Apuntes Derecho Del Trabajo Unilevi 2021

UNIVERSIDAD LEONARDO DA VINCI.
MATERIA: DERECHO DE TRABAJO.
MAESTRO EN DERECHO: JOSÉ FRANCISCO

MÉNDEZ HERNÀNDEZ
GENERALIDADES SOBRE EL DERECHO DEL TRABAJO Y RELACIONES DE
TRABAJO.
NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO.
1.- ETIMOLOGÍA DE LA PALABRA TRABAJO.

Proviene de la voz italiana TRABS que significa TRABA, OBSTÁCULO,
DIFICULTAD, de acuerdo con esta acepción, el trabajo sería la “lucha contra las
dificultades, lucha que es necesaria al hombre para atender la satisfacción de sus
necesidades vitales”. También podría venir de la locución latina labor, laboris, que significa
“actividad encaminada a producir, a realizar algo”.
ANTECEDENTES HISTORICOS.
2.- PRECEDENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

I.- DERECHO PRECOLONIAL.
La información que se tiene se deriva de meras suposiciones, más que de datos
ciertos, hace referencia a diferentes artes u oficios a que se dedicaban los antiguos
mexicanos, entre ellos, oficiales, mecánicos de pluma, plateros, herreros, canteros,
albañiles, etc., quienes empezaban como aprendices y solamente quedaban autorizados
para ejercer el oficio o arte que hubieran aprendido después de aprobar el examen
correspondiente.
Los artesanos y obreros formaban gremios, cada gremio tenía su demarcación en
la ciudad, un jefe, una deidad o dios tutelar y con festividades exclusivas.
Al respecto nada se sabe de las horas de trabajo y salario, ni de las relaciones de
obreros y patrones, no obstante que pese a la existencia de la esclavitud, debieron
frecuentemente establecerse esas relaciones con artesanos y obreros libres.
II.- DERECHO DEL TRABAJO EN LA NUEVA ESPAÑA

Las Leyes de Indias, ha dado adecuada fundamentación a esta tesis al afirmar que
España no estableció Colonias en el Nuevo Mundo sino centros de difusión de su cultura
grecorromana y católica entre los indios.
Para ello, necesito una organización política y religiosa dictando leyes que
atendían el bien de todos, mirando principalmente el buen tratamiento y cultura de los
naturales, por eso las Leyes no hablaban de COLONIAS sino de REINOS.
Es importante conocer esta Legislación Social que es el modelo con vigencia
actual para cualquier Sistema Jurídico Laboral que intente ser avanzado.
A manera de resumen de lo más importante de la ley que venimos comentando
enunciamos las siguientes disposiciones fundamentales:
• La idea de reducir las horas de trabajo.
• La Jornada de 8 horas determinada en la Ley VI, Título VI, Libro III, de la
recopilación de indias ordenada en el año de 1593, en donde se decía que los obreros
trabajarán 8 horas repartidas en forma conveniente.
• Los Descansos Semanales originalmente establecidos con motivos
religiosos, para tal efecto el 21 de Septiembre de 1541, el Emperador CARLOS V, dictó
una Ley que figura como la XVIII, en el Título I, en la que se ordenaba que indios, negros
y mulatos no trabajen los días Domingo y los días de guardar, el 23 de Diciembre de 1583,
en la ley XII, Título VI, del Libro III, FELIPE II ordena que los Sábados por la tarde se deje
de laborar una hora antes para que se paguen sus jornales.
• El Pago del Séptimo día cuyos antecedentes se encuentran en la cédula
real de 1606 sobre alquileres de indios.
• La Protección al Salario de los Trabajadores con respecto al pago en
efectivo, oportuno e íntegro, Ley X, Título VII, Libro VI.
• La Tendencia a Fijar el Salario de la que sobresale la orden dictada en
1603, que establece el pago de un salario mínimo para los indios en labores y minas,
fijándose éste, en real y medio por día, o un real y comida suficiente y bastante carne
caliente con tortillas de maíz cocido que se llama pozole.
• La Protección a la Mujer en Cinta visible en las Leyes de Burgos, obra de la
junta del año 1512 a que cito la corona para discutir la protesta que los dominicos habían
presentado contra los excesos de los Españoles en la explotación a los indios, ahí mismo
se establecen la edad de 14 años como edad necesaria para trabajar.
• La Protección Contra Labores Insalubres y Peligrosas. En la Ley XIV, del
Título VII, del libro VI, expedido por CARLOS V, el 6 de Febrero de 1538, se prohíbe que
los menores de los 18 años acarrean bultos. El propio CARLOS V, el 12 de Septiembre de
1533, ordena que no pasará de dos arrobas la carga que transporten los indios
debiéndose tomar en consideración como circunstancia principal la calidad del camino.
• El Principio Procesal de Verdad Sabida, este operaba en favor de los indios
por disposición de la Ley V, Título X, Libro V, de fecha 19 de Octubre de 1514, expedida
por FERNANDO V.
• El Principio de las Casas Higiénicas, previsto en el Capítulo V, de la Real
Cédula Dictada por el Virrey ANTONIO BONILLA, en Marzo de 1790, este principio dice:
todos los dueños de esclavos deberán darles habitaciones distintas para los dos sexos, no
siendo casados y que sean cómodas y suficientes para la protección de la intemperie, con
camas, mantas o ropa necesaria y con separación para cada uno y como máximo dos en
un cuarto, destinarán otra pieza o habitación separada, abrigada y cómoda para los
enfermos.
• Por último, la Atención Médica Obligatoria y el Descanso Pagado por
enfermedad que aparece consagrado en el bando sobre la libertad, tratamiento y jornales
de los indios de las haciendas dado por mandato de la real audiencia el 23 de Marzo de
1785. Estos se refieren a la obligación de los amos de mantener a los esclavos en tiempo
de sus enfermedades y no precisarse a trabajo alguno y también por si ellas o por la edad
se inhabilitare y cuando los remitan de correos a largas distancias les pagarán lo justo les
concederán días suficientes para el descanso y se los apuntarán como si hubiesen
laborado.
III.- MEXICO INDEPENDIENTE.
A) LA CONSTITUCIÓN DE 1857.
Al triunfo de la Revolución de Ayutla, el Presidente COMONFORT, el día 11 de
Diciembre de 1855, reunió al Congreso Constituyente en la Ciudad de México y el 17 de
Febrero de 1856 formuló el Proyecto de Constitución, pese a lo anterior no se consagró
ningún Derecho Social, cabe mencionarse que se leyeron 2 discursos de excepcional
importancia, el del 7 de Julio, pronunciado por IGNACIO RAMIREZ, Diputado por Jalisco y
el Segundo con fecha 8 de Agosto, por el también Diputado de Jalisco IGNACIO
VALLARTA. El Primero se distinguió por graves omisiones que contenía el proyecto de la
Constitución, el Segundo hizo mención al artículo 17, relativo a la Libertad de Trabajo,
para oponerse a su texto pues según el Diputado VALLARTA, las palabras van más lejos
a las disposiciones que deben contener.
A propósito de la discusión del artículo 17, el mismo Diputado pronunció, un bello
discurso en virtud de que consideraba que era demasiado extenso e impreciso (la libertad
de ejercer cualquier género de industria, comercio o trabajo que sea útil y honesto no
puede ser coartado por la Ley, ni por la autoridad ni por los particulares, a Título de
Propietarios). Exceptuándose a los inventores, perfeccionadores o introductores de alguna
mejora. Al formular esta crítica se puso de manifiesto la necesidad de modificar el Orden
Social para lograr que los trabajadores libres del yugo de la miseria, pudieran disfrutar de
sus Derechos y de las Garantías Sociales.
El resultado de las discusiones, llevó, al Congreso aprobar el artículo 5º de la
Constitución cuyo contenido era excesivamente tímido, años más tarde tuvo su revisión y
es lo que dio origen al artículo 123 de la Constitución de 1917, siendo su texto “Nadie
puede ser obligado a prestar trabajos personales, sin la justa retribución y sin su pleno
consentimiento. La Ley no puede autorizar ningún contrato que tenga por objeto la pérdida
o el irrevocable sacrificio de la libertad del hombre, ya sea por causa de trabajo, de
educación o devoto religioso. Tampoco puede autorizar convenios en que el hombre pacte
su proscripción o destierro”.
B) HUELGA DE CANANEA.
Ocurre el 31 de Mayo y el tres de Junio de 1906, en la minera de Cananea,
Sonora, la sustancia del movimiento se debió al descontento con el Porfirismo y se
compone de
Tres Aspectos:
1.- Los trabajadores que la integran se diferencian por obtener un salario más alto
que sus compañeros en el ámbito nacional.
2.- Detrás del Movimiento Obrero existe la dirección encabezada por MANUEL M.
DIEGUES, FRANCISCO M. IBARRA Y ESTEBAN BACA CALDERÓN, quienes fungen
como Presidente, Vicepresidente, y Secretario de la “Unión Laboral Humanidad”, que es
fundada el 16 de Enero del año del que se viene hablando, Directivos con tendencias
Flores- Magonistas y apoyados por LÁZARO GUTIÉRREZ, como Presidente del club
Liberal de Cananea.
3.- Se reclama por primera vez entre otros derechos:
• Jornada de 8 horas y lo más importante,
• Igualdad de trato para los trabajadores Mexicanos y
• La proporción mayor de trabajadores Mexicanos respecto a la contratación
de Trabajadores Extranjeros.
El Primero de junio de 1906, el Comité de Huelga presenta a la Empresa, el Pliego
donde se consignan las peticiones, siendo estas:
I.- Queda el Pueblo Obrero declarado en huelga.
2.- El Pueblo Obrero se obliga a Trabajar sobre las condiciones siguientes:
a.- Destitución del empleo de MAYORDOMO LUIS NIVEL.
b.- El Sueldo Mínimo del Obrero será de 5 pesos con 8 horas de Trabajo.
c.- En Todos los trabajos de la Cananea Consolidated Cooper Co, se ocupará el
75% de Trabajadores Mexicanos y el 25% de Extranjeros, teniendo en cuenta las
aptitudes de los primeros con los segundos
d).- Poner hombres al cuidado de las jaulas que tengan nobles sentimientos para
evitar toda clase de fricciones.
e).- Todo Mexicano tendrá Derecho de Ascenso según sus aptitudes.
Como la Empresa se negó a satisfacer éstas peticiones amenazó con suspender la
explotación de las minas dejando sin Trabajo a los Obreros quienes organizaron una
manifestación, siendo agredidos por los Trabajadores Norteamericanos Indignándose los
Nacionales prendiendo fuego a una maderería dando muerte a sus agresores. Enfurecido
el Gobierno de la Empresa en Unión con otros Norteamericanos abrieron fuego sobre los
obreros Mexicanos, dando muerte a varios de ellos.
Al día siguiente se presentó en Cananea el Gobernador del Estado Acompañado
de unos 200 soldados en su mayoría Norteamericanos atacando nuevamente a los
Obreros causando numerosas bajas, dándoles un plazo de 2 días para que regresaran a
su Trabajo, los líderes fueron remitidos a Veracruz y fueron encerrados en la Prisión de
San Juan de Ulúa.
En este aspecto la Huelga de Cananea es un ejemplo que dio a nuestras Leyes
Laborales un contenido Real y no Teórico al consagrar la Jornada de 8hrs., igualdad de
trato y la exigencia de mantener el mayor número de Trabajadores Mexicanos en una
Empresa.
Desde el punto de vista Político pone en evidencia las Trampas del Gobierno de
PORFIRIO DÍAZ, quien trata de disfrazar la evidente participación de fuerzas
Norteamericanas en nuestro Territorio.
C) HUELGA DE RÍO BLANCO.

Tuvo lugar el 7 de enero de 1907, en la población de Río Blanco, Orizaba, Estado
de Veracruz; con resultado de muchas muertes y con características diversas que la
diferencian de Cananea.
La Cronología se desarrolla en base, a los siguientes puntos:
a.- Fundación del Gran Círculo de Obreros Libres de Río Blanco, encabezado por
JOSÉ NEIRA, de ideas FLORES - MAGONISTAS.
b.- Disolución de éste Círculo y su reorganización en 1906, por JOSÉ MORALES.
c.- Constitución del “Centro Industrial Mexicano “ en Septiembre de 1906, por los
Propietarios de las Fábricas de hilados y tejidos de Puebla y Tlaxcala, como organismos
de defensa patronal al que con posterioridad se adhieren más dueños de otras fábricas.
d.- Preparación de un Reglamento expedido por la parte patronal con cláusulas
prohibitivas hacia los Trabajadores como son:
1.- La Prohibición de visitas en casas de los Obreros.
2.- Leer Libros o Periódicos sin previa censura o autorización de los
administradores de las fábricas.
3.- Aceptación de descuentos en sus salarios.
4.- Pago de Material estropeado por los trabajadores.
5.- Horario de 6:00 a.m. A las 8:00 p.m. Etc. Esto es rechazado por los obreros de
Puebla y Tlaxcala.
e.- Declaración de una Huelga General dado el fracaso de las tentativas

conciliatorias el día 4 de diciembre de 1906, en 30 fábricas de la zona.
f.- Sometimiento del Conflicto al Arbitraje del Presidente de la República
PORFIRIO DÍAZ.
g.- Paro Patronal, éste se da para contrarrestar la fuerza de los Trabajadores de
Puebla y Tlaxcala, mismo que afecta a más de 50,000 Obreros de las Fábricas de Río
Blanco.
h.- Laudo de PORFIRIO DÍAZ, dictado con fecha 4 de enero de 1907, en el que se
ordena regresar a trabajar el 7 de enero del mismo año.
i.- Rechazo del Laudo por parte de los Trabajadores al ser informados por JOSÉ
MORALES.
j.- Negativa de los Trabajadores para regresar a Trabajar el 7 de Enero de 1907,
por la mañana, concluyendo en mitin y quema a las Tiendas de Raya ubicadas en Río
Blanco, Nogales y Sta. Rosa, estas dos últimas al llevarse a cabo una marcha por esos
lugares, también se quemaron algunas casas de Trabajadores entre ellas la de JOSÉ
MORALES, quien fungió como observador y mediador del Laudo dictado por PORFIRIO
DIAZ, quien fuera el reorganizador y Presidente del Gran Círculo de Obreros Libres de
Río Blanco.
k.- La Represión del Ejército quien al atacar dejó un promedio de 200 víctimas
entre muertos y heridos.
El suceso de Río Blanco, constituye una negativa para volver al Trabajo después
del paro Patronal, por el rechazo al Arbitraje del Presidente DÍAZ, aunado a la violencia
que originó la quema de las Tiendas de Raya de Río Blanco, éste se convierte en la razón
máxima para que el Régimen Revolucionario prohíba las Tiendas de Raya.
D) EL PROGRAMA DEL PARTIDO LIBERAL.

En San Luis MISSOURI EE.UU. RICARDO FLORES MAGÓN, en su carácter de
Presidente del Partido Liberal Mexicano, con fecha 1º de Julio de 1906, lanza el Programa
por el que se constituye la base ideológica de la Revolución Mexicana y el fundamento del
artículo 123 Constitucional, mismo que encontramos perfectamente definido en él Capitulo
“Capital y Trabajo” y que se compone de los siguientes puntos:
A.- Establece un máximo de 8 horas de Trabajo con un salario mínimo, en el que
se contempla un peso para la generalidad del país, en donde el salario en promedio es
inferior a este y mayor a un peso en los lugares donde la vida es más cara y en donde un
peso no bastaría para cubrir las necesidades de los Trabajadores.
B.- Reglamentación del Servicio Doméstico y del Trabajo a domicilio.
C.- Adoptar medidas para que con el Trabajo a destajo los Patrones no burlen la
aplicación del tiempo máximo y el salario mínimo.
D.- Prohibir en lo absoluto el empleo a menores de 14 años.
E.- Obligar a los dueños de minas, fábricas, talleres, etc. a mantener condiciones
de higiene en éstos y a conservar en lugares de peligro, métodos de prevención que
presten seguridad a la vida de los operarios.
F.- Obligar a los Patrones o Propietarios Rurales a dar alojamiento higiénico a los
Trabajadores cuando la naturaleza del Trabajo exija que éstos reciban albergue.
G.- Obligar a los Patrones a pagar indemnizaciones por accidentes de trabajo.
H.- Declarar nulas las Deudas Actuales de los jornaleros de campo para con los
amos.
I.- Adoptar medidas para que los dueños de tierras no abusen de los obreros.
J.- Obligar a los arrendadores de casas y campos que indemnicen a los
arrendatarios de sus propiedades, por las mejoras necesarias que dejen en ellas.
K.- Prohibir a los patrones bajo severas penas, que paguen al trabajador de
cualquier otro modo que no sea con dinero efectivo, prohibir y castigar que se impongan
multas a los trabajadores o se les hagan descuentos de su jornal o se retarde el pago de
la Raya por más de una semana o se niegue al que se separe del trabajo, el pago
inmediato de lo que tiene ganado; suprimir las Tiendas de Raya.
L.- Obligar a todas las empresas o negociaciones a ocupar entre sus empleados y
trabajadores a una minoría de Extranjeros. No permitir en ningún caso que trabajos de la
misma clase sean pagados peor al mexicano que al Extranjero, en el mismo
establecimiento o que a los mexicanos se les pague en forma diversa de los Extranjeros.
Este Documento contiene sin duda alguna la estructura básica del artículo 123
Constitucional con algunas excepciones notables como son: el Derecho para Constituir
Sindicatos, Derecho de Huelga, Protección a los Menores y a las Mujeres Trabajadoras.
ANÁLISIS DEL ARTÍCULO 123 CONSTITUCIONAL.
Tiene su origen en el Constituyente de 1916, y que por órdenes del Presidente

VENUSTIANO CARRANZA, éste sesionaría durante dos meses a partir del 1º de
Diciembre de 1916 al 31 de Enero de 1917 previas elecciones de Diputados con Suplente,
mismos que resultarían electos de entre cada 60,000 habitantes o fracción que excediera
de 20,000 tomándose como base el CENSO de 1910 este Constituyente sesionó en
Querétaro.
La convocatoria se origina el 14 de septiembre de 1916 por Decreto de Reformas
al Plan de Guadalupe, teniendo su inicio el 19 del mes y año mencionados. En la 57
Sesión Ordinaria llevada a cabo el día 23 de Enero de 1917 comenzó la discusión del
artículo 123 aprobándose esta en la noche de ese mismo día, siendo así como nació el
primer precepto que a nivel CONSTITUCIONAL otorgo Derechos a los Trabajadores, y fue
así como México paso a la historia como el primer PAÍS que incorporaba Garantías
Sociales a una Constitución, misma que fue firmada el 31 de Enero de 1917 (publicada en
el Diario Oficial de la Federación) jurada el 5 de Febrero y entró en vigencia el 1º de Mayo
del año que se ha mencionado.
Entre los Diputados que sobresalen para la proyección, son los llamados
“RADICALES“, FRANCISCO J. MÚJICA, ESTEBAN BACA CALDERON Y HERIBERTO
JARA.
EL TEXTO APROBADO POR EL CONSTITUYENTE ORIGINARIO.
“TÍTULO SEXTO” se denominó: “DEL TRABAJO Y LA PREVISIÓN SOCIAL”.
Artículo 123.- El Congreso de la Unión y las Legislaturas de los Estados, deberán expedir
Leyes sobre el Trabajo, fundadas en las necesidades de cada región, sin contravenir a las bases
siguientes, las cuales regirán el Trabajo de los Obreros, jornaleros, empleados domésticos y
artesanos y de una manera general todo Contrato de Trabajo.
SE COMPONE INICIALMENTE DE 30 FRACCIONES:

POR DECRETO DE 5 NOVIEMBRE DE 1942 PUBLICADO EN EL D.O.F. 18
NOVIEMBRE DE 1942 SE ADICIONA LA FRACCIÓN XXXI.- (COMPETENCIA
FEDERAL).
POR DECRETO DE 21 DE OCTUBRE DE 1960 PUBLICADO EN EL D.O.F. EL 5
DIC. 1960 SE REFORMA EL ART. 123 Y SE ADICIONA EL APARTADO “B” QUE
INCORPORA LAS GARANTÍAS DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES AL
SERVICIO DEL ESTADO.
POR DECRETO DE 23 DE FEBRERO DE 2017, VIGENTE AL DIA SIGUIENTE
DE SU PUBLICACION, SE REFORMAN EL INCISO D) DE LA FRACCIÓN V DEL
ARTÍCULO 107; LAS FRACCIONES XVIII, XIX, XX, XXI Y EL INCISO B) DE LA
FRACCIÓN XXVII DEL ARTÍCULO 123; SE ADICIONAN LA FRACCIÓN XXII BIS Y EL
INCISO C) A LA FRACCIÓN XXXI DEL APARTADO A DEL ARTÍCULO 123, Y SE
ELIMINA EL ÚLTIMO PÁRRAFO DE LA FRACCIÓN XXXI DEL APARTADO A DEL
ARTÍCULO 123 DE LA CONSTITUCION POLITICA DE LOS ESTADOS UNIDOS
MEXICANOS PARA QUEDAR COMO SIGUE:
ARTÍCULO 107. ...
V....
a) a c)...
d) EN MATERIA LABORAL, CUANDO SE RECLAMEN RESOLUCIONES O
SENTENCIAS DEFINITIVAS QUE PONGAN FIN AL JUICIO DICTADAS POR LOS
TRIBUNALES LABORALES LOCALES O FEDERALES O LAUDOS DEL TRIBUNAL
FEDERAL DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE DE LOS TRABAJADORES AL SERVICIO
DEL ESTADO Y SUS HOMÓLOGOS EN LAS ENTIDADES FEDERATIVAS;
Y SE ADICIONA EL INCISO “c” AL RUBRO: MATERIAS:
1. EL REGISTRO DE TODOS LOS CONTRATOS COLECTIVOS DE TRABAJO Y LAS
ORGANIZACIONES SINDICALES, ASÍ COMO TODOS LOS PROCESOS
ADMINISTRATIVOS RELACIONADOS;
2. LA APLICACIÓN DE LAS DISPOSICIONES DE TRABAJO EN LOS ASUNTOS
RELATIVOS A CONFLICTOS QUE AFECTEN A DOS O MÁS ENTIDADES
FEDERATIVAS;
3. CONTRATOS COLECTIVOS QUE HAYAN SIDO DECLARADOS OBLIGATORIOS EN
MÁS DE UNA ENTIDAD FEDERATIVA;
4. OBLIGACIONES PATRONALES EN MATERIA EDUCATIVA, EN LOS TÉRMINOS DE
LEY, Y
5. OBLIGACIONES DE LOS PATRONES EN MATERIA DE CAPACITACIÓN Y
ADIESTRAMIENTO DE SUS TRABAJADORES, ASÍ COMO DE SEGURIDAD E HIGIENE
EN LOS CENTROS DE TRABAJO, PARA LO CUAL, LAS AUTORIDADES FEDERALES
CONTARÁN CON EL AUXILIO DE LAS ESTATALES, CUANDO SE TRATE DE RAMAS O
ACTIVIDADES DE JURISDICCIÓN LOCAL, EN LOS TÉRMINOS DE LA LEY
CORRESPONDIENTE.
Transitorios:
Primero. El presente Decreto entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el

Diario Oficial de la Federación.
Segundo. El Congreso de la Unión y las legislaturas de las entidades federativas deberán
realizar las adecuaciones legislativas que correspondan para dar cumplimiento a lo
previsto en el presente Decreto, dentro del año siguiente a la entrada en vigor del mismo.
Tercero. En tanto se instituyen e inician operaciones los tribunales laborales, los Centros
de Conciliación y el organismo descentralizado a que se refiere el presente Decreto, de
conformidad con el transitorio anterior, las Juntas de Conciliación y Arbitraje y, en su caso,
la Secretaría del Trabajo y Previsión Social o las autoridades locales laborales,
continuarán atendiendo las diferencias o conflictos que se presenten entre el capital y el
trabajo y sobre el registro de los contratos colectivos de trabajo y de organizaciones
sindicales.
Los Tribunales Colegiados de Circuito del Poder Judicial de la Federación continuarán
conociendo de los amparos interpuestos en contra de los laudos emitidos por las referidas
Juntas en términos de lo previsto por la fracción V del artículo 107 de esta Constitución.
Los asuntos que estuvieran en trámite al momento de iniciar sus funciones los tribunales
laborales, los Centros de Conciliación y el organismo descentralizado a que se refiere el
presente Decreto, serán resueltos de conformidad con las disposiciones aplicables al
momento de su inicio.
Cuarto. Dentro del plazo a que se refiere el artículo segundo transitorio de este Decreto, el
Ejecutivo Federal someterá a la Cámara de Senadores la terna para la designación del
titular del organismo descentralizado que se encargará de atender los asuntos
relacionados con el registro de contratos colectivos de trabajo y organizaciones sindicales.
Quinto. En cualquier caso, los derechos de los trabajadores que tienen a su cargo la
atención de los asuntos a que se refiere el primer párrafo del artículo tercero transitorio, se
respetarán conforme a la ley.
Sexto. Las autoridades competentes y las Juntas de Conciliación y Arbitraje deberán
transferir los procedimientos, expedientes y documentación que, en el ámbito de sus
respectivas competencias, tengan bajo su atención o resguardo a los tribunales laborales
y a los Centros de Conciliación que se encargarán de resolver las diferencias y los
conflictos entre patrones y trabajadores.
Asimismo, las autoridades competentes y las Juntas de Conciliación y Arbitraje deberán
transferir los expedientes y documentación que, en el ámbito de sus respectivas
competencias tengan bajo su atención o resguardo, al organismo descentralizado que se
encargará de atender los asuntos relacionados con el registro de contratos colectivos de
trabajo y organizaciones sindicales.
Ciudad de México, a 8 de febrero de 2017.- Dip. Edmundo Javier Bolaños Aguilar,
Presidente.- Sen. Pablo Escudero Morales, Presidente.- Dip. Alejandra Noemí Reynoso
Sánchez, Secretaria.- Sen. María Elena Barrera Tapia, Secretaria.- Rúbricas.
En cumplimiento de lo dispuesto por la fracción I del Artículo 89 de la Constitución
Política de los Estados Unidos Mexicanos y para su debida publicación y observancia,
expido el presente Decreto en la Residencia del Poder Ejecutivo Federal, en la Ciudad de
México, a veintitrés de febrero de dos mil diecisiete.- Enrique Peña Nieto.- Rúbrica.- El
Secretario de Gobernación, Miguel Ángel Osorio Chong.
ES DE SUMA IMPORTANCIA ANALIZAR ÉL ARTÍCULO 123 CONSTITUCIONAL.

CONTENIDO ACTUAL.
Título Sexto
Del Trabajo y de la Previsión Social
Artículo 123. Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se
promoverán la creación de empleos y la organización social de trabajo, conforme a la ley.
Párrafo adicionado DOF 19-12-1978. Reformado DOF 18-06-2008
El Congreso de la Unión, sin contravenir a las bases siguientes deberá expedir leyes sobre el
trabajo, las cuales regirán:
Párrafo reformado DOF 06-09-1929, 05-12-1960. Reformado y reubicado DOF 19-12-1978. Reformado DOF 18-06-2008
A. Entre los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y de una manera

general, todo contrato de trabajo:
Párrafo adicionado (como encabezado de Apartado A) DOF 05-12-1960
I. La duración de la jornada máxima será de ocho horas.
II. La jornada máxima de trabajo nocturno será de 7 horas. Quedan prohibidas: las
labores insalubres o peligrosas, el trabajo nocturno industrial y todo otro trabajo
después de las diez de la noche, de los menores de dieciséis años;
Fracción reformada DOF 21-11-1962, 31-12-1974
III. Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de quince años. Los
mayores de esta edad y menores de dieciséis tendrán como jornada máxima la
de seis horas.
IV. Por cada seis días de trabajo deberá disfrutar el operario de un día de
descanso, cuando menos.
V. Las mujeres durante el embarazo no realizarán trabajos que exijan un esfuerzo

considerable y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación;
gozarán forzosamente de un descanso de seis semanas anteriores a la fecha
fijada aproximadamente para el parto y seis semanas posteriores al mismo,
debiendo percibir su salario íntegro y conservar su empleo y los derechos que
hubieren adquirido por la relación de trabajo. En el período de lactancia tendrán
dos descansos extraordinarios por día, de media hora cada uno para alimentar
a sus hijos;
Fracción reformada DOF 31-12-1974
VI. Los salarios mínimos que deberán disfrutar los trabajadores serán generales o
profesionales. Los primeros regirán en las áreas geográficas que se
determinen; los segundos se aplicarán en ramas determinadas de la actividad
económica o en profesiones, oficios o trabajos especiales. El salario mínimo no
podrá ser utilizado como índice, unidad, base, medida o referencia para fines
ajenos a su naturaleza.
Párrafo reformado DOF 27-01-2016
Los salarios mínimos generales deberán ser suficientes para satisfacer las
necesidades normales de un jefe de familia, en el orden material, social y
cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos. Los salarios
mínimos profesionales se fijarán considerando, además, las condiciones de las
distintas actividades económicas.
Los salarios mínimos se fijarán por una comisión nacional integrada por
representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno, la que podrá
auxiliarse de las comisiones especiales de carácter consultivo que considere
indispensables para el mejor desempeño de sus funciones.
VII. Para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo ni
nacionalidad.
VIII. El salario mínimo quedará exceptuado de embargo, compensación o

descuento.
IX. Los trabajadores tendrán derecho a una participación en las utilidades de las
empresas, regulada de conformidad con las siguientes normas:
a) Una Comisión Nacional, integrada con representantes de los

trabajadores, de los patronos y del Gobierno, fijará el porcentaje de
utilidades que deba repartirse entre los trabajadores;
b) La Comisión Nacional practicará las investigaciones y realizará los

estudios necesarios y apropiados para conocer las condiciones
generales de la economía nacional. Tomará asimismo en consideración
la necesidad de fomentar el desarrollo industrial del País, el interés
razonable que debe percibir el capital y la necesaria reinversión de
capitales;
c) La misma Comisión podrá revisar el porcentaje fijado cuando existan
nuevos estudios e investigaciones que los justifiquen.
d) La Ley podrá exceptuar de la obligación de repartir utilidades a las

empresas de nueva creación durante un número determinado y limitado
de años, a los trabajos de exploración y a otras actividades cuando lo
justifique su naturaleza y condiciones particulares;
e) Para determinar el monto de las utilidades de cada empresa se tomará

como base la renta gravable de conformidad con las disposiciones de la
Ley del Impuesto sobre la Renta. Los trabajadores podrán formular ante
la Oficina correspondiente de la Secretaría de Hacienda y Crédito
Público las objeciones que juzguen convenientes, ajustándose al
procedimiento que determine la ley;
f) El derecho de los trabajadores a participar en las utilidades no implica la

facultad de intervenir en la dirección o administración de las empresas.
X. El salario deberá pagarse precisamente en moneda de curso legal, no siendo

permitido hacerlo efectivo con mercancías, ni con vales, fichas o cualquier otro
signo representativo con que se pretenda substituir la moneda.
XI. Cuando, por circunstancias extraordinarias deban aumentarse las horas de

jornada, se abonará como salario por el tiempo excedente un 100% más de lo
fijado para las horas normales. En ningún caso el trabajo extraordinario podrá
exceder de tres horas diarias, ni de tres veces consecutivas. Los menores de
dieciséis años no serán admitidos en esta clase de trabajos.
XII. Toda empresa agrícola, industrial, minera o de cualquier otra clase de trabajo,
estará obligada, según lo determinen las leyes reglamentarias a proporcionar a
los trabajadores habitaciones cómodas e higiénicas. Esta obligación se cumplirá
mediante las aportaciones que las empresas hagan a un fondo nacional de la
vivienda a fin de constituir depósitos en favor de sus trabajadores y establecer
un sistema de financiamiento que permita otorgar a éstos crédito barato y
suficiente para que adquieran en propiedad tales habitaciones.
Se considera de utilidad social la expedición de una ley para la creación de un

organismo integrado por representantes del Gobierno Federal, de los
trabajadores y de los patrones, que administre los recursos del fondo nacional
de la vivienda. Dicha ley regulará las formas y procedimientos conforme a los
cuales los trabajadores podrán adquirir en propiedad las habitaciones antes
mencionadas.
Las negociaciones a que se refiere el párrafo primero de esta fracción, situadas

fuera de las poblaciones, están obligadas a establecer escuelas, enfermerías y
demás servicios necesarios a la comunidad.
Además, en esos mismos centros de trabajo, cuando su población exceda de

doscientos (sic DOF 09-01-1978) habitantes, deberá reservarse un espacio de
terreno, que no será menor de cinco mil metros cuadrados, para el
establecimiento de mercados públicos, instalación de edificios destinados a los
servicios municipales y centros recreativos.
Párrafo adicionado DOF 09-01-1978
Queda prohibido en todo centro de trabajo, el establecimiento de expendios de
bebidas embriagantes y de casas de juego de azar.
XIII. Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a

proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo.
La ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos y procedimientos
conforme a los cuales los patrones deberán cumplir con dicha obligación.
XIV. Los empresarios serán responsables de los accidentes del trabajo y de las
enfermedades profesionales de los trabajadores, sufridas con motivo o en
ejercicio de la profesión o trabajo que ejecuten; por lo tanto, los patronos
deberán pagar la indemnización correspondiente, según que haya traído como
consecuencia la muerte o simplemente incapacidad temporal o permanente
para trabajar, de acuerdo con lo que las leyes determinen. Esta responsabilidad
subsistirá aún en el caso de que el patrono contrate el trabajo por un
intermediario.
XV. El patrón estará obligado a observar, de acuerdo con la naturaleza de su

negociación, los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las
instalaciones de su establecimiento, y a adoptar las medidas adecuadas para
prevenir accidentes en el uso de las máquinas, instrumentos y materiales de
trabajo, así como a organizar de tal manera éste, que resulte la mayor garantía
para la salud y la vida de los trabajadores, y del producto de la concepción,
cuando se trate de mujeres embarazadas. Las leyes contendrán, al efecto, las
sanciones procedentes en cada caso;
XVI. Tanto los obreros como los empresarios tendrán derecho para coaligarse en
defensa de sus respectivos intereses, formando sindicatos, asociaciones
profesionales, etc.
XVII. Las leyes reconocerán como un derecho de los obreros y de los patronos, las
huelgas y los paros.
XVIII. Las huelgas serán lícitas cuando tengan por objeto conseguir el equilibrio entre
los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo
con los del capital. En los servicios públicos será obligatorio para los
trabajadores dar aviso, con diez días de anticipación, a los tribunales laborales,
de la fecha señalada para la suspensión del trabajo. Las huelgas serán
consideradas como ilícitas únicamente cuando la mayoría de los huelguistas
ejerciera actos violentos contra las personas o las propiedades, o en caso de
guerra, cuando aquéllos pertenezcan a los establecimientos y servicios que
dependan del Gobierno.
Cuando se trate de obtener la celebración de un contrato colectivo de trabajo se

deberá acreditar que se cuenta con la representación de los trabajadores.
XIX. Los paros serán lícitos únicamente cuando el exceso de producción haga
necesario suspender el trabajo para mantener los precios en un límite
costeable, previa aprobación de los tribunales laborales.
XX. La resolución de las diferencias o los conflictos entre trabajadores y patrones
estará a cargo de los tribunales laborales del Poder Judicial de la Federación o
de las entidades federativas, cuyos integrantes serán designados atendiendo a
lo dispuesto en los artículos 94, 97, 116 fracción III, y 122 Apartado A, fracción
IV de esta Constitución, según corresponda, y deberán contar con capacidad y
experiencia en materia laboral. Sus sentencias y resoluciones deberán observar
los principios de legalidad, imparcialidad, transparencia, autonomía e
independencia.
Antes de acudir a los tribunales laborales, los trabajadores y patrones deberán

asistir a la instancia conciliatoria correspondiente. En el orden local, la función
conciliatoria estará a cargo de los Centros de Conciliación, especializados e
imparciales que se instituyan en las entidades federativas. Dichos centros
tendrán personalidad jurídica y patrimonio propios. Contarán con plena
autonomía técnica, operativa, presupuestaria, de decisión y de gestión. Se
regirán por los principios de certeza, independencia, legalidad, imparcialidad,
confiabilidad, eficacia, objetividad, profesionalismo, transparencia y publicidad.
Su integración y funcionamiento se determinará en las leyes locales.
La ley determinará el procedimiento que se deberá observar en la instancia

conciliatoria. En todo caso, la etapa de conciliación consistirá en una sola
audiencia obligatoria, con fecha y hora debidamente fijadas de manera
expedita. Las subsecuentes audiencias de conciliación sólo se realizarán con el
acuerdo de las partes en conflicto. La ley establecerá las reglas para que los
convenios laborales adquieran condición de cosa juzgada, así como para su
ejecución.
En el orden federal, la función conciliatoria estará a cargo de un organismo

descentralizado. Al organismo descentralizado le corresponderá además, el
registro de todos los contratos colectivos de trabajo y las organizaciones
sindicales, así como todos los procesos administrativos relacionados.
El organismo descentralizado a que se refiere el párrafo anterior contará con

personalidad jurídica y patrimonio propios, plena autonomía técnica, operativa,
presupuestaria, de decisión y de gestión. Se regirá por los principios de certeza,
independencia, legalidad, imparcialidad, confiabilidad, eficacia, objetividad,
profesionalismo, transparencia y publicidad. Su integración y funcionamiento se
determinará en la ley de la materia.
Para la designación del titular del organismo descentralizado a que se refiere el

párrafo anterior, el Ejecutivo Federal someterá una terna a consideración de la
Cámara de Senadores, la cual previa comparecencia de las personas
propuestas, realizará la designación correspondiente. La designación se hará
por el voto de las dos terceras partes de los integrantes de la Cámara de
Senadores presentes, dentro del improrrogable plazo de treinta días. Si la
Cámara de Senadores no resolviere dentro de dicho plazo, ocupará el cargo
aquél que, dentro de dicha terna, designe el Ejecutivo Federal.
En caso de que la Cámara de Senadores rechace la totalidad de la terna

propuesta, el Ejecutivo Federal someterá una nueva, en los términos del párrafo
anterior. Si esta segunda terna fuere rechazada, ocupará el cargo la persona
que dentro de dicha terna designe el Ejecutivo Federal.
El nombramiento deberá recaer en una persona que tenga capacidad y

experiencia en las materias de la competencia del organismo descentralizado;
que no haya ocupado un cargo en algún partido político, ni haya sido candidato
a ocupar un cargo público de elección popular en los tres años anteriores a la
designación; y que goce de buena reputación y no haya sido condenado por
delito doloso. Asimismo, deberá cumplir los requisitos que establezca la ley.
Desempeñará su encargo por períodos de seis años y podrá ser reelecto por
una sola ocasión. En caso de falta absoluta, el sustituto será nombrado para
concluir el periodo respectivo. Sólo podrá ser removido por causa grave en los
términos del Título IV de esta Constitución y no podrá tener ningún otro empleo,
cargo o comisión, con excepción de aquéllos en que actúen en representación
del organismo y de los no remunerados en actividades docentes, científicas,
culturales o de beneficencia.
XXI. Si el patrono se negare a someter sus diferencias al arbitraje o a cumplir con la

resolución, se dará por terminado el contrato de trabajo y quedará obligado a
indemnizar al obrero con el importe de tres meses de salario, además de la
responsabilidad que le resulte del conflicto. Esta disposición no será aplicable
en los casos de las acciones consignadas en la fracción siguiente. Si la
negativa fuere de los trabajadores, se dará por terminado el contrato de trabajo.
XXII. El patrono que despida a un obrero sin causa justificada o por haber ingresado
a una asociación o sindicato, o por haber tomado parte en una huelga lícita,
estará obligado, a elección del trabajador, a cumplir el contrato o a indemnizarlo
con el importe de tres meses de salario. La Ley determinará los casos en que el
patrono podrá ser eximido de la obligación de cumplir el contrato, mediante el
pago de una indemnización. Igualmente tendrá la obligación de indemnizar al
trabajador con el importe de tres meses de salario, cuando se retire del servicio
por falta de probidad del patrono o por recibir de él malos tratamientos, ya sea
en su persona o en la de su cónyuge, padres, hijos o hermanos. El patrono no
podrá eximirse de esta responsabilidad, cuando los malos tratamientos
provengan de dependientes o familiares que obren con el consentimiento (sic
DOF 21-11-1962) o tolerancia de él.
XXII Bis. Los procedimientos y requisitos que establezca la ley para asegurar la libertad
de negociación colectiva y los legítimos intereses de trabajadores y patrones,
deberán garantizar, entre otros, los siguientes principios:
a) Representatividad de las organizaciones sindicales, y
b) Certeza en la firma, registro y depósito de los contratos colectivos de

trabajo.
Para la resolución de conflictos entre sindicatos, la solicitud de celebración de

un contrato colectivo de trabajo y la elección de dirigentes, el voto de los
trabajadores será personal, libre y secreto. La ley garantizará el cumplimiento
de estos principios. Con base en lo anterior, para la elección de dirigentes, los
estatutos sindicales podrán, de conformidad con lo dispuesto en la ley, fijar
modalidades procedimentales aplicables a los respectivos procesos.
Fracción adicionada DOF 24-02-2017
XXIII. Los créditos en favor de los trabajadores por salario o sueldos devengados en
el último año, y por indemnizaciones, tendrán preferencia sobre cualquiera otros
en los casos de concurso o de quiebra.
XXIV. De las deudas contraídas por los trabajadores a favor de sus patronos, de sus
asociados, familiares o dependientes, sólo será responsable el mismo
trabajador, y en ningún caso y por ningún motivo se podrá exigir a los miembros
de su familia, ni serán exigibles dichas deudas por la cantidad excedente del
sueldo del trabajador en un mes.
XXV. El servicio para la colocación de los trabajadores será gratuito para éstos, ya se
efectúe por oficinas municipales, bolsas de trabajo o por cualquier otra
institución oficial o particular.
En la prestación de este servicio se tomará en cuenta la demanda de trabajo y,

en igualdad de condiciones, tendrán prioridad quienes representen la única
fuente de ingresos en su familia.
XXVI. Todo contrato de trabajo celebrado entre un mexicano y un empresario

extranjero, deberá ser legalizado por la autoridad municipal competente y
visado por el Cónsul de la Nación a donde el trabajador tenga que ir, en el
concepto de que además de las cláusulas ordinarias, se especificará
claramente que los gastos de repatriación quedan a cargo del empresario
contratante.
XXVII. Serán condiciones nulas y no obligarán a los contrayentes, aunque se expresen

en el contrato:
a) Las que estipulen una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva,

dada la índole del trabajo.
b) Las que fijen un salario que no sea remunerador a juicio de los

tribunales laborales.
Inciso reformado DOF 24-02-2017
c) Las que estipulen un plazo mayor de una semana para la percepción

del jornal.
d) Las que señalen un lugar de recreo, fonda, café, taberna, cantina o

tienda para efectuar el pago del salario, cuando no se trate de
empleados en esos establecimientos.
e) Las que entrañen obligación directa o indirecta de adquirir los artículos

de consumo en tiendas o lugares determinados.
f) Las que permitan retener el salario en concepto de multa.
g) Las que constituyan renuncia hecha por el obrero de las

indemnizaciones a que tenga derecho por accidente del trabajo, y
enfermedades profesionales, perjuicios ocasionados por el
incumplimiento del contrato o despedírsele de la obra.
h) Todas las demás estipulaciones que impliquen renuncia de algún

derecho consagrado a favor del obrero en las leyes de protección y
auxilio a los trabajadores.
XXVIII. Las leyes determinarán los bienes que constituyan el patrimonio de la familia,
bienes que serán inalienables, no podrán sujetarse a gravámenes reales ni
embargos, y serán transmisibles a título de herencia con simplificación de las
formalidades de los juicios sucesorios.
XXIX. Es de utilidad pública la Ley del Seguro Social, y ella comprenderá seguros de
invalidez, de vejez, de vida, de cesación involuntaria del trabajo, de
enfermedades y accidentes, de servicios de guardería y cualquier otro
encaminado a la protección y bienestar de los trabajadores, campesinos, no
asalariados y otros sectores sociales y sus familiares.
XXX. Asimismo serán consideradas de utilidad social, las sociedades cooperativas

para la construcción de casas baratas e higiénicas, destinadas a ser adquiridas
en propiedad, por los trabajadores en plazos determinados.
XXXI. La aplicación de las leyes del trabajo corresponde a las autoridades de las
entidades federativas, de sus respectivas jurisdicciones, pero es de la
competencia exclusiva de las autoridades federales en los asuntos relativos a:
a) Ramas industriales y servicios.

