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Introducción
En consecuencia con estos cambios, el diseño organizacional tiene que orientarse de forma tal
que las organizaciones puedan asimilar esas nuevas exigencias (Peters & Waterman, 1984;
Arazandi, 1994) con una proyección de flexibilidad y movilizadora de talentos internos.
Esto significa que la organización es el único medio para lograr una coordinación y utilización
eficiente y eficaz de personas, equipos y tecnología que, en un entorno determinado, permite
lograr entidades exitosas (Vázquez Bronfman, 1988).
Por su parte, Crosby (1989) plantea que: “las organizaciones no tienen por qué desaparecer,
sino que es posible reformarlas y actualizarlas continuamente para que nunca les llegue la hora
final o la edad del retiro. Si desean conservarse prestas a enfrentar el futuro, no pueden dejar
de ser organismos vivos, palpitantes y alertas; nada puede considerarse perpetuo y no pueden
ser creadas para perder”. Por ello, es necesario lograr organizaciones con estructuras
“biológicas” y una redefinición del trabajo en función de la misión por cumplir, que eliminen
todo cuanto pueda “osificar” las estructuras, pues en el futuro, dada la complejidad y
dinamicidad del entorno, será importante el servicio, la innovación, la calidad, el marketing, la
disminución del trabajo repetitivo, las políticas de personal, los tamaños racionales y el
“aplanamiento”, para que las organizaciones puedan triunfar. Esto significa que, en la propia
concepción de las organizaciones, deben preverse mecanismos que aseguren su mejoramiento
continuo (con tratamientos convencionales o no) o incluso, que identifiquen el momento a
partir del cual y para su supervivencia, se requiere realizar un proceso de reingeniería (Cardona
Labarga, 1986).
En las últimas décadas, entre los especialistas en este campo se ha utilizado el término diseño.
Al referirse a ello Meli (1977) (2), plantea que: “el diseño es un proceso creativo mediante el
cual se definen las características de un sistema, de manera que cumpla de forma óptima con
sus objetivos”.
Por su parte, López Sánchez (1977) (3), define el diseño como: "una actividad deliberada del
hombre y no únicamente el producto final de una acción humana que debe implicar un acto
creador, dirigido a conformar algo nuevo y útil”.
También Mintzberg (1989), considera el diseño como: “el bosquejo de tareas que deben
realizarse, dadas las necesidades totales de la organización, metas que alcanzar, misiones que
cumplir, así como un sistema técnico para lograrlas. Es un procedimiento de arriba hacia abajo
(top-down), de necesidades generales a tareas específicas.
Por otra parte, según Taviera Filho (1994), el diseño organizativo ha constituido, en los últimos
tiempos, objeto de estudio de los ergónomos ante el desempeño insatisfactorio de algunos
puestos de trabajo ergonómicamente proyectados, lo que ha conducido al denominado
enfoque macroergonómico, considerado especialmente adecuado para superar las
dificultades. Esto implica, según Pereda Marín (1993), que las decisiones tomadas a nivel de la
organización, determinan la actuación a nivel de posiciones individuales de trabajo;
refiriéndose al diseño como: "la definición de la estructura de la organización para conseguir
los objetivos”.
Por otra parte la tendencia japonesa es bottom-up, o sea, trabajarlo por los equipos y grupos
de trabajo “desde abajo” para cuando se decida la implementación tome menos tiempo
preparar a los miembros de la organización que ya lo están subjetivamente.
Algunos autores como Mintzberg (1989); Barto Roig (1990) y Pereda Marín (1993) han
desarrollado procedimientos para el diseño que, como tendencia, parten de los objetivos
generales de la organización, presentando un alto nivel de coincidencia en cuanto a los pasos
que incluyen los procedimientos para organizar expuestos anteriormente.
Los análisis anteriores confirman que el diseño organizativo debe hacerse desde la óptica del
enfoque en sistemas, el cual incluye la interrelación entre los parámetros del diseño
organizativo; es decir, desde una perspectiva integral. Este punto de vista coincide con los
expuestos por autores como Rodríguez Fernández y Fernández Fernández (1989) así como
Mintzberg (1989).
Las particularidades del desarrollo del diseño organizativo y las tendencias que se ponen de
manifiesto hoy día, constituyen el resultado del surgimiento y evolución de un conjunto de
enfoques, referidos entre otros por Chiavenato (1987) y Koontz & Weihrich (1991), que
reflejan diferentes puntos de vista, posiciones y principios para ejecutar el diseño
organizacional, pudiendo agruparse en: enfoques centralizados en el trabajo, en las personas y
en el sistema organizativo a partir de concebir la organización como un sistema abierto.
