Reichel, Harduin. IESDE Brasil. Treinamento e Desenvolvimento. Curitiba, 2008.

Fichamento1

Rosirene Silva Almeida2

Texto II (Estratégias de treinamento e o ciclo de vida dos negócios)

“O estudo das estratégias de treinamento e o ciclo de vida dos negócios

proporcionam uma visão diferenciada das organizações e dão condições para que o
profissional consiga compreender e identificar fatores como: Compreender o ciclo de
vida das organizações..” (pág. 35)

“A preocupação do treinamento e desenvolvimento é manter a progressão da

empresa por meio da capacitação do seu quadro de pessoal. Portanto, para o estudo
dessa matéria, é fundamental que se entenda como é composto o ciclo de vida da
empresa.” (pág. 36)

“Portanto, podemos perceber que quem constrói a longevidade da empresa são

as pessoas. Por isso, deve ser construída uma boa base de capacitação e potencial
humano.” (pág. 36)

“A criação de uma identidade organizacional, a criação de uma visão e missão

consistente capaz de resistir as adversidades, faz com que a empresa crie resistência
para vencer qualquer concorrência, estruturando assim uma base para a longevidade.”
(pág. 36)

“Quem produz a capacidade de superação de dificuldades a uma empresa ou a

um povo é a cultura, a educação, a vontade e a predisposição ao trabalho; portanto,
qualquer dificuldade empresarial, para ser superada, necessita de pessoas. Elas são a
alma e o coração da empresa, por isso todo investimento é pouco para deixar o quadro
de pessoal preparado.” (pág. 37)

“Ao longo da vida de uma empresa ela passa por muitas atividades, muitos
produtos e serviços e muitos mercados. Também por muitas regiões, tudo em função da
sobrevivência.” (pág. 37)

“Cada estágio envolver mudanças na extensão das atividades da organização e

na estrutura total. Cada organização progride através do ciclo de vida em seu próprio
ritmo, mas a maioria enquadra-se nos quatro estágios definidos: nascimento, juventude,
meia-idade e maturidade.”(pág. 38)

“Para a empresa conseguir chegar na juventude alguma coisas deu certo.”(pág.

38)

1
Fichamento para elaboração de trabalho
2
Pós Graduanda em Recursos Humanos
 “Na meia-idade (ou maturidade) a empresa já pode ser considerada uma
vencedora. Segundo o Sebrae, em torno de 8% das empresas conseguem chegar a dois
anos de vida.” (pág. 38)

“Segundo Daft (1999, p.221), no estágio da maturidade, a organização é a

grande e mecanicista, na verdade, a estrutura vertical com frequência se torna muito
forte. Nesse estágio, as empresas facilmente podem estagnar e iniciar o declínio.” (pág.
38)

“A transmissão de u estágio para o seguinte é difícil e amiúde resulta em crise.

Empregados que presenciaram o nascimento da organização frequentemente se
acostuma à atmosfera informal e resistem aos procedimentos formais, à
departamentalização, e aos departamentos em grupo necessários, em organizações em
desenvolvimentos.” (pág. 40)

“Crescer não é fácil. A cada vez que uma organização entra em um novo estágio
do ciclo de vida, ela penetra num universo inteiramente novo, com um novo conjunto de
regras sobre como a organização deve funcionar internamente e commmo ela se
relaciona com o ambiente externo.” (pág. 40)

“O estágio empresarial dá-se quando surge a empresa e o foco é na criação do

produto e sobrevivência no mercado.”(pág. 40)

“No estágio de coletividade, Daft (1999, p114) afirma que se a crise de liderança
for resolvida obtêm-se uma forte liderança e a organização começam a desenvolver
metas claras.” (pag. 41)

“No estágio de formalização já existem normas e procedimentos escritos e

sistemas de controle, as comunicações são mais formais, já existe a necessidade de um
especialista em Recursos Humanos...” (pág. 41)

“No estágio de elaboração, o maior desafio é a estruturação de equipes

harmônicas e produtivas.” (pág. 41)

“ Em cada crise, são as pessoas que superam os problemas, é o corpo gerencial,

e este deve estar permanentemente atualizado e preparado para poder coordenar a
evolução da corporação.” (pág. 41)

“O desenvolvimento organizacional pode ser considerado como mudanças

planejadas para a empresa atingir a longevidade. As mudanças planejadas são alterações
efetuadas na estrutura, no comportamento humano, nas competências, enfim em tudo o
que for necessário para que a empresa seja habilitada a enfrentar o mundo dos
negócios.” (pág. 42)

