INDUCCIÓN GERENCIAL.

PROFESORA: AUDREY I. TAPIA R.

PRESENTACION DE TRABAJO: Competencias laborales de los puestos de

gerencia en tiempos de pandemia.

Grupo 4 conformado por:

Ana Larrotta AS-5028-03

Kenny Kakiyama. C.I.P. 8-744-1067

Alexander Young Ponce 8-905-983

Gabriel Delgado 8-901-1299

Panamá, lunes 6 de marzo de 2023.

INDICE.
 Introducción.

Hace algunos años se lograba crecer en las empresas por el simple hecho de
la antigüedad. Sabían que ocuparían el puesto inmediato superior cuando el
que lo ocupaba se iba o se jubilaba, también vimos como un título
profesional era un requisito suficiente para adquirir el puesto de trabajo. Esa
historia se reemplazó con un perfil profesional basado en características
curriculares y se evaluaba el potencial intelectual y la capacidad para
interactuar con personas. Los puestos gerenciales eran un objetivo en el
escalafón, pero no basados en una necesidad de aprender y poner en
práctica sus competencias sino de ejercer el poder y la autoridad.

Con la llegada de la pandemia, el mundo cambio, vimos como cambio

nuestra forma de trabajar y comunicarnos, esto trajo consigo nuevos retos
para las organizaciones, dentro de la cual nacieron nuevas necesidades y una
de ellas radica en la necesidad de conseguir gerentes con competencias que
demanda el entorno.

El mercado laboral, durante la pandemia ha demandado una serie de

competencias gerenciales para hacerle frente a los retos actuales y futuros.

Hoy en día gracias a la globalización, contamos con mucha información de

forma permanente, esto nos lleva a implementar y crear nuevas maneras de
trabajar, también el escenario de la pandemia nos ha llevado a reflexionar y
de llevar adelante nuevos procesos y a demandar nuevas competencias en
los recursos humanos. Igualmente, el mercado es distinto y los recursos
también deberán serlo para satisfacer a este nuevo mercado cada día más
exigente en calidad de servicio y costo del mismo.

El valor de mercado de una empresa ya no se basa en la acumulación de

capital y otros bienes tangibles, se basa en intangibles como conocimiento,
tecnología, clientes leales y otras expresiones relacionadas con el “capital
humano”. Es un hecho: el bienestar de las empresas y de las naciones
depende de los conocimientos y destrezas de la gente.

Desde hace algún tiempo, el concepto de desarrollo basado en competencias

ha tomado un gran interés. Desde el desarrollo de personal técnico hasta el
desarrollo competencias en gerentes y ejecutivos. Todas estas estrategias
son necesarias para competir en un mundo globalizado postpandemia,
tecnificado y rápidamente cambiante. Se entiende entonces la necesidad de
que las organizaciones se preocupen por identificar y desarrollar una base de
competencias clave.

En este trabajo se aborda las competencias laborales de los puestos

gerenciales en tiempos de pandemia, en donde en la primera parte
definiremos primeramente las competencias, competencias gerenciales,
concepto, enfoque e importancia.

También abordaremos en la segunda parte, que elementos componen las

competencias gerenciales, como se dividen según el punto de vista de varios
autores, como cambiaron esos elementos durante la pandemia, abarcaremos
las competencias mas demandadas a nivel mundial, y las mas demandadas a
nivel nacional.

En la tercera parte, esta incluida las ventajas y desventajas de las

competencias laborales de los puestos de gerencia y para cerrar la cuarta
parte, vera los temas relacionados a las experiencias internacionales y
nacionales sobre este tema.
 Las Competencias Laborales de los puestos Gerenciales en tiempos
de Pandemia.

PARTE 1.

DEFINICIONES DE COMPETENCIAS Y COMPETENCIAS GERENCIALES.

Antes de empezar a entrar de lleno en las competencias de los puestos de

trabajo de los gerentes en tiempos de pandemia, es necesario que
comprendamos que son las competencias, las competencias gerenciales, su
concepto y su enfoque.

¿Qué son competencias?

Según el diccionario de la Rae, competencia significa, Pericia, aptitud o

idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado.

Otros autores como, (Gutiérrez Tobar, 2010) sostienen que es una

característica personal que diferencia a unas personas de otras; estas
características son las que los convierten en más competentes que otros.
Dichas características comprenden motivos, rasgos de personalidad,
percepción y asunción de rol, habilidades y conocimientos.

Para (Arroyo Tovar, 2012) Las competencias son las capacidades efectivas
para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente
identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la
ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada.

(LOGIJOB, 2022) Las competencias son aquellas características individuales

(motivación, valores, rasgos, etc.) que le permiten a una persona
determinada desempeñarse óptimamente en su puesto de trabajo.

(González López, 2007) Las competencias son comportamientos asociados a

la experiencia, los conocimientos y las capacidades emocionales. Las
competencias de gestión están asociadas en el campo laboral con destrezas
gerenciales y son básicamente procesos aprendidos a través de la vida y
convertidos en hechos.

Conceptos de competencias.

El concepto de competencias para el desarrollo de la gente, no es nuevo. Ha

estado presente en la edad media, en el adiestramiento de aprendices de
oficios. En el mundo del trabajo el concepto de competencia puede tener
muchos significados: tareas, resultados, efectividad, características
personales, destrezas y actitudes, son algunos de los términos asociados.
(González López, 2007)

Actualmente no existe consenso sobre la conceptualización de competencias,

lo que si se evidencia son tendencias según el contexto y las necesidades del
puesto de trabajo de cada organización, muchas veces las organizaciones
coinciden en estas competencias Algunos autores consideran que esta noción
surge como parte de un discurso empresarial. (González López, 2007)

A continuación, presentamos algunos conceptos de competencias:

Según la OIT (Organización Internacional del Trabajo, la define como una

capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral
plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de
éxito en la ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada.

Según (Gonzáles, 2007) para los autores Gallart, M. y Jacinto, J. (1995) la

competencia, es el conjunto de saberes puestos en juego por los
trabajadores para resolver situaciones concretas de trabajo, configurando
una disociación entre competencia y acción, con una exigencia de
determinado conocimiento que oriente esta acción.

Independiente del abordaje, un aspecto en especial llama la atención en las

diferentes definiciones: la fuerte conexión al modus operandi, es decir, un
concepto que busca, fundamentalmente, su aplicabilidad a la realidad
productiva. Esto significa decir que la noc+ión de competencia está
fuertemente relacionada a la capacitación y productividad. O sea, en el
campo conceptual la vinculación al desempeño y/o resultado es patente. De
la misma manera, es visible la idea de que esta concepción busca integrar
educación y trabajo, pues existe una fuerte aproximación del espacio de
trabajo al ámbito educativo y de formación.

