DERECHO SOCIAL DEL TRABAJO - ADJUNTA

HISTORIA DEL DERECHO LABORAL

El estudio del fenómeno laboral a lo largo de la historia puede ser visto teniendo en cuenta cuatro
aspectos: 1. Caracterís<cas del trabajo humano a lo largo de la historia; 2. Polí<ca social; 3.
Mercado de trabajo; 4. Rol de la integración social.
Desde el origen de la humanidad, el trabajo está vinculado a la esencia del hombre, porque a
través del trabajo el hombre domina la naturaleza y se integra a la comunidad como ser social. El
trabajo es la acción del hombre sobre la naturaleza para dominarla y a través de él ob<ene los
medios de subsistencia.
La LCT, sancionada en el año 1974 y vigente en la actualidad, define al trabajo en su art. 4, pero el
mismo no siempre fue considerado de esta manera.
➜Edad An5gua (hasta el año 476 - caída del Imperio Romano de Occidente): El trabajo era Xsico y
el medio de producción era el hombre. Estaba vigente el sistema esclavista de Grecia y Roma,
donde a los enemigos se los despojaba de todo, y se los podía vender e incluso matar. Sólo los
hombres libres podían desarrollar una vida plena, no así los esclavos.
➜Edad Media (hasta el año 1453 - caída del Imperio Romano de Oriente): el sistema de
producción era feudal, y el medio de producción era la <erra trabajada por el siervo. Éste dependía
del señor feudal, estaba adscripto a la <erra donde trabajaba y el señor feudal no lo podía matar
pero sí comprar o vender.
Asimismo en esta etapa se comienzan a dar formas novedosas de asociación, gremios y
corporaciones. Las personas empiezan a agruparse por oficios, por una misma ac<vidad, y van
estableciéndose dis<ntas graduaciones en el desarrollo de la ac<vidad laboral.
➜Edad moderna (hasta el año 1789 - Revolución Francesa): aparecen las grandes monarquías
absolutas (Inglaterra, España y Francia). Esta etapa está caracterizada por la colonización, y el
desarrollo del capitalismo. El sujeto trabajador era considerado una mercancía sujeta a los
vaivenes del mercado.
Las tres grandes revoluciones liberales que caracterizaron a la edad contemporánea fueron:
Revolución Inglesa (Revolución Industrial), Revolución Francesa y Revolución estadounidense.
La máquina a vapor implicó el reemplazo significa<vo del hombre por la máquina.
El sujeto comienza a tener plenamente conciencia de la situación en la que se encuentra como
persona: la existencia de grandes abusos en cuanto a las extensas jornadas de trabajo, falta de
derechos, etc. Y comienza a reaccionar y a agruparse, en Europa y Estados Unidos.
Así, adquieren relevancia los principios de solidaridad, universalidad, unión, lucha obrera, y se
gesta la cues5ón social, para intentar lograr que se establezcan regulaciones concretas acerca de
las relaciones laborales.
Se hicieron reuniones a nivel internacional, llamadas reuniones internacionales obreras, en
Londres, París y Rusia. Como consecuencia de ellas, se comenzaron a gestar las primeras
cons<tuciones sociales, en las cuales se establecieron derechos sociales propiamente dichos.
A principios del S. XX se sancionaron las primeras cons<tuciones social: Cons<tución de Querétaro
en 1917 y de Weimar en 1919; luego la de España en 1931, la de Uruguay y la de Brasil en 1934.
El derecho del trabajo surgió plenamente a principios del siglo XX, con la sanción de las
cons<tuciones sociales.
En 1919 estalla la Primera Guerra Mundial
En ese mismo año, se cons<tuye la OIT, un organismo internacional tripar<to (conformado por
representantes de trabajadores, empleados y estados miembros) internacional. Hasta la
actualidad, se dedica al estudio de temas de interés laboral, emite convenios (normas
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internacionales que se incorporan al ordenamiento jurídico interno de un país cuando son
ra<ficados) y formula recomendaciones.
También se cons<tuye la ONU.
Como bien se mencionó anteriormente, el segundo aspecto del trabajo es la polí5ca social, que
consiste en intentar solucionar las deficiencias que se producen el seno de una sociedad a través
de polí<cas públicas. Es importante tener en cuenta la realidad social, por ejemplo en un aspecto
tan importante para la vida de los sujetos como es la remuneración para determinar el salario
mínimo vital y móvil.
El mercado de trabajo es el tercer aspecto del derecho laboral y cons<tuye el derecho de trabajar
y de percibir de ingresos suficientes. Esta dimensión se complementa con la polí<ca social. Del
estudio del mercado de trabajo se ocupan organismos de la ONU y de la OIT.
El cuarto aspecto del fenómeno laboral es el rol de integración social. En este sen<do, la OIT, el
Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo y los dis<ntos organismos internacionales,
hacen a la conexión y resolución de las dificultades que se pueden presentar en los países del
mundo.
La OIT anualmente toma una temá<ca. Este año es la pandemia de COVID-19. En el desarrollo, se
refiere a las consecuencias de la misma en el ámbito laboral, a saber: cierre de lugares de trabajo,
pérdida de puestos de trabajo y de ingresos, desocupación, no par<cipación en el mercado de
trabajo, sectores con mayor riesgo (turismo, hotelería, ac<vidades inmobiliarias y comercio).

El principio rector fundamental del derecho social del trabajo es el principio protectorio. El mismo
hace a la autonomía de la materia y a las caracterís<cas de este orden público laboral.
Las cláusulas del orden público laboral son de nulidad rela<va, porque cuando hay cláusulas dentro
del contrato de trabajo que menoscaban al trabajador se <ende a que se sus<tuyan por las
cláusulas validas, con la finalidad de conservar ese contrato. En este sen<do, se <ende a la
con<nuidad del contrato de trabajo. Hay cláusulas inalterables pero también se da lugar a la
autonomía de la voluntad.

La situación en Argen<na: Hubo una serie de reformas legales hasta que se sanciona en 1949 una
Cons<tución Nacional que consagró los primeros derechos sociales. Pero la reforma cons5tucional
que consagra plenamente los derechos sociales en nuestro país es la de 1957, con la
incorporación del art. 14 bis, que consagra los tres aspectos del derecho laboral: derechos
individual, derechos colec<vos y derechos de la seguridad social.

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CONTRATO DE TRABAJO

Está regulado por la ley 20.744 del año 1974, la cual se encarga del trabajador en relación de
dependencia en el sector privado.
El contrato de trabajo cons<tuye el primer aspecto norma<vo plenamente acerca de las relaciones
INDIVIDUALES del trabajo en relación de dependencia en el sector privado, cuyo surgimiento se da
en paralelo al surgimiento del derecho del trabajo.
Posteriormente se dictaron y se siguen dictando numerosas leyes.

Art. 21. — Contrato de trabajo. Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o
denominación, siempre que una persona :sica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar
servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o
indeterminado de Aempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la
forma y condiciones de la prestación, quedan someAdas a las disposiciones de orden público, los
estatutos, las convenciones colecAvas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.

Fernandez Madrid define al contrato de trabajo como aquel por el cual una persona Xsica
compromete su trabajo personal a favor de otra Xsica o jurídica, por cuenta y riesgo de ésta úl<ma,
que organiza y dirige la prestación, y aprovecha sus beneficios mediante el pago de una
retribución.
Es un concepto amplio, que comprende todo <po de vinculación laboral: las que se desarrollan en
el ámbito domés<co, contratos determinados e indeterminados, con<nuos o discon<nuos (según
la frecuencia de las prestaciones).
El trabajo es personal, insus<tuible y se presta por cuenta y riesgo de otro, dentro de un ámbito de
organización y dirección, con los límites que establece la ley.
Las dos prestaciones mpicas del contrato son: 1. La prestación, consistente en los actos o servicios
que realiza el trabajador; 2. La contraprestación, remuneración o salario, consecuencia de esa
prestación.

Caracterís5cas fundamentales:

• Consensual
• No formal: se perfecciona por el mero consen<miento de las partes, por eso el consen<miento
es un elemento esencial del contrato de trabajo.
• Bilateral
• Onerosidad
• Conmuta5vo: las prestaciones a las cuales se obligan las partes son ciertas, y cada una puede
apreciar al momento de contratar los beneficios o pérdidas que les puede ocasionar el contrato.
• De ejecución con5nuada
• Autónomo: relacionado con la autonomía de la materia.
• Nominado y Vpico: está regulado norma<vamente.
• De administración: <ene la finalidad de producir bienes y servicios y obtener beneficios de los
mismos.
• Exclusivo: no puede haber más de una vinculación en forma simultánea. Sin embargo, este
carácter es rela<vo, porque hay ac<vidades en las cuales el trabajador se desempeña en más de
un trabajo para el empleador.
• Ajenidad: por cuenta y riesgo ajeno, esto es, del empleador.

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• De colaboración: la colaboración cons<tuye un deber de ambas partes.
• Infungible: no es consumible, por el carácter personal del trabajador.
• De cambio: ambas partes intercambian, una da la prestación y la otra la contraprestación o
remuneración.

Dis5nción entre el contrato de trabajo y otros contratos:

Estos otros contratos pertenecen al área civil, pero en algún aspecto se asemejan al contrato de
trabajo. Se u<lizan hace unos años normalmente para eludir el cumplimiento de las norma<vas
impera<vas laborales, con la finalidad del fraude. Esto es así porque si la relación es laboral, el
empleador debe cumplir determinadas norma<vas, una de las cuales consiste en registrar al
trabajador, con las consecuentes cargas legales e imposi<vas que le corresponden al empleador.
Estas figuras contractuales son:
• El mandato
• La sociedad: se asimila al contrato de trabajo en lo rela<vo a la ac<vidad económicamente
organizada y a la prestación de servicios; sin embargo la diferencia radica en que en la sociedad
no hay subordinación, la vinculación entre las partes es de paridad.
• La locación de obras
• La locación de servicios: es la figura que más se asimila al contrato de trabajo.

RELACIÓN DE TRABAJO

Art. 22. — Relación de trabajo. Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos,
ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y
mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.

Así, la relación de trabajo es la efec<va ejecución de las prestaciones laborales. En consecuencia,

puede haber contrato sin ejecución y no se perfecciona.

Caracterís5cas:

• Personalista: el trabajador y el empleador son personas. A par<r del art. 4 LCT, al trabajo humano
se lo define con tres caracterís<cas → ac<vidad lícita; ac<vidad produc<va y creadora del
hombre en sí; remuneración.
• Comunitaria: las prestaciones se desarrollan en un ámbito de organización empresa.
• De cambio: durante todo el transcurso del contrato de trabajo hay derechos y deberes comunes
y derechos y deberes recíprocos.
• Conexa a un fin común: siempre debe haber un fin común, el cual está ínsito en la organización
empresaria
• Duradera generalmente: como regla, el contrato de trabajo es por <empo indeterminado.

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ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

• Esenciales: capacidad, consen<miento, objeto y causa.

• No esenciales

Elementos esenciales

Capacidad:

A par<r del art. 32, la LCT desarrolla el tema de capacidad, que está en relación directa con el
CCyC. No sólo se modificó la mayoría de edad (de 21 a 18 años), sino que se estableció que los
sujetos <enen una capacidad progresiva.
La legislación laboral también ha sido modificada, en concordancia con las disposiciones de la OIT.
Se estableció la edad mínima para trabajar: 16 años porque se intenta que el sujeto cumpla con la
instrucción educa<va básica (primaria y primeros 3 años del secundario).
Otra dis<nción que se hace a nivel civil y laboral es entre niños (menores de 13 años), adolescentes
(entre 13 y 18) y adultos (mayores de 18).
El <po de capacidad que necesita un sujeto para ser trabajador e insertarse en el mercado de
trabajo es la capacidad jurídica, porque está plasmado en la norma<va, la cual establece los
dis<ntos grados de acceso al mercado de trabajo de acuerdo a la edad y a la madurez.