Encabezado de inciso reformado DOF 27-06-1990
1. Textil;
2. Eléctrica;
3. Cinematográfica;
4. Hulera;
5. Azucarera;
6. Minera;
7. Metalúrgica y siderúrgica, abarcando la explotación de los

minerales básicos, el beneficio y la fundición de los mismos, así
como la obtención de hierro metálico y acero a todas sus
formas y ligas y los productos laminados de los mismos;
8. De hidrocarburos;
9. Petroquímica;
10. Cementera;
11. Calera;
12. Automotriz, incluyendo autopartes mecánicas o eléctricas;
13. Química, incluyendo la química farmacéutica y medicamentos;
14. De celulosa y papel;
15. De aceites y grasas vegetales;
16. Productora de alimentos, abarcando exclusivamente la

fabricación de los que sean empacados, enlatados o envasados
o que se destinen a ello;
17. Elaboradora de bebidas que sean envasadas o enlatadas o que
se destinen a ello;
18. Ferrocarrilera;
19. Maderera básica, que comprende la producción de aserradero y

la fabricación de triplay o aglutinados de madera;
Fe de erratas al numeral DOF 13-01-1978
20. Vidriera, exclusivamente por lo que toca a la fabricación de

vidrio plano, liso o labrado, o de envases de vidrio; y
21. Tabacalera, que comprende el beneficio o fabricación de

productos de tabaco;
22. Servicios de banca y crédito.

Numeral adicionado DOF 27-06-1990
b) Empresas:
1. Aquéllas que sean administradas en forma directa o

descentralizada por el Gobierno Federal;
2. Aquéllas que actúen en virtud de un contrato o concesión

federal y las industrias que les sean conexas; y
3. Aquéllas que ejecuten trabajos en zonas federales o que se

encuentren bajo jurisdicción federal, en las aguas territoriales o
en las comprendidas en la zona económica exclusiva de la
Nación.
c) Materias:
1. El registro de todos los contratos colectivos de trabajo y las

organizaciones sindicales, así como todos los procesos
administrativos relacionados;
2. La aplicación de las disposiciones de trabajo en los asuntos

relativos a conflictos que afecten a dos o más entidades
federativas;
3. Contratos colectivos que hayan sido declarados obligatorios en

más de una entidad federativa;
4. Obligaciones patronales en materia educativa, en los términos

de ley, y
5. Obligaciones de los patrones en materia de capacitación y

adiestramiento de sus trabajadores, así como de seguridad e
higiene en los centros de trabajo, para lo cual, las autoridades
federales contarán con el auxilio de las estatales, cuando se
trate de ramas o actividades de jurisdicción local, en los
términos de la ley correspondiente.
Inciso adicionado DOF 24-02-2017
Reforma DOF 24-02-2017: Derogó de la fracción el entonces párrafo segundo
Fracción adicionada DOF 18-11-1942. Reformada DOF 21-11-1962, 06-02-1975. Fe de erratas DOF 17-03-1975. Reformada DOF
09-01-1978
B. Entre los Poderes de la Unión y sus trabajadores:
Párrafo reformado DOF 08-10-1974, 29-01-2016
I. La jornada diaria máxima de trabajo diurna y nocturna será de ocho y siete

horas respectivamente. Las que excedan serán extraordinarias y se pagarán
con un ciento por ciento más de la remuneración fijada para el servicio
ordinario. En ningún caso el trabajo extraordinario podrá exceder de tres horas
diarias ni de tres veces consecutivas;
II. Por cada seis días de trabajo, disfrutará el trabajador de un día de descanso,
cuando menos, con goce de salario íntegro;
III. Los trabajadores gozarán de vacaciones que nunca serán menores de veinte
días al año;
IV. Los salarios serán fijados en los presupuestos respectivos sin que su cuantía
pueda ser disminuida durante la vigencia de éstos, sujetándose a lo dispuesto
en el artículo 127 de esta Constitución y en la ley.
En ningún caso los salarios podrán ser inferiores al mínimo para los
trabajadores en general en las entidades federativas.
V. A trabajo igual corresponderá salario igual, sin tener en cuenta el sexo;
VI. Sólo podrán hacerse retenciones, descuentos, deducciones o embargos al

salario, en los casos previstos en las leyes;
VII. La designación del personal se hará mediante sistemas que permitan apreciar
los conocimientos y aptitudes de los aspirantes. El Estado organizará escuelas
de Administración Pública;
VIII. Los trabajadores gozarán de derechos de escalafón a fin de que los ascensos
se otorguen en función de los conocimientos, aptitudes y antigüedad. En
igualdad de condiciones, tendrá prioridad quien represente la única fuente de
ingreso en su familia;
XI (sic 05-12-1960). Los trabajadores sólo podrán ser suspendidos o cesados por
causa justificada, en los términos que fije la ley.
En caso de separación injustificada tendrá derecho a optar por la reinstalación

en su trabajo o por la indemnización correspondiente, previo el procedimiento
legal. En los casos de supresión de plazas, los trabajadores afectados tendrán
derecho a que se les otorgue otra equivalente a la suprimida o a la
indemnización de ley;
X. Los trabajadores tendrán el derecho de asociarse para la defensa de sus

intereses comunes. Podrán, asimismo, hacer uso del derecho de huelga previo
el cumplimiento de los requisitos que determine la ley, respecto de una o varias
dependencias de los Poderes Públicos, cuando se violen de manera general y
sistemática los derechos que este artículo les consagra;
XI. La seguridad social se organizará conforme a las siguientes bases mínimas:

a) Cubrirá los accidentes y enfermedades profesionales; las enfermedades
no profesionales y maternidad; y la jubilación, la invalidez, vejez y
muerte.
b) En caso de accidente o enfermedad, se conservará el derecho al

trabajo por el tiempo que determine la ley.
c) Las mujeres durante el embarazo no realizarán trabajos que exijan un

esfuerzo considerable y signifiquen un peligro para su salud en relación
con la gestación; gozarán forzosamente de un mes de descanso antes
de la fecha fijada aproximadamente para el parto y de otros dos
después del mismo, debiendo percibir su salario íntegro y conservar su
empleo y los derechos que hubieren adquirido por la relación de trabajo.
En el período de lactancia tendrán dos descansos extraordinarios por
día, de media hora cada uno, para alimentar a sus hijos. Además,
disfrutarán de asistencia médica y obstétrica, de medicinas, de ayudas
para la lactancia y del servicio de guarderías infantiles.
d) Los familiares de los trabajadores tendrán derecho a asistencia médica

y medicinas, en los casos y en la proporción que determine la ley.
e) Se establecerán centros para vacaciones y para recuperación, así como

tiendas económicas para beneficio de los trabajadores y sus familiares.
f) Se proporcionarán a los trabajadores habitaciones baratas, en

arrendamiento o venta, conforme a los programas previamente
aprobados. Además, el Estado mediante las aportaciones que haga,
establecerá un fondo nacional de la vivienda a fin de constituir
depósitos en favor de dichos trabajadores y establecer un sistema de
financiamiento que permita otorgar a éstos crédito barato y suficiente
para que adquieran en propiedad habitaciones cómodas e higiénicas, o
bien para construirlas, repararlas, mejorarlas o pagar pasivos adquiridos
por estos conceptos.
Las aportaciones que se hagan a dicho fondo serán enteradas al

organismo encargado de la seguridad social regulándose en su Ley y
en las que corresponda, la forma y el procedimiento conforme a los
cuales se administrará el citado fondo y se otorgarán y adjudicarán los
créditos respectivos.
XII. Los conflictos individuales, colectivos o intersindicales serán sometidos a un

Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje integrado según lo prevenido en la
ley reglamentaria.
Los conflictos entre el Poder Judicial de la Federación y sus servidores serán

resueltos por el Consejo de la Judicatura Federal; los que se susciten entre la
Suprema Corte de Justicia y sus empleados serán resueltos por esta última.
XIII. Los militares, marinos, personal del servicio exterior, agentes del Ministerio
Público, peritos y los miembros de las instituciones policiales, se regirán por sus
propias leyes.
Los agentes del Ministerio Público, los peritos y los miembros de las
instituciones policiales de la Federación, las entidades federativas y los
Municipios, podrán ser separados de sus cargos si no cumplen con los
requisitos que las leyes vigentes en el momento del acto señalen para
permanecer en dichas instituciones, o removidos por incurrir en responsabilidad
en el desempeño de sus funciones. Si la autoridad jurisdiccional resolviere que
la separación, remoción, baja, cese o cualquier otra forma de terminación del
servicio fue injustificada, el Estado sólo estará obligado a pagar la
indemnización y demás prestaciones a que tenga derecho, sin que en ningún
caso proceda su reincorporación al servicio, cualquiera que sea el resultado del
juicio o medio de defensa que se hubiere promovido.
Las autoridades federales, de las entidades federativas y municipales, a fin de

propiciar el fortalecimiento del sistema de seguridad social del personal del
Ministerio Público, de las corporaciones policiales y de los servicios periciales,
de sus familias y dependientes, instrumentarán sistemas complementarios de
seguridad social.
El Estado proporcionará a los miembros en el activo del Ejército, Fuerza Aérea

y Armada, las prestaciones a que se refiere el inciso f) de la fracción XI de este
apartado, en términos similares y a través del organismo encargado de la
seguridad social de los componentes de dichas instituciones.
Fracción reformada DOF 10-11-1972, 08-03-1999, 18-06-2008
XIII bis. El banco central y las entidades de la Administración Pública Federal que
formen parte del sistema bancario mexicano regirán sus relaciones laborales
con sus trabajadores por lo dispuesto en el presente Apartado.
Fracción adicionada DOF 17-11-1982. Reformada DOF 27-06-1990, 20-08-1993
XIV. La ley determinará los cargos que serán considerados de confianza. Las
personas que los desempeñen disfrutarán de las medidas de protección al
salario y gozarán de los beneficios de la seguridad social.
Apartado B con fracciones adicionado DOF 05-12-1960
REFORMAS Y ADICIONES, DEL ARTÍCULO 123 CONSTITUCIONAL.

Primera .- El viernes 6 de septiembre de 1929, se reforma la fracción XXIX se vuelve
exclusiva de la federación la facultad de legislar en materia de trabajo, paso ampliado de
la solidaridad considera de utilidad pública la expedición de la Ley del Seguro Social. Las
cuales encontraron expresión reglamentaria hasta los años de 1931 y de 1943 con la
expedición de la Ley Federal del Trabajo y la ley del Seguro Social.
Segunda.- 4 de noviembre de 1933, se reforma la fracción IX, el arbitraje para los
tribunales laborales y abrir la posibilidad de que la Junta Central de conciliación y Arbitraje
(“Junta Matriz”) de cada entidad federativa, fijara el salario mínimo respectivo a la falta de
la integración de las comisiones especiales.
Tercera.- 31 de diciembre de 1938, se reforma la fracción XVII, la cual trataba el tema

de empleados gubernamentales, establece que las huelgas serán licitas cuando tengan
por objeto el equilibrio entre los diversos factores de la producción armonizando los
derechos del trabajo con los del capital. Asimismo, dispone que en los servicios públicos
será obligatorio para los trabajadores dar aviso, con diez días de anticipación a la Junta
de Conciliación y Arbitraje, de la fecha señalada para la suspensión del trabajo.
Igualmente establece los casos en que las huelgas serán consideradas como licitas.
Cuarta .- 18 de noviembre de 1942, se adiciona la fracción XXXI y da la facultad de
legislar en materia de trabajo, se establece la competencia y jurisdicción de la Federación,
de forma exclusiva, en ciertas ramas industriales, como las siguientes: textil, eléctrica,
cinematográfica, hulera, azucarera, minera, hidrocarburos, ferrocarriles, asa como
empresas que sean administradas en forma directa o descentralizado por el Gobierno
Federal, entre otras, y respecto a conflictos que afecten dos o más entidades federativas;
a contratos colectivos que hayan sido declarados obligatorios en más de una entidad
federativa, y las obligaciones que en materia educativa correspondan a los patrones.
Quinta.- 5 de diciembre de 1960, se reforma el primer párrafo, texto del inciso “A”.
Se introduce el inciso “B” con todas sus fracciones, se introduce el apartado “B”, y el
texto del artículo se divide en dos apartados: el A, referido de una manera general a todo
contrato de trabajo, y el B, que rige entre los poderes de la unión, los Gobiernos de
Distrito y de los territorios y sus trabajadores.
Sexta.- 27 de Noviembre de 1961, se reforma el párrafo segundo de la fracción IV
del inciso “B”, con el fin de precisar que los salarios de los trabajadores al servicio del
Estado serán fijados en los presupuestos respectivos, sin que su cuantía puede ser
disminuida durante la vigencia de dichos presupuestos.
Séptima.- 21 de noviembre de 1962, se reforman las fracciones II, III, VI, IX, XXI, XXII Y
XXI del apartado “A”, da una mayor protección a los menores de dieciséis años, reparto
de utilidades y los salarios mínimos, los mínimos profesionales, la creación de las
comisiones para fijar ambos, delimitación de zonas económicas, de la estabilidad en el
empleo, sostenimiento patronal al arbitraje. Estable la jornada máxima de trabajo
nocturno, que será de siete horas. Establece la prohibición de las labores insalubres o
peligrosas para las mujeres, así mismo prohíbe la utilización al trabajo a los menores de
catorce años y dispone que los mayores de edad y mayores de dieciséis tengan como
jornada máxima de seis horas. Específica sobre la terminación del contrato de trabajo y el
despido injustificado y amplia las ramas industriales de jurisdicción federal.
Octava.- 14 de febrero de 1972, se reforma la fracción XII del apartado “A”, los
patrones cumplieran con el mandato constitucional en materia de vivienda, la obligación
original créditos habitacionales. El déficit de vivienda es inmenso y obligación que en su
versión inicial nunca se cumplió, puesto que la clase patronal recupera su aportación al
sumarla a los costos.
Novena.- 10 de noviembre de 1972, se reforma el inciso f) de la fracción XI del
apartado “B” y se le adiciona un párrafo segundo a la fracción XIII, se establecen
prestaciones en materia de4 vivienda a los miembros del ejército, fuerza aérea y armada.
Décima.- 8 de octubre de 1974, se reforma el primer párrafo del apartado B, se

suprime la mención a los territorios federales del encabezado del apartado B.
Décima primera.- 31 de Diciembre de 1974, se reforman las fracciones II, V, XI, XV,
XXV, Y XXIX del apartado “A”, se reforman las fracciones VIII Y XI del inciso “B”, se
reconoce la igualdad de los derechos de mujeres y hombres en el plano laboral y se
amplía la esfera de la seguridad social.
Décima segunda.- 06 de Febrero de 1975, se adiciona la fracción XXI del apartado
“A”, se delimita la competencia exclusiva de las autoridades federales.
Décima tercera y cuarta .- Publicada el 9 de enero de 1978, adición a la fracción XII,
apartado “A” y modificación a la fracción XIII y XXI del apartado “A”, la obligación de
reservar en los centros de trabajo situados fuera de las áreas urbanas, establecer
mercados públicos y centros recreativos, construir edificios municipales, adiestrar en el
trabajo los cuales se alejaban del desnaturalizado y abusivo contrato de aprendizaje y hoy
tenemos sus rasgos en la Constitución: los sistemas, métodos y procedimientos en la ley
Federal del Trabajo.
Décima quinta.- 19 de diciembre de 1978, se adiciona un párrafo inicial al artículo
123 constitucional, se reconoce que toda persona tiene derecho al trabajo digno y
socialmente útil, típico del fenómeno político, económico y social y cultural Estado Social
de Derecho.
Décima sexta.- “Del 17 de noviembre de 1982 apartado B”, protección de los derechos de
los trabajadores bancarios, se adiciona la fracción XIII bis al apartado B, se establece
que las instituciones bancarias se regaran, en lo relativo a las relaciones labores con sus
trabajadores, por el apartado B.
Décima séptima.- Reforma a la fracción VI del apartado A publicada el 23 de diciembre
de 1986, en vigor a partir del 1° de enero de 1987. Secretario de Trabajo y Previsión
Social como la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos en cualquier momento se
convoca a las comisiones regionales y a la propia Comisión Nacional a fin de revisar los
salarios mínimos vigentes.
El nuevo párrafo tercero radica en la Comisión Nacional con el auxilio de las comisiones
especiales de carácter consultivo que considere indispensables. La atribución consistente
en fijar los salarios mínimos en las dos vertientes que mantienen la reforma: generales y
profesionales. Brinda un nuevo concepto de aplicación territorial de los montos saláriales
básicos, elimina el salario mínimo de los trabajadores del campo y suprime así mismo la
denominación y funciones de las comisiones regionales. Lo anterior no se traduce en el
alejamiento de las representaciones obreras en la toma real de decisiones saláriales, así
como en la creciente y consiguiente centralización de estas últimas.
Décima octava.- 27 de Junio de 1990, se reforma y adiciona el apartado “A” fracción
XXXI inciso a). Se reforma la fracción XII bis del apartado B, se incluyen los servicios
de banca y crédito entre las ramas industriales y servicios sujetos a la jurisdicción
federal, y se establece que las entidades de la administración pública federal, que forma
parte del sistema bancario mexicano, regirán sus relaciones laborales con sus
trabajadores por lo dispuesto en el apartado B.
Décima novena.- 20 de agosto de 1993, reforma de la fracción XIII bis apartado B, se
establece que el banco central y las entidades de la administración pública federal que
forman parte del sistema bancario mexicano, regaran sus relaciones laborales con sus
trabajadores dispuestos en el apartado B.
Vigésimo.- 31 de diciembre de 1994, reforma de la fracción XII apartado B, establece
que los conflictos entre el Poder Judicial de la Federación y sus servidores, serán
resueltos por el Consejo de la Judicatura Federal; y los que se suscitan entre la Suprema
Corte de Justicia y sus empleados, sarán resuelto por esta última.
Vigésimo primero.- 8 de marzo de 1999 se dieron a conocer las reformas originales de
comento en contra de los miembros de las fuerzas policiales. Al mandato ya antes vigente
de que las condiciones laborales de los policías debían regirse por sus "propias leyes", se
adicionó un párrafo tercero a la fracción XIII del Apartado B, en los siguientes
términos:
1.- Los miembros de las instituciones policiales de los municipios, entidades federativas,
del Distrito Federal, así como de la federación.
2.- Podrán ser removidos si no cumplen con los requisitos que las leyes vigentes en el
momento de la remoción señalen para permanecer en dichas instituciones.
3.- Sin que proceda su reinstalación o restitución.
4.- Cualquiera que sea el juicio o medio de defensa usado para combatir la remoción y, en
su caso, sólo procederá la indemnización.
Vigésimo segundo.- 18 de junio del 2008 se reforma la fracción XIII del apartado B
Los militares, marinos, personal del servicio exterior, agente del Ministerio Público, perito
y los miembros de las instituciones policiales, se regirán por sus propias leyes.
Los agentes del Ministerio Público, los peritos y los miembros de las instituciones
policiales de la Federación, el Distrito Federal, los Estados y los Municipios, podrán ser
separados de sus cargos si no cumplen con los requisitos que las leyes vigentes en el
momento del acto señalen para permanecer en dichas instituciones, o removidos por
incurrir en responsabilidad en el desempeño de sus funciones. Si la autoridad
jurisdiccional resolviere que la separación, remoción, baja, cese o cualquier otra forma de
terminación del servicio fue injustificada, el Estado sólo estará obligado a pagar la
indemnización y demás prestaciones a que tenga derecho, sin que en ningún caso
proceda su reincorporación al servicio, cualquiera que sea el resultado del juicio o medio
de defensa que se hubiere promovido.
Las autoridades del orden federal, estatal, del Distrito Federal y municipal, a fin de
propiciar el fortalecimiento del sistema de seguridad social del personal del Ministerio
Público, de las corporaciones policiales y de los servicios periciales, de sus familias y
dependientes, instrumentarán sistemas complementarios de seguridad social.
El Estado proporcionará a los miembros en el activo del Ejército, Fuerza Aérea y Armada,
las prestaciones a que se refiere el inciso f) de la fracción XI de este apartado, en
términos similares y a través del organismo encargado de la seguridad social de los
componentes de dichas instituciones.
Vigésimo tercero.- 24 de agosto del 2008, se reforma al primer párrafo de la fracción
IV del artículo 123 constitucional apartado B. Que prevé el derecho social de los
trabajadores al servicio de los poderes de la unión y del gobierno del Distrito Federal, de
que los salarios serán fijados en los presupuestos respectivos, sin que su cuantía pueda
ser disminuida durante la vigencia de estos, incorporando, mediante la reforma de agosto
del 2009, que la fijación salarial deberá atender lo dispuesto en el artículo 127
constitucional y en la ley reglamentaria respectiva, que, para este caso serían dos: una
para el ámbito federal y otra para el Distrito Federal.
IV. Los salarios serán fijados en los presupuestos respectivos sin que su cuantía pueda
ser disminuida durante la vigencia de éstos, sujetándose a lo dispuesto en el artículo 127
de esta Constitución y en la ley.
TAREA. CHECAR QUE OTRAS REFORMAS POSTERIORES AL ARTÍCULO 123
CONSTITUCIONAL, HAN EXISTIDO DESDE ESTA ULTIMA FECHA.
FEDERALIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Más reciente tenemos la ley de 1931, la de 1 de Mayo de 1970 en la que se
consideraron nuevas categorías de trabajadores respecto de las que existían dudas
acerca de que fueran sujetos de derecho del trabajador y otras que solo mediante
resoluciones dictadas por la Suprema Corte de Justicia se venían catalogando como tales
por ejemplo agentes de comercio, trabajadores actores y músicos, deportistas
profesionales, etc.
DERECHO DEL TRABAJO. Sin duda alguna es la que mejor acogida tiene en
este momento. El concepto es el que más se aproxima al contenido de la disciplina y si
hoy se produce el fenómeno de que sea mayor el continente que el contenido, no
dudamos que, en fuerza de la expansión del derecho laboral la coincidencia entre ambos
llegue a ser plena en poco tiempo.
Tanto derecho del trabajo como derecho laboral prácticamente tienen el carácter
de sinónimos o al menos lo son para el uso que se les da por los especialistas.
DERECHO SOCIAL. Su concepto es mucho más amplio que lo que refleja el
contenido de la disciplina, por su jerarquía se enlaza con la división tradicional de la
ciencia jurídica para constituir, con el derecho público y el derecho privado, la primera
importante clasificación, comprende otras disciplinas perfectamente delineadas: el
derecho AGRARIO y el de la SEGURIDAD SOCIAL, de esta última cabe decir, que es ya
una disciplina diferente del derecho del trabajo, por lo menos la seguridad social tiene una
clara tendencia a ser mucho más que una institución sustitutiva de la responsabilidad
patronal por riesgos profesionales y hoy protege también a quienes no son sujetos
trabajadores en una relación laboral.
PREVISIÓN SOCIAL.
Del latín praevisio, previsión es la acción y efecto de prever (ver con anticipación,
conjeturar lo que sucederá mediante la interpretación de señales o indicios, o bien
preparar medios para futuras contingencias).
Social, del latín socialis, es aquello que pertenece o que es relativo a la sociedad
(el conjunto de individuos que comparten una cultura y que interactúan entre sí,
conformando una comunidad).
Se conoce como previsión social, por consiguiente, a las acciones que buscan
atender las necesidades de los integrantes de una sociedad. El objetivo de la previsión
social es lograr un mejoramiento de las condiciones sociales, económicas y humanas en
general de la población.
La previsión social se encarga de brindar una protección a aquellas personas que

están imposibilitadas de obtener un ingreso, ya sea de manera temporal o permanente.
Estos servicios sociales, por lo tanto, contribuyen a la cobertura de las principales
problemáticas sociales, como la pobreza, la salud, el desempleo, la discapacidad o la
vejez.
Puede considerarse que la previsión social es una protección que la propia

sociedad proporciona a sus integrantes, ya que estas medidas públicas son financiadas
con los aportes de todos los ciudadanos mediante el pago de impuestos y tributos. Se
trata de un mecanismo solidario, donde la población económicamente activa ayuda a
mantener a aquellos que no pueden trabajar.
La previsión social se canaliza mediante diversas instituciones, según cada país.
Un Plan de Previsión Social Empresarial es, en otras palabras, una versión

colectiva de las pólizas de seguro que se administra de manera similar a un Plan de
Pensiones, desde un punto de vista fiscal.
Se denomina mutualidad de previsión social a aquélla que tiene a cargo cubrir los
temas relacionados con el mundo laboral y los trabajadores, tales como el desempleo, la
jubilación y los riesgos de invalidez o de muerte por accidente. Se trata de una entidad sin
fines de lucro formada en la solidaridad, que tiene objetivos complementarios a los de la
seguridad social.
Una de las características de las mutualidades de previsión social es que

convierten el riesgo individual en uno colectivo, de manera que constituyen reservas de
seguro técnicas. Con respecto al servicio que ofrecen, se denomina actividad mutual (así
como las cooperativas brindan una actividad cooperativizada) y se denomina mutualistas
a las personas que la componen.
DIVISIÓN DEL TRABAJO POR GÉNERO.

Consiste en reconocer y valorizar todo el trabajo realizado en una comunidad,
tanto productivo, reproductivo como comunitario, así como identificar quiénes (hombres,
mujeres, niñas y niños) lo tienen a su cargo. Son los diferentes roles de trabajo intelectual
y material entre hombres y mujeres, determinados por las leyes, normas y reglas vigentes
en una sociedad. Alude a la atribución diferencial que se hace convencionalmente de
capacidades y destrezas a hombres y mujeres y consecuentemente, a la distribución de
distintas tareas y responsabilidades en la vida social. Por ejemplo, suele asignarse al
hombre el rol de "proveedor" de familia y a la mujer, el de "reproductora", responsable del
hogar y la crianza de los hijos. La división del trabajo por género es específica de cada
cultura y época en particular. Puede aún variar de una comunidad a otra. Es flexible y se
puede adaptar a las condiciones cambiantes del hogar (enfermedad o ausencia de un
miembro clave, cambios en el ingreso económico, o necesidad de dinero), de los recursos
naturales, de la influencia de un proyecto de desarrollo local, de los efectos de la
educación, y otras causas.
Los mercados laborales de América Latina presentan algunos rasgos de carácter
estructural tales como la alta proporción de trabajadores afectados por la informalidad, la
precariedad y el subempleo. Estos rasgos guardan una estrecha relación con el fenómeno
de la pobreza y la característica desigualdad de la región en múltiples dimensiones. La
participación en el empleo de hombres y mujeres se diferencia en variados aspectos, y
esas diferencias resultan en posibilidades desiguales de elegir, que a su turno inciden en
los resultados obtenidos en términos de bienestar y autonomía personal. Todo ello se
relaciona con el trabajo para el mercado así́ como con otros trabajos que, si bien quedan
al margen de las fronteras de lo económico en su acepción convencional, contribuyen al
bienestar de las personas y a la reproducción social, como el trabajo realizado en los
hogares. Tradicionalmente este último se atribuye como responsabilidad a las mujeres;
eso lleva a preguntarse en qué medida la sociedad como un todo se hace cargo y asegura
las condiciones de la reproducción social, al tiempo que se respeta el derecho de las
personas a elegir sobre el uso de su tiempo.
Desde una perspectiva de género, los conceptos de trabajo y empleo requieren
una especial distinción al menos por tres razones: en primer lugar, debido a que la
interacción de ambos tipos de actividades resulta un factor condicionantes de la vida de
hombres y mujeres de manera diferente; en segundo lugar, porque esa distinción
contribuye a identificar el aporte económico global de las personas y en particular de las
mujeres; y en tercer lugar, porque como se desarrolla en adelante, para analizar la
problemática del empleo femenino es indispensable relacionar ambos conceptos.
El concepto de trabajo en la economía laboral se vincula en general a las
actividades remuneradas y consideradas productivas en la órbita del mercado. En ese
sentido, en particular los análisis económicos suelen referirse al trabajo asalariado (sector
público y privado), por cuenta propia, formal e informal y en distintos sectores de la
actividad económica, pero siempre remunerado. Se trata pues de empleo, es decir, del
trabajo que se intercambia en el mercado. Esta generalización conceptual se ha visto
influida históricamente por el proceso de industrialización, que contribuyó a la
identificación entre trabajo y empleo (o autoempleo) y, más aún, entre trabajo y empleo
asalariado. La teoría del valor trabajo expuesta originalmente por Adam Smith y
desarrollada posteriormente por David Ricardo y Karl Marx dio lugar a la asociación
simbólica entre trabajo y trabajo asalariado (una categoría más reciente desde el punto de
vista histórico). Este último es minoritario en cuanto al tiempo que ocupa con relación a
otros trabajos, y ello es especialmente así́ para las mujeres, también para las
latinoamericanas.
La presencia femenina suele ser proporcionalmente mayor en los puestos de
trabajo informales y precarios, al igual que en el trabajo no remunerado destinado al
mantenimiento y la reproducción de la vida en los hogares; es decir, el trabajo
estrictamente doméstico y otras actividades vinculadas al cuidado de las personas. Estas
actividades se hallan –aunque no en forma exclusiva– indisolublemente ligadas a las
dinámicas de los hogares y al aporte femenino al bienestar y al funcionamiento de la
economía global. La llamada «división sexual del trabajo», es decir, la distribución social
de obligaciones y responsabilidades entre individuos de uno u otro sexo de las actividades
de mercado y extra mercado, determina la participación de las mujeres en el trabajo
remunerado así́ como en otras actividades (políticas, culturales, sociales o de recreación).
El tiempo destinado a los distintos tipos de trabajo marca una diferencia entre hombres y
mujeres, que se expresa en las características que asume el empleo para unos y otras,
así́ como en el tiempo libre (recreación, cuidados personales). De ahí́ la importancia de
concebir el trabajo de manera más abarataba, tanto para explicar el origen de las
diferencias de la participación de las mujeres en el mercado laboral respecto de los
hombres con relación a oportunidades, el trato y los resultados, como respecto de las
posibilidades de superar esas diferencias.
CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO.

A).- Como primer punto, debemos entender por “Trabajo” de acuerdo al Diccionario
de la Real Academia Española, como: “El esfuerzo humano aplicado a la producción de
riqueza”.
B).- Como sinónimo de toda actividad provechosa de esfuerzo dirigido a la
consecución de un fin valioso.
C).- Toda actividad humana, intelectual o material independientemente del grado
de preparación técnica requerida para cada profesión u oficio.
En segundo lugar, debemos diferenciar a la clase de trabajo a la que nos
referimos, esto, cuando lo mencionamos como una rama del derecho, pues como datos
importantes, entendemos al trabajo como actividad humana que tiende a la obtención de
un provecho, su contrario sería el ocio que como su nombre lo indica no necesariamente
significa inactividad, por otra parte es difícil suponer una total inactividad que constituya
ocio, por ejemplo: una diversión u ocupación que sirva de descanso de otras tareas, la
diferencia está constituida por la finalidad, pues el trabajo tiende a la producción de
riqueza y el ocio no.
DEFINICIÓN DE DERECHO DEL TRABAJO: Es el conjunto de normas relativas a

las relaciones que directa o indirectamente derivan de la prestación libre, subordinada y
remunerada de servicios personales y cuya función es producir el equilibrio de los factores
en juego mediante la realización de la justicia social.
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.
“El término fuente crea una metáfora bastante feliz, pues remontarse a las fuentes
de un río es llegar al lugar en que sus aguas brotan de la tierra; de manera semejante,
inquirir la fuente de una disposición jurídica, es buscar el sitio en que ha salido de las
profundidades de la vida social a la superficie del derecho”.
a) La Jurisprudencia.- Según Ignacio Burgoa “Es fuente del derecho no en cuanto
acto creador normativo, sino como acto de interpretación legal obligatorio, debiendo fungir
únicamente como elemento accesorio utilísimo para la eficacia de la regulación
establecida por la ley en su carácter constitucional formal”.
b) La Costumbre.- Tradicionalmente definida como un “uso” implantado en una
colectividad y considerado por esta como jurídicamente obligatorio es, en realidad, una
fuente de poca importancia. En materia laboral carece de alcance general y se reduce al
ámbito de la empresa en que se ha producido.
c) La Equidad.- Constituye un instrumento de quien debe de aplicar la ley. En cierto
modo es un facultamiento para crear normas especiales. En sí, por lo tanto, no es una
norma, en el sentido tradicional de “fuente formal”, sino un criterio de creación de normas
especiales.
PRINCIPIOS RECTORES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Analizar art. 17 de la L. F. T.
Artículo 17.- A falta de disposición expresa en la Constitución, en esa Ley o en sus
Reglamentos, o en los tratados a que se refiere el artículo 6o., se tomarán en
consideración sus disposiciones que regulen casos semejantes, los principios generales
que deriven de dichos ordenamientos, los principios generales del derecho, los principios
generales de justicia social que derivan del artículo 123 de la Constitución, la
jurisprudencia, la costumbre y la equidad.
Que debe entenderse por “Principios Generales del Derecho”.

Demófilo de Buen dice que son: “Los inspiradores de un derecho positivo, en virtud
de los cuales el juez podrá dar la solución que el mismo legislador daría si estuviera
presente, o habría establecido de prever el caso.
Mario de la Cueva, dice: “Parece que esas nociones forman parte de las fuentes
materiales o sustanciales, de tal suerte que cuando una Junta de Conciliación y Arbitraje
la usa para decidir una controversia, imaginamos que actúa como si dispusiera del artículo
1 del Código Federal Suizo de las obligaciones, esto es, dicta la sentencia en
concordancia con la norma que establecería si tuviera que realizar un acto legislativo,
agrega que estos, representan a la idea de la justicia social.
Lino Rodríguez-Arias de Bustamante dice que son: “Las ideas fundamentales e
informadoras de la organización jurídica de la nación”.
Esta definición se apega al art. 17 ya que todo sistema jurídico nacional mantiene
una unidad sustancial, y esta se manifiesta a pesar de que cada ramo en especial tenga,
por su propia naturaleza, un determinado sentido.
PRINCIPIOS DE LA NUEVA CULTURA LABORAL.
a) LA IDEA DE TRABAJO COMO UN DERECHO Y UN DEBER SOCIAL.
El art. 3 de la L. F. T. se elevó a la categoría de rango constitucional al ser

incorporado en el proemio del art. 123, por decreto del 8 de Diciembre de 1978 publicado
en el D. O. F. El día 19 del mismo mes y año.
Artículo 3o.- El trabajo es un derecho y un deber social. No es artículo de

comercio, y exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta, así como el
reconocimiento a las diferencias entre hombres y mujeres para obtener su igualdad ante
la ley. Debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida digna y la salud para las y los
trabajadores y sus familiares dependientes.
No podrán establecerse condiciones que impliquen discriminación entre los

trabajadores por motivo de origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad,
condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones,
preferencias sexuales, estado civil o cualquier otro que atente contra la dignidad humana.
No se considerarán discriminatorias las distinciones, exclusiones o preferencias

que se sustenten en las calificaciones particulares que exija una labor determinada.
Es de interés social garantizar un ambiente laboral libre de discriminación y de

violencia, promover y vigilar la capacitación, el adiestramiento, la formación para y en el
trabajo, la certificación de competencias laborales, la productividad y la calidad en el
trabajo, la sustentabilidad ambiental, así como los beneficios que éstas deban generar
tanto a los trabajadores como a los patrones.
Párrafo reformado DOF 01-05-2019 Artículo reformado DOF 28-04-1978, 30-11-2012
Artículo 3o. Bis.-Para efectos de esta Ley se entiende por:
a) Hostigamiento, el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de

la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas
verbales, físicas o ambas; y
b) Acoso sexual, una forma de violencia en la que, si bien no existe la

subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de
indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice
en uno o varios eventos.
Artículo adicionado DOF 30-11-2012
Artículo 3o. Ter.-Para efectos de esta Ley se entenderá por:

I. Autoridad Conciliadora: El Centro Federal de Conciliación y Registro
Laboral o los Centros de Conciliación de las entidades federativas, según
corresponda;
II. Autoridad Registral: El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral;
III. Centros de Conciliación: Los Centros de conciliación de las entidades

federativas o el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, según
corresponda;
IV. Constitución: La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos;
IV. Día: Se hace referencia a día hábil, salvo que expresamente se mencione
que se trata de días naturales;
V. Tribunal: El juez laboral, y
VII. Correr traslado: poner a disposición de alguna de las partes algún documento
o documentos en el local del Tribunal, salvo los casos previstos en esta Ley.
El derecho al trabajo presenta, sin duda alguna, varias formas de manifestarse.

Podríamos hablar, en primer término, del derecho a adquirir un empleo. En segundo lugar,
del derecho a conservar un empleo.
b) LA IDEA DE LIBERTAD, LA IGUALDAD, LA DIGNIDAD Y LA SALUD DE LOS

TRABAJADORES COMO FINES DEL DERECHO LABORAL.
El art. 3 de la L. F. T. Al que su autor Mario de la Cueva, califica de “insaciable”, es

rico en sugestiones y principios. Su segundo párrafo señala que el trabajo: “No es artículo
de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe
efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso
para el trabajador y su familia”.
Por lo anterior surge el principio de que el trabajo, no es un artículo de comercio,

concepto que está íntimamente vinculado al rechazo de la esclavitud.
I.- EL PRINCIPIO DE LA LIBERTAD DE TRABAJO.- apuntado en el art. 3º tiene

su más clara expresión en el art. 4º que dispone: “No se podrá impedir el trabajo a
ninguna persona ni que se dedique a la profesión, industria o comercio que le acomode,
siendo lícitos. El ejercicio de estos derechos sólo podrá vedarse por resolución de la
autoridad competente cuando se ataquen los derechos de tercero o se ofendan los de la
sociedad:
I. Se atacan los derechos de tercero en los casos previstos en las leyes y en los
siguientes:
a) Cuando se trate de sustituir o se sustituya definitivamente a un trabajador que

reclame la reinstalación en su empleo sin haberse resuelto el caso por el Tribunal.
Inciso reformado DOF 30-11-2012,

01-05-2019
b) Cuando se niegue el derecho de ocupar su mismo puesto a un trabajador que

haya estado separado de sus labores por causa de enfermedad o de fuerza mayor, o con
permiso, al presentarse nuevamente a sus labores; y
II. Se ofenden los derechos de la sociedad en los casos previstos en las leyes y en
los siguientes:
a) Cuando declarada una huelga en los términos que establece esta Ley, se trate
de substituir o se substituya a los huelguistas en el trabajo que desempeñan, sin haberse
resuelto el conflicto motivo de la huelga, salvo lo que dispone el artículo 468.
b) Cuando declarada una huelga en iguales términos de licitud por la mayoría de

los trabajadores de una empresa, la minoría pretenda reanudar sus labores o siga
trabajando.”
Palabras más o menos que se transcriben en el art. 5º constitucional.
Artículo 5o. A ninguna persona podrá impedirse que se dedique a la profesión,

industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lícitos. El ejercicio de esta
libertad sólo podrá vedarse por determinación judicial, cuando se ataquen los derechos de
tercero, o por resolución gubernativa, dictada en los términos que marque la ley, cuando se
ofendan los derechos de la sociedad. Nadie puede ser privado del producto de su trabajo,
sino por resolución judicial.
La ley determinará en cada entidad federativa, cuáles son las profesiones que necesitan título
para su ejercicio, las condiciones que deban llenarse para obtenerlo y las autoridades que han de
expedirlo.
Nadie podrá ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribución y sin su pleno
consentimiento, salvo el trabajo impuesto como pena por la autoridad judicial, el cual se ajustará a
lo dispuesto en las fracciones I y II del artículo 123.
En cuanto a los servicios públicos, sólo podrán ser obligatorios, en los términos que establezcan
las leyes respectivas, el de las armas y los jurados, así como el desempeño de los cargos
concejiles y los de elección popular, directa o indirecta. Las funciones electorales y censales
tendrán carácter obligatorio y gratuito, pero serán retribuidas aquéllas que se realicen
profesionalmente en los términos de esta Constitución y las leyes correspondientes. Los servicios
profesionales de índole social serán obligatorios y retribuidos en los términos de la ley y con las
excepciones que ésta señale.
El Estado no puede permitir que se lleve a efecto ningún contrato, pacto o convenio que tenga
por objeto el menoscabo, la pérdida o el irrevocable sacrificio de la libertad de la persona por
cualquier causa.
Tampoco puede admitirse convenio en que la persona pacte su proscripción o destierro, o en

que renuncie temporal o permanentemente a ejercer determinada profesión, industria o comercio.
El contrato de trabajo sólo obligará a prestar el servicio convenido por el tiempo que fije la ley,
sin poder exceder de un año en perjuicio del trabajador, y no podrá extenderse, en ningún caso, a
la renuncia, pérdida o menoscabo de cualquiera de los derechos políticos o civiles.
La falta de cumplimiento de dicho contrato, por lo que respecta al trabajador, sólo obligará a
éste a la correspondiente responsabilidad civil, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción
sobre su persona.
Artículo reformado DOF 17-11-1942, 31-12-1974
Este principio de libertad alcanza una expresión más concreta en los artículos 5º
constitucional; 40 y se matiza en el 134 fracción III de la L. F. T. de esto último se entiende
que fuera de las obligaciones específicas del trabajador no habrá tal subordinación.
Artículo 40.- Los trabajadores en ningún caso estarán obligados a prestar sus
servicios por más de un año.
Artículo 134.- Son obligaciones de los trabajadores:
III.- Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a

cuya autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo;
2.- LA IGUALDAD.- es una de las metas principales del derecho del trabajo, suele
referirse al SALARIO. Fundamento constitucional art. 123 apartado “A” fracción VII, y 86
de la L. F. T.
Artículo 86.- A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de

eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual.
El problema de la desigualdad, en el trabajo ha sido uno de los factores

determinantes de mayores y graves conflictos, históricamente a la lucha por obtener
salario igual para mujeres y niños que era diferente para los hombres, (esto en razón del
sexo o la edad) (por la nacionalidad) una de las causas que motivaron la trágica huelga de
Cananea. Por ello la L.F.T. en el art. 3º en su segundo párrafo precisa que: “No podrán
establecerse condiciones que impliquen discriminación entre los trabajadores por motivo
de origen étnico o nacional, genero, edad, discapacidad, condición social, condiciones de
salud, religión, condición migratoria, opiniones preferencias sexuales, estado civil o
cualquier otro que atente contra la dignidad humana”.
Artículo 3o.- El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artículo de
comercio.
Es de interés social promover y vigilar la capacitación, el adiestramiento, la

formación para y en el trabajo, la certificación de competencias laborales, la productividad
y la calidad en el trabajo, la sustentabilidad ambiental, así como los beneficios que éstas
deban generar tanto a los trabajadores como a los patrones.
Este hermoso principio tiene, sin embargo un límite serio acentuado a nivel
constitucional, en razón de la nacionalidad y ésta, como se adquiere, en orden de
preferencia e inclusive, a realizar determinado tipo de actividades, artículo 32
Constitucional 7 y 154 de la L.F.T.
Artículo 32. La Ley regulará el ejercicio de los derechos que la legislación mexicana otorga a
los mexicanos que posean otra nacionalidad y establecerá normas para evitar conflictos por doble
nacionalidad.
El ejercicio de los cargos y funciones para los cuales, por disposición de la presente
Constitución, se requiera ser mexicano por nacimiento, se reserva a quienes tengan esa calidad y
no adquieran otra nacionalidad. Esta reserva también será aplicable a los casos que así lo señalen
otras leyes del Congreso de la Unión.
En tiempo de paz, ningún extranjero podrá servir en el Ejército, ni en las fuerzas de policía o
seguridad pública. Para pertenecer al activo del Ejército en tiempo de paz y al de la Armada o al de
la Fuerza Aérea en todo momento, o desempeñar cualquier cargo o comisión en ellos, se requiere
ser mexicano por nacimiento.
Esta misma calidad será indispensable en capitanes, pilotos, patrones, maquinistas, mecánicos
y, de una manera general, para todo el personal que tripule cualquier embarcación o aeronave que
se ampare con la bandera o insignia mercante mexicana. Será también necesaria para
desempeñar los cargos de capitán de puerto y todos los servicios de practicaje y comandante de
aeródromo.
Los mexicanos serán preferidos a los extranjeros en igualdad de circunstancias, para toda clase
de concesiones y para todos los empleos, cargos o comisiones de gobierno en que no sea
indispensable la calidad de ciudadano.
Artículo reformado DOF 15-12-1934, 10-02-1944, 20-03-1997
Artículo 7o.- En toda empresa o establecimiento, el patrón deberá emplear un noventa por
ciento de trabajadores mexicanos, por lo menos. En las categorías de técnicos y profesionales, los
trabajadores deberán ser mexicanos, salvo que no los haya en una especialidad determinada, en
cuyo caso el patrón podrá emplear temporalmente a trabajadores extranjeros, en una proporción
que no exceda del diez por ciento de los de la especialidad. El patrón y los trabajadores extranjeros
tendrán la obligación solidaria de capacitar a trabajadores mexicanos en la especialidad de que se
trate. Los médicos al servicio de las empresas deberán ser mexicanos.
No es aplicable lo dispuesto en este artículo a los directores, administradores y gerentes

generales.
Artículo 154. Los patrones estarán obligados a preferir, en igualdad de circunstancias, a los
trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean, a quienes les hayan servido
satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no teniendo ninguna otra fuente de ingreso
económico tengan a su cargo una familia, a los que hayan terminado su educación básica
obligatoria, a los capacitados respecto de los que no lo sean, a los que tengan mayor aptitud y
conocimientos para realizar un trabajo y a los sindicalizados respecto de quienes no lo estén.
Si existe contrato colectivo y éste contiene cláusula de admisión, la preferencia para

ocupar las vacantes o puestos de nueva creación se regirá por lo que disponga el contrato
colectivo y el estatuto sindical.
Se entiende por sindicalizado a todo trabajador que se encuentre agremiado a cualquier

organización sindical legalmente constituida.
3.- LA GARANTIA DE LA SALUD, LA VIDA Y LA OBTENCIÓN DE UN NIVEL

DECOROSO PARA EL TRABAJADOR Y SU FAMILIA.- Son principios que también
iluminan nuestro derecho. La previsión y la seguridad social han tomado a cargo las 2
primeras metas, la última intenta resolverse mediante la institución de los salarios
mínimos generales y profesionales. Art. 90 L.F.T.
¿Se ha resuelto, acaso, el problema, de esta manera? Lamentablemente no es

así. Las familias obreras y campesinas mexicanas son muy proliferas y el salario de los
jefes de familia totalmente insuficientes.
RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO.