Diferencia entre competencia y habilidad.

Para (LOGIJOB, 2022) la distinción entre habilidad y competencia es mucho

más sutil. Las diferencias entre competencias y habilidades se sustentan en
cómo se realizaría esa tarea. Si una persona realiza la labor considerando y
teniendo en cuenta la importancia de la tarea, tratando de mejorar y
buscando un desempeño óptimo, es que estamos hablando de competencia.
Si una persona simplemente se dedica a la realización de la tarea, hablamos
de habilidad. La competencia hace a una persona competente, pero la
habilidad no.

Las habilidades, solo dan respuesta a escenarios ya probados y conocidos; y

no permiten enfrentar problemas en escenarios de incertidumbre, donde las
respuestas no son conocidas, por ende, llevan a cuestionar, no solo la actual
manera de proceder en una organización, sino que llevan a cuestionar los
valores, actitudes y hábitos. (Gutiérrez Tobar, 2010)

Aterricemos esta diferenciación de forma práctica. Existen algunas

competencias que son difíciles de encontrar para un trabajo por ejemplo en
LOGISTICA. Así que, en lugar de buscar al empleado ideal que reúna todas
las capacidades idóneas, se puede buscar a una persona y ver que tiene las
habilidades que encajan en el puesto y que, con tiempo, las convierta en
capacidades o competencias dado el caso. (LOGIJOB, 2022)
 El enfoque de las competencias gerenciales.

Las organizaciones deben determinar cuáles son las competencias que la

organización necesita para alinear a los gerentes con las estrategias, cual es
la mejor forma de desarrollarlas, como evaluarlas, son planteamientos que
deben realizar y responder los líderes encargados de las organizaciones.
(González López, 2007)

Esto implica definir las competencias que los niveles gerenciales deben
incorporar a su práctica laboral, pues estas son aprendidas y la persona
puede desarrollarlas a través de diferentes estímulos. Las organizaciones
deben establecer mecanismos para medirlas y, así, proyectar su potencial y
correcto desarrollo de hábitos mediante comportamientos repetitivos que se
van incorporando en las personas para lograr los resultados que se esperan.

Nuestra definición en el contexto de la pandemia.

Las competencias de los puestos gerenciales en tiempos de pandemia, son

un conjunto de cualidades y requerimientos organizacionales tales como,
capacidades, habilidades, destrezas, conocimientos, actitudes que no son
fijas, sino que cambian según el entorno, según el contexto, e incluso, según
el nivel organizacional de una empresa, es decir, son formas de actuar que
en conjunto un gerente emplea para realizar tareas de liderazgo en una
empresa de manera eficaz y eficiente, estas mismas características las aplica
frente a las tareas y retos que tiene enfrente como es el caso de la pandemia
COVID-19 y le ayudan a gestionar de manera eficaz y eficiente a su equipo
de trabajo para el cumplimiento de los objetivos.
 Concepto de competencias gerenciales.

Desde el punto de vista de (Gutiérrez Tobar, 2010) El concepto de

competencia otorga un significado de unidad e implica que los elementos del
conocimiento tienen sentido sólo en función del conjunto. En efecto, aunque
se pueden fragmentar sus componentes, éstos por separado no constituyen
la competencia: ser competente implica el dominio de la totalidad de
elementos y no sólo de alguna de las partes.

Nuestro concepto de competencias laborales de los puestos

gerenciales en tiempos de pandemia.

Tenemos el concepto de que cada organización tiene un perfil de

competencias diferente para cada puesto de trabajo gerencial, que se basa
en la necesidad y el entorno en el que se encuentran las organizaciones, que
abarcan competencias para mitigar posibles crisis futuras, estas
competencias requieren un análisis previo según las necesidades actuales,
incluso según las necesidades futuras, dadas en la planeación y la estrategia
de la empresa, también podemos agregar que, estas competencias no son
fijas, dado que el mundo es cambiante, y conforme cambia, surgen nuevas
necesidades de competencias; los gerentes para desarrollar sus
competencias requieren de un continuo aprendizaje. La mejor forma de
describir ese puesto es en términos de comportamiento.

También, las competencias gerenciales, son habilidades blandas y se asocian

en el mercado laboral con destrezas gerenciales, son procesos aprendidos a
través de la vida y convertidos en hábitos mediante comportamientos
repetitivos que se van incorporando en los gerentes para la consecución de
los objetivos

Las competencias de los puestos de trabajo gerencial en tiempos de

pandemia, se pueden adquirir mediante un proceso formal de educación, o
por medio capacitaciones por parte de la organización, también podemos
agregar a la experiencia, que nos puede indicar que se cuenta con dicha
competencia.

Importancia de las competencias laborales gerenciales en

tiempos de pandemia.
Para (Gutiérrez Tobar, 2010) Desarrollar competencias laborales contribuye
a su capacidad para conseguir trabajo, mantenerse en él, y aprender
elementos propios del mismo, así como para propiciar su propio empleo,
asociarse con otros y generar empresas o unidades productivas de carácter
asociativo y cooperativo.

Otra importancia es que las competencias gerenciales son una serie de

componentes para ejercer el liderazgo en la organización, sus habilidades y
capacidades serán fundamentales para realizar actividades que se le
presenten.

Por lo tanto, los gerentes deben capacitarse constantemente, así mismo,

pueden continuamente, reforzar sus habilidades, competencias gerenciales,
los equipos de trabajo y la empresa. Más aún, en un entorno postpandemia
en el que la supervivencia de las empresas depende de sus habilidades de
sus gerentes para hacer frente a los nuevos retos (López Barranco, 2019).

Es importante señalar que, en los puestos de gerencia, se deben

continuamente tomar decisiones, efectuar acciones, gestionar recursos y
mantener una mejora constante de la eficiencia de los procesos.

Otra importancia de las capacidades gerenciales es lograr que el talento

humano se sienta satisfecho, fortaleciendo su crecimiento personal y
profesional. Estos aspectos, tienen un alto impacto positivo en las
organizaciones que, además, son constantes en su crecimiento y en el éxito.

Mejorar las competencias gerenciales es un proceso que contribuye a

diagnosticar las posibles debilidades de los gerentes. Para así, fortalecer las
habilidades de desempeño a través del tiempo y que la empresa crezca al
mismo ritmo.

Por otro lado, las organizaciones requieren de sus gerentes, competencias y

habilidades particulares que quizás no se adquieren en la universidad.

