E

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“SIMÓN RODRÍGUEZ”

NÚCLEO CIUDAD BOLÍVAR

SUBDIRECCIÓN EDUCACIÓN AVANZADA

COORDINACIÓN MAESTRÍA EN GERENCIA

DE TALENTO HUMANO

U.C. TECNOLOGIA DE LA INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN

(TICS) APLICADAS A LOS SISTEMAS GERENCIALES

Las TICS en la Gestión del Talento Humano

Conceptos e importancia

Autor:

Sarmiento H. Manuel A.
C.I.- 12.417.120

Facilitadora:
Dra. Aniher Carreño
Ciudad Bolívar, 17 de Febrero 2023
Las tecnologías de la información y la comunicación (la unión de los computadores y las
comunicaciones) desataron una explosión sin antecedentes de formas de comunicarse al
comienzo de los años 90. A partir de ahí, Internet pasó de ser un instrumento experto de la
comunidad científica a ser una red defácil uso que modificó las pautas de interacción social.
Las tecnologías de la información y de la comunicación se

entienden como un término para designar lo referente a la

informática conectada a Internet.

¿Cuáles son las características de las TIC?.
 Son de carácter innovador y creativo, pues dan acceso a

nuevas formas de comunicación.

 Tienen mayor dominio y beneficia en mayor proporción al área

educativa ya que la hace más accesible y dinámica.

 Son considerados temas de debate público y político, pues su

utilización implica un futuro prometedor.

 Se relacionan con mayor frecuencia con el uso de Internet y

la informática.
 Afectan a numerosos ámbitos de la ciencia humana como la

sociología, la teoría de las organizaciones o la gestión.

 Son un gran alivio económico a largo plazo. Aunque en el

tiempo de ganancia resulte una fuerte inversión.

 Constituyen medios de comunicación y ganancia de información

de toda variedad, inclusive científica, a los cuales las

personas pueden acceder por sus propios medios, es decir

potencian la educación a distancia en la cual es casi una

necesidad del alumno poder llegar a toda la información

posible.
Las Tecnologías de la Información y las Comunicación son

indiscutibles y están ahí, forman parte de la cultura

tecnológica que nos rodea y con la que debemos convivir.

Amplían nuestras capacidades físicas y mentales. Y las

posibilidades de desarrollo social.

 Las TIC contribuyen a la emergencia de nuevos valores,

provocando continuas transformaciones en nuestras estructuras

económicas, sociales y culturales.

 El gran impacto de las TIC en todos los ámbitos de nuestra

vida hace cada vez más difícil que podamos actuar eficazmente

sin ellas.
 Las TIC son un gran aporte ya que brindan un fácil acceso a

una gran fuente de información, un proceso rápido y fiable,

canales de comunicación inmediata e interactividad.

La gestión del talento humano requiere el manejo eficiente de

gran cantidad de información,

especialmente porque la toma de decisiones
en esta actividad es fundamental para el logro de los objetivos

organizacionales. Según Chiavenato (2002) la gestión del

talento humano
requiere la utilización de diversas bases de datos

interconectadas que permitan obtener y almacenar datos de

diferentes niveles de complejidad, entre las bases de datos más

importantes que se requieren están: registro de personal,

registro de cargos, registro de secciones, registro de

remuneración, registro de beneficios, registro de

entrenamiento, registros de candidatos, registros médicos y

otros que requiera la organización (figura 2).

Los sistemas de información en la gestión del talento humano

facilitan reunir, registrar, almacenar, analizar y recuperar

los datos relacionados

con los recursos humanos de la organización;
los procesos principales que deben ser cubiertos por un sistema

de información de gestión del talento humano son: planeación

estratégica; formulación de objetivos y programas de acción;

registros y controles de personal; registro de nómina; informes

sobre remuneraciones; incentivos salariales; beneficios;
reclutamiento y selección; entre otros.
Según Chiavenato (2002) las organizaciones excelentes no son

las que tienen la tecnología más avanzada y sofisticada, sino

aquellas que saben extraer el máximo provecho a sus tecnologías

actuales, es decir aquellas empresas que han identificado las

ventajas que implica la correcta utilización de las tecnologías

y su efectiva inclusión dentro del desarrollo de los procesos

administrativos más importantes de la organización.

