TESIS

UNIVERSIDAD DEL
GOLFO
RECONOCIMIENTO DE VALIDEZ OFICIAL DE ESTUDIOS OTORGADO POR EL GOBIERNO DEL
ESTADO, SEGÚN ACUERDO NS970104 DEL 14 DE ENERO DE 1997, PUBLICADO EN EL
PERIÓDICO OFICIAL EL 18 DE JUNIO DE 1997, TOMO CXXII ANEXO P.O. N° 49 Y REGISTRO
DIEN/234/97 ANTE LA DIRECCIÓN GENERAL DE PROFESIONES DE LA SECRETARÍA DE
EDUCACIÓN PÚBLICA, CON ENMIENDA DEL DIA 09 DE JULIO DE 1997.
DIVISIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN
“Estrategias de motivación laboral

Para mejorar la productividad en la
organización”
TESIS
QUE PARA OBTENER EL GRADO DE:
MAESTRÍA EN CIENCIAS
ADMINISTRATIVAS
CON ESPECIALIDAD EN:
CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
PRESENTA:
Marcia Yovana Bertín Torres
GENERACIÓN 2019- 2020.

TAMPICO, TAM. JUNIO DE 2020
UNIVERSIDAD DEL GOLFO

RECONOCIMIENTO DE VALIDEZ OFICIAL DE ESTUDIOS OTORGADO POR EL
GOBIERNO DEL ESTADO, SEGÚN ACUERDO NS970104 DEL 14 DE ENERO DE 1997,
PUBLICADO EN EL PERIÓDICO OFICIAL EL 18 DE JUNIO DE 1997, TOMO CXXII ANEXO
P.O. N° 49 Y REGISTRO DIEN/234/97 ANTE LA DIRECCIÓN GENERAL DE
PROFESIONES DE LA SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA, CON ENMIENDA DEL
DÍA 09 DE JULIO DE 1997.
DIVISIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN
DICTAMEN
Nombre del Tesista: MARCIA YOVANA BERTIN TORRES
Nombre de la Tesis: “ESTRATEGIAS DE MOTIVACIÓN LABORAR PARA

MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD EN LA
ORGANIZACIÓN”
Grado a recibir: MAESTRÍA
Nombre de la Maestría: MAESTRIA EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CON

ESPECIALIDAD EN RELACIONES INDUSTRIALES.
Fecha: 26 de junio del 2020 Tampico, Tamps.
El que firma Dr. Raymundo Hernández David, acreditado por la Universidad del
Golfo como Asesor de Tesis de Maestría, hace constar que el trabajo de Tesis
aquí mencionado cumple con los requisitos establecidos por la División de
Estudios de Postgrado e Investigación, para tener opción al Grado de Maestría, y
se autoriza su impresión.
ATENTAMENTE
Dr. Raymundo Hernández David

DEDICATORIAS
A mis padres les agradezco su apoyo que me han brindado a lo
largo de mi vida, dándome la mejor herencia que es el
prepararme profesionalmente, ha sido un camino largo de
preparación pero nunca me han dejado sola, sus consejos y sus
ganas de verme triunfar en mis metas, siendo una mujer
independiente en donde puedo lograr todo lo que me proponga,
teniendo un futuro en el cual no me falte nada y me sienta
realizada, ahora estoy concluyendo una etapa para empezar el
camino de mi sueño, para dedicarme a lo que yo quiero y me
haga sentirme afortunada por hacer lo que me gusta, por eso
luchare y les agradeceré toda mi vida, y les devolveré sin duda
alguna sus sacrificios, agradecida infinitamente también con Dios
por darme vida para seguir disfrutando el placer de vivir.
AGRADECIMIENTOS
Agradezco a la universidad del golfo por brindarme una educación
de calidad con su equipo de trabajo de profesores los cuales nos
prepararon en la maestría para ser unos profesionalitas
preparados y con herramientas necesarias para nuestro desarrollo
profesional.
También agradezco a Julia Abril Landeros dueña del negocio

“Joyería Jennifer”, por brindarme el apoyo de hacer mi proyecto
de tesis dándome la disposición de apoyarme en lo necesario
para la resolución del mismo.
También el agradecimiento cordial a mi profesor de tesis el Doctor

Raymundo por siempre estar en la mejor disposición de
apoyarnos a mis compañeros y a mí en la realización de este
proyecto.
CAPÍTULO I: PRESENTACIÓN DEL PROBLEMA
1.1 Antecedentes……………………………………………………. 11
1.2 Planteamiento……………………………………………………
1.3 Descripción………………………………………………………
1.4 Delimitación…………………………………………..................
1.5 Justificación………………………………………………………
1.6 Objetivo General…………………………………………………
1.7. Objetivo Específicos…………………………………………..
1.8. Hipótesis………………………………………………………..
1.9. Variables………………………………………………………….
1.10. Limitación……………………………………………………...
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO
2.1Enfoque………………...…………………………………………
2.3 Enfoque……………………………………………………………
2.3Enfoque……………………………………………………………
2.4 Enfoque………...…………………………………………………
CAPÍTULO III: METODOLOGÍA
3.1 Diseño de Investigación…………………………………………

3.2 Tipos de Investigación………………………………………..
3.3Población………………………………………………………….
3.4 Muestra.…………………………………………………………..
3.5 Prueba Piloto……………………………………………………..
3.6 Técnicas de Investigación………………………………………
CAPÍTULO IV: ANÁLISIS DE DATOS
4.1 Presentación.…………………………………………………….
4.2 Cuadros, Graficas………………………………………………
4.3 Correlación y/o Regresión.……………………………………
CAPÍTULO V: CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS
5.1 Conclusiones…………………………………………………….
5.2 Sugerencias……………………………………………………
GLOSARIOS DE TÉRMINOS…….……………………………...
LISTADO DE SIGLAS…………………………………………….
ANEXOS……………………………………………………………..
BIBLIOGRAFÍA TEMÁTICA………………………………………
BIBLIOGRAFÍA METODOLOGÍCA……………………………...
BIBLIOGRAFÍA ELECTRÓNICA………………………………
RESUMEN
La motivación es el impulso y el esfuerzo que llevan a actuar y
que obligan a los seres humanos a poner más empeño en sus
labores, lo cual les ayuda a superar obstáculos, satisfacer deseos
y alcanzar metas y sueños.
Hoy en día es un elemento importante en la administración de

personal, por lo que se requiere conocerla, y más que ello,
dominarla e implementarla, pues sólo así la empresa estará en
condiciones de formar una cultura organizacional sólida.
Por ello se indago sobre los tipos de motivación que existen como
la intrínseca y extrínseca en donde se profundizo sus
características para saber la importancia de que sean efectuadas
en las organizaciones. El tipo de estudio fue descriptivo, para
analizar las necesidades de los empleados los cuales tenían baja
productividad laboral por falta de motivación, dando como
resultado al estudio realizado que si no existe buenas estrategias
planteadas de motivación no se cumplirán sus metas
empresariales, en donde debe haber un cambio en la manera de
trabajar para tener un personal contento en la realización de sus
actividades ayudando a la empresa a cumplir su propósito
empresarial.
Palabras claves: motivación intrínseca, productividad, motivación
extrínseca, metas empresariales.
ABSTRACT
Motivation is the drive and effort that leads to action and that
forces human beings to put more effort into their work, which helps
them overcome obstacles, satisfy desires and achieve goals and
dreams. Today it is an important element in personnel
management, so it is required to know it, and more than that, to
dominate and implement it, because only then will the company be
able to form a solid organizational culture.
for this reason, the types of motivation that exist, such as intrinsic
and extrinsic, were investigated, where their characteristics were
deepened to know the importance of their being carried out in
organizations. The type of study was descriptive, to analyze the
needs of employees who had low labor productivity due to lack of
motivation, resulting in the study carried out that if there are no
good motivated strategies, their business goals will not be met,
where have a change in the way of working to have a happy staff
in the performance of their activities helping the company to fulfill
its business purpose.
Key Words: intrinsic motivation, productivity, extrinsic motivation,

business goals.
1
INTRODUCCIÓN
La motivación es un elemento fundamental para el éxito

empresarial ya que de ella depende en gran medida la
consecución de los objetivos de la empresa.
Sin embargo, todavía existen muchos líderes corporativos que no

han tomado en cuenta la relevancia de esa cuestión y siguen
practicando una gestión que no contempla la importancia del
factor humano y, como resultado, obtienen un déficit de recursos
humanos calificados.
Esa situación está causando que las empresas adopten

estrategias para atraer y retener los recursos humanos de mejor
desempeño. El mercado laboral se ha transformado y en la
actualidad la retribución económica ha dejado de ser el elemento
principal a considerar a la hora de seleccionar un puesto dejando
paso a otras consideraciones como el ambiente laboral, la
flexibilidad, los programas de apoyo, y el desarrollo personal y
laboral. Estos elementos son considerados por algunos como
salario emocional.
En la investigación se desarrolló en varios capítulos puntos

importantes donde se abordó diferente información estructurada
para la creación del proyecto de tesis “motivación laboral para
mejorar la productividad”, los cuales se desprendieron 5 capítulos:
2
Capítulo 1: definición y justificación del problema, el cual se tuvo

que hacer una investigación de tesis para poder justificar el motivo
por el cual se planteó el problema, para después continuar con los
objetivos, hipótesis y su alcance de estudio.
Capítulo 2: la revisión de la literatura nos sirve para revisar la

teoría investigada de las tesis para acercarnos a la respuesta de
los objetivos específicos planteados del capítulo 1. Consta de dos
partes fundamentales en este capítulo la parte teórica donde se
cita información necesaria que complemente nuestro proyecto y la
parte histórica donde van datos más concretos numéricos en la
investigación.
Capítulo 3: diseño y metodología de la investigación es en donde

eliges el tipo de estudio que aplicaras en el proyecto de
investigación donde hace un enfoque cuantitativo como es
población, muestra y variables.
Capítulo 4: Análisis de datos arrojados mediante la técnica que se

utilizó con preguntas formuladas dependiendo de las variables,
después de ser aplicadas se hicieron graficas enfocadas en los
resultados obtenidos, así como el software SPSS.
3
Capítulo 5: conclusiones y sugerencias, se retoman todos los

resultados obtenidos para las posibles soluciones con la teoría
fundamentada, esto permite contestar a todas las interrogantes
planteadas al inicio de la investigación, proponer soluciones de
mejora.
4
CAPÍTULO I:
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
5
CAPITULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACION

1.1. Presentación del capítulo 1:
En el presente capitulo se expondrán antecedentes de

investigación realizadas en el ámbito nacional e internacional
donde abordan conceptos importantes de: “Estrategias de
motivacional laborar para mejorar la productividad en la Joyería
Jennifer”.
El análisis de la problemática se planteó en el lugar mencionado,
para poder realizar la interrogante que posteriormente será
resuelta.
Los objetivos serán planteados de manera concreta que tengan
relación con la hipótesis que son supuestos de los que se
obtendrán al finalizar la investigación.
6
1.2 ANTECEDENTES DEL PROBLEMA

