrenalina y esto posteriormente ayuda a evitar tension arterial alta.
Semana N°3
Sesion N°6
Objetivo Conocer desde un enfoque general como el estrés esta

constantemente en todos los trabajos.
Inicio Se les explicara sobre la siguiente actividad.
Actividades Documental ‘’Agotados’’.
Desarrollo Se les presentara un documental titulado ‘’Agotados’’. Habla
sobre el estrés laboral y como el COVID-19 a incrementado este
problema en la sociedad.
Materiales Laptop, proyector.
Cierre Se les haran preguntas al respecto del documental.
Fuente: Cosio,2022.
Este documental muestra como es la vida de los trabajadores y como esto

afecta su vida personal y laboral. Partiendo desde los primeros trabajos que
existieron hasta la actualidad.
En 2020 se dio en Panama el primer caso de COVID19 y esto dio un giro total
en la forma de trabajar, muchas personas empezaron a trabajar desde casa
(teletrabajo), otros estuvieron con contrato suspendido hasta que se pudiera salir
nuevamente.
En el caso de los agentes de seguridad, ellos no pararon de trabajar en sus

labores, y por el tipo de trabajo fue una epoca de mucho estrés para ellos, por lo
que este documental ademas de que distraigan su mente, tambien; es para que
99
se instruyan en como son los trabajos en todo el mundo y como acoplarse a este
sistema de manera asertiva.
Enlace del documental: Agotados - Equilibrio entre el trabajo y la vida - Documental -

YouTube
Al culminar el documental se les haran preguntas al respecto para asi conocer el
impacto que tuvo el conocer la problemática del estrés laboral en la vida
personal y como ha lo largo de los años esto sigue afectando a las personas.
Semana N°4
Sesion N°7
Objetivo Identificar tus emociones.

100

Actividades Emocionometro.
Desarrollo Se les dara una hoja y lapices de colores con los cuales haran un
cuadro dividido en siete partes y en cada cuadrante escribiran
estas emociones: alegria, tristeza, miedo, sorpresa, enfado,
vergüenza, rechazo. Luego de hacer esto, con un color diferente
para cada cuadrante van a pintar los cuadrantes. Por ejemplo: en
el cuadrante de enfado, si lo pintan casi todo significa que esta
bastante enfadado, si lo pinta poco significa que no
siente enfado.
Materiales Hoja blanca, lapices de colores, marcador negro.
Cierre Se les pedira a cada miembro que explique el porque de cada
emocion. Ejemplo: si pinto casi todo el cuadrante de alegria, que
explique el porque siente esa emocion en este momento.
El emocionometro se puede utilizar tanto con niños como con adultos, en este
caso se utilizara con adultos. Esta actividad ayudara a conocer como se
encuentran en la actualidad las emociones de cada uno, si se sienten felices o
tristes, etc.
El emocionometro sera realizado de esta manera:

101
Al hacer esto ayuda tambien a que los agentes sepan reconocer sus emociones
y a validarlas, en el tipo de profesion que se encuentran es muy comun, ignorar
cuando se sienten indispuestos o desanimados por alguna situacion, y esto
afecta su estado de animo imposibilitando que realicen una buena labor en
muchos casos.
Tambien en el caso de los hombres principalmente por el concepto que se ha

ido enseñando que no deben llorar o demostrar sus emociones porque son
hombres y deben demostrar ser fuertes. Cuando en realidad esto lo que crea es
el efecto contrario, los reprime de tal manera que puede afectar
significativamente su vida.
Este tipo de actividades busca ayudarles un poco a que demostrar sus

emociones no es malo y no los hace debiles, influyen mucho las emociones en
el estrés.
Semana N°4
Sesion N°8
Objetivo Reforzar todo lo aprendido en las diferentes sesiones
102
Inicio Palabras por parte de los expositores hacia los miembros del
estamento de seguridad.
Actividades Cierre del programa.
Desarrollo Se les pedira a los miembros del estamento que expongan
brevemente como se sintieron al hacer las actividades y como las
tomaran en cuenta para su vida laboral y personal.
Materiales No requiere uso de materiales.
Cierre Se les dara las gracias por culminar exitosamente el programa y
un reconocimiento por haber participado.
CONCLUSIONES
La exploración sobre los tipos de intervenciones en el manejo del estrés expone

las diferentes técnicas y prácticas con que cuentan los directores y gerentes de
recursos humanos de las organizaciones y que pueden ser utilizadas en la
reducción del estrés y la promoción del bienestar mental de los empleados.
Existe una base de evidencia tocante a la efectividad de los programas de

reduccion de estrés nivel individual, en consideración a las técnicas de relajación
y entrenamiento de atención plena; por otro lado, el poder de la base de
evidencia para las intervenciones está ganando reputación, especialmente en
los programas de rediseño del trabajo.
Actualmente, se está obteniendo una mejor comprensión de los resultados

positivos de las intervenciones, particularmente a nivel organizacional, toda vez
que están influenciadas por la calidad de los procesos de implementación y la
participación de los trabajadores.
103
Es importante incluir ejercicios regulares para la modificación del lenguaje pasivo