Precisamente Calderón, Álvarez y Naranjo (2006, p.227)

enfatizan “el aporte de la gestión humana en el nuevo modelo

tecnoeconómico,
que privilegia el conocimiento y las personas como fuente de

ventaja competitiva sostenida”. Las TIC constituyen la base de

las tecnologías que permiten mejorar el manejo de la

información, por tanto se convierten en un recurso estratégico,

y del uso que se haga delmismo pueden obtenerse ventajas

competitivas
sostenidas para la empresa
Los ERP incluyen los procesos de negocio necesarios
para controlar y gestionar las necesidades de recursos humanos

de la empresa (gestión de candidatos, elaboración de nóminas,

desarrollo de personal, etc.). Los datos están disponibles de

forma
inmediata para cualquier otra aplicación relacionada,
simplificando, por ejemplo, la contabilidad de nóminas. Los ERP

están conformados usualmente por los módulos: PM (Personnel

Management, Gestión
de personal), para administración del personal de la empresa;

OM (Organizational Management, Gestión de la organización),

para el control de la estructura de la empresa; PA (Payroll

Accounting, Gestión de nóminas); TM (Time Management, Gestión

del tiempo), para el seguimiento y análisis de los tiempos de

los empleados; PD (Personnel Development, Desarrollo personal),

asiste en la planificación,
monitorización y análisis de seminarios, cursos de formación y

reservas de alojamiento, etc. (Sieber, Valor y Porta, 2006).

El área de recursos humanos: incluye los procesos necesarios

para la gestión del talento humano; abarca componentes para la

administración de salarios y nóminas, contratación de personal,

desarrollo y formación, gestión de remuneración, gestión de

viajes, beneficios y control

de costos de personal. La integración es una de las principales

características del SAP, pues la información es compartida en

todos los módulos, lo que permite conocer en tiempo real las

necesidades y el diagnóstico de lo que se quiere saber; de

igual modo, la información se encuentra en línea y existe una

jerarquía de la misma (Suárez, 2008).

Relacionados con el Ingreso de PersonasEl
profesional actual encargado de las funciones
de reclutamiento, selección, contratación e inducción
El reclutamiento es el “proceso de generar un conjunto de

candidatos cualificados para un puesto en particular” (Gómez-

Mejía y Balkin, 2003, p.250) a nivel general, el reclutamiento

se apoya en herramientas TIC como el correo electrónico, las

bolsas de empleo electrónicas, dado que el trabajador de la era

de la economía del conocimiento, incluye su curriculum vitae en

los sitios web destinados a la promoción y divulgación de los

profesionales con mayores competencias laborales; otro

mecanismo tecnológico que se utiliza hoy en día para el

reclutamiento
son los foros en línea en los cuales existe la posibilidad de

reclutar profesionales de alto nivel. La selección es “el

proceso para elegir entre varios candidatos, de dentro o fuera

de la organización, a la persona más indicada para ocupar un

puesto en ese momento o en el futuro” (Koontz y Weihrich, 2004,

p.381); Chien y Chen (2008) comentan que es de vital

El análisis de cargos “es el procedimiento para establecer las

obligaciones y las habilidades que requiere un puesto y el tipo

de persona que se debe contratar para ocuparlo” (Dessler, 2001,

p.84); y el diseño de cargos “incluye la especificación

del contenido de cada cargo, los métodos de trabajo y las

relaciones con los demás cargos” (Chiavenato 2002, p.167).