Nacional:
(Loredo, 2014) nos presentó en su tesis de investigación llamada
“Motivación y desempeño laboral de los empleados del instituto de
la visión en México”, en donde su objeto de estudio era saber el
grado de satisfacción en lo que se encontraban El grado de
motivación de los empleados del Instituto de la Visión en México,
La investigación fue de tipo cuantitativa, descriptiva, explicativa,
correlacional, de campo y transversal. La población estuvo
compuesta por 164 empleados de los cuales no se tomó muestra
y se aplicó a todos los empleados, donde se realizó preguntas de
investigación se pretendió conocer el grado de motivación y el
nivel de desempeño de los empleados del Instituto de la Visión en
México. Mediante los instrumentos aplicados se obtuvo la
siguiente información: En relación al grado de motivación se pudo
observar que los empleados tienen una autopercepción de la
motivación que va de muy buena a excelente. Para el nivel de
desempeño laboral los empleados se encontraron ubicados entre
muy bueno y excelente.
7
Latinoamericana:
(Iturriaga, 2017). Con la finalidad de analizar cómo la empresa
puede alcanzar el éxito siendo motivadas extrínsecamente e
intrínsecamente, con una muestra de 50 empleados de la Rioja
compuesta por 6 variables independientes y 14 preguntas
relacionadas con factores intrínsecos y extrínsecos , por lo que
dio como resultado que la motivación laboral es un flujo circular
cuyo funcionamiento consiste en que las empresas motiven con
recompensas a sus empleados y estos responden con motiva con
interna sus responsabilidades laborales.
En esta investigación se resumió teóricamente que, una vez
teniendo en claro lo que es motivación laboral es impredecible
para el buen funcionamiento de una empresa, debemos de
analizar los dos tipos de motivación que podemos encontrar en
las diferentes organizaciones laborales, cuando nos referimos de
motivar extrínsecamente al empleado nos referimos a las
recompensas externas, salario o ascenso, en cambio motivar
intrínsecamente a nuestros trabajadores lo hacemos deforma
opuesta fomentándole al trabajador que sea el que quiera
realizar su trabajo con gran éxito.
Es por ello el motivo de esta investigación sobre la motivación

laboral, analizándose las diferentes modalidades y algunas de las
teorías que la sostienen.
8
1.3 Planteamiento del problema de investigación
La motivación es una herramienta de vital importancia para el

individuo a la hora de desarrollar cualquier actividad, y por tanto
también para aumentar el desempeño de los trabajadores, en la
actualidad cada vez son más las empresas preocupadas por
fomentar la motivación laboral en los trabajadores, ya que saben
que ello conllevara un mayor rendimiento para la empresa.
Una de las causas más comunes de falta de motivación en las

empresas son las siguientes:
 No existe un buen ambiente laboral entre trabajadores.

 No todos los directivos reconocen el esfuerzo y trabajo de
los empleados.
 No existe una buena valoración salarial.
 En el cumplimiento de metas no obtienen incentivos o algún
premio por el trabajo desarrollado.
Por estas razones las empresas al final no obtienen los resultados

deseados ya que olvidan esa parte importante que es la
motivación intrínseca y extrínseca de sus empleados la
herramienta más poderosa para el cumplimiento de sus metas.
En la Joyería Jennifer es un negocio ubicado en Pánuco, Ver.

Que se encarga en la venta y reparación de joyería en Oro, Plata.
9
Cuenta con 6 trabajadores los cuales laboran de lunes a domingo

con un día de descanso rotativo entre semana. Se notó que los
trabajadores llegaban con una baja actitud al trabajo dado por
consecuencia que los clientes pueden notar el trato poco servicial
que se brinda, y no terminan sus actividades en tiempo y forma,
por ello la dueña del negocio sintió que era necesario implementar
buenas estrategias de motivación para sus trabajadores, para
conocer también sus necesidades, así incrementar su rendimiento
laboral en sus actividades diarias en la Joyería Jennifer, así como
mejorar el trato a sus clientes que son su Máximo potencial
económico.
Por lo que se establece una pregunta de investigación:
¿Cuáles son las causas que provoca baja motivación en el
micro negoció “Joyería Jennifer”?
10
1.4 Objetivos
Objetivo general:
“Implementar mejores estrategias de motivación laboral para los
empleados en el negocio “Joyería Jennifer “.
Objetivos específicos:
1.- “Investigar estrategias de motivación laboral para mejorar la

productividad en los empleados de la Joyería Jennifer”.
2.- “Diseñar e Implementar un test de estrategias de motivación

laboral en la “Joyería Jennifer”.
3.- “Implementar estrategias de motivación laboral más favorables

para mejorar la productividad y atención al cliente en la “Joyería
Jennifer”.
4.- “Evaluar si las estrategias implementadas ayuda al

cumplimiento de las metas empresariales en la “Joyería Jennifer”.
11
1.5 Hipótesis de investigación
Hipótesis de investigación.
El micro negocio “Joyería Jennifer” no considera los tipos de

motivaciones empresariales de importancia como lo son la
intrínseca y la extrínseca que son los factores más importantes a
considerar en cualquier empresa, los cuales si se analizan podría
mejorar la motivación y la productividad de sus empleados.
“Implementar estrategias de motivación ayuda al cumplimiento de

las metas empresariales”
Hipótesis Nula
“Implementar estrategias de motivación no ayuda al cumplimiento
de las metas empresariales”.
Hipótesis alternativa
“Implementar estrategias motivacionales provoca productividad en
las empresas”.
12
1.6Justificación
1.6.1 Impacto teórico:
La motivación laboral es un aspecto que nunca debe faltar entre
tus empleados. Supone un cambio cualitativo a la hora de llevar a
cabo un trabajo, pero también como forma de mantener un
ambiente agradable y proactivo.
Uno de los beneficios más importantes de la motivación laboral es

el compromiso. Tener empleados motivados fácilmente se
traducirá en empleados comprometidos y con ganas de sumar.
Por supuesto, la motivación es un gran tema dentro de cada
empresa, pero tiene sus peculiaridades. La realidad de la
motivación en las empresas no siempre está en el nivel deseado.
Por lo cual la motivación en el trabajo es fundamental para

aumentar la productividad empresarial y el trabajo del equipo en
las diferentes actividades que realizar, además de que cada una
de las personas de la organización se siente realizada en su
puesto de trabajo y se identifique con los valores de la empresa.
Se podrá en esta investigación tocar varios puntos importantes
que ayudaran a la organización tener una mejor proyección en
sus trabajadores al cumplimiento de sus metas tomando en
cuenta estos puntos:
 Test de motivación laboral

13
 Consecuencias de la desmotivación en la empresa
 La comunicación como motivación en la empresa
 El salario como motivación en la empresa
 Técnicas de motivación laboral
 Cómo motivar a los empleados de la empresa
 Motivación de equipos
 Ejemplos de motivación laboral
 Incentivos para empleados
Como finalidad ayudar al desarrollo personal de cada uno de los

trabajadores, el liderazgo empresarial de los directivos y la
comunicación de los equipos de trabajo. Por todo esto, el
coaching empresarial se establece como una de las grandes
herramientas para la gestión humana de la empresa.
14
1.6.2. Impacto Práctico:

Este trabajo de investigación tiene como finalidad, ayudar a
implementar estrategias de motivación en los empleados dela
“Joyería Jennifer”, ya que se detectó que los empleados no están
rindiendo productivamente en sus áreas de trabajo, el cual
perjudica a la joyería en el servicio que se les brinda a los clientes
por consecuencia de no recibir una atención al cliente favorable.
Como propósito de investigación se buscó alternativas mediante
información requerida en tesis, libros y artículos, y revistas
empresariales que hablaban sobre la importancia de una buena
motivación laboral en cualquier organización, tomando como
referencia a puntos importantes encontrados sobre la motivación
intrínseca y extrínseca las cuales se tomaron en cuenta para
resolver esta problemática.
15
1.7 Alcances de estudio

Este es un estudio descriptivo de enfoque cuantitativo pues se
recolectaran datos lo componentes sobre diferentes aspectos del
personal del micronegocio para estudiar y realizar analisis y
medicion de los mismos.
“La investigación descriptiva busca especificar propiedades,
características, rasgos importantes de cualquier fenómeno que se
analice” (Hernandez, 1997) .
16
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
17
CAPÍTULO II: REVISION DE LA LITERATURA

2.1 Presentación del capítulo 2
Se puede redactar este capítulo, tomando como temario a los
objetivos específicos que se enunciaron en el capítulo anterior,
gracias a que todo objetivo es medible y susceptible de ser
alcanzado.
Si se prefiere este capítulo se podrá redactar por enfoques, esto

es por disciplinas relacionadas con el problema y la profesión en
que se está redactando la tesis o realizando el trabajo de
investigación.
18
2.2 Sustento teórico

2.2.1 Definición e importancia de la motivación
Motivación “es el estímulo emocional que nos hace actuar” (Etal,
Hoyle, & Watts, 2007), Puede traducirse a una necesidad o
impulso que se presenta o activa en cada persona, asimismo,
mencionan que en el trabajo la motivación es la combinación de
todos los factores del entorno laboral que originan esfuerzos
positivos o negativos, es decir si el trabajador sabe lo que lo
motiva, habrá mayores posibilidades para que alcancen sus
metas personales y profesionales. De la misma forma, si la
organización sabe motivar al personal, se notará el incremento de
la productividad.
(Chiavenato, 2005), indica que motivo es aquello que origina una

propensión hacia un comportamiento específico. Este impulso a
actuar puede provocarlo un estímulo externo, que proviene del
ambiente, o puede ser generado internamente en los procesos
mentales del individuo que se asocia con el sistema de cognición
del individuo.
A pesar de la variación de los patrones de comportamiento de las
personas, en esencia el proceso que los origina es el mismo para
todas las personas, Chiavenato explica tres premisas del
comportamiento humano:
-El comportamiento es causado, existe una causalidad del
comportamiento, que se origina en estímulos internos o externos,
19
es decir tanto la herencia como el ambiente influyen de manera

decisiva en el comportamiento de las personas.
- El comportamiento es motivado, en todo comportamiento
humano existe una finalidad, está dirigido u orientado hacia algún
objetivo.
- El comportamiento está orientado hacia objetivos, en todo
comportamiento existe un impulso, un deseo, una necesidad,
expresiones que sirven para indicar los motivos del
comportamiento.
La TAD, puede considerarse una macro teoría de la motivación

humana, relacionada con el desarrollo y funcionamiento de la
personalidad bajo el contexto social. Analiza el grado en que las
conductas son volitivas o auto determinadas, o el grado en que
las personas realizan sus acciones considerando un nivel de
reflexión y se comprometen en las acciones a partir de una
elección. (Deci & Ryan, 2020).
2.2.2 Tipos de motivación laboral

Las empresas han encontrado en la motivación intrínseca y
extrínseca es uno de los aspectos que más deben reforzar con la
intención de reunir el mejor equipo de empleados. Este tipo de
factor, clave en la aplicación de los métodos del neuro liderazgo
en el entorno corporativo, ha llegado a alcanzar un nivel de
relevancia extremo. Y es por ello, que cada vez más empresas
20
deben estar preparadas con la intención de mejorar este perfil

entre sus trabajadores, uno que se ha posicionado como el
ejemplo a seguir en la actualidad.
(Pereira & Maria, 2020), señala que la motivación intrínseca se
refiere a aquellas situaciones donde la persona realiza
actividades por el gusto de hacerlas, independientemente de si
obtiene un reconocimiento o no. La motivación extrínseca, por su
parte, obedece a situaciones donde la persona se implica en
actividades principalmente con fines instrumentales o por motivos
externos a la actividad misma, como podría ser obtener una
recompensa.
2.2.3 Motivación extrínseca
La motivación extrínseca se considera como el conjunto de

recompensas monetarias, bien directas como el pago de salarios,
incentivos, complementos por méritos- o indirectas -tiempo no
trabajado, pro-gramas de protección, pagos en especie,
formación- que, a cambio de su trabajo, recibe un individuo. Esta
motivación es necesaria para lograr que los trabajadores lleven
a cabo tareas que son valiosas para la organización (Martin,
Martin, & Trevilla, 2009).
2.2.3.1 Herramientas y equipamiento tecnológico