Art. 32. —Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de
trabajo.
Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar
contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal
autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos.

Art. 33. —Facultad para estar en juicio. Las personas desde los dieciséis (16) años están facultadas
para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse
representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que prevén las leyes
locales, debiéndose cumplir en cualquier circunstancia las garanmas mínimas de procedimiento en
los procesos judiciales y administra<vos establecidos por el armculo 27 de la Ley 26.061, que crea
el sistema de protección integral de los derechos de niños, niñas y adolescentes.

Art. 34. —Facultad de libre administración y disposición de bienes. Los menores desde los
dieciocho (18) años de edad <enen la libre administración y disposición del producido del trabajo
que ejecuten, regidos por esta ley, y de los bienes de cualquier <po que adquirieran con ello,
estando a tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para la
adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre los mismos.

Art. 35. —Menores emancipados por matrimonio. Los menores emancipados por matrimonio
gozarán de plena capacidad laboral.

Art. 36. —Actos de las personas jurídicas. A los fines de la celebración del contrato de trabajo, se
reputarán actos de las personas jurídicas los de sus representantes legales o de quienes, sin serlo,
aparezcan como facultados para ello.

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Respecto al empleador, no hay normas en la LCT, sino que se remite a lo que establece el CCyC
respecto a las personas jurídicas.

Consen5miento:

En la actualidad, el consen<miento es libre.

Es el acuerdo deliberado, consciente y libre de la voluntad respecto de un acto externo querido
voluntariamente y necesita de 3 elementos: inteligencia que delibera, conciencia que juzga y
voluntad que resuelve.

• Discernimiento: facultad de dis<nguir lo bueno de lo malo. Las causas obsta<vas del

discernimiento: minoridad, inmadurez e insanidad.
• Intención: consiste en tener el propósito y la voluntad de realizar cierto acto. La diferencia entre
discernimiento e intención es que el primero es una ap<tud y la segunda es el ejercicio de esa
ap<tud. Las causas obsta<vas de la intención son el error, la ignorancia y el dolo.
• Libertad: es la facultad de poder elegir. Sus causas obsta<vas son: el temor, la in<midación, la
fuerza y la violencia.

El consen<miento se puede expresar de manera expresa o tácita.

Art. 45. —Consen5miento. El consen<miento debe manifestarse por propuestas hechas por una
de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o
presentes.

Art. 46. —Enunciación del contenido esencial. Suficiencia. Bastará, a los fines de la expresión del
consen<miento, el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación, quedando regido lo
restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones colec<vas
de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la ac<vidad de que se trate, con relación al valor e
importancia de los servicios comprome<dos.

Art. 47. — Contrato por equipo. Integración. Cuando el contrato se formalice con la modalidad
prevista en el armculo 101 de esta ley, se entenderá reservada al delegado o representante del
grupo de trabajadores o equipo, la facultad de designar las personas que lo integran y que deban
adquirir los derechos y contraer las obligaciones que se derivan del contrato, salvo que por la
índole de las prestaciones resulte indispensable la determinación an<cipada de los mismos.

Objeto:

Es la materia sobre la cual recae la voluntad del sujeto en el contrato de trabajo. La materia del
contrato de trabajo es las prestaciones. Éstas deben ser: libres, posibles, lícitas determinadas, no
prohibidas y equita<vas.

Art. 37. —Principio general. El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una ac<vidad
personal e infungible, indeterminada o determinada. En este úl<mo caso, será conforme a la
categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al <empo de celebrar
el contrato o en el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y
convenciones colec<vas de trabajo.

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Art. 38. —Servicios excluidos. No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de
servicios ilícitos o prohibidos.

Art. 39. —Trabajo ilícito. Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la
moral y a las buenas costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas
municipales o los reglamentos de policía se consin<era, tolerara o regulara a través de los mismos.

Art. 40. —Trabajo prohibido. Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o
reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas,
épocas o condiciones.
La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador. (por ejemplo, vendedor
de drogas)

Art. 41. —Nulidad del contrato de objeto ilícito. El contrato de objeto ilícito no produce
consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley.

Art. 42. —Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador. El contrato de
objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o
indemnizaciones que se deriven de su ex<nción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y
a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colec<vas de trabajo.

Art. 43. —Prohibición parcial. Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su
supresión no perjudicará lo que del mismo resulte válido, siempre que ello sea compa<ble con la
prosecución de la vinculación. En ningún caso tal supresión parcial podrá afectar los derechos
adquiridos por el trabajador en el curso de la relación.

Art. 44. —Nulidad por ilicitud o prohibición. Su declaración. La nulidad del contrato por ilicitud o
prohibición de su objeto tendrá las consecuencias asignadas en los armculos 41 y 42 de esta ley y
deberá ser declarada por los jueces, aun sin mediar pe<ción de parte. La autoridad administra<va,
en los límites de su competencia, mandará cesar los actos que lleven aparejados tales vicios.

Elementos esenciales o no formales ELEMENTOS NO ESENCIALES O FORMALES

Forma:

La libertad de formas es el principio rector en materia laboral. Pero hay excepciones; por ejemplo
el contrato de plazo fijo exige la forma escrita (art. 90 LCT).

Art. 48. — Forma. Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la
celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colec<vas en
casos par<culares.

Art. 49. —Nulidad por omisión de la forma. Los actos del empleador para cuya validez esta ley, los
estatutos profesionales o las convenciones colec<vas de trabajo exigieran una forma instrumental
determinada se tendrán por no sucedidos cuando esa forma no se observare.
No obstante el vicio de forma, el acto no es oponible al trabajador.

Prueba:
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No hay normas especificas en la LCT respecto a cómo se debe probar el contrato de trabajo. Sin
embargo, algunos armculos establecen el contenido que debe tener el recibo de sueldos, el
contenido esencial.

Art. 50. —Prueba. El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes
procesales y lo previsto en el armculo 23 de esta ley.

En este sen<do, los medios de prueba que establecen las leyes procesales son: documental,
contable, confesional, tes<gos.
Los medios de prueba deben ser ofrecidos al momento de hacer el primer reclamo. La parte que lo
realiza debe ofrecer todos los medios de prueba que se encuentren a su alcance.

1. Si el objeto de trabajo es bilateral, oneroso y sinalagmá5co. ¿Cuántos objetos 5ene?

Como consecuencia de las caracterís<cas consignadas en el enunciado, se presenta un solo

escenario hipoté<camente posible: la unidad en el objeto, siendo excluyente de cualesquier otro.
En tal sen<do, la materia específica sobre la cual se presta el consen<miento (la voluntad) por
parte del sujeto, reviste la posibilidad de contener un solo objeto (prestaciones ciertas rela<vas a
cada situación contractual en par<cular).

En ese caso el objeto sería sólo uno, el cual es la materia sobre la cual recae la voluntad del sujeto
en el contrato de trabajo.

2. ¿Cuáles son las pautas que determinan el límite entre la noción de incapacidad y autonomía
progresiva?

La sanción del Código Civil y Comercial trajo aparejado un cambio de paradigma en cuanto al
reconocimiento de la autonomía progresiva de conformidad con lo dispuesto en instrumentos
internacionales (bloque de cons<tucionalidad) y en aras de un mayor respeto por las libertades
manifestadas en la gradualidad de cada individuo en par<cular, en el derrotero que culmina
necesariamente en el límite mínimo que determina la mayoría de edad: 18 años.

En ese sen<do, y en virtud de plasmar en supuestos fác<cos (posibles) tal reconocimiento, entre
los 13 y 16 años, la persona puede disponer respecto a tratamientos médicos no invasivos,
tomando como parámetros de razonabilidad el no compromiso de su integridad Xsica, en tanto
que entre los 16 y 18 años se advierte una mayor apertura en tanto la persona progresó en un
sen<do madura<vo, eclipsándose tal avance permisivo, en la consideración de su persona como un
adulto en las decisiones todas que versen sobre el cuidado de su propio cuerpo.

En tales determinaciones específicas respecto a la habilitación o no de tal o cual disposición

respecto del cuerpo, se evidencia la gradualidad en un plano comprensivo del grado de madurez, y
del accionar voluntario y consciente que surge como consecuencia.

Por lo demás, la OIT posee un lineamiento establecido en igual sen<do: toma como edad mínima
para la admisión al trabajo la edad de 16 años, como corolario de la

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consideración de las nociones de incapacidad, educación y grado de madurez, que hacen al
concepto conocido como autonomía progresiva.

En defini<va, las pautas que determinan el límite entre la noción de incapacidad y la progresividad
en cuanto a la autonomía, son la edad, y el grado de madurez suficiente.

3. ¿Qué elemento de la voluntad se refiere a la exteriorización de actos conscientes?

La intención, en tanto posee una funcionalidad específica, referida a la movilización interna

respecto de lo que se pretende, y se quiere exteriorizar; es así que, el nexo causal posee una
mirada finalista respecto a la conducta personal que se analiza.

4. Cite ejemplos de contratos de objeto ilícito y prohibido.

El art. 38 LCT establece que “no podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios
ilícitos o prohibidos”; de esta forma, la ley establece una discriminación en aras de la preservación
del orden público en miras a evitar cualesquier escenario que, so pretexto de situación (relación
laboral) se u<lice para encubrir un fraude a la ley, y en sus efectos expansivos, un perjuicio a la
comunidad.

Ello, como deducción impuesta por lo conceptualizado en el art. 39 de la misma, en la valoración

centrada en la moral y las buenas costumbres (situación configura<va de lo que conocemos como
obje<vo ilícito); ergo, posee una carga é<ca específica des<nada a la preservación mencionada
anteriormente, configurándose tal hipótesis en, verbigracia: la prestación de servicios específicos
para una asociación ilícita (art. 210 CP) a nivel orgánico y sostenido en el <empo.

Por lo demás, el objeto prohibido, lo encontramos definido en el art. 40 de la misma de forma

descrip<va, a saber: “cuando las normas legales y reglamentarias hubieran vedado el empleo de
determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones”. Tal supuesto, realiza una
suerte de derecho de autor, mas poseyendo como fin la protección de los mismos, por ejemplo:
está prohibida la contratación de personas menores de 16 años, la compulsión a realizar tareas
laborales de una persona que está condicionalmente impedida como consecuencia de un accidente
laboral.

En caso de acaecer alguna de las dos hipótesis, la ley establece en los arts. 41 y 42 la nulidad de
ambas, indis<ntamente; agregando como aditamento en el plano de lo prohibido, la inoponibilidad
de tal circunstancia al trabajador, preservando el derecho a la remuneración.

5. ¿Cómo procede la autoridad administra5va frente a los contratos de objeto ilícito y prohibido?

Como indiqué en el apartado anterior, la consecuencia inmediata frente a tal fac<cidad, es la

nulidad absoluta por el bien jurídico tutelado, siendo el negocio jurídico celebrado (sin perjuicio de
su validez o no en este punto) insuscep<ble de conformación por la afectación al orden público.
Así, el objeto ilícito resulta inexistente en cuanto a la producción de sus efectos rela<vos y,
consecuentemente, ninguno de los polos de la relación contractual podría eventualmente efectuar
pretensión alguna.