Los ERP representan un gran apoyo; el caso de SAP con su módulo

de RR.HH, en este se evalúan las necesidades de personal que la

empresa
requiere, se seleccionan los candidatos y, posteriormente, se
contratan. De igual forma, a través del módulo RR.HH se

integran los procesos relacionados con la creación de las

vacantes y sus publicaciones; estos dos aspectos contemplan la

formación del individuo para el cargo disponible bajo los

requerimientos que se solicitan, y la forma

en la que se publicará la vacante; es decir, el medio con el

que se dará a conocer tanto interna como externamente el puesto

a ocupar (prensa, televisión, Internet, Intranet, bolsas de

empleo y empresas de servicio temporal, entre otras) (Suárez,

2008). Otras herramientas que apoyan el proceso de diseño de

cargos son los flujos de trabajo (Workflow) a través de

herramientas computarizadas
como DFD (Data Flow Diagram), DIA, Microsoft Vision, entre

otros; así como también la simulación de cargos a través de

algún software como Oragnhrm y Uniclass.

 Existen diversas acepciones sobre la motivación al logro y el compromiso, la
motivación se define como el impulso de resaltar, superar los límites personales,
auto valorarse, entre otros con el propósito de alcanzar el cumplimiento de los
compromisos, públicos e individuales, a través del esfuerzo por tener el éxito.

Por otra parte, existen muchas variables que determinan, la motivación al logro
dentro de las organizaciones, desde las expectativas de la Directiva o Gerencia,
criticas de la gestión u operatividad, formas de obtener recompensa, hasta por
razones o principios individuales y/o colectivos del mejoramiento continuado, del
compromiso de hacerlo mejor, en la búsqueda de la eficiencia y la eficacia.

La motivación al logro y el compromiso poseen, como premisa, la innovación,

definida como el producto de hacer algo de un modo distinto de lo que antes era,
de manera que esta nueva perspectiva, da como resultado, una forma más optima
o más eficaz de conseguir el objetivo. Los sujetos con una alta necesidad de logro
se comprometerán, serán más inquietos, en la búsqueda, de la información para
encontrar nuevos modos de hacer , construir y transformar cosas, evitando las
tareas rutinarias, aburridas y sin significado.

El mismo hecho de que siempre, los sujetos en las organizaciones, tengan

participación y logren mitigar problemas como: falta de dirección, falta de
confianza en la dirección, jefes muy autocráticos, retribución inadecuada, falta de
flexibilidad en el trabajo, Inseguridad laboral, trabajadores enturbiadores del clima
organizacional, ambiente laboral pesado, estrés, personalizar los problemas por
parte de la gerencia o dirección, la ausencia de futuro laboral, Aburrimiento por
tareas o metas poco competitivas, irán mejorando, si se evitan los aspectos antes
señalados, el grado de motivación y el compromiso al éxito.
 estén buscando tareas, que lleven implícito retos, aunque sean simples,
originara una tendencia a moverse de lo que están haciendo para hacer algo
inédito, original y satisfactorio, demostrando a sus semejantes la vía o camino a la
calidad y al mejoramiento continuado, superando viejas formas de pensar, los
limites que se oponen al éxito profesional.

Padron et al (2010) plantea que las personas con alta necesidad de Logro,
dentro de la organización, son responsable, colaboradoras y emprendedoras,
tratando, normalmente, de hacer las tareas demostrando rendimiento y eficiencia.

Otra de las consecuencias sociales de la necesidad de logro y el compromiso

tienen una aptitud y voluntad sobresaliente que los de baja necesidad de logro.
Los sujetos se orientan positivamente hacia el trabajo, no sufren de insatisfacción
y no demuestran cansancio o fatiga, a su vez el trabajo se vuelve competitivo, no
presentan síntomas de mala salud, no lo consideran un obstáculo individual,
califican de tener un alto grado de felicidad, acuden frecuentemente a grupos
sociales y no victimas del uso indiscriminado de medicamentos que, a largo plazo,
empeoran su salud.

El Establecimiento De Metas
El asumir compromisos, es establecer los logros a corto, mediano y largo
plazo. Comprende las, intenciones y rendimiento en el trabajo. El establecimiento
de metas parten de las ideas, construcciones mentales e interiorización del sujeto,
estos regulan sus actos. Las personas, integrantes de una organización,
constantemente intentarán, conscientemente, lograr esas metas, especialmente si
está en juego su estabilidad a futuro.