Por esta razón, se enfocan en desarrollar planes para que sus líderes
aprendan a convertirse en el gerente que necesitan. De esa manera, pueden
concretar equipos de trabajo que contribuyan al éxito individual, grupal y
organizacional.
 PARTE 2
QUE ELEMENTOS COMPONEN LAS COMPETENCIAS LABORALES
GERENCIALES.

Son varios las clasificaciones o tipos de competencias gerenciales y cada

autor da su enfoque con respecto a este concepto:

Para (Escalante, 2021) una competencia es el conjunto de (CHAAVE):

Conocimientos. Conjunto de saberes o cognición de cada persona.

Habilidades. Que la persona sea capaz de aplicar los conocimientos que

posee a la solución de los problemas que le plantea su trabajo.

Aptitudes (medios y recursos). Se trata de que la persona disponga de

los medios y recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos
incluidos en la competencia.

Actitudes (motivación). Si un trabajador comprueba que sus esfuerzos por

conseguir una utilización más eficaz del tiempo no se valoran, puede llegar a
decidir que no merece la pena esforzarse por hacerlo.

Valores. Es el ajuste de los comportamientos de los colaboradores a las

normas y reglas de la organización.

Experiencias. Conjunto de conductas adquiridas por una persona o grupo

en un determinado puesto laboral, o durante un periodo de tiempo
específico.

Como hemos visto, el termino de competencias gerenciales incluye las

habilidades, según, ( Koontz, Weihrich, & Cannice, 2012) Para ser efectivos,
los gerentes requieren ciertas habilidades técnicas, humanas, conceptuales y
de diseño. La importancia relativa de éstas varía según el nivel en la
organización, además, también se buscan en ellos capacidades analíticas y
de resolución de problemas, así como ciertas características personales.
En la siguiente figura veremos como varía la importancia de las habilidades
según el nivel organizacional en donde se encuentran:

Sin embargo, en tiempos postpandemia, las empresas buscan perfiles más

allá de lo tradicional y técnico, si bien es cierto que estos autores tiene
dentro de su visión el ámbito humano, el enfoque va en dirección del
entorno, del contexto, de lo actual y de lo futuro , como lo es el caso de la
pandemia covid-19, y los nuevos retos que esto significó para las
organizaciones y gerentes que no estaban preparados para tal evento y se
necesitó hacer un cambio de dirección, una actitud diferente frente al
cambio, en donde el enfoque actual está dirigido hacia la virtualidad y el
bienestar del capital humano de las organizaciones.
 Como se dividen las competencias.

Las competencias tienen tres componentes esenciales y dentro de estas

aportaremos ejemplos de competencias demandadas durante la pandemia:

1. El saber hacer. Competencias cognitivas (conocimientos).

En el caso de los gerentes, son aquellas que le permiten aprender, conocer,

descubrir y comprender las habilidades que necesita para dirigir. Tanto a sus
equipos de trabajo como a la organización, para alcanzar los objetivos
establecidos.

 Previsión.
 Evaluación.
 Innovación.

2. El querer hacer. Competencias emocionales y sociales

(factores emocionales y motivacionales).

También llamadas interpersonales, son una pieza clave en las

organizaciones, ya que les permiten a los gerentes:

• Interactuar con otras personas.

• Trabajar en equipo.

• Resolver conflictos.

• Lograr resultados.

• Ejercer el liderazgo empresarial.

• Comunicarse efectivamente.

• Generar motivación y compromiso.

• Manejar acertadamente las diferencias.

• Influir positivamente sobre el talento humano.

• Escuchar y comprender las preocupaciones, intereses y sentimientos.

• Apreciar y respetar las diferencias, así como la diversidad de las personas.

3. El poder hacer. Competencias técnicas y de gestión (factores

situacionales y de estructura de la organización).

Estas están asociadas directamente con el campo laboral y las destrezas

gerenciales. Son procesos aprendidos, producto de la formación profesional y
las experiencias adquiridas a través de la conducción de organizaciones.

Estas competencias dan a los gerentes la capacidad para analizar, planificar,

organizar, tomar decisiones y evaluar el logro de los objetivos. Además,
sopesar cursos de acción, asegurar la calidad, el servicio al cliente y el clima
organizacional.

También comprenden:

• El manejo eficiente de equipos de trabajo.

• La gestión del tiempo.

• El manejo económico y financiero.

• La implantación de nueva tecnología.

• Efectuar coaching y mentoring.

• Otorgar oportunamente incentivos y premios, promociones y ascensos.

• Desarrollar productos.
Otros autores tienen diferentes componentes, como es el caso de (Escalante,
2021) que clasifica las competencias de la siguiente manera:

Competencias Institucionales.

Una competencia institucional se encuentra integrada por principios, valores,

creencias y filosofía de la organización. El saber hacer, entendido como
aquellos aspectos que condicionan y sustentan el comportamiento del
colaborador, brinda los lineamientos de cómo actuar en el lugar de trabajo,
como, por ejemplo; visión organizacional, valores de la organización, código
de Ética / Conducta.

Competencias Transversales

Son aquellas habilidades y conductas que tienen las personas ya sea en

forma implícita en su personalidad o que las hayan desarrollado a través de
los seis elementos que mencionamos antes (CHAAVE) en el ámbito laboral;
generalmente se verbalizan en términos de atributos o rasgos personales,
como es el caso de la orientación al logro, la proactividad, la rigurosidad, la
flexibilidad, la innovación, etc. Éstas son las más importantes para las
organizaciones ya que son las conductas que requieren una gran inversión en
formación.

Ejemplos de competencia transversal: la capacidad para diagnosticar, de

relacionar, de resolver problemas, de tomar decisiones, de comunicación, de
organización del trabajo, de gestión del tiempo, de adaptación a diferentes
entornos culturales, de manejo del estrés, de actitud ante el trabajo en
equipo, espíritu de iniciativa, flexibilidad y visión conjunta.

Competencias Funcionales.

Denominadas comúnmente como competencias técnicas, son aquéllas

requeridas para desempeñar las actividades que componen una función
laboral, según estándares y la calidad establecida por las empresas y/o por
el sector productivo correspondiente. Generalmente las encontramos dentro
de los descriptivos de puesto como funciones.

Que elementos componen las competencias laborales de los puestos

de trabajo gerenciales en tiempos de pandemia.

Son varias las competencias que las organizaciones buscan durante la

pandemia, cada organización requiere de unos perfiles en sus gerentes para
satisfacer sus necesidades, algunas competencias del perfil permanecen,
otras han sido demandadas como, por ejemplo, las habilidades blandas,
debido a la pandemia y su nueva modalidad.

