Grupo 5 Trabajo Final de Monografico Periodo Sep-Nov 2019 CORREGIDO

UNIVERSIDAD DOMINICANA O&M FUNDADA EL 12 DE ENERO
DE 1966
AREA DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRACION

ESCUELA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS
DEPARTAMENTO DE EDUCACION CONTINUADA Y CURSOS
MONOGRAFICO
TRABAJO FINAL DE MONOGRAFICO PARA
OPTAR POR EL TITULO DE LICENCIATURA EN
ADMINISTRACION DE EMPRESAS TEMA:
ANALISIS DEL METODO DE

LIDERAZGO Y SU INFLUENCIA EN EL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL DE LOS
COLABORADORES DE LA EMPRESA REFRICENTRO RUBIERA,
PERIODO 2018.
PRESENTADO POR:
SARAH E. MATEO RODRIGUEZ

MARLYN M. MONTILLA CUEVAS
SHARINA Y. ALMONTE POLANCO
ASHELY A. DE JESUS GUILLEN
KATHERINE GELENIN PEREZ
YULEIDY A. UREÑA DELGADO Los conceptos expuestos en este
informe de monográfico son de
la responsabilidad exclusiva del
o los sustentantes.
ASESOR
CARLOS PERALTA MARTINEZ, MA.
SANTO DOMINGO, REPUBLICA DOMINICANA

NOVIEMBRE, 2019
UNIVERSIDAD DOMINICANA O&M FUNDADA EL 12 DE ENERO

DE 1966
AREA DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS

ESCUELA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS
DEPARTAMENTO DE EDUCACION CONTINUADA Y CURSOS
MONOGRAFICO
TRABAJO FINAL DE MONOGRAFICO PARA OPTAR POR EL

TITULO DE LICENCIATURA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS
TEMA:
ANALISIS DEL METODO DE LIDERAZGO Y SU INFLUENCIA EN EL

PERIODO 2018.
PRESENTADO POR:
NOMBRES MATRICULAS
SARAH E. MATEO RODRIGUEZ 16-EAEM-1-002
MARLYN M. MONTILLA CUEVAS 16-EAEM-1-004
SHARINA Y. ALMONTE POLANCO 16-EAET-1-006
ASHELY A. DE JESUS GUILLEN 15-SAEM-1-007
KATHERINE GELENIN PEREZ 16-MAEM-1-017
YULEIDY A. UREÑA DELGADO 16-EAEM-1-021
ASESOR Los conceptos expuestos en este

CARLOS PERALTA MARTINEZ, MA. informe de monográfico son de
la responsabilidad exclusiva del
o los sustentantes.
SANTO DOMINGO, REPUBLICA DOMINICANA NOVIEMBRE,

2019.
ANALISIS DEL METODO DE LIDERAZGO Y SU INFLUENCIA EN EL
PERIODO 2018
INDICE DE CONTENIDO
DEDICATORIAS Y
AGRADECIMIENTOS .................................................. i
INTRODUCCION.......................................................................................
vii
JUSTIFICACION ......................................................................................
viii
CAPITULO 1 – EL PROBLEMA................................................................1
1.1 Planteamiento..............................................................................1
1.2 Sistematización del Problema......................................................3
1.3 Preguntas de Investigación..........................................................4
1.4 Objetivos......................................................................................6
1.5 Hipótesis, Variables e Indicadores...............................................7
1.6 Métodos y Técnicas.....................................................................7
1.7 Universo y Selección de la Muestra.............................................7
1.8 Tipo de Estudio............................................................................7
CAPITULO 2 – MARCO TEORICO..........................................................9
2.1 Antecedentes de la Investigación.................................................9
2.2 Conceptualización......................................................................12
2.3 Contextualización.......................................................................16
CAPITULO 3 – ANALISIS DE LOS RESULTADOS...............................17
3.1 Análisis.......................................................................................17
3.2 Resultados.................................................................................17
Conclusión de Resultados....................................................................21
3.3 Gráficos......................................................................................22
CAPITULO 4- DESARROLLO, CONCLUSION, RECOMENDACIONES 37
4.1 Desarrollo del Tema...................................................................37
4.2 Conclusión..................................................................................50
4.3 Recomendaciones......................................................................51
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.......................................................53
ANEXOS................................................................................................55
A1- ENCUESTAS
A2- IMÁGENES
A3- GLOSARIO DE TERMINOS
DEDICATORIAS Y AGRADECIMIENTOS
A Dios: Porque Tú das la sabiduría, y de Tú boca viene el conocimiento y la

inteligencia. Prov. 2: 6. Porque por tu gracia soy lo que soy y si he llegado hasta aquí
ha sido por tu amor.
A mis padres: Mariano Mateo y Maria Rodríguez, gracias por impulsarme a soñar, a
creer en mí, por enseñarme el valor del esfuerzo y a luchar por lo que quiero, por su
amor incondicional y sus sabios consejos, por ser mi apoyo y sostén.
A mi abuela: Mamá Paula gracias por amarme de la forma en que lo haces, gracias
por cuidarme y enseñarme gran parte de lo hoy sé, gracias por tu ejemplo de mujer
valiente y esforzada, por motivarme a alcanzar esto.
A mis hermanos: David y Jaasiel, por motivarme a dar lo mejor y ser ejemplo. Mi
hermana del alma, Natacha, gracias por tus palabras de aliento, la motivación, y por
estar a mi lado siempre. Ustedes han sido parte importante de este trayecto.
A Mary Reyes: gracias por su amor, por cuidar de mí como si fuera su hija, por sus
sabios consejos y por siempre procurar el bien para mí, este logro también le
pertenece.
A mis amigos y familiares: en especial a Yeliemne Rodríguez y Katherine Pérez,

por su apoyo y comprensión, por las palabras correctas en el momento preciso, por
acompañarme en este trayecto. Y a todos los que estuvieron a mi lado brindándome
su apoyo, motivándome a dar siempre lo mejor de mí.
A mis compañeras: Katherine, Yuleidy, Marlyn, Ashely y Sharina, por recordarme la

importancia del trabajo en equipo, por su dedicación y esfuerzo.
A Carlos Peralta nuestro asesor: por motivarnos a ser profesionales diferentes, por
sus consejos y dedicación al enseñar.
Licda. Sarah E. Mateo Rodríguez
i
A Dios: por haberme dado la vida, sin el nada de esto hubiese sido posible. POR darme
la fuerza, la inteligencia, la paciencia, y todos los atributos recibidos por su divina
gracia, los cuales me permitieron realizar este triunfo.
A mi Madre Herminia Cuevas: Después de DIOS que lo más importante en mi vida,

por haberme dado una crianza ejemplar, por sus buenos consejos. Por ser mi piloto, mi
motor y confidente y por todo el sacrificio que tuvo que hacer para poder darme todo y
cumplir mi meta de ser profesional.
A mi Padre Félix Montilla: Por ser mi soporte, mi sostén el mejor padre de una forma u
otra cree en mí, por enseñarme que nada en esta vida es imposible que lo que uno se
propone se puede logra, por su apoyo incondicional, a ti padre por ser un ejemplo a
seguir para mí y mis hermanas, por depositar su confianza en mí para yo seguir
adelante.
A mis hermanas, Elizabeth Montilla, Erika Montilla y Pamela Montilla a ustedes les
dedico este logro por darme siempre ese apoyo incondicional por siempre estar
conmigo en cada momento de esta etapa de mi vida, me siento orgullosa de térnela
como hermanas y quiero que este esfuerzo mío les sirva de estímulo y ejemplo para
que luchen por sus sueños que también lo pueden lograr. A mi Sobrinas, RASHEL Y
REYSHEL: A ustedes le dedico este logro por ser unas de las motivaciones de
inspiración, para llegar a este triunfo.
A mis compañeras de monográfico: Katherine, Ashely, Yuleidy, Sarah, Sharina, sin

su dedicación y apoyo esto no hubiese sido posible.
A nuestro profesor de monográfico: Carlos Peralta, quien con su paciencia,

capacidad y experiencia educativa la cual nos dedicó en cada asesoría y nos dio las
explicaciones y las observaciones de forma explicativa para llevar a cabo con éxito la
realización de nuestro proyecto de grado.
Licda. Marlyn M. Montilla Cuevas
ii
A Dios las gracias infinitas por ser mi guía, por impulsarme día tras día a cumplir mis
metas, por convertirse en mi fortaleza en mis momentos de dificultad, por haberme
brindado una vida plena llena de aprendizaje, experiencias y felicidad.
A mis padres: A mis padres les dedico este logro por apoyarme en todo momento. A
mi papá José Almonte que siempre ha dado lo mejor de sí por verme crece tanto
espiritual como profesional. Mi mamá Georgina Polanco quien me inspira día tras
día a ser mejor persona, que sin su ayuda no se hubiese hecho realidad lo que un
día para mí sólo era un sueño, mi ejemplo a seguir sin lugar a dudas por su manera
de luchar por lo que quiere. Todo esto es por ti mamá y por hacer de ti una madre
orgullosa, todos mis logros te los debo a ti por eso mis éxitos son los tuyos mami.
¡Gracias por apostar a mí siempre!
A mis hermanas: Mónica Almonte gracias por tu apoyo en el transcurso de mi

carrera como profesional, por ser mi ejemplo a seguir, orgullosa de lo que eres.
Arianny Almonte por su apoyo y ayuda incondicional en mis días de desesperación,
he llegado hasta aquí por ti para darte el ejemplo que nuestra sublime madre nos ha
forjado con el paso de los años. A Sussana Polanco que a pesar de la distancia
siempre está presente en cada etapa de mi vida, luchando conmigo y guiándome
siempre el mejor camino, gracias por creer en mí.
A Huáscar Ulerio: por ser una parte importante en mi vida, por haberme apoyado en
las buenas y las malas, sobre todo por su paciencia y amor incondicional, porque me
da las fuerzas para seguir adelante siempre. Gracias por apostar y creer a mí.
A mis compañeras de monográfico más que agradecida por su apoyo y dedicación

incalculable sin ustedes esto no fuera realidad.
A nuestro asesor de monográfico Carlos Peralta, quien con tanta capacidad,

calidad y dedicación nos acompañó en esta última etapa. Gracias por su constante
apoyo.
iii
Licda. Sharina Yissett Almonte Polanco.
A Dios: por haberme demostrado que su tiempo es perfecto y que el único que tiene
el control absoluto de todo lo que pase o deje de pasar en mi vida es el, por
ayudarme a sobrepasar los obstáculos que en este trayecto siempre estuvieron
presente y gracias a él los pude superar.
A mi madre Ana Guillen: muchas gracias por ser la luz de mi vida, por instruirme día
tras día para ser una persona con valores humanos inquebrantables, te agradezco
de todo corazón el haberme enseñado que las caídas no te hacen débiles todo lo
contrario que cuando estás en disposición de levantarte tu solo es porque en realidad
te has convertido en una persona con una gran fortaleza, así como siempre me lo
has dicho “querer es poder”. Eres mi vida completa.
A mi padre Benigno de Jesús: te agradezco tanto ser un hombre tan ejemplar y el