El desarrollo de estas plataformas de análisis se inició a principios del siglo XX, como respuesta
a la necesidad de explicar aspectos de la práctica administrativa de la época, caracterizados en
sus inicios por concebir la organización como un sistema cerrado, con un alto nivel de
estructuración, donde el factor humano ocupaba un segundo plano, en función de obtener
altos niveles de productividad para cumplir el objetivo fundamental; es decir, la obtención de
altos volúmenes de producción para un mercado seguro (Chiavenato, 1987; Koontz & Weirich,
1991; Kast & Rosenzweig, 1992; Al Hussien, 1995).
Por otra parte, en la actualidad se acercan el papel del directivo y el del empleado, debido a la
descentralización de la autoridad y la disminución de los niveles jerárquicos. Se potencia el
liderazgo y los recursos humanos, los cuales no garantizan por sí solos el éxito, sino que deben
ser correctamente utilizados, lo que depende, entre otros aspectos, del diseño organizacional.
La flexibilidad del diseño organizativo (Ordóñez Ordóñez, 1995; López Quero y Rodríguez
Pérez, 1995; Muñoz Betemps, 1995; Domínguez Bidagor, 1995; Bueno Campos, 1996) implica
una transformación cualitativa de la gestión organizacional, dirigida hacia los aspectos
siguientes:
Cada una de estas formas posee sus rasgos específicos, pero tienen a su vez elementos
comunes, entre los que se encuentran: el trabajo en equipo, la participación, la
descentralización de la autoridad, el trabajo en función de objetivos, la orientación al cliente y
la implicación.
Los estudios que parten de la dirección, vinculan el diseño a las decisiones del equipo directivo
y consideran que la organización tiene capacidad para seleccionar e influir sobre sus
contingencias y no está obligada a asumir pasivamente lo que se le imponga, pues cuando
elabora su estrategia y los medios para alcanzarlas, está influyendo sobre el entorno con que
se relacionará y decidiendo, entre otros factores, cuál será su tamaño (Mintzberg, 1989).
A los efectos de esta investigación, resultaron útiles los estudios que parten de la dirección,
constituyendo ésta la base metodológica que los sustenta. A esto se puede añadir que, a
través de este enfoque, las organizaciones requieren ser sistemáticamente ajustadas a sus
metas colectivas y objetivos individuales y se presupone que no existe un modo óptimo de
diseñar, sino que depende de variables externas e internas interrelacionadas (Galbraith, 1973;
Lawrence y Lorsch, 1987; Hodge, Anthony & Gales, 2003). Además, la selección de la
configuración estructural se puede hacer atendiendo a aquella que iguale mejor su situación,
lo que no significa que esta escape al control de la organización, pues no sólo elige sus
parámetros de diseño, sino también ciertos aspectos de su situación, conclusión en la que se
basa Mintzberg (1989) para definir la estructuración efectiva, como: “aquella en que existe una
consistencia entre sus parámetros y los factores de contingencia”.
El enfoque situacional establece cómo debe funcionar una organización bajo diversas
condiciones para, a partir de ahí, establecer diseños organizativos (Lawrence y Lorsch, 1987;
Kast & Rosenzweig, 1992). Es decir, parte de la concepción ya señalada que no existe una
forma óptima de diseñar, pues toda organización que desee ser eficiente, debe procurar la
coherencia entre las variables situacionales y los parámetros de diseño (Pfeffer, 1982;
Chiavenato, 1987; Mintzberg, 1989).
Por otra parte, se pueden observar en este enfoque las premisas básicas de la Teoría de
Sistemas, con respecto a la interdependencia y la naturaleza orgánica de la organización, así
como la necesidad de preservar la flexibilidad frente a los cambios del entorno, teniendo en
cuenta para el diseño organizativo, la influencia de diferentes variables situacionales, las cuales
deben ser consistentes con los parámetros de diseño para lograr organizaciones coherentes
(Mintzberg, 1989).
La coherencia, coincidiendo con el criterio de Villa (1992), puede definirse como: “el conjunto
de actuaciones sobre el diseño de la organización que se han realizado con el acierto y el
equilibrio necesarios para que la organización funcione eficazmente”, la cual puede “medirse”
mediante el éxito o fracaso del diseño, a través de la evaluación integral del desempeño de la
organización.
La valoración de las consideraciones internas y externas, a los efectos del diseño organizativo o
su perfeccionamiento, sugiere el análisis de factores situacionales o de contingencia,
encontrándose entre los más relevantes, según investigaciones anteriores que han
demostrado su validez, los siguientes: dimensión, tecnología, edad, entorno y poder (Val
Pardo, 1989; Chiavenato, 1987; Mintzberg, 1989).