Para dar un paso atrás, es decir, antes de la pandemia, (López Barranco,

2019) en su artículo escrito en la página LinkedIn, sostiene que,

“Según el Foro Económico Mundial, en los próximos 24 meses (justo en la

cúspide de la era de la globalización 4.0*), el 35% de las habilidades
gerenciales consideradas importantes hoy, se habrán desvanecido para darle
paso a otras necesarias para adaptarse a un entorno impactado por
tendencias como el transporte autónomo, la computación en la nube, la
robótica, la biotecnología, la inteligencia artificial, la genómica, la impresión
en 3D, entre otras.”

Cabe resaltar que, son diversos los estudios realizados durante la pandemia
para determinar cuáles son aquellas competencias gerenciales que más
demandaron las organizaciones durante el Covid-19: dentro de las cuales
señalan las siguientes competencias.

Según el Foro Económico Mundial, las 7 competencias de liderazgo y

gerencia más relevantes para obtener el mejor provecho y adaptarse con
éxito al entorno de negocios durante la pandemia son:

 Solución de problemas complejos

 Pensamiento crítico (Toma de decisiones basadas en análisis de datos)
  Creatividad e innovación abierta
 Gestión de personas y equipos
 Desarrollo de redes y trabajo colaborativo
 Inteligencia emocional y…

En el séptimo puesto, en el estudio realizado a más de 300 organizaciones de

diferentes industrias y ubicaciones geográficas, el 95% destacan la
“flexibilidad cognitiva” como una de las 10 habilidades más importantes en el
gerente actual. (López Barranco, 2019)

¿Cómo cambiaron las competencias?

En un artículo publicado por el diario el economista, se hace mención según

su estudio de la firma Evaluar, de cómo estaban las competencias laborales
requeridas para los puestos de trabajo gerenciales antes y durante la
pandemia. Después de analizar a más de 7 millones de trabajadores y el
comportamiento de las organizaciones en los últimos cinco años, en el
siguiente cuadro, Evaluar identificó estos cambios:

Antes de la pandemia. Durante la pandemia.

Trabajo bajo presión (22%) Orientación al cliente (31%)

Trabajo en equipo (22%) Orientación al logro (21%)

Orientación al cliente (21%) Comunicación efectiva (17%)

Orientación al logro (18%) Trabajo en equipo (16%)

Integridad (17%) Integridad (15%)

Fuente: Evaluar.

Aunque estas habilidades son más valoradas en el entorno actual, no son las
únicas imprescindibles al momento de seleccionar al talento. Flexibilidad,
adaptabilidad, responsabilidad, pensamiento analítico e innovación también
son prioritarias para las organizaciones debido al entorno volátil en el que se
encuentran las empresas, donde el cambio de estrategias y el desarrollo de
nuevos servicios y productos no pueden quedar atrás, al igual que el
teletrabajo. (Escalante, 2021)

Otras competencias aportadas por LinkedIn, nos invitan a priorizar algunas

competencias. Desarrollar habilidades blandas como la creatividad e
innovación, el espíritu colaborativo y la comunicación dinámica ayudarán a
aumentar la productividad y a trabajar de manera adecuada con otras
personas. 

Natal De Vida, consultora de selección de personal, sostiene que:

"La actitud positiva y la capacidad de negociar, para llegar a acuerdos

equilibrados, permiten una ejecución efectiva de los proyectos profesionales".

Dentro de las habilidades que esta autora menciona, tenemos:

1. Adaptación al cambio: Responder de manera oportuna, en medio de la

incertidumbre, requiere de personas, que, de manera rápida y efectiva,
logren adaptarse a las circunstancias que se van presentando. Deben ser
capaces, de acoplarse a los nuevos procesos, rutinas, a ser flexibles y
realistas.

2. Espíritu Colaborativo: La cooperación y el poder trabajar en equipo, en

pro de conseguir los resultados, es importante. Para ello, se necesitan
personas serviciales, capaces de brindar soporte a su equipo de trabajo, que
sean capaces de ayudar a sus compañeros y jefes, que comprendan, que los
resultados, se deben dar en equipo.

Durante la pandemia, las organizaciones pusieron como prioridad en los

puestos de liderazgo que el líder o gerente, tenga esta característica, dado
que el entorno demandaba trabajar en conjunto, no solo con la empresa,
sino también con los proveedores, clientes, inclusive, con competidores.

3. Habilidades comunicativas digitales: En este punto, es clave hacer

hincapié, en la dinámica digital; se requiere que las personas, sean capaces
de comunicar de manera rápida y concreta, sus ideas, requerimientos y
propuestas. Contar con facilidad para expresarse, a través de una pantalla,
de conocer herramientas tecnológicas para comunicar, de poder incluso,
prospectar, subir contenidos, hacer presentaciones efectivas, generando
valor a su trabajo.

También podemos agregar que, en este entorno postpandemia, los

candidatos a gerentes o lideres, como, por ejemplo, en el área de tecnología,
deben tener ideas sobre cómo establecer vínculos virtuales. Estos candidatos
expertos en tecnología deben poseer destrezas para orquestar un cierre
financiero digital y liderar un equipo virtual.

4. Creatividad e innovación: Tener una mente abierta, para poder generar

nuevas ideas. Hacer propuestas disruptivas, utilizando herramientas
digitales, proponiendo formas distintas para trabajar, generando ideas de
fácil aplicación, a la realidad.

Según el Foro Económico Mundial, este talento se ha convertido en la tercera

competencia más valorada en el mercado laboral. Esta creatividad es la que
está moviendo a nuestros directivos a focalizar su atención en combatir al
enemigo público número uno, la COVID-19, con iniciativas como realizar
protectores faciales con sistemas de impresión 3D.

5. Eficiencia y orden: Buen manejo del tiempo, gestionándolo de manera

adecuada; ser capaces de dinamizar el trabajo, con el uso de tecnologías,
que permitan el seguimiento de cronogramas y proyectos, para aprovechar
el tiempo y ser productivos.
6. Empatía y tolerancia: Actualmente, debemos comprender, la realidad de
cada individuo, que trabaja con nosotros; sean compañeros o jefes, es
importante entender sus circunstancias, ponerse en sus zapatos y entender,
que, en tiempos de crisis, el ánimo puede variar y las emociones, pueden
estar, a flor de piel. Hay que comprender, que, en muchas ocasiones, el
trabajo desde casa, implica el ser productivos, con la familia allí, tarea que a
veces, puede resultar agotadora.

7. Resiliencia: La capacidad de adaptarse, a las situaciones complejas, o de

dar soluciones, luego de que se presentan problemas o desacuerdos. Así
mismo, que la persona, esté en capacidad de aprender de sus errores,
logrando optimizar los procesos, a partir de la experiencia vivida.