más responsable que he conocido. Gracias por demostrarme que puedo contar
contigo en cualquier circunstancia de la vida y por enseñarme que todo lo que me
proponga lo puedo lograr. Gracias por la buena formación que me diste siendo tú la
persona que me motiva a seguir a pesar de las dificultades que se presentan en el
camino. Todos mis logros te los dedico.
A mis familiares: que estuvieron a mi lado brindándome apoyo en todo este

proceso.
A mis amigos: que me demostraron que a pesar de tantas diferencias y dificultades

que se han presentado en el camino, siempre habrán personas pasajeras más sin
embargo habrán otras que llegaran a tu vida para quedarse.
A mis compañeras de monográfico: por formar parte del proceso de culminación

de este ciclo tan importante en mi vida profesional.
A nuestro asesor: Carlos Peralta por habernos brindado sus conocimientos y

también resaltar una buena labor como instructor que nos fue de gran ayuda para
realizar nuestro proyecto final de grado.
iv
Licda. Ashely A. De Jesús Guillen
A Dios por haberme dado salud, conocimiento, felicidad y fuerza necesaria para
superar obstáculos y dificultades durante este largo camino, gracias por su infinita
misericordia y darme la fe y el valor para culminar esta nueva etapa de mi vida con
éxito, y que a pesar de altas y bajas mantuve la fe en este nuevo logro de mi vida.
A mi madre Leanis te dedico este logro porque me dio la vida para que todo esto se
haga realidad, por estar ahí siempre y sentirse orgullosa de mí te amo. A mi otra
madre Yubelkys te dedico este logro por ser esa madre ejemplar y estar ahí para mí
siempre guiándome y ayudándome por el camino correcto y porque desde el
principio me enseñaste que hay que luchar con dedicación y esfuerzo para conseguir
mi sueño, por haberme dado el gran soporte y ayuda cuando más la necesite y por
haberme formado con buenos valores te amo. A mi padre Pedro quien con su gran
ayuda ha sabido enseñarme y guiarme por este largo camino, también le agradezco
la confianza que sin duda ha depositado en mi vida y me ha demostrado su amor y
esfuerzo corrigiendo mis faltas y celebrando mis triunfos, brindándome ese gran
apoyo incondicional y por enseñarme que el esfuerzo es la base para salir adelante.
A mi abuela María Josefa por ser el pilar de mi vida por la cual lucho cada día, por
cuidarme siempre y darme los valores primordiales de quien soy, porque a ti te
dedico este logro te amo. A mis hermanos y hermanas por brindarme su cariño y
amor incondicional y por tomarme como su ejemplo a seguir.
A mis compañeras de monográfico Sarah, Marlyn, Ashely, Sharina y Yuleidy,

gracias por su dedicación y empeño para este gran logro en nuestras vidas,
especialmente a Sarah por ser esa persona especial por haberme ayudado y estar
incondicionalmente para mí te amo.
A nuestro asesor Carlos Peralta gracias por su apoyo y sabiduría brindada que nos
transmitió en el desarrollo de nuestra formación profesional, y por compartir sus
valiosos conocimientos y motivación para culminar con éxito este trabajo
v
Licda. Katherine Gelenin Pérez
A Dios por haberme dado la vida, por protegerme en mi camino y sobre todo por
darme las fuerzas para superar los obstáculos y dificultades que se me han
presentado durante este trayecto.
A mi madre Alba Delgado la mujer más importante de mi vida, que con su

demostración de madre ejemplar me ha enseñado a no desfallecer ni rendirme ante
nada y la que siempre estará a mi lado sin importar lo que pase. ¡Te Amo!
A mi padre Orlando Ureña a él le dedico mis logros por haber hecho tanto esfuerzo
para que hoy pueda ser una profesional, por estar presente en cada momento y por
apoyarme sin importar lo que pase, eres el mejor. Le pido a Dios me permita realizar
todas mis metas y que puedas disfrutarlas conmigo.
A mi hermana Yulissa Ureña que, a pesar de ser más pequeña, siempre está
conmigo y me impulsa a ser mejor por ser su ejemplo a seguir.
A todos mis familiares y amistades que estuvieron conmigo en cada momento de

mi carrera y que con sus consejos aportaron a que siempre de lo mejor de mí.
A nuestro asesor Carlos Peralta que con su dedicación y conocimientos nos ayudó
a poder realizar nuestro proyecto final.
Licda. Yuleidy A. Ureña Delgado
vi
INTRODUCCION
A través de esta investigación y diversos métodos a utilizar estaremos abordando el

tema del estilo de liderazgo implementado en la empresa Refricentro Rubiera en el
2018, y como este ha influido en el comportamiento organizacional de cada uno de
sus colaboradores.
Tomando en cuenta el auge que han tenido los temas relacionados al liderazgo y al
comportamiento organizacional en las empresas de hoy, hemos decidido enfocar
esta investigación en estos temas, puesto que reconocemos la importancia de estos
en el ámbito laboral y en el desarrollo óptimo de las organizaciones.
Por medio del método descriptivo analizaremos y describiremos la influencia que ha

tenido en el comportamiento organizacional el estilo de liderazgo que ha sido
aplicado en el desarrollo de la empresa y como se han adaptado los colaboradores al
mismo.
Partiendo del análisis estaremos abundando de manera más amplia y específica los
elementos que intervienen de forma positiva o negativa en el desenvolvimiento de los
colaboradores a la hora de realizar sus labores diarias que están comprometidas con
el logro de los objetivos trazados por la empresa.
Buscamos identificar y fomentar comportamientos conductivos para la sobrevivencia

y efectividad de la organización, diseñando canales de comunicación y estructura del
liderazgo que puedan reforzar la cultura organizacional, para así lograr el desarrollo
efectivo de la misma.
En el desarrollo de la investigación veremos plasmados los resultados del estilo del

liderazgo y su influencia en el comportamiento organizacional de los colaboradores,
estos se llevarán a cabo utilizando los métodos anteriormente expuestos que nos
permitirán tener una visión tanto del líder como de los colaboradores respecto a este
tema.
vii
JUSTIFICACION
Al realizar esta investigación nos estamos enfocando en describir el grado de

importancia del método de Liderazgo y su influencia en el comportamiento
organizacional utilizado por la empresa Refricentro Rubiera, ya que al ser una
empresa con un margen de calidad alto y eficiencia en su servicio.
Es notorio destacar que esto se lleva a cabo por medio del liderazgo que es un
proceso en el cual se permite a los miembros del grupo influir y motivar a los otros
para ayudar a lograr las metas del grupo al igual que encaminarnos a lograr los
objetivos de la organización mediante el estímulo y ayuda a sus miembros. La
aplicación de los estilos del liderazgo transforma el ideal en realidad.
El liderazgo es uno de los determinantes más importantes a la hora de administrar no

solo una empresa sino también el manejo de las situaciones personales de nuestra
vida diaria, el cual es un ente decisivo que afecta directamente en el comportamiento
de nuestros colaboradores.
El comportamiento organizacional estudia y aplica los conocimientos sobre la manera

en la que las personas (en lo individual y grupal), actúan en las organizaciones.
Pretende identificar los medios para que actúen eficazmente dentro de las
organizaciones. Gracias al comportamiento organizacional se puede llevar a cabo la
productividad la cual se consigue través de un trabajo más pesado, sino de una
visión cooperativa asociada a la confianza.
Por otro lado, la calidad de liderazgo se puede ver reflejada en el modo de actuar de
las personas bajo su cargo y se debe alinear a las virtudes de un líder como lo son,
la templanza, la humildad, La justicia, la perseverancia, la solidaridad, la
magnanimidad, la prudencia, la prudencia, la sabiduría, la persuasión, la fortaleza, la
alegría y sin dudar el espíritu de servicio y sacrificio.
En este sentido el análisis del tipo de liderazgo que se deben desarrollar al interior de
la organización determina el curso a seguir por los dirigentes de la organización para
el cumplimiento de los objetivos.
viii
CAPITULO 1 – EL PROBLEMA
1.1 Planteamiento
El liderazgo juega un papel muy importante en las empresas de hoy en día el cual
busca influir en los colaboradores e impulsarles a lograr los objetivos propuestos en
la organización, entendiendo el liderazgo como un proceso de interacción entre
personas en el cual una de ellas conduce, mediante su influencia personal y poder,
las energías, potencialidades y actividades de un grupo, para alcanzar una meta
común a fin de transformar tanto a la empresa como a las personas que colaboran en
ella. Partiendo de esto reconocemos que la manera de aplicación de los diversos
estilos de liderazgo define la forma en que el equipo ha de marchar en seguimiento al
logro de objetivos corporativos.
Una organización puede tener una planeación, organización, dirección y control

adecuados y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado, incluso dicha organización
puede carecer de planeación y control, pero, teniendo un buen líder que tenga la
capacidad de integrarse de manera efectiva a su equipo puede salir adelante. Y más
allá del buen desenvolvimiento del líder la integración de los colaboradores se
constituye como principal responsable del éxito o fracaso de la organización puesto
que ellos son los encargados de ayudar al cumplimiento de los objetivos
organizacionales, Moran (2007).
Tomando en cuenta lo mencionado con anterioridad estaremos estudiando la

capacidad de adaptación presentada por los colaboradores frente a la
implementación de un estilo de liderazgo que busca la integración del equipo siendo
este diferente a los estilos anteriormente implementados en Refricentro Rubiera.
Si la empresa no cuenta con un estilo de liderazgo que permita la expresión y

participación activa de los colaboradores, esto puede afectar de manera directa a la
productividad y desempeño de cada colaborador y de la organización en sí, por lo
1
que se hace necesario analizar de manera crítica y sistematizada los métodos y
procedimientos con los cuales se ha aplicado un estilo de liderazgo democrático.
Las organizaciones enfrentan un reto debido a la enorme necesidad de responder

ante los objetivos marcados en un mercado muy competitivo, que lleva a las
empresas a asumir un liderazgo sinfónico e integrador (democrático). Esta situación
obliga a tomar el liderazgo en gran consideración, ya que es una de las claves para
que una organización goce de buena salud laboral. Por tanto, es esencial saber
gestionar y liderar a los colaboradores en cualquier empresa que pretenda cumplir
con sus objetivos organizativos.
Sabemos que la percepción que tiene el talento humano del lugar en el que se
desempeña influye en su actuar para ello, podemos delegarles u otorgarles mayor
autoridad, mayor poder de decisión, mayor autonomía, mayores responsabilidades,
mayores facultades, nuevas funciones, nuevas tareas, nuevos retos, nuevas metas,
nuevas oportunidades para que expresen su creatividad, esto a través de un estilo
democrático que ha venido a renovar la marcha de Refricentro Rubiera.
El objetivo del comportamiento organizacional es ayudar a que los colaboradores se

sientan bien en sus puestos de trabajo para lograr el éxito teniendo en cuenta que el
recurso humano posee comportamientos y actitudes distintas, por esto es necesario
lograr armonizar el clima laboral favoreciendo en todo sentido el desarrollo de la
organización. El comportamiento organizacional tiene conocimiento de las
habilidades de los individuos para que trabajen con mayor eficiencia y productividad.
Partiendo de que una sola persona no puede lograr crear una renovación empresarial
para esto es necesario que los colaboradores se adapten al método en el cual se ha
implementado y se estuvieron implementando los estilos de liderazgo.
2
Tomando en cuenta estas situaciones, podemos plantear las siguientes
interrogantes:
1. ¿Cómo fue asimilado el método o estilo de liderazgo aplicado en el año 2018

en la empresa Refricentro Rubiera en Santo Domingo?
2. ¿Qué beneficios se han obtenido de la aplicación de este método o estilo de
liderazgo?
3. ¿Cuál es la importancia que tiene el liderazgo en una empresa?
4. ¿Cómo se combatió la resistencia al cambio?
5. ¿De qué forma se tomó en cuenta el punto de vista de los colaboradores a la
hora de implementar este estilo de liderazgo?
1.2 Sistematización del Problema