Cada vez es mayor el consenso de que la humanidad vive desde
finales del siglo pasado una revolución digital que ha llevado al
reemplazo masivo de equipamientos, de procesos y formas de
21
operar en la sociedad más allá del espacio y del tiempo (Perez,

2013). Esta revolución constituye un catalizador de cambios que
modifican las prácticas socio-económicas y culturales. “El
ecosistema digital es el mayor mercado existente, además de un
auténtico motor de crecimiento y productividad. Desde el punto de
vista de internet, el principal reto es que todo el mundo esté
conectado y utilice la red” (Pallete,2014). Cada cambio de
paradigma científico supone profundas transformaciones en las
organizaciones y en las habilidades de las personas. Sin
embargo, la economía digital, dada su desigual distribución
geográfica y social, no beneficia de igual modo a todos los
habitantes del planeta.
2.2.4 Salario, remuneración y compensación. Su

relación con la motivación
Hay que tener en cuenta que las ideas de un individuo acerca de
una retribución suficiente son un reflejo de lo que espera en
cuanto al modo de vivir, sus condiciones y comodidades,
asociación con otros, recreo y placeres sociales. Su concepto de
una retribución adecuada es más una parte de cómo piensa sobre
sí mismo y sobre su modo total de vida que una parte de la tarea
que realiza. Al evaluar la justicia de paga, un trabajador no piensa
usualmente en términos de cómo es estimado su trabajo por el
mercado laboral, sino en cuál es la paga justa para él. El primer
paso para establecer un sistema de incentivos es reunir
22
información sobre el tipo de recompensa que los empleados

aspiran a recibir por su trabajo y la forma como perciben la
probabilidad de obtenerla en base a su esfuerzo. La hipótesis
fundamental en un sistema de incentivos salariales está dada por
la importancia que asigna el trabajador al dinero a cambio de un
mayor esfuerzo; lo que no implica que sea el único mecanismo de
motivación. En tal sentido, Herzberg afirmaba que el sueldo era
un factor extrínseco que podía generar satisfacción, pero que no
colaboraba a incrementar la productividad. Por su parte, Maslow
sostenía que los trabajadores le otorgaban menos importancia a
su remuneración que al enriquecimiento en su trabajo. De todos
modos, la teoría más generalizada y aceptada en la actualidad es
la que afirma que el dinero es el principal motivador para
aumentar la productividad o mantener determinadas conductas en
los empleados de una empresa.
2.2.4.1 Sistemas de incentivos y compensación

variable
Un incentivo es un elemento destinado a lograr y/o a mantener
una determinada conducta. Es una recompensa que se fi ja para
motivar a un tercero, o a varios, para actuar de una manera
deseada. Una dicotomía que se plantea es establecer si los
incentivos deben recompensar esfuerzos o resultados. En un alto
porcentaje, estos dos factores aparecen relacionados, o uno como
consecuencia del otro; pero siempre aparece el caso en que el
23
resultado no es el esperado ni concuerda con el esfuerzo

realizado para lograrlo. Otro inconveniente surge por los
problemas económicos que actualmente tienen las empresas de
nuestro país (independientemente de su envergadura), y que
todos conocemos. Una tercera dificultad se presenta cuando debe
motivarse a una persona integrante de un grupo de trabajo que
depende en gran parte de otra u otras áreas para cumplir con sus
deberes. Otra de las dudas que se le plantea a quien debe dar
incentivos es la de si es correcto o no diferenciar a los empleados
dándole incentivos a unos y a otros no. Este punto es muy
delicado, porque mientras unos pueden sentirse motivados, otros
pueden desmotivarse e incluso estar en contra de los compañeros
benefi- ciados y/o de la empresa.
2.2.4.2 El dinero y las prestaciones no dinerarias

como factores motivadores
El dinero como premio o bien como parte de la remuneración de
un individuo, otorgado en forma directa o a través de
emolumentos, puede tener un impacto motivacional distinto en
diferentes momentos de la vida de un mismo empleado. El dinero
en sí mismo es una fuente de motivación indiscutible, lo que
debería plantearse es la duración de esa motivación.
Generalmente, el impacto motivacional es muy alto (ante, por
ejemplo, un aumento) en los primeros meses y decrece
continuamente en los meses posteriores. Citando a Gellerman,
24
cabe evaluar siempre ante un aumento en el nivel de

compensaciones de un empleado mediante una ecuación costos
versus beneficios cuánto le sale a la empresa y cuánto recibe ésta
a cambio. Vale decir, hay que verificar antes de realizar un
aumento si el mismo tendrá un efecto positivo para la empresa, o
si tiempo más tarde será un factor desmotivador y, por ende,
desventajoso para la compañía.
2.2.5 Motivación intrínseca

El concepto de motivación intrínseca tiene una gran importancia
para la Psicología del Desarrollo (Kaplan, Verana, & Yves, 2007).
afirman que las actividades exploratorias, propias del tipo de
motivación del que estamos hablando, son cruciales en el
desarrollo del niño. Y es que, tal y como han demostrado diversas
investigaciones, la motivación intrínseca está muy relacionada con
el progreso cognitivo y social.
Los empleados se encuentran extrínsecamente motivados

cuando son capaces de satisfacer sus necesidades de forma
indirecta, especialmente, por medio de las compensaciones
monetarias. Es bastante probable que un mayor énfasis en las
recompensas monetarias comience a atraer individuos que
valoren en mayor medida la riqueza material (Pedro & Pulido,
2015). esto es, el dinero es un “objetivo que proporciona
satisfacción con independencia de la propia actividad”.
25
El concepto de motivación intrínseca se enmarca dentro de la

Teoría de la Autodeterminación (Self-determination Theory) de los
años 70. Esta teoría fue propuesta y desarrollada por los
psicólogos y profesores Edward L. Deci y Richard M. Ryan y se
centra en la motivación que hay detrás de las elecciones del ser
humano que no están condicionadas por factores externos.
(R & Deci, Intrinsic and extrinsic motivations: Classic defnitions
and new direc-tions. Contemporary Educational Psychology,
2000). definen la motivación intrínseca como la «tendencia
inherente del ser humano de salir a la búsqueda de la novedad y
de retos para ampliar y ejercitar la capacidad de uno mismo,
explorar y aprender».
2.2.5.1 Clima organizacional
“El clima organizacional es un concepto integrado que permite

determinar la manera como las políticas y prácticas
administrativas, la tecnología, los procesos de toma de
decisiones, etc., se traducen (por medio del clima organizacional y
las motivaciones) en el comportamiento de los equipos y las
personas que son influidas por ellas” (Espitia, 2006).
(Olaz, 2013) señala que el clima organizacional implica tres
variables importantes: a) las variables del medio, como el tamaño,
la estructura de la organización y la administración de los recursos
humanos que son exteriores al empleado; b) las variables
26
personales, como las aptitudes, las actitudes, las motivaciones del

empleado, y c) las variables resultantes, como la satisfacción y la
productividad, que están influidas por las variables del medio y las
variables personales.
En este sentido el Departamento Administrativo de la Función

Pública (2001) explica que para entender la naturaleza y las
variables del clima organizacional se han propuesto tres
enfoques: a) estructural u objetivo: plantea que el comportamiento
del individuo está influido por el conjunto de características
permanentes que describen una organización, la distinguen de
otra e influyen en el comportamiento de las personas que la
forman; b)subjetivo: resalta la percepción del ambiente interno de
la organización y la percepción del participante sobre si sus
necesidades sociales se están satisfaciendo, y c) integrador:
concibe el clima organizacional a partir de su naturaleza tanto
objetiva como subjetiva, como una variable interpuesta entre una
amplia gama de valores organizacionales (estructura, estilo de
liderazgo, etc.) y las variables de resultado final (rendimiento,
satisfacción, etc.).
Para (García Solarte, 2009) un elemento fundamental del clima
organizacional son las percepciones que el trabajador tiene de las
estructuras y los procesos que ocurren en el medio laboral. Estas
percepciones dependen de las actividades, interacciones y otra
serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa.
27
Al respecto, (Toro, 2001) plantea que la percepción es tan relativa

que puede ser vista de manera diferente por la gerencia, por el
sindicato, por los empleados y aun por los clientes. Incluso, dentro
de la misma empresa la percepción varía según el área funcional,
la antigüedad, el nivel educativo y el sexo.
(Moreno, 2012) reporta que en investigaciones actuales hechas
por Halpin y Crofts, Litwin y Stringer, y Schneider y Bartlett, estos
autores señalan algunas propiedades del clima organizacional
que se pueden resumir en: percepción de satisfacción de
necesidades personales (desde las fisiológicas hasta las de
realización), percepción de atmósfera de apoyo con jefes y
compañeros, percepción sobre que los jefes saben dirigir,
estructura de la organización (reglas, reglamentos, papeleo y
restricciones), autonomía, y recompensas adecuadas y
equitativas.
2.2.5.2 Crecimiento laboral
El desempeño se entiende como la acción o acciones que una

persona realiza con el ánimo de obtener un resultado (Toro,
2002). En el trabajo puede incluir conductas orientadas al
cumplimiento de las responsabilidades del cargo y al desarrollo de
procesos inherentes a este (desempeño intrarrol), la realización
de actividades extras que agregan valor (desempeño extrarrol) o a
28
actuaciones coherentes con las normas y principios definidos por

la organización (cumplimiento de normas) (Toro, 2010).
dimensiones de desempeño laboral que se analizan como
variables dependientes en nuestro modelo. Su relación con el CPs
puede explicarse en la medida en que la apertura al cambio, la
flexibilidad y el manejo del fracaso contribuyen a la modificación
de comportamientos (Bustamante & Romero García, 1990).
También porque el CPs se encuentra relacionado con el motivo
de logro (Salom & Romero, 1994), el cual implica un interés
permanente de las personas por alcanzar metas retadoras, las
cuales favorecen la persistencia y el esfuerzo y, por tanto, un
mejor desempeño (Posada, 2009). También es posible entender
la relación entre estos constructos, si se analizan por separado las
dimensiones del CPs. La apertura al cambio y la flexibilidad
favorecen la adaptación de la persona, lo cual puede consistir en
hacer el trabajo de la mejor manera posible, cumpliendo con las
normas de la organización y agregando valor a la misma. Por su
parte, una visión positiva del fracaso permite aprendizaje y
desarrollo; esto siempre y cuando se valore como algo que
enseña, como parte del proceso y no como el punto final (Polivy &
Herman, P, 2014).
De acuerdo con lo anterior y teniendo presente que se quiere
probar un modelo de mediación, se parte de tres supuestos
necesarios para confirmar la hipótesis acerca de que la
Satisfacción Laboral media la relación entre el CPs y el
Desempeño Laboral: 1) las variables independientes
29
(Dimensiones de CPs) correlacionarán con la mediadora