Entorno organizacional
Las organizaciones son subsistemas que se desempeñan en un entorno, pero tienen límites
identificables y permeables que los separan de éste, reciben insumos a través de ellos, para
luego ser transformados y entregados como productos y/o servicios, encontrándose, por
tanto, afectadas por fuerzas externas, las cuales constituyen la fuente principal de cambio
(Kast & Rosenzweig, 1992).
Una organización debe operar y responder a diversas influencias del entorno (Robbins, 1987;
Menguzatto & Renau, 1991; Yañez González, 1991; Bueno Campos, 1996), las cuales pueden
agruparse en fuerzas del entorno general (económico, tecnológico, social, político, legal y
natural) y en fuerzas específicas (clientes, proveedores, competidores, etc.) que son
importantes en los procesos de diseño y de toma de decisiones, siendo únicas para cada
organización y cambiantes con el tiempo.
Tecnología
Tradicionalmente, el término tecnología ha sido usado como un concepto ambiguo, en
el que se engloba todo aquello relacionado con los activos tangibles vinculados al
proceso productivo de la empresa (Pavón Morote & Hidalgo Nuchera, 1997).
Sin embargo, aunque este término se emplea con numerosas acepciones, casi tantas
como autores la han estudiado. A los efectos de la presente investigación resultó de
interés la definición aportada por Child (1974), ya que por su amplitud, incluye los
métodos, procedimientos y técnicas de dirección al considerar la tecnología como: “el
conjunto de conocimientos e información propios de una actividad que pueden ser
utilizados en forma sistemática para el diseño, desarrollo, fabricación y comercialización
de productos o la prestación de servicios, incluyendo la aplicación adecuada de las
técnicas asociadas a la gestión global”. A los efectos del análisis del factor tecnología en
el proceso de rediseño organizativo, resultaron también útiles los elementos aportados
por Portuondo Vélez & Rodríguez Pérez (1992), al valorar la complejidad y el nivel de
interdependencia de la tecnología en la selección de la forma de implicación a utilizar.
Tamaño
El tamaño constituye una variable que influye en los diferentes elementos a considerar
en los procesos de rediseño organizativo, al estar asociada a determinados parámetros
de diseño (Hall, 1993), por lo que su determinación es necesaria en cualquier
organización, a partir de un análisis que evite preestablecer criterios de ampliación o
reducción, sin una fundamentación científico-técnica y económica, en correspondencia
con su capacidad para cumplir con los objetivos y las particularidades en que se
desempeña la organización (Mintzberg, 1989).
En cuanto a la determinación del tamaño debe considerarse el criterio de Cardona
Labarga (1986), quien plantea que éste debe determinarse para cada situación, de
forma tal que la organización sea viable, lo que requiere realizar evaluaciones de esta
magnitud, tomando en consideración criterios técnicos, económicos y de dirección.
Es precisamente la variable tamaño en la organización y dirección, la que ha propiciado
el interés de numerosos autores en la temática desde hace ya varios años; entre los que
se encuentran, Beachan (1954); Rodríguez Mesa (1982); García Gómez, Acevedo Suárez
& Merino Godínez (1984); Portuondo Pichardo (1985); Jaumandreu (1989) (5)y Lafuente
Félez (1989) centrándose sus estudios, fundamentalmente, en los factores que influyen
en el dimensionado de organizaciones y los métodos para su determinación.
En resumen y como conclusión del análisis efectuado de la literatura consultada con
respecto al factor tamaño de las organizaciones, se destaca que no existe un consenso
en los factores a considerar en el análisis de la dimensión, aunque sí se aprecia cierta
tendencia a la aceptación de los factores de masividad y diversificación, así como a la
especificidad de esta dimensión, en dependencia de las particularidades del sector de la
economía a que pertenece la organización. En cuanto a los métodos analizados, si bien
es cierto que son aplicables a cualquier rama y/o sector de la producción o los servicios,
es indiscutible que su origen y desarrollo está enmarcado, fundamentalmente, en la
producción industrial, apreciándose además, una marcada tendencia a la evaluación de
los factores de naturaleza económica y técnica y en menor medida, a los factores
asociados al sistema de dirección y al factor humano.
Poder
El poder, según Mintzberg (1989), constituye un factor influyente en el diseño
organizativo, específicamente, a través del control externo de la organización, las
necesidades individuales de sus miembros y la “moda del día”.
El control externo impone a la organización, la justificación de las acciones, así como y
por lo general, un mayor nivel de centralización y formalización, al margen de las
necesidades internas de la entidad.
En lo que a necesidades personales de los miembros se refiere, se manifiesta, por lo
general, cierta tendencia a “tener poder”, ya sea sobre otros miembros de la entidad o
sobre su propio trabajo.