Están contempladas en el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo.
Se entiende por Relación de Trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen,
la prestación de un Trabajo Personal, subordinado a una persona mediante el pago de un
salario.
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es
aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal
subordinado, mediante el pago de un salario.
La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato
celebrado producen los mismos efectos.
A).- ELEMENTOS SUBJETIVOS:

I.- TRABAJADOR: persona física que presta esa Relación Laboral.
II.- PATRÓN: persona física o moral que estará representado por un Representante
Legal.
B).- ELEMENTOS OBJETIVOS:
I.- La prestación de un Trabajo Personal Subordinado.
II.- El pago de un salario.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

(Párrafo segundo art. 20 L.F.T.).
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.- Cualquiera que sea su forma o
denominación “Es aquel que por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un
Trabajo Personal Subordinado, mediante el pago de un salario”.
ELEMENTOS ESENCIALES:
a).- Voluntad: Consentimiento en los Contratos a través de la prestación del
servicio y el pago del salario.
b).- Objeto Posible: Se manifiesta en dos direcciones:
1).- La Obligación de Prestar el Servicio en Forma Personal y Subordinada.
2).- La de pagar el salario.
REQUISITOS DE VALIDEZ:
a).- La Capacidad:
I.- De Goce: Menores de 15 años, se da por los problemas económicos que tiene
una familia, que exige la colaboración económica de todos los miembros, aunada a la
insuficiente vigilancia de la inspección del trabajo, para el desempeño de una función de
control.
II.- De Ejercicio: Las que desarrollan los mayores de dieciséis años por estar
capacitados legalmente para trabajar (Fracción III, Artículo 123 Constitucional).
b).- Libre Albedrío: Significa la Ausencia de Vicios del Consentimiento, Ejemplo:
Dolo o Error, previsto en exhibir certificados falsos de estudio.
c).- La Licitud en el Objeto: Artículo 5º de la Ley Federal del Trabajo, que menciona
principales causas de ilicitud.
d).- La Forma: En esta se deben hacer constar por escrito, las condiciones de
trabajo... Entre otras cosas el patrón debe entregar a sus trabajadores una constancia que
contenga:
1. Anualmente su Antigüedad y de Acuerdo a esta el periodo de vacaciones que
deben disfrutar y en qué fecha, (artículo 81 de la Ley Federal del Trabajo).
2. La Falta de Forma No Priva al Trabajador de sus Derechos, pues se imputa al
patrón esta omisión, (artículo 26 de la Ley Federal del Trabajo).
Dado lo anterior el trabajador puede invocar cualquier condición de trabajo.
LOS SUJETOS DE LA RELACION LABORAL.

La cuestión del nombre con el que debe conocerse a quien trabaja, ha sido
resuelta de muy diferentes maneras:
Obreros, surgió del fenómeno industrial, esta práctica sirvió para denominar a
nuestra disciplina como “derecho obrero”. Otros nombres operario, prestador de trabajo,
deudor de trabajo, acreedor de salario, productor etc.
Concepto de trabajador.- es toda persona que presta a otra un servicio material,
intelectual o de ambos géneros, en virtud de un contrato de trabajo.
La ley lo define en su art. 8 como la “persona física que presta a otra, física o
moral, un trabajo personal subordinado.
El nombre de quien recibe los servicios del trabajador, se denomina de la siguiente
forma:
Acreedor de trabajo, empleador, patrón, patrono, principal, dador de trabajo, dador
de empleo, empresario, locatario.
Concepto de patrón.- lo define el art. 10 de la ley, “Es la persona física o moral que
utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.
Sánchez Alvarado dice: “Patrón es la persona física o jurídico colectiva (moral) que
recibe de otra, los servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, en forma
subordinada”.
DURACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.

I.- Obra Determinada.
II.- Tiempo Determinado. Artículos 25, Fracción II y 35 de la Ley Federal del
Trabajo.
III.-Tiempo Indeterminado.
IV.- Contrato de prueba y capacitación inicial.
EJECUTORIA DE LA SUPREMA CORTE DE LA NACIÓN.

En el Derecho Mexicano del Trabajo se adopta el principio de la “Duración
indefinida del Contrato de Trabajo”. Los Contratos por Tiempo Fijo o para Obra
Determinada constituyen excepciones y sólo pueden celebrarse cuando así lo exija la
naturaleza del servicio que va a presentar o de la obra cuya ejecución se va a emplear
dicho servicio que debe quedar estipulado expresamente.
Artículo 25 L. F. T.- Requisitos para un Contrato de trabajo. (10 fracciones), el
Contrato deberá ser por escrito y de esta forma se va a manifestar el tipo de la relación
que corresponda.
Artículo 25.- El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:
I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, Clave Única de Registro de
Población, Registro Federal de Contribuyentes y domicilio del trabajador y del patrón;
II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, por temporada, de
capacitación inicial o por tiempo indeterminado y, en su caso, si está sujeta a un periodo
de prueba;
III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la
mayor precisión posible;
IV. El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo;
V. La duración de la jornada;
VI. La forma y el monto del salario;
VII. El día y el lugar de pago del salario;
VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los
términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa,
conforme a lo dispuesto en esta Ley; y
IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y
demás que convengan el trabajador y el patrón.
X. La designación de beneficiarios a los que refiere el artículo 501 de esta ley, para
el pago de los salarios y prestaciones devengadas y no cobradas a la muerte de los
trabajadores o las que se generen por su fallecimiento o desaparición derivada de un acto
delincuencial.
CONCEPTO DE OBRA DETERMINADA.- (Naturaleza de la Obra) expresa la

temporalidad del objeto de tal manera que al extinguirse este cesa en sus efectos la
relación.
La Duración Perdura mientras subsiste el objeto (elemento esencial al realizarse
éste deja de surtir efectos el Negocio Jurídico para el de obra determinada se debe
asociar el Objeto Posible con el Trabajo concreto).
CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO.- (Artículo 37 de la L. F. T.), nos

vamos a basar en el plazo y la condición.
Artículo 37.-El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en
los casos siguientes:
I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar;

II. Cuando tenga por objeto substituir temporalmente a otro trabajador y
III. En los demás casos previstos por esta Ley.
Fracción I.- Su característica reside en la naturaleza del Trabajo que es la Duración

del Servicio.
Debe existir un tiempo determinado.
Fracción II.- Se refiere a un Trabajador Interino en donde la temporalidad del
Contrato ofrece una mayor precisión jurídica en donde este tiene que suplir al trabajador
con licencia durante el tiempo que se ausente.
Fracción III.- Artículo 195 fracción IV, artículo 292, 293 y 305. Opera el Plazo y la
Condición.
Condición.- La duración de la relación está sujeta a un acontecimiento futuro de
realización incierta, por ejemplo que regrese a Laborar un Trabajador con Licencia.
Plazo.- En éste la Duración de la Relación depende solamente del transcurso del
tiempo por ejemplo, trabajo de temporada.
Artículo 195 .- El escrito a que se refiere el artículo anterior contendrá:
I.
II.
III.
IV. Si se celebra por tiempo determinado, por tiempo indeterminado o por viaje o viajes;
Artículo 292.- Las disposiciones de este capítulo se aplican a los deportistas profesionales,
tales como jugadores de fútbol, baseball, frontón, box, luchadores y otros semejantes.
Artículo 293.- Las relaciones de trabajo pueden ser por tiempo determinado, por tiempo
indeterminado, para una o varias temporadas o para la celebración de uno o varios eventos o
funciones. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.
Artículo 305.- Las relaciones de trabajo pueden ser por tiempo determinado o por tiempo
indeterminado, para varias temporadas o para la celebración de una o varias funciones,
representaciones o actuaciones.
CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO.- Artículo 35 de la L. F. T. A falta de

la estipulación expresa en el Contrato se entenderá que la obra será por Tiempo
Indeterminado dicho Contrato será por escrito.
Se trata de un Contrato Puro y Simple.
Por Regla General la Temporalidad será paralela a la vida o aptitud física o mental
del trabajador.
Esta regla se funda en el principio de la estabilidad en el empleo.
Estabilidad:
A.- Absoluta.- Derecho que tiene el Trabajador para mantener su empleo.
B.- Relativa.- Consultar artículo 39.
Artículo 39.- Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del
trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha
circunstancia.
CONTRATOS DE PRUEBA Y CONTRATOS DE CAPACITACIÓN INICIAL.
El 1 de diciembre de 2012 entraron en vigor las reformas a la Ley Federal del

Trabajo (LFT). Dichas reformas modifican las modalidades de los contratos de trabajo
para flexibilizar las relaciones obrero-patronales (a decir de las autoridades). Mucha gente
entró en pánico y se hablaba de que a partir de las reformas el trabajador ganaría 8 pesos
la hora o que los trabajadores perderían prestaciones, no se les pagarían aguinaldos, no
habría antigüedad y otras calamidades. Pues bien, todo empieza con el siguiente artículo
de la LFT:
Artículo 35. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado,
por temporada o por tiempo indeterminado y en su caso podrá estar sujeto a prueba o a
capacitación inicial. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo
indeterminado.
Todo es prácticamente igual que en el mismo artículo antes de la reforma. Lo

novedoso es que encontramos ahora que los contratos podrán estar sujetos a periodos de
prueba o a capacitación inicial. Con esto último aclaramos que no es que existan
contratos adicionales a lo que ya manejaba la ley sino que algunos de los contratos que
ya estaban contemplados pueden estar sujetos a estos periodos.
CAPACITACION INICIAL.
La capacitación inicial es aquella relación laboral en la que el patrón otorga por
medio de terceros capacitación inicial.
EL artículo 39-A de la LFT, nos dice básicamente lo siguiente:
- Que en las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o que exceden de

más de 180 días, se podrá establecer un periodo de prueba de no más de 30 días en los
cuales se verificará si el trabajador tiene los conocimientos y cumple los requisitos para
desarrollar el trabajo. Quiere decir que no todos los contratos son susceptibles de un
periodo de prueba.
-Este periodo de prueba podrá extenderse hasta 180 días siempre que se trate de
puestos de trabajo de gerencia, dirección, administración, labores técnicas o profesionales
especializadas. Hay que tener cuidado que si el trabajo que se desea no cae en este
supuesto, no debe estar sometido a un periodo de prueba de más de 30 días.
- Durante este periodo el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la

seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe.
- De no cumplir el trabajador con los requisitos el patrón a su juicio, podrá dar por
terminada la relación laboral sin responsabilidad para este último.
En cuanto la relación de trabajo para capacitación inicial (esta sería la

denominación correcta de los “contratos de capacitación inicial”).
Artículo 39-B. Se entiende por relación de trabajo para capacitación inicial, aquella
por virtud de la cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados, bajo la
dirección y mando del patrón, con el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades
necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado.
- No hace mención a que se pueda aplicar a cierto tipo de contrato estipulado en el

artículo 35 de la LFT, es decir que se entiende que esta relación de trabajo puede
desembocar en cualquier tipo de contrato. Donde la ley no distingue nosotros tampoco.
- Tendrá una duración máxima de tres meses o en su caso hasta seis meses
cuando se trate de trabajo de gerencia, dirección, administración, labores técnicas o
profesionales especializadas.
- Durante este periodo el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la

seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe.
- Al término de la capacitación inicial y de no acreditar, el trabajador, su

competencia, el patrón podrá dar por terminada la relación de trabajo sin responsabilidad
para este último.
El artículo 39-B también nos muestra otra “astucia” en que los patrones
seguramente caerán ya que no faltará el que alegará periodos de prueba simultáneos o
nuevos, o después de un periodo de prueba uno de capacitación inicial, o alegará que por
ser diferente el puesto hay que hacer nuevos periodos. Este artículo previene al patrón
para que no se le ocurra verse inteligente y quiera aplicar varios de los periodos
multicitados en una misma empresa.
Hace notar el artículo anterior, que capacitación inicial en la relación laboral, “Es la
puesta a prueba del trabajador para ver si cumple las expectativas del patrón, para ocupar
el cargo, por lo que una vez concluido el plazo de ley, el patrón podrá rescindir del
trabajador sin estar obligado a otorgarle el finiquito ni ningún otra indemnización”.
Vienen dos artículos, importantes también que nos permitimos citar íntegros:
Artículo 39-C. La relación de trabajo con periodo a prueba o de capacitación inicial,

se hará constar por escrito garantizando la seguridad social del trabajador; en caso
contrario se entenderá que es por tiempo indeterminado, y se garantizarán los derechos
de seguridad social del trabajador.
Artículo 39-D. Los periodos a prueba y de capacitación inicial son improrrogables.
Dentro de una misma empresa o establecimiento, no podrán aplicarse al mismo

trabajador en forma simultánea o sucesiva periodos de prueba o de capacitación inicial, ni
en más de una ocasión, ni tratándose de puestos de trabajo distintos, o de ascensos, aun
cuando concluida la relación de trabajo surja otra con el mismo patrón, a efecto de
garantizar los derechos de la seguridad social del trabajador.
Con seguridad y para engañar al trabajador se le alegará que por ser “contratos de
prueba” o de “capacitación inicial”, no se otorgará seguridad social, pero del artículo 39-C
vemos que no es así de ninguna manera.
Artículo 39-E. Cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitación inicial y

subsista la relación de trabajo, ésta se considerará por tiempo indeterminado y el tiempo
de vigencia de aquellos se computará para efectos del cálculo de la antigüedad.
Por lo que podemos ver esta relación laboral de la capacitación, protege al
trabajador de manera que el patrón no pueda prorrogar el proceso y así viciar el proceso
de capacitación.
Este artículo, nos dice que si al concluir cualquier de los periodos y subsista la
relación de trabajo, esta se considerará por tiempo indeterminado.
EFECTOS JURÍDICOS DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.

GENERALIDADES:
1.- SUSPENSION.
CABANELLAS.- Dice: SUSPENSIÓN.- Es una excepción en virtud de la cual la
relación de Trabajo deja de ejecutarse durante cierto tiempo.
ALFREDO J. RUPRECHT.- Dice que la suspensión puede ser:
ABSOLUTA. Consiste en que ambas partes dejan de cumplir sus principales
obligaciones contractuales, no hay realización de tareas y pago de retribución alguna, y
RELATIVA.- Se da cuando la suspensión es solamente con respecto a alguno de
los contratantes debiendo el otro cumplir con lo estipulado y hay pago.
LO CARACTERÍSTICO.- Es que afecta a los Derechos y Obligaciones
fundamentales derivadas de la Relación de Trabajo manteniendo viva a ésta, trayendo
como consecuencia que sigan surtiendo determinadas consecuencias secundarias por
ejemplo: Derecho a la Antigüedad.
CAUSAS LEGALES DE SUSPENCIÓN.- Artículo 42 y 42 bis de la L. F. T.
Fracción I.- LA ENFERMEDAD CONTAGIOSA DEL TRABAJADOR. En esta, el

Bien Jurídico que se protege lo es la salud de quienes laboran en un determinado lugar.
Esta Fracción se relaciona con el artículo 134 fracción XI que establece que el Trabajador
debe poner en conocimiento del patrón la enfermedad que padece y el Art. 132 frac. XVI y
XVII que se refiere a que el patrón una vez que tiene conocimiento de esta enfermedad
debe suspender de inmediato al Trabajador.
Se trata de una Suspensión Absoluta ya que de este caso la Ley en todo caso si
reúne los requisitos, el Trabajador percibirá subsidio de la Seguridad Social.
Fracción II.- LA INCAPACIDAD TEMPORAL OCASIONADA POR UN

ACCIDENTE O ENFERMEDAD QUE NO CONSTITUYA UN RIESGO DE TRABAJO.- Es
cuando el Trabajador sufre una enfermedad general que lo incapacita para Laborar. Se
trata de una Suspensión Absoluta por que el Patrón no tiene obligación de pagarle el
salario. Por otra parte la Seguridad Social sólo protege parcialmente a los trabajadores
que se encuentran en esa situación. En 1er. Término el subsidio sólo se paga a partir del
4º día del inicio de la enfermedad y en 2º lugar no compensa la totalidad del salario “60%
de salario” ni puede cubrirse por más de 52 semanas prorrogables por otras 26.
El Trabajador que se encuentra enfermo debe satisfacer 2 requisitos que son los
siguientes:
I.- Dar aviso a la empresa o patrón de su enfermedad.
II.- Acreditar su incapacidad mediante un Certificado Médico en la misma fecha
que regrese el Trabajador (este Certificado Médico necesariamente deberá ser expedido
por el IMSS o cualquier otra Institución de carácter Público que avale dicha incapacidad
para impedir arbitrariedades de los Trabajadores.
Fracción III.- LA PRISIÓN PREVENTIVA DEL TRABAJADOR SEGUIDA DE

SENTENCIA ABSOLUTORIA. SI EL TRABAJADOR OBRO EN DEFENSA DE LA
PERSONA O DE LOS INTERESES DEL PATRON , TENDRA ESTE LA OBLIGACIÓN
DE PAGAR LOS SALARIOS QUE HUBIESE DEJADO DE PERCIBIR AQUEL.- Al ser
Procesado un Trabajador suspende automáticamente la Relación de Trabajo, por éste
motivo el Patrón puede Rescindirle su Contrato de Trabajo (Art. 47 fracción XIV L. F. T.),
en sentido contrario si el Trabajador obtiene su Libertad (Sentencia Absolutoria), la
Relación de Trabajo continuará en sus términos. La Ley sanciona 2 situaciones diferentes.
1.- Establece la Suspensión si el Trabajador esta preventivamente en Prisión
siendo esta la que Suspende la Relación de Trabajo.
2.- Sancionará la conducta al permitir que el patrón rescinda el Contrato que
celebro con quien fue condenado por Sentencia Ejecutoria.
Es claro que si el Trabajador sometido al Proceso se encuentre en Libertad
Provisional el Patrón no podrá suspender por efecto del Proceso salvo que tuviera otros
motivos o causas para ello por ejemplo; que el Trabajador hubiere sido sometido a
Proceso por Actos contra el Patrón que sin perjuicio de su carácter delictivo o no delictivo
pudieran constituir motivo o no delictivo pudieran constituir motivo de despido; de la
misma manera si el Trabajador se encuentra en Libertad Provisional, la parte por efecto
de la Sentencia, esta situación permite al Patrón Rescindir la Relación de Trabajo.
En este caso también se trata de una Suspensión Absoluta ya que el Patrón no
pagara salarios salvo si el Trabajador fue Detenido por obrar en Defensa de la persona o
de los intereses del Patrón.
Fracción IV.- EL ARRESTO DEL TRABAJADOR.- Constituye una medida

Administrativa o bien una Sanción Judicial por faltas menores por ejemplo: Desacato a
una Orden Judicial, constituye un motivo de Suspensión Absoluta por no imponer al
Patrón la Obligación de no pagar salario.
Los Arrestos se han convertido en algunos casos en un medio fraudulento para
justificar faltas al trabajo, es decir los Trabajadores han recurrido a obtener constancias de
Arresto para impedir la Rescisión de su Contrato. En ésta materia abunda la improvisación
por lo que no es difícil asegurar y averiguar si la Constancia de Arresto es auténtica de lo
contrario esta maniobra autoriza al patrón para Rescindir el Contrato de Trabajo por falta
de probidad del trabajador (Art. 47 frac. II L.F.T.)
Fracción V.- EL CUMPLIMIENTO DE SERVICIOS Y EL DESEMPEÑO DE LOS

CARGOS MENCIONADOS EN ÉL ARTÍCULO 5º. DE LA CONSTITUCION Y 31
FRACCIÓN, Y EL DE LAS OBLIGACIONES CONSIGNADAS EN ÉL ARTICULO 31,
FRACCIÓN III, DE LA MISMA CONSTITUCION.- El cumplimiento de estos Servicios
impedirá a los Trabajadores realizar su actividad durante el tiempo necesario en el cual
desempeña dichas funciones. Así tenemos en el artículo 5 (se determina que son
obligatorios los servicios de las armas los de jurados, los cargos concejales y los de
elección popular directa o indirecta. A su vez la fracción III del Art. 31 “Menciona que es
obligación de los Mexicanos alistarse y servir en la Guardia Nacional para asegurar y
defender la independencia, así como la tranquilidad y el orden interior.
Se trata de una Suspensión Absoluta por que la Ley no impone al patrón el pago
de los salarios.
Fracción VI.- LA DESIGNACIÓN DE LOS TRABAJADORES COMO
REPRESENTANTES ANTE LOS ORGANISMOS ESTATALES, JUNTAS DE
CONCILIACIÓN, CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE, COMISIÓN NACIONAL DE LOS
SALARIOS MINIMOS, COMISION NACIONAL PARA LA PARTICIPACIÓN DE LOS
TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LAS EMPRESAS Y OTROS
SEMEJANTES.- En éste caso se trata de la Designación de Trabajadores como
representantes ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje Comisión Nacional de Salarios
Mínimos y otras semejantes se trata de una Suspensión Absoluta a que el Patrón no
queda obligado a pagar salarios mientras los trabajadores desempeñan esa función.
Fracción VII.- LA FALTA DE DOCUMENTOS QUE EXIJAN LAS LEYES Y

REGLAMENTOS, NECESARIOS PARA LA PRESTACIÓN DEL SERVICIO, CUANDO
SEA IMPUTABLE AL TRABAJADOR.- Esta fracción constituye una novedad de la Ley y
se estableció con el objeto de dar oportunidad a los Trabajadores para tramitar
Certificados de Salud, Pasaportes, etc. Sin la partida de su salario a no ser que la falta de
dichos documentos sea imputable al trabajador. En esta segunda hipótesis el trabajador
dejara de percibir salario durante la Suspensión.
El Art. 43 fracción V de la L. F. T. indica que esta suspensión tendrá una duración
máxima de 2 meses.
Fracción VIII.- LA CONCLUSION DE LA TEMPORADA EN EL CASO DE LOS
TRABAJADORES CONTRATADOS BAJO ESA MODALIDAD.
Artículo 42 Bis. En los casos en que las autoridades competentes emitan una
declaratoria de contingencia sanitaria, conforme a las disposiciones aplicables, que
implique la suspensión de las labores, se estará a lo dispuesto por el artículo 429,
fracción IV de esta Ley.
CAUSAS CONVENCIONALES:
Acuerdo entre trabajador y patrón. No ésta prevista en la Ley pero sí en el Contrato
Colectivo.
1.- PERMISOS ECONOMICOS.- En éste caso el Permiso se concede Sin Goce
de Sueldo y por Periodos Breves para atender asuntos personales o familiares por
ejemplo: Nacimiento de algún hijo o que éste se enferme, defunción de algún familiar
directo, etc. (y con goce de salario).
2.-LICENCIAS.- En éste caso la autorización se concede para Separarse
Temporalmente del Trabajo hasta por un año.
3.-LICENCIAS SINDICALES.- Se conceden a los miembros de los Comités
Ejecutivos de los Sindicatos para el desempeño de su función, suelen ser Suspensiones
Relativas porque reciben el pago de sus salarios y conservan todos sus beneficios
colaterales (sustituye el Trabajo Ordinario por el desempeño de su Comisión Sindical).
4.-SANCIONES SINDICALES.- En el Contrato Colectivo de Trabajo se pactó o se
establece que los Sindicatos pueden aplicar a sus agremiados o socios correcciones
disciplinarias por ejemplo: la Suspensión del Trabajador Pedida por el Sindicato y que
necesariamente debe ser observada por la empresa. Se trata de una Suspensión
Temporal Absoluta por que no se pagan salarios durante el tiempo que perdure la
Suspensión.
NOTIFICACIÓN DE LA SUSPENSIÓN.- No existe en materia de Suspensión una

disposición paralela a la contenida el Art. 47 de la L. F. T. que obligue al Patrón a informar
al Trabajador por escrito.
Fecha y Causa de la Suspensión por analogía podrá en todo caso aplicarse la
misma norma.
En realidad debe existir una obligación expresa a cargo del Patrón para notificar al
Trabajador la Causa y la Temporalidad de la Suspensión de otro modo su ausencia o
Suspensión Comunicada verbalmente puede ser aprovechada por el patrón para atribuirle
faltas injustificadas al trabajador.
La Suspensión Convencional no tiene límite tampoco para las decretadas para los
Sindicatos en Perjuicio de sus miembros más sin embargo la Suspensión no puede
rebasar el límite que establece la fracción X del Art. 423 de la L. F. T.
Art. 423 L.F.T. Fracción X.- “Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su
aplicación. La Suspensión en el Trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de
8 días. El Trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción”.
DURACIÓN DE LA SUSPENSIÓN.
Artículo 43 de la Ley Federal del Trabajo.
La suspensión surtirá efectos:
I.- En los casos de las fracciones I y II del Artículo 42, desde la fecha en que se
produzca la incapacidad para el trabajo, hasta que termine el periodo fijado por el Instituto
Mexicano del seguro Social o antes si desaparece la incapacidad para el trabajo, sin que
la suspensión pueda exceder del término fijado en la Ley del Seguro Social para el
tratamiento de las enfermedades que no sean consecuencia de un riesgo de trabajo.
II.- Tratándose de las fracciones III y IV, desde el momento en que el Trabajador
acredite estar detenido a disposición de la autoridad judicial o administrativa hasta la
fecha en que cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva, o termine el arresto;
III.- En los casos de las fracciones V y VI, desde la fecha en que deban
presentarse los servicios o desempeñar los cargos, hasta por un periodo de seis años; y
IV.- En los casos de la Fracción VII, desde la fecha en que el patrón tenga
conocimiento de hecho, hasta por un periodo de dos meses.
V. En el caso de la fracción VIII, desde la fecha de conclusión de la temporada,
hasta el inicio de la siguiente.
TERMINACIÓN DE LA SUSPENSIÓN.
Artículo 45 L. F. T.
La Ley Fijará Dos Reglas:
I).- Regresar al Día Siguiente.
II).- Hasta 15 días después.
LAS SUSPENCIONES CONVENCIONALES NO TIENEN LIMITE.
2.- RESCISIÓN.
EL PROBLEMA TERMINOLOGICO
La Ley señala o utiliza la expresión rescisión a la acción unilateral de cualquiera de
las partes (Patrón-Trabajador), para dar por terminada la Rescisión o la Relación del
Trabajo, subsistiendo el problema para determinar a quien es atribuible la responsabilidad
consiguiente, es decir si se justifica o no esa acción unilateral.
PARA EL AUTOR ALBERTO TRUEBA URBINA.
La rescisión desde el punto de vista Patronal es: el Despido con causa
justificada y para el Trabajador es el Retiro con causa justificada. Artículo 47 y 51.
Artículo 47.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el
patrón:
I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o

recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador
capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de
tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;
II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de
violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del
personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, o en contra de
clientes y proveedores del patrón, salvo que medie provocación o que obre en defensa
propia;
III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos
enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina
del lugar en que se desempeña el trabajo;
IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal
directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal
manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;
V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de
las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos,
materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo;
VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean
graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio;
VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del

establecimiento o de las personas que se encuentren en él;
VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra
cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo;
IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio de la empresa;
X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin
permiso del patrón o sin causa justificada;
XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada,

siempre que se trate del trabajo contratado;
XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos
indicados para evitar accidentes o enfermedades;
XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de

algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción
médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento
del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico;
XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el
cumplimiento de la relación de trabajo;
XIV Bis. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la
prestación del servicio cuando sea imputable al trabajador y que exceda del periodo a
que se refiere la fracción IV del artículo 43; y
XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de
consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.
El patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el que refiera claramente la
conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha o fechas en que se cometieron.
El aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento mismo del despido o

bien, comunicarlo al Tribunal competente, dentro de los cinco días hábiles siguientes, en cuyo caso
deberá proporcionar el último domicilio que tenga registrado del trabajador a fin de que la autoridad
se lo notifique en forma personal.
Párrafo adicionado DOF 04-01-1980. Reformado DOF 30-11-2012, 01-05-2019
La prescripción para ejercer las acciones derivadas del despido no comenzará a correr sino
hasta que el trabajador reciba personalmente el aviso de rescisión.
La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto del Tribunal, por sí sola presumirá
la separación no justificada, salvo prueba en contrario que acredite que el despido fue justificado.
Párrafo adicionado DOF 04-01-1980. Reformado DOF 30-11-2012, 01-05-2019
DESPIDO.
Es catalogado por la ley como una forma de rescisión que no termina con la
Relación de Trabajo, esto quiere decir que debe ser confirmada por los Tribunales
Laborales para que surta efectos el despido.
Entre el Despido Patronal y su Confirmación transcurre un lapso de suspensión de
la relación de trabajo, opera como cumplimiento de una condición resolutoria.
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DESPIDO.

El despido es un mal porque rompe con el principio de la Estabilidad en el Empleo,
esto es el Patrón no puede dar por Terminada La Relación de Trabajo en forma
anticipada, salvo que el trabajador incurra en una causa grave entonces el despido
destruye a nivel personal o individual el derecho al trabajo establecido en el nuevo
proemio del artículo 123 Constitucional.
Por esto la Ley Federal del Trabajo en el artículo 47 señala las causas expresas de
rescisión máxime que la fracción XV precisa que las causas deben ser graves y que
impliquen consecuencias tan serias que hagan inconveniente la subsistencia de la
relación de trabajo.
El artículo 47 L. F. T. en relación con los diversos 185, 208, 244, 264, 291 y 303.
(Causas de rescisión para trabajos especiales).
LOS REQUISITOS DEL AVISO DEL DESPIDO.

La Ley Indica que debe precisar por lo menos la fecha y causa de la rescisión.
La SCJN ha establecido Jurisprudencia firme en el sentido de que es
indispensable la especificación de los hechos que se atribuyen al trabajador para que no
pueda modificarse las causas, lo que dejaría al trabajador en Estado de Indefensión. (El
patrón debe dar el aviso en forma escrita, fecha y la causa del despido del trabajador).
EL AVISO DEL DESPIDO POR PARTE DE LA JUNTA DE CONCILIACION Y
ARBITRAJE.
Tiene su fundamento en el antepenúltimo párrafo del artículo 47 de la L. F. T. en la
que se establece que el aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el
momento mismo del despido o bien comunicarlo a la Junta de C. y A. en caso de que este
se negare a recibirlo dentro de los cinco días hábiles siguientes, proporcionando a esta el
domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador.
Esta es una fórmula adecuada porque satisface la exigencia de seguridad y evita
la maniobra tradicional de negar el despido al contestar en su caso la demanda.
EL DESPIDO DE HECHO.
Independientemente de las formalidades que al despido incorpora la ley se
mantiene viva la tesis de que también se considera que hay despido cuando el patrón
impida por cualquier título que el trabajador ejerza su derecho a trabajar o se niega a
suministrarle trabajo.
Artículo 51 Ley Federal del Trabajo.- Son Causas de Rescisión de la Relación de

Trabajo, Sin Responsabilidad para el Trabajador:
I. Engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación patronal al proponerle el trabajo,

respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto
después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;
II. Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio,
en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento
y/o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge,
padres, hijos o hermanos;
III. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se
refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el
cumplimiento de la relación de trabajo;
IV. Reducir el patrón el salario del trabajador;
V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados;
VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o útiles de
trabajo;
VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia,
ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se cumplan
las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan;
VIII. Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del

establecimiento o de las personas que se encuentren en él; y
IX. Exigir la realización de actos, conductas o comportamientos que menoscaben o atenten

contra la dignidad del trabajador; y
X. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de
consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.
Fracción recorrida DOF 30-11-2012
Artículo 52.- El trabajador podrá separarse de su trabajo dentro de los treinta días siguientes a
la fecha en que se dé cualquiera de las causas mencionadas en el artículo anterior y tendrá
derecho a que el patrón lo indemnice en los términos del artículo 50.
EL RETIRO.
La separación constituye un acto rescisorio que pone fin a la relación laboral por
decisión unilateral del trabajador fundada en una condición patronal cierta o supuesta de
violación a las normas de la convivencia laboral.
El retiro puede clasificarse como acto jurídico en sentido estricto unilateral o
consensual que produce como consecuencia ineludible la ruptura de la relación laboral y
deja la determinación de las relaciones laborales que puedan resultar ya que inclusive el
propio trabajador podría incurrir con su conducta en responsabilidad civil (Art. 32 y 40 L .F.
T.).
ACCIONES DERIVADAS DEL RETIRO.

Se encuentran consagradas en los artículos 50 y 52, en virtud de estos se plantean dos
hipótesis:
Artículo 50.- Las indemnizaciones a que se refiere el artículo anterior consistirán:
I. Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en una cantidad
igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados; si excediera
de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el primer
año y de veinte días por cada uno de los años siguientes en que hubiese prestado sus
servicios;
II. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización consistirá en

veinte días de salario por cada uno de los años de servicios prestados; y
III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el importe
de tres meses de salario y el pago de los salarios vencidos e intereses, en su caso, en los
términos previstos en el artículo 48 de esta Ley.
ÉL CÓMPUTO DE PLAZO DE PRESCRIPCIÓN.

Establece el artículo 52 L. F. T., que el trabajador podrá separarse de su trabajo
dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que se produzca cualquier de las causas
mencionadas en el artículo 51.
Este mismo término es para hacer valer ante los Tribunales del Trabajo:
LA COMUNICACIÓN DE LA SEPARACIÓN.
La ley no exige forma alguna, por lo tanto se deberán tener como un acto
convencional, más sin embargo, resulta recomendable que el trabajador avise por escrito
al patrón procurando recabar el acuse de recibo. En sentido contrario el patrón podría
inventar un despido justificado con fecha anterior al aviso del retiro.
TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.
Tiene su fundamento legal en el artículo 53 L. F. T.
Artículo 53.- Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:
I. El mutuo consentimiento de las partes;
II. La muerte del trabajador;
III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de

conformidad con los artículos 36, 37 y 38;
IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible
la prestación del trabajo; y
V. Los casos a que se refiere el artículo 434.
Artículo 54.- En el caso de la fracción IV del artículo anterior, si la incapacidad proviene de un

riesgo no profesional, el trabajador tendrá derecho a que se le pague un mes de salario y doce días
por cada año de servicios, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 162, o de ser posible, si
así lo desea, a que se le proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes,
independientemente de las prestaciones que le correspondan de conformidad con las leyes.
Artículo 55.- Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón las causas de la

terminación, tendrá el trabajador los derechos consignados en el artículo 48.
CLASIFICACIÓN DOCTRINAL DE LAS CAUSAS DE TERMINACIÓN DE

TRABAJO:
*** I *** Para Barassi, existen dos causas:
a).- Por agotamiento natural en cuanto se hubiere alcanzado un objeto
determinado en el tiempo, a que se hubiese destinado originalmente.
b).- Por el advenimiento de un hecho jurídico por su efecto extintivo que interrumpe
la relación en su tendencia normal a prorrogarse indefinidamente
*** II *** Rafael Caldera:

A) POR VOLUNTAD DE LAS PARTES:
• El mutuo consentimiento
• La llegada del término.
• La conclusión de la obra.
• Las causas estipuladas válidamente en el contrato.
B) CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES:

• La fuerza mayor.
• La muerte del trabajador.
• La incapacidad del trabajador.
• La quiebra inculpable de la empresa.
• La muerte del patrón.
• Las demás causas de extinción de los contratos conforme a las disposiciones del
derecho común que sean aplicables al contrato de trabajo.
C) TERMINACIÓN POR VOLUNTAD DE UNA DE LAS PARTES:
• Despido (PATRÓN.
• Retiro (TRABAJADOR).
Esta clasificación (Venezolana), es semejante a la mexicana excepto la muerte del
patrón que no es aplicable en nuestro medio.
CABANELAS.- La clasificación que realiza constituye una síntesis de la legislación,

comparada en Hispano América.
I).- DERIVADAS DE LA LIMITACIÓN DEL PLAZO O DE LA OBRA O SERVICIO.

-Contrato de prueba.
-Contrato a cierto plazo o de duración determinada.
-Contrato para obra determinada.
II).- DERIVADAS DEL MUTUO CONSENTIMIENTO Y ACUERDO DE LAS

PARTES:
-Causas previstas válidamente en el contrato.
-Mutuo acuerdo de las partes.
-Renuncia del trabajador aceptada por el patrón.
III).- AJENA A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES:

-Muerte del trabajador.
-Muerte del patrón con imposibilidad de seguir la empresa.
-Incapacidad.
-Fuerza mayor (incendio, inundación, guerra, etc...).
-Incapacidad total y permanente para el trabajador (accidente, enfermedad,
ancianidad, etc...).
-Cesación de la actividad.
IV).- POR DESICIÓN UNILATERAL.

1.- POR EL PATRÓN:
Con Causa Justa:
- Hechos impugnables al trabajador que impiden la prestación del trabajo.
Sin Causa Justa:
- Falsa causa imputable al trabajador.
- Sin invocación de causa.
2.- POR EL TRABAJADOR:

Con Causa Justa
- Despido indirecto ósea hechos imputables al patrón que impida la
prosecución del Contrato.
Sin Justa Causa
- Falsa causa imputable al patrón.
- Abandono del trabajo.
V).- POR RESOLUCIÓN JUDICIAL

-Nulidad del Contrato.
VI).- CAUSAS QUE SOLO EXCEPCIONALMENTE LE PONEN TÉRMINO AL

CONTRATO DE TRABAJO:
A).- Sesión, o traspaso de la industria
B).- Quiebra del patón
C).- Muerte del patrón
D).- Prisión del Trabajador
Para FERNANDO SUAREZ GONZALEZ, la clasificación es más técnica apegada a
una terminología rigurosamente científica:
1.- Realización del Contrato.- extinción por cumplimiento:
I.-Decadencia del término: A).- Directamente determinado; B).- Indirectamente
determinado.
II.-Realización de la condición: A).- No potestativa; B).- Potestativa.
2.- Defecto funcional del Contrato: Ineficacia sobrevenida (de venir).

I.-Disolución por mutuo acuerdo.
II.-Resolución por hecho sobrevenido:
A).- Incumplimiento,- despido directo e indirecto; B).- Imposibilidad; C).- Excesiva
onerosidad.
TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.

Tiene su fundamento legal en el artículo 53 L. F. T.
Artículo 53.- Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:
I.- EL MUTUO CONSENTIMIENTO DE LAS PARTES.

Para MARIO DE LA CUEVA señala que la comisión redacta dota del anteproyecto
de la ley llegó a considerar la posibilidad de suprimir esta causal, si bien prefirió
mantenerla a pesar de que en rigor muchas veces se disfraza de terminación lo que
constituye un auténtico despido. En realidad la decisión de la comisión fue justa sin dejar
de reconocer que las “RENUNCIAS”, que suelen otorgarles a los trabajadores
generalmente acompañadas de un finiquito pago proporcional de las prestaciones que el
patrón debe cubrir al trabajador amplísimo a favor de la empresa y eventualmente,
retribuidas con una “GRATIFICACIÓN”, sensiblemente inferior al importe de la
indemnización, encubre ciertamente despidos injustificados.
En ocasiones y a propósito de estas renuncias, surge la duda de si no son
contrarias a lo dispuesto en el inciso H de la fracción 27 del inciso “A” del artículo 123
Constitucional que sanciona como nulidad toda estipulación que implique renuncia de
algún derecho consagrado a favor del obrero en las leyes de protección y auxilio a los
trabajadores. En realidad no es así ya que la ley autoriza la renuncia al empleo y esta sólo
sería impugnable si hubiera sido lograda existiendo un vicio de la voluntad del trabajador,
determinado por la mala fe el dolo o la violencia del patrón.
Estas renuncias no requieren para su validez de su ratificación ante las juntas y de
la aprobación de estas para que no constituyan un convenio ni una liquidación que son las
que se mencionan en el II párrafo del artículo 33 de la L. F. T.
II.- MUERTE DEL TRABAJADOR.

Siendo personalísima tal prestación del servicio es obvio que la muerte del
trabajador trae consigo la extinción de la relación de trabajo.
Sin embargo es oportuno advertir que en algunos contratos colectivos como por
ejemplo: En la Industria de la exhibición cinematográfica en forma indebida se
despersonaliza la relación y se atribuye al sindicato el derecho a la plaza del trabajador,
Independientemente quien la ocupe respecto a derecho de antigüedad y otros beneficios.
III.- TERMINACIÓN DE LA OBRA POR VENCIMIENTO DEL TÉRMINO O

INVERSIÓN DE CAPITAL DE CONFORMIDAD CON LOS ARTÍCULOS 36, 37., DE LA
LEY FEDERAL DEL TRABAJO.
Se trata de las situaciones que derivan de contratos por tiempo o por obra
determinada o para la explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para
restauración de minas abandonadas o paralizadas. Ya señalamos antes que en el
contrato por tiempo determinado se está en presencia de una modalidad. Plazo o
condición de acto jurídico, en tanto que en la obra determinado y en la hipótesis del
artículo 30 L. F. T. lo que se advierte es la existencia de un objeto temporal que al
extinguirse produce la cesación de la relación.
IV.- LA INCAPACIDAD FÍSICA O MENTAL.