(Satisfacción Laboral) y con las dependientes (dimensiones de
Desempeño Laboral). 2). la Satisfacción Laboral y el Desempeño
correlacionarán positivamente y 3) al incluir la variable mediadora
en el modelo, el efecto entre las variables independientes y la
dependiente dejará de ser significativo.
2.2.6 Eficacia y Eficiencia, premisas indispensables

para la Competitividad
Según (Huges, 2013). “el desempeño se refiere a esos
comportamientos dirigidos a la misión o metas de la organización,
o de los productos y servicios resultantes de esos
comportamientos”. A tal definición se puede interpretar como un
procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e
influir sobre los atributos, comportamientos y resultados
relacionados con el trabajo, así como el grado de ausentismo, con
el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si
podrá mejorar su rendimiento futuro. Por otra parte, para (Samuel,
Garcia, & Sanchez, 2019), la evaluación del desempeño “es la
actividad con la que se determina el grado en que un empleado se
desempeña bien”, siendo este proceso una alternativa de los que
gerencia, para ofrecer retroalimentación a los empleados con
relación a su rendimiento laboral.
A tales consideraciones, se interpreta lo que debe ser frustrante
para un empleado de alto rendimiento en su trabajo, recibir el
30
mismo aumento de sueldo que un compañero que no lo merezca,

eso da como resultado, falta de incentivo para realizar una buena
labor.
En ese orden de ideas, (Acosta & Calzadilla, 2016) analiza la
importancia de las evaluaciones del desempeño en los sistemas
de recompensas, ayudando con ello a: asignar recursos en un
ambiente dinámico, motivar y recompensar a los trabajadores,
retroalimentar a los empleados, mantener relaciones
intergrupales, capacitar al personal, y cumplir con las regulaciones
legales.
Al considerar tales beneficios, es recomendable promover
evaluaciones aplicadas anualmente y en casos más específicos
cada trimestre, en donde el jefe se reúne con todos y cada uno de
sus subalternos, con el objeto de medir los resultados obtenidos
en el año, con relación a los objetivos que deban cumplir. El autor
antes mencionado, sugiere las evaluaciones anuales y por ende el
incremento salarial que realizan la mayoría de las empresas en
cada uno de sus empleados es medida con base al cumplimiento
de los objetivos de su cargo; debería también realizarse sobre su
comportamiento, trabajo en equipo, cooperación con sus
compañeros, aportes de sus ideas y participación en los cambios
e innovaciones que haya implementado en la organización. En
ese orden de ideas, se analiza la evaluación del desempeño como
los pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro
de la organización, con la finalidad de establecer estrategias para
31
la solución de problemas, motivando de esta manera a los

trabajadores y ayudando a fomentar su desarrollo personal.
(Sanchez, 2012) manifiestan que el sistema de evaluación de
rendimiento incluye una serie de procesos, los cuales pueden
afectar a la estructura y procedimiento en la medición, tales como:
el análisis del puesto de trabajo realizado para determinar cuáles
son los elementos para adecuar la norma al estudiar los datos de
rendimiento, la evaluación de la 674 Evaluación del desempeño y
motivación del personal en los Institutos de Investigaciones...
Urdaneta Quintero, Omar Ramón y Urdaneta Quintero, Milagros
del Valle efectúan validez y fiabilidad de los métodos para medir el
comportamiento del empleado. En ese sentido, es importante
señalar el deber de conocer las características del evaluador y del
evaluado, así mismo, el proceso de analizar la información para
incidir en la formación del trabajador y por último, la evaluación
del grado en que se manejan adecuadamente el sistema de
evaluación del desempeño en relación a los objetivos de la
empresa.
Al respecto (Koontz, Cannise, & Heinz, 2012) señalan la
existencia de dos alternativas de evaluar al personal de una
empresa: la primera, una evaluación informal y la segunda, una
evaluación formal.
32
2.2.7 Factores que favorecen la motivación laboral
La gestión de la voluntad de los trabajadores en el entorno laboral

es un tema de constante intranquilidad en todas las
organizaciones del mundo. Todas las motivaciones de los
trabajadores son internas y diferentes para cada individuo. Una de
las características innatas de los seres humanos es que su
comportamiento no puede predecirse al cien por cien. Las teorías
de la motivación son parciales ya que no se ha enunciado todavía
un modelo teórico que llevado a la práctica pueda motivar a todos
los trabajadores hasta el máximo nivel. Pero las teorías nos
ayudan a través de evidencias empíricas y teóricas a obtener la
información suficiente para poder gestionar la voluntad y la
motivación de las personas en un amplio porcentaje.
2.2.7.1 Factores externos a la empresa

Los factores externos a la organización son aquellos elementos
que tienen su origen en el exterior y por lo tanto no pueden ser
modificables desde dentro de la compañía. Lo único que tiene
capacidad de control interno es la gestión de éstos. La forma en la
que se gestione sí que influye en la motivación y satisfacción del
empleado. Las influencias externas a la empresa de una persona
se ven reflejadas en algunas de sus actitudes, código de valores o
metas. Los factores externos más relevantes a tener en cuenta
33
por la empresa son los factores individuales (la personalidad), los

ciclos vitales, las circunstancias personales y el contexto cultural,
explicados a continuación (Sanchez C. , 2008).
2.3 Fundamentos históricos
(Otero, 2007) “La Motivación Laboral surge alrededor del año de

1700, en el continente europeo, cuando los talleres de artesanos
tradicionales se transformaron en fábricas con maquinaria
operada por cientos de personas, con intereses y formas de
pensar diferentes a los intereses patronales, reflejándose esto en
problemas de baja productividad y desinterés por el trabajo”. Es
así que la motivación laboral fue tomando fuerza en todos los
ámbitos de la sociedad, ya que, se puede considerar que la
motivación es el conjunto de razones que impulsa y que ayuda a
explicar los actos de las personas.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) desde 1920, ha

luchado por el bienestar del trabajador ya que es una agencia
especializada de la Organización de las Naciones Unidas (ONU),
Prevista por el Tratado de Versalles en 1919, tiene como objetivos
principales mejorar las condiciones de trabajo; promover empleos
productivos para el necesario desarrollo social, así como mejorar
el nivel de vida de las personas en todo el mundo.
34
Es así, que la motivación laboral surge como una alternativa ante

conflictos como: la falta de entendimiento entre las personas, la
desmotivación, la baja productividad y el desinterés por el trabajo,
por mencionar algunos; logrando así la mediación entre los
intereses patronales y las necesidades o expectativas de los
trabajadores, donde el problema no es en sí el trabajo que se
desempeña, sino las relaciones humanas y las actitudes
personales que influyen en el ámbito de trabajo.
De acuerdo con A. H. Maslow, las necesidades humanas no son

de igual fuerza, y surgen en una secuencia definida; Maslow
describe las necesidades humanas atreves de una pirámide, en la
cual están distribuidas de acuerdo a la importancia e influencia
que estas tienen en el comportamiento humano. Maslow presenta
de manera breve y después interpreta estas necesidades.
(Ouchi, 2018), publico uno de sus libros en donde hablaba

justamente cuando proliferaban las comparaciones poco
favorables para E.U. entre las organizaciones y la gerencia de esa
nación y sus equivalentes japoneses; como estudiante de ambos
tipos de gerencia, Ouchi aisló las diferencias fundamentales entre
ellas y trato de combinar con éxito con éxito ambas. Se puede
establecer una serie de diferencias fundamentales entre las
empresas de E.U. y Japón.
La remuneración y los incentivos contribuyen a la implantación de

las estrategias porque dan forma a la conducta de las personas y
35
del grupo. Los planes de recompensas, bien diseñados, son

congruentes con los objetivos y la estructura de la organización.
Motivan a los empleados para que dirijan su desempeño hacia las
metas de la organización. El sistema de recompensas tiene que
ser compatible con el carácter arriesgado de la estrategia.
Es una de los programas de recompensas que desarrolla la

empresa por iniciativa propia para mantener motivado al personal.
Una carta de agradecimiento o un elogio en público puede ser una
manera significativa de reconocer los esfuerzos y logros de una
persona, pero si esa es la única forma de reconocimiento que
utiliza el gerente, perderá muy pronto su eficacia.
La existencia de presentaciones y servicios al personal

corresponden a objetivos de carácter social, organizativo y de
desarrollo personal de los empleados. Para muchas personas la
palabra “compensación” es sinónimo de “salario”. Cualquier otro
ingreso que proporcione la organización se considera con
frecuencia como algo de menor importancia, haciendo que el
término “prestación” se relegue a los aspectos suplementarios. En
realidad, la tendencia es el aumento de las prestaciones y los
servicios que han crecido más, proporcionalmente hablando en
relación a sueldos y salarios, durante los últimos veinte años. Es
cierto que en Latinoamérica la mayor proporción de la
compensación aún corresponde a estos factores, pero en ciertas
naciones industrializadas, como en Estados Unidos, las
prestaciones constituyen un 37% del total de las compensaciones
36
y la tendencia es a todas luces igual en América Latina. Una lista

tentativa de algunos de los servicios y prestaciones que las
empresas proporcionan a sus empleados, al margen de las
prestaciones de ley, convencerá a los escépticos que suponen
que las prestaciones sólo abordan un mínimo porcentaje de los
recursos de las organizaciones.
En la década de los sesenta, (Becker, 1964) desarrollaron la

teoría del capital humano adoptando el concepto amplio de capital
de Fisher, el cual sostenía que debe considerarse capital y, por
tanto, inversión, todo aquello que produce rendimiento. Así,
(Schultz, 1960) desarrollo la idea de que el gasto en educación
constituía no solo un gasto de consumo, sino también una
inversión con rendimiento económico al aumentar la productividad
del trabajador. Schultz pronuncia el 28 de diciembre de 1960 una
conferencia en la que hace mención por primera vez al término
capital humano. El autor comienza su alocución afirmando que;
Aunque el hecho de que los hombres adquieren habilidades y
conocimientos útiles es algo evidente, no es evidente sin embargo
que habilidad y conocimientos sean una forma de capital, que ese
capital sea en gran parte un producto de una inversión deliberada,
que en las sociedades occidentales ha crecido a un ritmo mucho
más rápido que el capital convencional (no humano) y que su
crecimiento bien puede ser el rasgo más característico del
sistema económico.
37
(Janeth, Pulupa, Martillo, & Ochoa, 2015) La motivación es parte

fundamental para ejecutar cualquier actividad ya que es la que
permite que una persona actúe y se comporte de una manera
determinada, en términos laborales, podemos decir que la
motivación es el motor que impulsa a que el colaborador realice
bien o mal las tareas.
Dentro de las compañías, independientemente del tamaño de la
misma, se daba más valor al producto o servicio que se
comercializaba y en segundo plano quedaba el cliente interno, es
decir los colaboradores, se restaba valor a lo que el talento
humano necesitaba para poder desempeñar eficientemente las
funciones y como se sentía al ejercer el cargo asignado para
llegar a ser eficaz. Las empresas se preocupaban más en realizar
estudios de mercados, conocer las nuevas necesidades de las
personas y de esta manera desarrollar un producto o servicio para
comercializarlo, pero no se realizaba un estudio en el que se
conozca si el colaborador está suficientemente motivado para
trabajar. Sabemos que la clave del éxito para una empresa es
tener clientes fieles y satisfechos, esto solo se lo logra
brindándoles un buen servicio a través de los colaboradores, por
lo tanto, es importante que el talento humano actúe de manera
positiva ante cualquier tarea encomendada. Pero ¿cómo se logra
esto? Para tener un personal motivado es primordial asignar
recursos tangibles, intangibles y humanos, ver esta asignación
como una inversión y no como un gasto como generalmente lo
ven los directores o jefes. Al tener un personal motivado este será
38
más eficiente al momento de ejecutar las tareas, lo cual traerá

consigo mayor rédito a la empresa tanto económicamente como
estructural. Brindar un buen servicio se lleva a cabo por medio de
capacitaciones, incentivos, un buen ambiente laboral, esto genera
que el colaborar trabaje motivado y produzca más.
En 1980 en el trabajo de investigación llamado estudio de la

motivación laboral cooperativa los resultados que arrojó la
encuesta no son datos fijos en el tiempo, si no percepciones del
personal de la Cooperativa de Ahorro y Crédito ¨Juan Pio de
Mora¨ los cuales en el momento de la aplicación del instrumento
pudieron estar influenciados por diferentes factores que no son
constantes en las personas, tales como el estado de ánimo,
autoestima y motivación. Estos resultados permitieron la
visualización de los factores positivos y negativos del clima laboral
en la organización. A partir de esta detección se realizarán
recomendaciones a la Cooperativa para lograr un clima laboral
más agradable.
Conforme a los resultados presentados, se puede concluir que la

Cooperativa de Ahorro y Crédito ¨Juan Pio de Mora¨ posee un alto
nivel de clima laboral, en general se encuentran más factores
positivos que negativos por lo que se debe trabajar urgentemente
en aquellos aspectos negativos que más influyen como son:
 No tienen suficiente autonomía en su trabajo.