Molina, (2000), explica que existe un amplio consenso al considerar la

existencia de varias orientaciones básicas hacia la meta:

Contexto donde se desarrollan el establecimiento de metas: las

condiciones medio ambientales, de infraestructura y del clima organizacional están
relacionados en las organizaciones, por consiguiente, el contexto, donde el sujeto
desarrolla, su trabajo, determinará la necesidad de establecer metas y cumplirlas,
siendo consciente del grado de dificultad de la misma y la carga o ejercicio que
conllevan realizarlas.

Establecimiento de metas de forma individual o colectiva: la facilitación

social, dada cuando se establece una participación en la asignación de las metas,
aumenta el compromiso del o los individuos involucrados. De acuerdo al autor
existe una discusión si las metas deben ser asignadas, individualmente, o
establecerse de manera participativa, colectivamente. Las observaciones de los
resultados advierten que la participación de metas aumenta el desempeño y la
eficiencia, dependiendo de la dificultad de las metas, la información y el desarrollo
de estrategias.

Molina, (2000), explica que en las tareas más complejas y vinculadas a un

buen conocimiento de la misma pueden ser más efectivas que las metas
asignadas, individualmente, reduciendo las imprecisiones.

Socialización del establecimiento de metas: Los empleados necesitan

saber cómo van: en el desarrollo del cumplimiento y compromiso del logro de la
meta propuesta, individual o colectivamente, la comunicación e información
provienen de las asignaciones, pero normalmente, proviene de la parte
supervisora. La directiva requieren conocer, fidedignamente, tener suficiente
información, control y monitoreo de sus subalternos dentro de la organización.

Tanto los trabajadores, subalternos, como el cuerpo directivo deben tener una
interrelación sana, productiva y profesional, donde cada parte, comprendan la
visión y misión que guían su comportamiento y que condicionan el clima laboral.
Esta retroalimentación debe darse de forma oportuna y veraz, evitando sesgos o
barreras, físicas o psicológicas, que hagan difícil la observación del desempeño de
las personas en sus puestos de trabajo. Para ello debe haber una notable
disposición para llevar acuerdos y negociaciones para conseguir las apreciadas
metas de la organización.

Una parte muy importante, es el establecimiento de una adecuada estructura

de incentivos de acuerdo al grado o nivel de complejidad de las metas asignadas.
Los logros que se obtengan tienen que impactar o incidir positivamente en la
Calidad del Servicio que ofrece la organización. Por tal motivo, el cuerpo directivo,
tiene la obligación de comprender o interpretar, las demandas y proposiciones de
la clase trabajadora en el ciclo productivo.

Las técnicas o métodos para fortalecer la motivación al logro y los

compromisos a las metas propuestas dentro de la organización, parte del estudio
e investigación constante de la actividad socio laboral, como un todo, donde cada
factor, talento humano y gestión administrativa, se interrelacionen, estableciendo
pautas participativas, de cohesión, asertividad, del trabajo colaborativo,
constructivo, mejorando, progresivamente, la forma como las personas dentro de
la organización se enfrentan a las amenazas y debilidades, internas o externas,
que afectan los objetivos.

El establecimiento de metas individuales y metas grupales: sin la

conformación de equipos o grupos de trabajo, altamente al motivado al logro y al
éxito, comprometidos con las metas y objetivos, sería imposible la estabilidad y
sostenimiento de la organización. Muchas investigaciones confirman que la
competitividad es un elemento esencial en el emprendimiento de la productividad,
de los impulsos creadores, del surgimiento de la innovación y el surgimiento de
liderazgo para el cambio positivo transformacional.

Los grupos manejan sus propios códigos, señales y signos que los caracterizan
y diferencia de los demás ambientes u organizaciones laborales. La tendencia
social es que los individuos se estructuren en grupos, la propensión, del ser
humano, a identificarnos con personas, con las que comparten ciertos rasgos,
físico y psicológico, es algo innato y modifica la identidad.