El liderazgo influye de manera directa en el entorno laboral, afectando el clima,
influyendo en la cultura y en la salud laboral, por ende, en el comportamiento
organizacional se ve influenciado por la manera o el estilo en que este es aplicado o
ejercido. Si el colaborador se siente motivado a cumplir con sus labores por sus
líderes, tiene la oportunidad de crecer, de sentirse valorados este podrá identificarse
con los objetivos de la empresa y trabajar por ellos como si fueran objetivos
personales, los trabajadores que se sienten valorados y motivados demuestran
mayor eficiencia y compromiso con el logro de los objetivos de la organización , por
ello es importante el papel del líder y como este ejerce su función, cual es el estilo y
que tan a gusto se sienten los colaboradores con el mismo.
3
1.3 Preguntas de Investigación
En esta investigación les estaremos realizando a todos los colaboradores de
Refricentro Rubiera una encuesta para determinar la influencia del liderazgo en el
ámbito laboral.
La presente encuesta tiene como propósito investigar acerca de cómo el liderazgo ha

influido en el desempeño laboral, por lo cual solicitamos responder con la mayor
veracidad posible, teniendo en cuenta que la información recolectada en el mismo
será confidencial y utilizada solo para fines académicos. Agradecemos su
colaboración y tiempo dedicado para completar el mismo.
Datos Biográficos
Sexo: Rango de edad: Área en que elabora:

Femenino _______ De 19 a 29 años ____ Recursos Humanos ____
Masculino _______ De 30 a 39 años ____ Administración y finanzas ____
De 40 a 49 años ____ Tecnología y desarrollo ____
De 50 a 59 años ____ Operaciones ____
Mercadeo ____
Posición jerárquica: Antigüedad en la empresa:
Director ____ Administrador ____ Meses _______
Gerente ____ Operador ____ Años _______
Analista ____ Vendedor ____
Supervisor ____
Usted deberá marcar con una x la repuesta que considere .
4
1. ¿Considera que se dan las instrucciones específicas a los colaboradores de
las actividades que debe realizar en su trabajo?
Si ___ No____
2. ¿Cuándo un colaborador comete un error, recibe la asistencia necesaria por

parte de los líderes?
Si____ No______
3. ¿El líder solo ordena sin ayudar?
Si____ No___
4. ¿Considera que el líder tiene las habilidades para motivar a sus
colaboradores? Si____ No_____
5. ¿El líder promueve la identidad empresarial para que sus colaboradores se

sientan orgullosos de laborar en ella?
Si____ No____
6. ¿En el área o en tu departamento se considera el trabajo en equipo como algo

primordial?
Si_____ No____
7. ¿El líder siempre muestra interés solo en una parte de los colaboradores?
Si_____ No_____
8. ¿La comunicación es clara y entendible entre líder y los colaboradores?
Si_____ No_____
9. ¿La manera en la que actúa el líder, influye en tu comportamiento?
Si_____ No_____
10. ¿Considera que se muestra interés por las opiniones expuestas por usted y
sus compañeros?
Si_____ No______
5
1.4 Objetivos
Objetivo general
Describir el método del liderazgo y como han influido en el comportamiento

organizacional de los colaboradores de la empresa Refricentro Rubiera periodo 2018
Santo domingo, Republica Dominicana.
Objetivos específicos
Describir el estilo del liderazgo que fue aplicado en la empresa Refricentro Rubiera,
periodo 2018.
Analizar el comportamiento de los colaboradores luego de ser aplicado los distintos

estilos de liderazgo.
Identificar los conflictos que han tenido los colaboradores al adaptarse al método del
liderazgo que se utilizó y determinar la solución de los conflictos.
Desarrollar la capacidad de influir en los colaboradores para conducir sus esfuerzos

hacia el logro de las metas organizacionales.
Analizar los estilos liderazgo que facilite el logro de los objetivos de la empresa.
6
1.5 Hipótesis, Variables e Indicadores
La implementación de un liderazgo eficaz y la influencia efectiva en el
comportamiento organizacional de los colaboradores en la empresa Refricentro
Rubiera 2018.
Variable independiente
Criterio y percepción de los colaboradores en la implementación del liderazgo.
Variable dependiente
Implementación de un liderazgo que desarrolle habilidades en el crecimiento de los
colaboradores y su influencia efectiva en el comportamiento organizacional de los
colaboradores en la empresa Refricentro Rubiera 2018.
1.6 Métodos y Técnicas

Para recolectar la información nos vamos a auxiliar de cuestionarios que nos va a
permitir tener un diagnóstico de la situación y ver cómo y cuales han sido las
reacciones y la manera en que los colaboradores se han adaptado al estilo de
liderazgo.
1.7 Universo y Selección de la Muestra

Tomaremos en cuenta un total de 45 colaboradores.
1.8 Tipo de Estudio

El método a utilizar para llevar a cabo nuestro estudio del liderazgo y su influencia en
el comportamiento de los colaboradores en Refricentro Rubiera ha sido el método
descriptivo, el cual implica la observación sistemática de la organización y
catalogación de las informaciones con el fin de establecer los comportamientos que
se han obtenidos a través de la aplicación de los distintos estilos de liderazgo.
7
En nuestro caso haremos una visita a la empresa Refricentro Rubiera para
determinar el liderazgo que se está implementando y como ha sido el grado de
aceptación de los colaboradores.
Para sostener los aspectos conceptuales se estará procediendo con la comprobación

literaria de diferentes teorías sobre el liderazgo y su influencia en el comportamiento
organizacional entre otros documentos y artículos que nos ayuden con la
presentación de nuestro tema de investigación.
Utilizaremos una encuesta la cual será realizada a los colaboradores para sustentar
el efecto o la influencia positiva de la implementación del liderazgo como un método
que los ayudó a lograr los objetivos trazados en la empresa Refricentro Rubiera en el
periodo 2018.
8
CAPITULO 2 – MARCO TEORICO
2.1 Antecedentes de la Investigación
En las últimas décadas se ha mencionado mucho como el liderazgo ejerce influencia

sobre sus subordinados, Barroso&Salazar (2010).
Esta es una condición humana básica y global, pues desde los inicios del ser humano
donde ya vivían en sociedad han existido líderes que han guiado a los demás, de tal
manera que a medida que la sociedad ha ido evolucionando, el liderazgo también se
ha transformado, Barroso & Salazar (2010).
El liderazgo interviene sobre el bienestar de las empresas y afecta la salud y el

bienestar de las personas, Peiró& Rodríguez (2008).
El liderazgo es un elemento fundamental en la manera en que los colaboradores

derivan satisfacción sobre el trabajo, y a su vez guarda estrecha relación con el
bienestar general del trabajador, Omar (2011).
En este sentido se determina que las habilidades del liderazgo son necesarias para
instaurar ambientes de trabajo motivantes, que les permita a los colaboradores
crecer y desarrollarse, Thompson (2012).
Los líderes tienen la capacidad para crear ambientes de trabajo donde la motivación
es su principal cualidad, Curtis &O’Connell (2011).
El comportamiento del líder influye en sus seguidores, siendo el principal responsable

del éxito o fracaso de ellos, que son los encargados de ayudar al cumplimiento de los
objetivos organizacionales, Moran (2007).
Los estilos de liderazgo tienen una influencia fuerte y directa en el clima

organizacional, el cual se refiere a las percepciones sobre la flexibilidad organizativa,
orgullo de pertenencia, reconocimiento y comunicación, teniendo un impacto directo
sobre los resultados, Payeras (2004).
9
Por ende, el comportamiento organizacional es afectado por esta influencia. Las
organizaciones son analizadas como un conjunto de elementos formales e
informales, construidos a partir de la interacción humana. Para comprender su
complejidad, es necesario entender cómo se da dicha interacción. Siguiendo esta
línea de análisis, abordaremos el campo del comportamiento organizacional.
El Comportamiento Organizacional retrata la continua interacción y la influencia

recíproca entre las personas y las organizaciones. Es una disciplina académica que
surgió como un conjunto interdisciplinario de conocimientos para estudiar el
comportamiento humano en las organizaciones (Chiavenato Idalberto).
La especialista María Griselda Hernández Riaño señala que la importancia del

comportamiento organizacional radica en los siguientes puntos:
Ayuda a predecir qué hará la gente al interior de las empresas.
Estudia la forma de predecir la conducta de los individuos y los grupos.
Busca resultados eficaces a través del estudio de los individuos, los grupos y la
estructura de la empresa.
Posee buenas habilidades en el trato con la gente.
Incluye la capacidad de entender a los colaboradores.
Se retroalimenta con los resultados del comportamiento organizacional.
Tiene conocimiento de las habilidades de los individuos y los grupos para que
trabajen con mayor eficiencia y productividad.
Es un requisito básico para poder tener éxito en la conducción de una empresa.
Reemplaza la intuición por el estudio sistemático.
Busca adaptar los recursos humanos con la tecnología de punta.
Este es un campo de estudio que investiga el impacto que tienen los individuos, los
grupos y las estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con
10
el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la
organización.
En cada organización existe una serie de valores y normas que se transmiten a

través de todas sus jerarquías. Sin embargo, la cultura organizacional incluye
además el conjunto de experiencias, creencias y actitudes compartidas por los
miembros de la organización, la cual afecta las interacciones tanto internas (entre
grupos y miembros) como externas (con otras organizaciones). El comportamiento
organizacional permite evaluar los cambios que sean necesarios o bien en la cultura
organizacional o bien en la forma de transmitirla, Robbins.
El Clima y la Cultura Organizacional manejados adecuadamente influyen en la

mejora de la calidad de los servicios, en la motivación del personal de las
instituciones, aumento de la confianza y el interés por el trabajo, mientras reduce el
estrés, las quejas, los accidentes y otros trastornos de la vida laboral.
Una vez es estudiado el comportamiento organizacional pueden determinarse los

cursos de acción efectivos para el logro de los objetivos empresariales, hacerse
correcciones de lugar con el fin de alcanzar el éxito en la organización.
11
2.2 Conceptualización
Liderazgo
El liderazgo es un proceso donde a partir del poder motivador del líder se influye y
apoya a los demás para que se cumplan las metas de una organización o, bien, para
conducir dentro de ella procesos de cambio destinados a vigorizar y fortalecer su
cometido, Rue y Byars, opcit por. 216-219.
El liderazgo es la creación de un ámbito en el cual los seres humanos continuamente