Aquí se plantean dos hipótesis, respecto a la segunda.- El Contrato de Trabajo
termina, cuando el estado de salud del trabajador le haga imposible desempeñando su
trabajo. De acuerdo a la Primera será motivo de terminación que el trabajador deje de ser
apto para realizar la tarea que tiene encomendada.
En el caso de la incapacidad si esta no se deriva de un riesgo de trabajo
compatible con sus aptitudes independientemente de cualquier otra actividad que haya
desarrollado y a que se le cubran las prestaciones que tiene derecho o bien a que se le
indemnice con el importe de un mes de trabajo, esto es que se le pague un mes de salario
y 12 días por cada año de servicio prestados estos a título de prima de antigüedad.
V.- LOS CASOS A QUE SE REFIERE EL ARTÍCULO 434 L. F. T.

Se trata de la terminación derivada de situaciones colectivas, en las cuales
siempre queda a cargo del patrón el pago de una indemnización de 3 meses de salario
además de la prima de antigüedad (artículo 436 que aumentara a 4 meses más 20 días
por cada año de servicio prestado en los casos de implantación de maquinaria nueva o de
procedimientos nuevos.
RESPONSABILIDAD PATRONAL POR TÉRMINO DEL CONTRATO SIN CAUSA

LÍCITA.
La ley es clara al señalar que la terminación unilateral decretada por el patrón
cuando no comprueba las causas, se equipara a un despido injustificado (artículo 55 L. F.
T.).
LA JUBILACIÓN.
La jubilación se entiende como el derecho al retiro remunerado que tienen los
trabajadores cuando habiendo cumplido un periodo de servicio alcanzan una determinada
edad. No está contemplada expresamente en la ley.
Su reconocimiento se encuentra por regla general en la contratación Colectiva y
especialmente en empresas de sólida condición económica por ejemplo.- Empresas del
Estado, como son: C. F. E., F. N. M., IMSS; etc..., suele funcionar las prestaciones
derivadas de la seguridad social de tal manera que los trabajadores que obtengan las
prestaciones de cesantía en edad avanzada integren su ingreso como una prestación
adicional a cargo de la empresa o a cargo eventualmente de un plan de aportaciones
mixtas.
Uno de los problemas que deriva de la jubilación consiste en determinar si esta
debe ser obligatoria para ambos sujetos de la relación laboral o sólo para el patrón.
No parece que la formula seguida en el régimen contractual vigente en el IMSS
pueda ser considerado victoria de algún derecho a la estabilidad del empleo. La exigencia
de una edad avanzada permite presumir la inhabilidad prevista en el artículo 53 fracción
IV de la L. F. T. Que en vez de dar lugar a una determinación de responsabilidad patronal,
coloca al trabajador en la posición del retiro con un ingreso de por lo menos el 50% de su
salario integrado, en esa virtud el trabajador jubilado del seguro social adquiere una
posición de privilegio con respecto a quienes colocados en la condición de inhabilidad
carecen de derecho alguno e inclusive con respecto a los pensionados por el régimen
ordinario de seguro social.
MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO A PETICIÓN DEL

TRABAJADOR
En la clasificación tradicional de los conflictos de trabajo se distingue a los
conflictos jurídicos que son aquellos que versan sobre la interpretación o cumplimiento de
las normas de trabajo de los conflictos económicos. Estos no necesariamente implican
controversias sobre cuestiones de dinero sino respecto de las condiciones de trabajo.
En la ley de 1931 (18 de Agosto), solo estaban previstos de conflicto jurídico
individuales y colectivos y los colectivos de carácter económico. La ley de 1970 introdujo
una modalidad al establecer en el artículo 57 el fundamento en el orden sustantivo del
derecho de los trabajadores.
CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO.

CONCEPTO.- Para MARIO DE LA CUEVA.- Las condiciones de trabajo son las
normas que fijan los requisitos para la defensa de la salud y la vida de los trabajadores en
los establecimientos y lugares de trabajo a las que determinan las prestaciones que deben
percibir los hombres por su trabajo.
Cuando señala que las condiciones de trabajo constituyen un núcleo del estatuto
laboral y el espíritu que da vida y sentido a nuestro ordenamiento jurídico, nos parece
adecuado porque son las causas que según su definición asegura de manera inmediata y
directa la salud y la vida del trabajador y le proporciona un ingreso decoroso ya que en
rigor toda la estructura del derecho ley tiene como finalidad “EL LOGRAR PARA LOS
TRABAJADORES UNAS CONDICIONES HUMANAS DE TRABAJO”.
EL PRINCIPIO DE IGUALDAD.
La idea de igualdad en las condiciones de trabajo constituye uno de los más
sólidos principios en quien descansa nuestra vigente legislación laboral. El constituyente
de 1917 y el legislador de 1931, recogieron el principio de igualdad sólo con respecto al
salario (artículo 123 fracción VII), para trabajo igual debe corresponder salario igual sin
distinción de sexo o edad, concepto que se repetía en el artículo 86 de la ley de 1931,
pero en 1970, se extendió a todos los aspectos de las condiciones de trabajo. De esa
manera en el segundo párrafo el artículo 3º se dice que “No podrán establecerse
condiciones que impliquen discriminación entre los trabajadores por motivo de origen
étnico o nacional, genero, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud,
religión, condición migratoria, opiniones preferencias sexuales, estado civil o cualquier
otro que atente contra la dignidad humana”.
Artículo 56. Las condiciones de trabajo basadas en el principio de igualdad
sustantiva entre mujeres y hombres en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en
esta Ley y deberán ser proporcionales a la importancia de los servicios e iguales para
trabajos iguales, sin que puedan establecerse diferencias y/o exclusiones por motivo de
origen étnico o nacionalidad, sexo, género, edad, discapacidad, condición social,
condiciones de salud, religión, opiniones, preferencias sexuales, condiciones de
embarazo, responsabilidades familiares o estado civil, salvo las modalidades
expresamente consignadas en esta Ley.
El problema de igualdad adquiere aspecto inquietante en la ley
Independientemente de la justa intención del principio de las demás de trabajo en la
reglamentación de los trabajos especiales se contiene una serie de dispositivos que
implican excepciones importantes. Así en los artículos 243, 297, 307, y 353, normas
relativas respectivamente a las tripulaciones aeronáuticas a los deportistas, profesionales,
a los actores y músicos a los trabajadores académicos se acepta que puedan estipularse
salarios distintos para salarios iguales las diferencias las justifica la ley en función de la
categoría de las aeronaves o de las diferentes rutas en el caso de los aviadores; en
atención a la imposibilidad de los eventos o funciones de la categoría de los equipos o de
los jugadores si se trata de los deportistas de la categoría de las funciones,
representaciones o actuaciones en el caso de los deportistas profesionales de los actores
y músicos, los críticos de evaluación resultan tan extraordinariamente subjetivo que
chocan con la posibilidad que procede la acción de liberación.
LA JORNADA DE TRABAJO.
De acuerdo al artículo 58 el L. F. T. se define a la jornada de trabajo “El tiempo
durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo”.
MANUEL ALONSO OLEA.

Nos dice que por jornada de trabajo se entiende como tal el tiempo que cada día
se dedica por el trabajador a la ejecución del trabajo.
COLOTTI.
Define a la jornada diciendo que es el tiempo durante el cual diariamente el
trabajador se encuentra a disposición del patrón para cumplir la prestación que le impone
el contrato del trabajo.
En realidad la idea de jornada sólo puede expresarse de manera razonable de
acuerdo con el criterio sustentado por la ley Mexicana.
Hacerlo de otra manera supondría olvidar que en la delimitación de la jornada
tiene por objeto permitir al trabajador el descanso y el entretenimiento y estos se verían
perjudicados por un criterio de jornada efectivo que prolongaría injustificadamente la
presencia del trabajador en el lugar de trabajo. Por otra parte la aplicación rigurosa del
principio obligaría a controlar el tiempo de trabajo en forma individual en términos que,
además de resultar ineficientes serán hasta ridículos.
LA NECESIDAD DE LA LIMITACIÓN DE LA JORNADA.
Hoy en día el problema se examina con apoyo en los resultados de investigaciones
practicadas conforme a rígidas normas psicológicas, económicas y sociales.
Se ha podido comprobar que la fatiga entorpece la actividad y llega a provocar el
agotamiento propiciando los accidentes de trabajo que pueden incrementarse al término
de las jornadas.
Además la fatiga en forma prolongada disminuye las defensas del trabajador y
facilita las enfermedades. Desde el punto de vista económico la jornada prolongada
mengua el rendimiento del trabajador lo que afecta seriamente el volumen en la calidad de
la producción esto es a su productividad.
Por último el exceso de trabajo impide al hombre participar en aquellas otras
actividades que requieren su ser social.
A este propósito se han alcanzado múltiples soluciones las más importantes han
consistido en establecer una jornada máxima permanente mediante el sistema
denominado Jornadas Acumuladas en el que partiendo del supuesto del tiempo de
servicio semanal en lugar de distribuirlo en seis días se concentra en menos tiempo a
cambio de un descanso más prolongado. Claro que es inconveniente y contrario a la
protección aplicar la jornada acumulada.
Por ejemplo en determinados procesos industriales pero en cambio es posible
admitirla en trabajo de pura presencia o en aquellas actividades que no se requieran de
un servicio continuo y aceptan francos periodos de descanso como por ejemplo.- Una
guardia de servicios médicos.
ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA JORNADA MÁXIMA.

Nuestra constitución de 1917, la contempla como antecedente en la huelga de
cananea y tiene su fundamento legal en la fracción I del artículo 123 en lo que establece
como Jornada Máxima de 8 horas.
Como se ha mencionado esta jornada fue exigida por los trabajadores huelguistas
de Cananea.
En el Orden Legislativo del Estado de Jalisco en el año de 1914, así como en el de
Veracruz, consagraron la Jornada Máxima de 9 horas, el proyecto de ley, sumara la fija
por primera vez en 8 horas. Sólo que aparece también consignada como regla general en
la ley del Trabajo del Estado de Yucatán.
CLASIFICACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO.

Puede hacerse considerando diferentes puntos de vista, así para:
MANUEL ALONSO OLEA esta se divide en:
a).- JORNADA NORMAL.
b).- JORNADAS REDUCIDAS.
c).- JORNADAS ESPECIALES.
PÉREZ BOTIJA reduce la clasificación sólo a dos:

I.- JORNADA LEGAL.
II.- HORAS EXTRAORDINARIAS.
*/* Nuestra ley considera la parte del día en que se desarrolla la jornada, menciona
tres clases:
& Diurna.
& Mixta.
& Nocturna.
Sin embargo se pueden encontrar otros conceptos clasificables.

La realidad demuestra que las jornadas se combinan de tal manera que la
duración distinta puede derivar de las horas del día que la comprenden, de la edad, del
sexo, y de la especialidad, de su condición de ser normal o extraordinaria.
Siguiendo la línea de MANUEL ALONSO OLEA, se intenta la siguiente
clasificación:
JORNADA DIURNA.- Es lo comprendido entre las 6 y 20 horas (Artículo 60 L. F.

T.), el máximo legal de duración es de 8 horas (Artículo 61 L. F. T.)
JORNADA MIXTA.- Comprende periodo de las jornadas diurna y nocturna sea

menor de 3 horas y media. Si comprende más de 3 horas y media se reputará como
jornada nocturna, la duración máxima es de 7 horas y media Art. 60 y 61 de L. F. T.
JORNADA NOCTURNA.- Sus límites son las 20 horas de un día y las 6 horas del
día siguiente, siendo su duración máxima de 7 horas. Artículo 60 y 61 L. F. T.
JORNADA REDUCIDA.- Los menores de 16 años no puedan laborar más de 6

horas diarias Art. 177. L. F. T.
En algunas actividades por ejemplo en las tripulaciones aeronáuticas, también se

limita la jornada máxima por debajo de los límites legales (artículo 224 L. F. T.)
JORNADA ESPECIAL.- Si el Principio Constitucional consigna la duración máxima
de la jornada diaria la ley permite una jornada diaria mayor si con ellos se consigue el
reposo del sábado en la tarde o cualquier otra modalidad equivalente (artículo 59 L. F. T.).
Es dudosa la Constitucionalidad del precepto pero indiscutible la bondad de la

solución, en realidad con base en esa disposición sé ha logrado integrar jornadas
acumuladas que resultan indispensables en determinación.
JORNADA LIMITADA.- Parece poco congruente con los Principios

Constitucionales al aceptar que pueda haber jornada limitada. Sin embargo respecto a los
trabajadores la Ley sólo exige que disfrute de reposo suficiente para tomar sus alimentos
y descansos durante la noche.
JORNADA EXTRAORDINARIA.- Del concepto del artículo 66 la jornada extra

ordinaria es la que se prolonga más allá de sus límites legales por circunstancias
excepcionales no podrá exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una
semana.
JORNADA EMERGENTE.- Se clasifica así a la que cumple el trabajador más allá

del límite ordinario en los casos de siniestro en que peligre la vida del trabajador de sus
compañeros o del patrón a la existencia mínima de la empresa (artículo 65 y 67 L. F. T.).
JORNADA CONTINUA.- La ley no la define, aunque la menciona al artículo 63, a

propósito del descanso de media hora, en realidad es un concepto que expresa la idea de
que la hora en que se inicia la jornada y aquella en que concluye, el trabajador se
encuentra en trabajo continuo o ininterrumpido, ya que el trabajador tendrá derecho a un
descanso de media hora por lo menos.
JORNADA DISCONTINUA.- Su característica principal es la interrupción de tal

manera que el trabajador puede libremente disponer del tiempo intermedio. Implica 2
momentos diferentes de iniciación de jornada. A propósito de las causas de rescisión de la
relación de trabajo imputable al trabajador, este incurrirá en falta injustificada si omite
presentarse en cualquiera de las partes en que se divide su jornada.
EL DESCANSO DE MEDIA HORA, EL TIEMPO DE REPOSO Y COMIDA.

El artículo 63 señala que durante la Jornada Continua, se concederá al trabajador
un descanso de media hora por lo menos, este descanso se refiere a la modalidad de lo
inhumano de exigir una labor continua a lo largo de la jornada de trabajo cuando el
trabajador debe permanecer a su centro de trabajo.
Al respecto surgen 2 dudas, siendo estas:
I).- Derecho al descanso sólo es exigible en el curso de una Jornada Normal
(diurna, mixta y nocturna), y no cuando se trata de una Jornada Reducida.
II).-Se deriva de la confusión entre el tiempo de descanso en la jornada continua y
el tiempo de reposo y comida que menciona el artículo 64 L. F. T.
RESOLUCIÓN A ESTAS DUDAS.
Por lo que hace a la primera; la jornada reducida exigirá un descanso proporcional,
de ser así esta Jornada Reducida (continua), exigirá un descanso intermedio en forma
proporcional.
Por lo que hace a la segunda, el descanso de media hora previsto en el artículo 63
y el tiempo de descanso y comida mencionado en el artículo 64 no son acumulables. El
tiempo de descanso y comida presume una jornada discontinua, sin embargo si esta
discontinuidad no permite al trabajador salir de su Centro de Trabajo, este descanso se le
debe computar como tiempo efectivo laborado.
En la práctica suele suceder que la media hora que establece el artículo 63 es la
que utilizan los trabajadores para tomar sus alimentos y reposo.
COMPUTO SEMANAL DEL TIEMPO DE TRABAJO.

En el artículo 123 Constitucional apartado “A” fracciones I y II se establece la
Jornada Máxima de Trabajo diaria, diurna y nocturna en la fracción IV consagra el
Principio de Descanso Semanal. Ley Federal del Trabajo en su artículo 59 establece:
Artículo 59 L. F. T.- El trabajador y el patrón fijarán la duración de la Jornada de
Trabajo, sin que pueda exceder de los máximos legales.
Los trabajadores y el patrón podrán repartir las horas de trabajo a fin de permitir a
los primeros el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equivalente.
POR MODALIDAD EQUIVALENTE: Debemos entender que se admite todo tipo de
posibilidades y que por regla general se elimina el trabajo de los sábados incorporando la
jornada de este día sábado a los cinco días restantes. Por ejemplo.- laborar de lunes a
jueves 10 horas diarias y el viernes 8 horas, sin que se reclamen 2 horas extras diarias de
lunes a jueves. Lo único que la Ley prohíbe es que se laboren más de 9 horas extras a la
semana.
LOS TRABAJOS DE EMERGENCIA.

Los consagra el artículo 65 de la L. F. T. y el salario que debe cubrirse lo contempla
el artículo 67.
Es importante subrayar que no debe confundirse trabajo emergente con labores
extraordinarias.
TRABAJO EMERGENTE.- Está sujeto a un acontecimiento ajeno a los fines
propios de una actividad empresarial.
LABOR EXTRAORDINARIA.- Supone la posibilidad de prolongar en beneficio
empresarial las actividades normales, de ahí que el artículo 67 establece que el salario
ordinario para los trabajadores emergentes no es violatorio de la fracción XI del Apartado
“A” del artículo 123 Constitucional.
JORNADA EXTRAORDINARIA.- Tiene su fundamento en el artículo 123
constitucional apartado “A” fracción XI así como el artículo 66 L. F. T.
- Que deba de prolongarse la jornada convenida, que no necesariamente

debe ser la jornada legal.
- Que en la prolongación se deba a circunstancias extraordinarias.
- Que las circunstancias extraordinarias sean motivadas por una necesidad

patronal.
- Que la prolongación de la jornada no exceda de 3 horas diarias ni de 3

veces en una semana.
OBSERVACIONES.
1.- No podrá entenderse que hay Jornada Extraordinaria cuando el trabajador

prolongue su jornada de trabajo, si no que realice una actividad diferente.
2.- Tampoco se considera Jornada Extraordinaria el horario de trabajo en su día de

descanso. Artículo 67 y 73 L. F. T.
Por último la Jornada Extraordinaria es el resultado de establecer el salario por

tiempo.
Dos son las disposiciones legales que regulan esta materia:
Artículo 67 segundo párrafo:
“Las horas se pagaran con un ciento por ciento más del salario que corresponda a
las horas de la jornada.”
Artículo 68 párrafo segundo:
“La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la

semana obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por
ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada sin perjuicio de las
sanciones establecidas en la ley.
Así tenemos:
1.- Que si la hora ordinaria se paga a $100.00, la hora extraordinaria será pagada
a $200.00 (la hora extraordinaria se paga a 100% más sobre la ordinaria)
2.-Las horas que excedan a las 9 primeras, es decir la 10ª hora y siguientes se
pagarán en un 200% más (la extraordinaria se paga a 200% más sobre la ordinaria).
HORARIO DE TRABAJO.
La ley lo tomo en consideración en las jornadas de diurna, nocturna y mixta
artículos 60 y 423 II.
La Corte ha dado un adecuado reconocimiento al horario, diciendo que “Los
patrones no están autorizados a cambiar el horario de sus trabajadores a menos que
cuenten con el acuerdo de estos, el que debe ser expreso, o bien que conste en el
Contrato de Trabajo estipulación en ese sentido, sino concurren esas circunstancias, no
puede el Patrón variar el horario de prestación de servicios.”.
Esto porque el trabajador debe tener la posibilidad de disponer libremente de su

tiempo de descanso e inclusive de establecer compromisos a determinadas horas por
ejemplo el estudio, deporte, u otra actividad remunerada etc...,lo que se vería en grave
peligro si estuviese sujeto a la voluntad del patrón.
El derecho a tener un horario determinado no significa que este siempre sea el
mismo, por ejemplo.- El rolar turno en empresas que tienen hasta tres turnos.
El artículo 47 L. F. T. , no menciona que el patrón modifique unilateralmente el
cambio de horario, por lo que de hacerlo el trabajador podrá argumentar en su favor las
fracciones II y IX del artículo 51 para rescindir su contrato de trabajo por falta probidad o
análoga.
En realidad la cuestión vinculada al horario se resuelve con los reglamentos
interiores del trabajo.
INTERRUPCIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO.

Para MANUEL ALONSO OLEA.- Suponen una suspensión de la prestación de
trabajo entre él termino de aquellas y la siguiente: rompe la continuidad periódica de la
prestación y las clasifica en:
a).- LEGALES: Que son las que están señaladas en la ley.- Como son media hora
de descanso durante la jornada continua de trabajo, séptimo día, días festivos, vacaciones
etc...,
b).- VOLUNTARIAS: Son las que derivan de la voluntad del patrón.- A esta
clasificación se agregaría.
C.- CONVENCIONALES: Que pueden ser el resultado de un acuerdo directo entre

trabajador y patrón para estas licencias, descanso por costumbre en semana mayor, día
de muertos, etc.
EL DESCANSO SEMANAL.
Para MANUEL ALONSO OLEA.- Lo define como el Interrumpido de un día a la
semana de origen religioso que actualmente desvinculado de este motivo religioso y que
en lo sustancial conserva un sentido bíblico.
El artículo 69 expresa su concepto diciendo: Por cada 6 días de trabajo disfrutara
el trabajador de un día de descanso, por lo menos con goce de salario íntegro.
El artículo 70 menciona la determinación de la fecha del descanso, podrá hacerse
en forma convencional entre trabajador y patrón cuando el trabajador requiera una labor
continua.
El artículo 71 procura que el día de descanso semanal sea el domingo. Esto es por
la costumbre social que se vincula entre otras cosas ya que se reúna la familia o se acuda
a presenciar algún espectáculo o deporte.
La razón de ser el descanso semanal es porque al menos en un día el trabajador
pueda lícitamente decidir sobre su actividad o inactividad.
EL PAGO DE SALARIO RESPECTO AL DESCANSO SEMANAL.

Tiene su origen en una iniciativa del Presidente Lázaro Cárdenas en 1935 ya que
ni en la fracción IV del inciso A del artículo 123 Constitucional y en la L. F. T. de 1931 en
su artículo 78 no lo contemplaba, pues se adiciona a este artículo que él descanso llevaría
implícito el pago del salario íntegro. El artículo 69 de nuestra ley vigente L. F. T., es el que
sustituyo al 78 anterior.
Artículo 69.- Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de
descanso, por lo menos, con goce de salario íntegro.
EL SALARIO SE DETERMINA:
SI ES POR JORNADA: Se pagará la sexta parte del salario ordinario semanal,
siendo este el resultado el que se debe de pagar por el séptimo día, por ejemplo.- Si el
salario es de 1000 pesos este se dividirá entre 6 y el resultado es lo que se paga por el
día 7.
SI ES POR MES: Que no sea inferior al mínimo legal o profesional, los séptimos
días se entenderán incluidos en la cuota mensual. Esta misma regla se aplica a los
descansos obligatorios y convencionales.
Si el salario es variable: (destajo o Comisión), debe de adicionarse el
efectivamente devengado en la semana; en una sexta parte sin que se incluya el salario
extraordinario. Se divide lo que se ganó entre seis días laborales el resultado es el que se
le debe de pagar por el séptimo día.
PRIMA DOMINICAL.
Tiene su fundamento legal en el artículo 71 párrafo II de la L. F. T., que dice: Los
trabajadores que presten servicio el día Domingo tendrá derecho a una prima adicional del
25% por lo menos sobre el salario de los días ordinarios de trabajo.
La razón de ser de esta prestación es evidente, el domingo es un día

esencialmente útil apto para el descanso y diversión observancia de preceptos religiosos
a la práctica de algún deporte resulta el fondo de injusticia que encierre el que por
necesidad del servicio algunos trabajadores tengan que descansar un día distinto menos
propicio con los fines señalados.
En compensación se establece el pago adicional del 25% que se calcula sobre el
salario de los días ordinarios de trabajo. Esto incluye que puede determinar sobre el
salario integral (artículo 84), o sobre los salarios devengados en forma extraordinaria.
Debe quedar claro que la hipótesis de la ley es que el trabajador normalmente
labore en domingo y descanse otro día en los casos en excepción que se laboran el
domingo son contemplados en el artículo 73 L. F. T., que establece el pago, en este caso
de un 200 % más del salario, además del que corresponda al descanso también se aplica
esta regla cuando se trabaja en otros días de descanso. Al laborar el día domingo en
forma normal se cubre el 25% de prima dominical sólo cuando se labora en forma
excepcional se paga al 200% más.
LA SEMANA DE CUARENTA HORAS.

No existe disposición legal que la contemple esto es, ni a nivel constitucional ni a
nivel de la L. F. T.
El movimiento obrero a través de las centrales del país es quien ha tratado de
lograr una reforma constitucional que fije 40 horas de trabajo a la semana o 2 días de
descanso semanal. En realidad el intento no presenta obstáculo de rango legal y nada
impide que a través de los contratos colectivos de trabajo se logre esa meta. De hecho en
algunas empresas e instituciones los sindicatos han obtenido esa ventaja por ejemplo.-
PEMEX, C. F. E., etc., en donde la reducción queda en 45 a 42 horas semanales.
LOS DESCANSOS OBLIGATORIOS.

Se entiende por estos, el decretado en la ley para que los trabajadores disfruten de
una fecha de tradición familiar por ejemplo.- El primero de Enero y 25 de Diciembre, los
que conmemoran acontecimientos nacionales, 5 de Febrero, 21 de Marzo, o celebran el
día a ellos, dedicado internacionalmente por el 1 de Mayo etc.
El artículo 74 señala lo siguiente: Son días de descanso obligatorio:
I.- El 1º de enero.
II.- El primer lunes de febrero en conmemoración al 5 de febrero.
III.- El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo.
IV.- El 1º de mayo.
V.- El 16 de septiembre.
VI.- El tercer lunes de noviembre en conmemoración al 20 de noviembre.
VII.- El 1º de diciembre de cada 6 años, cuando corresponda a la transmisión del

Poder Ejecutivo Federal.
VIII.- El 25 de diciembre
IX.- El que determinen las Leyes Federales y Locales Electorales en el caso de

elecciones ordinarias para efectuar la jornada electoral.
Uno de los problemas que suele presentarse a propósito de los días de descanso
obligatorio, deriva la pretensión de los trabajadores de que se les paguen salarios dobles
con un día de descanso semanal.
LOS DESCANSOS PACTADOS EN LOS CONTRATOS COLECTIVOS DE

TRABAJO.
Es costumbre sindical exigir por la vía de la contratación colectiva un incremento

en los días de descanso independientemente de los obligatorios y de las vacaciones. En
ocasiones se intenta aprovechar festividades religiosas, como por ejemplo jueves y
viernes santo, 1 y 2 de noviembre, o 12 de diciembre, día de la Virgen de Guadalupe. En
otras se festeja algún acontecimiento sindical o bien, en términos que no afectan a la
producción, se pide que se conceda en forma individual el del cumpleaños de cada
trabajador.
Estas pretensiones en términos generales carecen de seriedad, un lugar como la

religiosidad del Pueblo de México, pero ciertamente, tal vez con la sola excepción del día
de muertos el descanso se aprovecha para otros fines bien distintos. Se ha sostenido en
discusiones de contratos colectivos de que los días festivos sean substituidos por ventajas
económicas que buena falta le hace a los trabajadores y a sus familias si se advierten que
los niveles saláriales en promedio son inferiores a las subsistencias y que ningún
beneficio reporta a nuestro país un día de holganza, lamentablemente se trata de una
práctica viciosa bien arraigada.
LAS VACACIONES.
Constituyen una causa típica de interrupción de la prestación de los servicios por
parte del trabajador, su finalidad es permitirle un descanso más o menos prolongado para
que recupere sus energías para aliviarle la tensión que resulta del sometimiento diario a
un régimen de disciplina y subordinación.
Las vacaciones se encuentran reguladas en dos planos distintos:

El primero:
- Lo regulan los artículos 76 al 81.
El segundo.
- Son regímenes especiales que comprendan a los menores de 16 años, artículo
179 que establece 18 días de vacaciones mínimo.
- Los trabajadores de los buques artículo 199, mínimo 12 días anuales y los
trabajadores de la tripulación aeronáutica (artículo 233).
Por lo que hace a los menores de 16 años el periodo vacacional que se les
concede es por razón de salud y los 2 restantes (buques, aeronáuticas), el periodo
vacacional se otorga por las condiciones particulares del trabajo que prestan o por el
apartamiento prolongado de la vida familiar y por el desgaste nervioso considerable.
DURACIÓN DE LAS VACACIONES.

La redacción del artículo 76 L. F. T., particularmente segundo párrafo no es del
todo claro pues se ha planteado un problema de interpretación que conviene analizar. El
texto del artículo 76 es el siguiente: TRANSCRIBIRLO.
Artículo 76.- Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán
de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis
días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada
año subsecuente de servicios.
Después del cuarto año, el período de vacaciones aumentará en dos días por cada
cinco de servicios.
PERIODO MINIMO CONTINUO.

El otorgamiento de las vacaciones suele constituir un problema para las empresas.
Algunas tienen el sistema de suspensión total de actividades y otras prefieren conceder
las vacaciones en forma individual. Si se opta por la primera solución resulta violatorio el
principio que obliga a dar vacaciones dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento
del año de servicios (artículo 81), además de que de acuerdo a la antigüedad cada
trabajador sus vacaciones son diferentes en tiempo de descanso general tendría que
matizarse con periodos largos para los trabajadores de mayor antigüedad por lo que hace
a los trabajadores de reciente ingreso se verían imposibilitados por la suspensión total de
actividades a seguir trabajando y no podrían devengar salario por no tener derecho a esas
vacaciones.
Contemplando estas cuestiones se utilizan fórmulas intermedias que permitan al
fraccionamiento de las vacaciones de modo que puedan otorgar uno o dos periodos
generales cada seis meses de diferencia y compensar en forma individual los días
restantes los trabajadores en todo caso debe disfrutar en forma continua de seis días de
vacaciones por lo menos artículo 77.
LA PROHIBICIÓN DE COMPENSAR LAS VACACIONES CON UNA

REMUNERACIÓN.
Tiene su fundamento legal en el artículo 79 L. F. T. , CON LA EXCEPCIÓN DE
QUE SI LA RELACIÓN de trabajo concluye antes de que se cumpla el año de servicio el
trabajador tendrá derecho a una remuneración proporcional, por ejemplo: cuando trabaje
8 meses, (se le pagará cuatro días de vacaciones proporcionales), la prohibición tiene
como clara razón de ser que se le proporcione el descanso físico y mental al trabajador
dada la precaria economía de los trabajadores estos preferirían convertir el descanso en
dinero.
LA PRIMA VACACIONAL.
La finalidad es permitir a los trabajadores un ingreso extraordinario porque pueden
disfrutar del descanso (artículo 80), siendo este no menor del 25% sobre su salario que le
corresponda durante el periodo de vacaciones, dada la característica que atraviesa
nuestro país y lo insuficiente del porcentaje este se debería de incrementar por lo menos
en un 100% más sobre el salario que constituye el pago de las vacaciones.
La S. C. J. N.- Ha sostenido que las vacaciones a partir de 5 a 9 años de servicio,
serán de 14 días, luego entonces de 10 a 14 años serán de 16 días y así sucesivamente.
EL SALARIO.
CONCEPTO.- La idea de salario es un punto fundamental del derecho del trabajo,
en la relación laboral integra el objeto indirecto y constituye social y económicamente el fin
directo que quiere alcanzar el trabajador a cambio de aplicar su fuerza de trabajo.
HIPÓTESIS DISTINTAS QUE LO ANALIZAN.

A).- Para la Economía.- Es un costo cuyo valor se determina de muy diferentes
maneras según el punto de vista que se tenga siendo estos: Liberal, Marxista,
Neocapitalista, etc.
B).- Desde el punto de vista psicológico.- El salario se tiene como un factor
fundamental que permite de ser suficiente, el adecuado desarrollo social hacia mejores
formas de vida o de lo contrario provoca conflictos que transforman la vida social.
C).- Desde el punto de vista jurídico.- Se entiende como el objeto indirecto de la

obligación de una relación sinalagmática.
D).-Para el liberalismo.- El salario es igual a la cantidad de artículos necesarios

para alimentar y vestir al trabajador y su familia.
E).- Desde el punto de vista social.- Según León XIII debe de ser suficiente para la
sustentación de un obrero capaz, su familia y que tenga buenas costumbres.
F).- Barasi.- Lo resume las diferentes tendencias en la determinación del concepto:

1.- El salario no es más que el precio del trabajo.
2.- Es el medio del sustento del trabajador.
3.- Es la parte reservada al trabajador sobre la capital del empresario distinta del
capital técnico y anticipado por este último sobre el resultado de la venta del producto.
En todas ellas se advierte una connotación capitalista.
G).-Para nuestro derecho positivo.- Se encuentra regulado en el artículo 82 que

dice. “salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo”.
ATRIBUTOS DEL SALARIO.
A).- DEBE SER REMUNERADO.
Esto es proporcional en su cuantía al tiempo trabajado artículo 5 fracción VI y 81 L.
F. T.; importa dos consecuencias:
1.-Ningún trabajador puede recibir un salario inferior al mínimo general o especial
cuando trabaje la jornada legal máxima.
2.- será remunerador el salario inferior al mínimo que cubra como consecuencia de
una jornada inferior a la máxima. En todo caso debe observarse un criterio de
proporcionalidad.}
B).- DEBE SER POR LO MENOS EQUIVALENTE AL MINIMO.

No debe pactarse un salario inferior al mínimo, general, o especial.
Este principio va unido al anterior.
C).- DEBE SER SUFICIENTE.

Debiéndose entender que el salario en una dimensión general (nacional por zona
gráfica y especialidades), etc..., y desde el punto de vista individual lo suficiente carece de
revelaría ya que contemplar las condiciones particulares de cada trabajador en función de
sus necesidades personales rompería con el principio consignado en la fracción VII del
apartado “A” del artículo 123 Constitucional y 5º fracción décima primera de la L. F. T.
D).- DEBE SER DETERMINADO O DETERMINANTE.

Significa que el trabajador debe saber de antemano a que tiene derecho por la
prestación del servicio convenido artículo 25 fracción VI, 82 y 83 L. F. T.
En ocasiones la determinación es precisa para este:
Cuando lo determina el contrato, o por tiempo determinado o a precio alzado en
otras es variable para este: cuando se pacta por unidad de obra (a destajo), o por
comisión.
En ningún caso la determinación puede estar sujeta a capricho patronal ni tampoco
se puede celebrar un contrato de trabajo con retribución indeterminada.
E).- DEBE DE CUBRIRSE PERIÓDICAMENTE.

Está sometida a disposiciones precisas respecto a los obreros se debe pagar
semanalmente (artículo 5 fracción VII y 88), a los demás trabajadores cada 15 días,
artículo 88. Esta regla admite ciertas modalidades para este; El salario a la comisión en
donde se paga en liquidaciones mensuales o inclusive al ritmo de los diversos pagos que
realizan los clientes (artículo 286).
F).- EL SALARIO EN EFECTIVO;
Debe pagarse en moneda de uso legal, tiene un origen en la fracción X del
apartado A del artículo 123 Constitucional y su finalidad fue la de impedir a los patrones
que utilicen tiendas de raya; el artículo 101 L. F. T. lo menciona prohibiendo hacerlo en
mercancías, Vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que se pueda sustituir
en moneda.
G).- EL SALARIO EN ESPECIE.

Debe ser apropiada y proporcional al salario pagado en efectivo. Este punto se
encuentra definido en el artículo 102 L. F. T.
H).- DEBE HABER RECIPROCIDAD ENTRE EL SALARIO Y EL SERVICIO.
Es menester reconocer que el salario y la prestación del servicio desempeñan una
función causal recíproca.
CLASIFICACIÓN.
Tomando en cuenta las particularidades de nuestro derecho se propone la
siguiente:
I.- POR SU NATURALEZA.
A).-Solo en efectivo y en especie.
B).- Solo en efectivo.
(Artículos aplicables 84, 90, 101, 102, 195, 204, fracción II y VII, 236, Fracción I, II,
III, V y VII.).
II.- POR LA FORMULA DE VALUACIÓN.

A).- Por unidad de tiempo.
B).- Por unidad de obra.
C).- Por comisión.
D).- A precio alzado.
E).- De cualquier otra manera.
(Artículos 83 párrafo 2º, 85, 90, 195 fracción IV, 257, 270, 294, 306).
III.- POR SU DETERMINACIÓN.
A.- En Cuanto a Su Cuantía.
1. Salario mínimo general.
2. Salario mínimo profesional.
3. Salario remunerado.
(Artículo 123 constitucional apartado A fracción XXVII inciso B artículo 153, 570,
571 y 578).
Nota: no hay artículo constitucional: 153, 570, 571 y 578. Se encuentran en Ley
Federal del Trabajo.
B.- En Cuanto Al Origen De su Fijación.

1.-Leal, Individual.
2.-Por contrato colectivo.
3.-Por contrato de Ley.
4.-Por resolución de la junta de conciliación y arbitraje.
IV.- POR LA CAUSA QUE LO ORIGINA.

A).- Ordinario.
B).- Extraordinario.
C).- Excepcional. (Gratificación especial).
D).- Anual (aguinaldo).
(Artículo 82, 84, 85 y 87).
V.- POR LOS FACTORES QUE LA INTEGRAN.

A) Nominal.
B) Por cuota diaria,
C) Integral.
(Artículos 89, 124, 143, 289, 399 bis).
VI.-POR LA OPORTUNIDAD DE PAGO.
A) Semanal
B) Quincenal.
C) Mensual.
D) Anual.
EL PRINCIPIO DE LA IGUALDAD DE SALARIO.
Su fundamento en el artículo 3º segundo párrafo, y 86 L. F. T.

Las excepciones que la propia ley impone con base en afirmaciones de muy
dudosa validez son aquellos que se refieren a los trabajadores especiales entre ellos a los
trabajadores de buques (artículo 200) tripulaciones aeronáuticas (artículo 234), de auto
transportes Art. 257, deportistas profesionales (297), actores y músicos Art. 307 y
trabajadores académicos Art. 353-N, que autorizan a pagar salarios distintos a trabajos
iguales en función a factores ajenos al trabajo, en sí mismo considerados o, inclusive de la
categoría de los propios trabajadores.
EL AGUINALDO.
Tiene su origen en la costumbre del pueblo mexicano al celebrar algunas
festividades en el mes de diciembre mismo que obligan a efectuar gastos extras que no
pueden hacer los trabajadores con su salario porque este es destinado a cubrir sus
necesidades diarias.
Su fundamento artículo 87 de la L. F. T.
Lo sobresaliente de esta prestación es que se debe pagar antes del 20 de
diciembre y que no debe ser inferior a 15 días de salario.
SALARIO VARIABLE.
SON DOS HIPÓTESIS QUE CONTEMPLAN:
I.- Tiene su fundamento en el artículo 89 que se refiere al salario por unidad de
obra y que equivale al salario base al promedio de las percepciones obtenidas en los 30
días efectivamente trabajados antes del nacimiento del derecho sí durante dicho lapso del
tiempo.
Hay un aumento en el salario se tomará como base el promedio de las
percepciones obtenidas por el trabajador a partir de la fecha del aumento.
II.- La contempla el artículo 289 y que se refiere a los agentes de comercio o
vendedores a comisión, el salario diario corresponderá al promedio obtenido durante el
último año el total de los percibidos, si el trabajador no cumplió un año de servicio.
LA PROPINA.
Tiene su fundamento legal en los artículos 82 y 346 L. F. T. y esta forma parte del
salario que reciben los trabajadores.
Para los patrones hay una tesis que dice que la propina no debe formar parte del
salario, pues esta es aportada por los clientes como 3º persona ajena que no tiene nada
que ver en la relación del trabajo, por lo tanto salario y propina son de naturaleza jurídica
distinta que no deben involucrarse en un solo concepto.
Además es indiscutible que la propina grava el bolsillo del cliente y no el patrimonio
del patrón.
LOS VIÁTICOS.
Por viáticos se entiende la cantidad de dinero que se entrega al trabajador para
desempeñar su trabajo cuando tiene necesidad de sufragar gastos de alimentación y
hospedaje. No forman parte del salario y sólo son exigibles mediatamente la
comprobación del gasto.
SALARIO MINIMO.
La regulación del salario mínimo fue establecida por primera vez en el estado
australiano de Victoria, en la "Employers and Employes Act" de 1890, y fue producto de
levantamientos obreros para recriminar y legalizar un salario mínimo a percibir por un
trabajo realizado.
Desde entonces, diferentes movimientos obreros y sindicatos de trabajadores y

otros colectivos han estado presentes en la legalización y establecimiento del concepto
salario mínimo en prácticamente todos los países del mundo, evidentemente con
diferentes resultados.
El salario mínimo garantiza al trabajador el acceso a la compra de una vivienda,
los artículos en la Canasta Básica de alimentos, así como la compra de vestuario,
transporte y útiles escolares para sus hijos.
El establecimiento de un salario mínimo sumado a la reducción de la jornada

laboral a no más de 8 horas diarias y a no más de 40 horas semanales (que se estableció
por primera vez en México en 1917) ha permitido incrementar notablemente el nivel de
vida de las familias de la clase trabajadora y pasar a formar parte de la clase media.
DERECHOS DE ANTIGÜEDAD. AQUÍ INICIA 3ER. PARCIAL 24 DE MAYO DE

2021.
REPARTO DE UTILIDADES
ANTECEDENTES EN MÉXICO.
Como primer antecedente se tiene al discurso de IGNACIO RAMIREZ, “EL
NIGRAMANTE” pronunciado el 7 de julio de 1856, en los debates de dicho Constituyente
pedía que los Trabajadores recibieran una parte proporcional de las ganancias del
empresario. Sin embargo dichas palabras cayeron al vació aun cuando después sirvieron
de inspiración al Constituyente de 1916.
Corresponde a los Diputados Constituyentes de 1916 - 1917, el mérito de haber
incorporado a Nuestra Constitución Política el Derecho de los Trabajadores a las
utilidades de las empresas; formando parte de estos Diputados FRANCISCO J. MÚJICA,
ENRIQUE RECIO, ENRIQUE COLUNGA, ALBERTO ROMAN y LUIS G. MONZON,
fundamentándolo en las fracciones VI y IX del artículo 123 Constitucional.
El 29 de diciembre de 1961, es aprobada la Reforma Constitucional presentada
por el Presidente Adolfo López Mateos, consistiendo dicha reforma en modificar las
fracciones VI y IX de dicho artículo, siendo promulgada el 20 de Noviembre de 1962 y
publicada en el Diario Oficial de la Federación al día siguiente.
Debido a lo anterior se reforma la Ley Federal del Trabajo, por decreto del 29 de
diciembre de 1962 Publicado en el Diario Oficial de la Federación el 31 del mes y años
citados, consistiendo estas reformas en suprimir el derecho de la participación de las
utilidades a los Directores, administradores y gerentes generales; La reducción a las
empresas de nueva creación que de 5 años propuestos se fijó en 4; el plazo para que se
integrara la Comisión Nacional para presentar su plan de Trabajo fijándose en 3 y 6
meses etc.
LA PRIMERA RESOLUCIÓN DE LA COMISIÓN NACIONAL.
De ésta fungieron como integrantes; Presidente HUGO B. MARGAIN y Director
Técnico OCTAVIO A. HERNANDEZ, y fue aprobada en Sesión del 6 al 12 de Diciembre
de1963, Publicada en el Diario Oficial al día siguiente; se integra con tres partes, la
PRIMERA se denominó ANTECEDENTES, en donde se reseña el nacimiento de la Propia
Comisión y su funcionamiento, la SEGUNDA, expresa los fundamentos de lo que se
denomina “UN DERECHO LABORAL” y la parte final la integran la resolución en nueve
Capítulos y 30 artículos.
Lo importante de ésta resolución es que en su artículo 1º se estableció que los
Trabajadores participarían en un 20% de las utilidades netas de las empresas.
EL SISTEMA DE LA LEY DE 1970.