8. Inteligencia emocional: Tener una comprensión, de que su estado de

ánimo y sus emociones, tienen una repercusión dentro del trabajo y que,
debe regularlas para procurar, un ambiente amigable y eficiente en la
empresa.

Tomar decisiones delicadas o críticas en condiciones de extrema volatilidad

pone en evidencia una pugna interna: lo intelectual en contra de lo
emocional, lo que en términos empresariales va más centrado en lo
financiero o sostenible sobre lo intangible y personal.

La fortaleza emocional es el arte de examinar los propios pensamientos y

emociones que rodean una decisión para considerarlos como entradas al
proceso de toma de decisiones. De allí se extrae el concepto de
metacognición, que no es más que ser muy consciente de los pensamientos,
intuiciones y sentimientos que surgen cuando uno se enfrenta un desafío.

El valor del gerente con un grado alto de fortaleza emocional radica en que
es capaz de mantener las emociones a distancia para examinarlas a fondo, lo
que puede darle un espacio para generar ideas adecuadas antes de pasar a
la acción.
La fortaleza emocional implica utilizar la comprensión obtenida de esta
conciencia para dar forma más eficazmente a la situación en cuestión.

Los informes y entrevistas realizados por Deloitte arrojan luz sobre algunos
pasos que los gerentes pueden recorrer para desarrollar fortaleza emocional:

• Hacer inventario de cómo se siente, lo que piensa y lo que sabe

• Verbalizar lo que siente y piensa, llevarlo a una voz activa
• Comunicar por qué se ha tomado una decisión
• Realizar un informe que identifique las fases del proceso en la toma
de decisiones.

9. Liderazgo: Es importante empoderarse de manera positiva, dentro del

equipo de trabajo. De hecho, hoy en día, con el trabajo en casa, somos
responsables de los procesos y de nuestros resultados. Para ello es
importante la automotivación, y para quienes manejan equipos, el saber
dirigir e influir de manera asertiva, en el equipo.

Cabe destacar que, está habilidad ha perdurado durante muchos años, desde
la antigüedad hasta nuestros días, y no podría faltar en un mundo disruptivo,
de muchos cambios. Durante la pandemia vimos cómo se interrumpió el
sistema en que operaban las organizaciones, y los lideres tuvieron que llevar
a la fuerza de trabajo en una nueva dirección, motivándoles dado que el
encierro trajo muchos problemas mentales, físicos y económicos para los
colaboradores.

10. Ética laboral: El compromiso, los valores, el trabajar a consciencia, ser

puntual y transparente en las entregas de informes, en las estrategias
aplicadas, tener iniciativa y ser capaz de reconocer los errores. Hacerse
responsable de los resultados, ser determinados y buscar la excelencia en las
tareas asignadas.
Para complementar esta lista, le daremos continuidad con otras que no
aparecen en la lista de LinkedIn y que fueron aportadas por el Foro
Económico Mundial:

11. Resolución de Problemas.

Analiza el problema, para resolver un problema, un líder debe primero

comprenderlo y definir su alcance y naturaleza para poder buscar soluciones
adecuadas. Si no se define el problema correctamente no se podrán tomar
las medidas adecuadas.

12. Tener una mente abierta.

La resolución de problemas no será eficaz si los líderes gerenciales son

reacios al cambio o al riesgo. Un líder capacitado evalúa los problemas más
allá de lo obvio y está dispuesto a asumir riesgos para encontrar una mejor y
más innovadora solución. También debe tener una mente abierta para
escuchar a los miembros del equipo que quieran aportar ideas y mostrar
soluciones desde otra perspectiva.

13. Ver el conflicto como una oportunidad.

El conflicto no debe verse como un obstáculo, sino como una gran

oportunidad de aprendizaje. En los desacuerdos y con los errores existe un
gran potencial para el desarrollo y el crecimiento, y eso es algo que un líder
gerencial debe saber aprovechar. Este tipo de situaciones ofrece una
excelente ocasión para formar equipos de alto desempeño y fomentar
habilidades sólidas para la resolución de problemas.

12. Habilidades Analíticas.

Se refieren a la capacidad de recopilar y analizar información, resolver
problemas y tomar decisiones. Los empleados que poseen estas habilidades
pueden ayudar a resolver los problemas de una empresa y mejorar su
productividad y éxito en general.
Por ejemplo, un gerente de finanzas debe tener esta característica, ya que su
trabajo le demanda recopilar información, para luego analizarla, y tomar una
decisión.

13. Pensamiento crítico.

De acuerdo con (El Sensato, 2022) refiere a evaluar la información y luego

tomar una decisión basada en sus hallazgos. El pensamiento crítico es lo que
ayuda a un empleado a tomar decisiones que ayudan a resolver los
problemas de una empresa. Puede incluir:

 Gestión de proceso
 Revisión de cuentas
 Benchmarking
 Analítica de Big Data
 Inteligencia de Negocio
 Análisis de CASO
 Relaciones causales
 Clasificando
 Análisis comparativo
 Correlación
 Toma de decisiones
 Razonamiento deductivo
 Razonamiento inductivo
 Diagnósticos
 Disección
 Evaluar
 Interpretación de datos
 Juicio
 Priorización
 Solución de problemas
14. Servicio al cliente.

Para (Ortiz, 2021) Los gerentes deben asegurarse de que todos los
representantes comprendan sus responsabilidades y cumplan los objetivos
de la empresa de manera oportuna.

El mismo autor sostiene que,

“El objetivo principal de un gerente de servicio al cliente es asegurar la

retención de clientes rentables al brindar valor agregado a su experiencia de
cliente. Esto se hace inculcando en los empleados la necesidad de escuchar
activamente a los consumidores, ser empáticos con sus problemas y ser
eficientes al brindar soluciones valiosas.”

En fin, las competencias gerenciales en tiempos de pandemia, requieren que

los gerentes tengan la capacidad para adaptarse, recapacitarse y asumir
nuevos roles. Como hemos visto en párrafos anteriores, la actualidad
requiere que los lideres se mantengan adoptando nuevas competencias,
adaptándose y aprendiendo del entorno, de las eventualidades que se
presentan, que muchas veces requieren de capacitación para para el
incremento de las habilidades.

Las competencias gerenciales más buscadas en Panamá durante la

pandemia.