profundizan en su comprensión de la realidad y se vuelven más capaces de participar
en el acontecer mundial, por lo que tiene que ver con la creación de nuevas
realidades, Peter Senge.
El liderazgo es Influir sobre la gente para que trabaje con entusiasmo en la

consecución de objetivos en pro del bien común. James C. Hunter. La paradoja. Un
relato sobre la verdadera esencia del liderazgo, Rocío Martínez Ranedo. Empresa
Activa.
"Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través

del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos
específicos", Idalberto Chiavenato (1993).
"El liderazgo no es más que la actividad o proceso de influenciar a la gente para que
se empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo, entendiendo por
grupo un sector de la organización con intereses afines", John Kotter.
Estilos de liderazgo
Liderazgo autocrático, liderazgo burocrático, liderazgo carismático, liderazgo

participativo o democrático, liderazgo ‘Laissez-faire’, liderazgo transaccional,
liderazgo transformacional.
12
Comportamiento organizacional
“Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y

estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito
de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una
organización”, Robbins Stephen (2008).
“Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las

personas actúan dentro de las organizaciones, Robbins Stephen (2004).
Se trata de una herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de un

modo general a la conducta de personas en toda clase de organizaciones”, Davis K.
y Newstrom J. (2002).
“El Comportamiento Organizacional retrata la continua interacción y la influencia

recíproca entre las personas y las organizaciones” “Es una disciplina académica que
surgió como un conjunto interdisciplinario de conocimientos para estudiar el
comportamiento humano en las organizaciones”, Idalberto Chiavenato (2009).
“Es el estudio del comportamiento humano en el lugar de trabajo, la interacción entre

las personas y la organización”, Andrew Dubrin (2004).
“Estudio de individuos y grupos en el contexto de una organización y el estudio de los

procesos y prácticas internas que influyen en la efectividad de los individuos, los
equipos y la organización”, Hellriegel y Slocum John (2009).
“Es el estudio que busca el conocimiento de todos los aspectos del comportamiento
en los ambientes organizacionales mediante el estudio sistemático de procesos
individuales, grupales y organizacionales; el objetivo fundamental de este
conocimiento consiste en aumentar la efectividad y el bienestar del individuo”, Barón
y Greenberg (1990).
“Campo de estudio que se sustenta en la teoría, métodos y principios de diversas

disciplinas para aprender acerca de las percepciones, valores, capacidades de
13
aprendizaje de los individuos mientras trabajan en grupos y dentro de la organización
y para analizar el efecto del ambiente de la organización y sus recursos humanos,
misiones, objetivos y estrategias”, Gibson J, Ivancevich J, Donnelly J y Konospake R
(2007).
Clima organizacional
El clima organizacional influye directamente en el proceso y desarrollo de las

funciones de las organizaciones, es decir la percepción que tiene el talento humano
del lugar en el que se desempeña que influye en su actuar, Ponce, Pérez, Cartujano,
López, Álvarez, & Real (2014).
Estas percepciones son las que le dan vida al clima organizacional y la gestión de la
dirección cumple el papel más importante para le generación de un clima
desfavorable o favorable, por eso se dice que la existencia real de un clima está dada
por la subjetividad de las personas que laboran en una organización, Peraza
&Remus (2004).
El conjunto de características permanentes que describen una organización, la

distingue de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman. El
nombre dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo
u organización, el cual está relacionado con la motivación de los colaboradores. Se
refiere tanto a la parte física como emocional.
El clima organizacional permite conocer una serie de percepciones globales por parte
del colaborador en lo concerniente a su organización. Estas percepciones globales
reflejan la interacción que se da entre las características personales y las de la
organización.
Cultura organizacional
La cultura organizacional como un: “sistema de creencias y valores compartidos que

se desarrolla dentro de una organización o dentro de una subunidad y que guía y
orienta la conducta de sus miembros”, Idalberto Chiavenato (2006).
14
“La cultura organizacional está constituida por aquellas soluciones a los problemas
internos y externos que han sido tratadas por un grupo y que sirven para enseñar a
los nuevos miembros la vía correcta de percibir, pensar y sentir en relación con esos
problemas. Tales soluciones, en definitiva, vienen a ser suposiciones y asunciones
sobre la naturaleza de la realidad, de la verdad, del tiempo, del espacio, de la
naturaleza humana, de la actividad humana y de las relaciones entre los hombres.
Después de estas asunciones vienen a darse por sentada, y finalmente se vuelven
inconscientes”, Schein (1994).
Parece haber mucho acuerdo en que cultura organizacional se refiere a un sistema

de significado compartido por los miembros, el cual distingue a una organización de
las demás. Este sistema de significado compartido es, en un examen más cercano,
un conjunto de características claves que la organización valora. Las investigaciones
sugieren que hay siete características principales que, al reunirse, capturan la
esencia de la cultura de una organización.
Innovación y aceptación del riesgo. Grado en que se estimula a los colaboradores

para que sean innovadores y corran riesgos.
Atención al detalle. Grado en que se espera que los colaboradores muestren

precisión, análisis y atención por los detalles.
Orientación a los resultados. Grado en el que la administración se centra en los

resultados o eventos, en lugar de las técnicas y procesos usados para lograrlos.
Orientación a la gente. Grado en que las decisiones de la dirección toman en cuenta

el efecto de los resultados sobre las personas de la organización.
Orientación a los equipos. Grado en que las actividades del trabajo están
organizadas por equipos en lugar de individuos.
Agresividad. Grado en que las personas son agresivas y competitivas en lugar de

buscar lo fácil.
15
Estabilidad. Grado en que las actividades organizacionales hacen énfasis en
mantener el statu que estén en contraste con el crecimiento.
Cada una de estas características existe en un continuo de menor a mayor.

Entonces, la evaluación de la organización con respecto de las características da un
panorama completo de la cultura de la organización. Este panorama es la base para
los sentimientos de entendimiento compartido que los miembros tienen sobre la
organización, el modo de hacer las cosas, y la manera en que se supone deben
comportarse los miembros, Robbins, Stephen P. y Judge, Timothy A.
Los tres niveles del comportamiento organizacional
El primer nivel es denominado micro organizacional. En este nivel se analiza el

comportamiento del individuo que desarrolla su trabajo dentro de la organización. Es
el nivel de acción fundamental, y a la hora de intervenir en una organización tiene
para mí importancia capital.
El siguiente nivel de estudio es el denominado meso organizacional. En éste, el

enfoque se centra en el estudio de las personas en su calidad de miembros de
grupos dentro de la organización, así como en las dinámicas de funcionamiento de
dichos grupos.
Por último, el nivel denominado macro organizacional se ocupa del comportamiento

de la organización en su conjunto. En este nivel, además de aspectos como el
liderazgo, la toma de decisiones o la comunicación.
2.3 Contextualización
La población con la que llevaremos a cabo nuestra investigación es un grupo de 45

colaboradores que se encuentran distribuidos en los departamentos de Recursos
Humanos, Administración y Finanzas, Ventas, Cobros, Almacén y Despacho de la
empresa Refricentro Rubiera S A, Santo Domingo, Rep. Dom.
16
CAPITULO 3 – ANALISIS DE LOS RESULTADOS
3.1 Análisis
Para nuestra investigación se seleccionaron datos biográficos que se establecieron

según los siguientes criterios:
Género
Rango de edad
Área en que labora
Posición jerárquica
Antigüedad en la empresa
Para obtener los resultados se utilizó un cuestionario con 10 preguntas las cuales
fueron realizadas a cada una de los colaboradores, para obtener como resultado final
el estilo de liderazgo que predomina en la empresa Refricentro Rubiera. Dicho
cuestionario se le suministró a un total de 45 colaboradores distribuidos en los
distintos departamentos y sucursales de dicha organización.
3.2 Resultados
Resultados por graficas
1.- En la primera grafica podemos verificar que del total de 45 colaboradores

Refricentro Rubiera cuenta con un total de 20 femeninas presentando un porcentaje
del 45% y 25 pertenecen al género masculino con un porcentaje del 55% restante.
2.- De esta gráfica podemos mencionar que la mayoría de los colaboradores que
conforman la organización tienen menos de 30 años; 18 colaboradores en total de
1929 y los cuales representan el 40%, 15 colaboradores de 30-39 que representan
un total de 34%, 8 colaboradores de 40-49 que representan un total de 17% y 4
colaboradores de 50-59 que representa un total de 9%.
17
3.- Esta gráfica representa el área a la cual pertenece el total de colaboradores
encuestados, donde se verifica que el mayor porcentaje pertenece al área de
operaciones con un total de 10 colaboradores que representan el 21% del total de la
organización, 8 colaboradores que representan el 16% y que pertenecen a otras
áreas (Conserje, mensajero, cajero, chofer y despacho), 10 colaboradores que
representan el 21% y que pertenecen al área de Mercadeo, 8 colaboradores que
representan el 16% y que pertenecen al área de Tecnología y desarrollo, 5
colaboradores que representan el 10% y que pertenecen al área de Recursos
Humanos y 8 colaboradores que representa el 16% y que pertenece al área de
Administración y Finanzas.
4.- En esta gráfica se agrupa a los distintos colaboradores por posición jerárquica
dentro de la organización; donde se pueda apreciar que la que más predomina en la
organización es la de Operador, teniendo 10 colaboradores en ella y que representan
el 23% del total, 5 colaboradores son supervisores representando el 11% de la
plantilla, 4 colaboradores son directores representando el 9%, 2 colaboradores son
Gerentes representando el 4%, 2 colaborador que ejerce posición jerárquica de
analista representando el 4%, y 10 colaboradores son vendedores representando
23%, 4 colaboradores en Administración y finanzas representando 9% y 8
colaboradores ejercen posiciones jerárquicas en otras áreas representando 17%.
5.- En esta gráfica se representa la antigüedad de los colaboradores encuestados.