En ésta apareció una importante y radical transformación respecto a la integración
y funcionamiento de la Comisión Nacional ya que en el artículo 86 fracción V se establece
que la resolución fijará el porcentaje que deba corresponder a los Trabajadores sobre la
renta gravable sin hacer ninguna deducción, ni establecer diferencias entre las empresas.
Por lo que hace al aspecto de Fondo se cambiaron en beneficio de los
Trabajadores las reglas concernientes a la información que debe facilitarles el Patrón, se
redujeron a la mitad los plazos de exención para las empresas de nueva creación y para
las dedicadas, siendo de nueva creación a la elaboración de un producto Nuevo.
LA RESOLUCIÓN DEL 11 DE OCTUBRE DE 1974.

Esta fue presidida por ARTURO LLORENTE GONZALEZ, bajo la dirección técnica
de MANUEL URIBE CASTAÑEDA, siendo publicada en el D. O. F. el 14 de octubre de
1974. Estableciéndose como Acuerdo Fundamental que los Trabajadores participarían en
un 8% de las utilidades gravables de las empresas a las que prestarán sus servicios;
cálculos oportunos demostraron que entre el 20% ficticio de 1963 y el 8% real de 1974 no
había diferencia.
LA RESOLUCIÓN DEL 28 DE FEBRERO DE 1985.

Esta fue publicada en el D. O. F. el 4 de Marzo de 1985, la primera modificación
que tuvo fue la del porcentaje estableciéndose un 10% sobre la renta gravable, en 2º lugar
determina a los sujetos obligados a participar utilidades, refiriéndose a todas las unidades
económicas de producción o distribución de bienes o servicios, en términos del artículo 16
de la L. F. T. y en General las personas físicas o morales que siendo contribuyentes del
Impuesto sobre la Renta, tengan trabajadores a sus Servicios.
TAREA CHECAR LA REFORMA DE 2021
LA NATURALEZA JURÍDICA DE LA PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES.

Es interesante asomarse a los diferentes criterios que se ponen de manifiesto a
propósito de la participación, con lo que se determina la siguiente clasificación:
A).- LA PARTIPACIÓN CONSIDERADA COMO SALARIO.- Este criterio se apoya
en la Ley del Contrato de Trabajo Vigente en España, cuyo artículo 44 aceptaba que la
remuneración consiste total o parcialmente de la participación en los benéficos de la
empresa.
B).- LA PARTICIPACIÓN COMO ACTO GRACIOSO DE LA EMPRESA.- Para
nosotros de acuerdo a lo que establece la L. F. T., la participación es obligatoria.
C).- LA PARTICIPACIÓN COMO RECONOCIMIENTO DE LA TESIS MARXISTA
DE LA PLUSVALIA.- Esta tesis, constituye la mejor justificación del reparto de beneficios.
D).- LA PARTICIPACIÓN COMO RESULTADO DE UNA ASOCIACIÓN ENTRE EL
CAPITAL Y EL TRABAJO.- Nuestra Ley claramente señala que los obreros participan en
la utilidades y no en los resultados (Art. 117), e inclusive les prohíbe compensar los años
de ganancias con las perdidas (Art. 128), Así mismo excluye a los trabajadores de la
dirección o administración de las empresas (Art. 131).
NOTAS CARACTERÍSTICAS EN EL PROCESO DE DETERMINACIÓN DE LA
NATURALEZA JURÍDICA DE LA PARTICIPACIÓN:
1.- Es aleatoria, de no ser así tendría el carácter salarial.
2.- Es obligatoria.
3.- De régimen estrictamente legal.- Esta ésta fuera del alcance de la voluntad de
las partes en la relación laboral Art. 117 - 120, 122, 123, 587 y siguientes.
4.- Es variable.
5.- Es imprescriptible para la masa de los trabajadores y prescriptible en forma
individual.
6.- Constituye una obligación empresarial.
7.- Su pago debe hacerse en dinero.
8.- La participación no es salario pero tiene una protección semejante.
9.- Es un Derecho Colectivo que se individualiza.
LAS ETAPAS EN LA PARTICIPACIÓN.

Intervienen empleados y/o trabajadores, Comisión Nacional, eventualmente la
SHCP y los Inspectores de Trabajo a diferentes niveles, por lo que se distinguen las
siguientes etapas:
1.-Integración de la gran Comisión (art. 575 y siguientes).
2.- Fijación del porcentaje a nivel nacional (arts. 117-120, 586-590)
3.- Formulación del balance por el patrón determinando la utilidad en función de la
renta gravable de conformidad con las normas de la Ley impuesto sobre la renta (art. 120
de L. F. T.).
4.- Presentación por el patrón de su declaración anual ante la SHCP (debe
hacerse dentro de un Plazo de 4 meses contados a partir de la fecha de cierre de su
ejercicio fiscal).
5.- Entrega por el patrón a la comunidad de los trabajadores, por conducto del
sindicato (s) que los representen o por medio de los representantes autorizados, de una
copia de la manifestación dentro del término de los diez días contados partir de la fecha
de la presentación de su declaración anual, etc. (art. 121 fracción I).
6.- Formulación de objeciones en él termino de 30 días por los trabajadores (art.
121 fracción II).
7.- Dictamen de la SHCP no recurrible por los trabajadores (art. 121 fracción III,
este se puede combatir mediante el juicio de amparo indirecto contra la resolución de la
SHCP.
8.- Integración de la comisión mixta (patrón y trabajadores), para determinar la
participación de cada trabajador (art. 125 fracción I).
9.- Entrega por el patrón a la comisión, de la lista de asistencia y de raya de los
trabajadores y demás elementos de que disponga para comprobar la asistencia y salarios
de ellos en el último año (art. 125 fracción I).
10.- Decisión de la Comisión o en caso de discrepancia, resolución del inspector
del trabajo (art. 125 fracción II).
11.- Publicación por la Comisión de un proyecto que determine la participación de
cada trabajador y su fijación en un lugar visible del establecimiento (art. 125 Fracción I).
12.- Formulación en su caso, por cada trabajador, de las observaciones que juzgue
convenientes en un término de 15 días a partir de la fijación del proyecto (art. 125 fraccion
III).
13.- Resolución, por la Comisión en un término de 15 días (art. 125 fracción IV).
14.- Pagar las utilidades por parte de la empresa a los trabajadores que se
presenten a cobrarlas. Este pago deberá efectuarse dentro de los 60 días siguientes en
que deba abonarse el impuesto anual (art. 122).
15.- En su caso si la SHCP aumenta posteriormente el monto de la utilidad
gravable, nuevo pago del reparto adicional, previo su determinación individual en los
términos ya expresados (art 122).
LAS EMPRESAS EXCEPTUADAS.

Se contemplan en el artículo 126.
Las fracciones I, II, III y IV por más que puedan ser justas contravienen la
disposición Constitucional.
Artículo 126.- Quedan exceptuadas de la obligación de repartir utilidades:
I. Las empresas de nueva creación, durante el primer año de funcionamiento;
II. Las empresas de nueva creación, dedicadas a la elaboración de un producto
nuevo, durante los dos primeros años de funcionamiento. La determinación de la novedad
del producto se ajustará a lo que dispongan las leyes para fomento de industrias nuevas;
III. Las empresas de industria extractiva, de nueva creación, durante el período de
exploración;
IV. Las instituciones de asistencia privada, reconocidas por las leyes, que con
bienes de propiedad particular ejecuten actos con fines humanitarios de asistencia, sin
propósitos de lucro y sin designar individualmente a los beneficiarios;
LOS TRABAJADORES SUJETOS A CONDICIONES ESPECIALES.- Se

contemplan en el art. 127 fracciones I, II, VI y VII.
OBSERVACIONES
Fracción I.- Anticonstitucional (los directores, administradores y gerentes generales
son trabajadores).
Fracción II.- Limitación a los trabajadores de confianza en cuanto al salario base.
Fracción VI.- Los Trabajadores Domésticos por no prestar sus servicios en una
empresa, resulta evidente que no pueden percibir utilidades.
Fracción VII.- no hay razón precisa para que un trabajador eventual labore 60 días
al año para tener derecho a las utilidades.
DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO.

GENERALIDADES DE LAS RELACIONES COLECTIVAS DEL TRABAJO.
INTRODUCCIÓN.
El derecho del trabajo es un todo, y tiene como objeto el estudio de los fenómenos
y de las normas que rigen las relaciones humanas, en cuanto un hombre pone al servicio
de otro su energía de trabajo y se le subordina jurídicamente, recibiendo a cambo de ello
una remuneración.
La agrupación de trabajadores y de patrones crea relaciones entre todos ellos, que
dan nacimiento a fenómenos distintos de los que hemos estudiado al considerar a un solo
obrero y a un solo patrón.
La realidad, por lo demás, nos muestra a las empresas como núcleos de
trabajadores que laboran para obtener la misma finalidad productiva en unión de un
patrón. Estas relaciones crean, en el transcurso de los años, grandes industrias en las que
laboran miles de hombres.
Patrones y trabajadores constituyen verdaderos organismos sociales y reclaman la
formulación de normas de conducta específica para cada núcleo que integran, pues
aunque la ley comprende a todos los sujetos, cualquiera que sea el papel que representen
en la relación laboral, las peculiaridades del trabajo en cada empresa o rama industrial,
necesitan de dichos preceptos que coordinen los intereses de ambas partes.
Para poder obtener la creación de esas reglas jurídicas los trabajadores necesitan
expresar sus puntos de vista. Para exigir, inclusive, el cumplimiento de las leyes ya
existentes, los trabajadores advierten que les proporciona mayor fuerza y eficacia unirse,
que si individualmente actuaran y, entonces, aparece el fenómeno de la asociación
profesional, en aquellos países en que las tradiciones facilitan la acción de ellos en
común.
En las relaciones que se desarrollan dentro de estos medios colectivos es
inevitable, por desagracia, que surjan conflictos que toman caracteres distintos de los que
parecen en la vida de la relación individual de trabajo. Tales conflictos requieren también
normas específicas que los regulen y así vemos como esta disciplina jurídica, que es
derecho del trabajo, aparecen instituciones y normas que constituyen el contenido del
derecho colectivo, porque los fenómenos que analiza no pueden solucionarse con las
reglas del derecho individual del trabajo.
Naturalmente que la finalidad del derecho colectivo es el hombre individualmente
considerado, pues en último análisis las instituciones en esta rama del derecho del trabajo
tienden a procurar para el trabajador, en su unidad, las mejores condiciones de vida, así
como para el patrón, a nuestro modo de ver, deben asegurar las bases de la paz industrial
y la regulación efectiva que norme la diaria ejecución del trabajo.
El licenciado Alfonso López Aparicio sostiene que el derecho colectivo del trabajo
asume una naturaleza distinta y mucho más compleja que el de un ordenamiento
regulador de obligaciones y derechos entre las partes de la relación laboral. Que adquiere
las características de formador de un derecho autónomo, que supera, en beneficio de los
trabajadores, el conjunto de normas mínimas del derecho individual.
UBICACIÓN DE LA DISCIPLINA Y ASIGNATURA.

Desde un punto de vista histórico, las disposiciones reguladoras del contrato de
trabajo, han pertenecido en una primera etapa, al derecho civil, así ocurrió en Francia en
el Código Napoleón, en México fue más generosa la legislación civil con los trabajadores
que su antecedente francés, así pues el Código Civil de 1870 para el Distrito y Territorios
Federales en los capítulos I y II del Título XIII del Libro III relativos al servicio doméstico en
sus artículos del 2551 al 2576 y al servicio por jornal, artículos 2577 al 2587 y el Código
de 1884 sus correlativos, en libro, título y capítulos, que corresponden a los artículos 2434
al 2457 y 2458 al 2468. Esta inclusión en el Código Civil y la naturaleza misma de las
relaciones reguladas, otorgaron entonces al derecho laboral el carácter de derecho
privado, ya que se trataba de un derecho individualista, regulador de relaciones entre
particulares, que intentaba realizar la justicia conmutativa.
Vigente la ley de 1931 el derecho laboral no perdió totalmente sus vinculaciones
con el derecho privado, ya que de acuerdo a MARIO DE LA CUEVA reprodujo muchas de
sus normas y formulas, insistió en la naturaleza contractual del pacto creador de la
relación de trabajo y declaro al derecho común como un derecho supletorio.
Para la ley de 1970 implica una nueva idea del derecho del trabajo, existen normas
reguladoras de relaciones laborales que tienen un cierto aire privatístico, lo que en el
fondo no es malo por sí mismo, y, en todo caso, se conservan expresiones que tienen
obvias raíces en una terminología propia de derecho privado, por ejemplo las de contrato
individual de trabajo y contrato colectivo de trabajo.
Desde el punto de vista de las relaciones o de las instituciones reguladas por el
derecho del trabajo, no cabe duda de que, sin negar el predominio de la tendencia social,
la estructura actual presenta normas de derecho privado y de derecho público. A título de
ejemplo podemos mencionar algunos contratos individuales de trabajo, en los que
predomina una justicia conmutativa, por ejemplo el de los altos empleados, deportistas,
artistas etc. Que en más de una ocasión permiten al trabajador imponer condiciones a su
empleador. A su vez, las normas reguladoras de las autoridades de trabajo son de
derecho público, en cuanto se refieren a la organización misma del estado.
De todo lo anterior se llega a una conclusión, no es posible ubicar a ninguna
disciplina de las que integran la enciclopedia jurídica y en forma especial al derecho del
trabajo en solo una determinada rama del derecho.
Sin embargo el derecho laboral regula relaciones entre trabajadores y
empleadores en las que, no obstante ser de orden individual, no se produce diferencia
entre las partes, fundamentalmente en el orden sustantivo, el derecho laboral encaja en
los lineamientos de derecho social. La mayor parte de sus instituciones responden a la
idea del derecho social e intentan lograr la justicia social. Claro está que lo que podríamos
llamar derecho administrativo laboral, de recientísima formación y el derecho procesal del
trabajo exigirán una particular definición de su naturaleza jurídica.
LOS FINES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.

Los fines del derecho colectivo en México son tres:
1.- La nivelación de las fuerzas sociales mediante el reconocimiento a los
organismos de representación clasista.
2.- El establecimiento de sistemas normativos adaptados a las situaciones
particulares de las empresas, y
3.- El reconocimiento estatal dela autodefensa proletaria. Estos tres fines se
expresan en las tres instituciones fundamentales del derecho colectivo en México: el
sindicalismo, la contratación colectiva y el derecho de huelga.
Un poco enfrente de las tres instituciones fundamentales y recogiendo
particularmente los intereses patronales, en el derecho colectivo se regulan otras
instituciones que, en cierta medida, son compensatorias. Al sindicalismo obrero se
antepone, con evidente menor relieve, el sindicalismo patronal. Al contrato colectivo, el
reglamento interior de trabajo. Al derecho de huelga, el conflicto colectivo de carácter
económico que puede traducirse en la modificación, suspensión o terminación colectiva
de las relaciones de trabajo.
De esto deriva que pueda reconocerse al derecho colectivo del trabajo en nuestro
país, una finalidad esencial: la de constituir un elemento de equilibrio. Queda fuera de la
balanza jurídica, la fuerza económica de las empresas. Por ello la tendencia de la ley a
favor de los trabajadores les otorga ventajas que se compensan con la indiscutible mayor
capacidad económica patronal.
Al margen de las consideraciones jurídicas debemos agregar que para entender
mejor este fenómeno hay que vincularlo a la estructura política del nuestro país, ella
misma determinada por las condiciones económicas. En realidad las dos clases sociales,
en lucha evidentemente en su base, vienen a coincidir en la superestructura en cuanto
ambas constituyen factores reales de poder del Estado. A la misma mesa se sientan los
representantes de la Iniciativa Privada y los del Congreso del Trabajo y llegan a crear,
arbitrados por el estado, fórmulas de claro entendimiento. La labor de la Comisión
Nacional Tripartita particularmente con respecto a la vivienda obrera fue prueba excelente
de ello.
En otros tiempos el apoyo se hacía evidente a favor de uno u otro grupo. El
cardenismo manifestó claras simpatías por el movimiento obrero, pero dejo el camino
abierto a un sistema contrario. De Ávila Camacho a Díaz Ordaz, el desarrollo fue la meta
a seguir, con todo lo que implicaba de preferencia para el capitalismo. En alguna medida
ello desbalanceaba el equilibrio. El gobierno de Echeverría nació con la orientación
tripartita y, en rigor, se mantuvo en esa línea que constituye, sin duda alguna, un avance
social respecto de la política seguida desde 1940 a 1970. López Portillo no tuvo otra
alternativa que luchar en contra de la crisis económica. Ello no le permitió adoptar
posiciones cómodas. Para Miguel de la Madrid la opción, esencialmente semejante, fue,
sin embargo mucho más difícil. Carlos Salinas de Gortari parece inclinarse por una
solución claramente antisindical.
LA LIBERTAD SINDICAL Y SUS LIMITACIONES.

La libertad ha sido una de las aspiraciones supremas del hombre. Ha luchado y
aun lo hace por lograrla. Sin embargo, al convertir a la libertad en el dogma fundamental
de la superestructura jurídica: El Código Napoleón seria su más precisa expresión, el
hombre dio origen a la explotación inicua de sus semejantes. Hoy quienes defienden al
liberalismo económico, así sea atenuado por el reconocimiento de los derechos sociales
invocan la libertad como el supremo valor. Los que adoptan una postura socialista aducen,
con toda razón, que la libertad capitalista es la libertad de morirse de hambre.
Desde el punto de vista IUS NATURE; la libertad suele entenderse como un
beneficio otorgado al hombre: como una concesión, olvidando que el hombre es libre esto
es, que la libertad es una cualidad intrínseca al hombre y que lo que los demás hombres
determinan son los límites de su libertad.
Lo que ocurre es que en él transito del individualismo al socialismo, las intenciones
progresivas tuvieron que tomar prestada la terminología jurídica del liberalismo. La falta de
imaginación condujo a las aberraciones tan conocidas de atribuir así sea formalmente, la
naturaleza contractual a las convenciones colectivas y aun a las individuales y a que se
hable de libertad en la esfera del sindicalismo, a pesar de que, en rigor, son conceptos
antagónicos. No podrá ser de otra manera en algo tan definitivo como la lucha de clases.
Este vicio de origen: en realidad un problema terminológico mal resuelto que se ha
hecho trascendente a la naturaleza de la institución que califica, ha traído gravísimas
consecuencias. Lo peor del caso es que quienes habrían de defender una postura
avanzada no han sabido entender el sentido social de la norma fundamental de nuestro
sindicalismo: la fracción XVI del artículo 123 apartado “A” constitucional y le atribuyen una
proyección individualista, en este orden Mario de la Cueva sostiene que “la Constitución
consigna un derecho de los trabajadores y de los patronos pero no un deber y, por lo tanto
creemos que el derecho originario es de los individuos.
Corresponde a la Constitución en su artículo 123 apartado “A” en su fracción XVI,
el honor de expresar por vez primera, a ese nivel, la garantía social que se otorga de
manera formal a los individuos, patrones y trabajadores, para constituir sindicatos.
NATURALEZA JURÍDICA.
No hay unanimidad doctrinal acerca de la naturaleza jurídica de derecho colectivo.
JUAN D. POZZO sustenta la tesis de que se trata de un derecho privado de
características especiales. Dice: “Si bien el derecho privado y el derecho colectivo de
trabajo presentan distintas características y regulan situaciones distintas, es necesario
reconocer que tales diferencias son aparentes, pues en el fondo existe una estricta
vinculación ya que la actuación de los institutos de carácter colectivo, tiene por finalidad
última el mejoramiento de las condiciones laborales para todos y cada uno de los
trabajadores integrantes de ellos, es decir que el derecho privado del trabajo evoluciona y
progresa como consecuencia de la mayor actividad y representatividad de los organismos
colectivos”.
MARIO DE LA CUEVA, partiendo del supuesto de que el derecho colectivo es un

derecho frente al estado, lo que le otorga el carácter de garantía constitucional y un
derecho de una clase social: la trabajadora, frente al empresario, le atribuye la naturaleza
de derecho constitucional y por ende de derecho público.
Néstor de Buen, dice que con el derecho colectivo ocurre que siendo cierto que
constituye en parte, derecho público, ya que comprende todo un capítulo de garantías
frente al estado, en realidad la tendencia general de la disciplina lo encuadra y quizá en
forma enérgica, como una expresión contundente del derecho social, esto es, del que
nace y se actualiza en beneficio de una determinada clase social.
Es un derecho que crea instrumentos de equilibrio, tanto como para una como
para otra clase. Basta descubrir el paralelismo, así sea relativo de sus instituciones, para
llegar a la conclusión de que es un derecho para ambas clases.
ORIGENES Y CORPORATIVISMO MEDIEVAL.
Las corporaciones o gremios de la edad media no guardan semejanza con los
sindicatos modernos.
En aquellas épocas en que el señor feudal era dueño de vidas y haciendas de sus
súbditos, lo más que pudo lograrse fue la reunión de maestros de una misma especialidad
para defender la calidad de su trabajo y evitar competencias ruinosas. Los aprendices que
concluían su periodo de instrucción quedaban en calidad de candidatos para ser
maestros, mientras tanto se denominaron compañeros y entre ellos aparecieron las
primeras relaciones de solidaridad, más bien orientado hacía el cumplimiento de deberes
religiosos.
En Francia por ejemplo los reyes expidieron ordenanzas que señalaban salarios
máximos y dichas agrupaciones, las de compañeros y las de maestros con el tiempo
llagaron a entablar verdaderas luchas, pues los maestros trataron de obtener privilegios
para su clase y prolongar innecesariamente los periodos de aprendizaje y los
compañeros, por su lado formaron sociedades mutualistas, pero ante la actitud de los
maestros convirtieron sus asociaciones en instrumentos para combatirlos. Las autoridades
no auspiciaron esas actitudes, llegándose así hasta junio de 1791 en que la asamblea
constituyente voto la llamada Ley Chapelier, que suprimió las corporaciones o gremios.
En Francia podemos observar tres etapas en el movimiento sindical: La prohibición
absoluta que va desde la promulgación de la Ley Chapelier hasta 1848. Durante ese
periodo la legislación napoleónica mantiene viva la prohibición y la incorpora al código
penal. Después vino un periodo de tolerancia, en el que los sindicatos ingleses sirvieron
de acicate e inspiración a los franceses, llegando por fin al año de 1884, en el que se
reconoció la ley de 21 de mayo el derecho a la libertad de asociación denominada
“ROUAST ET DURAND, PRECIS DE LEGISLATION INDUSTRIELLE”.
En la Independencia se suprimieron todas esas ordenanzas y todo el siglo pasado
transcurrió sin que el estado reglamentara las cuestiones de trabajo y como seguimiento a
la legislación francesa, nuestras leyes prohibieron los actos de los grupos organizados o
no, que tendieran a subir los salarios. La libertad de asociación fue garantizada,
considerándosela como una consecuencia del ejercicio de las libertades humanas y así
apareció en la Constitución de 1857.
Los trabajadores dentro de nuestra incipiente industria recurrieron a
organizaciones de tipo mutualista, siendo las más antiguas la Sociedad Filarmónica
Ceciliana, de 11 de febrero de 1841 y la Sociedad Particular de Socorros Mutuos fundada
en 1853.
Posteriormente apareció el Círculo de Obreros de México en 1872 y en 1906 la
Sociedad Mutualista de Ahorro, el Círculo de Obreros Libres de Orizaba y la Casa del
Obrero Mundial. Teniéndose como precursores a Camilo Arriaga, los hermanos Flores
Magón entre otros, que escribían o actuaban buscando la organización de los
trabajadores.
Después de la Revolución de 1910 y tras la caída del régimen porfirista se
intentaron diversos proyectos federales y estatales en que se sostuvo el principio de
libertad de asociación, pero fue hasta 1917 cuando nuestra Constitución vigente
estableció en la fracción XVI del artículo 123, el derecho de los obreros y de los
empresarios para coaligarse en defensa de sus respectivos intereses, formando
sindicatos, asociaciones profesionales etc.
La propia constitución consagró la libertad de trabajo en sus artículos 4º. , 5º. Y la
libertad de asociación en el artículo 9º. Tales preceptos establecían lo siguiente.
Art. 4º.- A ninguna persona podrá impedirse que se dedique a la profesión,
industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lícitos. El ejercicio de esta libertad
solo podrá vedarse por determinación judicial, cuando se ataquen los derechos de tercero,
o por resolución gubernativa, dictada en los términos que marca la ley, cuando se ofendan
los derechos de la sociedad. Nadie puede ser privado del producto de su trabajo, sino por
resolución judicial.
La ley determinará en cada estado cuáles son las profesiones que necesitan título
para su ejercicio, las condiciones que deban llenarse para obtenerlo y las autoridades que
han de expedirlo.
Art. 5º.- Nadie podrá ser ligado a prestar trabajos personales sin la justa retribución
y sin su pleno consentimiento, salvo el trabajo impuesto como pena por la autoridad
judicial, el cual se ajustara a lo dispuesto en las fracciones I y II del artículo 123.
En cuanto a servicios públicos, solo podrán ser obligatorios, en los términos que
establezcan las leyes respectivas, el de las armas y los de jurados, así como el
desempeño de los cargos concejiles y los de elección popular, directa o indirecta. Las
funciones electorales y censales tendrán carácter obligatorio y gratuito, los servicios
profesionales de índole social serán obligatorios y retribuidos en los términos de la ley y
con las excepciones que esta señale.
Artículo 9º.- No se podrá coartar el derecho de asociarse o reunirse pacíficamente
con cualquier objeto lícito; pero solamente los ciudadanos de la República podrán hacerlo
para tomar parte en los asuntos políticos del país.
Ninguna reunión armada tiene derecho de deliberar.
No se considerará ilegal, y no podrá ser disuelta, una asamblea o reunión que
tenga por objeto hacer una petición, o presentar una protesta por algún acto a una
autoridad, si no se profieren injurias contra ésta, ni se hiciere uso de violencias o
amenazas para intimidarla u obligarla a resolver en el sentido que se desee.
En 1931 se expidió la Ley Federal del Trabajo que vino a regular la organización
de los sindicatos, las distintas formas que pueden presentar, los requisitos para su
creación etc. Respetando los principios fundamentales la Ley Federal del Trabajo regula
este tipo de organizaciones.
ASOCIACIÓN PROFESIONAL, COALICIÓN.

La constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos contiene en dos de sus
disposiciones fundamentales, la referencia a la asociación en general y a la asociación
profesional. En el art. 9º. Se consagra a la primera y en la fracción XVI del apartado “A”
del 123 se menciona la segunda al mencionar “Que tanto los obreros como los
empresarios tendrán derecho para coaligarse en defensa de sus respectivos intereses,
formando sindicatos, asociaciones profesionales etc.”.
La pregunta obligada atiende a sí uno de estos derechos es consecuencia del otro.
Mario de la Cueva, sin dejar de reconocer su identidad esencial, afirma que entre
ambos derechos existen las siguientes diferencias importantes:
El derecho general de asociación, pertenece a todos los hombres. Constituye una
garantía individual. Por el contrario, el derecho de asociación profesional pertenece a los
trabajadores o a los patrones “para con los miembros de su misma clase social” es un
derecho de clase.
El derecho de asociación profesional es un derecho “especial” mientras que el
derecho de asociación es un derecho “general”.
El derecho de asociación “es un derecho frente al estado”, en tanto que el de
asociación profesional “es el derecho de una clase social frente a otra”. Aun cuando
también es de derecho frente al estado. De otra manera afirma “el sistema jurídico se
acerca necesariamente a los totalitarismos”.
El derecho de asociación no sería bastante por sí mismo. Es preciso obligar a los
empresarios a que traten con las asociaciones obreras. Esto puede lograrse de dos
maneras: mediante la acción directa, a través de la huelga, que es la solución inglesa y
francesa, o bien, mediante la imposición (legal) de la obligación, a cargo del empresario,
de tratar con el organismo profesional. Esta es la solución mexicana (artículo 387). De esa
manera la asociación profesional implica una obligación de tolerar, a cargo de la otra
clase, que no puede derivarse del simple derecho de asociación.
Concluye diciendo. Que el derecho establecido en el art. 9º. Constitucional “es el
derecho universal del hombre a asociarse con los demás” mientras que el previsto en la
fracción XVI del apartado “A” del 123 Constitucional es un “derecho de clase cuya
finalidad es conseguir el mejoramiento en las condiciones de vida de los trabajadores”.
Sin embargo, dos observaciones hay que hacer: primero advertir que el derecho
de asociación profesional tiene las características mencionadas solo cuando se ejerce por
la vía sindical. Hay formas diferentes de asociaciones profesionales (por ejemplo colegios
de abogados, médicos, ingenieros etc.; que se integran para agrupar, con fines
especiales, a determinadas trabajadores o profesionales etc.) Que no gozan de los
mismos privilegios. En segundo lugar, que la facción XVI consagra una garantía de clase
de beneficio principal de las clases obrera y patronal, pero no precisamente de sus
miembros, de tal manera que si llegan a entrar en conflicto, predominara el interés del
grupo sobre el interés individual.
DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO.

DEFINICION:
Para MARIO DE LA CUEVA, "el derecho colectivo de trabajo es la envoltura del
derecho individual del trabajo, del derecho protector de las mujeres y de los menores y de
la previsión social es el camino para la creación de éstos estatutos y para vigilar su
cumplimiento, es un derecho instrumental, medio para alcanzar un fin y tiene su apoyo en
los derechos naturales de libertad e igualdad".
Para GUILLERMO CABANELLAS es "aquel que teniendo por sujetos a conjuntos o
grupos de trabajadores y de patrones en relación a condiciones de solidaridad
provenientes de su condición de prestadores o dadores de trabajo, desarrolla sus
objetivos en organizaciones grupales determinando o fijando reglas comunes a las
categorías profesionales o actuando en forma conjunta en la defensa de sus derechos e
intereses".
Para NESTOR DE BUEN LOZANO es "El capítulo del derecho del trabajo que
establece los cauces institucionales de la lucha de clases".
COALICION Y SINDICATO.
Artículo 355.- Coalición es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o de patrones
para la defensa de sus intereses comunes.
Artículo 356.- Sindicato es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el

estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.
DIFERENCIAS ENTRE COALICION Y SINDICATO.
a) Es transitoria
b) No requiere registro.
COALICION c) Es para la defensa de intereses comunes.
d) Se puede formar con dos trabajadores o patrones.
e) Es la titular del derecho de huelga.
a) Es permanente.
b) Requiere de registro ante las Juntas de C. y A. o la S. T. P.
S.
SINDICATO.
c) Se constituye para el estudio, defensa y mejoramiento de
intereses comunes.
d) Para formarse se requiere de un mínimo de 20 trabajadores
o de 3 patrones por lo menos.
e) Es titular de un contrato colectivo de trabajo.
La palabra sindicato según GARCIA ABELLAN deriva del griego "SUNDIKE" que
significa "JUSTICIA COMUNITARIA" o bien "IDEA DE ADMINISTRACION Y ATENCION
DE UNA COMUNIDAD".
DEFINICIONES DOCTRINALES DE SINDICATO.

Para CABANELLAS.- es "toda unión libre de personas que ejerzan la misma
profesión u oficios conexos, que se constituya con carácter permanente con el objeto de
defender los intereses profesionales de sus integrantes, o para mejorar sus condiciones
económicas y sociales".
Para GARCIA ABELLAN.- dice que sindicato "es la agrupación institucional de
productores a los fines de ordenar las profesiones, defenderlas y representarlas
jurídicamente, en régimen de autogobierno y colaboración con el estado respecto de su
acción económica y político social".
PEREZ BOTIJA.- dice que sindicato es "una asociación de tendencia institucional
que reúne a las personas de un mismo oficio para la defensa de sus intereses
profesionales".
JUAN D. POZZO.- dice que son "agrupaciones de trabajadores o de empleadores
que tienen una organización interna puramente y obran como personas de derecho para
asumir la representación del grupo, asumiendo la defensa de los intereses profesionales y
la mejoría de las condiciones de vida y especialmente del trabajo de sus miembros".
MANUEL ALONSO GARCIA.- dice que es "toda asociación de empresarios o
trabajadores de carácter profesional y permanente, constituido con fines de
representación y defensa de los intereses de la profesión y singularmente para la
regulación colectiva de las condiciones de trabajo".
CLASIFICACION DE LOS SINDICATOS.
SINDICATOS DE TRABAJADORES. (Art. 360 fracciones l. II. III, IV y V)

A) GREMIAL.- Los formados por trabajadores de una misma profesión oficio o
especialidad.
B) DE EMPRESA.- Los formados por trabajadores que presten sus servicios en
una misma empresa.
C) INDUSTRIALES.- Los formados por trabajadores que presten sus servicios en
dos o más empresas de la misma rama industrial.
D) NACIONALES DE INDUSTRIA.- Los formados por trabajadores que presten
sus servicios en una o varias empresas de la misma rama industrial, instaladas en dos o
más entidades federativas; y
E) DE OFICIOS VARIOS.- Los formados por trabajadores de diversas profesiones.
Estos sindicatos solo podrán constituirse cuando en el municipio de que se trate, el
número de trabajadores de una misma profesión sea menor de 20.
SINDICATOS DE PATRONES (ART. 361 fracciones l y II)
A) Los formados por patrones de una o varias ramas de actividades.
B) Nacionales, los formados por patrones de una o varias ramas de actividades de

distintas Entidades Federativas.
LA CONSTITUCION DE LOS SINDICATOS.

La constitución de los sindicatos aparece dominada en el principio consagrado en
el artículo 357 que establece que "Los trabajadores y los patrones, sin ninguna distinción y sin
autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes,
así como el de afiliarse a éstas, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas”.
Las organizaciones de trabajadores y de patrones deberán gozar de adecuada protección

contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, ya se realice directamente o por
medio de sus representantes en su constitución, funcionamiento o administración.
Se consideran actos de injerencia las acciones o medidas tendientes a fomentar la

constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por un patrón o una organización de
patrones, o a apoyar de cualquier forma a organizaciones de trabajadores con objeto de colocarlas
bajo su control. Las prestaciones pactadas en la contratación colectiva no serán consideradas
como actos de injerencia.
Cualquier injerencia indebida será sancionada en los términos que disponga la Ley.
Artículo 357 Bis.- El reconocimiento de la personalidad jurídica de las organizaciones de

trabajadores y patrones, así como sus federaciones y confederaciones no estará sujeta a
condiciones que impliquen restricción alguna a sus garantías y derechos, entre ellos a:
I. Redactar sus estatutos y reglamentos administrativos;
II. Elegir libremente sus representantes;

III. Organizar su administración y sus actividades;
IV. Formular su programa de acción;
V. Constituir las organizaciones que estimen convenientes, y
VI. No estarán sujetos a disolución, suspensión o cancelación por vía administrativa.

ELEMENTOS SUBJETIVOS.
La ley atiende de manera especial a ciertas condiciones de naturaleza subjetiva,
respecto de los trabajadores, limitando por razón de la edad y de la naturaleza de la
relación, la posibilidad de que participen en la constitución de los sindicatos. Respecto de
los patrones no fija otra limitación que la del número mínimo necesario.
El art. 362 dispone que: "Pueden formar parte de los sindicatos, los trabajadores mayores de
quince años”.
Artículo reformado DOF 12-06-2015
El art. 363 dispone que "No pueden ingresar en los sindicatos de los demás trabajadores,
los trabajadores de confianza. Los estatutos de los sindicatos podrán determinar la condición y los
derechos de sus miembros, que sean promovidos a un puesto de confianza”.
El art. 364 establece que: “Los sindicatos deberán constituirse con un mínimo de veinte
trabajadores o con tres patrones, por lo menos. En el caso de los sindicatos de trabajadores,
cuando se suscite controversia ante los Tribunales, respecto a su constitución, para la
determinación del número mínimo, se tomarán en consideración aquellos cuya relación de trabajo
hubiese sido rescindida o dada por terminada dentro de los sesenta días naturales anteriores a la
fecha de dicha constitución”.
Las federaciones y confederaciones deberán constituirse por al menos dos organizaciones

sindicales.
Artículo 364 Bis.- En el registro de los sindicatos, federaciones y confederaciones, así

como en la actualización de las directivas sindicales, se deberán observar los principios de
autonomía, equidad, democracia, legalidad, transparencia, certeza, gratuidad, inmediatez,
imparcialidad y respeto a la libertad sindical y sus garantías.
Tratándose de actualización de la directiva sindical, la Autoridad Registral deberá expedirla

dentro de los diez días siguientes a que se realice la solicitud, y se procederá de forma tal que no
deje al sindicato en estado de indefensión.
En materia de registro y actualización sindical, la voluntad de los trabajadores y el interés

colectivo prevalecerán sobre aspectos de orden formal.
Artículo adicionado DOF 30-11-2012. Reformado DOF 01-05-2019
EL OBJETO POSIBLE.
Como elemento esencial, está expresado en el concepto mismo del sindicato y
consiste en el "estudio, mejoramiento y defensa del interés de la clase que acuerde su
formación".
El objeto debe expresarse en los estatutos, y no debe de ser contrario a lo
preceptuado en el art. 378 de la Ley Federal del Trabajo.
Artículo 378.- Queda prohibido a los sindicatos:
I. Intervenir en asuntos religiosos; y
II. Ejercer la profesión de comerciantes con ánimo de lucro.
III. Participar en esquemas de evasión de contribuciones o incumplimiento de obligaciones

patronales respecto a los trabajadores;
IV. Ejercer actos de violencia, discriminación, acoso u hostigamiento sexual en contra de sus
miembros, el patrón, sus representantes o sus bienes, o en contra de terceros;
V. Participar en actos de simulación asumiendo el carácter de patrón, con el fin de que el

verdadero patrón evada sus responsabilidades;
VI. Hacer constar o utilizar constancias en las que se señalen la realización de votaciones o
consultas a los trabajadores sin que estas se hayan efectuado;
VII. Obstaculizar la participación de los trabajadores en los procedimientos de elección de sus

directivas sindicales, poniendo condiciones sin fundamento legal o cualquier tipo de
obstáculo indebido para ejercer el derecho de votar y ser votado, y
VIII. Cometer actos de extorsión u obtener dádivas del patrón, ajenas al contrato colectivo de
trabajo.
Se consideran como violación a derechos fundamentales a la libertad sindical y de negociación

colectiva las hipótesis contenidas en las fracciones IV, VI y VII del presente artículo.
LOS ESTATUTOS.
Se definen como la norma, aprobada en forma colectiva, que determina los fines
del sindicato, las relaciones del sindicato y sus miembros y las del sindicato con terceros.
A) EL ESTATUTO COMO ELEMENTO ESENCIAL.- No es posible concebir la
existencia jurídica de un sindicato que carezca del estatuto.
La aprobación del primer estatuto corresponde hacerla en el momento de su
constitución.
B) CONTENIDO DE LOS ESTATUTOS.- En el art. 371 se señala en forma
pormenorizada cual debe de ser el contenido mínimo de los estatutos.
Artículo 371.- Los estatutos de los sindicatos contendrán:
I. Denominación que le distinga de los demás;
II. Domicilio;
III. Objeto;
IV. Duración. Faltando esta disposición se entenderá constituido el sindicato por tiempo
indeterminado;
V. Condiciones de admisión de miembros;
VI. Obligaciones y derechos de los asociados;
VII. Motivos y procedimientos de expulsión y correcciones disciplinarias. En los casos de

expulsión se observarán las normas siguientes:
a) La asamblea de trabajadores se reunirá para el solo efecto de conocer de la

expulsión.
b) Cuando se trate de sindicatos integrados por secciones, el procedimiento de

expulsión se llevará a cabo ante la asamblea de la sección correspondiente, pero
el acuerdo de expulsión deberá someterse a la decisión de los trabajadores de
cada una de las secciones que integren el sindicato.
c) El trabajador afectado será oído en defensa, de conformidad con las disposiciones

contenidas en los estatutos.
d) La asamblea conocerá de las pruebas que sirvan de base al procedimiento y de las

que ofrezca el afectado.
e) Los trabajadores no podrán hacerse representar ni emitir su voto por escrito.
f) La expulsión deberá ser aprobada por mayoría de las dos terceras partes del total
de los miembros del sindicato.
g) La expulsión sólo podrá decretarse por los casos expresamente consignados en

los estatutos, debidamente comprobados y exactamente aplicables al caso;
VIII. Forma de convocar a asamblea, época de celebración de las ordinarias y quórum

requerido para sesionar. En el caso de que la directiva no convoque oportunamente a las
asambleas previstas en los estatutos, los trabajadores que representen el treinta y tres
por ciento del total de los miembros del sindicato o de la sección, por lo menos, podrán
solicitar de la directiva que convoque a la asamblea, y si no lo hace dentro de un término
de diez días, podrán los solicitantes hacer la convocatoria, en cuyo caso, para que la
asamblea pueda sesionar y adoptar resoluciones, se requiere que concurran las dos
terceras partes del total de los miembros del sindicato o de la sección.
Las resoluciones deberán adoptarse por el cincuenta y uno por ciento del total de los
miembros del sindicato o de la sección, por lo menos;
Fe de erratas al párrafo DOF 30-04-1970
IX. Procedimiento para la elección de la directiva sindical y secciones sindicales, el cual se
llevará a cabo mediante el ejercicio del voto directo, personal, libre, directo y secreto.
Para tal efecto, los estatutos deberán observar las normas siguientes:
a) La convocatoria de elección se emitirá con firma autógrafa de las personas

facultadas para ello, debiendo precisar fecha, hora, lugar del proceso y demás
requisitos estatutariamente exigidos;
b) La convocatoria deberá publicarse en el local sindical y en los lugares de mayor

afluencia de los miembros en el centro de trabajo, con una anticipación mínima de
diez días;
c) El lugar que se determine para la celebración del proceso electoral, así como la
documentación y materiales que se elaboren para la realización, deberán
garantizar que la votación se desarrolle de forma segura, directa, personal, libre y
secreta;
d) Se integrará un padrón completo y actualizado de los miembros del sindicato con

derecho a votar, que deberá publicarse y darse a conocer entre éstos con al menos
tres días de antelación a la elección;
e) Establecer un procedimiento que asegure la identificación de los afiliados que

tengan derecho a votar, y
f) La documentación, material y boletas para la elección de integración de los

órganos internos de los sindicatos a que se refiere este inciso, contendrá cuando
menos los siguientes datos y requisitos:
1.- Municipio y entidad federativa en que se realice la votación;
2.- Cargo para el que se postula al candidato o candidatos;
3.- Emblema y color de cada una de las planillas que participan con candidatos
en la elección de que se trate;
4.- El nombre completo del candidato o candidatos a elegir, y
5.- Las boletas deberán validarse en el reverso con las firmas de por lo menos
dos integrantes de la Comisión Electoral que para tales efectos acuerde el
sindicato.
El procedimiento de elección que realicen los miembros de un sindicato respecto al