En cuanto al objeto prohibido, la norma se encuentra específicamente dirigida al empleador (sin

perjuicio de la nulidad), puesto que la inoponibilidad consagrada en el art. 42 de la ley prioriza la
supervivencia del derecho a remuneración del trabajador , como consecuencia de la consagración

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efec<va del interés del trabajador.
La nulidad puede ser declarada de oficio, y la autoridad de contralor posee las facultades de
inspección y de sanción (administra<va, mas no penal) resultando tal acto posible en la imposición
de multas, y presuponiendo por supuesto actos disposi<vos dirigidos al cesamiento de la situación
jurídicamente viciada.

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SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Art. 4° — Concepto de trabajo. ConsAtuye trabajo, a los fines de esta ley, toda acAvidad lícita que
se preste en favor de quien Aene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.
El contrato de trabajo Aene como principal objeto la acAvidad producAva y creadora del hombre en
sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin
económico en cuanto se disciplina por esta ley.

Se considera al trabajo de esta manera a par<r de la consagración legisla<va de los derechos

sociales en las cons<tuciones sociales.

En torno al trabajo está a la empresa:

Art. 5° — Empresa-Empresario. A los fines de esta ley, se enAende como "empresa" la organización
instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para
el logro de fines económicos o benéficos.
A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras
personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la
parAcipación que las leyes asignen a éstos en la gesAón y dirección de la “empresa".

Art. 6° — Establecimiento. Se enAende por "establecimiento" la unidad técnica o de ejecución

desAnada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones.

El contrato de trabajo da origen a una relación jurídica que se ven<la fundamentalmente entre el
sujeto trabajador y empleador, por más que sean sujetos colec<vos, que se obligan
recíprocamente a determinados derechos y obligaciones.

Art. 25. — Trabajador. Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona :sica que se
obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los arOculos 21 y 22 de esta ley,
cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.

El trabajador es considerado tal desde que presta el consen<miento. Siempre es una persona Xsica
(carácter intuitu personae).
No se consideran trabajadores a quienes están excluidos del ámbito de aplicación de la LCT

Art. 2° — Ambito de aplicación. La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de
sus disposiciones resulte compaAble con la naturaleza y modalidades de la acAvidad de que se
trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta.
Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:
a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que
por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colecAvas de
trabajo.
b) Al personal de casas parAculares, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de
aplicación en todo lo que resulte compaAble y no se oponga a la naturaleza y modalidades
propias del régimen específico o cuando así se lo disponga expresamente.
c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de
aplicación supletoria en todo lo que resulte compaAble y no se oponga a la naturaleza y
modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario.

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También están excluidos los sujetos de las figuras contractuales no laborales (mandato, sociedad,
locación de obras y locación de servicios).

Art. 26. — Empleador. Se considera "empleador" a la persona :sica o conjunto de ellas, o jurídica,
tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.

El empleador, a diferencia del trabajador, puede ser persona jurídica.

Lo rela<vo a la capacidad jurídica del empleador no está previsto en la LCT sino en el CCyC.
Los sujetos que están relacionados con la figura del empleador son: el empresario y la empresa.
Este empleador dirige, administra y organiza dentro de una organización económica para el logro
de determinados fines empresariales.

La legislación laboral, frente a maniobras fraudulentas evasivas de los sujetos que pueden
intervenir en las relaciones labores, toma determinados medidas: declara la nulidad de todo lo
actuado cuando las partes hubieran procedido con simulación o fraude a la ley laboral, establece la
relación de dependencia directa con quien se beneficia o aprovecha el trabajo y fija la solidaridad
entre los sujetos que intervienen en el negocio.
En algunos casos la ley establece la responsabilidad solidaria cuando intervienen mul<plicidad de
sujetos, porque existen relaciones triangulares para cubrir de las consecuencias del
incumplimiento de la legislación laboral. Hay otras situaciones s en las cuales se <ene que acreditar
la existencia de conductas o maniobras fraudulentas para que proceda la responsabilidad solidaria.
La solidaridad se caracteriza por: 1. La mul<plicidad de sujetos que actúan como acreedores,
deudores, ac<vos, pasivos; 2. Unidad de sujetos ac<vos y pasivos, de prestación, de causa y de
objeto.
La evasión de las normas impera<vas laborales está ín<mamente vinculada con el orden público
laboral, que establece mínimos por debajo de las cuales no se puede pactar (salario mínimo vital
por ejemplo) pero sí por encima de los mismos. El interés de la evasión a las normas impera<vas
laborales está dado en que el cumplimiento de esas normas <ene un costo económico muy alto
para el empleador. Y se <ende a evadirlas u<lizando dos técnicas: ya sea u<lizando la simulación
ilícita o el fraude a la ley laboral. Además del engaño, se busca la obtención de un beneficio (dolo)
a través del fraude a la ley.
Las consecuencias de la simulación y el fraude no son sólo el incumplimiento, sino también la
irresponsabilidad.
El éxito de la adopción de la simulación o del fraude es justamente la evasión a las normas
impera<vas laborales, y de ahí la sanción de nulidad.

Prevención general:

Art. 14. — Nulidad por fraude laboral. Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan
procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no
laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará
regida por esta ley.

Prevención especial: se establece en dis<ntos armculos para evitar la simulación o el fraude

(arts. 18, 19, 23 segundo párrafo, 27 al 31, 90, 92, 102, 227 a 229, etc.).

Art. 27. — Socio-empleado. Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda
su acAvidad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las

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instrucciones o direcAvas que se le impartan o pudieran imparOrseles para el cumplimiento
de tal acAvidad, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los
efectos de la aplicación de esta ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan y
protegen la prestación de trabajo en relación de dependencia.

Exceptúanse las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones accesorias a que
se obligaren los socios, aun cuando ellas resultasen del contrato social, si exisAeran las
modalidades consignadas, se considerarán obligaciones de terceros con respecto a la
sociedad y regidas por esta ley o regímenes legales o convencionales aplicables.

En este caso, la persona cumple un doble rol: como socio y empleado.

Exceptúa a la relación entre padres e hijos porque los vínculos son estrechos y trabajan a mtulo
colabora<vo.

Art. 28. — Auxiliares del trabajador. Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares,
éstos serán considerados como en relación directa con el empleador de aquél, salvo excepción
expresa prevista por esta ley o los regímenes legales o convencionales aplicables.

Aunque la ley no lo diga expresamente, se en<ende que ños auxiliares también pueden ser
introducidos por un tercero.

Art. 29. — Interposición y mediación — Solidaridad. Los trabajadores que habiendo sido
contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados
empleados directos de quien uAlice su prestación.

En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o esApulación que al efecto concierten, los terceros
contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios
responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las
que se deriven del régimen de la seguridad social.

Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad
competente para desempeñarse en los términos de los arOculos 99 de la presente y 77 a 80 de la
Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente
conOnuo o disconOnuo, con dichas empresas.

Art. 29 BIS. — El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios
eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla
por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de
servicios eventuales los aportes y contribuciones respecAvos para los organismos de la Seguridad
Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios
eventuales estará regido por la Convención ColecAva, será representado por el Sindicato y
beneficiado por la Obra Social de la acAvidad o categoría en la que efecAvamente preste servicios
en la empresa usuaria.

Está la empresa usuaria, la empresa principal, y el trabajador.

Art. 30. — Subcontratación y delegación. Solidaridad. Quienes cedan total o parcialmente a otros el
establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea
el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la acAvidad normal y específica
propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contraAstas o
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subcontraAstas el adecuado cumplimiento de las normas relaAvas al trabajo y los organismos de
seguridad social.

Los cedentes, contraAstas o subcontraAstas deberán exigir ademas a sus cesionarios o

subcontraAstas el número del Código Unico de IdenAficación Laboral de cada uno de los
trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada
de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente
bancaria de la cual sea Atular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del
principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que Aenen los cesionarios o
subcontraAstas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse
en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del
trabajador y/o de la autoridad administraAva. El incumplimiento de alguno de los requisitos harán
responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contraAstas o
subcontraAstas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y
que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su exAnción y de las obligaciones de la
seguridad social". Las disposiciones insertas en este arOculo resultan aplicables al régimen de
solidaridad específico previsto en el arOculo 32 de la Ley 22.250.

Este es el régimen de los trabajadores de la construcción, el cual es uno de los más importantes.
Por ejemplo: se encarga a una empresa la construcción del edificio y otra se dedica a la excavación.

Este es un caso que, como el supuesto del art. 29, está relacionado con la tercerización de los
servicios. Son ac<vidades que forman parte de la producción normal, la cual está dividida en
dis<ntos segmentos: el sistema produc<vo está divido en segmentos que conforman toda la
organización empresaria.

Fallo Rodríguez, Juan R, v, Cía. Embotelladora Argen5na SA, 15/4/1993:

La Corte Suprema sostuvo que el mero hecho de que una empresa provea a otra de la materia
prima no compromete, por sí mismo, su responsabilidad solidaria por las obligaciones laborales de
la segunda en los términos del armculo 30 de la LCT. Para que nazca aquella solidaridad es
menester que complementen o completen su ac<vidad normal; debe exis<r una unidad técnica de
ejecución entre la empresa y su contra<sta, de acuerdo a la remisión implícita que hace la norma
en cues<ón al armculo 6 de la LCT.

La decisión refería a los contratos de concesión, distribución, franquicia y otros que permiten a los
fabricantes o, en su caso, a los concedentes de una franquicia comercial, vincularse exclusivamente
con un tercero al que delegan parte de su ac<vidad, sin contraer riesgo credi<cio alguno,
dispensándolo de responder ante los trabajadores que el intermediario emplea.

Cuando se daba la relación vincular entre Pepsi Cola y su embotelladora, de la que era
dependiente el actor, aunque ambas evidentemente integraban la cadena de elaboración,
distribución y venta del mismo producto (del que la primera era <tular de la marca).

Es diXcil conceptualizar la subcontratación.

La tesis restringida exige la existencia de un contrato principal, se requiere

a. Dos contratos: uno principal y uno derivado.

b. Que entre ambos contratos exista iden<dad de naturaleza jurídica y objeto.

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c. La existencia de tres partes: comitente, contra<sta y subcontra<sta.

La tesis amplia asimila la subcontratación a la descentralización produc<va; abarca todos los casos
en los cuales una empresa externaliza parte de su ac<vidad en otras, que se valen de la prestación
de servicios de personal dependiente para el cumplimiento de la labor encomendada.

La LCT elimina cualquier <po de discusión sobre este tema, al incluir dentro de las previsiones del
armculo 30 a la contratación y a la subcontratación, y agrega “cualquiera sea el acto que le de
origen” debe corresponder a trabajos y servicios.

En la industria de la construcción, el armculo 32 de la ley 22.250 establece como obligación del

empresario principal exigirle al contra<sta su inscripción en el registro y avisar el inicio de la obra,
la sola omisión de ese registro lo torna solidariamente responsable por los incumplimientos del
contra<sta respecto al personal ocupado en la obra. Al respecto coexisten dos líneas de
interpretación:

- Una posición rígida que establece que, por la mera falta de inscripción en el registro,
aunque diera cumplimiento a los demás recaudos de, el principal solidariamente responsable.

- Una postura amplia que sos<ene que el principal acreditando simplemente que el
contra<sta o subcontra<sta (el que realiza el trabajo con sus trabajadores) esta inscripto, queda
liberado de la responsabilidad solidaria.

La reforma hace extensiva esta ul<ma interpretación para el régimen de la construcción y agrega
una obligación adicional que es la de controlar la existencia de dichas registraciones. Con intención
de proteger a los trabajadores que en los úl<mos <empos han padecido accidentes de trabajo y no
cuentan con cobertura legal, en virtud de la gran can<dad de empleo no registrado en esa
ac<vidad.