39
 Sus ideas no son escuchadas por los jefes.
 No se consideran valorados por el cargo que ocupan.
 No reciben la información oportuna que requiere su trabajo.
Tomando en cuenta los tipos de motivación intrínseca y

extrínseca en el proyecto de investigación, (Pina & Sanchez,
2011) analizaron como resultado de proyecto de investigación
acerca de la motivación laboral que se constituye una de las
variables personales sobre la que más se ha investigado, tanto en
el contexto educativo como en el ámbito empresarial. Se trata de
una variable personal compleja que se ve influenciada por
multitud de factores personales y contextuales, y que guarda una
estrecha relación con el rendimiento y la satisfacción. Entre los
factores personales que más relación tienen con la motivación
destacan las expectativas, el auto-concepto y las metas. Los
factores del contexto empresarial que más influyen en la
motivación son el tipo de liderazgo, los incentivos, el diseño de
puestos y las políticas de recursos humanos. El presente artículo
muestra las acciones que los colaboradores y los directivos de las
empresas pueden llevar a cabo para prevenir la desmotivación y
para intervenir cuando la motivación se desvanezca. Todas estas
actuaciones podrían formar parte de un contrato moral entre las
partes, con beneficios para todos.
(Rendon, Aguilar, Salinas, Morales, & Jarquin, 2010) mencionan

que, la investigación cuantitativa es aquella donde se recogen y
40
analizan datos cuantitativos, por su parte la cualitativa evita la

cuantificación; sin embargo, los registros se realizan mediante la
narración, la observación participante y las entrevistas no
estructuradas.
Por otro lado se puede decir que los métodos cuantitativos son
más fuertes en validez externa ya que con una muestra
representativa de la población hacen inferencia de dicha
población a partir de una muestra con una seguridad y precisión
definidas, por lo tanto una limitación de los métodos cualitativos
es la dificultad para generalizar, por otro lado la investigación
cuantitativa con las pruebas de hipótesis no solo permite eliminar
el papel del azar descartar o rechazar una hipótesis, sino que
permite cuantificar la relevancia de un fenómeno midiendo la
reducción relativa del riesgo (Galero, 2000).
41
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA
42
CAPITULO III: ESTRATEGIA METODOLOGICA

3.1. Presentación del capítulo
Para realizar este trabajo se inició con una investigación en donde

se detectó el problema, el objetivo, la hipótesis y el título de la
investigación, cumpliendo con el primer pasó de diseño de
investigación cuantitativa, que es definir el problema. A
continuación, se procedió a revisar la literatura y a definir las
preguntas de investigación para luego hacer la recolección de
datos. Después de ello se procedió hacer el análisis de la
información documental para analizar el sujeto de estudio y
aplicar el tipo de instrumento de medición para las variables
planteadas, para la recopilación de datos en donde se menciona
una serie de pasos los cuales se hicieron desde que se planteó el
diseño de estudio a trabajadores y gerente, para la detección de
la evaluación final.
43
3.2 Sujeto de estudio

La investigación se realizó en un negocio ubicado en Pánuco,
Ver. El cual solo cuenta con poco personal, ya que es un micro
negocio, las encuestas se aplicaron en el mes de mayo.
Se consideró para el estudio 6 miembros del negocio “Joyería

Jennifer”, los cuales son 5 empleados y un gerente.
Muestra: 6 empleados en total.
3.3 Planteamiento de la hipótesis estadística
La “Joyería Jennifer, cree que al mejorar la motivación laboral de

sus empleados por medio de la intrínseca motivándolos con una
plática mensual sobre temas relevantes a la motivación personal y
de manera extrínseca en la cual se da incentivos al mejor
empleado de la semana, tomando en cuenta esos factores
ayudara el cumplimiento de sus metas empresariales.
44
3.3.1Hipótesis de investigación
H(i): investigación
Estrategias de motivación laborar para mejorar la productividad en

la organización.
H(n):
Hipótesis Nula
H(a):
Hipótesis alternativa
las empresas”
3.3.2 variables estudiadas

Variable dependiente:
Motivación laboral
45
Variable independiente:
Metas empresariales
3.4 DISEÑO DE ESTUDIO
El diseño de investigación constituye el plan general del
investigador para obtener respuestas a sus interrogantes o
comprobar la hipótesis de investigación. Los diseños son
estrategias con las que intentamos obtener respuestas a
preguntas como:
 Contar
 Medir
 Describir
El diseño de investigación estipula la estructura fundamental y
especifica la naturaleza global de la intervención.
(Rodriguez & Perez, 2007) De acuerdo con el número de
ocasiones en que se colectan los datos sobre el fenómeno
estudiado son:
Estudios transversales: son aquellos en los que se recolectan

datos en un sólo momento, en un tiempo único. Su propósito se
centra en describir variables y analizar su comportamiento en un
momento dado.
3.5 Escenario
Nuestro campo de estudio fue en el negocio “Joyería Jennifer”
ubicado zona centro de Pánuco, Veracruz, según el censo de
46
población y vivienda que realizó el INEGI (20015), La conurbada

albergaba a 929.419 habitantes.
De los cuales 6 son empleados de la “Joyería Jennifer”,

considerados para la realización de esta investigación. En donde
se les aplico un test a los empleados y otro al gerente, para
obtener dos puntos clave, distintos para saber lo que ocasiona la
falta desmotivación en el Micro Negocio.
3.6 Tipo de estudio

El tipo de estudio que se realizó fue de forma cuantitativa ya que
la investigación es descriptiva. En donde se desarrolló 2 tipos de
test motivacional de forma estructurada.
(Muñiz, 2010) señalo que los test son instrumentos de medida
sofisticados mediante los cuales los psicólogos llevan a cabo
inferencias y toman decisiones sobre aspectos importantes de las
personas. Por tanto, hay que asegurarse de que esas inferencias
son adecuadas y pertinentes, de lo contrario se puede perjudicar
notablemente a las personas s que acuden a los psicólogos por la
razón que sea. Entonces, la investigación descriptiva se refiere al
diseño de la investigación, creación de preguntas y análisis de
datos que se llevarán a cabo sobre el tema. Se conoce como
método de investigación observacional porque ninguna de las
variables que forman parte del estudio está influenciada.
47
3.7 Situación o fenómeno estudiado

La motivación de la joyería Jennifer se encuentro en una
situación critica ya que el personal no estaba siendo eficiente con
sus tareas diarias, no dando la productividad necesaria para la
organización.
Se realizó un estudio primero analizando que factores influían en

la baja productividad, tomando en cuenta la perspectiva de la
dueña del negocio, por esa razón primero se dialogó y observo
ciertas actitudes de los trabajadores, así dando como resultado
que no estaban tan motivados en su área de trabajo. Lo cual se
tuvieron que tomar ciertos factores importantes para medir y
deducir en sí que era lo que les faltaba a los trabajadores para
incrementar su productividad, tomando en cuenta que, si el
empleado está satisfecho en su trabajo, generara un buen índice
de productividad viéndose beneficiada la “Joyería Jennifer”.
3.8 Técnicas de recopilación de datos

Se utilizó los test para recabar la información necesaria de los
empleados y gerente dela “Joyería Jennifer” y analizar que
48
métodos serían los más convenientes para trabajadores y el

negocio en el cumplimiento de sus metas empresariales.
3.9 Técnicas de análisis de datos
Técnica utilizada para el análisis de datos es la escala de LIKERT

La prueba que se aplicó se construyó en función de los objetivos
específicos con respuesta de opción múltiple bajo la regla de
intervalo continuo y bajo la teoría de Likert. La prueba piloto
constó de 12 preguntas por test.
3.10 Instrumentos de medición
El test es un instrumento el cual su objetivo es medir en algún

individuo, dependiendo de qué tipo sea el test es al que se va a
valorar una cuestión concreta, normalmente vienen ligados para
ver el estado en que esta la persona relacionado con su
personalidad, concentración, habilidades, aptitudes, entre otros.
Este instrumento fue aplicado en un tiempo de 30 minutos el cual

se aplicó dos test para empleados y gerente. (Ver Anexo 1 y 2)
49
3.11 Fases de estudio
Actividad 1: Aplicación de test a los 5 empleados de la “joyería

Jennifer”, 9 preguntas en forma de Likert, por medio de correo
electrónico se le mando a cada uno el test para que fuera
contestado y reenviado en un lapso de una hora por órdenes del
gerente, el cual cada encuesta fue reenviada a la investigadora.
Actividad 2: Aplicación de test de 9 preguntas en forma Likert,

fueron enviadas por correo al gerente el cual se le aplico el test en
relación a las preguntas que tuvieron los empleados, pero con
otro punto de vista formulándose de manera de que es el líder del
negocio.
Actividad 3: Se pasó a una matriz de datos la información

recaudada del instrumento de medición en un software SPSS el
cual arroja resultados obtenidos para ver dónde está el problema
y darle posible solución.
Actividad 4: se aplicó conclusión a cada dato arrojado respecto a

las variables e instrumento de medición, describiendo el problema
de cada una de ellas. (Ver Anexo 3)
50
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS DE DATOS
51
CAPITULO IV: PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE

LOS DATOS
4.1 Presentación del capítulo
En el presente Capitulo, se presentan los resultados de la
Investigación de campo y se hace de la siguiente manera:
1.- Una tabla de frecuencias y una gráfica estadística, por cada

una de las preguntas del cuestionario aplicado, con el propósito
de quien consulte este documento, tenga mejor apreciación de los
resultados que se obtuvieron.
2.- Los cálculos estadísticos se hicieron bajo la regla de tres

simple, usando el programa de computación Excel, a fin de
construir las gráficas en forma de (barras, pastel, etc.)
52
4.2 Presentación de los datos recolectados

En la etapa de diagnóstico se hace un análisis cuantitativo, con el
propósito de medir las variables de la investigación, así
obteniendo resultados delos mismos para conocer cuáles son las
causas dela falta de motivación de los empleados de la “Joyería
Jennifer”, se analizó resultados obtenidos de gerente también ya
que es el principal en dirigir el negocio, tomando en cuenta los
dos puntos de vista de líder y empleado
4.3 Análisis de datos