Secretario General o su equivalente a nivel nacional, estatal, seccional, local o municipal,
se realizará de manera independiente de la elección de delegados a los congresos o
convenciones sindicales, cumpliendo con los requisitos a que se refiere este inciso.
En virtud de que estos requisitos son esenciales para expresar la libre voluntad de los
afiliados al sindicato, de incumplirse éstos, el procedimiento de elección carecerá de
validez, ya sea a nivel general o seccional, según sea el caso;
IX Bis. En la integración de las directivas sindicales se establecerá la representación

proporcional en razón de género;
IX Ter. Normas para la integración y funcionamiento de una instancia de decisión colegiada, que
será responsable de organizar y calificar los procedimientos de elección de los órganos
internos del sindicato;
X. Período de duración de la directiva sindical y de las representaciones seccionales. En el

caso de reelección, será facultad de la asamblea decidir mediante voto personal, libre,
directo y secreto el período de duración y el número de veces que pueden reelegirse los
dirigentes sindicales. El período de duración de la directiva y en su caso la reelección,
deberán respetar las garantías a que se refiere el artículo 358, fracción II, de esta Ley;
XI. Normas para la administración, adquisición y disposición de los bienes, patrimonio del
sindicato;
XII. Forma de pago y monto de las cuotas sindicales;
XIII. Época y forma de presentación de la cuenta completa y detallada de la administración del

patrimonio sindical y sanciones a sus directivos en caso de incumplimiento.
Para tales efectos, se deberán establecer instancias y procedimientos internos que

aseguren la resolución de controversias entre los agremiados, con motivo de la gestión
de los fondos sindicales.
XIV. Normas para la liquidación del patrimonio sindical; y
XIV Bis. Procedimiento para llevar a cabo la consulta a los trabajadores mediante voto
personal, libre y secreto para la aprobación del contenido de contratos colectivos de
trabajo iniciales y de sus revisiones. Para tal efecto, los estatutos deberán observar el
procedimiento contemplado en el artículo 390 Ter, fracción II de la presente Ley, y
XV. Las demás normas que apruebe la asamblea.
C) LIBERTAD ESTATUTARIA Y DETERMINISMO LEGAL.- El principio de libertad sindical,

previsto en el art. 359 opera solo parcialmente en la formación de los estatutos sindicales. Puede
afirmarse que la regla general es la de su libre formación, pero esta queda restringida
particularmente en lo que se refiere a la aplicación de sanciones.
Artículo 359.- Los sindicatos tienen derecho a redactar sus estatutos y reglamentos, elegir
libremente a sus representantes, organizar su administración y sus actividades y formular su
programa de acción.
El legislador para evitar el manejo indebido de la facultad de sancionar exige se

cumpla en los estatutos con las garantías de legalidad y audiencia (art.371 fracción VII).
Por otra parte obliga a las mesas directivas sindicales a rendir a la asamblea cada
seis meses, por lo menos, cuenta completa y detallada de la administración del patrimonio
sindical y precisa que esa obligación no es dispensable (art. 373).
Artículo 373.- La directiva de los sindicatos, en los términos que establezcan sus estatutos,
deberá rendir a la asamblea cada seis meses, por lo menos, cuenta completa y detallada de la
administración del patrimonio sindical. La rendición de cuentas incluirá la situación de los ingresos
por cuotas sindicales y otros bienes, así como su destino, debiendo levantar acta de dicha
asamblea.
El acta de la asamblea en la que se rinda cuenta de la administración del patrimonio sindical

deberá ser entregada dentro de los diez días siguientes al Centro Federal de Conciliación y
Registro Laboral para su depósito y registro en el expediente de registro sindical; esta obligación
podrá cumplirse por vía electrónica.
La información anterior deberá entregarse por escrito a cada miembro del sindicato en forma
completa, dejando constancia de su recepción.
Las obligaciones a que se refieren los párrafos anteriores no son dispensables.
En todo momento cualquier trabajador tendrá el derecho de solicitar información a la directiva o

a la Autoridad Registral, sobre la administración del patrimonio del sindicato.
En caso de que los trabajadores no hubieren recibido la información sobre la administración del
patrimonio sindical, o estimen la existencia de irregularidades en la gestión de los fondos
sindicales, podrá acudir a las instancias y procedimientos internos previstos en los estatutos, en
términos del artículo 371, fracción XIII, de esta Ley. De comprobarse la existencia de las
irregularidades referidas, se sancionará a quien o quienes resulten responsables de las mismas,
previo desahogo del procedimiento de investigación y resolución establecido en los estatutos; de
no prever éstos sanciones eficaces y proporcionales a la gravedad de las conductas u omisiones
en que se hubiese incurrido, los responsables podrán ser sancionados por los órganos sindicales
competentes con la suspensión o destitución de su cargo, según sea la gravedad de la
irregularidad cometida, sin menoscabo de que se ejerzan las demás acciones legales que
correspondan.
Con independencia de lo anterior, de no proporcionarse la información o las aclaraciones

correspondientes, los trabajadores podrán tramitar ante el Tribunal que corresponda, el
cumplimiento de dichas obligaciones.
El trabajador también podrá acudir a la Autoridad Registral para denunciar la omisión anterior a
fin de que dicha autoridad requiera al sindicato la entrega de la información de la administración del
patrimonio sindical completa, apercibiendo a los secretarios general y de finanzas u homólogos en
términos del artículo 731 de esta Ley.
El ejercicio de las acciones a que se refieren los párrafos anteriores, por ningún motivo
implicará la pérdida de derechos sindicales, ni será causa para la expulsión o separación del
trabajador inconforme.
D) MODIFICACION DE LOS ESTATUTOS.- Esta facultad se consagra en forma

indirecta en el art. 377 fracción II que obliga a los sindicatos a comunicar a la autoridad
ante la que estén registrados dentro de un término de 10 días, la modificación de los
estatutos.
Artículo 377.- Son obligaciones de los sindicatos:
I.
II. Comunicar a la Autoridad Registral, dentro de un término de diez días, los cambios de su
directiva y las modificaciones de los estatutos, acompañando por duplicado copia
autorizada de las actas respectivas, y
III. Informar a la misma autoridad cada tres meses, por lo menos, de las altas y bajas de sus
miembros.
Las obligaciones a que se refiere este artículo podrán ser cumplidas a través de medios
electrónicos, en los términos que determine la Autoridad Registral.
LOS REGLAMENTOS.
El art. 359 señala que los sindicatos tienen derecho a redactar sus reglamentos.
Artículo 359.- Los sindicatos tienen derecho a redactar sus estatutos y reglamentos, elegir
libremente a sus representantes, organizar su administración y sus actividades y formular su
programa de acción.
GARCIA ABELLAN precisa que el reglamento "Constituye la norma dirigida
especialmente a la organización interna del sindicato desde el punto de vista de su
funcionamiento administrativo".
En realidad la función reglamentaria es potestativa, esto es, puede operar un
sindicato sin reglamento alguno. Su necesidad surgirá en general, de la mayor o menor
complejidad de la organización.
LA MESA DIRECTIVA.
La ley acepta que el nombramiento de la mesa directiva se realice en una
asamblea diferente de la constitutiva. Precisamente en el art. 376 se establece de manera
supletoria a la voluntad de la asamblea que:
Artículo 376.- La representación del sindicato se ejercerá por su secretario general o por la
persona que designe su directiva, salvo disposición especial de los estatutos.
Los miembros de la directiva sindical que sean separados por el patrón o que se separen por
causa imputable a éste, continuarán ejerciendo sus funciones salvo lo que dispongan los estatutos.
En realidad la integración se determina por la libre voluntad de los miembros de los

sindicatos que integran dicha directiva y con los miembros que estimen oportunos y dar él
puesto que ocupen las denominaciones que les convengan. Por costumbre suele
formarse el siguiente cuadro en una directiva básica:
a) Secretario General.- Que suele ostentar la representación individual del
sindicato.
b) Secretario del Interior.- "relaciones interiores" atiende problemas de
organización de la institución.
c) Secretario del Exterior.- "relaciones exteriores" función paralela a la empresa en
relaciones públicas.
d) Secretario del Trabajo.- tiene responsabilidad especialísima respecto a las
relaciones laborales de los miembros del sindicato y de las colectivas que el sindicato
establezca.
e) Secretario Tesorero.- es el guardián del patrimonio y colector de cuotas.
f) Secretario de Conflictos.- tiene la misión de atender problemas individuales y
colectivos que trasciendan a las autoridades.
g) Secretario de Actas.- Tiene la función de fedatario.
Artículo 371 Bis.- Las elecciones de las directivas de los sindicatos estarán sujetas a un
sistema de verificación del cumplimiento de los requisitos previstos en la fracción IX del artículo
371 de esta Ley, conforme a lo siguiente:
I. Los sindicatos podrán solicitar el auxilio del Centro Federal de Conciliación y Registro
Laboral o de la Inspección Federal del Trabajo de la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social, a efecto que certifiquen el cumplimiento de los requisitos antes mencionados. Al
concluir la elección, la autoridad que acuda a la verificación deberá formular un acta en la
que conste el resultado de la elección y de la forma en que ésta se llevó a cabo, de la que
se entregará copia al sindicato solicitante;
II. La solicitud será realizada por los directivos sindicales o por lo menos por el treinta por
ciento de los afiliados al sindicato, y
III. El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral podrá desahogar este sistema de
verificación de la elección de las directivas sindicales para que se cumpla con los principios
constitucionales de certeza, confiabilidad y legalidad, y los señalados en el artículo 364 Bis
de esta Ley. En caso de duda razonable sobre la veracidad de la documentación
presentada, el Centro podrá convocar y organizar un recuento para consultar mediante voto
personal, libre, directo y secreto de los trabajadores el sentido de su decisión.
Artículo 372. No podrán formar parte de la directiva de los sindicatos los trabajadores
extranjeros.
I. Se deroga.
Fracción derogada DOF 12-06-2015
II. Se deroga.
asamblea.


correspondan.

También por regla general las directivas se integran por comisiones permanentes
designando a la comisión de HONOR Y JUSTICIA con una típica actividad jurisdiccional
de instrucción que somete a las asambleas determinadas propuestas para sancionar o no
a los miembros que le hubieren sido consignados; También se integran por comisiones
temporales, que son las que se integran para discutir contratos colectivos de trabajo.
Por otro lado se limita la facultad soberana de los sindicatos en cuanto a la

designación de la mesa directiva al disponer en el art. 372 que "no podrán formar parte de
la mesa directiva los extranjeros". La razón es obvia, responde tal vez, a un nacionalismo
a ultranza, pero en el fondo es congruente con el principio de la participación política de
los sindicatos, que no sería lógico si pudieren ser dirigidos por trabajadores extranjeros.
Artículo 372. No podrán formar parte de la directiva de los sindicatos los trabajadores
extranjeros.
I. Se deroga.
II. Se deroga.
EL REGISTRO.
CONCEPTO: Es un típico acto administrativo, mediante el cual el Estado otorga a
los sindicatos el reconocimiento de que han satisfecho los requisitos de ley.
En esa medida el reconocimiento supone la confirmación de la legalidad de la
constitución de los sindicatos.
LA SOLICITUD DE REGISTRO.
En él artículo 365 se señalan los requisitos para la obtención del registro de los
sindicatos.
Artículo 365.- Los sindicatos deben registrarse en el Centro Federal de Conciliación y
Registro Laboral, a cuyo efecto remitirán en original y copia:
I. Copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva;
II. Una lista o listas autorizadas con el número, nombres, CURP y domicilios de sus
miembros, la cual además contendrá:
a) Cuando se trate de aquellos conformados por trabajadores, el nombre y domicilio

de los patrones, empresas o establecimientos en los que se prestan los servicios.
b) Cuando se trate de aquellos conformados por patrones, el nombre y domicilios de

las empresas, en donde se cuente con trabajadores.
III. Copia autorizada de los estatutos, cubriendo los requisitos establecidos en el artículo 371
de esta Ley, y
IV. Copia autorizada del acta de la asamblea en que se hubiese elegido la directiva.
Los documentos a que se refieren las fracciones anteriores serán autorizados a través de la
firma del Secretario General u homólogo, en términos del artículo 376 de esta Ley, salvo lo
dispuesto en los estatutos.
AUTORIDADES REGISTRALES.
La ley dice que corresponde otorgar el registro al Centro de Conciliación Federal y
Registro Laboral.
Artículo 365 Bis.- El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral hará pública, para
consulta de cualquier persona, debidamente actualizada, la información de los registros de los
sindicatos. Asimismo, deberá expedir copias de los documentos que obren en los expedientes de
registros que se les soliciten, en términos del artículo 8o. constitucional y de lo dispuesto por la Ley
General de Transparencia y Acceso a la Información Pública.
El texto íntegro de los documentos del registro de los sindicatos, las tomas de nota, el estatuto,
las actas de asambleas y todos los documentos contenidos en el expediente de registro sindical,
deberán estar disponibles en los sitios de Internet del Centro Federal de Conciliación y Registro
Laboral.
Los registros de los sindicatos deberán contener, cuando menos, los siguientes datos:
I. Domicilio;
II. Número de registro;
III. Nombre del sindicato;
IV. Nombre de los integrantes del Comité Ejecutivo;
V. Fecha de vigencia del Comité Ejecutivo;
VI. Número de socios;

VII. Central obrera a la que pertenecen, en su caso.
VIII. Padrón de socios.

Por lo que se refiere a los documentos que obran en el expediente de registro de las
asociaciones, únicamente estará clasificada como información confidencial los domicilios y CURP
de los trabajadores señalados en los padrones de socios, en términos del último párrafo del artículo
78 de la Ley General de Transparencia y Acceso a la Información Pública.
La actualización de los índices se deberá hacer cada tres meses.
Los sindicatos, federaciones y confederaciones podrán solicitar al Centro Federal de

Conciliación y Registro Laboral copias certificadas o simples de los documentos que obren en sus
respectivos expedientes; también se expedirán a cualquier persona que lo solicite, en términos de
la legislación aplicable en materia de acceso a la información.
LA NEGATIVA A REGISTRAR UN SINDICATO.

Tiene su fundamento legal en al art. 366, que en esos tres casos concretos
autoriza negar el registro. (Transcribir art.).
Artículo 366.- El registro podrá negarse únicamente:
I. Si el sindicato no se propone la finalidad prevista en el artículo 356;

II. Si no se constituyó con el número de miembros fijado en el artículo 364; y
III. Si no se exhiben los documentos a que se refiere el artículo 365.

Cuando el solicitante no cumpla con alguno de los requisitos anteriores, a fin de salvaguardar el
derecho de asociación, la Autoridad Registral lo prevendrá dentro de los cinco días siguientes para
que subsane su solicitud, precisando los términos en que deberá hacerlo.
Satisfechos los requisitos que se establecen para el registro de los sindicatos, la Autoridad
Registral no podrá negarlo.
Si la Autoridad Registral, no resuelve dentro de un término de veinte días, los solicitantes

podrán requerirla para que dicte resolución, y si no lo hace dentro de los tres días siguientes a la
presentación de la solicitud, se tendrá por hecho el registro para todos los efectos legales,
quedando obligada la autoridad, dentro de los tres días siguientes, a expedir la constancia
respectiva.
Párrafo reformado DOF 30-11-2012, 01-05-2019
Artículo 367.- Se deroga

Artículo derogado DOF 01-05-2019
Artículo 368.- El registro del sindicato y de su directiva, otorgado por el Centro Federal de
Conciliación y Registro Laboral, produce efectos ante todas las autoridades.
REGISTRO AUTOMATICO:
Tiene su fundamento en el último párrafo del art. 366.
…
Si la Autoridad Registral, no resuelve dentro de un término de veinte días, los solicitantes
podrán requerirla para que dicte resolución, y si no lo hace dentro de los tres días siguientes a la
presentación de la solicitud, se tendrá por hecho el registro para todos los efectos legales,
quedando obligada la autoridad, dentro de los tres días siguientes, a expedir la constancia
respectiva.
OPOSICION DE TERCERO AL REGISTRO.

No está reglamentado en nuestra ley, que los patrones se opongan al registro de
un sindicato, salvo que los empleadores siguiendo la tendencia del modelo
norteamericano de la ley Talf- Hart- Ley se opongan al registro y pidan amparo en contra
de su concesión. (Se les debe de negar).
LA CANCELACION DEL REGISTRO.
Artículo 370.- Los sindicatos no están sujetos a disolución, suspensión o cancelación de su

registro, por vía administrativa.
Su problemática tiende a dos cuestiones: CAUSAS Y PROCEDIMIENTO.

CAUSAS. Las contempla el artículo 369.
Artículo 369.- El registro de los sindicatos, federaciones y confederaciones, podrá
cancelarse únicamente:
I. En caso de disolución; y
II. Por dejar de tener los requisitos legales.
III. Se considerará que un sindicato incumple con su objeto o finalidad cuando sus dirigentes,
apoderados o representantes legales incurran en actos de extorsión en contra de los
patrones, exigiéndoles un pago en dinero o en especie para desistir de un emplazamiento
a huelga o abstenerse de iniciar o continuar un reclamo de titularidad de contrato
colectivo de trabajo. En consecuencia, esta conducta comprobada podrá servir de base
para que se demande por la vía jurisdiccional la cancelación del registro sindical,
independientemente de las responsabilidades que puedan derivarse por la comisión de
dichas conductas delictivas.
Los Tribunales resolverán acerca de la cancelación de su registro.

Artículo 370.- Los sindicatos no están sujetos a disolución, suspensión o cancelación de su

registro, por vía administrativa.
En cuanto al PROCEDIMIENTO el legislador se ha preocupado de poner énfasis

especial en que la cancelación habrá de tramitarse ante el Tribunal Federal Laboral y
siempre en vía jurisdiccional (art.370).
Es interesante advertir que aun cuando el art.370 menciona la suspensión de los
sindicatos, en rigor no existe disposición alguna que la regule. Debe pensarse que la
referencia a la suspensión obedeció a un exceso de celo legislativo, sin duda impropio.
PERSONALIDAD Y CAPACIDAD DE LOS SINDICATOS.

Tesis de Mario de la Cueva.- Señala que la facultad de las autoridades del trabajo,
para aceptar o negar el registro de un sindicato no es arbitraria, ni significa el registro que
la asociación profesional quede subordinada al estado, sin embargo las autoridades
pueden solo exigir la comprobación objetiva de los requisitos correspondientes pero su
función no es la de simples depositarios de la documentación. Ahora bien dice que la falta
de registro produce la ausencia de personalidad jurídica, que significa la inexistencia del
ente jurídico y, consecuentemente la imposibilidad jurídica de ejercer las atribuciones que
correspondan a la asociación profesional que goza de personalidad jurídica. Por cuanto
concierne al derecho del trabajo, carecerá de capacidad la agrupación y, por tanto, no
podrá representar los intereses colectivos, esto es, no podrá reclamar el cumplimiento de
las normas legales que tutelan los intereses colectivos, tales como la celebración del
contrato colectivo de trabajo, la representación ante las autoridades, la comparecencia en
juicio etc.
LA CAPACIDAD DE LOS SINDICATOS.
Se encuentra reglamentada en el art. 374.
Artículo 374.- Los sindicatos, federaciones y confederaciones, legalmente constituidos son
personas morales y tienen capacidad para:
I. Adquirir bienes muebles;
II. Adquirir los bienes inmuebles destinados inmediata y directamente al objeto de su

institución; y
III. Defender ante todas las autoridades sus derechos y ejercitar las acciones
correspondientes.
IV. Establecer mecanismos para fomentar el desarrollo y fortalecimiento de la economía de

sus afiliados, y
V. Establecer y gestionar sociedades cooperativas y cajas de ahorro para sus afiliados, así
como cualquier otra figura análoga.
De lo que se desprende que los sindicatos tienen solamente la capacidad

estrictamente concedida en dicho artículo.
Artículo 375.- Los sindicatos representan a sus miembros en la defensa de los derechos
individuales que les correspondan, sin perjuicio del derecho de los trabajadores para obrar o
intervenir directamente, cesando entonces, a petición del trabajador, la intervención del sindicato.
DE LAS PROHIBICIONES.
De acuerdo a lo dispuesto en el art. 378 los sindicatos no podrán intervenir en
asuntos religiosos, ni ejercer la profesión de comerciantes con ánimo de lucro, la ley es
omisa en cuanto a las consecuencias específicas que puedan derivar de la violación a
esas prohibiciones. Cabe pensar que solo serán aplicables sanciones pecuniarias, en los
términos del Título dieciséis, art. 992 y siguientes de la ley.
La primera prohibición deriva de una razón política, la segunda de ejercer el
comercio con ánimo de enriquecimiento, la tercera de evadir cargas fiscales y/o impuestos
patronales, la cuarta violación a los derechos humanos de los ahí mencionados y de la
quinta a octava consumar fraudes en todos esos supuestos.
Artículo 378.- Queda prohibido a los sindicatos:
I. Intervenir en asuntos religiosos; y
II. Ejercer la profesión de comerciantes con ánimo de lucro.
III. Participar en esquemas de evasión de contribuciones o incumplimiento de obligaciones

patronales respecto a los trabajadores;
IV. Ejercer actos de violencia, discriminación, acoso u hostigamiento sexual en contra de sus
miembros, el patrón, sus representantes o sus bienes, o en contra de terceros;
V. Participar en actos de simulación asumiendo el carácter de patrón, con el fin de que el

verdadero patrón evada sus responsabilidades;
VI. Hacer constar o utilizar constancias en las que se señalen la realización de votaciones o
consultas a los trabajadores sin que estas se hayan efectuado;
VII. Obstaculizar la participación de los trabajadores en los procedimientos de elección de sus

directivas sindicales, poniendo condiciones sin fundamento legal o cualquier tipo de
obstáculo indebido para ejercer el derecho de votar y ser votado, y
VIII. Cometer actos de extorsión u obtener dádivas del patrón, ajenas al contrato colectivo de
trabajo.
Se consideran como violación a derechos fundamentales a la libertad sindical y de negociación

colectiva las hipótesis contenidas en las fracciones IV, VI y VII del presente artículo.
FUNCIONAMIENTO Y DISOLUCION DE LOS SINDICATOS.

LA DISCIPLINA SINDICAL.- Tiene su fundamento en los arts. 379 Que faculta a
los sindicatos para que regulen las normas de disciplina en condiciones rígidas,
persiguiendo el legislador dos cosas: primero, poner énfasis en el aspecto disciplinario y
segundo dando vida sindical a las garantías de legalidad y audiencia impidiendo que las
directivas pudieran abusar en la aplicación de sanciones y el art 371 fracción VII, que nos
habla del procedimiento que debe de seguirse para decretar la expulsión de sus
miembros.
Artículo 379.- Los sindicatos se disolverán:
I. Por el voto de las dos terceras partes de los miembros que los integren; y
II. Por transcurrir el término fijado en los estatutos.
Artículo 380.- En caso de disolución del sindicato, el activo se aplicará en la forma que
determinen sus estatutos. A falta de disposición expresa, pasará a la federación o confederación a
que pertenezca y si no existen, al Instituto Mexicano del Seguro Social.
RENDICION DE CUENTAS POR LA DIRECTIVA.
La rendición de cuentas se debe realizar en las asambleas sindicales, que son a
quienes corresponde la vigilancia de los intereses y la exigencia para que la directiva de
acuerdo a lo que dispone el art. 373 le rinda cuentas cada seis meses por lo menos,
cuenta completa y detallada de la administración del patrimonio sindical. Esta obligación
no es dispensable.
asamblea.


correspondan.

LAS ASAMBLEAS.
La asamblea constituye el órgano supremo de la decisión de los sindicatos. La
periodicidad de sus encuentros queda regulada a la determinación exclusiva de los
sindicatos. La ley se limita a exigir que en ellos se determine la forma de convocarlas, la
época de celebración de ordinarias y el quórum requerido para sesionar. Tiene su
fundamento legal en el art. 371 fracciones VIII.
Artículo 371. Los estatutos de los sindicatos contendrán:
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
VII.
VIII. Forma de convocar a asamblea, época de celebración de las ordinarias y quórum

requerido para sesionar. En el caso de que la directiva no convoque oportunamente a las
asambleas previstas en los estatutos, los trabajadores que representen el treinta y tres
por ciento del total de los miembros del sindicato o de la sección, por lo menos, podrán
solicitar de la directiva que convoque a la asamblea, y si no lo hace dentro de un término
de diez días, podrán los solicitantes hacer la convocatoria, en cuyo caso, para que la
asamblea pueda sesionar y adoptar resoluciones, se requiere que concurran las dos
terceras partes del total de los miembros del sindicato o de la sección.
Las resoluciones deberán adoptarse por el cincuenta y uno por ciento del total de los
miembros del sindicato o de la sección, por lo menos;
Fe de erratas al párrafo DOF 30-04-1970
IX.
LA SEPARACION DEL TRABAJO DE LOS MIEMBROS DE LA DIRECTIVA.

Se fundamenta en el segundo párrafo del art. 376 que dice.
Artículo 376.- La representación del sindicato se ejercerá por su secretario general
o por la persona que designe su directiva, salvo disposición especial de los estatutos.
La razón de ser esta regla, es de evitar una maniobra patronal para que los
dirigentes sindicales no puedan ser despedidos por éste, dejando sin gobierno a la
organización.
OBLIGACIONES DE LOS SINDICATOS.

Están contempladas en el art. 377.
Artículo 377.- Son obligaciones de los sindicatos:
I. Proporcionar los informes que les soliciten las autoridades del trabajo, siempre que se
refieran exclusivamente a su actuación como sindicatos;
II. Comunicar a la Autoridad Registral, dentro de un término de diez días, los cambios de su
directiva y las modificaciones de los estatutos, acompañando por duplicado copia
autorizada de las actas respectivas, y
III. Informar a la misma autoridad cada tres meses, por lo menos, de las altas y bajas de sus
miembros.
Las obligaciones a que se refiere este artículo podrán ser cumplidas a través de medios
electrónicos, en los términos que determine la Autoridad Registral.
OBLIGACIONES DE LOS AGREMIADOS.

No aparecen precisadas en la ley, pero se infieren de su texto, en el art. 371
fracción VI que regula las mismas.
Artículo 371. Los estatutos de los sindicatos contendrán:
I.
II.
III.
IV.
V.
VI. Obligaciones y derechos de los asociados;
VII.
LAS SECCIONES SINDICALES.

La sección sindical es un organismo autónomo pero carente de personalidad
jurídica Por excepción algunos sindicatos se constituyen en secciones de otros, pero la
regla es que una sección constituya solo una división administrativa interna.
Se conforman cuando un sindicato tiene jurisdicción en diferentes entidades
federativas. Se estructuran y funcionan en los mismos términos de los sindicatos, en
nuestro concepto no requieren de registro, no pueden celebrar contratos colectivos de
trabajo, salvo que estén autorizadas por la directiva del sindicato, carecen de capacidad
jurídica.
LA DISOLUCION DE LOS SINDICATOS.

Esta precariamente reglamentada en la ley, en el art. 379
Artículo 379.- Los sindicatos se disolverán:
I. Por el voto de las dos terceras partes de los miembros que los integren; y
II. Por transcurrir el término fijado en los estatutos.
Es obvio que la liquidación sindical habrá de hacerse por los funcionarios que el
propio sindicato designe a través de la asamblea que acuerde la disolución, no exige
publicaciones especiales que puedan servir de aviso a terceros ni a los propios
agremiados, tampoco se indica que habrá de dar aviso a la autoridad registral, pero esto
infiere en lo dispuesto en el art. 369.
Artículo 380.- En caso de disolución del sindicato, el activo se aplicará en la forma que
determinen sus estatutos. A falta de disposición expresa, pasará a la federación o confederación a
que pertenezca y si no existen, al Instituto Mexicano del Seguro Social.
FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES.
El nacimiento de las federaciones y confederaciones, está determinado por el
mismo principio de libertad sindical. Así los sindicatos podrán formarlas libremente, sin
necesidad de autorización previa y de la misma manera, retirarse de ellas sin incurrir en
responsabilidad, en cualquier tiempo, no importando que haya pacto en contrario.
CONCEPTO.- Para Mario de la Cueva.- los términos federaciones y

confederaciones no tienen, un significado preciso, una federación es una unión de
sindicatos, en tanto que la confederación es una unión de federaciones y sindicatos,
particularmente de sindicatos nacionales.
Para Néstor de Buen Lozano “Federación”. - es una unión de sindicatos y
“Confederación”. - Es la unión de federaciones sindicales y sindicatos nacionales.
CONSTITUCION DE LAS FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES.

No se exigen requisitos especiales para su constitución, sin embargo el artículo
381 establece lo siguiente:
Artículo 381.- Los sindicatos pueden formar federaciones y confederaciones, las que se
regirán por las disposiciones de este capítulo, en lo que sean aplicables.
Esta omisión deja en el aire ciertos factores numéricos que son importante precisar
como son el número de sindicatos que se requieren para formar una federación, lo que
supone que con dos sindicatos se crea, y de dos federaciones o de una federación y un
sindicato nacional para constituir una confederación.
En la medida en que son aquí aplicables las disposiciones generales sobre los
sindicatos, debe considerarse que será precisa una asamblea constitutiva que apruebe los
estatutos. Los fines serán los propios de los sindicatos, pero a nivel de necesidades de
mayor trascendencia.
Artículo 382.- Los miembros de las federaciones o confederaciones podrán retirarse de

ellas, en cualquier tiempo, aunque exista pacto en contrario.
LOS ESTATUTOS.
En lo que sean aplicables deben de contener los mismos requisitos de los
estatutos de los sindicatos, además de que se exigen los que establecen el artículo 383.
Artículo 383.- Los estatutos de las federaciones y confederaciones, independientemente de
los requisitos aplicables del artículo 371, contendrán:
I. Denominación y domicilio y los de sus miembros constituyentes;
II. Condiciones de adhesión de nuevos miembros; y
III. Forma en que sus miembros estarán representados en la directiva y en las asambleas.
REGISTRO.
Se exige el registro por tratarse de organismos de nivel superior y que solo debe
otorgarse por el Centro de Conciliación Federal y Autoridad registral.
Artículo 384.- Las federaciones y confederaciones deben registrarse ante la Autoridad

Registral.
Es aplicable a las federaciones y confederaciones lo dispuesto en el párrafo final del artículo

366.
Artículo 385.- Para los efectos del artículo anterior, las federaciones y confederaciones
remitirán por duplicado:
I. Copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva;
II. Una lista con la denominación y domicilio de sus miembros;
III. Copia autorizada de los estatutos; y
IV. Copia autorizada del acta de la asamblea en que se haya elegido la directiva.
La documentación se autorizará de conformidad con lo dispuesto en el párrafo final del artículo

365.
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.
CONCEPTO.- Se entiende por contrato colectivo de trabajo.- según el art. 386 el
“convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones,
o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las
cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos”.
CONSIDERACIONES QUE SE DESPRENDEN.

A) Que el legislador le atribuye la naturaleza de convenio.
B) Que lo celebran, por parte de los trabajadores una o varias organizaciones
sindicales.
C) Que su finalidad es establecer normas generales.
D) Que su campo de aplicación será necesariamente o una empresa o un
establecimiento.
CONCLUSIONES.
A) Que la celebración del contrato colectivo exige, como presupuesto indeclinable,
que participe un sindicato de trabajadores. En consecuencia los trabajadores, por si
mismos, no están legitimados para celebrarlo.
B) Que solo está obligado para celebrarlo el patrón que sea titular de una empresa
o establecimiento.
ANTECEDENTES DEL CONTRATO COLECTIVO.

ANTECEDENTES REMOTOS: De acuerdo a MANUEL ALONSO GARCIA, “el
origen de los pactos o convenios, es forzoso referirlo a época histórica, bien reciente. Se
sitúa en el siglo XIX, y son en cierto modo, una consecuencia de la propia lucha planteada
en el terreno jurídico-laboral y de manera más genérica en el campo social entre el
elemento patronal, de una parte, y las organizaciones patronales de otra”.
En realidad no puede encontrarse antecedente alguno de un instrumento jurídico
nacido de necesidades modernas, en circunstancias históricas diferentes. El contrato
colectivo de trabajo presume la existencia de organizaciones sindicales. Sin ellas carece
de sentido. Siendo el sindicalismo un fenómeno relativamente moderno, también debe de
serlo su instrumento jurídico-económico fundamental.
ANTECEDENTES INMEDIATOS: Afirma DE LA CUEVA.- Que el contrato colectivo
de trabajo, nace del derecho privado, concretamente del código civil holandés de primero
de febrero de 1909 lo reconoce y reglamenta. Posteriormente lo hace el código federal
suizo de las obligaciones en el primer párrafo del art. 322 vigente al 30 de marzo de 1911
que decía:
“La convención colectiva de trabajo es el contrato mediante el cual unos
empleadores o asociaciones de empleadores de un lado, y asociaciones de trabajadores
del otro, establecen de común acuerdo cláusulas respecto de la conclusión, contenido y
extinción de contratos individuales de trabajadores entre empleadores y trabajadores
interesados”.
Países que han creado ordenamientos específicos para los convenios colectivos
según Cabanellas:
Alemania mediante la ordenanza de 23 diciembre de 1918 y la ley de 1923.
Austria con la ley de 18 de diciembre 1919.
Grecia con la ley 2053 de 14 de abril de 1952.
Portugal cuyo estatuto del trabajo nacional definió la función de los contratos
colectivos en sus artículos 32 al 34.
En Francia los C.C.T. aparecen antes de su regulación legal, Capitant y Cuche
señalan tres periodos:
1.- Se remonta al fin del siglo último y concluye con la ley de 25 marzo de 1919.
2.- Queda comprendido entre la ley de 25 de marzo de 1919 y la de 24 de junio de
1936.
3.- Se inicia a partir de ésta última ley.
En realidad hay un cuarto periodo que arranca de la ley de 11 de febrero de 1950.
España desde antes de 1936 constituyó una de las fuentes normativas de las
condiciones de trabajo según Alonso García.
Italia al desaparecer el sistema corporativo, el contrato colectivo se incorporó al
código civil en los artículos 2067 y siguientes, posteriormente se integra a la constitución
del 27 de diciembre de 1947 en su art. 39.
EL CONTRATO COLECTIVO EN EL DERECHO MEXICANO.

Mario de la Cueva, dice que en razón de no estar prohibidas las libertades de
coalición y asociación profesional, los contratos colectivos de trabajo en su celebración
siempre fue lícita y como antecedentes menciona los reglamentos de trabajo, siendo el
más conocido “El reglamento para las fábricas de hilados y tejidos de algodón de Puebla”
de 20 de noviembre de 1906 que motivó el laudo presidencial contrario a los intereses de
los trabajadores, originándose el conflicto de Rio Blanco.
Dentro del proceso de revolución hubo proliferación de leyes sociales y proyectos,

resultando uno de los más importantes el presentado por Rafael Zubarán Campany a
Venustiano Carranza el 12 de abril de 1915 que contiene en todo el capítulo VI, dedicado
al C.C.T. en los arts. Del 63 al 79.
En el art. 123 Constitucional en su texto original no se menciona expresamente a

los contratos colectivos de trabajo, si bien podría entenderse referidos en el proemio, que
señala que las leyes sobre el trabajo que expidan el Congreso de la Unión y las
Legislaturas de los Estados, “regirán el trabajo de los obreros, jornaleros, empleados,
domésticos y artesanos y de una manera general todo contrato de trabajo”.
Recuerda de la Cueva que la legislación laboral posterior al art. 123 menciono en

forma constante al contrato colectivo, sí bien en “versiones generalmente equivocadas”.
También lo incluyeron los proyectos de ley para el Distrito y Territorios de 1919 y 1925, el
proyecto Portes-Gil y el proyecto de la Secretaría de Industria que sirvió de base a la Ley
de Agosto de 1931.
NATURALEZA JURIDICA.
TEORIA DE MARIO DE LA CUEVA.- Después de analizar las diversas teorías
civilistas, intermedias y socialistas, respecto del llamado contrato colectivo de trabajo,
afirma que se trata de una institución de derecho público, que es la “norma que
reglamenta la organización y actividad del poder público”, y siendo la creación de normas
generales una función pública el contrato colectivo debe tener también ese carácter. Por
otra parte lo califica de “fuente autónoma de derecho objetivo”, que resulta de un acuerdo
de voluntades, al que cabe reconocer la condición “contractual” en un concepto “dilatado”
de lo que es contrato. Finalmente constituye la expresión de un derecho de clase, en la
medida que su celebración es obligatoria para el patrón y debe de contener normas más
favorables a los trabajadores que las que se encuentran en vigor en la empresa en el
momento de su celebración.
CARACTERISTICAS DEL CONTRATO COLECTIVO.

CLASIFICACION DE LOS ELEMENTOS:
Tradicionalmente en el acto o negocio jurídico, de acuerdo a la terminología
alemana e italiana, se encuentran tres elementos: ESENCIALES, DE VALIDEZ Y DE
EFICACIA, los primeros constituyen a los elementos estructurales, los segundos son
presupuestos de validez, los terceros son requisitos de eficacia.
ELEMENTOS ESENCIALES:
1) EL CONSENTIMIENTO.- La voluntad constituye un elemento esencial del
negocio jurídico laboral. Cuando se trata de un acuerdo de voluntades, así sea tan relativo
como el contrato colectivo de trabajo, se habla de consentimiento, mismo que se analiza
en la siguiente forma:
a) LOS SUJETOS.- La voluntad debe ser emitida por un determinado sujeto. Si se
trata de patrón, este sujeto podrá ser cualquier persona, física o jurídico-colectiva que sea
titular de una empresa o de un establecimiento.
La parte trabajadora en un C.C.T. debe estar necesariamente constituida en un
sindicato, por lo que el derecho a exigir la celebración del C.C.T. pertenece entonces a los
sindicatos.
b) MODO DE COMO SE EXPRESA EL CONSENTIMIENTO.- En el C.C.T. el
consentimiento debe ser expreso y constar por escrito (por triplicado) art. 390
calificándose como acto formal.
c) MOMENTO EN QUE SE PERFECCIONA EL CONSENTIMIENTO.- En realidad
nace desde que se produce el acuerdo y aún antes de que se transcriba. La ley
condiciona la eficacia del C.C.T. A su depósito ante la autoridad, párrafo segundo art.390.
2) EL OBJETO POSIBLE.- En un contrato lo constituye la creación o transmisión

de derechos y obligaciones de contenido patrimonial, en el C.C.T. puede crear también
este tipo de obligaciones entre el patrón y el sindicato, siendo su objeto esencial plasmar
un sistema normativo que sirva de modelo a las relaciones individuales que se constituyen
en la empresa.
En realidad lo esencial en el C.C.T. lo constituye el aspecto normativo. Inclusive
pudiera pensarse en la existencia de un convenio que no contuviera los otros dos
elementos, es decir las cláusulas que establecen obligaciones específicas entre las partes
y las que atienden a su eficacia temporal y territorial, en su lugar operarían las
disposiciones de ley.
El elemento normativo del contrato colectivo está previsto en el art. 391.

Artículo 391.- El contrato colectivo contendrá:
I. Los nombres y domicilios de los contratantes;
II. Las empresas y establecimientos que abarque;
III. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra
determinada;
IV. Las jornadas de trabajo;
V. Los días de descanso y vacaciones;
VI. El monto de los salarios;
VII. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores
en la empresa o establecimientos que comprenda;
VIII. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba
impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento;
IX. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las Comisiones que deban
integrarse de acuerdo con esta Ley; y,
X. Las demás estipulaciones que convengan las partes.
LOS PRESUPUESTOS DE VALIDEZ.- En el negocio jurídico laboral, consiste en

la capacidad, el libre albedrío, la licitud en el objeto y excepcionalmente la forma.
a) LA CAPACIDAD.- Se requiere necesariamente la de ejercicio, respecto a los

patrones (personas físicas) si se trata de personas jurídico-colectivas el problema no es
de capacidad sino de representación y habrá de estar a lo ordenado en los artículos 692
fracciones II y III y 709 de la L.F.T. Los representantes sindicales deberán tener por lo
menos 16 años de edad Artículo 23 y 372 fracciones al contrario sentido, quienes
acreditaran su personalidad con la certificación que les extienda la Autoridad respectiva.
b) EL LIBRE ALBEDRIO.- Es materia discutible si con respecto al C.C.T. son
aplicables las normas que exigen que la voluntad está exenta de vicios, para que el
negocio jurídico sea válido.
El legislador no consideró con toda intención la posibilidad de que se produzcan
vicios en el consentimiento necesario para celebrar un contrato colectivo de trabajo.
c) LA LICITUD EN EL OBJETO.- En C.C.T. solo puede tener un objeto: Establecer

las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o
establecimientos. No afecta a la licitud del contrato la ilicitud de la actividad de la empresa
o establecimiento...
d) LA FORMA.- La ley exige la forma escrita para su validez art. 390. La omisión
de estos requisitos no está sancionada con la nulidad.
De todo lo expuesto, se concluye que estos presupuestos de validez, no son
comparables con los del negocio jurídico civil y ni siquiera con los del negocio jurídico
laboral (contrato individual de trabajo).
LOS REQUISITOS DE EFICACIA.- La ley señala que el C.C.T. surtirá efectos

desde la fecha y hora de presentación del documento ante la junta de conciliación y
arbitraje en el art. 390. Esto atribuye al depósito, precisamente la naturaleza de una
“conditio iuris” obviamente una condición suspensiva.
Si un contrato no es presentado para su registro pudiera cumplirse con una
obligación “natural” pero no se podría plantear un conflicto de huelga por violación de un
contrato no depositado.
Donde verdaderamente surge problema de carencia de efectos del C.C.T. no
depositado es al intervenir otro sindicato, que por acción unilateral emplaza a huelga para
la celebración de un C.C.T. o que de acuerdo al patrón deposita otro contrato antes de
que se deposite el primero, consiguiendo con ello la representación profesional. Aquí si se
hace evidente el problema de la falta de eficacia del contrato colectivo no depositado.
LA VIDA DEL CONTRATO COLECTIVO.
LA CELEBRACION OBLIGATORIA DEL CONTRATO COLECTIVO.

Tiene su fundamento legal en el art. 387, implicando en forma esencial esta
disposición que los patrones están obligados a discutir y aprobar, con los sindicatos, una
mejoría de sus condiciones de trabajo. El art. 394 establece que los contratos no podrán
concertarse condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en
contratos vigentes en la empresa o establecimientos. No obliga a los patrones a mejorar
esas condiciones, pero lograrlo está en esencia de la labor de los sindicatos.
En el CCT los trabajadores pueden conseguir dos fines, siendo el primero el

reconocimiento a la personalidad sindical para que el patrón trate siempre con los
representantes acreditados, y segundo la mejoría en las condiciones de trabajo.
LA CONCURRENCIA DE VARIOS SINDICATOS.

El sindicalismo y la contratación colectiva están dominados en nuestro país por
dos principios fundamentales: el de la especialidad y el de mayor interés profesional. En
esta forma solo los sindicatos que tengan la especialidad de la empresa (gremiales o de
industria) podrán celebrar con el patrón el CCT. En segundo lugar si concurren varios
sindicatos, solo tendrá derecho a firmarlo o en su caso a administrarlo el sindicato
mayoritario dentro de cada especialidad.
Para efecto de que se suscite algún problema se debe estar a lo establecido en el
art. 388 para su solución.
LAS FORMAS DE CELEBRACION DEL CONTRATO COLECTIVO DEL

TRABAJO.
La ley no establece una clasificación al respecto sin embargo del análisis de las
diversas disposiciones aplicables se puede obtener la siguiente:
a). Por convenio directo entre patrón y sindicato art. 397.
b). “ “ “ “ las partes, derivado de un conflicto de huelga, art. 387
párrafo segundo, 450 fracción II y 469 fracciones l y II.
c).Como resultado de un arbitraje de una persona o comisión libremente elegida
por las partes como consecuencia de un conflicto de huelga art. 469 fracción III.
d). Por sentencia colectiva dictada por la JCA, en un conflicto de huelga art. 469
frac. IV.
e). Por sentencia colectiva dictada en un conflicto colectivo de naturaleza
económica, por la JCA. Artículos 900 al 919. A este procedimiento deben de recurrir los
sindicatos gremiales que son minoritarios respecto de todo el personal de una empresa o
establecimiento y que por lo mismo no tienen acceso al derecho de huelga.
LAS COMISIONES MIXTAS.
Artículo 392.- En los contratos colectivos podrá establecerse la organización de comisiones

mixtas para el cumplimiento de determinadas funciones sociales y económicas. Sus resoluciones
serán ejecutadas por los Tribunales, en los casos en que las partes las declaren obligatorias.
LAS CLAUSULAS DE EXCLUSION.