/ agresivo por uno más asertivo, como modelo de entrenamiento para los
agentes, ya que el lenguaje suele ser una de mecanismos utilizados por las
personas afectadas por el estrés para desahogarse. El control del lenguaje, a
través de la internalización del acto, es importante en el manejo del estrés.
Los manuales para el manejo del estrés deben incluir estrategias y sugerencias
dirigidas a la administración para que se puedan implementar mejoras dentro del
ámbito laboral. El lugar de trabajo, muchas veces es visto como el área donde
se desarrollan las funciones para las que está destinada; sin embargo, no se
toma en cuenta, que se trata de un sitio donde se pasan muchas horas del día y
que las personas que pasan el tiempo allí, necesitan sentirse cómodos, no sólo
ergonómicamente sino también emocionalmente.
104
LIMITACIONES Y RECOMENDACIONES
 Dentro de la institucion se manejaron dos pruebas psicologicas (Test de

palabras incompletas Sacks, y el Inventario Multifásico de Personalidad
de Minnesota MMPI 2, con el fin de obtener informacion relevante de
cada aspirante a guardia presidencial, sin embargo el unico uso de estas
pruebas me limito el conocimiento de nuevas pruebas psicologicos.
 Dentro de las limitaciones al momento de aplicar la prueba psicologica de
la investigacion a los guardias, cabos primeros y segundos, fue
complicado conseguir en especifico, guardias presidenciales, ya que en
su mayoria tenian algun rango dentro de su puesto laboral.
 Dentro de la institucion donde realice mi practica profesional hubo
ocasiones en las que se iba el fluido electrico, por lo que esto
obstaculizaba el uso de las computadoras para archivar los datos de las
pruebas realizadas por los aspirantes, como tambien; obstaculizaba el
redactar los informes.
 Una limitacion que se dio al momento de confeccionar el informe de
practica profesional fue la recabacion de informacion y de actividades
para confeccionar las intervenciones de la investigacion.
 Una recomendación que se le brinda a la institucion es crear mas
actividades, programas, que ayuden a disminuir el estrés laboral de los
colaboradores.
105
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110
ANEXOS
111
ANEXO N°1
Consentimiento informado
112
113
ANEXO N°2
Cuestionario de Estrés Laboral
114
115
116
ANEXO N°3
MANUAL DE RECOMENDACIONES
117
118
119
120
121
122
123
124
ANEXO N°4
Certificado de Buenas Practicas Clinicas
125
126
ÍNDICE DE CUADROS
Cuadro N° 1......................................................................................................................... 19
Cuadro N° 2 ........................................................................................................................ 36
Cuadro N° 3 ........................................................................................................................ 37
Cuadro N°4.......................................................................................................................... 38
Cuadro N°5.......................................................................................................................... 39
Cuadro N° 6......................................................................................................................... 40
Cuadro N° 7......................................................................................................................... 41
Cuadro N° 8......................................................................................................................... 43
Cuadro N° 9......................................................................................................................... 44
Cuadro N° 11....................................................................................................................... 46
Cuadro N° 12....................................................................................................................... 48
Cuadro N° 13....................................................................................................................... 49
Cuadro N° 14....................................................................................................................... 50
Cuadro N° 15....................................................................................................................... 51
Cuadro N° 16....................................................................................................................... 52
Cuadro N° 17....................................................................................................................... 54
Cuadro N° 18....................................................................................................................... 55
Cuadro N° 19....................................................................................................................... 56
Cuadro N° 20....................................................................................................................... 57
Cuadro N° 21....................................................................................................................... 58
Cuadro N° 22....................................................................................................................... 59
Cuadro N° 23....................................................................................................................... 60
Cuadro N° 24....................................................................................................................... 61
Cuadro N° 25....................................................................................................................... 62
Cuadro N° 26....................................................................................................................... 63
Cuadro N° 27....................................................................................................................... 64
Cuadro N° 28....................................................................................................................... 66
Cuadro N° 29....................................................................................................................... 67
Cuadro N° 30....................................................................................................................... 68
Cuadro N° 31....................................................................................................................... 69
Cuadro N° 32....................................................................................................................... 70
Cuadro N° 33....................................................................................................................... 72
Cuadro N° 34....................................................................................................................... 73
127
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Grafica N° 1.......................................................................................................................... 36
Gráfica N° 2.......................................................................................................................... 37
Gráfica N° 3.......................................................................................................................... 38
Gráfico N° 4.......................................................................................................................... 39
Gráfica N° 5.......................................................................................................................... 40
Gráfica N° 6.......................................................................................................................... 42
Gráfica N° 7.......................................................................................................................... 43
Gráfica N° 9......................................................................................................................... 45
Gráfica N° 10........................................................................................................................ 47
Gráfica N° 11........................................................................................................................ 48
Gráfica N° 12........................................................................................................................ 49
Gráfica N° 13........................................................................................................................ 50
Gráfica N° 14........................................................................................................................ 51
Gráfica N° 15........................................................................................................................ 53
Gráfica N° 16........................................................................................................................ 54
Gráfica N° 17........................................................................................................................ 55
Gráfica N° 18........................................................................................................................ 56
Gráfica N° 19........................................................................................................................ 57
Gráfica N° 20........................................................................................................................ 58
Gráfica N° 22........................................................................................................................ 61
Gráfica N° 23........................................................................................................................ 62
Gráfica N° 24........................................................................................................................ 63
Gráfica N° 25........................................................................................................................ 64
Gráfica N° 26........................................................................................................................ 65
Gráfica N° 27........................................................................................................................ 66
Gráfico N° 28........................................................................................................................ 67
Gráfica N° 29........................................................................................................................ 68
Gráfica N° 30........................................................................................................................ 69
Gráfico N° 31........................................................................................................................ 71
Gráfica N° 32........................................................................................................................ 72
Gráfica N° 33........................................................................................................................ 73
128
ÍNDICE DE IMÁGENES
Imagen N° 1 Elaboración de trípticos sobre prevención del suicidio....................................23