Del total de la plantilla 26 colaboradores tienen más de un año y representan el
mayor porcentaje que es 58%, 19 colaboradores tienen menos de un año y
representan el 42%.
6.- En esta grafica podemos apreciar que, del total de encuestados, solo 32
colaboradores (71%) consideran que, si se les dan las instrucciones específicas de
las actividades a realizar, 8 colaboradores (17%) no están de acuerdo, y 5
colaboradores (11%) no accedieron a llenar la encuesta.
18
7.- En esta grafica se visualiza que, del total de encuestados, solo 26 colaboradores
(58%) reciben asistencia necesaria por parte de los lideres al momento de cometer
un error, 14 colaboradores (31%) no reciben asistencia, y 5 colaboradores (11%) no
accedieron a llenar la encuesta.
8.- En esta grafica se visualiza que, del total de encuestados, solo 26 colaboradores
(58%) consideran que el líder ordena, pero ayuda, 14 colaboradores (31%) no están
de acuerdo, y 5 colaboradores (11%) no accedieron a llenar la encuesta.
9.- En esta grafica podemos apreciar que, del total de encuestados, solo 30
colaboradores (66%) consideran que el líder tiene las habilidades necesarias para
motivar a los colaboradores, 10 colaboradores (23%) no están de acuerdo, 5
10.- En esta grafica se visualiza que, del total de encuestados, solo 26

colaboradores (58%) consideran que el líder promueve la entidad empresarial para
que los colaboradores se sientan orgullosos de laborar en ella, 14 colaboradores
(31%) no están de acuerdo, y 5 colaboradores (11%) no accedieron a llenar la
encuesta.
11.- En esta grafica podemos verificar que, del total de encuestados, solo 28
colaboradores (63%) consideran que en su departamento toman el trabajo en equipo
como algo primordial, 12 colaboradores (26%) no están de acuerdo, y 5
12.- En esta grafica visualizamos que, del total de los encuestados, solo 32
colaboradores (72%) dicen que el líder no muestra interés en una sola parte de los
colaboradores, sino que muestra parte de manera general en los colaboradores, 8
colaboradores (17%) no están de acuerdo, y 5 colaboradores (11%) no accedieron a
llenar la encuesta.
13.- En esta grafica podemos verificar que, del total de encuestados, solo 28
colaboradores (63%) consideran que la comunicación es clara y entendible entre el
19
líder y los colaboradores, 12 colaboradores (26%) no están de acuerdo, y 5
14.- En esta grafica se visualiza que, del total de los colaboradores, solo 34
colaboradores (76%) consideran que la manera en la que actúa el líder influye en el
comportamiento de los colaboradores, 6 colaboradores (13%) no están de acuerdo, y
5 colaboradores (11%) no accedieron a llenar la encuesta.
15.- En esta grafica se visualiza que, del total de encuestados, solo 26

colaboradores (58%) consideran que se muestra interés por las opiniones expuestas
por los colaboradores, 14 colaboradores (31%) no están de acuerdo, y 5
20
Conclusión de Resultados
Luego de haber realizado las encuestas y obtener los resultados hemos llegado a la
conclusión de que los colaboradores han aceptado de forma favorable el estilo de
liderazgo que predomina en la organización, podemos afirmar que en su gran
mayoría se encuentran identificados con la función de líder que está realizando el
representante de la empresa, estos se han adaptado y lo han aceptado de manera
positiva como podemos ver en la encuesta realizada.
Podemos resaltar que la gran mayoría de sus colaboradores tiene un alto nivel de
satisfacción laboral ya que se ven los resultados de un buen liderazgo aplicados en
ellos, el mismo está ligado estrechamente al Comportamiento organizacional que
predomina en la empresa.
Es de suma importancia tener en cuenta que gracias al estilo de liderazgo que

predomina en el ambiente laboral de la organización se han obtenido resultados
favorables para el desarrollo tanto a nivel profesional como a nivel personal de cada
uno de los integrantes de la empresa. El principal responsable de los cambios y
oportunidades de mejoras que se han presentado en el trascurso de este año
analizado, es su líder.
De igual manera podemos agregar que la buena aceptación de este estilo de

liderazgo es en gran parte responsabilidad de los colaboradores ya que gracias a
ellos implementar este cambio fue más fácil debido a su colaboración para que toda
esta trasformación tuviera una influencia más que favorable.
21
3.3 Gráficos
1. Distribución por género

Genero Masculino Femenino Totales
Total, de Colaboradores 25 20 45
Porcentaje 55% 45% 100%
GENERO
Femenino Masculino
25
20
22
2. Distribución por rango de edad
Entre 19 y Entre 30 y Entre 40 y Entre 50
Rango de Edad 29 años 39 años 49 años y 59 años Total
Total de Colaboradores 18 15 8 4 45
Porcentaje 40% 34% 17% 9% 100%
Rango de edad
9%
17 %
40 %
34 %
Entre 19-29 Entre 30-39 Entre 40-49 Entre 50-59
3. Distribución por área en que laboran

Área en que Recursos Adm. Y Tecnología Mercadeo Operaciones Otras Total
23
Laboran Humanos Finanzas y Desarrollo áreas
Total de
colaboradores 5 4 8 10 10 8 45
Porcentaje 11% 9% 17% 23% 23% 17% 100%
Área en la que laboran

12
10
0
Recursos Humanos Administracion y Finanzas
Tecnologia y Desarrollo Mercadeo
Operaciones Otras áreas
4. Distribución por posición jerárquica

Posición Adm. y Otras
Jerárquica Director Gerente Analista Finanzas Supervisor Operador Vendedor posiciones Total
Total de
4 2 2 4 5 10 10 8 45
24
Colaboradores
Porcentaje 9% 4% 4% 9% 11% 23% 23% 17% 100%
Posicion Jerarquica
Director
9%
17 % Gerente
4%
4% Analista
9% Administracion y
Finanzas
Supervisor
23 %
11% Operador
Vendedor
Otras Posiciones
23 %
5. Distribución por antigüedad

Mayor
de un Menor de
Antigüedad año un año Total
Total de colaboradores 26 19 45
25
Porcentaje 58% 42% 100%
Años de antiguedad
30
26
25
20 19
15
10
Mayor de un año Menor de un año
6. ¿Considera que se dan las instrucciones

específicas a los colaboradores de las
actividades que deben realizar en su trabajo? Colaboradores Porcentaje
Están de acuerdo 32 72%
No están de acuerdo 8 17%
No llenaron encuesta 5 11%
Total 45 100%
26
¿Considera que se les suministran las instrucciones especificas
de las actividades a realizar?
Estan de acuerdo No estan de acuerdo No llenaron encuesta
11%
17%
72%
7. ¿Cuándo un colaborador comete un

error, recibe la asistencia necesaria por
parte de los lideres? Colaboradores Porcentaje
Reciben asistencia 26 58%
No reciben asistencia 14 31%
Total 45 100%
27
¿Recibe asistencia necesaria por parte del lider al momento de
cometer un error?
Reciben asistencia No reciben asistencia No llenaron encuesta
26
14
8. ¿El líder solo ordena sin ayudar? Colaboradores Porcentaje
Ordena, pero ayuda 26 58%
Solo dita ordenes 14 31%
Total 45 100%
28
¿Considera que el lider ordena pero ayuda?
Ordena, pero ayuda Solo dicta ordenes No llenaron encuesta
11 %
31 %
58 %
9. ¿Considera que el líder tiene las habilidades

para motivar a sus colaboradores? Colaboradores Porcentaje
Total 45 100%
29
Considera que el lider tiene las habilidades necesarias para
motivar a sus colaboradores?
30
10
10. ¿El líder promueve la identidad empresarial

para que sus colaboradores se sientan
orgullosos de laborar en ella? Colaboradores Porcentaje
Total 45 100%
30
¿Considera que el lider promueve la entidad empresarial para
que los colaboradores se sientan orgullosos de laborar en ella?
11%
31%
58%
11. ¿En el área o en tu departamento se

considera el trabajo en equipo como saldo
primordial? Colaboradores Porcentaje
Total 45 100%
31
¿Considera que en su departamento toman el trabajo en
equipo como algo primordial?

28
12
12. ¿El líder siempre muestra interés solo en

una parte de los colaboradores? Colaboradores Porcentaje
Muestra interés en todos los colaboradores 32 72%
Muestra interés solo en algunos de los
colaboradores 8 17%
Total 45 100%
32
¿El lider siempre muestra interes solo por una parte de los
colaboradores?
Muestra interes en todos los colaboradores

Muestra interes solo en algunos colboradores
No llenaron encuesta
11%
17%
72%
13. ¿La comunicación es clara y

entendible entre el líder y los
colaboradores? Colaboradores Porcentaje
Total 45 100%
33
¿La comunicacion es clara y entendible entre el lider y los
colaboradores?
Están de acuerdo No están de acuerdo No llenaron encuesta

28
12
14. ¿La manera en la que actúa el líder

influye en tu comportamiento? Colaboradores Porcentaje
Total 45 100%
34
¿La manera en que actua el lider influye en los colaboradores?
11%
13%
76%
15. ¿Considera que se muestra interés

por las opiniones expuestas por usted y
sus compañeros? Colaboradores Porcentaje
Total 45 100%
35
¿Considera que se muestra interes por las opiniones expuestas
por usted y sus compañeros?
26
14
CAPITULO 4 – DESARROLLO, CONCLUSION, RECOMENDACIONES

4.1 Desarrollo del Tema
Liderazgo
El liderazgo es la clave para que una empresa, departamento o proyecto de cualquier

ámbito funcione de manera óptima. Fluyendo sobre el líder los colaboradores y la
36
organización el liderazgo beneficia la toma de decisiones los procesos comunicativos
y pone en evidencia el potencial con que cuenta la organización.
El liderazgo busca que los colaboradores se sientan identificados de una manera u

otra con los objetivos empresariales y busquen alcanzarlos, comprometiéndose a
trabajar con excelencia.
Teorías de liderazgo
Teoría de contingencia:
Esta ajusta los diversos estilos de liderazgo acorde a la situación. Esta reconoce la
capacidad la capacidad de respuesta del líder frente a diversas situaciones
mostrando que los lideres pueden ser más eficaces dependiendo el tipo de situación,
y las características que el mismo posea le permita afrontar de manera positiva o
negativa cada una de las situaciones que se le presenten en el desarrollo de su día a
día.
Teoría del Gran Hombre:
En esta teoría explica que los líderes nacen, ya que internamente vienen con los
aspectos necesarios para ser líderes, como pueden ser la inteligencia, la creatividad
o el carisma.
Teoría de los rasgos:

Esta teoría de igual forma parte de que las personas nacen con rasgos para ser
líderes, es decir, si la persona cuenta con una personalidad que tenga características
asociadas al liderazgo, lo más seguro es que surja como un líder. En esta teoría por
otro lado, informa que las personas con una personalidad similar no ejercen el mismo
tipo de liderazgo.
37
Teoría del comportamiento:
Una de las teorías del liderazgo más aceptadas, esto se debe a que plantea la
posibilidad de que los líderes no tienen por obligación hacer siendo líderes, sino que
estos se pueden crear o hacer. Esta teoría dice que las personas pueden aprender a
desarrollar y ejecutar las características y rasgo que tienen los otros líderes, bien sea
mediante la observación y la enseñanza.
Teoría del liderazgo situacional:
Esta teoría sugiere que los líderes deben adaptarse a las diferentes situaciones que
demanden tanto el ambiente organizacional como los colaboradores, para de esa
manera poder elegir un estilo de liderazgo para ejercer.
Esta teoría ejerce que los colaboradores no se adaptan a los cambios del líder, sino
que por el contrario es el líder quien se adapta a la dinámica de sus seguidores.
Teoría del liderazgo transformacional:
Esta teoría es conocida también como la teoría de las relaciones y hace énfasis en
que los líderes pueden llegar a tener una conexión superior con sus colaboradores.
La teoría del liderazgo transformacional, indica que este tipo de líderes no solo guían,
sino que va mucho más allá y resulta fuente de inspiración para sus colaboradores,
en esta teoría el líder se enfoca no sólo en que los objetivos grupales se cumplan,
sino que se preocupa en que cada uno de los colaboradores desarrollen su trabajo y
puedan aprovechar su potencial, para el cumplimiento de las metas planteadas.
Teoría del liderazgo transaccional:
También conocida como la teoría de gestión y hace referencia a las características