De acuerdo con el Foro Económico Mundial (WEF, por sus siglas en inglés),
para el año 2025 desaparecerán cerca de 85 millones de puestos de trabajo
debido a funciones que serán remplazadas por la automatización, pero se
crearán 97 millones nuevos puestos, los que requerirán de nuevas
habilidades en el capital humano. La discusión es global y cada vez será más
importante, en un mercado laboral cambiante y las competencias que
necesita la fuerza de trabajo para mantenerse competitiva se transforma
constantemente. (Hernández, 2021)
Es decir, el panorama laboral no sólo enfrenta la transformación impulsada
por la pandemia, también la cuarta revolución industrial, caracterizada por
avances tecnológicos más acelerados está cambiando el entorno de trabajo.

Los líderes empresariales van a encontrar en Panamá las características

propias de un mercado de economía emergente consolidado como uno de los
más estables desde la segunda década de este siglo. (Revista Martes
Financiero, 2022)

Más de 144 rutas marítimas internacionales; la segunda zona libre más

grande del mundo y la primera del Caribe y América Latina; un gran centro
de negocios y bancario con una alta solidez financiera; unas tasas sostenidas
de crecimiento en torno al 6% y una bajísima inflación.

Todo esto ha convertido a Panamá en uno de los destinos preferidos de la

inversión internacional, que además el gobierno panameño se ha encargado
de garantizar jurídicamente, creando el caldo de cultivo perfecto de
relaciones internacionales en una comunidad empresarial constantemente
cambiante y de muy alta cualificación. (Revista Martes Financiero, 2022)

De igual manera, Martes Financiero, en un artículo publicado hace poco y

consultando con expertos en el área de consultorías añade las siguientes
competencias.

Aprendizaje continuo: el gerente debe continuamente actualizar y

desarrollar las competencias que demanda el mercado laboral para no
quedarse desactualizado

Comprometidos con la transformación digital: es fundamental que el

líder logre integrar la tecnología para ser más eficientes y mejorar el
funcionamiento de sus equipos. Con el rápido avance de las herramientas
digitales, suele ser fácil dejarse convencer por el lanzamiento más
deslumbrante, pero lo realmente importante es que, lo que se quiere
implementar, se ponga al servicio de los colaboradores, facilite su trabajo y
les brinde comodidad para impulsar su productividad y creatividad.

Capacidad de conectar con la empresa, sus trabajadores y sus grupos

de interés: Saber escuchar y reconocer las necesidades de los
colaboradores, hace parte de las habilidades que contribuyen al desarrollo de
un buen clima laboral y de relaciones satisfactorias para lograr los objetivos
de la empresa, que va más allá de solo el éxito económico, sino que
trasciende a un compromiso social y ambiental. “Para cumplir con lo anterior,
el líder debe inspirar a su equipo, para que todos persigan esos objetivos
comunes de la empresa”, afirma Rodrigo Urrego*, CMO & Co-founder de
MedicApp, aplicación que aprovecha el modelo de economía colaborativa en
el sector de la salud. (Revista Martes Financiero, 2022)

Otra fuente como (Rubalcaba, 2020), en un articulo publicado en el diario

Panamá América, hace énfasis en otras competencias.

Empatía.

El gerente debe entender que esta es una situación difícil para su equipo de

trabajo, por lo que es su responsabilidad diseñar los procesos
diarios pensando en las afectaciones, familiares, personales y económicas de
los colaboradores.

La empatía lleva al gerente a  encontrar formas de ser flexibles al hacer el

trabajo, ya que la pandemia pone restricciones tanto al individuo como a la
empresa para realizar sus funciones, por lo que se deben de implementar
procesos y recompensas más basadas en el logro de objetivos que en el
cumplimiento de una jornada de trabajo, se debe buscar, en la medida de lo
posible, un balance entre lo que es bueno para la compañía y lo que es
bueno para el trabajador diseñando roles flexibles en las que el trabajador
hace una variedad amplia de tareas y la empresa a cambio, es flexible en las
normas para evaluar el desempeño de sus empleados.
 Comunicación cándida y honesta.

El gerente moderno debe aceptar de forma honesta y ante su equipo que no

posee toda la información y al mismo tiempo debe de mantenerse al día en
las últimas noticias para prever como esta información afectará a su equipo
de trabajo.

Junto con esta honestidad, debe venir la habilidad de incluir a los miembros
del equipo en la toma de decisiones, ya que, todos tenemos información que
puede ser útil.

Finalmente, el gerente debe asegurarse de ser firme en la comunicación y en

las decisiones tomadas.

Establecimiento de una visión clara.

Esta es probablemente la habilidad más importante, la visión en tiempo de

crisis da el norte para navegar en aguas turbulentas, y permite adaptar las
normas, procedimientos y hasta los objetivos a las circunstancias tan
inciertas de la crisis. Una visión con la cual se comprometen todos los
empleados será el pegamento que unirá a todos en estas épocas tan
complejas.
 PARTE 3.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LAS COMPETENCIAS LABORALES

GERENCIALES EN TIEMPOS DE PANDEMIA.

Ventajas.

Tener gerentes capacitados y bien remunerados parece ser fundamental para

que las empresas generen valor para sus accionistas. Diseñar y poner en
práctica estrategias adecuadas para conseguir ventajas competitivas
sostenibles en el contexto en el que opera la empresa también ha
demostrado tener correlación con la creación de valor para los accionistas.
(González López, 2007)

De igual manera, las competencias gerenciales generan valor en el talento

humano y se logra una mayor satisfacción laboral, aumentar la creatividad y
mejorar el aprovechamiento de los recursos. Al mismo tiempo, mayor
motivación, espíritu de equipo, inspiración y compromiso.

Generar valor al negocio, permite aumentar su eficiencia y alcanzar una

mayor precisión en el establecimiento y el logro de las estrategias. Además,
permite reducir el riesgo y mejorar la capacidad de producción y respuesta.

Por otro lado, los beneficios de las competencias gerenciales (Whiting, 2020)
les permiten a las organizaciones:

 Construir fuerzas gerenciales eficaces para la gestión del cambio y la

mejora continua.
 Facilitar la evaluación del desempeño bajo el enfoque de competencias.
 Mejorar el rendimiento individual, grupal y organizacional.
 Implementar nuevos modelos de liderazgo basados en la formación y
la capacitación.
 Contribuir para que el talento humano se adapte a los puestos, a la
cultura y al clima organizacional.
  Obtener una base sólida que le permita establecer un sistema de
remuneración más justo, equitativo y eficiente.
 Garantizar un talento humano con el desempeño óptimo hacia la
atención y satisfacción del cliente.
 Generar ventajas competitivas, mejores controles, ajustes de
desviaciones más efectivos y respuestas más rápidas a las demandas
de los clientes.
 Lograr tiempos de reacción más cortos, mayor agilidad de respuesta y
constante actualización de sus procesos.
 Optimizar la búsqueda y retención de talento humano.
 Aumentar la productividad y el rendimiento mientras disminuye los
costos, los errores, el ausentismo laboral y la rotación de talento
humano.