Art. 31. —Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad. Siempre que una o más empresas,
aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección,
control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que consAtuyan un conjunto
económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una
de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente
responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.

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PERIODO DE PRUEBA

Art. 92 bis. — El contrato de trabajo por ;empo indeterminado, excepto el referido en el arOculo
96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia.
Cualquiera de las partes podrá ex;nguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin
derecho a indemnización con mo;vo de la ex;nción, pero con obligación de preavisar según lo
establecido en los arOculos 231 y 232.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, uAlizando el
período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha
renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efecAvización de trabajadores
será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de
trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare
sucesivamente a disAntos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza
permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de
prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese
incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.
4. Las partes Aenen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones
que se establecen en este arOculo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los
derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
6. El trabajador Aene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o
enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará
exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el
contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el
cuarto párrafo del arOculo 212.
7. El período de prueba, se computará como Aempo de servicio a todos los efectos laborales y de
la Seguridad Social.

El período de prueba es un un ins<nto que si bien exisma en anteriores estatutos profesionales, fue
introducido por la ley 24.465, la cual fue modificada por la ley 25.013. Actualmente está previsto
en el art. 92 LCT.
El legislador establece en el mismo armculo que no puede ser u<lizado de forma repe<<va; de lo
contrario, se estaría produciendo un abuso, un fraude a la ley. El uso abusivo de este ins<tuto
cons<tuye la acción de fraude. El trabajador <ene un solo período de prueba.
Asimismo, se concede a los trabajadores todos los derechos y las obligaciones como en un
contrato vigente normal.

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MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Art. 90. — Indeterminación del plazo. El contrato de trabajo se entenderá celebrado por Aempo
indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el Aempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la acAvidad, razonablemente apreciadas, así lo
jusAfiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las
exigencias previstas en el apartado b) de este arOculo, convierte al contrato en uno por Aempo
indeterminado.

Art. 91. —Alcance. El contrato por Aempo indeterminado dura hasta que el trabajador se
encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad
social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de
exAnción previstas en la presente ley.

Art. 27 Ley 24.013 de Empleo. — RaA:case la vigencia del principio de indeterminación del plazo,
como modalidad principal del contrato de trabajo, de acuerdo a lo establecido en el primer párrafo
del arOculo 90 de la ley 20.744 (t.o. 1976). Con relación a las modalidades de contratación
previstas en esta ley, en caso de duda se considerará que el contrato es por Aempo indeterminado.

Las modalidades del contrato de trabajo cons<tuyen la excepción a este principio general. Se
encuentran sujetas a un plazo que está determinado o que será determinable; y que no sólo
depende del sujeto empleador, sino también de condiciones obje<vas.
Estas modalidades forman parte de la flexibilización del trabajo y se van adecuando a las
condiciones de producción, de comercialización y de rentabilidad de una empresa.
El art. 90 LCT hace referencia a requisitos formales (inc. a) y sustanciales (inc. b). Con respecto a los
requisitos formales, debe haber una forma expresa y se debe dar por escrito la duración del
contrato. Los requisitos sustanciales están relacionados con las cues<ones obje<vas que jus<fiquen
estas modalidades.
Si estas modalidades no prosperan, por el principio de con<nuidad del contacto (art. 10 LCT),
siempre va a predominar la con<nuidad de la relación laboral, aunque a veces en la prÁc<ca pueda
no suceder esto. En este sen<do, la carga probatoria siempre recae en el empleador.

CONTRATO A PLAZO FIJO

Es uno de los contratos más u<lizados.

Está presente el requisito formal, ya que se debe realizar por escrito, expresando causa y un plazo
determinado cierto (es decir, el trabajador sabe de antemano cuando va a finalizar el contrato). Y
respecto al requisito sustancial material, el contrato <ene una causa obje<va. Estos requisitos no
son alterna<vos sino acumula<vos.

Art. 93. —Duración. El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo
convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años.

Respecto al requisito formal del plazo, el máximo de duración para esta modalidad contractual es
de 5 años. En caso de que pacte una duración mayor, se produce la conversión del contrato →
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automá<camente pasa a ser un contrato por <empo indeterminado. El fundamento de esto es la
con<nuidad de la relación laboral.

Art. 94. —Deber de preavisar - Conversión del contrato. —Las partes deberán preavisar la exAnción
del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración
del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por Aempo determinado y su
duración sea inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omiAera, se entenderá que acepta la conversión
del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o
disAnto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el arOculo 90, segunda
parte, de esta ley.

El preaviso es un deber de las partes, con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2),
respecto de la expiración del plazo convenido. Dicho plazo empieza a correr al día siguiente de la
no<ficación. En caso de que las partes no otorguen preaviso, se en<ende la conversión automá<ca
del contrato en uno por <empo indeterminado.
Aquellos contratos de plazo fijo cuya duración convenida sea menor a un mes, no necesitan
preaviso.

Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización. En los contratos a plazo fijo, el
despido injusAficado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador,
además de las indemnizaciones que correspondan por exAnción del contrato en tales condiciones, a
la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los
que jusAfique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o
tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anAcipada del contrato.
Cuando la exAnción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato
íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización
prevista en el arOculo 250 de esta ley.
En los casos del párrafo primero de este arOculo, si el Aempo que faltare para cumplir el plazo del
contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la
indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido
fuese también igual o superior a los salarios del mismo.

Este armculo trata sobre la ex<nción del contrato a plazo fijo.

La ex<nción natural del contrato a plazo fijo es el vencimiento del plazo pactado.
En el caso de despido, si es por causa jus<ficada, se aplica el art. 242 LCT. Ante ese despido
jus<ficado, la ex<nción se produce de inmediato, sin necesidad de preavisar y sin derecho de la
parte del trabajador de indemnización.

Art. 242. —Justa causa. Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de
inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria
y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el
carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente
ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.

En el caso de que el despido sea injus<ficado, el trabajador <ene derecho a indemnización y

también de los daños y perjuicios provenientes del derecho común. O sea que va a tener 2
indemnizaciones: la de la ley especial y la del derecho común.

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Ejemplo de plazo fijo: cubrir las licencias por maternidad es el más común.

CONTRATO POR TEMPORADA

Art. 96. —Caracterización. Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las
partes, originada por acAvidades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla
en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repeArse en cada ciclo en razón de la
naturaleza de la acAvidad.

Es un contrato discon<nuo y de <empo indeterminado.

Se realiza en determinados épocas del año y <ende a repe<rse sucesivamente. Entre temporada y
temporada <ene una inac<vidad, aunque el contrato sigue vigente.
Dentro de esta modalidad dis<nguimos los contratos mpicos o propios de los ampicos o impropios.
• Los contratos mpicos o propios se dan cuando la ac<vidad de la empresa se desarrolla en
dis<ntas épocas y <enen un receso. Por ejemplo: guardavidas, cosechadores.
• En los contratos ampicos o impropios la con<nuidad emerge todo el año pero en algunas épocas
<ene aumento. Por ejemplo: hotelería en vacaciones, heladería en verano.
Las vacaciones se dan una vez que concluye el ciclo (arts 152 y 163 LCT) y corresponde un día de
descanso por cada veinte días trabajados.
Respecto a asignaciones familiares, por enfermedades inculpables, embarazo y maternidad, los
trabajadores van a obtener las mismas correspondiendo siempre por el periodo de ac<vidad y por
el de receso.

Art. 97. —Equiparación a los contratos a plazo fijo. Permanencia. El despido sin causa del
trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere
prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el arOculo 95, primer
párrafo, de esta ley.
El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de
prestación conAnua, a parAr de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera a
necesidades también permanentes de la empresa o explotación ejercida, con la modalidad prevista
en este capítulo.

Si un trabajador renuncia no le corresponde una indemnización, pero obviamente sí le

corresponde el pago de las vacaciones y el aguinaldo de manera proporcional.
En caso de despido sin causa del trabajador durante el periodo de ac<vidad, nos remi<mos al art.
95 LCT (es acreedor de las indemnizaciones correspondientes a la legislación laboral como así
también las del derecho común). Si el despido es durante el receso también corresponde
indemnización (porque el contrato sigue vigente de todas formas).

Art. 98. —Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo - Responsabilidad.
Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el
empleador deberá noAficar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de
su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá
manifestar su decisión de conAnuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de
noAficado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara
la noAficación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde

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unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la exAnción del
mismo.

El empleador <ene el deber de informar con una antelación no menor de 30 días, la voluntad de
instar la relación laboral. La ley dice que lo debe hacer de forma personal o por medios públicos;
hoy los tecnológicos también serían unmedio de u<lización. Si no despacha esa no<ficación
fehaciente, se en<ende que rescinde unilateralmente.
El trabajador, por su parte, <ene un plazo de 5 días para no<ficar su decisión, sea de forma escrita
o personal. La ley no dice nada si omite la expresión de con<nuar, pero la doctrina y la
jurisprudencia en<enden que estaría en un supuesto de renuncia tácita o abandono de trabajo del
art. 244 LCT. lol

CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL

Los contratos de trabajo eventual están dirigidos a que el empleador pueda cubrir puestos de
trabajo en una situación excepcional. Están des<nados por un resultado concreto y temporal.
El contrato <ene un plazo incierto y es no formal (aunque siempre en aconsejable que se haga por
escrito). La tarea objeto de la prestación debe ser eventual (esto es, transitoria y excepcional) y
debe estar predeterminada por la parte empleadora y ser conocida por el trabajador. Por ejemplo:
la refacción de un establecimiento educa<vo que fue devastado por un fenómeno climá<co.
La ex<nción natural se da con el agotamiento de la tarea, obra o servicio. Y en este caso no se
requiere el preaviso y no hay ningún pago de indemnización.
Si la ruptura del contrato fue an<cipada, debemos evaluar si el despido fue con justa a causa o no.
Si el empleador despide por justa causa, el trabajador no es acreedor de indemnización. Si no
media causa justa, nos remi<mos al despido injus<ficado, con la correspondiente indemnización
de la ley especial sumados los daños y perjuicios que en su caso fije el juez.

Art. 99. —Caracterización. Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de
trabajo eventual cuando la acAvidad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador
para la saAsfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios
extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la
empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la
finalización del contrato. Se entenderá además que media tal Apo de relación cuando el vínculo
comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio
para el que fue contratado el trabajador.
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de
su aseveración.

Art. 100. — Aplicación de la ley. Condiciones. Los beneficios provenientes de esta ley se aplicarán a
los trabajadores eventuales, en tanto resulten compaAbles con la índole de la relación y reúnan los
requisitos a que se condiciona la adquisición del derecho a los mismos.

CONTRATOS DE GRUPO O POR EQUIPOS

Los contratos de grupo o por equipos cons<tuyen acuerdos celebrados entre la parte empleadora
(persona humana o jurídica) y un coordinador, delegado o representante. Éste ul<mo representa a
un grupo de trabajadores y pacta las condiciones de trabajo. Tiene la facultad y a su vez la
responsabilidad de contratar en nombre de todos.
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El empleador <ene un vínculo jurídico con una pluralidad de trabajadores.
No confundir esta modalidad con la excepción al limite de la jornada de trabajo.
Esta modalidad prác<camente no <ene uso.
Por ejemplo: las orquestas, grupos de exposición de danzas.