4.3.1 Análisis de fiabilidad
Escala: todas las variables
Resumen de procesamiento de
casos
N %
Casos Válido 5 100.0
Excluido a
0 .0
Total 5 100.0
53
Lista basada en todas las

variables del procedimiento.
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de
Cronbach N de elementos
.860 9
Los resulted del instrumento de alfa de Cronbach miden la

fiabilidad de una escala media por lo tanto muestra una
fiabilidad media.
4.3.2. Análisis descriptivo.
En las siguientes 3 tablas nos muestra como es el

comportamiento de cada ítem, considerando la media, la varianza,
el grado de correlación y fiabilidad por cada pregunta.
Estadísticos
1.- ¿En los 2. ¿Me siento en 3.- ¿Tengo los
últimos 6 meses confianza de materiales y el
alguien hablo externarles a equipo de
sobre mi mis compañeros trabajo para 4.- ¿Estoy
progreso en el mis dudas o realizar mi satisfecho con
GENERO trabajo? aclaraciones? trabajo? mi sueldo?
54
N Válido 5 5 5 5 5
Perdidos 0 0 0 0 0
Media 1.80 3.40 3.20 3.00 3.80
Mediana 2.00 3.00 3.00 3.00 4.00
Moda 2 3 3 3 4
Desv. Desviación .447 .548 .447 .000 .447
Varianza .200 .300 .200 .000 .200
Rango 1 1 1 0 1
Estadísticos
8.- ¿A la hora de
comunicarse con
los clientes, tus
colaboradores
utilizan un lenguaje
5.- ¿Los beneficios 6.- ¿Trabaja una 7.- ¿Trabaja entendible y se
económicos que parte del día en las semanalmente su adaptan a lo que
recibo en mi tareas que le llevan cartera de clientes necesita el cliente
empleo satisfacen directamente al y la búsqueda de mostrando actitud
mis necesidades? resultado? nuevos? de servicio?
N Válido 5 5 5 5
Perdidos 0 0 0 0
Media 3.80 1.20 1.40 2.00
Mediana 4.00 1.00 1.00 2.00
Moda 4 1 1 2
Desv. Desviación .447 .447 .548 .000
Varianza .200 .200 .300 .000
Rango 1 1 1 0
55
Estadísticos
9.- ¿Considera que la “JOYERIA JENNIFER”
es reconocida en la zona?
N Válido 5
Perdidos 0
Media 1.80
Mediana 2.00
Moda 2
Desv. Desviación .447
Varianza .200
Rango 1
4.3.2.1 Análisis de la varianza por cada componente

(ítem) en relación a los empleados.
En la presente tabla se muestran los 9 ítems, obteniendo

porcentajes de extracción y rotación de la varianza.
56
ítem 1: Reconocimiento laboral

1.- ¿En los últimos 6 meses alguien hablo sobre mi progreso en el
trabajo?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido en ocasiones 3 60.0 60.0 60.0
Nunca 2 40.0 40.0 100.0
Total 5 100.0 100.0
“En los resultados obtenidos en el primer ítem establece que con

un porcentaje de 60% “en ocasiones” reciben reconocimiento en
su trabajo, tomando en cuenta que el 40% “nunca” no reciben
reconocimiento en sus actividades realizadas en su trabajo”.
57
ítem 2: Comunicación laboral

2. ¿Me siento en confianza de externarles a mis compañeros mis dudas
o aclaraciones?
nunca 1 20.0 20.0 100.0
Total 5 100.0 100.0
“En los resultados obtenidos en el segundo ítem establece con un

porcentaje de 80% dice que “en ocasiones” se sienten cómodos al
externar alguna duda o inconformidad entre trabajadores y
58
gerente tomando en cuenta que tan solo el 20% “nunca” se siente

conforme en externar sus dudas”.
ítem 3: Herramientas tecnológicas de trabajo

3.- ¿Tengo los materiales y el equipo de trabajo para realizar mi
trabajo?
“En los resultados obtenidos en el tercer ítem establece con un

porcentaje de 100% no cuenta con el material suficiente y equipo
tecnológico para la realización de sus actividades diarias en su
trabajo ya que es un factor muy importante a considerar”.
ítem 4: Salario
59
4.- ¿Estoy satisfecho con mi sueldo?

Nunca 4 80.0 80.0 100.0
Total 5 100.0 100.0
“En los resultados obtenidos en el cuarto ítem establece con un

porcentaje de 80% “nunca” se encuentra satisfecho con su sueldo
recibido, y tomando en cuenta que solo el 20% “en ocasiones” si
lo está”.
ítem 5: Incentivos
60
5.- ¿Los beneficios económicos que recibo en mi empleo satisfacen

mis necesidades?
nunca 4 80.0 80.0 100.0
Total 5 100.0 100.0
“En los resultados obtenidos en el quinto ítem establece con un

porcentaje de 80% que “nunca” recibe algún beneficio económico
extra para satisfacer las necesidades económicas de cada
empleado, tomando en cuenta que el 20% “en ocasiones” si se
siente conforme con ello”.
ítem 6: Eficiencia
61
6.- ¿Trabaja una parte del día en las tareas que le llevan directamente
al resultado?
Válido Siempre 4 80.0 80.0 80.0
casi siempre 1 20.0 20.0 100.0
Total 5 100.0 100.0
“En los resultados obtenidos en el sexto ítem establece con un

porcentaje de 80% muestra que “siempre” hacen sus tareas en
base a resultados y tomando en cuenta que el 20% “casi
siempre”.
ítem 7: Productividad
62
7.- ¿Trabaja semanalmente su cartera de clientes y la búsqueda de

nuevos?
Válido siempre 3 60.0 60.0 60.0
casi siempre 2 40.0 40.0 100.0
Total 5 100.0 100.0
“En los resultados obtenidos en el séptimo ítem establece con un

porcentaje de 60% que “siempre” trabajan semanalmente en la
búsqueda de nuevos clientes, así como manteniendo los clientes
frecuentes informados de promociones, tomando en cuenta que el
40% “casi siempre” están de acuerdo con la cartera de clientes”.
ítem 8: Servicio al Cliente

63
8.- ¿A la hora de comunicarse con los clientes, tus colaboradores

utilizan un lenguaje entendible y se adaptan a lo que necesita el cliente
mostrando actitud de servicio?
Válido casi siempre 5 100.0 100.0 100.0
“En los resultados obtenidos en el octavo ítem establece con un

porcentaje de 100% “casi siempre” son respetuosos con los
clientes y resuelven alguna problemática que se presente con
ellos de una manera educada y cordial”.
ítem 9: Posicionamiento laboral

64
9.- ¿Considera que la “JOYERIA JENNIFER” es reconocida en la zona?

Válido siempre 1 20.0 20.0 20.0
casi siempre 4 80.0 80.0 100.0
Total 5 100.0 100.0
“En los resultados obtenidos en el noveno ítem establece con un

porcentaje de 80% casi siempre consideran que la “joyería
Jennifer” es reconocida en el pueblo tomando en cuenta que no
existe mucha competencia, y tan solo un 20% consideran que
siempre es reconocida”.
4.3.3 Análisis de la varianza por cada componente

(ítem) en relación al gerente.
65
En la presente tabla se muestran los 9 ítems, obteniendo

porcentajes de extracción y rotación de la varianza.
Estadísticos
1.- ¿Consideras 2.- ¿Consideras 3.- ¿Cuentas
brindarles que hay un buen con los recursos
elogios o ambiente de suficientes
reconocimientos respeto de tus (materiales,
a los empleados empleados equipos, etc.) 4.- ¿Estoy
que hacen bien hacia ti y para desarrollar satisfecho con
GENERO su trabajo? viceversa? mi trabajo? mi sueldo?
N Válido 1 1 1 1 1
Perdidos 0 0 0 0 0
Media 1.00 3.00 1.00 3.00 2.00
Mediana 1.00 3.00 1.00 3.00 2.00
Moda 1 3 1 3 2
Estadísticos
6.- ¿En general,
5.- ¿Recibo consigo los 7.- ¿La cantidad de 8.- ¿Consideras
incentivos por objetivos que me trabajo que debo que se le brinda un
cumplimiento de propongo en mi realizar se ajusta a buen servicio al
metas? puesto de trabajo? mis posibilidades? cliente?
N Válido 1 1 1 1
Perdidos 0 0 0 0
Media 4.00 1.00 2.00 1.00
Mediana 4.00 1.00 2.00 1.00
Moda 4 1 2 1
Estadísticos
66
9.- ¿Consideras que la “JOYERIA JENNIFER” es

reconocida en el mercado?
N Válido 1
Perdidos 0
Media 1.00
Mediana 1.00
Moda 1
ítem 1: Motivación laboral aplicado a gerente.

67
1.- ¿Consideras brindarles elogios o reconocimientos a los empleados

que hacen bien su trabajo?
“Los resultados obtenidos del primer ítem no se pueden graficar

ya que solo es una persona a la cual se le aplico la encuesta,
como se menciono es el gerente de la “joyería Jennifer” pero fue
importante mencionar su resultado a dicha encuesta, en la que
menciono que “en ocasiones” daba algún alago o reconocimiento
a sus empleados, lo cual no concuerda con lo que mencionan los
empleados”

68
2.- ¿Consideras que hay un buen ambiente de respeto de tus

empleados hacia ti y viceversa?
Válido siempre 1 100.0 100.0 100.0
“los resultados obtenidos del segundo ítem no se pueden graficar

menciono que “siempre” considera que hay un buen ambiente
entre empleados a gerente, así como a clientes.

69
3.- ¿Cuentas con los recursos suficientes (materiales, equipos, etc.)

para desarrollar mi trabajo?
“Los resultados obtenidos del tercer ítem no se pueden graficar ya

que solo es una persona a la cual se le aplico la encuesta, como
se menciono es el gerente de la “joyería Jennifer” pero fue
importante mencionar su resultado a dicha encuesta, en donde se
obtuvo como resultado que “en ocasiones” cuenta con equipo de
trabajo y material, pero es importante destacar que habla por sí
solo, ya que en los resultados de los empleados fue distinto el
resultado”.

70

“Los resultados obtenidos del cuarto ítem no se pueden graficar

menciono “casi siempre” se encuentra satisfecho con su sueldo,
pero es importante mencionar que por obvias razones el gerente
cuenta con diferente sueldo que los empleados generales por el
rango de responsabilidades”:

71
5.- ¿Recibo incentivos por cumplimiento de metas?

Válido nunca 1 100.0 100.0 100.0
“Los resultados obtenidos del quinto ítem no se pueden graficar

menciono que “nunca” ha recibido algún incentivo extra por el
cumplimiento de metas mensuales”.
ítem 6: Metas empresariales aplicado a gerente.

72
6.- ¿En general, consigo los objetivos que me propongo en mi

puesto de trabajo?
Válido Siempre 1 100.0 100.0 100.0
“Los resultados obtenidos del sexto ítem no se pueden graficar ya

que solo es una persona a la cual se le aplico la encuesta, como
se menciono es el gerente de la “joyería Jennifer” pero fue
menciono “siempre” consigue sus objetivos que se plantean en la
“joyería Jennifer” cumpliendo con su trabajo eficientemente”.
73

7.- ¿La cantidad de trabajo que debo realizar se ajusta a mis
posibilidades?
“Los resultados obtenidos del séptimo ítem no se pueden graficar

menciono “casi siempre” se acomoda en tiempo y movimientos
sus actividades diarias que tiene que realizar cumpliendo
eficientemente”.
74

8.- ¿Consideras que se le brinda un buen servicio al cliente?
Válido siempre 1 100.0 100.0 100.0
“Los resultados obtenidos del octavo ítem no se pueden graficar

menciono que “siempre” les brinda un buen servicio a nuevos
clientes y clientes frecuentes, atendiéndolos de la mejor manera”.
75

9.- ¿Consideras que la “JOYERIA JENNIFER” es reconocida en el
mercado?
Válido siempre 1 100.0 100.0 100.0
“Los resultados obtenidos del noveno ítem no se pueden graficar

menciono “siempre” considera que la Joyería Jennifer es una de
las más reconocidas en la zona”.
4.3.4 CORRELACION DE PEARSON