que debe tener un líder para surgir en diferentes posiciones de mando, además de
38
tener la capacidad y habilidades para trabajar en equipo y lograr las metas
planteadas.
Elementos del liderazgo
Confianza:
El líder debe ser capaz de trasmitir seguridad es decir una esperanza firme y positiva
que influya en la manera en que el colaborador se comporte en una determinada
situación. El factor confianza es reconocido como un factor fundamental en el
liderazgo, como el valor que puede cambiarlo todo según Stephen Covey.
Orientación a objetivos:
Busca que las metas establecidas para dirigir el curso de la organización sean claras
y precisas por ende sean entendidas y asumidas por el personal con el fin de que los
objetivos se puedan materializar.
Comprensión:
Es imprescindible para el líder quien debe tener la capacidad de entender captar y

mostrar tolerancia en situaciones determinadas.
Observación:
Permite adquirir información aclarar datos y detectar elementos importantes por

medio de la vista, la observación es un método considerada como básica en los
procesos de investigación.
Entusiasmo:
Un líder debe ser capaz de creer en sí mismo y en los demás, de actuar de manera
apasionada y por medio de sus habilidades trasmitir a sus colaboradores estos
sentimientos impulsándoles y motivándoles a seguir a delante.
39
Positividad:
Este es un tema comúnmente tratado en psicología y diversos estudios científicos de
la mente y sus procesos buscando el enfoque de manera constructiva en las
situaciones en las cuales el individuo se ve envuelto.
Experiencia:
Atraerás respeto porque conoces el trabajo en profundidad, así como las fortalezas y
debilidades de tus colaboradores. Es importante dotarse de los conocimientos,
comportamientos y habilidades necesarias para el desarrollo de nuestro propio
liderazgo.
Seguridad:
El líder se asegura de comprender lo que cualquier decisión implica, que puede

comunicar sus decisiones con eficacia y que los colaboradores están dispuestos y
son capaces de actuar de conformidad con tus decisiones. De esta forma es como
logras que las cosas se hagan. Ser seguro significa mantener una presencia fuerte
que no se deja llevar por las dudas ni inseguridades.
Respeto:
Respeta a las personas que le rodean, sus derechos como colaboradores y como
personas. Haz que los colaboradores se sientan importantes a través del trato y
reconocimiento que les dispensas como líder.
Claridad.
Si tus colaboradores no escucharon algo con claridad, tal vez fue porque no se
expresó de la forma más clara posible. Si estás tratando de comunicarte y la otra
persona no entiende, asume la responsabilidad de favorecer la conexión y el
entendimiento. Sobre todo, evita empeorar las cosas repitiendo las mismas palabras
en voz más alta o más lentamente.
40
Paciencia:
La paciencia, más que una virtud, es una habilidad de supervivencia en el puesto de

trabajo. Tus colaboradores no son estúpidos, tampoco están tratando de
enloquecerte, están ocupados y preocupados, lo mismo que tú.
Modelos o estilos de liderazgo
Autocrático:
En este modelo, los líderes tienen el control absoluto de las decisiones. Los
miembros de los equipos se limitan a seguir las directrices que les han sido
marcados al inicio de los procesos. Tampoco los cargos de staff, aquellos que se
adhieren a la organización sin que sean parte de ella, tienen influencia.
Laissez-faire:
En francés, la expresión ‘laissez-faire’ significa «dejar hacer». Este estilo de liderazgo

promueve la libertad de los trabajadores. La monitorización de los procesos se
realiza de vez en cuando. Es usual en grupos de mucha experiencia.
Carismático:
Los líderes carismáticos basan su función en el entusiasmo, la engería y la pro

actividad. Son referentes de aquellas personas que tienen a cargo.
Democrático:
A diferencia del liderazgo burocrático, este estilo de liderazgo promueve la

interacción y la participación de las personas que conforman los grupos de trabajo.
Sus voces tienen importancia y valor a la hora de las decisiones.
41
Operativo:
El liderazgo operativo se centra en las acciones antes que las personas. Al líder de
este tipo le interesan sobre todo los resultados. El personal que tenga a cargo no
importa en exceso; importan su desempeño y su productividad.
Transaccional:
En este modelo, los colaboradores y el líder de equipo llegan a un pacto, por lo

general de carácter económico, en el que acuerdan el intercambio de un salario o
bonificación a cambio de la ejecución de ciertas labores. Lo más importante es el
pacto; no importan tanto ni las relaciones ni los niveles de motivación.
Transformacional:
El objetivo de este tipo de liderazgo es influir y transformar positivamente a los

grupos de trabajo para la consecución de objetivos. Se basa en la inspiración, la
motivación y el entusiasmo. Algunas empresas lo usan como el complemento del
estilo de liderazgo transaccional, basado, recordemos, en los resultados.
Estilo de liderazgo aplicado en Refricentro Rubiera
El estilo de liderazgo en el cual enfocamos este análisis es el estilo democrático el

cual ha tenido gran auge en los últimos años puesto que es el que demuestra
mayores diferencias entre los jefes y los líderes.
En Refricentro Rubiera el estilo de liderazgo que predomina en aplicación es el

democrático, aunque también es aplicado el liderazgo autocrático para los
colaboradores que no están dispuestos a acoplarse a la totalidad con las reglas de la
organización o que han tenido ciertos problemas de adaptación.
El estilo de liderazgo democrático busca la integración del equipo fomentando la

comunicación y la libre expresión de las ideas, haciendo que los colaboradores se
sientan entusiasmados, y por ende colaboradores felices, motivados y satisfechos
42
que son la clave para que una compañía sea exitosa. Además, un colaborador que
se siente importante y con poder de decisión es sinónimo de productividad.
Comportamiento organizacional
Las personas tienen comportamientos y actitudes distintas, las organizaciones tienen

que lidiar con esto, el comportamiento organizacional pretende que ambas partes se
entiendan y así poder obtener aquellos beneficios que ambas buscan.
El comportamiento organizacional “Es el estudio y la aplicación de conocimientos

relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones. Se
trata de una herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de un
modo general a la conducta de personas en toda clase de organizaciones”. “Nadie
será productivo si no se siente seguro en la empresa y no se siente con futuro”.
Modelos del comportamiento organizacional
Estos modelos dan el nivel de calidad del comportamiento organizacional de una

empresa, y son en consecuencia actitudes y formas de dirección para la mayoría de
los gerentes ya que no creo que alguna persona involucrada en la dirección de
personal no tenga rasgos que se identifiquen con un estilo o modelo de los
presentados a continuación.
Modelo Autocrático:
Este modelo depende del poder, el gerente tiene una orientación de autoridad, sobre
todo. Los colaboradores en este modelo son caracterizados por su obediencia, por su
dependencia hacia el jefe, y por necesidades de subsistencia.
Modelo Paternalista o de Custodia:
En este modelo los recursos económicos juegan un papel primordial. Orientado a la

satisfacción de las necesidades de seguridad los colaboradores tienen un nivel de
cooperación pasivo y el gerente está orientado al dinero.
43
Modelo de Apoyo:
Depende del liderazgo. Ayuda a los colaboradores a crecer y alcanzar las cosas que
son capaces de realizar. La orientación gerencial es la de apoyo al colaborador en su
desempeño. El resultado sicológico en los colaboradores es un sentimiento de
participación y colaboración
Modelo Cooperativo, de Cogestión o Colegial:
Este modelo se caracteriza por la dependencia de la sociedad, muy aplicado en

empresas donde el nivel de cultura y educacional es elevado. El gerente se orienta a
una participación en equipo, el colaborador tiene un gran sentido de la
responsabilidad y de la autodisciplina.
Las necesidades básicas e intermedias han sido ya satisfechas en gran parte y

pasan a las de auto actualización ya que el nivel de responsabilidad y de calidad es
de gran importancia. Esta aplicación del modelo da como resultado un entusiasmo
moderado entre los trabajadores en el cual se encuentra inmerso el mismo director
ya que es considerado como un colega al mismo tiempo que se proyecta como líder
y orientador del grupo.
Clima y cultura organizacional
Para quienes se desempeñan como líderes de una organización o empresa, es

fundamental que tengan conocimiento de cuál es el clima organizacional que se
vive entre sus subordinados y con todos aquellos agentes externos, como clientes o
proveedores, con los cuales mantienen relaciones y acuerdos.
El clima organizacional es toda relación tanto laboral como personal que pueden
desarrollarse dentro del trabajo. La calidad de los bienes o servicios, el logro de los
objetivos y la evaluación y medición del desempeño se pueden obtener a través del
clima que existe en la organización.
Un buen clima o un mal clima organizacional tienen consecuencias importantes para
la organización a nivel positivo y negativo.
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Según algunos autores entre los factores que definen el clima organizacional de una
empresa determinada están:
Estructura:
Forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de las organizaciones
en cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles jerárquicos, indistintamente de
la posición en el nivel. La conformación de una adecuada estructura organizacional
en la empresa facilita o dificulta el flujo de las comunicaciones, aspecto
transcendental en cualquier tipo de comunidad que aspire a convivir de la mejor
manera.
Responsabilidad:
Este aspecto necesariamente va ligado a la autonomía en la ejecución de la actividad
encomendada y guarda a su vez, una estrecha relación con el tipo de supervisión
que se ejerza sobre las misiones dadas a los trabajadores.
Recompensa:
Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada, constituye el
primer incentivo en una relación laboral. Es importante no olvidar que a pesar de que
el salario justo y los resultados del trabajo logren el equilibrio esperado, los humanos
“reclamamos” reconocimiento adicional.
Desafío:
En la medida que la organización promueva la aceptación de riesgos calculados a fin
de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un sano clima
competitivo, necesario en toda organización.
Relaciones:
Estas se fundamentarán en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato y la
cooperación, con sustento en base a la efectividad, productividad, utilidad y
45
obediencia, todo en límites precisos, sin que se torne excesivo y llegue a dar lugar al
estrés, acoso laboral (mobbing) y otros inconvenientes de este estilo.
Cooperación:
Está relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y mantenimiento de un
espíritu de equipo en vías de lograr objetivos comunes relacionados a su vez, con los
objetivos de la empresa.
Estándares:
Un estándar, sabemos, establece un parámetro o patrón que indica su alcance y
cumplimiento. En la medida que los estándares sean fijados con sentido de
racionalidad y ante todo de que puedan ser logrados sin exagerar los esfuerzos
necesarios para ello, los miembros del grupo percibirán estos, con sentido de justicia
o de equidad.
Conflicto:
El conflicto siempre será generado por las desavenencias entre los miembros de un
grupo. Este sentimiento bien podrá ser generado por motivos diferentes: relacionados
con el trabajo o bien con lo social y podrá darse entre trabajadores de un mismo nivel
o en la relación con jefes o superiores.
Identidad:
Hoy día la conocemos como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo de pertenecer a la
empresa y ser miembro activo de ella y tener la sensación de estar aportando sus
esfuerzos por lograr los objetivos de la organización.
Una de las claves para que una empresa pueda tener un buen clima organizacional
es crear una relación directa con la calidad del liderazgo en la empresa, lideres
cercanos que motiven, formen equipos interdisciplinarios y que le den la mayor
importancia a la comunicación entre los colaboradores sin importar el cargo que
46
ocupe, lo cual es el eje fundamental en las relaciones, Lic. Aura Ariella González
Florez.
La cultura organizacional es definida como el conjunto de creencias, hábitos,