“Diante destes fatores, é importante analisar o inter-relacionamento deles como

um todo e diagnosticar a situação da empresa para poder intervir em detalhes estruturais
e em varáveis comportamentais, para que uma mudança permita a consecução tantos
dos objetivos organizacionais quanto individuais.” Na verdade toda essa análise é para
dar a capacidade adaptativa á organização na mudança ambiental e todas as mudanças
passam obrigatoriamente pela mudança da cultura.” (pág. 43)

“O desenvolvimento organizacional é geralmente aplicado quando a mudança é

intencional e projetada com antecipação. “(pág. 44)

“A eficiência da organização relaciona-se diretamente com sua capacidade de

sobreviver, de adaptar-se, de manter sua estrutura e tornar-se imune diamnte das
transformações do mercado.” (pág. 43)

“Vale ressaltar que quem realmente faz as mudanças organizacionais são as

pessoas, e as empresas devem constituir estratégias para criar formar de preparar essas
pessoas para conduzir a organização e ultrapassas as instabilidades por meio das
mudanças planejadas.” (pág. 44)

“Ela sempre parte de um estudo anterior, é resultado de diagnóstico

organizacional com análises do que pode ser mudado de uma maneira rápida, e o que
deve ser modificado com médio e longo prazo.” (pág. 45)

“Mas o que vem a ser uma estrutura sem capacidade de inovação?” (pág. 45)

“A cúpula administrativa possui procedimentos que decepcionam e alienam o

corpo social da empresa.” (pág. 45)

“DO é, antes de mais nada, uma estratégia educacional que tem por objetivo
permitir, com uma ação planejada de mudanças, o aprendizado de novos valores.
Segundo Shein, esses objetivos de base podem ser alcançados.” (pág. 46)

“Para implantar o DO numa organização, é necessário obedecer a algumas

etapas que são muito conhecidas pelos consultores de empresa. São técnicas de
levantamento e análise de informações e planos de intervenção...” (pág. 46)

“Para que todas as técnicas funcionem, é imprescindível a mobilização

generalizada do corpo social da empresa. O setor de desenvolvimento de pessoas deve
preparar de tal forma a força de trabalho a ponto de fazer com que ela se envolva nas
mudanças, aprenda a conviver com as incertezas, a gerenciar relacionamentos, a
gerenciar seu autodesenvolvimentos, sua carreira, agregue valor, atualize-se na
tecnologia e nas formas de gestão.” (pág. 47)

“Na estruturação da técnica de trabalho para proporcionar o DO a uma

organização, é necessário montar uma matriz de orientação para implantar a intervenção
na empresa. Essa matriz deve levantar os conhecimentos, habilidades e atitudes de
diversos fatores da organização..” (pág. 48)

“Quando tiramos as pessoas da zona de conforto, mexemos na cultura

organizacional..” (pág. 48)
 “Quanto mais satisfeitos, maior é a moral e a predisposição ao trabalho. Assim
sendo o clima organizacional pode ser bom ou ruim, dependendo da satisfação de cada
um em relação às expectativas dos integrantes.” (pág. 49)

“Se a organização não vivencia progresso educacional, é necessário um

planejamento para incrementar a cultura e fazer com que todo o corpo social se volte
para aprender. Podemos perceber que mudando a cultura interna podemos provocar a
construção de talentos.” (pág. 51)

“Mudança organizacional é o conceito e a ação de mudança em toda uma

organização. Geralmente essa mudança consiste numa organização fundamental e
drástica na maneira de operar. Começando com uma avaliação organizacional, ela muda
a maneira de perceber, pensar e desempenhar. Mudanças na missão e visão,
gerenciamento de processos, tecnologia e estratégia empresarial são áreas que
determinarão algum tipo de transformação organizacional.” (pág. 52)

“No processo de integração, as questões culturais são os piores obstáculos ao

sucesso. Muitas fusões e aquisição não dão certo porque simplesmente não criam valor
de longo prazo para as partes interessadas.” (pág. 53)

“Cultura é algo profundamente arraigado, numa organização e a cultura de uma

empresa adquirida é algo difícil de vencer. Não se deixe enganar pela aparente aceitação
da nova cultura. As batalhas simbólicas retardam a integração. A resistência
inconsistente à mudança já sabotou muita fusões.” (pág. 53)

“Fusão não é apenas juntar duas organizações, é agregar pessoas e suas maneiras
de viver, e um dos fatores mais críticos para o sucesso da integração é a avaliação e o
conhecimento das culturas das empresas antes da fusão.” (pág. 53)