La distribución del poder en la organización está asociada a diversas razones, entre las
cuales pueden destacarse las siguientes: el nivel al cual se encuentran la información y
los conocimientos para tomar la decisión; la necesidad de ofrecer respuestas rápidas
ante determinadas situaciones y la posibilidad de influir en la motivación de los
miembros de la entidad.
Particular importancia reviste la descentralización del poder a los miembros a fin de
garantizar su participación en el diseño y en la dirección de las organizaciones como vía
para lograr el compromiso.
El compromiso de los miembros con las acciones que se desarrollan en la organización
está determinado por dos tipos de razones: las lógicas, dadas por la existencia de
elementos que conducen a una decisión de comprometimiento con un curso de acción y
las de tipo personal, referidas éstas últimas, al significado que posee para el miembro de
la organización, el curso de acción previsto así como su correspondencia con el sistema
de valores.
Lograr el compromiso, mediante la participación de los miembros de la organización en
el diseño, permite desarrollar procesos de rediseño más rápidos, eficientes y eficaces,
así como desarrollar habilidades en el personal para buscar soluciones de manera
continua, de forma tal que cada persona pueda ser, además de un recurso, un
investigador, un aprendiz y un maestro.
En las formas de organización actuales la participación presupone:
La posibilidad de los miembros de influir sobre su propio trabajo.
Intervenir en la definición de la visión y estrategia de la organización.
Retroalimentarse sobre el cumplimiento de la visión y las estrategias.
Intervenir en la evaluación sistemática de la situación interna de la organización
y definir las acciones de mejoramiento continuo.
Poseer autoridad para definir las formas de organización interna de las
entidades.
Tener la posibilidad de implementar los cursos de acción propuestos.
Conclusiones
http://www.cyta.com.ar/ta0903/v9n3a2.htm
http://gabrieladuke.wordpress.com/2011/09/09/las-nuevas-tendencias-en-el-diseno-de-
organizacion/
http://www.monografias.com/trabajos12/eldisen/eldisen.shtml
LAS NUEVAS TENDENCIAS EN EL DISEÑO DE ORGANIZACIÓN
Las compañias están forzadas ha responder con más rapidez a sus oportunidades y amenazas
si esperan sobrevivir y prosperar, por lo que se encuentran en la búsqueda de estructuras
organizacionales que sean flexibles, reactivas, capaces de aprender y orientadas por el
mercado.
Este tipo de organización será esencialmente horizontal en comparación con el modelo vertical
o jerárquico. La importancia en la administración estará enfocada en la satisfacción del cliente
y no en los ingresos. La información tendrá que fluir de manera directa hacia el área donde se
use. Seguirá creciendo el concepto de empowerment, la teoría de que quienes hacen el
trabajo deben tener los medios para hacer lo que se requiera para complacer al cliente. Pero
para esto se necesita que los objetivos de desempeño y la evaluación de estos se enlacen con
la satisfacción del cliente, además de una buena selección de las personas, capacitación y
apoyo.
ORGANIZACIONES LATERALES
Representan, según Galbraith (1973), uno de los diseños organizacionales alternativos que los
administradores pueden escoger para disputar con las demandas en niveles de incertidumbre.
Por su naturaleza, son sensibles al cambio del ambiente y tienen estructuras internas
complejas para administrar y procesar diversos estímulos ambientales.
Entre las ventajas que procesan las relaciones laterales se destacan la información más rápida,
crean canales de comunicación, reducen la necesidad de comunicación vertical, formando
equipos auto contenidos que se enfocan a tareas específicas, logrando que el personal de
diferentes departamentos mantengan un contacto estrecho con los otros para lograr el éxito
de los proyectos.
Como puede observarse, las organizaciones operan en ambientes caracterizados por una alta
incertidumbre y diversidad, por tanto, se requieren organizaciones laterales para mantenerse
competitivas.
CONSIDERACIONES CRÍTICAS EN TORNO A LA LATERALIDAD EN LOS PROCESOS DE
FLEXIBILIZACIÓN OCCIDENTALES
Hoy en día, se diseñan organizaciones alternativas, sin estricto control, supervisión y vigilancia
de altos niveles jerárquicos en donde lo primordial es el aprendizaje colectivo, de allí que las
fronteras entre la previsión y la administración de contingencias y entre lo extraordinario y lo
cotidiano comienza a diluirse porque las organizaciones enfrentan las exigencias del ambiente
haciendo uso de unidades de enlace inmediato "laterales", es decir, las que poseen mayor
resistencia y velocidad de respuesta.
Ahora se entiende que no todas las organizaciones tienen un carácter totalitario y no debe
confundirse la flexibilidad con la organización que acude a recortes drásticos de personal,
generando categorías de empleo de tiempo parcial, segmentándolo todo.