Art. 101. —Caracterización. Relación directa con el empleador. SubsAtución de integrantes. Salario
colecAvo. Distribución. Colaboradores. Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el
mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio
de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la acAvidad de
aquél. El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los
mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las limitaciones que resulten de la
modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.
Si el salario fuese pactado en forma colecAva, los componentes del grupo tendrán derecho a la
parAcipación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo. Cuando un
trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante deberá susAtuirlo por otro,
proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en
razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la
integración del grupo.
El trabajador que se hubiese reArado, tendrá derecho a la liquidación de la parAcipación que le
corresponda en el trabajo ya realizado.
Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no
parAciparán del salario común y correrán por cuenta de aquél.

Art. 102. —Trabajo prestado por integrantes de una sociedad. Equiparación. Condiciones. El
contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin
personalidad jurídica, se obligue a la prestación de servicios, obras o actos propios de una relación
de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva,
será considerado contrato de trabajo por equipo, y cada uno de sus integrantes, trabajador
dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efecAvamente los mismos.

CONTRATO DE TIEMPO PARCIAL

Art. 92 TER. —Contrato de Trabajo a Aempo parcial.

1. El contrato de trabajo a Aempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a
prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos
terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la acAvidad. En este caso la remuneración no podrá
ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a ;empo completo, establecida
por ley o convenio colec;vo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada
supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un
trabajador de jornada completa.
2. Los trabajadores contratados a Aempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o
extraordinarias, salvo el caso del arOculo 89 de la presente ley. La violación del límite de jornada
establecido para el contrato a Aempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el
salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efecAvizado la misma,
ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento.
3. Las co;zaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en
proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este

21 de 40
úlAmo supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la
cual pertenecerá.
4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta
el Aempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para
la obra social será la que corresponda a un trabajador, de Aempo completo de la categoría en que
se desempeña el trabajador.
5. Los convenios colecAvos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a
Aempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual.
Asimismo, podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a Aempo
completo que se produjeren en la empresa.

Esta figura <ene orígenes de contemplar las contrataciones de las mujeres, jóvenes y ancianos y
fue incorporada por la ley 24.465.
Esta modalidad está caracterizada por la regularidad y la voluntariedad. Además, hay una
reducción a la jornada, la cual debe ser inferior a las 2/3 del <empo de trabajo habitual. Quedan
prohibidas las horas extras, salvo que se den las condiciones del art 89, el cual se refiere a las
cues<ones de peligro grave o inminente tanto a las personas como a los bienes de la empresa.
La OIT, en el art. 94 del convenio 175, hace una mención sobre este contrato y establece que es
aquel que se da en los asalariados cuya ac<vidad <ene una duración normal inferior a la del
trabajador que lo realiza por <empo completo.

CONTRATO DE APRENDIZAJE

Es un contrato a trabajadores con el fin de capacitación. No cuenta con un ar<culado específico.

La jornada es limitada.
Si se u<lizara esta modalidad como fraude a la ley, se en<ende como un contrato mpico.

CONTRATO DE TELETRABAJO

Art. 102 bis. — Concepto. Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución
de obras o prestación de servicios, en los términos de los armculos 21 y 22 de esta ley, sea
efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares dis<ntos al
establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la u<lización de tecnologías de la
información y comunicación.

Los presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo se establecerán por ley especial. Las
regulaciones específicas para cada ac<vidad se establecerán mediante la negociación colec<va
respetando los principios de orden público establecidos en esta ley.

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JORNADA

1. Qué es y para que existe el ins5tuto de la jornada laboral?

El ins<tuto de la jornada laboral delimita todo el <empo durante el cual el trabajador está a
disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su ac<vidad en beneficio propio.
Integran la jornada laboral los periodos de inac<vidad a que obligue la prestación contratada, con
exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.

En cuanto a la finalidad, la fijación legal de jornadas máximas de trabajo responde a razones de

orden biológico, socioeconómico y de producción, para proteger la salud psicoysica del trabajador.
Está médicamente comprobado que las jornadas extensas de labor producen fa<ga por encima de
lo humanamente aceptable, resultando perjudicial para la salud del trabajador y para su
rendimiento; esto repercute nega<vamente en el proceso produc<vo y torna más fac<ble la
producción de accidentes del trabajo.

En el sen<do expuesto, el art. 197 de la LCT nos brinda una conceptualización precisa al establecer:

“Art. 197. —Concepto. Distribución del 5empo de trabajo. Limitaciones.

Se enAende por jornada de trabajo todo el Aempo durante el cual el trabajador esté a disposición
del empleador en tanto no pueda disponer de su acAvidad en beneficio propio.

Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inacAvidad a que obliguen la prestación

contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador .

La distribución de las horas de trabajo será facultad privaAva del empleador y la diagramación de
los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotaAvo del trabajo por equipos no
estará sujeta a la previa autorización administraAva, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante
anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los
trabajadores.

Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce
(12) horas.”

2. Qué 5pos de jornada conoce en una diferenciación primaria?. Expliquelas.

Los <pos de jornadas que existen son:

➜ Jornada normal diurna: es la comprendida entre las 6 y las 21 en el caso de mayores, y hasta las
20 horas para los menores. La ley 11.544 determina que la jornada máxima en todo el ámbito
nacional es de 8 horas diarias o 48 semanales. La limitación es alterna<va, lo cual implica que, en
principio, prevalece el tope de 48 horas semanales sobre el de 8 horas diarias. Se puede establecer
como regla que hay trabajo extraordinario cuando son excedidas las 48 horas semanales en total, o
las 9 horas diarias.

En este sen<do, el art. 197 LCT establece en su tercer párrafo que “La distribución de las horas de
trabajo será facultad privaAva del empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema
de turnos fijos o bajo el sistema rotaAvo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa
autorización administraAva, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en
lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores”. Así, las 48
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horas semanales se pueden distribuir desigualmente entre los días laborales de una semana a
condición de no exceder las 9 horas diarias y que no se trabaje los sábados después de las 13
horas.

➜ Jornada nocturna: es la que se cumple entre las 21 de un día y la hora 6 del día siguiente (art.
200 LCT y art. 2 ley 11.544). Su duración no puede exceder de 7 horas por jornada; esta limitación
no <ene vigencia cuando se aplican los horarios rota<vos del régimen de trabajo por equipos, el
armculo no fija un tope semanal. Se puede admi<r una distribución desigual en la semana de la
jornada nocturna.

El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma forma que el diurno.

El primer párrafo in fine del art. 200 LCT dispone que cuando se alternen horas diurnas con
nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho minutos por cada hora nocturna
trabajada. Si de todos modos el trabajador presta tareas durante ocho horas, el empleador debe
pagar por cada hora nocturna trabajada ocho minutos de receso como <empo suplementario con
el 50 o 100% de recargo.

Los menores de 18 años no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos.

➜ Jornada insalubre: es aquella que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades
o por su naturaleza, pone en peligro de la salud de los trabajadores. La jornada máxima no puede
exceder de 6 horas diarias y 36 semanales. La calificación de insalubridad debe surgir de una
resolución de la autoridad administra<va con fundamento en dictámenes médicos.

Respecto a la remuneración, el dependiente que presta tareas en esas condiciones y que trabaja 6
horas diarias y 36 semanales, debe percibir la misma remuneración que el que trabaja 8 horas
diarias o 48 semanales en una jornada normal. Está absolutamente prohibido el cumplimiento de
horas extraordinarias en la jornada insalubre.

Las mujeres y los menores de 18 años no pueden desempeñar tareas declaradas insalubres.

Por otro lado, la jornada mixta normal e insalubre se configura cuando el dependiente durante la
jornada de trabajo presta servicios una parte del <empo en trabajos declarados insalubres y otra
realizando tareas normales. El límite a la jornada insalubre mixta es de 3 horas insalubres; si se
excede dicho tope, se debe aplicar la jornada de 6 horas. La equivalencia de una hora insalubre es
de 1 hora y 20 minutos de jornada normal.

3. Cuáles son las excepciones planteadas por la legislación?

Las excepciones a la jornada laboral son: por la índole de la ac<vidad, por el carácter del empleo y
circunstanciales o permanentes.

Por la índole de la ac<vidad

- Según el art. 2 de la LCT: los dependientes de la administración pública nacional, provincial y

municipal; el personal domés<co; y los trabajadores agrarios.

- Según el art. 1 de la ley 11.544: los trabajos agrícolas, ganaderos y los del servicio domés<co; los
establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia del jefe, dueño, empresario,
gerente, director o habilitado principal.
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Por el carácter del empleo

- Directores y gerentes (art. 3 inc. a ley 11.554): son trabajadores que ocupan altos cargos en el
organigrama empresarial, y que representan generalmente al empleador.

- Trabajo intermitente: es aquel que no obstante a exigir la permanencia del trabajador en el lugar
de trabajo, no lo obliga a una prestación con<nua de servicios. Por ejemplo: encargados,
ascensoristas y serenos. El Poder Ejecu<vo está facultado para condicionar mediante reglamentos
especiales cues<ones a<nentes a la jornada -la hora de comienzo y finalización- y los horarios de
los descansos fijos intercalados, que determinarán los casos en que se podrá autorizar el aumento
de la permanencia en el local de trabajo (art. 12 decreto 16.115/1933).

Circunstanciales o permanentes

- Trabajos preparatorio o complementario (art. 4 inc. a ley 11.544): es el que necesariamente se

debe efectuar fue de la jornada legal, resultando imprescindible para poner en marcha el
establecimiento o finalizar la labor diaria. Por ejemplo: las tareas de calentamiento de hornos,
atención de clientes que han quedado en el local a la hora de cierre, realización de balances e
inventarios.

- Demanda extraordinaria de trabajo (art. inc. b ley 11.544).

- Accidente (art. 3 inc. c ley 11.544): la excepción a la jornada laboral se aplica en caso de accidente
ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de urgencia a efectuarse en las máquinas, herramientas
o instalaciones, o en caso de fuerza mayor, pero tan sólo en la medida necesaria para evitar que un
inconveniente serio ocurra en la marcha regular del establecimiento y únicamente cuando el
trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada normal, debiendo comunicarse el hecho de
inmediato a las autoridades encargadas de velar por el cumplimiento de la presente ley.

- Trabajo por equipos (art. 3 inc. b ley 11.544)

Finalmente, conforme al art. 5 de la ley 11.544, todas las reglamentaciones y excepciones deben
hacerse previa consulta a las respec<vas organizaciones patronales y obreras y en ellas se
determinará el número máximo de horas suplementarias que ha de autorizarse en cada caso.
Además, el <po de salario para esas horas suplementarias será aumentado por lo menos en un 50
% en relación al salario normal y en un 100 % cuando se trate de días feriados.

4. Qué es el trabajo por equipos y en turnos rota5vos?

El trabajo por equipos es el que realiza un número determinado de empleaos u obreros cuya tarea
comienza y termina a una misma hora y que, por su naturaleza, no puede admite interrupciones.
La tarea está coordinada de tal forma que el trabajo de unos de no puede realizarse sin la
cooperación de los demás. Se trata de una forma de organizar y ejecutar las tareas generalmente
en turnos rota<vos. El art. 200 LCT fija un criterio amplio que abarca los casos en que es
imprescindible para asegurar la con<nuidad de la explotación, por necesidad o conveniencia
económica y por razones técnicas inherentes a la explotación.

En este sen<do, el art. 2 del decreto 16.115 establece que “Cuando el trabajo se efectúe por
equipos, la duración podrá ser prolongada más allá de las ocho horas por día y de cuarenta y ocho

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semanales distribuyendo las horas de labor sobre un período de tres semanas consecu<vas o sea
un total de 144 horas, en 18 días laborables, en forma que el

término medio de las horas de trabajo dentro del ciclo no exceda de ocho horas por día o cuarenta
y ocho semanales, sin que en ningún caso el trabajo semanal exceda de 56 horas”.

