1. ¿Por qué la función de integración de personal pocas veces se enfoca con lógica?

Describa
brevemente el enfoque sistémico de la integración de personal. ¿Cómo se relaciona la inte-
gración de personal con otras funciones y actividades gerenciales?
Esto se genera por qué integra nuevo conocimiento y una perspectiva que no siempre es
analítica para los gerentes en la práctica.

Esto se debe al reclutamiento de gran cantidad de candidatos los cuales requieren tener
experiencia y ser calificados para ejercer y cubrir las funciones organizacionales; entre ellos se
debe ser seleccionar a potenciales gerentes. En otro aspecto que tiene la integración del
personal es la evaluación, el desarrollo de los gerentes y la capacidad profesional de su carrera.

2. Enliste y evalúe los factores externos que afectan la integración de personal. ¿Hoy cuáles
son más decisivos? Explique.

 Politica
 Factores internos
 Económico y demanda de empleo
 Equidad de género
 Raíces culturales y sociales
 Educación o formación profesional
En la actualidad los factores que más son el factor económico y de formación profesional: hoy
en día con el dinero, ya que esto tiende a afectar en la calidad de educación, porque muchos
trabajos si los empleados no tienen un nivel académico suficientemente formado como
habilidades desarrolladas son susceptibles a realizar trabajos hechos que perjudiquen a una
compañía.

3 . ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de aplicar una política de promoción interna? ¿Qué
significa política de competencia abierta? ¿Está usted a favor de esa política? ¿Por qué?
Ventajas
 Es mas ágil
 Tiene mayor seguridad y validez
 Es menos costoso para las organizaciones
 Aprovecha inversiones aplicadas en la capacitación
 Trabajadores desarrollan un espíritu de competitividad individual y grupal
Desventajas
 Exige al personal que tenga un potencial de desarrollo y adaptación mayor para la
motivación y poder ascender.
 Pon una limitación en la cultura organizacional a los empleados, así perdiendo la
actitud de innovación y su creatividad
 No se puede realizar en términos globales en una organización
Principio de competencia abierta
Explica que los puestos debe ser abierto para las personas que tengan mayor capacidad y sean
calificadas dentro o fuera de una empresa.
En mi ideología es necesario estructúrar la selección a la persona más competente. En parte,
porque esto da una motivación a los trabajadores a crecer profesionalmente y personalmente
para lograr sobresalir del resto.
4. ¿Cuál es el enfoque sistémico de la selección de gerentes? ¿Por qué se llama enfoque
sisté- mico? ¿En qué difiere de otros enfoques?
Es un sistema de enfoque de selección de gerentes que debe considerar al gerente como un
individuo que tenga comportamientos latitudinales como:
 Capacidad de análisis
 Observación rápida
 Liderazgo
 Persuasión
 Espíritu de trabajo
Sistémico, porque ideología principal un concepto de un sistema, que es la agrupación de
elementos interrelacionados con un objetivo en común.

Se diferencia porque en el enfoque sistémico se da relación directamente con las emociones

del personal, Relacionándolo con el desempeño laboral mientras que las otras lo toman en un
plano secundario.

5. ¿Cuáles son algunos de los factores importantes para diseñar puestos individuales y para
equipos de trabajo? ¿Cuáles le parecen a usted más importantes? ¿Por qué?
Primero se tiene que tomar en cuenta que puesto es individual o grupal, ya que así se podría
mencionar como principal la iniciativa que tiene el trabajo, porque serán las capacidades y
habilidades que se necesitan para desarrollarlo, un sentido de pertenencia con empresa, a
consiguiente tiene que tener habilidades relacionadas en equipo y como se desempeñará, y
por último tiene que medir la capacidad del trabajador para ver qué tan bueno es
desempeñarla actividad a realizar.

En ideología me parece que tiene un sentido de pertenencia muy enfocado, ya que se dice que
si tiene sentido de pertenencia desarrollado ayuda al desempeño laboral y así un carácter
individual o grupal puede que su desempeño en las actividades mejoren de buena manera.

6. El principio de Peter se ha citado mucho en los círculos administrativos. ¿Qué opina de

éste? ¿Cree que alguna vez podría aplicarse a usted? ¿Significa esto que todos los directores
eje- cutivos son incompetentes? Explique.

En mi interpretación pienso que el principio tiene cierta razón hasta llegar a una cierta pauta,
porque si realizo bien las actividades que me encargan, eso consecuentemente se podría decir
que estoy haciendo bien mi trabajo y soy apto para el puesto, lo que con lleva qué puedo
hacer o crear un entorno para un mejor desarrollo laboral y que podría realizar las tareas que
sean necesarias para cumplir los objetivos de la empresa. Sin embargo cabe destacar que esto
no se puede desarrollar o se puede cumplir de esta forma, ya que pueden existir diferentes
variantes los cuales pueden afectar de forma muy gráfica y las acciones que tomaremos, en
ese caso ya no seríamos aptos para el puesto indirectamente.

7. ¿Qué es un centro de evaluación? ¿Cómo funciona? ¿Le gustaría participar en un centro

como ese? ¿Por qué?

El centro de valuación tiene como fundamento observación y el registro de las conductas

presentadas por una persona a través de una serie de pruebas de carácter situacional los
cuales son los partidos a diferentes personas e imponiendo situaciones similares para análisis
sobre el puesto o en rol a ocupar.
Se trata de colocar al posible ocupante del puesto en una situación simulada la cual pueda
presentarse en el cargo que desea, ya sea tenido situaciones reales se tiene que observar
como la persona se desenvolvería tiene la capacidad para desempeñarse en dicho puesto.

Si se presentaron la oportunidad y tuviera el conocimiento necesario para poder gestionar o

evaluar a las personas para ver si son aptas para desarrollar el trabajo de un puesto, si me
gustaría, porque así puede realizarlas y ver si esa persona exacta para el puesto y si puede
ayudar a que empresa se desarrolle más.