Imagen N° 2 Entrega de folletos sobre la prevención del suicidio........................................24
Imagen N° 3 Aplicación de pruebas psicológicas................................................................25
Imagen N° 4 Entrevista a los aspirantes a guardia presidencial...........................................26
Imagen N° 5 Mural en conmemoración al mes de la cinta rosada y celeste.........................27
Imagen N° 6 Entrega de cintillos y charlas informativas.......................................................28
Imagen N° 7 Realización de informes psicológicos de cada aspirante................................29
Imagen N° 8 Stand con folletos informativos sobre el VIH/SIDA..........................................30
Imagen N° 9 Confección de mural sobre los símbolos patrios..............................................31
Imagen N° 10 Aplicación de la prueba a miembro del SPI...................................................32
Imagen N° 11 Interpretación de prueba proyectiva..............................................................33
Imagen N° 12 Campaña sobre importancia de la donación de órganos...............................34
Imagen N° 13 Aplicación de prueba psicológica...................................................................35
129
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla N° 1.............................................................................................................................. 9
Tabla N° 2 ........................................................................................................................... 35

Estrés Laboral en Guardias y Cabos Del Servicio de Protección en Panamá.

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UNIVERSIDAD ESPECIALIZADA DE LAS AMÉRICAS

Facultad de Educación Social y Desarrollo Humano

Trabajo de Grado para optar por el título de Licenciada en Psicología con

Modalidad Práctica Profesional

Estrés laboral en guardias y cabos del Servicio de Protección en Panamá.

Cosio Beitia, Katherine Giselle 8-947-1928

Quiero dedicarle este informe de práctica profesional, primeramente, a Dios

ya que, todo conocimiento y aprendizaje que obtuve a lo largo de mis clases

en la carrera fueron comprendidos debido a él, ya que es quien me dio la

su apoyo incondicional no hubiese llegado hasta aquí, sus consejos sabios

objetivos siempre los tomaré en cuenta a lo largo de mi vida.

adquiridos a lo largo de mis estudios superiores.

motivarme y apoyarme incondicionalmente. A mi profesor asesor, Anthony

herramientas necesarias para así lograr el aprendizaje esperado; también

quiero agradecerle a la Licenciada Eugenia Díaz por haberme ayudado y

compartido de sus conocimientos a lo largo de mi practica universitaria, al

igual que los demás psicólogos y colaboradores de la institución donde pude

ampliar todos los aprendizajes que obtuve a lo largo de la carrera

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