Desventajas.

Las barreras.

Según encuesta portada por OCCMundial, las principales razones por las que
los encuestados no han tomado acciones por su cuenta para adquirir nuevas
competencias son escases de dinero (53%), la falta de tiempo (27%), la
falta de conocimiento sobre cómo hacerlo (10%) y falta de interés 7%.
Barreras económicas organizacionales.
Otras organizaciones ven los programas de desarrollo de competencias de
sus gerentes, como un costo adicional en sus operaciones.
Barreras personales.
Muchos gerentes hacen énfasis en la falta de tiempo, producto de sus
actividades laborales y personales.
Falta de interés.
Otros gerentes, saben que es necesario, pero no lo consideran prioritario.
 Falta de conocimiento sobre cómo hacerlo.
Sin una preparación continua, la improvisación toma fuerza, en el mundo
actual, se requiere preparación para evitar la incertidumbre.
Las barreras del conformismo.
Otra desventaja es que causa curiosidad son las barreras del conformismo,
como hemos visto anteriormente, las capacidades gerenciales requieren
actualizaciones y muchas organizaciones y gerentes consideran que cuentan
con las suficientes competencias, para hacerle frente a los retos futuros.
Elección de herramientas adecuadas a las circunstancias.
La necesidad de seleccionar una herramienta tecnológica que simplifique el
trabajo: ya que hacerlo sin ella añade grandes dosis no deseadas de
subjetividad y además aumenta la pérdida de tiempo, ambos factores que
alejan de lo que se espera de la implantación de un modelo de gestión por
competencias.
 PARTE 4.

EJEMPLOS DE LAS COMPETENCIAS LABORALES DE LOS PUESTOS

GERENCIALES EN TIEMPOS DE PANDEMIA. (EXPERIENCIAS
NACIONALES E INTERNACIONALES).

En los momentos difíciles es cuando un buen líder puede demostrar todo su

potencial, capacidad y determinación. En la actual crisis, provocada por el

coronavirus (que provoca la enfermedad COVID-19), algunos directivos ya

están destacando por su gestión y por la capacidad de transformación en

tiempo récord de sus negocios, para así poder satisfacer las demandas de

material sanitario para combatir el coronavirus.

Experiencias internacionales.

Amancio Ortega es uno de estos líderes. Junto a empresas como Jevaso en

Arteixo, se ha unido para fabricar mascarillas y batas de protección para los
sanitarios, liderando una transformación que ha sido secundada por una gran
parte de la industria textil gallega y nacional. Además, también ha puesto la
logística de Inditex al servicio del interés nacional estableciendo un puente

aéreo con China que ha permitido traer a nuestro país ya 35 millones de

mascarillas, guantes, respiradores y batas de protección.

Otra experiencia según (Camacho, 2021) en encuesta aportada OCCMundial,

medio de reclutamiento por Internet más utilizado por 30 mil pequeñas,
medianas y grandes empresas y expertos en reclutamiento y selección en
línea, las competencias más necesarias para conservar o adquirir un empleo
en tiempos de COVID-19, 5 de cada 10 consideraron que la adaptabilidad es
la más indispensable, le sigue la autogestión del tiempo (23%), la disciplina
(21%) y la inteligencia emocional (21%).

Con respecto a capacitación de competencias, 7 de cada 10 encuestados,

que tiene empleo actualmente, mencionaron que no han recibido
capacitación en soft skills (habilidades Blandas), desde el comienzo de la
emergencia sanitaria; pese a ello, los que sí la recibieron fue en: resolución
de problemas (44%), habilidades de liderazgo (43%), trabajo en equipo
(39%), autogestión del tiempo (37%) y comunicación oral y escrita (35%).

No obstante, las 5 competencias digitales que más han estado fortalecidas

en estos tiempos son: manejo de software para video-llamadas (37%),
manejo de redes sociales (32%), uso de dispositivos digitales (32%),
analítica de datos (24%) y conocimiento de plataformas de última
generación (23%). Mientras que las 5 competencias blandas más aprendidas
y reforzadas son: adaptabilidad (54%), autogestión del tiempo (23%),
disciplina (21%), inteligencia emocional (21%) y capacidad de resiliencia
(20%).

Al cuestionarlos sobre las acciones personales que realizaron para adquirir

nuevas competencias o fortalecer las ya existentes, el 35% de los
encuestados tomo cursos o talleres gratuitos en línea, el 21% aprendió con
base en las experiencias diarias, el 19% pagó cursos o talleres en línea, el
16% aprendió por medio de tutoriales y el 5% participó en webinars.

Según con los participantes en el sondeo los beneficios que una empresa
podría obtener al tener empleados que desarrollen sus diferentes
competencias laborales son:

Eficiencia en sus procesos (44%)

Elevación de la productividad (40%)

Ser empresas más competitivas (35%)

Favorecer al logro de objetivos de la empresa (33%)

Permitir realizar estrategias orientadas a resultados (28%)

Mejorar sus resultados de negocio (26%)

Disminuir su rotación de personal (25%)

Conservar al mejor talento humano (24%)

Otra experiencia internacional, nos aporta (Cardenas, 2022) en la cual hace

referencia a los descubrimientos de los investigadores Kumar y Zbib en un
artículo publicado en febrero de 2022.

Los autores realizan una investigación con el fin de examinar si las

habilidades gerenciales del líder de la empresa influyen significativamente en
los resultados de estas durante la crisis. Para esto utilizan datos de 738
empresas en Estados Unidos excluyendo las empresas de servicios públicos y
las entidades financieras. Para medir el desempeño de estas empresas los
autores utilizan el precio de la acción e indicadores contables como el retorno
sobre activos ROA y el retorno sobre el patrimonio ROE.

En la investigación la habilidad del gerente se mide utilizando un índice de

habilidad gerencial desarrollado por Demerjian, que captura la eficiencia de
la empresa que obedece a las características del gerente. El estudio
considera también, las diferencias que pueden presentarse entre distintas
industrias.