Es importante recordar que Jones (1987), examinó diversos sistemas flexibles de fabricación en
Gran Bretaña, Japón y estados Unidos, encontrando que ni los mercados de productos, ni la
tecnología eran especialmente útiles para predecir las condiciones del proceso de trabajo. Por
otra parte rechazó la racionalidad estratégica implícita en el concepto de especialización
flexibles porque sus pruebas llegaron a comprobar la tesis que eran los efectos sociales los que
más estructuraban el modo en que la dirección de las empresas aplicaba las nuevas
tecnologías.
En este contexto, Gran Bretaña y Estados Unidos continuaban con las prácticas tayloristas, en
donde se presentaba la escasa o nula rotación de los puestos de trabajo y una rígida barrera
que separa las tareas de control y programación por ordenador de las operaciones mecánicas,
sin embargo, en el Japón se presentaba mayor delegación de tareas y relaciones de más
confianza.
En cuanto a la aplicación de máquinas – herramientas de control numérico en Estados Unidos,
Shaiken, Hercenbery y Jun (1986), en una investigación en donde examinaron 10 empresas y
13 centros de trabajo incrementa el control de la dirección de la empresa en las fábricas y a la
vez descubrieron que la diferenciación en la demanda está lejos de incrementar el número de
trabajadores calificados, en donde la dirección de las empresas aplica los ordenadores de una
forma que centraliza el control de la producción e intenta reducir la imprevisibilidad asociada
con la autonomía de los trabajadores.
CONCLUSIONES
La diatriba entre la acción organizacional, la flexibilidad, la automatización y el cambio
tecnológico radica en la tendencia a disociar las condiciones concretas de producción de su
forma social.
El principal reto de cualquier rediseño organizacional se encuentra en la combinación de
Hardware y mano de obra competitiva en los mercados de los productos que al mismo tiempo
minimice los antagonismos sociales.
El establecimiento de unidades de enlace "laterales" que agilicen no sólo los procesos, sino
también la toma de decisiones, ayudará a encontrar la mezcla apropiada entre Hardware y
Software.
Por otra parte, el diseño de las organizaciones deberá distinguir entre lo histórico,
reconociendo las tendencias que impactarán a la organización del trabajo, distinguiéndose a
partir del contexto actual.
Las propuestas que emergerán del colectivo deben venir de la necesidad de trabajar con el
aprendizaje de todos y con la imaginación colectiva, en donde la transformación es la
combinación de lo nuevo con lo antiguo.
El auténtico rediseño organizacional o flexibilidad, deberá estar sujeto a sus objetivos con los
trabajadores en los procesos.
En las lógicas de acción, deben rebasarse las opciones simplificadoras y respectivas que han
predominado aún y que han dificultado la aparición de una verdadera organización inteligente
y auto renovada.
En los países occidentales no se han logrado llevar a la práctica el aspecto social y humanos en
los procesos de flexibilización, por lo tanto, la búsqueda actual de la flexibilización en los
modos de organizarse debe hacer hincapié en la lateralidad de las conductas y procesos para
servir de punto de partida en futuras investigaciones.
Enfoque clásico
Los primeros gerentes y autores sobre administración buscaban "el mejor camino",
una serie de principios para crear una estructura organizacional que funcionara
bien en todas las situaciones.
Max Weber, Frederick Taylor y Henri Fayol, fueron los principales contribuyentes
al llamado enfoque clásico para diseñar organizaciones. Ellos pensaban que las
organizaciones más eficientes v y eficaces tenían una estructura jerárquica en la
cual los miembros de la organización y por una serie de reglas y reglamentos
racionales.
Weber alababa la burocracia porque establecía reglas para tomar decisiones, una
cadena de mando clara y la promoción de las personas con base en la capacidad y
la experiencia, en lugar del favoritismo o el capricho.
Modelos conceptuales
Según Peter Drucker (La Gran Ruptura, 1970), "la organización moderna debe
ser susceptible de cambios. En realidad, debe ser capaz de iniciar el cambio,
o sea la innovación. Debe poder desplazar recursos escasos y costosos de
conocimiento, de actividades de baja productividad y sin resultados a
oportunidades de realización y aportación. La organización es un mecanismo
de realización máxima: y la organización moderna es nuestro instrumento
para aumentar al máximo ese singular recurso humano: el conocimiento.
Esto requiere, sin embargo, habilidad para dejar de hacer lo que desperdicia
los recursos en vez de incrementarlos al máximo."
La estructura de equipos
La organización sin fronteras fue acuñada a Jack Welch, presidente del Consejo
Directivo de General Electric, esta nueva visión organizacional debe entenderse
como la ruptura de paredes y copas que atrapan a la gente, inhiben su creatividad,
malgastan el tiempo, limitan la visión y ahogan los sueños y, sobre todo, retrasan
las cosas.