76
Existen variables constantes en algunos pares de variables para

la correlación de Pearson. No se realizará ningún análisis para
estos pares de variables. Cuando las variables están
correlacionadas perfectamente, no se pueden calcular
determinadas estadísticas.
4.3.4.1 CORRELACION DE PEARSON EMPLEADOS
Caracterización de distribución posterior para correlaciones por

parejasa
77
8.- ¿A
la hora
de
comuni
carse
con los
clientes
, tus
colabor
adores
utilizan
un
lenguaj
2. ¿Me e
siento 5.- 6.- 7.- entendi
1.- ¿En en 3.- ¿Los ¿Trabaj ¿Trabaj ble y se
los confian ¿Tengo benefici a una a adapta
últimos za de los os parte seman n a lo
6 externa materia econó del día alment que
meses rles a les y el micos en las e su necesit
alguien mis equipo que tareas cartera a el
hablo compa de 4.- recibo que le de cliente
sobre ñeros trabajo ¿Estoy en mi llevan clientes mostra
mi mis para satisfec empleo directa y la ndo
progres dudas realizar ho con satisfac mente búsque actitud
o en el o mi mi en mis al da de de
trabajo aclaraci trabajo sueldo necesid resulta nuevos servicio
? ones? ? ? ades? do? ? ?
1.- ¿En los Posterior Moda .560 . .364 .364 .560 . .
últimos 6 Media .333 . .188 .195 .339 . .
meses Varianz .121 . .126 .126 .118 . .
alguien hablo a
sobre mi 95% Límite -.336 . -.463 -.497 -.305 . .
progreso en Intervalo inferior
el trabajo? creíble Límite .907 . .836 .807 .926 . .
superior
N 5 5 5 5 5 5 5 5
Posterior Moda .560 . .220 .220 . .560 .
78
2. ¿Me siento Media .333 . .113 .117 . .337 .

en confianza Varianz .121 . .127 .126 . .120 .
de a
externarles a 95% Límite -.336 . -.548 -.560 . -.327 .
mis Intervalo inferior
compañeros creíble Límite .907 . .764 .754 . .913 .
mis dudas o superior
aclaraciones? N 5 5 5 5 5 5 5 5
3.- ¿Tengo Posterior Moda . . . . . . .
los materiales Media . . . . . . .
y el equipo Varianz . . . . . . .
de trabajo a
para realizar 95% Límite . . . . . . .
mi trabajo? Intervalo inferior
creíble Límite . . . . . . .
superior
N 5 5 5 5 5 5 5 5
4.- ¿Estoy Posterior Moda .364 .220 . . .220 .364 .
satisfecho Media .188 .113 . . .115 .196 .
con mi Varianz .126 .127 . . .129 .124 .
sueldo? a
95% Límite -.463 -.548 . . -.538 -.461 .
Intervalo inferior
creíble Límite .836 .764 . . .774 .826 .
superior
N 5 5 5 5 5 5 5 5
5.- ¿Los Posterior Moda .364 .220 . . .220 .364 .
beneficios Media .195 .117 . . .106 .193 .
económicos Varianz .126 .126 . . .129 .126 .
que recibo en a
mi empleo 95% Límite -.497 -.560 . . -.570 -.489 .
satisfacen Intervalo inferior
mis creíble Límite .807 .754 . . .759 .808 .
necesidades? superior
N 5 5 5 5 5 5 5 5
6.- ¿Trabaja Posterior Moda .560 . . .220 .220 .560 .
una parte del Media .339 . . .115 .106 .335 .
79
día en las Varianz .118 . . .129 .129 .121 .

tareas que le a
llevan 95% Límite -.305 . . -.538 -.570 -.322 .
directamente Intervalo inferior
al resultado? creíble Límite .926 . . .774 .759 .922 .
superior
N 5 5 5 5 5 5 5 5
7.- ¿Trabaja Posterior Moda . .560 . .364 .364 .560 .
semanalment Media . .337 . .196 .193 .335 .
e su cartera Varianz . .120 . .124 .126 .121 .
de clientes y a
la búsqueda 95% Límite . -.327 . -.461 -.489 -.322 .
de nuevos? Intervalo inferior
creíble Límite . .913 . .826 .808 .922 .
superior
N 5 5 5 5 5 5 5 5
8.- ¿A la hora Posterior Moda . . . . . . .
de Media . . . . . . .
comunicarse Varianz . . . . . . .
con los a
clientes, tus 95% Límite . . . . . . .
colaboradore Intervalo inferior
s utilizan un creíble Límite . . . . . . .
lenguaje superior
entendible y
N 5 5 5 5 5 5 5 5
se adaptan a
lo que
necesita el
cliente
mostrando
actitud de
servicio?
9.- Posterior Moda .364 .220 . . . .220 .364 .
¿Considera Media .199 .109 . . . .112 .189 .
que la Varianz .128 .128 . . . .129 .127 .
“JOYERIA a
80
JENNIFER” 95% Límite -.484 -.563 . . . -.576 -.481 .

es Intervalo inferior
reconocida creíble Límite .825 .752 . . . .749 .827 .
en la zona? superior
N 5 5 5 5 5 5 5 5
81
CAPÍTULO V:
CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS
82
CAPÍTULO VI: CONCLUSIONES Y

SUGERENCIAS
5.1 Presentación del capítulo 5
En este capítulo se presentan las limitaciones del estudio, ya

después de haber obtenido información necesaria del ítem, el
siguiente paso son las conclusiones en base a los resultados
obtenidos a lo largo del estudio en esta tesis, para tomar en
cuenta las conclusiones y sugerencias que obtendrán de la
información que han servido de fundamentación. Esto nos permite
responder a los interrogantes planteados al inicio de la
investigación y proponer a futuras líneas de profundización y
mejora. Además de describir los aspectos que quedan por
estudiar.
83
5.2 Limitaciones del Estudio

Unas de las limitaciones de estudio es el factor del tiempo, ya que
también se enfrenta hoy en día una crisis económica mundial, ya
que surgió la enfermedad llamada COVID 19, en donde muchas
empresas han cerrado o minimizado sus ingresos por la situación
que se enfrenta, no se podrá en poco tiempo solucionar toda la
problemática que exista en un margen de tiempo corto, ya que
hay prioridades las cuales es mantenerse en el mercado aunque
no haya ganancias, conforme pase esta situación se podrían
tomar las medidas necesarias para hacer un cambio en su
problemática empresarial.
5.3 Conclusiones
El objetivo general de la investigación se logró estudiar de gran
medida gracias a las encuestas establecidas e información
recaudada directamente con la duela de la joyería, la cual se
prestó amablemente a mencionar ciertos puntos importantes
desde otro punto de vista, ante empleados y gerente, al saber ya
las necesidades de los trabajadores y cuál es la problemática en
sí que no ayudaba a tener una buena productividad laboral entre
empleados ya que eran diversos factores como el bajo salario y
sin recibir algún incentivo por el cumplimiento de sus metas de las
cuales si se realizaban mensualmente, también existía poco
reconocimiento entre sus tareas realizadas eficientes, no cuentan
84
con el equipo de trabajo tecnológico suficiente para cada

empleado, no hay buena comunicación. al saber todos estos
factores que desmotivaban a los empleados se podría retomar
ciertos puntos según la economía mejore para aplicar estrategias
intrínsecas y extrínsecas.
En cuanto la hipótesis nula se rechaza:
Y se acepta la hipótesis alternativa para el futuro ser tomada en
cuenta:
las empresas”.
Respondiendo a la pregunta de investigación
¿Cuáles son las causas que provoca baja motivación en el micro
negoció “Joyería Jennifer”?
1.- El no reconocer su trabajo que realizan en la “Joyería Jennifer”

2.-El no recibir ningún incentivo y aumento de su salario.
3.-El no contar con equipo tecnológico suficiente y materiales para
la realización de su trabajo.
4.- Mayor trato de respeto y confianza en el trabajo entre
empleados para comunicarse cualquier inconformidad.
85
5.4 Sugerencias
Las sugerencias que les podría proporcionar es que para que el

negocio tenga mejor impacto y reconocimiento en la zona, se
debe de empezar con cambiar internamente el negocio
empresarial.
Una de las sugerencias más específicas que podría decir es que:
1.-Podrian aplicar estrategias más eficientes de ventas para
generar ganancias, por resultado al obtener buenos ingresos se
podría incrementar el salario de los empleados.
2.- Para que el empleado pueda recibir algún incentivo sería una
buena estrategia que utilicen un método el cual podría ser que el
empleado que atraiga más clientes al promocionarse mediante
redes sociales sobre las promociones de la “joyería Jennifer”,
brindarles un incentivo extra, o bien quincenalmente brindarles
también un pequeño obsequio al empleado que realizo sus tareas
en tiempo y forma, tomando en cuenta su puntualidad en el
trabajo, atender bien a los clientes.
3.- Si no tienen las comodidades para atender bien al cliente y
hacer su trabajo no podrán ser eficientes, por ello les
recomendaría que tengan al menos dos computadoras una para
el gerente y otra para el que este en caja, donde lleve la cartera
de clientes y ventas.
4.- En cuestión del respeto y la comunicación en el trabajo debe
de empezar del gerente hacia sus trabajadores, ya que a si
podrían solucionar las posibles fallas justo a tiempo, podrían
86
realizar también en cada cumple años de los empleados o fechas

importantes, darse el tiempo de convivir de una manera amena
donde puedan generar más confianza entre sí. (eso es si el dueño
de la joyería considera buena la idea y exista un tiempo para eso).
87
GLOSARIOS DE TÉRMINOS
Alfa de Cronbach: es un coeficiente usado para saber cuál es la
fiabilidad de una escala o test. Un recurso muy utilizado en
psicometría. La psicometría es la disciplina que se encarga de
medir y cuantificar variables psicológicas de la psique humana,
mediante un conjunto de métodos, técnicas y teorías.
Clima organizacional: es el nombre dado por diversos autores;
se basa en el ambiente generado por las emociones de los
miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado
con la motivación de los empleados.
Directivos: que tiene a su cargo junto con otras personas la
dirección o el mando de una empresa, una institución o una
agrupación.
Eficacia: capacidad para producir el efecto deseado o de ir bien
para determinada cosa.
Eficiencia: capacidad para realizar o cumplir adecuadamente una
función.
Estrategia: serie de acciones muy meditadas, encaminadas hacia
un fin determinado.
Estudio descriptivo: un estudio descriptivo es un tipo de
metodología a aplicar para deducir un bien o circunstancia que se
esté presentando; se aplica describiendo todas sus dimensiones,
en este caso se describe el órgano u objeto a estudiar.
Evaluar: valorar conocimientos, actitud o rendimiento de una
persona o de un servicio.
88
Extrínseca: que es adquirido o superpuesto a la naturaleza

propia de algo.
Fiabilidad: probabilidad de que un sistema, aparato o dispositivo
cumpla una determinada función bajo ciertas condiciones durante
un tiempo determinado.
Hipótesis: suposición hecha a partir de unos datos que sirve de
base para iniciar una investigación o una argumentación.
Incentivo: que impulsa a hacer o desear una cosa, especialmente
a obrar o hacer determinada cosa mejor o más deprisa.
Intrínseca: que es propio o característico de la cosa que se
expresa por sí misma y no depende de las circunstancias.
Método cuantitativo: el método cuantitativo es un procedimiento
que se basa en la utilización de los números para analizar,
investigar y comprobar tanto información como datos.
Motivación:
conjunto de factores internos o externos que determinan en parte
las acciones de una persona.
Neuroliderazgo: el neuroliderazgo se plantea como una disciplina
innovadora para la gestión de proyectos, no sólo en lo que se
refiere a las habilidades tradicionales que se asocian al rol de líder
sino, además, al incorporar otras novedosas como la actividad del
cerebro, los procesos mentales, la atención y la memoria.
Organización: grupo de personas y medios organizados con un
fin determinado.
Peculiaridad: característica propia de una persona o cosa, por la
cual se distingue de otras.
89
Prestación: servicio o ayuda que una persona, una institución o

una empresa ofrece a otra.
Productividad: capacidad de producción por unidad de trabajo,
superficie de tierra cultivada, etc.
Remuneración: cantidad de dinero o cosa que se da a una
persona como pago por un trabajo o un servicio.
Salario: dinero que recibe una persona de la empresa o entidad
para la que trabaja en concepto de paga, generalmente de
manera periódica.
Test: es un instrumento el cual su objetivo es medir una cuestión
concreta en algún individuo, dependiendo de qué tipo sea el test
es al que se va a valorar, normalmente vienen ligados para ver el
estado en que esta la persona relacionado con su personalidad,
amor, concentración, habilidades, aptitudes, entre otros.
Turno rotativo: los turnos rotativos implican un horario de trabajo
con una entrada y salida predeterminadas y que irán
modificándose a lo largo de un período. Por ejemplo, una semana
de mañanas, la siguiente de turno de noche y la posterior de
tardes. Así sucesivamente.
90
LISTADO DE SIGLAS
CPS: Sistemas Ciber-Físicos