5. Cuál es la tendencia universal en cuanto a la extensión de la jornada?. Puede citar algún

ejemplo?

A nivel internacional, en los países industrializados se observa una tendencia a la reducción de la

jornada laboral, que está mo<vada fundamentalmente en el desempleo, y en las innovaciones que
acarrean de forma inherente los cambios en las matrices produc<vas; en este sen<do, con el
acaecimiento de la globalización y la innovación tecnológica, varía la lógica del trabajo en un
sen<do extremo, requiriendo <empos y capacidades dis<ntas.

De allí que, hay un cambio de paradigma respecto a la consideración del trabajador como un
engranaje más de la cadena de producción (biopolí<ca), frente al reconocimiento de sus facultades
subje<vas, par<cularizando así los procesos, y reconociendo dis<ntos <empos laborales
reconociendo mayor efec<vidad en menor <empo.

Por lo demás, ello es rela<vo a la situación macroeconómica de cada país en par<cular; así, en
países que concentran su economía en el sector primario resulta de diXcil aplicación este obje<vo
(o de diXcil alcance) por cons<tuir el medio de producción su fuerza de trabajo en términos
estrictos, y en modo genérico; en cambio, en una economía desarrollada que concentra su
producción en el sector terciario (industrializado) va a resultar más fácil como consecuencia de la
equiparación respecto de la mano de obra dispone, y los avances tecnológicos complementarios
de esa fuerza produc<va.

PLENARIO DÁLOI

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VACACIONES Y DESCANSO SEMANAL

1.-¿Cómo se computan los días trabajados?

El armculo 152 de la LCT establece que se computarán como trabajados, los días en que el
trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado
por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al
mismo.

Así, la LCT establece una definición respecto al cómputo por oposición, en el sen<do que
determina los días en que, sin perjuicio de no haber hecho una prestación Xsica y acabada, se le
reconoce al trabajador su derecho a la remuneración como consecuencia de ser imputado como
trabajado; el ar<culado parte prezjugando (asumiendo) que los días ordinarios, convenidos en un
plano contractual privado, se toman a los fines del cómputo como una cues<ón lógica, resultando
redundante su aclaración.

2.- Durante el goce de esta licencia, ¿el trabajador percibe retribución?

El trabajador debe recibir por imperio del art. 155 la retribución pactada durante el período
vacacional; en ese sen<do, el empleador debe abonar las vacaciones a su inicio, percibiendo la
contraparte una suma similar a lo que hubiera correspondido en caso de estar en esa ac<vidad
según los criterios determinados en el mismo armculo. Para su cálculo se computa toda
remuneración que el trabajador perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por
an<güedad u otras remuneraciones accesorias.

a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinAcinco (25) el
importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento.

b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el
importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que
comience en el goce de las mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse
conforme a las normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada
habitual fuere superior a

la de ocho (8) horas, se tomará como jornada la real, en tanto no exceda de nueve (9) horas.
Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual
del trabajador la remuneración se calculará como si la misma coincidiera con la legal. Si el
trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido además remuneraciones accesorias,
tales como por horas complementarias, se estará a lo que prevén los incisos siguientes:

c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colecAvas, porcentajes u otras formas

variables, de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al
otorgamiento de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los úlAmos seis (6) meses de
prestación de servicios.

d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos
ordinarios o extraordinarios, bonificación por anAgüedad u otras remuneraciones accesorias.

La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser saAsfecha a la iniciación del

mismo.

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El art. 155 establece: así, vemos que contempla los supuestos todos que en un plano fác<co
pueden tener lugar, a saber: trabajos remunerados con sueldo mensual, remuneración fijada por
día u hora, salario a destajo, por comisiones individuales o colec<vas, porcentajes u otras formas
variables.

3.- Brevemente explique la finalidad por la cual se otorga esta licencia.

El descanso es el <empo que el trabajador usa para el reposo y durante el cual se recupera Xsica y
psíquicamente de la fa<ga producida por la realización de la tarea. Incluye los intervalos dedicados
al goce de <empo libre, a la familia, al esparcimiento, deporte, a desarrollar ac<vidades sociales y
culturales.

Su función es fundamentalmente higiénica y biológica, resultando imprescindible para preservar la

salud del empleado y evitarle enfermedades, asegurando la integridad de su salud psicoXsica.

Hay tres clases: descanso diario, descanso semanal y las vacaciones anuales.

Así, vemos que esta licencia se rige por ciertos principios que, a modo de máximas, son
indisponibles para las partes:

A) Gozabilidad: lo impone la ley, está prohibida la compensación dineraria e implica inhabilidad o

prohibición de trabajar.

B) Improrrogabilidad: <ene que ver con ese período que establece la ley del 1 de octubre al 30 de
abril aunque pueden darse excepciones cuando ocurren hechos con el funcionamiento de la
empresa o personales del sujeto trabajador (matrimonio, nacimiento de hijo).

C) Inacumulabilidad: salvo acuerdo de partes y también hasta 1/3 del período anterior convenido
por las partes, también va a depender si el otorgamiento de las vacaciones es individual o en
grupo.

D) Es inindemnizable, incompensable.

E) Infracturabilidad: la finalidad es que los días se licencien de forma con<nua,

sin interrupciones; es un lapso con<nuado, sin perjuicio de las excepciones par<culares y
específicas, por circunstancias determinadas por la ley o acuerdo de partes.

F) Insuperponibilidad con otro ins<tuto: verbigracia, superposición con una enfermedad o

accidente laboral, o con otro <po de suspensión.

4.- ¿En que otros casos está prohibida la ocupación del trabajador?

El armculo 204 de la LCT establece que “Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las
trece (13) horas del día sábado hasta las veinAcuatro (24) horas del día siguiente, salvo en los casos
de excepción previstos en el arOculo precedente y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en
cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración, en la forma y
oportunidad que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras
caracterísAcas especiales.”

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Por vía de este armculo, se establece lo que en doctrina se ins<tuyó como “principio de no
trabajar”, dogma que se yergue como una prohibición en un sen<do fác<co, en el sen<do de
imposibilitar el acaecimiento del supuesto, mas siempre contemplando ciertas excepcionalidades
dispuestas por el art. 203 , y por el citado supra respecto a las leyes especiales y a las
reglamentaciones que a nivel administra<vo realicen los organismos dependientes del estado a
modo de reglamentación.

Resulta de suma importancia en este punto, declarar la conjunción (compa<bilidad hermenéu<ca)

entre el principio precedente, y la prohibición de reducir la remuneración en un sen<do estricto,
teniendo en miras la graduación impuesta por el art. 155 puesto que de lo contrario, los principios
serían virtualmente inopera<vos como consecuencia de no adecuarse la circunstancia económica
personal, con el escenario macroeconómico del país; circunstancia desventajosa para el trabajador,
no coincidente con su (ex hipótesis) situación en el lapso en que desarrolla su ac<vidad ordinaria y
violatoria de lo es<pulado por la LCT.

5.- Cuando el trabajador goza del descanso semanal, ¿trae aparejada una disminución de la
remuneración?

No, porque el armculo 205 prescribe que “La prohibición de trabajo establecida en el arOculo 204
no llevará aparejada la disminución o supresión de la remuneración que tuviere asignada el
trabajador en los días y horas a que se refiere la misma ni importará disminución del total semanal
de horas de trabajo.”

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REMUNERACIÓN

1. Cuál es el concepto de remuneración?

La remuneración es la contraprestación contractual que se otorga como consecuencia del

cumplimiento del objeto, a saber, la prestación de tareas específicamente dirigidas en el rubro
determinado por la ac<vidad a realizar; en ese sen<do, es el cumplimiento acabo de los fines
privados, puesto que con su otorgamiento, se presupone la conformidad de las tareas (o con su
puesta a disposición) realizadas con anterioridad.

Así, prestación y remuneración son el anverso y reverso de los efectos derivados del instrumento
privado que ins<tuye ese vínculo de dependencia laboral; es una suma de dinero que debe percibir
el trabajador como consecuencia del vínculo contractual. La LCT, en el armculo 103 establece
específicamente: “...dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador
debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de
haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.”

Por otro lado, el convenio 95 de la OIT sobre la protección del salario, conPene un concepto más
amplio de remuneración y dispone en su armculo 1: “...el término salario significa la remuneración
o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en
efecAvo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un
trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este úlAmo haya
efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar”.

Finalmente, el art. 14 bis de la Cons<tución Nacional entraña los siguientes principios en materia
de retribución: igual remuneración por igual tarea; salario mínimo, vital y móvil; retribución justa; y
par<cipación en las ganancias de las empresas.

2. Qué diferencia hay entre las prestaciones remuneratorias y no remuneratorias?

La diferencia esencial entre las prestaciones remuneratorias y las no remuneratorias está dada por
la función que Pene cada una de ellas.

En este sen<do, la remuneración siempre configura una ganancia o ventaja patrimonial para el
trabajador. Sin embargo, éste percibe otros montos que no son considerados remuneratorios. Así,
las prestaciones de carácter no remuneratorio son las que se originan en la relación laboral pero
que no se otorgan como contraprestación del trabajo efec<vamente realizado, y Penen por objeto
otorgar beneficios o reparar un daño. Verbigracia: indemnización por accidente de trabajo o por
despido sin justa causa, viá<cos, subsidios (asignaciones familiares), beneficios sociales, etc.

La dis<nción entre prestaciones remuneratorias y no remuneratorias <ene efectos prác<cos

trascendentes. Ocurre que todo pago que es considerado remuneración está sujeto a aportes y
contribuciones, se Pene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc. y es
embargable; no así con los pagos no remuneratorios.

3. Qué es el sueldo anual complementario o aguinaldo y cómo se calcula?

El sueldo anual complementario está compuesto por la doceava parte del total de las
remuneraciones percibidas, de conformidad con el concepto ver<do en el punto 1 del presente; su
cómputo se calcula sobre
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el cincuenta por ciento de la mayor remuneración mensual devengada por el lapso devengado
dentro de los dos semestres, como corolario del abono anual en dos cuotas, a saber, el 30 de junio
y el 18 de diciembre.

Por lo demás, en lo que hace al monto de la segunda cuota referida anteriormente, a tal fin se
debe evaluar está<camente las remuneraciones percibidas en el mes de cobro; ergo, diciembre. Si
surgiere alguna discrepancia nega<va con el salario que fue realmente devengado, se debe
proceder a su nuevo cálculo; el saldo, la diferencia arrojada como consecuencia de la operación
aritmé<ca, se integra al salario del mes de diciembre.

4. Qué comprende la protección de la remuneración respecto de los acreedores del trabajador?

La tutela judicial respecto a la situación de acreencia del trabajador, encuentra su fuente norma<va
en los armculos 120 y 147 de la LCT; en este sen<do, establece específicamente la inembargabilidad
del salario mínimo vital en la proporción que sea reglamentada, exceptuando las deudas
alimentarias.

Así, las contraprestaciones adeudadas a los prestatarios encuentran un límite insoslayable

establecido en el arTculo 120, con la excepción antedicha; ahora bien, en caso de exis<r un
excedente que contraste con el parámetro establecido, la proporción de afectación a embargo
queda sujeta a los lineamientos que reglamentariamente establezca el Poder Ejecu<vo Nacional,
con excepción de las cuotas por alimentos o liPs expensas, aplicando las coerciones de forma tal
que se permita la subsistencia del alimentante.