La utilización de un modelo u otro por parte de las hombres que tienen a su cargo
el diseño organizacional, no obedece más que a las condiciones a las cuales se
ven expuestas las organizaciones. Si después de un estudio minucioso se
determina que las debilidades de una empresa obedecen a la falta de un criterio
gerencial que dé más dinamismo y participación a los empleados, es indudable
que se escogerá la organización sin fronteras, o en su defecto otra que brinde las
condiciones de flexibilidad necesarias para dar cabina a la creatividad y a la
participación de los trabajadores.
El tamaño de la organización
Condiciona los alcances del modelo, dado que una organización extremadamente
grande no podría asumir modelos que se inspiren en una comunicación directa
entre todos los eslabones de la cadena (quizás podría hacerse el intento), porque
se volvería el asunto en interminables intervenciones y replanteamientos de
objetivos. En fin, el tamaño nos dice a qué podemos atenernos y con qué podemos
contar a la hora de diseñar un modelo organizacional.
La tecnología
Nos brinda la percepción del tipo de avance de nuestra organización, del mismo
modo que nos permite ubicar la misma en el renglón de criterios de alta, media o
baja producción, por los mecanismos de síntesis de procesos del cual se vale. Y el
ambiente nos aparece como el reflejo de instituciones o fuerzas fuera de la
organización que pueden afectar el desempeño de la misma, pero que una vez
detectadas nos permiten dinamizar efectivamente los procesos de cambio.
El ambiente
Tales cambios han generado una nueva visión del liderazgo, que le otorga un carácter mas
humano y menos tecnocrático a las organizaciones; razón por la que el trabajador, pasó a
jugar un papel predominante dentro de las organizaciones modernas. En tal sentido, se ha
llegado a hablar de la empresa emergente como una nueva manera de emprender y hacer
empresas; a través del desarrollo de las capacidades y potencialidades del individuo para
obtener más y mejores resultados en consonancia con una nueva forma de conducir las
mismas y de establecer un sistema de liderazgo que asegure la sustentabilidad de los logros
alcanzados.
Este nuevo paradigma, obliga a modificar todas las estrategias del diseño organizacional
convencional y lo conduce a una revisión profunda para manejar parámetros, directrices y
metodologías que se adapten, adecuen y viabilicen el desarrollo de ese nuevo modelo de
gestión institucional que propone la ciencia gerencial.
Pero para que esa Administración alcance sus objetivos requiere de una estructura
organizativa que llene todas las expectativas de equilibrio necesarias donde el ser humano se
identifique como persona y no como individuo común. Asumimos acá que esa identidad de
"persona" se da cuando se adhiere a una jerarquía de valores, unificando toda su actitud en
lalibertad, al responder a una vocación singular en donde la manipulación y la explotación son
sustituidas por el reconocimiento de aptitudes.
Acerca de los Fundamentos que condicionan la Estructura Organizativa para que se logre
niveles de eficiencia y efectividad, satisfactorios en un determinado grupo de individuos
reunidos entorno a un fin común, ahondamos en las presentes líneas.
En 1913, Werner Sombart, publicó un Estudio sobre la contribución que los hombres de
la clase burguesa aportaron a la historia espiritual del hombre económico moderno. En este
Estudio Sombart afirmaba que para que todo empresario pudiera triunfar debía poseer tres
facetas:
Pero el hombre no busca sólo organizarse, su meta está condimentada con un deseo de
protagonismo donde poder materializar su esfuerzo, ya sea con una organización altamente
rentable o con una organización ideal para aspirar a una rentabilidad satisfactoria. Todo está
en la oferta que las relaciones de la dinámica social ponga a determinadas personas.
En razón de estos denominadores definimos la organización como una estructura, dado que
permite crear la armazón adecuada para dar forma a la unidad administrativa y crear unidades
prácticas de desempeño que ejecuten acciones en función a satisfacer necesidades científicas
y técnicas de la unidad.