INEGI: Instituto Nacional de Estadística y Geografía.
TAD: Tramites a Distancia.
91
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Obtenido de redalyc.org/pdf/2250/225014900004.pdf
98
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES INTRUMENTOS DESCRIPCION DEL ITEM CODIFICACION

Motivación Reconocimiento Reconocer 1 1.- ¿En los últimos 6 meses alguien hablo sobre mi progreso en el siempre 1
laboral en su trabajo cuando se trabajo?
realiza su trabajo Casi siempre 2
en tiempo y
forma. En ocasiones 3
Nunca 4
comunicación laboral Sentirse con la confianza de 2 2. Me siento en confianza de externarles a mis compañeros mis dudas Siempre 1
que es un trabajo en equipo. aclaraciones? Casi siempre 2
En ocasiones 3
Nunca 4
Clima laboral Contar con sus herramientas 3 3.- ¿Tengo los materiales y el equipo de trabajo para realizar mi siempre 1
para realizar su trabajo con trabajo? Casi siempre 2
mayor rapidez. En ocasiones 3
Nunca 4
Herramientas necesarias de Tener un salario justo. 4 4.- ¿Estoy satisfecho con mi sueldo? siempre 1
trabajo Casi siempre 2
En ocasiones 3
Nunca 4
Salario Obtener incentivos por meta 5 5.- ¿Los beneficios económicos que recibo en mi empleo satisfacen mis siempre 1
cumplida. necesidades? Casi siempre 2
En ocasiones 3
Nunca 4
Metas Incentivos Realizar su trabajo como lo 6 6.- ¿Trabaja una parte del día en las tareas que le llevan directamente al siempre 1
empresariales pide el cliente. resultado? Casi siempre 2
En ocasiones 3
Nunca 4
eficiencia Trabajar y cumplir metas por 7 7.- ¿Trabaja semanalmente su cartera de clientes y la búsqueda de siempre 1
día en tiempo y forma. nuevos? Casi siempre 2
En ocasiones 3
Nunca 4
Productividad Brindar una buena atención a 8 8.- ¿A la hora de comunicarse con los clientes, tus colaboradores siempre 1
clientes nuevos y antiguos. utilizan un lenguaje entendible y se adaptan a lo que necesita el cliente Casi siempre 2
mostrando actitud de servicio? En ocasiones 3
Nunca 4
Buen servicio Posicionarse como las 9 9.- ¿Considera que la “JOYERIA JENNIFER” es reconocida en la zona? siempre 1
mejores joyerías de la zona. Casi siempre 2
99
En ocasiones 3
Nunca 4
APENDICE A: codificación de variables para empleados

100
APENDICE B: codificación de variables para el gerente

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES INTRUMENTOS DESCRIPCION DEL ITEM CODIFICACION
Motivación Reconocimiento Reconocer 1 1.- ¿En los últimos 6 meses alguien hablo sobre mi progreso en el siempre 1
laboral en su trabajo cuando se trabajo?
realiza su trabajo Casi siempre 2
en tiempo y
forma. En ocasiones 3
Nunca 4
comunicación laboral Sentirse con la confianza de 2 2. Me siento en confianza de externarles a mis compañeros mis dudas Siempre 1
que es un trabajo en equipo. aclaraciones? Casi siempre 2
En ocasiones 3
Nunca 4
Clima laboral Contar con sus herramientas 3 3.- ¿Tengo los materiales y el equipo de trabajo para realizar mi siempre 1
para realizar su trabajo con trabajo? Casi siempre 2
mayor rapidez. En ocasiones 3
Nunca 4
Herramientas necesarias de Tener un salario justo. 4 4.- ¿Estoy satisfecho con mi sueldo? siempre 1
trabajo Casi siempre 2
En ocasiones 3
Nunca 4
Salario Obtener incentivos por meta 5 5.- ¿Los beneficios económicos que recibo en mi empleo satisfacen mis siempre 1
cumplida. necesidades? Casi siempre 2
En ocasiones 3
Nunca 4
Metas Incentivos Realizar su trabajo como lo 6 6.- ¿Trabaja una parte del día en las tareas que le llevan directamente al siempre 1
empresariales pide el cliente. resultado? Casi siempre 2
En ocasiones 3
Nunca 4
eficiencia Trabajar y cumplir metas por 7 7.- ¿Trabaja semanalmente su cartera de clientes y la búsqueda de siempre 1
día en tiempo y forma. nuevos? Casi siempre 2
En ocasiones 3
Nunca 4
Productividad Brindar una buena atención a 8 8.- ¿A la hora de comunicarse con los clientes, tus colaboradores siempre 1
clientes nuevos y antiguos. utilizan un lenguaje entendible y se adaptan a lo que necesita el cliente Casi siempre 2
101
mostrando actitud de servicio? En ocasiones 3

Nunca 4
Buen servicio Posicionarse como las 9 9.- ¿Considera que la “JOYERIA JENNIFER” es reconocida en la zona? siempre 1
mejores joyerías de la zona. Casi siempre 2
En ocasiones 3
Nunca 4
102
ANEXOS
103
ANEXO 1: Test para empleados

Contesta las siguientes preguntas subrayando la que creas
correcta en base a tu criterio.
La encuesta le ayudará básicamente a identificar su situación

actual, le permitirá reflexionar y tomar decisiones para tener
un equipo de trabajo motivado ayudando también a cumplir
las metas empresariales de la “JOYERÍA JENNIFER”
1.- ¿En los últimos 6 meses alguien hablo sobre mi progreso en el

trabajo?
a) Siempre b) casi siempre c) en ocasiones d) nunca
2. Me siento en confianza de externarles a mis compañeros mis
dudas aclaraciones?
3.- ¿Tengo los materiales y el equipo de trabajo para realizar mi
trabajo?
5.- ¿Los beneficios económicos que recibo en mi empleo
satisfacen mis necesidades?
6.- ¿Trabaja una parte del día en las tareas que le llevan
directamente al resultado?
104
7.- ¿Trabaja semanalmente su cartera de clientes y la búsqueda

de nuevos?
8.- ¿A la hora de comunicarse con los clientes, tus colaboradores
utilizan un lenguaje entendible y se adaptan a lo que necesita el
cliente mostrando actitud de servicio?
9.- ¿Considera que la “JOYERIA JENNIFER” es reconocida en la
zona?
105
ANEXO 2: Test para gerente
Contesta las siguientes preguntas subrayando la que creas

correcta en base a tu criterio.
Le ayudará el test básicamente a identificar su situación

actual, le permitirá reflexionar y tomar decisiones para tener
un equipo de trabajo motivado ayudando también a cumplir
las metas empresariales de la “JOYERÍA JENNIFER”
1.- ¿Consideras brindarles elogios o reconocimientos a los

empleados que hacen bien su trabajo?
2.- ¿Consideras que hay un buen ambiente de respeto de tus
empleados hacia ti y viceversa?
3.- ¿Cuentas con los recursos suficientes (materiales, equipos,
etc.) para desarrollar mi trabajo?
5.- ¿Recibo incentivos por cumplimiento de metas?
6.- ¿En general, consigo los objetivos que me propongo en mi
puesto de trabajo?
106
7.- ¿La cantidad de trabajo que debo realizar se ajusta a mis

posibilidades?
a) Siempre b) casi siempre c) en
ocasiones d) nunca 8.- ¿Consideras que se le
brinda un buen servicio al cliente?
9.- ¿Consideras que la “JOYERIA JENNIFER” es reconocida en el
mercado?
107
Anexo 3: Grafica de Gantt

108
109

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UNIVERSIDAD DEL

DIVISIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN

“Estrategias de motivación laboral

QUE PARA OBTENER EL GRADO DE:

Marcia Yovana Bertín Torres

GENERACIÓN 2019- 2020.

UNIVERSIDAD DEL GOLFO

DIVISIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN

Nombre del Tesista: MARCIA YOVANA BERTIN TORRES

Nombre de la Tesis: “ESTRATEGIAS DE MOTIVACIÓN LABORAR PARA

Grado a recibir: MAESTRÍA

Nombre de la Maestría: MAESTRIA EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CON

Fecha: 26 de junio del 2020 Tampico, Tamps.

Dr. Raymundo Hernández David

También agradezco a Julia Abril Landeros dueña del negocio

También el agradecimiento cordial a mi profesor de tesis el Doctor

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO

CAPÍTULO III: METODOLOGÍA

3.1 Diseño de Investigación…………………………………………

CAPÍTULO IV: ANÁLISIS DE DATOS

CAPÍTULO V: CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS

Hoy en día es un elemento importante en la administración de

Key Words: intrinsic motivation, productivity, extrinsic motivation,

La motivación es un elemento fundamental para el éxito

Sin embargo, todavía existen muchos líderes corporativos que no

Esa situación está causando que las empresas adopten

En la investigación se desarrolló en varios capítulos puntos

Capítulo 1: definición y justificación del problema, el cual se tuvo

Capítulo 2: la revisión de la literatura nos sirve para revisar la

Capítulo 3: diseño y metodología de la investigación es en donde

Capítulo 4: Análisis de datos arrojados mediante la técnica que se

Capítulo 5: conclusiones y sugerencias, se retoman todos los

CAPITULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACION

En el presente capitulo se expondrán antecedentes de

1.2 ANTECEDENTES DEL PROBLEMA

Es por ello el motivo de esta investigación sobre la motivación

1.3 Planteamiento del problema de investigación

La motivación es una herramienta de vital importancia para el

Una de las causas más comunes de falta de motivación en las

 No existe un buen ambiente laboral entre trabajadores.

Por estas razones las empresas al final no obtienen los resultados

En la Joyería Jennifer es un negocio ubicado en Pánuco, Ver.

Cuenta con 6 trabajadores los cuales laboran de lunes a domingo

1.- “Investigar estrategias de motivación laboral para mejorar la

2.- “Diseñar e Implementar un test de estrategias de motivación

3.- “Implementar estrategias de motivación laboral más favorables

4.- “Evaluar si las estrategias implementadas ayuda al

1.5 Hipótesis de investigación

El micro negocio “Joyería Jennifer” no considera los tipos de

“Implementar estrategias de motivación ayuda al cumplimiento de

Uno de los beneficios más importantes de la motivación laboral es

Por lo cual la motivación en el trabajo es fundamental para

 Test de motivación laboral

 Consecuencias de la desmotivación en la empresa

 La comunicación como motivación en la empresa

 El salario como motivación en la empresa

 Técnicas de motivación laboral

 Cómo motivar a los empleados de la empresa

 Ejemplos de motivación laboral

 Incentivos para empleados

Como finalidad ayudar al desarrollo personal de cada uno de los

1.6.2. Impacto Práctico:

1.7 Alcances de estudio

CAPÍTULO II: REVISION DE LA LITERATURA