Ergo, esa proporcionalidad Pende a una equidad de la naturaleza jurídica de las partes, en ambos
polos obligacionales; de allí que no es concebible que si el cuerpo humano es el único medio de
producción que pertenece fidedignamente a la persona en cuanto tal, se le expropie los frutos
civiles incoados por su puesta en ac<vidad, máxime considerando que los montos resultantes se
des<nan a fines de subsistencia, sa<sfacción de necesidades primarias, progreso personal y social
en términos expansivos en aras del fortalecimiento del tejido socioeconómico.

De lo contrario, resultaría confiscatorio, y una cues<ón jurídica inequita<va, en tanto no hay

deudores irresponsables sin acreedores irresponsables; se prevé el cumplimiento acabado de los
principios que rigen la temá<ca par<cular de la materia, cuales resultan directamente aplicables en
este sen<do: igualdad, suficiencia, jus<cia, y fines alimentarios.

5. ¿En qué consiste la protección de la remuneración respecto de los acreedores del empleador?

La protección norma<va Pende a mantener indemne la situación patrimonial del trabajador frente
a las vicisitudes económicas a las que el empleador se encuentra expuesto como consecuencia de
la lógica que manPene el sistema económico; en ese sen<do, ese establecen los criterios de
determinación del monto indemnizatorio en caso de quiebra del empleador, variando tal
circunstancia según concurran las causas a una voluntariedad propia (subje<va) del concursado o
no, concretándose en caso posi<vo los criterios es<pulados en el armculo 245 al cual la norma
remite, en contraposición a lo que acaecería en caso nega<vo por situarnos en lo dispuesto por el
armculo 247.

En este sen<do, la tutela legisla<va opera directamente sobre el nexo causal del estado de
cesación de pagos, adoptándolo para determinar el monto indemnizatorio defini<vo, reduciendo la

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equivalencia a la mitad en caso de ser una cues<ón ajena al accionar disposi<vo del empleador ese
estado de crisis económica.

Por lo demás, también nos topamos con el carácter preferente que poseen los créditos laborales,
en aras de la realización concreta de los principios rectores de la materia, y de la remuneración en
par<cular; así, el art. 261 establece “el trabajador tendrá derecho a ser pagado, con preferencia a
otros acreedores del empleador, por los créditos que resulten del contrato de trabajo...”; por otro
lado, el art. 263 primer párrafo, determina la indisponibilidad privada de los privilegios, por
resultar su única fuente posible la disposición de la ley.

Asimismo, el art. 267 establece que en el supuesto fác<co de la determinación judicial de la

con<nuación de la empresa, sin perjuicio de la declaración jurisdiccional concursal, las
remuneraciones e indemnizaciones que se devenguen con posterioridad a la fecha de la resolución
judicial o administra<va, considerándose como gastos de jus<cia, prescindiendo de la necesidad de
ser verificados, y de ingresar al concurso.

En ese sen<do, en la ley 24.522 se prevé expresamente en el armculo 16, segundo párrafo, el
“pronto pago de créditos laborales...”, ins<tuyéndose un plazo de diez días a correr a parPr de la
emisión del informe previsto en la resolución de apertura del concurso (art. 14 inc. 11 de la misma)
para que el juez autorice el pago de las remuneraciones debidas, indemnizaciones por accidentes
de trabajo, enfermedades laborales, las previsiones estatutarias, convenios colec<vos, y demás.

Art. 120. —Inembargabilidad. El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que

establezca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias.

Art. 147. —Cuota de embargabilidad. Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán
inembargables en la proporción resultante de la aplicación del arOculo 120, salvo por deudas
alimentarias.
En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije la
reglamentación que dicte el Poder EjecuAvo Nacional, con la salvedad de las cuotas por alimentos
o liAs expensas, las que deberán ser fijadas dentro de los límites que permita la subsistencia del
alimentante.

DECRETO

VISTO la necesidad de reglamentar los armculos 120, 147 y 149 del Régimen de Contrato de
Trabajo, y
CONSIDERANDO
Que dichos textos legales se inspiran en el propósito de garan<zar el principio de intangibilidad de
las remuneraciones e indemnizaciones laborales en relación con los reclamos provenientes de los
acreedores del trabajador.
Que las normas que a tal efecto se dicten deben establecer proporciones de inembargabilidad que
al <empo que permitan preservar la sa<sfacción de la función alimentaria que es propia del salario
o de las que quepa atribuir a las diversas indemnizaciones previstas en el ordenamiento laboral, no
comprometan más allá de lo ineludible las posibilidades del acceso al crédito por parte de los
sujetos a los que la ley procura brindar su amparo.
Que la naturaleza misma del SALARIO MINIMO VITAL y la consideración de sus niveles históricos
hacen aconsejable llevar la inembargabilidad de las remuneraciones hasta la concurrencia con su
importe.
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Por ello,
EL PRESIDENTE DE LA NACION ARGENTINA
DECRETA:

Art. 1° - Las remuneraciones devengadas por los trabajadores en cada período mensual, así como
cada cuota del sueldo anual complementario son inembargables hasta una suma equivalente al
importe mensual del SALARIO MINIMO VITAL fijado de conformidad con lo dispuesto en los
armculos 116 y siguientes del Régimen de Contrato de Trabajo (L.C.T.-T.O. por Decreto Nro. 390/76).
Las remuneraciones superiores a ese importe serán embargables en la siguiente proporción:
1. Remuneraciones no superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta el diez por
ciento (10%) del importe que excediere de este úl<mo.
2. Retribuciones superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta el veinte por
ciento (20%).

Art. 2° - A los efectos de la determinación de los importes sujetos a embargos sólo se tendrán en
cuenta las remuneraciones en dinero por su importe bruto, con independencia de lo dispuesto en
el armculo 133 del Régimen de Contrato de Trabajo (L.C.T.-T.O por Decreto Nro. 390/76).

Art. 3° - Las indemnizaciones debidas al trabajador o a sus derechohabientes con mo<vo del
contrato de Trabajo o su ex<nción serán embargables en las siguientes proporciones:
1. Indemnizaciones no superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta diez por
ciento (10%) del importe de aquéllas.
2. Indemnizaciones superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta el veinte por
ciento (20%) del importe de aquéllas.
A los efectos de determinar el porcentaje de embargabilidad aplicable de acuerdo con lo previsto
en el presente armculo, deberán considerarse conjuntamente todos los conceptos derivados de la
ex<nción del Contrato de Trabajo.

Art. 4° - Los límites de embargabilidad establecidos en el presente Decreto no serán de aplicación

en el caso de cuotas por alimentos o li<s expensas, las que deberán ser fijadas de modo que
permitan la subsistencia del alimentante.

TIPOS BÁSICOS DE SALARIOS

• Bruto: todos los conceptos sin retenciones.

• Neto: aquel al que se le prac<caron las retenciones.
• De bolsillo: remuneración a la que se han prac<cado las retenciones pero se le suman las
asignaciones familiares. Éstas cons<tuyen beneficios que forman parte del sistema de la
seguridad socia. El trabajador debe estar en ac<vidad para recibirlas, se otorgan por los mayores
gastos que se erogan al trabajador por tener cargas de familia. Implican el otorgamiento de
dinero; por ejemplo: por nacimiento de hijo, matrimonio, escolaridad, etc.. Esos beneficios no se
otorgan a todos los trabajadores, porque la ley de asignaciones familiares se maneja con una
escala salarial y establece un tope salario por debajo del cual sí se otorgan esos beneficios, pero
si el trabajador cobra por encima de esa escala no se le paga.
• Indirecto: son las retenciones que se realizan con des<no a los organismos provisionales y/o
sindicales. Se realizan las retenciones para que, en caso de accidentes, enfermedades o
desempleo, se precisen o en el futuro cuando la persona ya se re<ró sobre las prestaciones. Se
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 hacen las retenciones para luego cobrar las prestaciones que son “los beneficios de la seguridad
social”. Cada uno <ene su propio régimen: está el gran sistema, y los demás subsistemas.
• Social: prestaciones de la seguridad social que se cobran como consecuencia de esas
retenciones.

PRINCIPIOS DE LA REMUNERACIÓN

• Igualdad: art. 14 bis CN (igual remuneración x igual tarea), Convenio 100 OIT, arts. 17, 81, 172
LCT.

• Suficiencia: se refiere al salario mínimo vital y móvil.

• Inmutabilidad: a la remuneración no se la puede disminuir, siempre debe ir en ascenso.

• Conmutabilidad: lo que se recibe como contraprestación de lo que se da.

• Jus5cia: parte del principio cons<tucional de retribución justa. Hay 3 arts de la LCT que habla
sobre la intervención de los jueces respecto a la determinación del monto de la remuneración:
cuando no está fijado precisamente y se le da intervención para fijarla, cuando está
controver<do el monto y cuando no está fijado por las partes ni por convenios ni por
disposiciones administra<vas

• Alimentario: se refiere al salario mínimo, vital y móvilñ

• Intangibilidad: la remuneración y el trabajo deben regirse de acuerdo a circunstancias de modo,

<empo y lugar que establece la LCT; las pautas sobre las que se debe regir la determinación de la
remuneración. También se deben respetar plazos en cuanto a la acreditación del pago que se
deben cumplir en el mes.

El salario mínimo vital siempre debe ser pagado en efec<vo. Hay determinadas ac<vidades muy
especificas en las cuales se admite el pago en especie, peor la ley no permite que sea en mas del
20%.

RECIBO DE PAGO

Art. 140. —Contenido necesario. El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo,
las siguientes enunciaciones:
a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y su Clave Unica de IdenAficación
Tributaria (C.U.I.T);
b) Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y su Código Unico de IdenAficación
Laboral (C.U.I.L.);
c) Todo Apo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si se
tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas úlAmas, y
el porcentaje o comisión asignada al trabajador.
d) Los requisitos del arOculo 12 del decreto-ley 17.250/67.
e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y Aempo que corresponda.
En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se

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tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y
monto global correspondiente al lapso liquidado.
f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta
ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan.
g) Importe neto percibido, expresado en números y letras.
h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.
i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efecAvo de la remuneración al trabajador.
j) En el caso de los arOculos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes
dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos.
k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efecAvamente se desempeñó durante el
período de pago.

Art. 141. —Recibos separados. El importe de remuneraciones por vacaciones, licencias pagas,
asignaciones familiares y las que correspondan a indemnizaciones debidas al trabajador con
moAvo de la relación de trabajo o su exAnción, podrá ser hecho constar en recibos por separado de
los que correspondan a remuneraciones ordinarias, los que deberán reunir los mismos requisitos en
cuanto a su forma y contenido que los previstos para éstos en cuanto sean perAnentes.
En caso de optar el empleador por un recibo único o por la agrupación en un recibo de varios
rubros, éstos deberán ser debidamente discriminados en conceptos y canAdades.

Art. 142. —Validez probatoria. Los jueces apreciarán la eficacia probatoria de los recibos de pago,
por cualquiera de los conceptos referidos en los arOculos 140 y 141 de esta ley, que no reúnan
algunos de los requisitos consignados, o cuyas menciones no guarden debida correlación con la
documentación laboral, previsional, comercial y tributaria.

Art. 143. —Conservación - Plazo. El empleador deberá conservar los recibos y otras constancias de
pago durante todo el plazo correspondiente a la prescripción liberatoria del beneficio de que se
trate.
El pago hecho por un úlAmo o ulteriores períodos no hace presumir el pago de los anteriores.

Art. 144. —Libros y registros - Exigencia del recibo de pago. La firma que se exigiera al trabajador
en libros, planillas o documentos similares no excluye el otorgamiento de los recibos de pago con el
contenido y formalidades previstas en esta ley.