ROBBINS
Stephen Robbins por su parte nos dice que la organización, considerada como Estructura
Organizacional, define "cómo se dividen; cómo se agrupan; y cómo se coordinan formalmente
las tareas en los puestos de trabajo". Ahora bien, para ello es fundamental que la Estructura
Organizacional se valga de seis elementos:
Estos seis elementos permiten planear el cómo disponer de los recursos humanos y materiales
dentro de la Estructura Organizacional. Es así como partiendo de la idea de formar una
empresa o industria (o en planes de reorganizar una ya constituida), se considera: la DIVISION
DE LA MANO DE OBRA, la cual es el grado hasta el cual se han subdividido las tareas en
puestos separados dentro de la organización; la DEPARTAMENTALIZACION, que es organizar la
mano de obra en razón de la función, tarea, producto, clientela, entre otras, de una
organización; la CADENA DE MANDO, que es la línea continua de autoridad que se extiende
desde la cima de la organización hasta el eslabón más bajo; el TRAMO DE CONTROL , que es la
subordinación que un jefe puede dirigir eficaz y eficientemente (capacidad de escoger los
objetivos apropiados y el interés por dirigir la atención hacia los aspectos internos de la
organización , con el fin de asegurar la optimización en el uso de los recursos disponibles); la
CENTRALIZACION Y DESCENTRALIZACION, aquella como el grado de la toma de decisiones
concentrado en un solo punto de la organización, ésta como la toma de decisiones delegada a
empleados de nivel más bajo. Y la FORMALIZACION, como el grado en que los puestos dentro
de una organizaciones hallan estandarizados.
En un contexto más común apreciamos que la "especialización del trabajo", no es más que
definir para qué está apto cada persona dentro de la organización, colocándolo en el nivel
indicado y bajo la supervisión indicada, con el fin de que se sienta identificado con su labor. La
"departamentalización", es la sectorización de las actividades de la empresa según
lasfunciones que esa misma especialización del trabajo permite definir. Lo que se busca con la
departamentalización es crear estructuras pequeñas que al tener mayor flexibilidad de acción
rindan respuestas satisfactorias. Por su parte la "cadena de mando" aparece como la secuencia
de una jefatura mayor que toma directrices generales para la operatividad de la organización.
Esta secuencia es importante porque permite empalmar los objetivos de la organización con
los alcances de la producción, involucrando a cada miembro y comprometiéndolo con metas
preestablecida de rendimiento. En cuanto a la "concentración y descentralización", estamos
ante dos estilos de gerenciar las decisiones, por un lado las que se emiten en un solo cuadro
directivo y por otro, las que obedecen a criterios de responsabilidad delegada, en donde los
funcionarios medios tienen libertad de acción en algunos objetivos del proceso. La
"formalización", viéndose desde una perspectiva de criterios rígidos de dirección, ha de
entenderse como la prevalecencia de normas fijas en los cargos de una organización. Esto hace
que el trabajador se vea sujeto a un requerimiento mínimo de su capacidad proactiva y
mantenga una aparente inercia laboral que le evita tomar alternativas que pudieran mejorar
las condiciones de productividad y servicio de una empresa.
Por Diseño se entiende la descripción y clasificación de las unidades sociales según sus fines y
objetivos; la organización por su parte, aunque ya hemos hecho manifiestas importantes
visiones teóricas al respecto, son unidades sociales conscientemente coordinadas que en razón
a metas pre-establecidas, y a una comprención de las condiciones reales de su entorno,
funcionan de manera continua para alcanzar sus expectativas de fortalecimiento y desarrollo.
Según Peter Drucker (La Gran Ruptura,1970), " la organización moderna debe ser susceptible
de cambios. En realidad, debe ser capaz de iniciar el cambio, o sea la innovación. Debe poder
desplazar recursos escasos y costosos de conocimiento, de actividades de baja productividad y
sin resultados a oportunidades de realización y aportación. La organización es un mecanismo
de realización máxima: y la organización moderna es nuestro instrumento para aumentar al
máximo ese singular recurso humano: el conocimiento. Esto requiere, sin embargo, habilidad
para dejar de hacer lo que desperdicia los recursos en vez de incrementarlos al máximo."
Reflejando un poco el espíritu de estos argumentos, a raíz de los ochenta se empezó a gestar
un movimiento organizacional de gran preponderancia, el cual buscaba interpretar las nuevas
opciones direccionales hacia donde las empresas de gran productividad estaban enfocando su
atención. Es así como aparece la estructura de equipos, la organización virtual, la organización
sin fronteras y la organización femenina.
La estructura de Equipos rompe las barreras, nos dice Robbins (1996), departamentales y se
descentraliza la toma de decisiones al nivel del equipo de trabajo. Las estructuras de equipo
también exigen que los empleados sean generalistas así como especialistas. La organización
Virtual por su parte, es una estructura pequeña que contrata extremadamente la mayor parte
de sus funciones comerciales. En términos estructurales, la organización virtual está muy
centralizada, con poca o ninguna departamentalización.
La organización sin fronteras fue acuñada a Jack Welch, presidente del Consejo Directivo de
General Electri, esta nueva visión organizacional debe entenderse como la ruptura de paredes
y copas que atrapan a la gente, inhiben su creatividad, malgastan el tiempo, limitan la visión y
ahogan los sueños y, sobre todo, retrasan las cosas. Este enfoque busca que en las
organizaciones se elimine la cadena de mando (tiene tramos de control limitados)y se
reemplace los departamentos con equipos a los que se le han cedido facultades para que
tomen decisiones en razón al interés de las metas de la organización y en razón al equilibrio
laboral de unas relaciones humanas consonas con la equidad y el respeto a las ideas.