El art. 395 contempla el derecho de los sindicatos a convenir en los contratos colectivos que el patrón
únicamente admitirá como trabajadores, a sus miembros y el de exigir, si así fue acordado con el patrón, que
este separe del trabajo a los miembros del sindicato que renuncien o sean separados.
Artículo 395.- En el contrato colectivo, podrá establecerse que el patrón admitirá exclusivamente como
trabajadores a quienes sean miembros del sindicato contratante. Esta cláusula y cualesquiera otras que
establezcan privilegios en su favor, no podrán aplicarse en perjuicio de los trabajadores que no formen parte
del sindicato y que ya presten sus servicios en la empresa o establecimiento con anterioridad a la fecha en
que el sindicato solicite la celebración o revisión del contrato colectivo y la inclusión en él de la cláusula de
exclusión. La sanción sindical impuesta al trabajador no podrá afectar su permanencia en el empleo o sus
condiciones de trabajo.
De acuerdo a J. JESUS CASTORENA quien señala que la cláusula de exclusión

consiste en:
1.- El deber del patrón de tener a su servicio a trabajadores pertenecientes al
sindicato.
2.- El deber del propio patrón de despedir al trabajador que deja de pertenecer al
sindicato
3.- El deber del patrón de solicitar del sindicato al personal que requiera para cubrir
las vacantes temporales o definitivas, o los puestos de nueva creación, o bien boletinarlos.
4.- El deber del sindicato de proporcionar el personal solicitado dentro del plazo
preestablecido.
De acuerdo a esta enunciación, hay acuerdo con la excepción de que el patrón
“NO DESPIDE” sino “separa” a los miembros que renuncien o sean expulsados del
sindicato en términos del párrafo segundo del art. 395.
La razón de ser de estos derechos sindicales es evidente, si la titularidad del
sindicato, para la administración del contrato, depende de que sea mayoritario, es
evidente la justificación de que se le atribuya la exclusividad en la selección del nuevo
personal y la posibilidad de obtener la separación del trabajo de quienes renuncian a su
condición de miembros del sindicato, o son expulsados de éste.
El problema se plantea de otra forma, si se reconoce la realidad de la aplicación de
las cláusulas de exclusión que sirven generalmente para fines contrarios, esto es, para
eliminar trabajadores que estorban a las empresas y a las directivas sindicales, en
convivencia con aquéllas. En realidad consideramos que se debe de suprimir la cláusula
de exclusión por la de separación.
LOS EFECTOS PERSONALES DEL CONTRATO COLECTIVO.

Una de las características más importantes del C.C.T. consiste en que sus efectos
alcanzan además de los miembros del sindicato que lo celebró, a los demás trabajadores
de la empresa o establecimiento, incluyendo a los de confianza, a excepción de que se
disponga lo contrario.
El art. 396 consigna el principio de los efectos universales del C.C.T. Tiene un
significado especial, ya que destruye la tesis del mandato como explicación de naturaleza
jurídica del C.C.T.
En virtud de este principio, el C.C.T. es aplicable:
1.- A los trabajadores miembros del sindicato contratante;
2.- “ “ “ no “ “ “ “
3.- ““ “ que después de la firma ingresen a la empresa.
4.- “ “ “ de confianza, salvo que queden expresamente excluidos (art.
184).
La exclusión de los trabajadores de confianza, tiene un efecto relativo ya que, de
acuerdo al principio expresado en el art. 182 sus condiciones de trabajo, no podrán ser
inferiores a las que rijan para trabajadores semejantes dentro de la empresa o
establecimiento.
Un problema que no resuelve la ley de manera directa deriva de la pluralidad de
C.C.T. en los casos a que se refiere el art. 388.
Artículo 388.- Si dentro de la misma empresa existen varios sindicatos, se
observarán las normas siguientes:
I. Si concurren sindicatos de empresa o industriales o unos y otros, el contrato
colectivo se celebrará con el que tenga mayor número de trabajadores dentro de la
empresa;
II. Si concurren sindicatos gremiales, el contrato colectivo se celebrará con el
conjunto de los sindicatos mayoritarios que representen a las profesiones, siempre que se
pongan de acuerdo. En caso contrario, cada sindicato celebrará un contrato colectivo para
su profesión; y
III. Si concurren sindicatos gremiales y de empresa o de industria, podrán los
primeros celebrar un contrato colectivo para su profesión, siempre que el número de sus
afiliados sea mayor que el de los trabajadores de la misma profesión que formen parte del
sindicato de empresa o de industria.
¿Debe en este caso, aplicarse el principio de que las estipulaciones de los C.C.T.
Se extienda a todas las personas que trabajen en la empresa o establecimiento?
En nuestro concepto, no se pueden resolver de manera general, sino en cada caso
particular, teniendo en cuenta las distintas condiciones de los trabajadores involucrados.
En realidad aquí se produce un fenómeno de “vasos comunicantes” de manera que, en
condiciones iguales de trabajo, deberán existir condiciones semejantes de remuneración.
LA REVISION DE LOS CONTRATOS COLECTIVOS.

Como consecuencia de las reformas y adiciones a la ley que entraron en vigor en
mayo de 1975 los C.C.T. cualquiera que fuera la manera en que fueron concertados, esto
es, por obra determinada, tiempo determinado o indeterminado, son REVISABLES por lo
menos CADA AÑO, respecto a los tabuladores en efectivo por cuota diaria. (Art. 399 bis)
(Tomando en consideración la devaluación de la moneda, que coincide con la inflación por
lo que es preciso dar oportunidad, a los trabajadores, de restablecer ese valor) y cada
DOS AÑOS por lo que hace al clausulado en general. (Art. 399) (Esto es con el deseo de
equilibrar la condición de los trabajadores con la de la empresa, principio que establece el
art. 2)
El derecho a la revisión, puede ser ejercido por cualquiera de las partes en el
contrato colectivo. Por regla general los patrones hacen caso omiso de ese beneficio legal
que es dudosa eficacia, ya que la solicitud patronal no tiene el apoyo paralelo a la
amenaza de huelga a que pueden recurrir los sindicatos de trabajadores (art. 450 fracción
ll) Sin embargo es importante que se haga valer la petición ya que de otra manera el
sindicato podrá lícitamente, negarse a discutir cualquier cambio de propuesta hecho por el
patrón.
El art. 398 determina quienes pueden pedir a la revisión, de acuerdo a lo siguiente:
Artículo 398.- En la revisión del contrato colectivo se observarán las normas
siguientes:
I. Si se celebró por un solo sindicato de trabajadores o por un solo patrón,
cualquiera de las partes podrá solicitar su revisión;
II. Si se celebró por varios sindicatos de trabajadores, la revisión se hará siempre
que los solicitantes representen el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los
miembros de los sindicatos, por lo menos; y
III. Si se celebró por varios patrones, la revisión se hará siempre que los
solicitantes tengan el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los trabajadores
afectados por el contrato, por lo menos.
La solicitud de revisión, está regulada en la ley, un poco precariamente, por lo que
se refiere a la oportunidad, pero nada se dice de la forma.
Por lo que hace a la oportunidad, en el art. 399 se dispone respecto de la revisión
bienal lo siguiente:
Artículo 399.- La solicitud de revisión deberá hacerse, por lo menos, sesenta días
antes:
I. Del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si éste no es
mayor de dos años;
II. Del transcurso de dos años, si el contrato por tiempo determinado tiene una
duración mayor; y
III. Del transcurso de dos años, en los casos de contrato por tiempo indeterminado
o por obra determinada.
Para el cómputo de este término se atenderá a lo establecido en el contrato y, en
su defecto, a la fecha del depósito.
Cuando se trata de la revisión de los tabuladores por cuota diaria, la solicitud de
revisión debe hacerse, por lo menos 30 días antes del cumplimiento de un año
transcurrido desde la celebración, revisión o prórroga del C.C.T. (art. 399 bis).
En cuanto a la forma de pedir la revisión, la ley, nada dice. La práctica ha sido
presentar la solicitud por escrito, recabando constancia de su entrega y señalando
pormenorizadamente lo que se pide. A veces los sindicatos formulan la solicitud mediante
un emplazamiento a huelga, con un amplio plazo de pre-huelga pero esto no es
necesario.
Si ninguna de las partes solicita la revisión o no se ejerce el derecho de huelga con
ese fin, el contrato colectivo de trabajo se prorrogara por tiempo indeterminado. (Art. 400)
En un concepto personal, el espíritu de la revisión anual es ajustar el salario a su
valor adquisitivo anterior y el de la revisión bienal, otorgar condiciones de trabajo
congruentes con el desarrollo de las empresas. En la primera se resuelve un problema
nacional y con la segunda un problema particular de la empresa o establecimiento y sus
trabajadores.
LA TERMINACION DEL CONTRATO COLECTIVO.
La terminación es un fenómeno que debe analizarse con cuidado particular.
Importa mucho establecer cuáles son las consecuencias de esa terminación respecto de
las relaciones individuales de trabajo
La ley señala en el art. 401 las causas por las que concluye el CCT.
Artículo 401.- El contrato colectivo de trabajo termina:
I. Por mutuo consentimiento;
II. Por terminación de la obra; y
III. En los casos del capítulo VIII de este Título, por cierre de la empresa o
establecimiento, siempre que en este último caso, el contrato colectivo se aplique
exclusivamente en el establecimiento.
Una cuarta hipótesis de terminación del CCT, puede producirse cuando no
habiéndose convenido una planta mínima de trabajadores, por cualquier circunstancia la
empresa, sin cerrar definitivamente, deje de tener trabajadores a su servicio. Ello implica
la desaparición automática del interés profesional del sindicato titular y en ese caso cabe
la posibilidad de que se declare por la junta competente la terminación del contrato
colectivo.
La conclusión del CCT o la disolución del sindicato titular no afectan
necesariamente a los contratos individuales. Esos pueden subsistir independientemente.
Pero además seguirán siendo exigibles, a pesar de ello, las condiciones pactadas que
valdrán desde ese momento, como de costumbre o uso de empresa.
Artículo 403.- En los casos de disolución del sindicato de trabajadores titular del
contrato colectivo o de terminación de éste, las condiciones de trabajo continuarán
vigentes en la empresa o establecimiento.
REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO.

CONCEPTO.- Si el reglamento es formulado de manera unilateral y atiende a la
efectividad práctica del contrato de trabajo, habrá de ubicarse en el derecho individual. Si
por el contrario, es el resultado del acuerdo entre el patrón y sus trabajadores, actuando
de manera colectiva, el reglamento habrá de ser estudiado como un capítulo más del
derecho colectivo.
En nuestro país la propia ley resuelve el problema, a su manera, esto es, no en
forma totalmente satisfactoria, porque ubica al reglamento como un capítulo más del
derecho colectivo, pero al señalar el procedimiento para su celebración, hace caso omiso
de la intervención sindical y otorga la representación obrera a una confusa coalición
temporal, de muy difícil integración si se advierte que el reglamento, en lo sustancial, es
un instrumento disciplinario por lo menos incómodo para los trabajadores.
El art. 422 de la L. F. T. define al reglamento interior de trabajo en la siguiente
forma: “Es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el
desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento”.
La realidad es que el reglamento atiende en lo esencial, a regular la conducta del
trabajador como miembro de una colectividad, pero al margen de sus actividad laboral. El
reglamento es, una norma de disciplina cuya finalidad la expresa mejor la última fracción
del art. 423 (XI), que el propio art. 422, ya que allí se dice que persigue “conseguir la
mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo”.
El reglamento no nace de un mandato de la ley, sino de un acuerdo de las partes.
Tiene como el contrato colectivo, naturaleza normativa pero está sujeto, además al control
estatal, a petición de las partes. Art, 424 fracciones IV y su eficacia depende de su
depósito.
CONTENIDO.
Está previsto en lo esencial en la ley, de manera imperativa, si bien quedan las
partes en libertad de adicionarlo como mejor convenga a sus intereses, pero siempre con
la finalidad de conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.
Es importante señalar cual es el alcance de ese contenido obligatorio, para
entender lo ordenado en el art. 423.
1.- Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las
comidas y periodos de reposo durante la jornada.- La problemática inserta en esta
disposición es malísima, vamos a analizarla:
a) Por lo que hace a las horas de entrada y salida, esto es, el horario de trabajo (la
determinación de la jornada de trabajo, es decir, el tiempo de trabajo, es materia de
contrato colectivo de trabajo), en el reglamento deben establecerse los márgenes de
tolerancia en los retrasos, y determinar que la llegada posterior al margen fijado, será
equivalente a una falta. De otra manera, en nuestro concepto, si el trabajador llega en
cualquier momento durante la jornada, podrá el patrón no admitirlo al trabajo, pero habrá
incurrido en retraso y no en falta.
b) También deben estipularse las formas de control de asistencia y la obligación de
los trabajadores de marcar personalmente su tarjeta, si ese es el control elegido. La
tarjeta debe de firmarse al principio del periodo y no al final y la parte que marque la
asistencia no debe tener indicación alguna del salario devengado. De otra manera el
trabajador, con justa causa, puede negarse a firmar.
c) La determinación del tiempo destinado a las comidas o al reposo durante la
jornada, debe de hacerse especificando el lugar, a efectos de cumplir con lo ordenado en
el artículo 64, esto es, dejando claramente establecido si el descanso será en el lugar de
trabajo (concepto que implica todo el perímetro de la empresa y no solo el puesto de
trabajo) o fuera.
2.- Lugar y momento en que deben de comenzar y terminar las jornadas de
trabajo.- De acuerdo a lo establecido en el artículo 58, la jornada de trabajo es el tiempo
durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo. Esto
quiere decir que la simple presencia del trabajador en el local de la empresa no implica el
principio de la jornada, si el trabajador no está en disposición de trabajar. En esa virtud
deberá establecerse en el reglamento cual es el lugar y bajo qué condiciones (a pie de
máquina, con ropa adecuada etc.) se entiende que el trabajador inicia la jornada.
En el mismo sentido, la conclusión de la jornada no corresponde, necesariamente,
a la salida del trabajador del lugar de trabajo. Puede ocurrir que el trabajador se encuentre
aseándose o realizando cualquier otra cualquier otra actividad que no implique que está a
disposición del patrón. En el reglamento debe determinarse, igualmente, el concepto de
conclusión de jornada.
Lo anterior está íntimamente ligado a los lugares en que deben de ubicarse los
controles de asistencia. No es la mejor de las soluciones colocarlos a la entrada del
establecimiento sino en un lugar intermedio entre la zona de cambio de ropa y de
realización de trabajo.
3.- Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria
aparatos y útiles de trabajo.
4.- Días y lugares de pago.- Esta es materia que, evidentemente correspondería al
contrato colectivo, por referirse a “condiciones de trabajo”.
5.- Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo 132
fracción V.- Se trata de las sillas que ponen a disposición de los trabajadores en casas
comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros centros de trabajo análogos y cuando
lo permita la naturaleza del trabajo, en los establecimientos industriales.
6.- Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los
primeros auxilios.- Por regla general esto constituye materia para un reglamento especial
de seguridad e higiene.
7.- Labores insalubres y peligrosas que no deban desempeñar los menores y la
protección que deben tener las trabajadoras embarazadas.- También este aspecto puede
ser incluido en los reglamentos de seguridad e higiene.
8.- Tiempo y forma en que los trabajadores deben de someterse a los exámenes
médicos, previos o periódicos y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades.-
Materia del reglamento de seguridad e higiene.
9.- Permisos y licencias.
10.- Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación.- Esto es, tal
vez, el punto más importante, desde el lado patronal, del reglamento interior de trabajo y
en cierta medida, la razón por la que los trabajadores no le tienen simpatía. Se ha dicho
inclusive, que el reglamento constituye, en función de su carácter disciplinario, el código
penal de las empresas.
La razón de la importancia de este capítulo radica en que en la fracción X del
artículo 423 se señala, que puede suspenderse a los trabajadores que incurran en faltas
hasta por 8 días. La ley no lo dice expresamente, pero de su texto se infiere que si no está
prevista una determinada conducta como sancionable y no se fija la sanción, no será
posible castigar al trabajador.
En la misma fracción X se consagra el derecho de los trabajadores a ser oídos
antes de que se aplique una sanción.
Prácticamente la fracción X establece los principios de legalidad y tipicidad y
consagra, en favor de los trabajadores, la garantís de audiencia, no frente a la autoridad,
ya que eso es materia constitucional, sino frente al patrón.
Puede citarse, a ese propósito, la siguiente ejecutoria:

“ No basta que un patrón acredite los hechos en que basa una sanción impuesta a
un trabajador, sino que es menester que acredite el fundamento jurídico en el que apoya
esa disciplina, así como haber seguido el procedimiento correspondiente para la
imposición de la misma, pues de lo contrario la medida disciplinaria impuesta no es válida”
(Amparo directo 82/76. Petróleos Mexicanos. 11 de junio de 1976.
11.- Otras normas necesarias y convenientes, de acuerdo con la naturaleza de
cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad en el desarrollo del
trabajo.- Se abre en la fracción XI del artículo 423, una amplísima instancia de discreción
para que las partes, a la vista de sus necesidades, integren el reglamento como mejor les
convenga.
FORMACIÓN DEL REGLAMENTO.

El proceso de formación del reglamento, en los términos ordenados por la ley,
resulta impráctico. El resultado ha sido que los reglamentos se celebren al margen de los
dispositivos legales, utilizando un mecanismo paralelo, no previsto en la ley, al de la
celebración de los contratos colectivos de trabajo.
A pesar de ser el reglamento un evidente instrumento del derecho colectivo, el
legislador prefirió exigir para su celebración la integración de una coalición temporal de los
trabajadores, carente de personalidad jurídica, que tiene una doble función: nombrar a sus
representantes para discutir con los del patrón el texto del reglamento y aprobarlo, en
última instancia.
Es obvio que siendo el reglamento un instrumento necesario, resulta inadmisible
que la simple negativa a celebrarlo por parte de los trabajadores y es previsible que se
nieguen, sea suficiente para que no pueda celebrarse.
Por ello el procedimiento del artículo 424 resulta ineficaz e ilusorio, lo que ha
determinado que sea a través de los sindicatos y un poco como contraprestación por los
contratos colectivos de trabajo, que se lleguen a aprobar los reglamentos.
El procedimiento marcado en el artículo 424, es el siguiente:
1.- Se formulara un proyecto por una comisión integrada por representantes de los
trabajadores y del patrón.
2.- Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los 8 días
siguientes a su firma, lo depositará ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.
3.- Tanto los trabajadores como el patrón podrán solicitar de la Junta, en cualquier
tiempo, que subsane las omisiones del reglamento o se revisen sus disposiciones
contrarias a la ley y demás normas de trabajo.
El procedimiento, en ese caso, es el sumarísimo previsto en el artículo 892.

En la fracción III del artículo 424 se incluye una disposición muy interesante, ya
que se sanciona, con la nulidad absoluta ( “No producirá ningún efecto legal ...”), cualquier
disposición concertada por las partes, en contra de la ley, de sus reglamentos, de los
contratos colectivos y de los contratos-ley. En realidad esto debe entenderse en el sentido
de que no podrán establecerse condiciones de esa naturaleza que afecten a los derechos
de los trabajadores.
Afortunadamente la Suprema Corte de Justicia de la Nación, empieza a poner un
poquito de orden al considerar, en una interpretación extensiva de lo previsto en la
fracción IV, del artículo 424 que las Juntas de Conciliación y Arbitraje no deben de
limitarse, solamente, a subsanar las omisiones del reglamento sino que pueden decidir,
inclusive, sobre su formación. La ejecutoria es la siguiente.
REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO, PROCEDENCIA DE LA ACCION PARA
LA FORMACIÓN DE UN. El artículo 424, fracción IV de la Ley Laboral, expresamente
señala que los trabajadores o el patrón podrán solicitar de la Junta se subsanen las
omisiones del reglamento Interior de Trabajo; sin embargo, dicho precepto legal además
lleva implícito el señalamiento de la acción de los mismos sujetos para reclamar la
formación del reglamento de mérito, pues de otra manera carecería de objeto las
disposiciones legales que se refieren a la creación de esas reglamentaciones, cuya
existencia constituye un derecho para quienes sostienen una relación laboral, por cuanto
que en tales reglamentos se contienen las disposiciones obligatorias que regulen
internamente el desarrollo del trabajo en una empresa. Consecuentemente ese derecho
puede hacerse valer jurisdiccionalmente por medio de la acción que corresponda.
(Amparo Directo 4867/86, Sindicato de Trabajadores de la Fábrica Cerrajera Mexicana S.
A., 1º de julio 1987. Informe SCJN. Cuarta Sala. 1987, pp. 46-47).
VIGENCIA DEL REGLAMENTO.

En el artículo 425, se dispone lo siguiente:
“El reglamento surtirá efectos a partir de la fecha de su depósito. Deberá de
imprimirse y repartirse entre los trabajadores y se fijara en los lugares más visibles del
establecimiento”.
Este depósito se convierte en la misma condición suspensiva legal que la prevista
para el contrato colectivo de trabajo. De ello deriva que el reglamento, como negocio
jurídico, sea perfecto aunque ineficaz, desde que es concertado.
La obligación de imprimir el reglamento, que no queda expresamente a cargo del
patrón debe entenderse, sin embargo, que es él quien debe cumplirla. Lo mismo puede
decirse de la obligación de fijarlo “en los lugares más visibles del establecimiento” (art.
425).
El incumplimiento de ambas obligaciones no generara consecuencia alguna sobre
su vigencia, ya que esta solo depende del depósito, pero podrá hacer acreedor al patrón a
una multa, en los términos del artículo 1001.
EL CONTRATO LEY.
GENERALIDADES.
El contrato ley constituye una institución interesante del derecho mexicano del
trabajo. Desde el punto de vista de su interés práctico, puede afirmarse que hubo una
época en que fue considerado como un instrumento adecuado para evitar las injusticias
sociales, durante muchos años no se ha aprobado uno solo ni nadie, hasta el régimen de
Luis Echeverría se mostró interesado en aumentar su número.
En este momento hay nueve contratos ley, seis de los cuales corresponden a la
industria textil, uno a la industria azucarera y alcoholera, uno más a la transformación del
hule en productos manufacturados y el restante corresponde a la radio y televisión.
CONCEPTO.- Este se encuentra definido en el art. 404 de la ley federal del

trabajo.
Artículo 404.- Contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos
de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de
establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en un rama
determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades
Federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas
Entidades, o en todo el territorio nacional.
Del concepto se desprende semejanza con el CCT sin embargo hay diferencias
importantes, una de grado y otras que se refieren a los elementos constitutivos.
DIFERENCIAS ENTRE EL CONTRATO LEY Y EL CONTRATO COLECTIVO.
Baltasar Cavazos menciona las siguientes.
1.- El contrato ley es un contrato de industria y el CCT es un contrato de empresa.
2.- El contrato ley se solicita ante la STPS y el CCT ante las JCA.
3.- “ “ “ debe otorgarse por varios patrones. El CCT por uno solo.
4.- “ “ “ es revisable 90 días antes del vencimiento. El CCT 60 días.
5.- “ “ “ no puede exceder de dos años el CCT puede celebrarse por

tiempo indeterminado.
Néstor del Buen hace observaciones a la anterior clasificación consistiendo estas:

1.- El CCT es de empresa o establecimiento.
2.- El CCT no se solicita ante las JCA sino ante el patrón. Lo que se plantea ante
las JCA es el emplazamiento a huelga que como instrumento de presión está señalado en
los arts. 387 y 450 frac. II.
FORMAS DE CELEBRARLO.
La nueva ley reconociendo una realidad que supero a la vieja fórmula, planteo dos
caminos diferentes, primero el hecho de que todos los contratos ley vigente nacieron de
una convención y en segundo lugar al deseo de conservar por respeto institucional el
primer procedimiento, no obstante ser inútil, esto es que por decreto del poder ejecutivo
federal o local se declaraba su obligatoriedad.
Así tenemos en primer lugar que la nueva ley establece, un procedimiento, que
consiste en citar a una convención obrero-patronal que aprueba un texto nuevo para el
contrato ley y en segundo término, el viejo e inútil sistema de la declaración de
obligatoriedad de un contrato existente.
LA CELEBRACION MEDIANTE CONVENCION.

Esta se lleva a cabo en sus principales etapas con un desarrollo análogo al
proceso legislativo.
1.- INICIATIVA.-Corresponde a los sindicatos que representen las dos terceras
partes... art. 406.
Artículo 406.- Pueden solicitar la celebración de un contrato-ley los sindicatos que
representen las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados, por lo menos, de
una rama de la industria en una o varias Entidades Federativas, en una o más zonas
económicas, que abarque una o más de dichas Entidades o en todo el territorio nacional.
2.- AUTORIDAD COMPETENTE.- art. 407.

Artículo 407. La solicitud se presentará a la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social, si se refiere a dos o más Entidades Federativas o a industrias de jurisdicción
federal, o al Gobernador del Estado o Territorio o al Jefe de Gobierno del Distrito Federal,
si se trata de industrias de jurisdicción local.
3.- COMPROBACION DEL REQUISITO DE MAYORIA.- Corresponde acreditarlo a

los sindicatos ante la autoridad competente. (ART. 308).
4.- FACULTAD DISCRECIONAL DE LA AUTORIDAD.- La autoridad competente
deberá determinar si a su juicio es oportuno y benéfica para la industria la celebración del
contrato ley (art. 409).
5.- CONVOCATORIA.
Artículo 410.- La convocatoria se publicará en el Diario Oficial de la Federación o
en el periódico oficial de la Entidad Federativa y en los periódicos o por los medios que se
juzguen adecuados y señalará el lugar donde haya de celebrarse la convención y la fecha
y hora de la reunión inaugural. La fecha de la reunión será señalada dentro de un plazo no
menor de treinta días.
6.- CONVENCION.
Artículo 411. La convención será presidida por el Secretario del Trabajo y Previsión
Social, o por el Gobernador del Estado o Territorio o por el Jefe del Gobierno del Distrito
Federal, o por el representante que al efecto designen.
La convención formulará su reglamento e integrará las comisiones que juzgue
conveniente.
7.- APROBACION.
Artículo 414.- El convenio deberá ser aprobado por la mayoría de los trabajadores
a que se refiere el artículo 406 y por la mayoría de los patrones que tengan a su servicio
la misma mayoría de trabajadores.
8.- DECLARACION DE OBLIGATORIEDAD.

Aprobado el convenio en los términos del párrafo anterior, el Presidente de la
República o el Gobernador del Estado o Territorio, lo publicarán en el Diario Oficial de la
Federación o en el periódico oficial de la Entidad Federativa, declarándolo contrato-ley en
la rama de la industria considerada, para todas las empresas o establecimientos que
existan o se establezcan en el futuro en la Entidad o Entidades Federativas, en la zona o
zonas que abarque o en todo el territorio nacional.
9.- PUBLICACION.- (art. 414 segundo párrafo).
10.- INICIACION DE LA VIGENCIA.

Artículo 416.- El contrato-ley producirá efectos a partir de la fecha de su
publicación en el Diario Oficial de la Federación, o en el periódico oficial de la Entidad
Federativa, salvo que la convención señale una fecha distinta.
EL CONTENIDO DEL CONTRATO LEY.
La ley no es rigurosa al determinar su contenido, sin embargo, a las disposiciones
que integran el elemento normativo del CCT (jornadas de trabajo, días de descanso,
vacaciones, y salarios) debemos agregar los siguientes datos.
1.- Nombre y domicilio de los sindicatos de trabajadores y de los patrones que
concurrieron a la convención.
2.- La entidad o entidades federativas, la zona o zonas que abarque o la expresión
de regir en todo el territorio nacional.
3.- Su duración, que no podrá exceder de dos años.
4.- Las demás estipulaciones que convengan las partes.
Artículo 412.- El contrato-ley contendrá:

I. Los nombres y domicilios de los sindicatos de trabajadores y de los patrones que
concurrieron a la convención;
II. La Entidad o Entidades Federativas, la zona o zonas que abarque o la expresión
de regir en todo el territorio nacional;
III. Su duración, que no podrá exceder de dos años;
IV. Las condiciones de trabajo señaladas en el artículo 391, fracciones IV, V, VI y
IX;
V. Las reglas conforme a las cuales se formularán los planes y programas para la
implantación de la capacitación y el adiestramiento en la rama de la industria de que se
trate; y,
VI. Las demás estipulaciones que convengan las partes.
LA ADMINISTRACION DEL CONTRATO LEY.

De acuerdo al art. 418, corresponde al sindicato que represente dentro de la
empresa o establecimiento al mayor número de trabajadores, la administración.
Debiéndose entender por administración en un CCT o en un contrato ley que al
sindicato mayoritario corresponderá el ejercicio de las acciones colectivas derivadas de la
existencia del contrato en la empresa o establecimiento de que se trate.
LA REVISION DEL CONTRATO LEY.

Se somete en general a las mismas disposiciones de su celebración, señalándose
las siguientes.
1.- INICIATIVA.- (art. 419 fracción l).

2.- AUTORIDAD COMPETENTE (art. 419 fracción II).
3.- PLAZO PARA SOLICITARLA.- 90 días (art. 90 fracción II) y 60 días antes de
Acuerdo al art. 419 bis.
4.- TRAMITE DE LA SOLICITUD.- Art. 419 fracción III.
5.- DECLARATORIA, PUBLICACION E INICIACION DE LA VIGENCIA.- Art. 519
frac. IV. Es de advertir que en esta situación la autoridad no formula declaración de
obligatoriedad y solo cumple la formalidad de ordenar y llevar a cabo la publicación.
De acuerdo al art. 420 si no se solicita la revisión, el contrato ley automáticamente
quedará prorrogado por un convenio igual al fijado por su duración.
LA TERMINACION DEL CONTRATO LEY.

Tiene su fundamento legal en el art, 421 de la LFT.
Artículo 421.- El contrato-ley terminará:
I. Por mutuo consentimiento de las partes que representen la mayoría a que se
refiere el artículo 406; y
II. Si al concluir el procedimiento de revisión, los sindicatos de trabajadores y los
patrones no llegan a un convenio, salvo que aquéllos ejerciten el derecho de huelga.
Es interesante anotar lo siguiente. Si no se pide la revisión, se prórroga el contrato.
Por el contrario si no se ponen de acuerdo en la revisión, el contrato ley termina. ¿Es
correcta esta solución diferente para dos situaciones análogas? Para nosotros no lo es.
EFECTOS JURÍDICOS DE LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO.

LA MODIFICACIÓN COLECTIVA.
El legislador en esta parte del derecho laboral, deja en manos de las clases en
pugna la resolución de sus conflictos, limitándose a dar forma institucional a los
instrumentos tomados de la realidad social. Ello encierra la idea de que la lucha de clases
que se desarrolla en cauces administrativos y jurisdiccionales es una lucha tolerable.
El CCT, por otra parte, persigue en lo esencial establecer el equilibrio entre los
factores de la producción, de tal manera que, vistas las circunstancias económicas de una
empresa, sus trabajadores laboren en condiciones adecuadas a su necesidad y a la
capacidad de la empresa. Prevalece aquí, sin duda, el criterio de proporcionalidad, un
poco en situación paralela a la naturaleza variable y a veces inestable de la obligación de
dar alimentos.
La existencia, valida y vigente, de un CCT determina, en consecuencia, que nazca
la presunción de que la empresa o establecimiento a que se aplica, hay equilibrio. Esto es
igualmente válido para los contratos-ley.
Las empresas y los trabajadores, sin embargo, viven en un medio económico y
social que las determina. Esto puede manifestarse de modo dramático en los países de
economía capitalista, susceptibles de quedar involucrados en crisis propias o derivadas de
las economías de que son dependientes: es lamentable, pero real e insoslayable
problema de México, con respecto a los Estados Unidos de Norteamérica. Además el
mudo actual, al que le resultan pequeñas las fronteras políticas, presenta un insuperable
fenómeno de intercomunicación económica, de tal manera que la crisis del capitalismo,
cada vez más frecuentes, ponen de inmediato las de los países subdesarrollados o en
desarrollo, no importando lejanías geográficas. La inflación, lastre intolerable que enfrenta
nuestra economía, tuvo sus raíces en los campos petroleros del Medio Oriente, en la
Bolsa de Valores de Wall Street y en la Paz forzada de Vietnam.
Estos fenómenos pueden producir en la economía de las empresas y en las de los

trabajadores, situaciones que no encuentran remedio en los contratos colectivos. Por ello
el legislador, más ingenuo que practico, intento abrir un camino a la intervención de las
autoridades jurisdiccionales, permitiéndoles modificar, a petición de parte interesada y con
audiencia dela otra, lo convenido en los contratos colectivos o contratos-ley vigentes.
En el artículo 426 se dispone, al efecto, lo siguiente:
“Los sindicatos de trabajadores o los patrones podrán solicitar de las JCA la
modificación de las condiciones de trabajo contenidas en los contratos colectivos o en los
contratos-ley:
I.- Cuando existan circunstancias económicas que la justifiquen; y
II.- Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequi8librio entre el capital
y el trabajo.
La solicitud se ajustará a lo dispuesto en los artículos 398 y 419 fracción I, y se
tramitara de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza
económica.
El espíritu de esta disposición corresponde, entonces, a la intención de poner
remedio a una situación económica inestable, sin necesidad de esperar a la revisión de
los Contratos Colectivos o de los contratos-ley. ¿Es eficaz el procedimiento?
La respuesta es abrumadoramente negativa. Los trabajadores no tienen paciencia
para esperar a que las autoridades labores desarrollen un proceso jurisdiccional que abra
de culminar meses o años después en un juicio de garantías de imprevisible duración. En
el peor de los casos la antigua revisión bienal de los CCT daba mejores esperanzas que
esos juicios.
Los patrones a su vez, desconfían de un procedimiento cuyo final tal vez se
produzca con una empresa cerrada o en quiebra. Además el legislador que da y quita con
la misma mano hizo inútiles estos procedimientos patronales al disponer, en el artículo
248, que “El ejercicio del derecho de huelga suspende la tramitación de los conflictos
colectivos de naturaleza económica pendientes... y la de las solicitudes que se
presenten... ” Disposición que se repite casi textualmente en el artículo 902.
La ineficacia del procedimiento empezó a hacerse evidente en 1973 y 1974
cuando, a raíz del principio de la inflación los sindicatos de todo el país emplazaron a
huelga para obtener un aumento de salarios, pasando por alto lo dispuesto en el artículo
426. El resultado obtenido. Dos aumentos consecutivos de 20% y 22%, mediante
acuerdos de la comisión tripartita, fueron la mejor demostración de que el artículo 426 es
letra muerta.
El legislador tuvo sin embargo, que buscar una mejor solución, reformo y adicionó
la ley, estableciendo la revisión anual de los tabuladores de salario por cuota a diaria.
Por todo lo dicho resulta evidente que el sistema de la modificación colectiva por
más que sea una fórmula necesaria, no tiene demasiadas perspectivas de ser eficaz.
LA SUSPENSIÓN COLECTIVA.
A propósito de la Suspensión colectiva o general de las relaciones individuales de
trabajo, vale la pena en homenaje a la claridad, dividir el estudio en los siguientes incisos:
a) Causas.- Están previstas en el artículo 427. Tienen en común el que son
circunstancias que afectan al patrón, pero que repercuten sobre los trabajadores. En ellas
no aparece la idea de culpa, pero si nace una responsabilidad patronal, además de ciertas
cargas procésales.
El Texto a ese propósito del artículo 427, es suficientemente claro.
Preferimos transcribirlo:
Art. 427 “Son causas de suspensión temporal de las relaciones de trabajo en una
empresa o establecimiento:
I.- La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón o su incapacidad física
o mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la
suspensión de los trabajos;
II.- La falta de materia prima no imputable al patrón;
III.- El exceso de producción con relación a sus condiciones económicas y a las de
circunstancias del mercado.
IV.- La incosteabilidad de naturaleza temporal notoria y manifiesta de la
explotación;
V.- La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal
de los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrón, y
VI.- La falta de suministración por parte del estado de las cantidades que se haya
obligado a entregar a las empresas con las que hubiese contratado trabajos o servicios,
siempre que aquellas sean indispensables”.
b) Alcance.- La suspensión puede afectar a todos los trabajadores o a solo una

parte de ellos. La ley exige que se suspenda a los de menor antigüedad.
c) Procedimiento.- Las JCA deben conocer de la suspensión. Ahora bien: se han
establecido diferentes matices en esa intervención de naturaleza jurisdiccional que
atienden a la causa o al grado de urgencia que la medida suponga. Si la medida es
urgente, el patrón o su representante, suspenderán y darán aviso para que la Junta la
confirme o la desapruebe en un procedimiento jurídico sumario (artículo 892 y siguientes.)
Si permite una justificación razonable la junta, previo el mismo procedimiento sumario
concederá autorización al patrón para suspender. Por último: si la medida exige un estudio
técnico de las circunstancias, la autorización se concederá a través de una sentencia
colectiva, que es la que pone fin a un conflicto colectivo de naturaleza económica.
Al primer grupo corresponde las causas de suspensión temporal previstas en la
fracción I de artículo 427 (fuerza mayor o caso fortuito, incapacidad física o mental o
muerte del patrón).
En el segundo grupo se incluyen los problemas derivados de la falta de materia
prima (fracción II) o de la falta de ministración de fondos por parte del Estado (fracción VI).
En el tercero, la ley considera los casos de exceso de producción, (fracción III),
Incosteabilidad (fracción IV) y falta de fondos (fracción IV).
d) Responsabilidad.- Esta puede ser, para el patrón de diferente orden.
En primer término, y a juicio de la Junta se le puede imponer la obligación de pagar
a sus trabajadores hasta el importe de un mes de salario, a título de indemnización,
dependiendo del tiempo probable de suspensión de los trabajos y de la posibilidad de que
encuentren nueva ocupación artículo 430.
En segundo lugar, tanto el sindicato o sindicatos como los trabajadores podrán
pedir a la Junta que verifique las causas de suspensión. En caso de que no subsistan la
Junta fijara a la empresa un término no mayo de 30 días para la reanudación de los
trabajos. La desobediencia por parte del patrón autoriza a los trabajadores a reclamar la
indemnización por despido prevista en el artículo 50 (artículo 431).
En tercer término el patrón debe anunciar con toda oportunidad la fecha de
reanudación de los trabajos, dando aviso al sindicato y llamando a los trabajadores por
medios que la junta juzgue adecuados. La reposición abra de hacerse en las mismas
condiciones anteriores. Los trabajadores deberán contar con un plazo de 30 días a partir
del último llamamiento, por lo menos, para volver al trabajo. El incumplimiento de estas
obligaciones patronales equivale a un despido (artículo 432).
LA TERMINACIÓN COLECTIVA.
No difiere mucho lo dispuesto en la ley, en cuanto a las causas y procedimientos a
propósito de la terminación colectiva de las relaciones de trabajo, de lo señalado para la
suspensión, las diferencias se acusan, lógicamente, en el grado de responsabilidad.
Podemos seguir, también en este caso, el mismo orden anterior:
a).- Causas.- En el artículo 434 se señalan las siguientes.
1.- La fuerza mayor o caso fortuito no imputable al patrón o su incapacidad física o
mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria inmediata y directa la
terminación de los trabajos. Es interesante advertir la precisión de los adjetivos utilizados:
“necesaria, inmediata y directa”, que están dirigidos a limitar considerablemente el margen
de discreción de la autoridad.
2.- La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación.
3.- El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva.
4.- Los casos del artículo 38, esto es, el hecho de que habiéndose establecido las
relaciones de trabajo para la explotación de minas, estas carezcan de minerales
costeables o que se haya gastado todo el capital que se pensaba invertir.
5.- El concurso o la quiebra legalmente declarada, si la autoridad competente o los
acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o reducción definitiva de sus
trabajos.
b).- Alcance.- Se regula la posibilidad de que el cierre sea parcial, por lo que se
reconoce el derecho a conservar el empleo a los trabajadores de mayor antigüedad
(artículo 437).
c).- Procedimiento.- es análogo, en las tres hipótesis, al señalado para la
suspensión. Así la fuerza mayor y el caso fortuito, las demás situaciones previstas en la
fracción I, del artículo 434 y el concurso y la quiebra, obligan a dar aviso a la Junta para
que esta confirme o desapruebe, siguiendo el procedimiento del artículo 892. Si se trata
del agotamiento de la materia prima, la Junta, previo el mismo juicio sumario, autorizara o
no el cierre. En los casos de incosteabilidad el procedimiento a seguir será el conflicto
colectivo de naturaleza económica pero como medida previa al cierre.
d).- Responsabilidad.- El patrón deberá pagar, en todos los casos, con excepción
de los previstos en el artículo 38 para los que no se establece indemnización alguna el
importe de tres meses de salarios y la prima de antigüedad a que se refiere el artículo
162.
La reanudación de los trabajos o la creación por parte del mismo patrón, de una
empresa semejante, otorga a los antiguos trabajadores el derecho de preferencia para
ocupar los puestos, en los términos del artículo 154 (artículo 438).
LA IMPLANTACIÓN DE MAQUINARIA O DE PROCEDIMIENTOS DE