costumbres y valores, conocidos por todos los colaboradores de la organización y es
una variable importante de conocer como futuros gerentes y para los que
actualmente lo son, ya que a través de una cultura organizacional dominante se
obtiene una ventaja competitiva. La cultura organizacional tiene un reto importante
dentro de las organizaciones y es concientizar a sus colaboradores de cómo es el
funcionamiento de la organización a través de la cultura empresarial. “La palabra
cultura es una matadora que designa el estado de espíritu colectivo, o el “así es
como se hacen las cosas aquí”, Abravanel et al., (1992, P. 44).
La cultura organizacional es “el conjunto de creencias, costumbres, prácticas y

formas de pensar que un grupo de personas han llegado a compartir por medio de su
convivencia y trabajo…A un nivel visible la cultura de un grupo de personas toma
forma en los comportamientos, símbolos, mitos, ritos y artefactos”. De esta manera
se moldean los esquemas mentales de la empresa y su funcionamiento en cada uno
de los colaboradores, Barón, (2006).
Niveles de la cultura organizacional según, Schein (1992).
Artefactos:
Es el nivel más visible de la cultura, encontramos la estructura física de la empresa y
personas que la integran; está el ambiente físico de la organización, su arquitectura,
los muebles, los equipos, el vestuario de los integrantes, el patrón de
comportamiento, documento, registros, entre otros, Schein (1992).
Los valores:
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Están dirigidos al comportamiento de los miembros de la empresa. Son los principios
sociales, filosofías, estándares y metas, los cuales tienen un valor intrínseco, Schein
(1992).
Supuestos:
Son representaciones de las creencias que se tienen acerca de la naturaleza humana
y la realidad. Estos tienen la clave para entender, comprender y cambiar la cultura de
una organización. Además, aparecen cuando en repetidas ocasiones se presenta
una propuesta de solución a un problema, que con el paso del tiempo termina por
aceptarse como real, Schein (1992).
Influencia del liderazgo en el comportamiento organizacional
El liderazgo es un proceso en el cual influyen líderes sobre seguidores y viceversa,

para lograr los objetivos de una organización a través del cambio. En este sentido, se
señalan que el liderazgo tiene una serie de elementos que deben ser considerados,
tales como: influencia, líderes y seguidores, personas, cambio y objetivos
organizacionales, Lussier (2002).
Se define también al liderazgo como las capacidades para administrar, utilizar las
habilidades de las demás personas, capacidades para comunicarse, tomar
decisiones, resolver conflictos, dirigir, crear ambiente motivador y positivo que
promueva en los demás la consecución de las metas, Robbins (2009).
Otro planteamiento sobre el liderazgo, es que es el proceso de lograr influir sobre los
demás con trabajo en equipo, con el propósito de que trabajen con entusiasmo en el
logro de sus objetivos, Davis (2003).
El liderazgo es el proceso de influir sobre las personas, se puede considerar que los
líderes pueden crear condiciones ambientales, ya sea para el desarrollo de los
48
colaboradores o bien, para limitar su participación. Otro de los temas que se
encuentra en debate en la literatura se relaciona con los roles y responsabilidades
que deben asumir los líderes en función de guiar a las personas de la organización
de forma efectiva hacia el logro de ventajas competitivas sostenible, Koontz y
Weihrich (2007).
Entre las responsabilidades del líder está la de garantizar la existencia de una

organización, debe ser capaz de llevar a cabo la misión y la estrategia de dicha
organización, Bass (2003).
Por su parte también se establece que, durante décadas, los investigadores han
observados que la gestión de la cultura de las organizaciones es, o debería ser, la
función principal del director o gerente de la empresa, Schein (1985).
También se determina que el líder debe lograr que la organización genere relaciones
que permita obtener los resultados esperados, ya que los líderes afanan su labor en
la creación de nuevas oportunidades que permitan compartir y aprender lo aprendido,
llegando a transformar el contexto, Fullan (2002).
Los líderes se enfrentan a la tarea de asegurar que el diseño de un programa de

desarrollo de liderazgo sea eficaz para producir futuros líderes exitosos, y esa
responsabilidad incluye dar prioridad a los diversos factores en el proceso de
desarrollo, Lord y Hall (2005).
Por lo tanto, el estilo de liderazgo es una variable que tiene efectos directos sobre los
procesos decisionales y sobre los resultados de las organizaciones, Waldman (2001).
Los líderes construyen la naturaleza de los problemas de la organización, desarrollan

y evalúan las soluciones potenciales y planean e implementan las decisiones
tendientes a resolver dichas problemáticas, Zaccaro (1995).
49
4.2 Conclusión
Siendo uno de los elementos primordiales en la dirección de una organización el

liderazgo influye en el desarrollo de la misma y en el comportamiento de los que
laboran en ella.
Basado en nuestro análisis concluimos que el liderazgo influye de manera directa en

el comportamiento organizacional y por ende en el desarrollo de los colaboradores y
sus funciones. Por medio del mismo hemos podido estudiar los mecanismos que
rigen las interacciones entre el líder y sus colaboradores. Deduciendo que a pesar de
la expansión de Refricentro Rubiera este ha sido capaz de mantener un propósito
común y la unidad de dirección.
Por medio del comportamiento organizacional los líderes han podido comprender y
diseñar canales de comunicación y las estructuras de liderazgo combinando el estilo
democrático y ciertos aspectos del autocrático que pueden reforzar la cultura
organizacional.
Es de suma importancia resaltar que el estilo de liderazgo que persiste dentro de esta
organización ha logrado un ambiente laboral ejemplar. Gracias al nivel de aceptación
que fueron desarrollando cada uno de los colaboradores en el transcurso de esta
nueva implementación se pudieron obtener resultados favorables que fueron de
mucha ayuda para el crecimiento de la empresa. También es de gran consideración
resaltar la gran labor realizada por su gerente, líder ejemplar.
4.3 Recomendaciones
50
Analizando los resultados de la investigación, hacemos las siguientes
recomendaciones a la empresa Refricentro Rubiera:
Realizar proceso de sanciones, en caso de que un colaborador no quiera acatar las

órdenes dictadas por sus superiores, para lograr los objetivos planteados por la
organización.
La aplicación de encuestas de opinión de colaboradores, que las mismas se realicen

al iniciar trimestralmente para poder obtener resultados y realizar un plan de acción
para mejorar los puntos menor puntuación obtuvieron.
Tomar en cuenta la opinión de cada uno de los colaboradores a la hora de que se

tenga que tomar una decisión de manera radical sobre la situación económica de la
empresa. Promover el fortalecimiento de los conocimientos que poseen cada uno de
los miembros de la organización tomando en cuenta las necesidades que se trazaron
al inicio de la implementación de este estilo de liderazgo para de esta forma alcanzar
el éxito.
Fomentar talleres en base al liderazgo partiendo de los cargos de cada uno de los
colaboradores que forman parte de la organización.
Utilizar las experiencias vividas que han llevado a que el líder enfrente la toma de
decisiones para hacer que colaboradores puedan accionar en diferentes situaciones
que se puedan presentar en el futuro en base a los resultados obtenidos en lo
pasado.
Incitar la participación de los colaboradores que conforman la empresa para así

poder aumentar el estilo de liderazgo participativo dentro de la misma.
Generar la creatividad en todo el equipo de trabajo es bueno trabajar unidos ya que

de esta forma se fortalecen las capacidades de cada uno de sus miembros haciendo
surgir aportaciones valiosas para lograr los objetivos trazados.
Implementar el modelo de comportamiento organizacional de apoyo ya que el mismo

se basa en el liderazgo el cual orienta al colaborador en su desempeño también
51
utilizar el modelo colegial que se orienta a una participación en equipo gracias a que
los colaboradores tienen un gran sentido de responsabilidad y de la autodisciplina.
Se debe tener en cuenta que el liderazgo jamás se implementará de forma efectiva si

el líder hace exactamente lo contrario de lo que pretende establecer en sus
colaboradores es decir el liderazgo es una cualidad que se demuestra día tras día y
en primera persona. Es bueno que el líder dé ejemplo.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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suselementos/ https://www.gestiopolis.com/liderazgo-comportamiento-
organizacional/
54
Anexos
Sexo: Rango de edad: Área en que elabora:

Femenino _______ De 19 a 29 años ____ Recursos Humanos ____
Masculino _______ De 30 a 39 años ____ Administración y finanzas ____
De 40 a 49 años ____ Tecnología y desarrollo ____
De 50 a 59 años ____ Operaciones ____
Mercadeo ____
Posición jerárquica: Antigüedad en la empresa:

Director ____ Administrador ____ Meses _______
Gerente ____ Operador ____ Años _______
Analista ____ Vendedor ____
Supervisor ____
Usted deberá marcar con una x la repuesta que considere .
1. ¿Considera que se dan las instrucciones específicas a los colaboradores de

las actividades que debe realizar en su trabajo?
Sí ___ No____
2. ¿Cuándo un colaborador comete un error, recibe la asistencia necesaria por

parte de los líderes?
Sí____ No______
3. ¿El líder solo ordena sin ayudar?
Sí____ No___
55
4. ¿Considera que el líder tiene las habilidades para motivar a sus
colaboradores?
Sí____ No_____
5. ¿El líder promueve la identidad empresarial para que sus colaboradores se

sientan orgullosos de laborar en ella?
Sí____ No____
6. ¿En el área o en tu departamento se considera el trabajo en equipo como algo

primordial?
Sí_____ No____
7. ¿El líder siempre muestra interés solo en una parte de los colaboradores?
Sí_____ No_____
8. ¿La comunicación es clara y entendible entre líder y los colaboradores?
Sí_____ No_____
9. ¿La manera en la que actúa el líder, influye en tu comportamiento?
Sí_____ No_____
10. ¿Considera que se muestra interés por las opiniones expuestas por usted y
sus compañeros?
Sí_____ No______
56
57
58
Glosario de Términos
Actitud: es el comportamiento que emplea un individuo para hacer las labores. En

este sentido, se puede decir que es su forma de ser o el comportamiento de actuar,
también puede considerarse como cierta forma de carácter, por tanto, secundario,
frente a la motivación biológica, de tipo primario que impulsa y orienta la acción hacia
determinados objetivos y metas.
Aptitud: o "facultad" es cualquier característica psicológica que permite pronosticar

diferencias interindividuales en situaciones futuras de aprendizaje. Carácter o
conjunto de condiciones que hacen a una persona especialmente idónea para una
función determinada.
Autoconfianza: hace referencia a la confianza en sí mismo respecto a determinados

atributos, tales como habilidades para la vida, toma de decisiones, poder, entre otros.
El aumento de la autoconfianza, pues, depende fundamentalmente de haber
dominado dichos atributos a partir de la experiencia.
Autoridad: es el privilegio de primacía que se reconoce en la influencia. La autoridad

también es el prestigio meritorio de una persona u organización en su calidad o
competencia sobre cierta materia.
Capacidad: se refiere a los recursos o actitudes que tiene un individuo, entidad o