La utilización de un modelo u otro por parte de las hombres que tienen a su cargo el diseño
organizacional, no obedece más que a las condiciones a las cuales se ven expuestas las
organizaciones. Si después de un estudio minucioso se determina que las debilidades de una
empresa obedecen a la falta de un criterio gerencial que dé más dinamismo y participación a
los empleados, es indudable que se escogerá la organización sin fronteras, o en su defecto otra
que brinde las condiciones de flexibilidad necesarias para dar cabina a la creatividad y a la
participación de los trabajadores. Así se puede enumerar muchos casos, pero lo que se debe
tener en cuenta es el principio de " amoldarse en razón de los requerimientos y necesidades
de la organización", no desde un punto de vista de objetivos de rentabilidad pura, sino desde
el punto de vista de la modernización de las estructuras que hagan valederos niveles de
eficiencia y eficacia en pro de una globalidad de interés.
Así como en el caso de los modelos mecánico y orgánico, que de acuerdo a la estrategia, el
tamaño, la tecnología y el ambiente, definen su utilización, en las nuevas tendencias hay esta
referencia para poder asumir conscientemente una visualización más clara acerca de la
estructura organizacional. La estrategia se vale de las opciones de innovación, imitación y
minimización de costos. El tamaño de la organización condiciona los alcances del modelo, dado
que una organización extremadamente grande no podría asumir modelos que se inspiren en
una comunicación directa entre todos los eslabones de la cadena (quizás podría hacerse el
intento), porque se volvería el asunto en interminables intervenciones y replanteamientos de
objetivos. En fin, el tamaño nos dice a qué podemos atenernos y con qué podemos contar a la
hora de diseñar un modelo organizacional.
Por su parte la tecnología nos brinda la percepción del tipo de avance de nuestra organización,
del mismo modo que nos permite ubicar la misma en el renglón de criterios de alta, media o
baja producción, por los mecanismos de síntesis de procesos del cual se vale. Y el ambiente
nos aparece como el reflejo de instituciones o fuerzas fuera de la organización que pueden
afectar el desempeño de la misma, pero que una vez detectadas nos permiten dinamizar
efectivamente los procesos de cambio. El ambiente se nos presenta en tres dimensiones
claves: la capacidad, que se refiere al grado en que se puede soportar el crecimiento; la
votalidad, el grado de inestabilidad de la organización; y la complejidad, el grado de
heterogeneidad y concentración entre los elementos ambientales.
Para entender la realidad de nuestro tiempo es necesario primero conocer en qué medida
nosotros hemos cambiado con relación a las generaciones que a finales del siglo XIX,
construyeron las modernas bases de la Sociedad Industrial. Hebert Marcuse, filósofo alemán,
decía, en su clásica obra "El Hombre unidimensional", que el hombre cada día se identificaba
más con ese plano batallador de edificar una Sociedad Humana en medio de otra que erige
como valores el consumismo y la demencia de una preocupación mayor por el "tener" que por
el "ser".
Las nuevas organizaciones parten de ese principio marcusiano para identificar su ineludible
relación con los hombres, dado que en el ámbito estratégico se han dado cuenta que a quienes
tienen como clientes son a hombres y por lo tanto deben venderle la idea de que "lo que
hacen los hombres es para los hombres".
Para hacer más eficientes las organizaciones es necesario recurrir a criterios de calidad. En la
medida que se oferta buen servicio y buenos productos, se estandariza una fortificación de los
objetivos y se abren las posibilidades no sólo de progreso y desarrollo, sino de refinamiento de
las relaciones laborales, lo que a la larga repercutirá en mejores condiciones de interrelación
entre los elementos constitutivos del Sistema.
De nada valdrá conocer estos modelos teóricos ideales que moldean el comportamiento de las
organizaciones, sino nos comprometemos en llevar el mensaje y en asumir, en esa estructura
biológica que es nuestro cuerpo, que es tiempo de cambio y que la única renovación valedera
es la de integrarnos con equidad, productividad y eficiencia al servicio del hombre y no de la
máquina: "hombre es lo que sois, no máquina".(CHAPLIN)
BENNIS, Warren y Burt Nanus. Líderes. Las cuatro claves del liderazgo eficaz. Bogotá, Editorial
Norma, 1985.
DRUCKER, Peter. La Gran Ruptura. Nuevas Metas para una Nueva Sociedad. México, Editorial
Roble, 1970.