TIPOS DE REMUNERACIÓN

Para el régimen de los viajantes de comercio adquieren caracterís<ca especial la comisión dentro
de lo que es la remuneración.

Art. 108. — Comisiones. Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, ésta se
liquidará sobre las operaciones concertadas.

Art. 109. — Comisiones colecAvas o porcentajes sobre ventas - Distribución. Si se hubiesen pactado
comisiones o porcentajes colecAvos sobre ventas, para ser distribuidos entre la totalidad del
personal, esa distribución deberá hacerse de modo tal que aquéllas beneficien a todos los
trabajadores, según el criterio que se fije para medir su contribución al resultado económico
obtenido.

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Art. 113. —Propinas. Cuando el trabajador, con moAvo del trabajo que preste, tuviese oportunidad
de obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán
considerados formando parte de la remuneración, si revisAeran el carácter de habituales y no
estuviesen prohibidas.

Art. 106. —ViáAcos. Los viáAcos serán considerados como remuneración, excepto en la parte
efecAvamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en parAcular
dispongan los estatutos profesionales y convenciones colecAvas de trabajo.

SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL

Marco norma<vo:
• Art. 14 CN
• Art. 116 y ss. LCT
• Decreto reglamentario 484/87
• Arts. 139 a 151 ley nacional de empleo 24.013

LCT

Art. 116. —Concepto. Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en
efec<vo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure
alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y
esparcimiento, vacaciones y previsión.

Art. 117. —Alcance. Todo trabajador mayor de dieciocho (18) años, tendrá derecho a percibir una
remuneración no inferior al salario mínimo vital que se establezca, conforme a la ley y por los
organismos respec<vos.

A los menores no hay obligación de darles el valor correspondiente al salario mínimo, vital y móvil.
→Conforme a la ley: regulación que establece como consecuencia de lo que establece la ley
24.013.

Art. 118. —Modalidades de su determinación. El salario mínimo vital se expresará en montos

mensuales, diarios u horarios.
Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del derecho a la percepción
del salario mínimo vital que prevé este capítulo, y cuyo goce se garan<zará en todos los casos al
trabajador que se encuentre en las condiciones previstas en la ley que los ordene y reglamente.

Art. 119. —Prohibición de abonar salarios inferiores. Por ninguna causa podrán abonarse salarios
inferiores a los que se fijen de conformidad al presente capítulo, salvo los que resulten de
reducciones para aprendices o para trabajadores que cumplan jornadas de trabajo reducida, no
impuesta por la calificación, de acuerdo con lo dispuesto en el armculo 200.

Si se abonan salarios inferiores, se estaría violentado el orden público laboral.

Art. 120. —Inembargabilidad. El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que

establezca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias.

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Ley 24.013

ARTICULO 139. — El salario mínimo, vital y móvil garan<zado por el armculo 14 bis de la
Cons<tución Nacional y previsto por el armculo 116 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976)
será determinado por el Consejo Nacional del Empleo, la Produc<vidad y el Salario Mínimo, Vital y
Móvil teniendo en cuenta los datos de la situación socioeconómica, los obje<vos del ins<tuto y la
razonabilidad de la adecuación entre ambos.

Actualmente, el valor del salario mínimo, vital y móvil en Argen<na es de $32.000. trabajadores en
relación de dependencia en el sector privado.
El Consejo Nacional del Empleo, la Produc<vidad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil depende del
PEN y es la encargada de analizar la situación socio-económica y determinar el valor el salario
periódicamente (mas de una de vez al año se fija).

TUTELA DE LA REMUNERACIÓN

Art. 131. —Retenciones. Deducciones y compensaciones. No podrá deducirse, retenerse o

compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones. Quedan comprendidos
especialmente en esta prohibición los descuentos, retenciones o compensaciones por entrega de
mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o alojamiento, uso o empleo de herramientas, o
cualquier otra prestación en dinero o en especie. No se podrá imponer multas al trabajador ni
deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones.

Art. 132. —Excepciones. La prohibición que resulta del arOculo 131 de esta ley no se hará efecAva
cuando la deducción, retención o compensación responda a alguno de los siguientes conceptos:
a) Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del Art. 130 de esta ley.
b) Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador.
c) Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores
en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colecAvas de trabajo, o que resulte
de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o
de miembros de sociedades mutuales o cooperaAvas, así como por servicios sociales y demás
prestaciones que otorguen dichas enAdades.
d) Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las mismas, o por
compra de mercaderías de que sean acreedores enAdades sindicales, mutualistas o cooperaAvistas
e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colecAvos del trabajador o su familia, o planes de
reAro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicación.
f) Depósitos en cajas de ahorro de insAtuciones del Estado Nacional, de las provincias, de los
municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores, y pago de
cuotas por préstamos acordados por esas insAtuciones al trabajador.
g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a su
empleador, y que corresponda a la empresa en que presta servicios.
h) Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento de propiedad
del empleador, cuando fueran exclusivamente de las que se fabrican o producen en él o de las
propias del género que consAtuye el giro de su comercio y que se expenden en el mismo.
i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, según planes
aprobados por la autoridad competente.

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Art. 132 BIS. Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con desAno a los organismos
de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los
trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colecAvas de trabajo,
o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con
personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperaAvas, o por servicios y demás
prestaciones que otorguen dichas enAdades, y al momento de producirse la exAnción del contrato
de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de
los organismos, enAdades o insAtuciones a los que estuvieren desAnados, deberá a parAr de ese
momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la
remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este úlAmo al momento de operarse la
exAnción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario
hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efecAvo el ingreso de los
fondos retenidos. La imposición de la sanción conminatoria prevista en este arOculo no enerva la
aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configurado un
delito del derecho penal.

Art. 134. —Otros recaudos. Control. Además de los recaudos previstos en el arOculo 133 de esta
ley, para que proceda la deducción, retención o compensación en los casos de los incisos d), g) h) e
i) del arOculo 132 se requerirá el cumplimiento de las siguientes condiciones:
a) Que el precio de las mercaderías no sea superior al corriente en plaza.
b) Que el empleador o vendedor, según los casos, haya acordado sobre los precios una bonificación
razonable al trabajador adquiriente.
c) Que la venta haya exisAdo en realidad y no encubra una maniobra dirigida a disminuir el monto
de la remuneración del trabajador.
d) Que no haya mediado exigencia de parte del empleador para la adquisición de tales
mercaderías.
La autoridad de aplicación está facultada para implantar los instrumentos de control apropiados,
que serán obligatorios para el empleador.

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PROCEDIMIENTO LABORAL

Existe una ley de procedimiento laboral, la 15.057 que está vigente pero que todavía no está
opera<va; la que se aplica es la ley 11.653, que está derogada pero opera<va. De la nueva
ley sólo están en vigencia dos arts, el 2 2 inc. j y el 103 (resoluciones de las comisiones
médicas). En algún momento se dará la opera<vidad de la nueva ley.

El procedimiento es una serie concatenada de actos. El derecho procesal laboral es la rama

que estudia la organización, competencia, principios y normas laborales y se ocupa del
procedimiento de instrucción, inicio o etapa de conocimiento, decisión y cumplimiento
relacionada con el origen de una relación laboral.

Ley 5.178 del año 1947 creó el fuero laboral. Fue derogada en 1971 y reemplazada por el
decreto-ley 1718 de ese año, el cual funcionó hasta la entrada en vigencia de la ley 11.653
en el año 1995. Finalmente, esta ley fue derogada por la 15.057.

La ley 11.653 vino a ra<ficar los principios del proceso laboral: la oralidad, la concentración,
la inmediatez, la única instancia, la publicidad, la limitación de los recursos que son remedios
extraordinarios previstos en la Cons<tución de Buenos Aires.

La ley 15.057 trajo grandes modificaciones: los tribunales de trabajo pasarían a ser
unipersonales (de tribunales a juzgados) y a la vez se crearían las Cámaras de Apelaciones
del Trabajo.

Caracterís5cas de la ley 11.653:

• La instancia única.

• Tribunales colegiados: 3 jueces.

• El “trámite” es sumario.

• Aplicación supletoria de procedimientos civil y comercial.

Principios del procedimiento laboral:

La SCBA, en el fallo Prelat, vino a establecer principios en el proceso laboral: oralidad (el más
importante), colegiación, única instancia, celeridad, inmediación y concentración de la
prueba (producir en la menor can<dad de actos procesales).

Además, se introducen por medio de la doctrina otros: la gratuidad, la equidad, la

publicidad, el impulso de oficio, la primacía de la realidad, inversión de la carga probatoria.

El procedimiento laboral:

1. Etapa de inicio o introducción: comienza con la demanda. El auto de apertura del proceso
es un escrito que cómo vamos a ir produciendo la prueba. El pliego de absolución de
posiciones también se acompaña con la demanda y después se va producir la vista de causa.
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 2. Etapa probatoria: La etapa probatoria se abre con el auto de apertura a prueba. La prueba
tes<monial es la más importante, porque está materializada en esa audiencia de vista de
causa. La ley requiere 5 tes<gos. También está lo que se conoce como reconocimiento
judicial, pero es un mecanismo que no se u<liza. El perito se debe expedir respecto la prueba
dentro de 20 días.

Audiencia de vista de causa: Es un acto solemne fijado por el juez. Garan<za la oralidad, la
inmediación y la concentración de la prueba porque se va a producir tes<monial y
confesional. Es obligatoria la presencia de los tres jueces. Se produce la absolución de
posiciones de la confesional y puede llegar a haber en algunos autores la crí<ca de que el
acta es muy simple, no se detalla en concreto qué fue lo que dijeron los tes<gos o lo que se
trató. Producida la audiencia, se producen los alegatos in voce, y ahí finaliza la etapa de
prueba.

3. Etapa de decisión: veredicto y sentencia.

4. Etapa recursiva: como no tenemos doble instancia, los recursos que se presentan son los
extraordinarios, de inaplicabilidad de ley, de incons<tucionalidad y de nulidad. APELACIÓN
NO HAY, PORQUE NO TENEMOS CÁMARA TODAVÍA.

SECLO (servicio de conciliación laboral obligatoria):

Cuando se el acta de la conciliación, hace efecto de cosa juzgada. Si no prospera la

negociación se labra el acta manifestando que no hubo acuerdo. Esto me sirve para
presentarlo y que me quede expedita la vía judicial.

Si hay un juego de permanente reconvención el juez dispone un plazo de 10 días perentorio.

El juez <ene un plazo de 30 días para emi<r la sentencia. Luego de no<ficada tengo 6 días
para apelar.

La 15.057,modificación:
- Se crea recuso ordinario apelación,
- Unipersonal
- En la preliminar obligatoriedad de la presencia del juez
- Se amplia en convenios, la presencia de convenios se trata y homologa
- Incorpora instancia previa y obligatoria.
- Tema de nuevas tecnologías, prueba textos en WhatsApp
- Incorporación de medidas cautelares.
- Audiencias via zoom
- Video grabación de la vista de causa. Porque antes no quedaba mucho en el acta.
- Testigo 5 y tres suplentes, ante la falta de presentación habla de una multa de 2 a 20 ius
- Notificación telegrama, acta notarial y se requiere notificación para esos medios, CON LA LEY NO
SE NECESITARIA AUTORIZACION.
Plazo de 10 días de contestación de la demanda.

CECLO: conciliación laboral obligatoria regulado 24 6 35, tiene un listado de conciliadores laborales,
que van presentando documentación pertinente, en la segunda audiencia se ve si se negocia o si no,
si se cierra es la audiencia de pago,
Se regula 18345 regula el proceso laboral, previo al proceso judicial
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