institución, para desempeñar una determinada tarea o cometido.
Compromiso: se utiliza para referirse a cualquier tipo de acuerdo en el cual las partes
asumen ciertas obligaciones, en lo que podría interpretarse como un contrato no
escrito.
Compromiso organizacional: es el grado en que un colaborador se identifica con una

organización en particular y las metas de ésta, y desea mantener su relación con ella.
Por tanto, involucramiento en el trabajo significa identificarse y comprometerse con
un trabajo específico, en tanto que el compromiso organizacional es la identificación
del individuo con la organización que lo emplea.
59
Confianza organizacional: es la voluntad de los colaboradores a ser vulnerables a las
acciones de su organización, sin que los colaboradores tengan control sobre estas
acciones y conductas.
Control: es una de las etapas que forman el proceso administrativo, en la cual se

puede tener una información más precisa de lo que sucede.
Competitividad: Se define como la capacidad de generar la mayor satisfacción de los

consumidores al menor precio, o sea con producción al menor costo posible.
Comunicación: el proceso por el cual se unifica la actividad organizada, es un

proceso esencial en el sistema organizativo que ayuda a integrar todos los elementos
en función de los objetivos de la organización.
Comportamiento: es la manera de proceder que tienen las personas u organismos,

en relación con su entorno o mundo de estímulos. El comportamiento puede ser
consciente o inconsciente, voluntario o involuntario, público o privado, según las
circunstancias que lo afecten.
Comportamiento Organizacional: es un campo de estudio que investiga el impacto de

los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora
de la eficacia de una organización.
Dirección: es aquel elemento de la administración en el que se logra la realización

efectiva de todo lo planeado, por medio de la autoridad del administrador, ejercida a
base de decisiones, ya sea tomadas directamente, ya, con más frecuencia,
delegando dicha autoridad, y se vigila simultáneamente que se cumplan en la forma
adecuada todas las órdenes emitidas.
Director: es una persona encargada de dirigir una actividad o un instrumento

electromecánico. El término puede referirse a una profesión en particular.
60
Eficiencia: significa utilización correcta de los recursos (medios de producción)
disponibles. En términos generales, se habla de eficacia una vez que se han
alcanzado los objetivos propuestos.
Eficacia: es hacer lo necesario para alcanzar o lograr los objetivos deseados o

propuestos.
Estructura organizacional: de una empresa es la forma en la que la empresa se va a

gestionar. Pueden diferenciarse dos partes: la estructura organizativa formal y la
informal.
Gerente: denomina a quien está a cargo de la dirección o coordinación de una

organización, institución o empresa, o bien de una parte de ella, como un
departamento o un grupo de trabajo.
Gestión: es asumir y llevar a cabo las responsabilidades sobre un proceso (es decir,
sobre un conjunto de actividades), esto puede ser empresarial o personal.
Grupo: lo forman dos o más personas interactuando libremente con normas

compartidas, una identidad común y objetivos colectivos.
Influencia: es la capacidad de los líderes para ejercer autoridad y predisponer a la

acción a sus seguidores, equipo u organización. Los líderes a través de su acción y
compromiso generan este vínculo con las personas, constituyendo uno de los rasgos
más poderosos del liderazgo. La influencia está asociada a una serie de rasgos que
la potencian: confianza, compromiso, crecimiento, participación, etc.
Innovar: Desarrollar o producir algo novedoso en un ámbito o actividad.
Jerarquía: está formada normalmente por un grupo singular y de poder en la parte

superior con los niveles posteriores por debajo de ellos.
Liderazgo: Es el conjunto de capacidades que un individuo tiene para influir en un

colectivo de personas, haciendo que este colectivo trabaje con entusiasmo en el
logro de objetivos comunes.
61
Liderazgo Autocrático: no da participación a sus trabajadores en la toma de
decisiones.
Liderazgo Democrático: dejar participar a sus trabajadores en la toma de decisiones.
Logro: es el alcance de una meta previamente propuesta por una persona o un grupo
de personas.
Motivación: es la capacidad del líder para utilizar sus preferencias más profundas
para orientarse, tomar iniciativas, impulsar la acción y ser efectivo en el camino hacia
el logro. La motivación está asociada a un conjunto de rasgos que la potencian:
actitud, autoconfianza, visión, misión y principio.
Meta: es el fin hacia el que se dirigen las acciones o deseos. De manera general, se
identifica con los objetivos o propósitos que una persona o una organización se
marca.
Objetivo: es el fin al que se desea llegar o la meta que se pretende lograr. Es lo que
impulsa al individuo a tomar decisiones o a perseguir sus aspiraciones.
Organización: es un grupo social compuesto por personas, tareas y administración

que forman una estructura sistemática de relaciones de interacción, tendientes a
producir bienes o servicios o normativas para satisfacer las necesidades de una
comunidad dentro de un entorno, y así poder lograr el propósito distintivo que es su
misión.
Organigrama: es la representación gráfica de la estructura de una empresa o

cualquier otra organización, que incluye las estructuras departamentales y, en
algunos casos, las personas que las dirigen, hacen un esquema sobre las relaciones
jerárquicas y competenciales de vigor.
Propósito: es la capacidad del líder para fijar y focalizar un fin último con su acción de
liderazgo asociado al cumplimiento de la misión y al éxito colectivo, dentro de una
visión de logro y trascendencia. El propósito está asociado a una serie de rasgos que
lo potencian: prometer, misión, éxito, logro, legado…
62
Poder dentro de la organización: se refiere a la imposición permanente de la voluntad
dentro de una relación social venciendo toda barrera que lo impida. Es la capacidad
para hacer algo, provocar efectos e influir sobre las personas y grupos dentro de la
organización.
Responsabilidad: es la capacidad de los líderes para hacer promesas y cumplir

compromisos, haciéndose cargo de la conducción de la organización al cumplimiento
de la misión compartida. La responsabilidad está asociada a una serie de rasgos que
lo potencian: comunicación, coordinación, reconocimiento, y compromiso.
Toma de Decisiones: proceso que consiste en realizar una elección entre diversas
alternativas.
Trabajo en equipo: es el trabajo hecho por varias personas donde cada uno hace una
parte, pero todos tienen un objetivo común. Pero para que se considere trabajo en
equipo o cooperativo, el trabajo debe tener una estructura organizativa que favorezca
la elaboración conjunta del trabajo y no que cada uno de los miembros realicen una
parte del trabajo y juntarlas.
63
UNIVERSIDAD DOMINICANA O & M
Curso Monográfico de Evaluación Final
Director Curso Monográfico Asesor
64

Grupo 5 Trabajo Final de Monografico Periodo Sep-Nov 2019 CORREGIDO

Cargado por

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Grupo 5 Trabajo Final de Monografico Periodo Sep-Nov 2019 CORREGIDO

Cargado por

Copyright:

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UNIVERSIDAD DOMINICANA O&M FUNDADA EL 12 DE ENERO

AREA DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRACION

ANALISIS DEL METODO DE

SARAH E. MATEO RODRIGUEZ

SANTO DOMINGO, REPUBLICA DOMINICANA

UNIVERSIDAD DOMINICANA O&M FUNDADA EL 12 DE ENERO

AREA DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS

TRABAJO FINAL DE MONOGRAFICO PARA OPTAR POR EL

ANALISIS DEL METODO DE LIDERAZGO Y SU INFLUENCIA EN EL

ASESOR Los conceptos expuestos en este

SANTO DOMINGO, REPUBLICA DOMINICANA NOVIEMBRE,

A Dios: Porque Tú das la sabiduría, y de Tú boca viene el conocimiento y la

A mis amigos y familiares: en especial a Yeliemne Rodríguez y Katherine Pérez,

A mis compañeras: Katherine, Yuleidy, Marlyn, Ashely y Sharina, por recordarme la

Licda. Sarah E. Mateo Rodríguez

A mi Madre Herminia Cuevas: Después de DIOS que lo más importante en mi vida,

A mis compañeras de monográfico: Katherine, Ashely, Yuleidy, Sarah, Sharina, sin

A nuestro profesor de monográfico: Carlos Peralta, quien con su paciencia,

Licda. Marlyn M. Montilla Cuevas

A mis hermanas: Mónica Almonte gracias por tu apoyo en el transcurso de mi

A mis compañeras de monográfico más que agradecida por su apoyo y dedicación

A nuestro asesor de monográfico Carlos Peralta, quien con tanta capacidad,

A mi padre Benigno de Jesús: te agradezco tanto ser un hombre tan ejemplar y el

A mis familiares: que estuvieron a mi lado brindándome apoyo en todo este

A mis amigos: que me demostraron que a pesar de tantas diferencias y dificultades

A mis compañeras de monográfico: por formar parte del proceso de culminación

A nuestro asesor: Carlos Peralta por habernos brindado sus conocimientos y

A mis compañeras de monográfico Sarah, Marlyn, Ashely, Sharina y Yuleidy,

A mi madre Alba Delgado la mujer más importante de mi vida, que con su

A todos mis familiares y amistades que estuvieron conmigo en cada momento de

Licda. Yuleidy A. Ureña Delgado

A través de esta investigación y diversos métodos a utilizar estaremos abordando el

Por medio del método descriptivo analizaremos y describiremos la influencia que ha

Buscamos identificar y fomentar comportamientos conductivos para la sobrevivencia

En el desarrollo de la investigación veremos plasmados los resultados del estilo del

Al realizar esta investigación nos estamos enfocando en describir el grado de

El liderazgo es uno de los determinantes más importantes a la hora de administrar no

El comportamiento organizacional estudia y aplica los conocimientos sobre la manera

Una organización puede tener una planeación, organización, dirección y control

Tomando en cuenta lo mencionado con anterioridad estaremos estudiando la

Si la empresa no cuenta con un estilo de liderazgo que permita la expresión y

Las organizaciones enfrentan un reto debido a la enorme necesidad de responder

El objetivo del comportamiento organizacional es ayudar a que los colaboradores se

1. ¿Cómo fue asimilado el método o estilo de liderazgo aplicado en el año 2018

1.2 Sistematización del Problema

La presente encuesta tiene como propósito investigar acerca de cómo el liderazgo ha

Sexo: Rango de edad: Área en que elabora:

Usted deberá marcar con una x la repuesta que considere .

2. ¿Cuándo un colaborador comete un error, recibe la asistencia necesaria por

3. ¿El líder solo ordena sin ayudar?

4. ¿Considera que el líder tiene las habilidades para motivar a sus

colaboradores? Si____ No_____

5. ¿El líder promueve la identidad empresarial para que sus colaboradores se

6. ¿En el área o en tu departamento se considera el trabajo en equipo como algo

8. ¿La comunicación es clara y entendible entre líder y los colaboradores?

9. ¿La manera en la que actúa el líder, influye en tu comportamiento?

Describir el método del liderazgo y como han influido en el comportamiento

Analizar el comportamiento de los colaboradores luego de ser aplicado los distintos

Desarrollar la capacidad de influir en los colaboradores para conducir sus esfuerzos

1.6 Métodos y Técnicas

1.7 Universo y Selección de la Muestra

1.8 Tipo de Estudio

colaboradores? Si No_