La investigación encuentra que las habilidades gerenciales del líder tienen un

impacto positivo sobre el precio de la acción en bolsa. Aquellas empresas con
gerentes con mayor habilidad gerencial tuvieron menores caídas en el precio
de la acción durante la crisis. También se observa que las empresas con
mayor habilidad gerencial tienen, en el primer trimestre de 2020, mejores
retornos sobre los activos ROA y mejores retornos sobre el patrimonio ROE.
Después de analizar estos resultados los autores encuentran que las
decisiones que toman los gerentes con mayor habilidad gerencial están
relacionadas con el flujo de caja de sus empresas. Los gerentes con mayor
habilidad mejoran los indicadores de liquidez de sus empresas. Estos
gerentes manejan la caja de forma más eficiente. Durante una crisis, tener
mayores niveles de caja disponible y mayores niveles de capital de trabajo
termina siendo fundamental para la gestión de las empresas y lo que se ve
reflejado en el valor de la acción y en los indicadores de rentabilidad.

Experiencias nacionales (Panamá).

Panamá no escapa de las experiencias sufridas por la pandemia y varias

empresas se pusieron al tanto de las necesidades y requerimientos que
debían cubrir para fortalecer las habilidades de sus gerentes.

Por ejemplo, en un artículo publicado por la página (panama24horas.com.pa,

2021) la empresa Copa Airlines en asocio con Microsoft Latinoamérica,
iniciaron un programa modular online, a través de las plataformas digitales
de Microsoft, cuyo nombre lleva “Prepárate para Volver” y dentro del mismo,
participaron 200 colaboradores de Copa, con el fin de que puedan prepararse
para la Cuarta Revolución Industrial.

Así mismo, (panama24horas.com.pa, 2021) sostiene que,

“La parte más importante de la transformación no es la tecnología. Son las personas. Y

estos cambios acelerados han conllevado a nuevas necesidades de formación y de
capacidades del talento humano.”

Además del acceso a los contenidos, el curso fue facilitado por instructores
especializados de Microsoft quienes entrenaron a los participantes en las
habilidades requeridas por los empleos actuales y futuros dentro del
ecosistema empresarial. (panama24horas.com.pa, 2021)
Durante la pandemia en Panamá, los gerentes emplearon habilidades para
ajustar los procesos y puestos de trabajo, se tomaron medidas sanitarias,
nuevas formas de trabajar, nuevas formas de comunicarnos en las reuniones
como, por ejemplo, el zoom, programa que floreció durante la pandemia,
brindado un canal de comunicación virtual, que usaron muchos gerentes.

Otra experiencia en Panamá, respecto al espíritu colaborativo de empresas y

gerentes, durante la pandemia había escasez de productos por el cierre de
fábricas y puertos en China, muchas compañías que importan productos de
ese país, se aliaron para compartir los espacios dentro de los contenedores
para traer sus productos, también compartieron los costos logísticos, de esta
manera pudieron hacerle frente a esta situación para abastecerse de
mercancía.
 Conclusiones.

Por: Kenny Kakiyama.

La evidencia que presentamos anteriormente demuestra que las

competencias gerenciales son requerimientos que las organizaciones buscan
en su fuerza de trabajo, las mismas giran en función de las necesidades
organizacionales, de los requerimientos del puesto de trabajo.

Existen un conjunto de competencias gerenciales que son básicas, es decir,

que siempre han estado presente, y que son prescindibles hoy en día,
también podemos agregar que, la demanda de nuevas competencias seguirá
creciendo en un mundo tan cambiante.

Las competencias gerenciales durante la pandemia contribuyeron en el

fortalecimiento de las organizaciones, muchas de ellas obtuvieron ventajas
competitivas y ayudaron a dar respuestas rápidas a los clientes

La información sobre cuáles son aquellas competencias que el mercado

laboral actual y futuro, estará demandando ayudará a enfocarnos en
nuestras debilidades.

Adquirir nuevas habilidades elevan nuestro perfil curricular, fortaleciendo

nuestras capacidades gerenciales y así brindar a las organizaciones nuestro
talento.
 Conclusiones.

Por: Ana Larrotta.

 Conclusiones.

Por: Alexander Young Ponce.

 Conclusiones.

Por: Gabriel Delgado.

 Recomendaciones.

Antes de finalizar, deseamos sugerir algunas recomendaciones con base al

contenido y las conclusiones a que se llegó luego del presente trabajo.

Se hace necesario que los gerentes se mantengan alerta ante los constantes
cambios del entorno.

Aprovechar las fortalezas que tienen los gerentes para que transmitan esas
competencias a los colaboradores.

Averiguar cómo se le percibe al gerente dentro de la organización, con el fin

de medir sus competencias emocionales y sociales.

Capacitación constante de competencias gerenciales más demandadas por

parte de la organización.

Explicar el estilo de gestión del gerente, con el propósito de que el equipo

sepa de primera fuente, que contribución puede aportar el gerente y que
este espera del equipo.

Unir nuestro enfoque de productividad económica con uno más humano.

Auto conocerse, con el objetivo de detectar nuestras competencias más

débiles y reforzarlas.

Adquirir conocimientos, experiencias para el desarrollo de nuestras

habilidades.
 Información Adicional.

¿Cuál fue la logística de los participantes para la realización de la

investigación y como fue asignada en el grupo la contribución de cada
participante en la investigación?

La logística utilizada para el desarrollo de este trabajo consistió en dividir el

trabajo en 4 partes para contestar las preguntas de investigación, la cual
fueron:

¿Qué significa el tema?

 Definiciones.
 Conceptos.
 Enfoque.
 Importancia.
¿Qué elementos comprenden el tema?

 Competencias gerenciales más demandas a nivel internacional durante

la pandemia.
 Competencias gerenciales más demandas a nivel nacional durante la
pandemia.
¿Cuáles son las ventajas y desventajas del tema?

 Ventajas de las competencias laborales de los puestos de trabajo

gerenciales durante la pandemia.
 Desventajas de las competencias laborales de los puestos de trabajo
gerenciales durante la pandemia.
¿Cuáles fueron las experiencias internacionales y nacionales del
tema?

 Experiencias internacionales de las competencias laborales de los

puestos de trabajo gerenciales en tiempos de pandemia.
 Experiencias nacionales de las competencias laborales de los puestos
de trabajo gerenciales en tiempos de pandemia.

Al ser un tema que sucedió hace poco, enfatizamos en recolectar información

de internet para aquellas preguntas que necesitaban ser respondidas con
más contexto (tiempos de pandemia).

Para responder las definiciones, conceptos y elementos, utilizamos fuentes

combinadas de libros, artículos de internet de páginas como LinkedIn, diarios
electrónicos y revistas de negocios.

Toda la comunicación e información fue intercambiada por medio de la

aplicación WhatsApp.

Definimos tiempos para la presentación de las partes del tema hasta el

sábado 4 de marzo,

El domingo 5 de marzo, confección de diapositivas de presentación y

preparación de la exposición del tema.

Lunes 6 de marzo, repaso del tema y la exposición.

Anexos.
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