Las características de un grupo de trabajadoras y trabajadores, dentro de las

organizaciones, es la finalidad u objetivos comunes, para lo cual se cohesionan o
articulan en tareas o actividades colectivas. Siente una interdependencia unos de
otros para alcanzar los logros, siente un fuerte compromiso a las normas o pautas
preestablecidas por lo que el comportamiento de uno de ellos es motivador de la
conducta de otros, así como también se establecen, conjuntamente, castigos o
premios por medio de la desaprobación o del reconocimiento.
 Cabe destacar, que las normas, valores y necesidades materializan la
conformación de los grupos, en las organizaciones, serán sobresalientes o
destructivos de acuerdo a ciertas condiciones: naturaleza del trabajo, participación
en la dirección o control, actividades en los procesos administrativos, entre otros.
Trabajadoras y trabajadores que efectúan labores físicas, de alta coordinación
psicomotora, sentirán que debe ser más unidos para evitar accidentes laborales,
errores en los procesos productivos, administración de la fuerza física, entre otras.
Por el contrario, Trabajadoras y Trabajadores, que realizan actividades
administrativas, de control o supervisión intentaran individualizar su
competitividad, desempeño y rol dentro del ámbito laboral.

Haciendo una reflexión del análisis de: Valenzuela e tal (2014), El dominio de
las metas, intrínsecas como extrínsecas, permitirán el cumplimiento de las metas y
objetivos propuestos para consolidar las políticas, misión y visión de la
organización. Para ello deben tomarse las siguientes consideraciones:

Satisfacción del, la o el trabajador, por la ejecución de la tarea asignada:

este indicador está relacionado con la atracción, el reclutamiento, la selección, el
desarrollo, la retención en los puestos de trabajo.

Adecuación al puesto de trabajo de acuerdo al perfil del trabajador: los

retos que demanda el puesto de trabajo debe estar al nivel de la expectativa del
trabajador.

Mejora de las condiciones laborales: está vinculado a los horarios, carga

de tiempos extras, jornadas fuera de los lapsos previstos.

Reconocimiento de los logros facilita el desarrollo de la autoestima, la

eficacia, la eficiencia del trabajador al ser clasificado de acuerdo al desempeño.

Planes de superación y ascenso como motivación laboral Uno de los

mayores incentivos para un trabajador es que disponga de la oportunidad de tener
nuevos nombramientos de cargos al trascurrir el tiempo.
 Metas realista, claras y precisas. No se le puede exigir al trabajador
compromisos o tareas fuera de sus capacidades o habilidades, los nuevos
cambios deben comunicarse y tratarse de manera progresiva.

Clima laboral evaluado y medido objetivamente: los gerentes o encargados

de la organización tienen que usar instrumentos para recoger la información, de
forma veraz, entre ellos encuestas, socio dramas, listas de objetivos, matrices de
las Fortalezas, Amenaza, Oportunidades y Fortalezas.

Implantación de políticas socio laboral: atención medica, odontológica,

psicológica, recreativas, entre otras.

Transparencia. Una organización que rinda cuentas de sus estados

financieros de forma clara, detallando cada aspecto de sus presupuestos, gastos e
inversiones generara más pertinencia e inclusión de la trabajadora y del
trabajador.

REFERENCIAS

Molina, Henry. (2000). Establecimiento De Metas, Comportamiento Y Desempeño.

Estudios Gerenciales, 16(75), 23-33. Retrieved January 16, 2023, from
http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0123-
59232000000200002&lng=en&tlng=es.
Padrón López, Gladys Aracelys, & Sánchez de Gallardo, Marhilde. (2010). Efecto de la
motivación al logro y la inteligencia emocional en el Crecimiento Psicológico.
Revista Venezolana de Gerencia, 15(49), 141-158. Recuperado en 15 de enero de
2023, de http://ve.scielo.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1315-
99842010000100009&lng=es&tlng=es.

Valenzuela, Jorge, Nieto, Ana María, & Muñoz, Carla. (2014). Motivación y disposiciones:
enfoques alternativos para explicar el desempeño de habilidades de pensamiento
crítico. Revista electrónica de investigación educativa, 16(3), 16-32. Recuperado en
15 de enero de 2023, de http://www.scielo.org.mx/scielo.php?
script=sci_arttext&pid=S1607-40412014000300002&lng=es&tlng=es