TRABAJOS NUEVOS.
Uno de los conflictos más graves en el mundo laboral deriva de la modernización
de los equipos y de los sistemas de trabajo.
La industria tiene una tendencia natural a sustituir al hombre por la máquina. Esto
refleja el deseo de obtener mayor y mejor producción a más bajo costo, pero
generalmente trae consigo un gravísimo problema de desempleo.
La dramática contradicción de intereses que esto supone determina que la
solución que se dé sea siempre inconveniente para una o, inclusive, ambas partes. Para
el empresario el afán de mejoría enfrenta un costo considerable. Para el trabajador, por
más alta que sea la indemnización, difícilmente substituye al ingreso estable. El reajuste:
palabra mágica e impresionante la más desagradable desde ambos puntos de vista,
constituye así una necesidad social. De ella podría decirse sin embargo, lo que Planiol
afirma del divorcio: que es un mal necesario.
El legislador, confiado en que la medida se pueda acordar por las partes, exige la
autorización de la JCA solo para cuando no se celebre un convenio. Sin embargo, por lo
que hace a la indemnización, establece la más alta de todas las hipótesis de la ley: cuatro
meses de salario, más veinte días por cada año de servicios prestados, o la cantidad
estipulada en los contratos de trabajo si fuere mayor. Además debe de pagarse la prima
de antigüedad prevista en el artículo 162 (artículo 439).
LA HUELGA.
ASPECTOS GENERALES DE LA HUELGA.
En este capítulo referente a la investigación sobre un problema laboral que puede
suceder o generarse dentro de una sociedad de trabajadores que se encuentran en una
empresa es la de producir una “HUELGA” veremos los principales puntos que dan a
conocer a este fenómeno y los motivos por los cuales se da nacimiento a dicho acto.
Principal fundamento a dicha investigación fue la Ley Federal del Trabajo en la
cual nos constituye legalmente en concepto a la Huelga en su artículo 440 la cual se
entiende que es la suspensión temporal de trabajo llevada a cabo por una coalición de
trabajadores. A pesar de ser la huelga una institución fundamenta[ del derecho colectivo
de suma importancia, en la práctica vemos con frecuencia, que es mal aplicado por los
trabajadores y en otras es visto con indiferencia o con temor por el sector patronal,
derivado quizá de la ignorancia de tan importante prerrogativa. Siempre es recomendable
como una medida urgente y necesaria la orientación, que haga posible la comprensión del
derecho de huelga; porque independientemente de que es el principio fundamental y al
decir de algunos autores, la única y verdadera arma de la clase trabajadora, es también,
cuando menos en nuestro sistema de derecho mexicano el instrumento jurídico a través
del cual se busca el equilibrio entre los factores de la producción, del capital y del trabajo.
Una advertencia a esta investigación es que únicamente se exponen los factores
que ahora son de actualidad para poder llevar a cabo una huelga, con lo referente a los
antecedentes de la huelga solo antepongo que esta apareció en México a partir de 1917
en la que en artículo 123 fracción XVII lo establecía como un derecho de los obreros y, por
lo mismo, como una institución jurídica.
Durante el curso de Derecho Laboral ya se habían estudiado tanto la Huelga de
Cananea como la de Río Blanco los cuales son considerados como los más importantes
movimientos que se registraron en la época pre-revolucionaria ocurridos en 1906 y 1907,
es así como no hago una repetición de dichas huelgas, por lo tanto enfoco más este
capítulo a los tipos de huelga, cuando se inicia y cuando termina.
EL DERECHO DE HUELGA.
La Historia del derecho de huelga es correlativa de la historia del derecho del
trabajo. La huelga considerada como una de las piedras angulares más importantes del
derecho colectivo laboral, al igual que el propio derecho de trabajo, primero fue ignorada,
después prohibida y hasta considerada como delito, para posteriormente ser
reglamentada. Por un fenómeno sociológico histórico de retroalimentación, el derecho del
trabajo y el derecho de huelga se han venido fortaleciendo y estructurando acorde a la
propia evolución de nuestras instituciones sociales, transformándose en consecuencia de
un derecho clasista, en un derecho armonizador de los factores de la producción. El
derecho de huelga categóricamente se justifica como una institución permanente y no
transitoria dentro del derecho del trabajo.
Según algunos tratadistas, desconocer la evolución del derecho de trabajo y por
ende el de huelga, es dejar de reconocer la realidad del mundo que vivimos. Nuestro
sistema de derecho mexicano, al adoptar la teoría de la colaboración, coloca al derecho
del trabajo y a sus instituciones colectivas más relevantes, como un derecho que busca la
armonía y el equilibrio entre las fuerzas productivas, antes que alimentar la lucha de
clases que propiciaría necesariamente su destrucción. En la actualidad las ideas
originarias del derecho de huelga son difíciles de mostrar por lo que hubo de dicha idea
que surgió de la ortodoxia marxista-leninista, porque está la concebía como un
instrumento político para la transformación del estado mediante la lucha de clases.
La fracción XVIII del apartado A del artículo 123 constitucional establece: "Las
huelgas serán lícitas cuando tengan por objeto conseguir el equilibrio entre los diversos
factores de la producción armonizando los derechos del trabajo y del capital.
Por su parte, el artículo 2 de la Ley Federal del Trabajo de 1970, reglamentaria del
artículo 123 Constitucional, previene que las normas de trabajo tienden a conseguir el
equilibrio y la justicia social en las relaciones de patrones y trabajadores".
Cualquier interpretación que pretenda darse a dichas normas, por más ilógica y absurda
que parezca, jamás supondrán al derecho del trabajo como un instrumento de la lucha de
clases, para la desaparición de una de ellas, ni mucho menos el propiciar la revolución del
proletariado.
El derecho de huelga no puede concebirse si no es en función del equilibrio entre
los factores de la producción del capital y del trabajo. Si el ejercicio de ese derecho se
aparta de tal finalidad, la huelga en ningún momento podrá ser considerada lícita, y en el
supuesto de llegar a estallar, tendría que ser declarada forzosamente huelga inexistente.
La huelga propiamente dicha, considerada como la suspensión temporal del
trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores, si bien es cierto, no es un
procedimiento idóneo para exigir el cumplimiento de obligaciones legales, porque dada la
naturaleza del ejercicio de la acción correspondiente, la sentencia que recae a dicho
procedimiento es puramente declarativa, esto es, que meramente se limita a declarar el
derecho más no a decir el derecho entre las partes, siendo por lo tanto una resolución que
no es de condena. Por consiguiente, si ese derecho se utiliza indebidamente por la clase
trabajadora, puede constituirse en un arma muy peligrosa para la propia conservación de
la fuente de labores, porque al cumplirse con los requisitos de fondo y de forma, la huelga
tendrá que ser declarada existente aun cuando en realidad se carezca de razón por la
parte obrera. Ello es perfectamente explicable desde el punto de vista jurídico, porque
para entrar al fondo de la huelga y saber si se tiene razón o no, es necesario que dicho
procedimiento se someta al arbitraje, el cual es potestativo para el trabajador y obligatorio
para el patrón.
Es imperativo que se entienda, cuál es la verdadera misión del derecho de huelga

en la legislación laboral moderna, que tanto patrones como trabajadores comprendan la
bondad de dicha institución, la que puede ser muy poderosa y de gran peligrosidad para
destruir si es mal empleada, también puede ser un instrumento y factor de equilibrio en
función de la conservación de la fuente de labores. Que la función para la que
constitucionalmente fue destinada, cumpla realmente su cometido y que el procedimiento
conciliatorio que es esencial en ese derecho, sirva para el acercamiento y entendimiento
de las clases productivas antes que para provocar el rencor y alimentar los odios, que
irremediablemente llevan a su destrucción. Solo así se puede concebir a la huelga como
un derecho positivo y una institución permanente jurídica y social dentro de nuestra
vigente legislación mexicana. La huelga que en su génesis fue una institución que se le
consideró como un derecho negativo a no trabajar, actualmente se le considera como un
derecho positivo a suspender las labores.
En efecto, anteriormente y en los orígenes de tal figura jurídica, la fundamentación
jurídico filosófica de la huelga se encontraba en el derecho jus-naturalista, que sostenía
que si el hombre nacía libre, libre era para trabajar, como para no hacerlo, y que en
consecuencia, se justifica tal actitud, ante el ejercicio de su libre albedrío. Pero ¿qué es lo
que sucedía ante esa concepción histórica doctrinal de la huelga? Que dejaba de ser un
medio de presión para el patrón, quien nunca suspendía sus actividades. Si bien es cierto
que los derechos del trabajador individual quedaban suspendidos ante el derecho
negativo de no trabajar, también lo es que el patrón seguía explotando su fuente de
labores, substituyendo inclusive a los trabajadores huelguistas, lo que desde luego no
afectaba el desarrollo normal de la empresa y sí perjudicaba en gran medida a los
trabajadores que hacían uso de ese derecho.
La huelga es definitivamente incomprensible a la luz de las doctrinas liberales, que
surge inclusive en su contraposición, y sólo se justifica al amparo de las doctrinas
sociales. El derecho de trabajo como producto del sistema para su conservación,
garantizan el futuro de la huelga como un derecho permanente en el concierto de las
relaciones obrero patronales
CONCEPTO DE HUELGA.
El artículo 440 de la Ley de 1970 define a la huelga, como la suspensión temporal
del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores. Desde el punto de vista
doctrinario, la huelga ha sido quizá uno de los conceptos cuya evolución semántica más
ha variado a través del tiempo; pues al decir de los historiadores del derecho, se le
consideró primero como un estado de guerra, después como sanción y finalmente como
un objeto de derecho.
Walter Kaskel citado por Mario de la Cueva en ocasión a la huelga, afirma que tal
figura es un estado de guerra limitado a la vida económica de una nación.
Por su parte Hueck y Nipperdey, definen a la huelga como la suspensión conjunta
y sistemática del trabajo de un gran número de trabajadores dentro de una profesión o
empresa para un fin conflictivo, con la voluntad de continuar el trabajo tras la obtención de
dicho fin. Y Mario de la Cueva, la define como el ejercicio de la facultad legal de las
mayorías obreras para suspender las labores en las empresas, previa observancia de las
formalidades legales para obtener el equilibrio de los derechos o intereses colectivos de
trabajadores y patrones.
De cualquier manera y sea cual fuese el punto de vista que se tome en cuenta
para la definición de la huelga, en todas encontramos como común denominador la
suspensión de los trabajos.
Del concepto jurídico de huelga podemos inferir las siguientes consideraciones:
a).- La huelga es una suspensión temporal del trabajo, de este elemento
desprendemos dos situaciones igualmente importantes a saber: que la huelga es un
derecho positivo a suspender las actividades, aún en contra de la voluntad del patrón y de
los trabajadores no huelguistas; y que la suspensión tiene que ser imperiosamente
temporal, esto es que no puede ser indeterminada cuando menos en su intención, porque
ello implicaría el cierre total de la empresa, y como consecuencia la terminación de las
relaciones individuales o colectivas de trabajo.
Menos aún podemos suponer que la huelga anunciada en la empresa, estalle en
uno de sus departamentos, porque independientemente de no cumplirse con los extremos
del concepto de definición, no se reunirían los requisitos formales y por lo tanto tendría
que ser declarada, en forma fatal, huelga inexistente.
b).-La huelga tiene que ser llevada a cabo por una coalición de trabajadores.
Respecto de este segundo elemento podemos inferir los siguientes cuestionamientos: El
titular del derecho de huelga lo es la coalición de los trabajadores por definición.
Ciertamente que también es un derecho que mayormente se le confiere al sindicato o
coalición permanente por virtud de que el ejercicio de acción de tales asociaciones, es
mucho más amplio, ya que es mayor el número de objetos de huelga que pueden utilizar
en un momento dado, pero ello en manera alguna desvirtúa la afirmación que hacíamos
desde un principio, supuesto que es un derecho que por esencia le confiere la ley al
trabajador que se coaliga en un momento dado, sin importarle que pertenezca a una
agrupación sindical determinada.
En más de una ocasión hemos sostenido que tal supuesto sí es permisible
jurídicamente por la ley y de suyo se ha dado en la práctica, sin que exista la posibilidad
jurídica de impedir el estallamiento. La razón es fácilmente explicable, si tomamos en
cuenta que la autoridad tratándose de emplazamiento de huelga por un sindicato y
concretamente cuando se reclama la firma del contrato colectivo, no puede prejuzgar
sobre la existencia o no, de trabajadores huelguistas y porque el recuento para saber de
la existencia de trabaja-dores simpatizantes del movimiento, por disposición de la propia
ley es posterior a la suspensión de las labores.
Corrobora lo anterior el hecho de que de conformidad con el artículo" 449 de la Ley
actual, la Junta de Conciliación y Arbitraje v las autoridades civiles correspondientes,
deberán hacer respetar el derecho de huelga dando a los trabajadores garantías
necesarias y prestándoles el auxilio que soliciten para suspender el trabajo. De ahí que,
en el momento del estallamiento, el sindicato aún sin tener trabajadores en la empresa o
establecimiento, se haga acompañar de la fuerza pública y suspenda las actividades,
propiciando en consecuencia el desalojamiento tanto del patrón como de sus trabajadores
con objeto de suspender el trabajo.
REQUISITOS PARA UNA HUELGA.

Anteriormente se ha mencionado, que la huelga requiere de determinados
requisitos para que se le pueda considerar existente. De nuestra legislación positiva se
desprenden dos, que éstos se dividen en dos grupos a saber: a).-Requisitos de fondo, que
se integran con el objeto y la mayoría de los trabajadores y b).-Los requisitos de forma
que se establecen en el artículo 920l de la Ley actual.
a).-Requisitos de fondo:
1.-El objeto: Este como requisito de fondo de la huelga tiene su fundamento
constitucional en la fracción XVIII del artículo 123 de nuestra Carta Magna y en el artículo
450 de su Ley Reglamentaria, cuando establecen: Fracción XVIII: "Las huelgas serán
lícitas cuando tengan por objeto conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la
producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital."
Artículo 450: "La huelga deberá tener por objeto:
I.-¬ Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción,
armonizando los derechos del trabajo con los del capital;
II.- Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y
exigir su revisión al terminar el periodo de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en
el capítulo III del título VII.
III.-Obtener de los patrones la celebración del contrato ley y exigir su revisión al
terminar el periodo de su vigencia de conformidad con lo dispuesto en el capítulo IV del
título VIl.
IV.-Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato ley en las
empresas o establecimientos en que hubiese sido violado.
V.-Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de
utilidades.
VI.-Apoyar una huelga que tenga por objeto algunos de los enumerados en las
fracciones anteriores.
VII.-Exigir la revisión de los salarios contractuales a que se refieren los artículos
399 Bis y 419 Bis".
Se desprende con claridad, que el objeto de la huelga y su licitud, están en función
del establecimiento del equilibrio entre los factores de la producción del capital y del
trabajo.
La celebración o firma del contrato colectivo de trabajo y del contrato ley, así como
su cumplimiento y revisión son del patrimonio exclusivo de los sindicatos, quienes por
disposición legislativa son los únicos detentadores del nexo contractual de referencia.
Respecto de la fracción I del artículo 450, para que proceda la huelga, se requiere
imperiosamente que no exista contrato colectivo de trabajo, dado que su sola existencia
presupone ineludiblemente el establecimiento del equilibrio entre los factores de la
producción.
De ahí que se sostenga que la sola manifestación de cumplir con el contrato, no
puede dar por terminado el conflicto y debe de continuar hasta que el sindicato emplazarte
manifieste expresamente que se ha dado por satisfecho de sus pretensiones. Dentro de
dicho supuesto de cumplimiento de contrato, es importante que se entienda, que no toda
violación al contrato colectivo puede constituir objeto de huelga, sino más bien aquellas
que lleven evidentemente aparejado desequilibrio económico. Nuestra Suprema Corte de
Justicia de la Nación, ha sido extremadamente veleidosa, en particular sobre este punto,
para considerar en un momento dado cuando se lleva aparejado desequilibrio económico
entre los factores de la producción del capital y del trabajo.
Uno de los preceptos que han sido de los más comentados por lo conflictivo es el
relativo a la fracción V del artículo 450 de la ley Federal del Trabajo, que incluyó una
causal más de huelga, consistente en exigir el cumplimiento de las disposiciones legales
sobre participación de utilidades.
Baltazar Cavazos Flores, refiriéndose a la Fracción VI del artículo 450 afirma: "en
cuanto a la fracción VI del artículo 450 relativa a las llamadas huelgas por solidaridad, se
sostiene que tiene como fundamento el propósito y la idea de lograr una mayor unidad y
solidaridad de la clase trabajadora: México es hoy en día, uno de los muy contados países
que la reglamenta, pero tal hecho no puede ser motivo de especial satisfacción, ya que
dichas huelgas en nuestro concepto, siempre son inconstitucionales, por contrariar lo
previsto por la fracción XVIII del artículo 123 de nuestra Carta Magna, en virtud de que
dichas huelgas no buscan el equilibrio de los factores de la producción en cada empresa
individualmente considerada, y en consecuencia, no se reúne el requisito de fondo exigido
para que una huelga pueda ser declarada existente.
Dichas huelgas además de no llenar el requisito de fondo, tampoco reúnen los
requisitos formales, ya que, como se ha expresado, el periodo de pre huelga tiene como
finalidad fundamental obtener una conciliación entre las partes, y en las huelgas por
solidaridad, no cabe la idea de conciliación en virtud de que las partes en conflicto no se
encuentran en desequilibrio. Así se puede dar el caso de que un patrón, emplazado por
una huelga solidaria, comparezca a la audiencia de conciliación y manifiesta que inclusive
apoya moral y económicamente la huelga que sus trabajadores pretenden apoyar (en
ocasiones porque se trata del negocio de su competidor) y a pesar de ello de que no hay
conflicto en su empresa, en donde inclusive puede tener vigencia el contrato colectivo, la
huelga puede estallar. En estos casos resulta evidente que los trabajadores huelguistas
no cumplieron con los requisitos de fondo y de forma a que se refiere la legislación laboral
así lo comenta el Dr. Baltazar Cavazos Flores.
No se requiere ninguna preparación técnica jurídica para poder entender la
inconsecuencia de tales movimientos, sino simplemente basta el sentido común para que
podamos percatarnos de que en ningún momento podrán perseguir ni en forma mediata,
mucho menos inmediata, el establecimiento del equilibrio de los factores de la producción
en la empresa individualmente considerada, que es precisamente la intención que se
persigue con la norma constitucional en que pretende apoyarse.
2.- La mayoría.- Este es el segundo requisito de fondo que se exige de acuerdo

con nuestras leyes para la existencia de un movimiento huelguístico. La Ley no consigna
con precisión a qué tipo de mayoría se refiere, por lo que la Suprema Corte de Justicia de
la Nación, ha establecido que debe entenderse mayoría absoluta, esto es, la mitad más
uno de los trabajadores que prestan sus servicios en la empresa y que acudan al
recuento. Por consiguiente, si eventualmente en un momento dado existe empate de los
re contantes a favor y en contra de la huelga, ésta tendrá que declararse inexistente, por
no reunir el requisito de fondo mencionado.
¿En qué momento debe de existir la mayoría de los trabajadores huelguistas?
Desde el punto de vista estrictamente jurídico, de acuerdo con las leyes de la materia, la
solución se simplifica con base en el artículo 451 de la Ley de 1970 que previene que para
suspender los trabajos se requiere: "I.-Que la suspensión se realice por la mayoría de los
trabajadores de la empresa o establecimiento. La determinación de la mayoría a que se
refiere esta fracción, sólo podrá promoverse como causa para solicitar la declaración de
inexistencia de la huelga, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 460, y en ningún
caso como cuestión previa a la suspensión de los trabajos".
Se dice claramente que la mayoría tiene que existir con posterioridad al
estallamiento de la huelga, concretamente al momento del recuento, ya que el artículo 931
con razón o sin ella, previene en su fracción II que sólo se tomarán en consideración
únicamente los votos de los trabajadores que concurran al recuento.
Algunos sostienen que tal situación jurídicamente no es permisible argumentando
que no procede llevar a cabo un nuevo recuento y a la vez que defienden con tecnicismos
legales su postura, caen en el absurdo de poner en manos de la minoría un derecho que
debe ser detentado exclusivamente por la mayoría de los trabajadores.
Otros sostienen aceptando la no existencia de un recuento, que la huelga debe de
darse por terminada, porque al dejar de existir la mayoría le falta uno de los requisitos de
esencia y que por lo tanto procede su levantamiento.
Es imprescindible que se precise por la parte emplazante el área de la suspensión
o estallamiento de la huelga, muy específicamente tratándose de una empresa y
establecimiento, porque si se incurre en el error de señalar a la empresa como unidad
económica y emplazarla y la huelga se estalla en un establecimiento, se corre el riesgo de
que tengan que recontar todos los trabajadores de la empresa y que exista la posibilidad
de que dicho movimiento se declare inexistente, tanto por no cumplir con el principio de
definición de suspensión de las labores, como por el hecho de no reunir la mayoría.
¿Todos los trabajadores de la empresa o establecimiento deben de recontar? el
artículo 931 de la Ley actual en sus fracciones II, III y IV, que concretiza: "Si se ofrece
como prueba el recuento de los trabajadores, se observarán las normas siguientes:
Fracción II.-Únicamente tendrán derecho a votar los trabajadores que concurran al
recuento; fracción III.-Serán considerados trabajadores de la empresa los que hubiesen
sido despedidos del trabajo después de la fecha de presentación del escrito de
emplazamiento y IV.-No se computarán los votos de los trabajadores de confianza, ni los
de los trabajadores que hayan ingresado al trabajo con posterioridad a la fecha de
presentación del escrito de emplazamiento de huelga".
Por las mismas razones se considera de justicia el contenido de la fracción III al
considerar como trabajadores con derecho a voto, a todos aquellos que hubiesen sido
despedidos del trabajo después de la presentación del pliego petitorio, toda vez que, sería
muy fácil evitar la efectividad del derecho colectivo con el simple procedimiento de
despedir a los trabajadores simpatizantes del movimiento.
Por último, y respecto del requisito de fondo de la mayoría podemos decir que los
familiares del patrón sí cuentan para la huelga, siempre y cuando no se encuentren en
ninguna de las limitaciones que señala el artículo 931, y no contarán aquellos trabajadores
que hubiesen renunciado a la empresa antes o después de la presentación del pliego
petitorio ante la autoridad correspondiente. De conformidad con el artículo 459, la huelga
es legalmente inexistente si la suspensión del trabajo se realiza por- una minoría de los
trabajadores que acudan al recuento.
b).- Requisitos de Forma:

Los requisitos de forma, que también son indispensables para declarar la
existencia del movimiento huelguístico, se contienen en el artículo 920 de la ley actual. En
efecto dicho precepto textualmente establece: "El procedimiento de huelga se iniciará
mediante la presentación del pliego de, peticiones que deberá reunir los requisitos
siguientes: I.-Se dirigirá por escrito al patrón y en él se formularán las peticiones,
anunciarán el propósito de ir a la huelga si no son satisfechas, expresarán concretamente
el objeto de la misma y señalarán el día y hora en que se suspenderán las labores, o el
término de pre huelga; II.-Se presentará por duplicado a la Junta de Conciliación y
Arbitraje. Si la empresa o establecimiento están ubicados en lugar distinto al en que resida
la Junta, el escrito podrá presentarse a la autoridad de trabajo más próxima o a la
autoridad política de mayor jerarquía del lugar de ubicación de la empresa o
establecimiento. La autoridad que haga el emplazamiento remitirá el expediente, dentro
de las veinticuatro horas siguientes, a la Junta de Conciliación y Arbitraje; y avisará
telegráfica o telefónicamente al Presidente-de la Junta; III.-El aviso para la suspensión de
las labores deberá darse, por lo menos, con seis días de anticipación a la fecha señalada
para suspender el trabajo y con diez de anticipación cuando se trate de servicios públicos,
observándose las disposiciones legales de esta ley. El término se contará a partir del día y
hora en que el patrón quede notificado”. En relación con el término, es importante hacer la
observación, de que el legislador establece un término mínimo pero no máximo de periodo
de pre huelga, lo que de suyo provoca graves consecuencias, tanto para el patrón como
para los terceros acreedores, según así lo comentaremos detenidamente al analizar las
fases de la huelga. Pero independientemente de todo, vale la pena cuestionar, que la Ley
reglamentaria va más allá de la ley que reglamenta, toda vez que la fracción XVIII del
artículo 123 constitucional establece un periodo de pre huelga exclusivamente para los
servicios públicos y para nada se refiere a los demás servicios o empresas.
La hora y fecha del estallamiento, así como el lugar de suspensión de las

labores, también resultan requisitos imprescindibles para la calificación del movimiento,
porque nuestra Suprema Corte de Justicia de la Nación, ha sostenido que tanto se
reanudan las labores con posterioridad al estallamiento de la huelga, debe considerarse
desaparecida la opinión de trabajadores y resolver que la huelga es inexistente que
precisamente por analogía debe considerarse como huelga inexistente, la que estalla con
posterioridad al momento señalado por la coalición, por las mismas razones que las
consideradas por la Corte, pues si los trabajadores, continúan trabajando después de la
hora señalada para el estallamiento la huelga, debe estimarse que desaparece la voluntad
de tallarla el acuerdo mismo de llevarla a cabo, es decir, la coalición propiamente dicha. Si
se estalla antes de la hora señalada, obviamente que también procede declarar su
inexistencia, pues carecería de objeto que se le diera un periodo de re huelga al patrón, si
el trabajador a su antojo pudiese substraerse a la jurisdicción de la autoridad para
estallarla antes el vencimiento del término, cuando que independientemente a lesionar
derecho adquiridos de la parte, resta posibilidades de conciliación, tan importantes en la
fase de ese derecho.
Clasificación.
La huelga puede clasificarse de la siguiente manera:
a).-Huelga lícita, b).-Huelga existente, c).-Huelga inexistente y d).-Huelga
imputable al patrón huelga justificada.
a).-Huelga lícita.- El término de licitud, al decir de los procesalistas, no resulta muy
afortunado por la forma en que se le considera, en relación con la huelga, porque la
huelga es lícita, cuando persigue el equilibrio entre los factores de la producción del
capital y del trabajo, según así lo estatuye expresamente la fracción XVIII del artículo 123;
es decir, que está en función del objeto de la huelga. De ahí que, si se precisa el objeto de
algunos de los señalados en el artículo 450, aun cuando no se pruebe la huelga se
considerará lícita para todos los efectos legales conducentes. Se afirma que el término
está mal empleado, porque no corresponde a su antitético de ilicitud, proponiéndose en
consecuencia que debe de habérsele llamado huelga legal, porque si no reúne el objeto,
no podrá ser llamada huelga ilícita, sino más bien huelga inexistente.
b).-Huelga ilícita.- La ilícita como lo hemos mencionado, no es el antitético de lo

lícito, supuesto que no tiene absolutamente nada que ver con el objeto de la huelga, o con
el equilibrio o desequilibrio de los factores de la producción, toda vez que de conformidad
con los artículos 445 de la Ley de 1970, la huelga es ilícita:
1.-Cuando la mayoría de los huelguistas ejecute actos violentos contra las
personas o las propiedades.
2.-En caso de guerra cuando los trabajadores pertenezcan a establecimientos o
servicios que dependan del gobierno. Estos son los únicos dos casos en que la huelga
podrá ser declarada ilícita.
c).- Huelga existente.- De conformidad con el artículo 444, de la Ley actual,
huelga legalmente existente es la que satisface los requisitos y persigue los objetivos
señalados en el artículo 450; o sea, aquellas que reúnen los requisitos de fondo y de
forma que comentamos en el apartado inmediato anterior. Es pertinente aclarar que de
acuerdo con la Ley de 1970, no se requiere declarar la existencia de la huelga, porque la
Ley establece que sólo a petición de parte se abrirá el incidente de inexistencia, siempre y
cuando se solicite dentro de las 72 horas siguientes al estallamiento, de ahí que, si
transcurrido dicho término el patrón o los terceros afectados no solicitan la declaratoria de
inexistencia la huelga se presume legalmente existente para todos los efectos legales. Si
se solicita la declaratoria de inexistencia, la autoridad está obligada a declararla existente
o inexistente situación ésta criticable por algunos procesalistas cuando afirman que la
autoridad únicamente se debe de concretar a declarar procedente o no el incidente
resultando ocioso que declarando la improcedencia del mismo se tenga que declarar la
inexistencia del movimiento, cuando la propia ley de propio derecho la supone.
d).-Huelga inexistente.- La huelga es inexistente cuando le falta cualquiera de los
requisitos de fondo o de forma y así tenemos que el artículo 459 literalmente señala: la
huelga es legalmente inexistente si: I.-La suspensión de trabajo se realiza por un número
de trabajadores menor al fijado en el artículo 451, fracción II; II.-No ha tenido por objeto
alguno de los establecidos en el artículo 450 y III.-No se cumplieron los requisitos
señalados en el artículo 452.
e).-Huelga justificada.- De conformidad con el artículo 446 de la Ley de 1970,
huelga justificada es aquella cuyos motivos son imputables al patrón. El término justificado
fue una de las innovaciones que introdujo la Ley de 1970 en relación con la Ley de 1931
que establecía exclusivamente el término de "huelga imputable al patrón". Los efectos de
dicha huelga justificada, es el condenar al patrón a la satisfacción de las peticiones de los
trabajadores en cuanto sean procedentes y al pago de los salarios correspondientes a los
días que hubiese durado la huelga, siempre y cuando no se trate de huelga solidaria,
porque en ese caso la huelga jamás podrá ser imputable al patrón.
FASES DE LA HUELGA.
Algunos sostienen, como Porras López, que las fases por las que atraviesa la
huelga son cinco a saber: a).-Nacimiento o periodo de gestación. b).-La pre huelga
c).-Suspensión de labores o huelga propiamente dicha. d).-incidente de calificación de la
huelga, y e) Terminación de la huelga. Otros como el Dr. Cavazos Flores las dividen en
tres categorías, a las que denomina etapas: 1.-El periodo de gestación. 2.-El periodo de
pre huelga y 3.-El periodo de huelga estallada.
Por nuestra parte adoptamos y analizaremos la clasificación del procesalista
Porras López.
En apartados anteriores hemos sostenido como una verdad incontrovertible, que la
huelga por definición es un derecho del trabajador libre que se coaliga en un momento
da-do, derecho que también se les confiere a los sindicatos, a los que la propia ley define
como coaliciones permanentes. Luego entonces, no necesariamente se tiene que estar
sindicalizado para hacer uso del derecho de huelga, cuando ha quedado evidenciado que
el titular de ese derecho lo es la coalición, que a diferencia del sindicato es transitoria.
De ahí infieren los tratadistas el primer periodo, fase o etapa de la huelga al que
denominan nacimiento o gestación de la huelga.
A).-El nacimiento de la huelga.- Implica ni más ni menos que el nacimiento de la
coalición. Es el acuerdo mayoritario de los trabajadores hacia el ejercicio del derecho. Por
ello, para que la coalición pueda legitimarse, es necesario que junto con el emplazamiento
de huelga, a fin de acreditar su personalidad, tiene que exhibir el acta correspondiente de
la decisión tomada por los trabajadores, donde determinan ir a la huelga, ya que, si no se
exhibe el acta correspondiente, definitivamente carece de personalidad la coalición para el
emplazamiento respectivo. Lo anterior lo ha sostenido invariablemente nuestra Suprema
Corte de Justicia. Ahora bien, ¿Qué pasa cuando existe sindicato en la empresa
legalmente constituido y debidamente registrado?
Cuando hay sindicato, ya no se requiere el acto primario de la coalición, porque el
sindicato por definición de la propia ley es una coalición permanente; esto es, que se
supone que el sindicato cuando ya obtuvo su registro, implícitamente se le concedió
personalidad y por lo tanto la facultad de ejercitar todas y cada una de las acciones
individuales y colectivas. Cuando comentamos el capítulo relativo a los sindicatos
destacábamos la existencia de un artículo al que se le criticaba como demagógico que se
refiere a que no se requiere autorización de la Junta de trabajo para constituir un sindicato
y tal afirmación se hacía, porque la propia ley exige el registro del sindicato para que se
pueda legitimar y ejercitar las acciones correspondientes.
Donde sí evidentemente se manifiesta el periodo de gestación o nacimiento de la
huelga, es en la coalición propiamente dicha, que es la titular por excelencia y por
definición del derecho de huelga y cuando los trabajadores expresan su deseo mayoritario
de hacer uso de tan importante derecho colectivo.
Cuando la coalición o el sindicato presentan el pliego petitorio ante la autoridad,
ésta emplaza a la parte patronal, es donde nace el siguiente periodo, que en opinión
nuestra es quizá el más importante de todos, al que se le ha denominado periodo de pre
huelga.
B).-La pre huelga.- El periodo de pre huelga, es aquel que se comprende a partir
del momento en que el patrón recibe el emplazamiento, hasta el momento inmediato
anterior al estallamiento, abarcando en consecuencia el término que señala la parte
emplazante, y no como suponen algunos procesalistas, el término que previenen la ley y
la Constitución de 6 y 10 días en tratándose de empresas comunes y servicios públicos
respectivamente. Los que afirman tal aseveración, presuponen que la parte emplazante
señala un término igual al de la ley o, la constitución, pero en la práctica hemos visto que
solamente en muy contadas ocasiones se circunscriben a dicho término mínimo.
El periodo que se comenta, es indudablemente el de mayor trascendencia dentro
de las fases de la huelga, primordialmente por sus efectos y por las repercusiones tan
interesantes que producen tanto en relación con las partes integrantes de las fuerzas
productivas, como por lo que hace a los terceros extraños, permitiéndonos comentar las
más importantes:
El artículo 921 de la Ley actual establece: "El Presidente de la Junta de
Conciliación y Arbitraje o las autoridades mencionadas en la fracción II del artículo
anterior, bajo su más estricta responsabilidad, harán llegar al patrón la copia del escrito de
emplazamiento dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la de su recibo. La
notificación producirá el efecto de constituir al patrón por todo el término del aviso, en
depositario de la empresa o establecimiento afectado por la huelga, con las atribuciones y
responsabilidades inherentes al cargo".
Dicho precepto que se da en el periodo de pre huelga, trae dos efectos
importantísimos; uno con relación al patrón y sus bienes y el otro con relación a los
terceros acreedores.
Un aspecto que se considera en extremo relevante es el que se contempla en el
artículo 924 de la Ley actual que establece: "A partir de la notificación del pliego de
peticiones con emplazamiento a huelga, deberá suspenderse toda ejecución de sentencia
alguna, así como tampoco podrá practicarse, embargo, aseguramiento, diligencia o
desahucio, en contra de la empresa o establecimiento, ni secuestrar bienes del local en
que se encuentren instalados, salvo cuando antes de estallar la huelga se trate de: I.
Asegurar los derechos del trabajador, especialmente indemnizaciones, salarios, pensiones
y demás prestaciones devengadas, hasta por el importe de dos años de salarios del
trabajador; II.-Créditos derivados de la falta de pago de las cuotas al Instituto Mexicano
del Seguro Social; III.- Asegurar el cobro de las aportaciones que el patrón tiene
obligación de efectuar al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda de los Trabajadores, y
IV.-Los demás créditos fiscales. Siempre serán preferentes los derechos de los
trabajadores sobre los créditos a que se refieran las fracciones II, III y IV del precepto, y
en todo caso las actuaciones relativas a los casos de excepción señaladas en las
fracciones anteriores, se practicarán sin afectar el procedimiento de huelga".
Dicho precepto en materia de renta de inmuebles, también puede ocasionar
situaciones graves e injustas para los acreedores, porque una empresa puede estar
indefinidamente sin pagar renta, con el simple procedimiento de que sea emplazada a
huelga y se esté prorrogando el periodo de pre huelga.
Todos los procesalistas afirman que el periodo de pre huelga tiene como finalidad
fundamental, lograr la conciliación entre las partes en conflicto. Este es otro de los efectos
de mayor trascendencia en el periodo de pre huelga.
De conformidad con el artículo 926 de la Ley actual, la Junta de Conciliación y
Arbitraje citará a las partes a una audiencia de Conciliación, en la que procurará avenirlas,
sin- hacer declaración que prejuzgue sobre la existencia o inexistencia, justificación o
injustificación de la huelga. De ahí que la audiencia de conciliación sea necesaria en, el
periodo de pre huelga. No es posible pasar a la siguiente fase, sin antes agotar tal
instancia conciliatoria. La Conciliación pues, se eleva al rango de solemnidad.
El periodo de pre huelga también resulta importante para el requisito de fondo de
la mayoría, concretamente para la prueba del recuento. Según , el legislador previendo la
posibilidad de actitudes indebidas o maniobras patronales, tratando de desvirtuar el
derecho de huelga con el simple procedimiento de contratar o despedir trabajadores,
estableció en su artículo 931, que todos aquellos trabajadores que hubiesen sido
despedidos con posterioridad a la presentación del pliego petitorio ante la autoridad,
contarían para los efectos de la huelga y todos los que hubiesen sido contratados con
posterioridad a la presentación de dicho pliego, no serían tomados en cuenta, lo que sí
sólo resulta lógicamente explicable.
Uno de los aspectos más interesantes que constantemente se ha cuestionado, en
relación con el periodo que se comenta, es el relativo a su prórroga. Durante mucho
tiempo, se debatió la posibilidad de que la prórroga del periodo de pre huelga fuese
unilateral y específicamente provocado por la parte emplazante, y al efecto pretendían
justificar dicha tendencia con el argumento de que es un derecho que se le confiere a la
parte obrera y que en consecuencia depende de su voluntad al estallar o no el movimiento
y si para la fijación del periodo de pre huelga, no tenía por qué tomarle el parecer ni a la
autoridad, ni a la contraparte, con mayor razón para cambiar o ampliar dicho periodo
mediante una nueva fecha para el estallamiento.
Si bien es cierto que las autoridades del trabajo, aplican el criterio de la prórroga
bilateral y nuestra Suprema Corte de Justicia de la Nación refrenda tales actividades,
también lo es que en la práctica los sindicatos han encontrado una fórmula que implica
prácticamente una prórroga unilateral perfectamente factible de acuerdo con la Ley. Dicho
procedimiento es en sumo sencillo ya que consiste simplemente en desistirse del primer
emplazamiento y simultáneamente emplazar de nueva cuenta, dando en consecuencia un
nuevo periodo de pre huelga.
Con anterioridad al periodo de pre huelga, la autoridad está constreñida a realizar
una serie de actos jurídicos que son de una trascendental importancia y entre otros, el de
emplazar a la contraparte dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes al haber recibido
el pliego petitorio, y ello debe hacerlo el Presidente de la Junta bajo su más estricta
responsabilidad. El detener el emplazamiento, muchas veces resulta fatal para el sindicato
emplazante , concretamente en aquellos casos de firma de contrato colectivo, en donde
los patrones en muchas ocasiones, para evitar el objetivo de determinada organización
sindical, depositan antes del emplazamiento de huelga un contrato colectivo de trabajo
con otra organización sindical que se preste para sus intereses.
Por último dentro de dicho periodo, es donde se designa al personal llamado de
emergencia para evitar que la suspensión perjudique la seguridad y conservación de los
locales, maquinaria y materias primas o la reanudación de los trabajos. En efecto el
artículo 935 de la ley actual establece: "Antes de la suspensión de los trabajos, la Junta
de Conciliación y Arbitraje, con audiencia de las partes, fijará el número indispensable de
trabajadores que deberán continuar trabajando para-que sigan ejecutándose las labores
cuya suspensión perjudique gravemente la seguridad y conservación de los locales,
maquinaria y materias primas o la reanudación de los trabajos, para este efecto, la Junta
podrá ordenar la práctica de las diligencias que juzgue convenientes".
c) Suspensión de labores.
Después del periodo de pre huelga, a la hora y fecha señalada deben de
suspenderse las labores, lo que da lugar a la tercera fase o periodo llamado propiamente
huelga. De conformidad con el artículo 443 de la ley actual, la huelga debe limitarse al
mero acto de la suspensión del trabajo, atendiendo a esto, no se trata del ejercicio de una
acción negativa a no trabajar, sino por el contrario en una facilitad positiva a suspender las
actividades. Por ello, planteábamos varios supuestos en los que los sindicatos legalmente
constituidos, sin tener trabajadores sindicalizados podrían llevar al estallamiento la huelga,
aún con el auxilio de la fuerza pública desalojando al patrón y a los_ trabajadores no
huelguistas.
La forma de suspender las actividades, también es importante, así como la
colocación de los signos externos de la huelga y las guardias que al efecto se
establezcan. Ello aun cuando no lo consigna la Ley Federal del Trabajo, es necesario por
la posible responsabilidad futura que pueda devenirle al sindicato, porque al cesar la
responsabilidad del patrón como depositario, cuando concluye el periodo de pre huelga, a
partir de ese momento en que estalla el movimiento, la responsabilidad se invierte para el
sindicato, quienes son los que prácticamente adquieren la custodia de la fuente de
labores.
Los principales efectos que produce el estallamiento, es el de iniciar el término de
72 horas que tiene la parte emplazada y los terceros para solicitar dentro del mismo la
declaratoria de inexistencia, si es que no se cumple con los requisitos de fondo o de
forma. La suspensión de las labores admite excepciones en cuanto al tiempo y el espacio,
pues el artículo 466 de la Ley actual previene que: "Los trabajadores huelguistas deberán
continuar prestando los siguientes servicios: I.-Los buques, aeronaves, trenes, autobuses
y demás vehículos de transporte que se encuentren en ruta, deberán conducirse a su
punto de destino, y II.-En los hospitales, sanatorios, clínicas y demás establecimientos
análogos continuará la atención de los pacientes recluidos al momento de suspenderse el
trabajo, hasta que puedan ser trasladados a otro establecimiento. La otra excepción, la
encontramos en el personal de emergencia, quien tendrá que trabajar mientras dure la
suspensión de las labores.
El artículo 936 previene: "Si los huelguistas se niegan a prestar los servicios
mencionados en los artículos 466 y 935 de esta Ley, el patrón podrá utilizar otros
trabajadores. La Junta, en caso necesario, solicitará el auxilio de la fuerza pública a fin de
que puedan prestarse dichos servicios".
Por último, debe de tenerse cuidado en la forma de Llevar a cabo el estallamiento,
para no incurrir en actos violentos que ocasionen daños a las propiedades o a las
personas, porque ello puede propiciar la declaración de ilicitud de la huelga.
d) Incidente de Calificación de la Huelga.

Inmediatamente que estalla la huelga, comienza a correr el término de 72 horas
para solicitar la declaración de inexistencia, tanto para la parte emplazada como para los
terceros interesados. Así tenemos que el artículo 929 establece: "Los trabajadores, los
patrones de la empresa o establecimiento afectado o los terceros interesados, podrán
solicitar de la Junta de Conciliación y Arbitraje, dentro de las 72 horas siguientes a la
suspensión del trabajo, declare la inexistencia de la huelga por las causas señaladas en el
artículo anterior. Si no se solicita la declaración de inexistencia, la huelga será
considerada existente para todos los efectos legales".
Uno de los aspectos de mayor relevancia en lo que hace al periodo que se
comenta, es que la ley actual, a diferencia de la de 1931 establece que la calificación de la
huelga tendrá que ser inevitablemente a petición de parte, esto es, que prevalece en este
aspecto el principio dispositivo, ya que de ninguna manera procede la calificación de
oficio.
En esta fase, la huelga únicamente se puede calificar de existente o inexistente o
de ilícita, en caso de que se reúnan los requisitos de fondo y de forma, o de lo contrario, si
le falta alguno de ellos, o bien en cualquiera de los dos supuestos, si la mayoría de los
trabajadores huelguistas realizan actos violentos en contra de las propiedades o las
personas. No es necesario calificar la licitud ya que va implícita en la existencia, toda vez
que como lo hemos mencionado, está en función exclusiva del objeto de la huelga. Si la
Junta declara la inexistencia legal del estado de huelga: I.-Fijará a los trabajadores un
término de veinticuatro horas para que regresen al trabajo; II.-Los apercibirá de que por el
solo hecho de no acatar la resolución, terminarán las relaciones de trabajo salvo causa
justificada; III.-Declarará que el patrón no ha incurrido en responsabilidad y que está en
libertad de contratar nuevos trabajadores y IV.-Dictará las medidas que juzgue
convenientes para que pueda reanudarse el trabajo.
Si la Junta declara la existencia del movimiento de huelga, todas las autoridades
laborales y civiles deberán prestar auxilio para que se respete el derecho de huelga. Por
último, si la Junta de Conciliación y Arbitraje declara que la huelga es ilícita, se darán por
terminadas las relaciones de trabajo de los huelguistas.
e) Terminación de la Huelga.
La terminación de la huelga a la que podemos considerar la última fase o periodo,
se establece en el artículo 469, en la forma siguiente: "La huelga terminará: I.-Por acuerdo
entre los trabajadores huelguistas y los patrones. II.-Si el patrón se allana en cualquier
tiempo, a las peticiones concedidas en el escrito de emplazamiento de huelga y cubre los
salarios que hubiesen dejado de percibir los trabajadores. III.-Por laudo arbitral de la
persona o comisión que libremente elijan las partes y IV.- Por laudo de la Junta de
Conciliación y Arbitraje si los trabajadores huelguistas someten el conflicto a su decisión".
De las formas de terminar la huelga, se ha criticado la. constitucionalidad de la
relativa al laudo arbitral de la persona o comisión que libremente elijan las partes,
afirmándose que contraria los términos de la fracción XX del artículo 123 constitucional
que claramente establece: "Que las diferencias o los conflictos entre el capital y el trabajo
se sujetarán a la decisión de la Junta de Conciliación y Arbitraje, por lo que la Ley
Reglamentaria está yendo más allá de la ley que reglamenta, al darle jurisdicción a
terceros por encima de la propia Carta Magna. Al respecto la Suprema Corte de Justicia
de la Nación, ha sostenido en varias Ejecutorias la constitucionalidad de la Fracción III del
artículo 469, al estimar que los árbitros deben de considerarse como auxiliares de las
autoridades de trabajo con apoyo en la propia ley de la materia, que da competencia a su
intervención y fuerza legal a sus decisiones; es decir, que les otorga jurisdicción,
característica ésta que es esencial de toda autoridad. También invoca la Suprema Corte
de Justicia la fuerza de la costumbre, al afirmar que es un hecho innegable la intervención
de los árbitros privados y que ha determinado en nuestro medio por su constante
repetición, una confirmación de competencia y fuerza jurídica respecto de su actuación y
de las resoluciones que se pronuncien, a los que la ley respectiva les reconoce validez.
La última forma de terminar con la huelga, es el laudo que pronuncia la Junta de

Conciliación y Arbitraje siempre y cuando los trabajadores huelguistas lo sometan a su
decisión. AI respecto, el artículo 937 de la ley Federal del Trabajo en vigor establece: "Si
el conflicto motivo de la huelga se somete por los trabajadores a la decisión de la Junta,
se seguirá el procedimiento ordinario o el, procedimiento para conflictos colectivos de
naturaleza económica, según el caso. Si la Junta declara que los motivos de la huelga son
imputables al patrón, condenará a éste a la satisfacción de las peticiones de los
trabajadores en cuanto sean procedentes, y al pago de los salarios correspondientes a los
días que hubiese durado la huelga. En ningún caso será condenado el patrón al pago de
los salarios de los trabajadores que hubiesen declarado una huelga en los términos del
artículo 450 fracción VI.

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UNIVERSIDAD LEONARDO DA VINCI.

MATERIA: DERECHO DE TRABAJO.

MAESTRO EN DERECHO: JOSÉ FRANCISCO

NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO.

1.- ETIMOLOGÍA DE LA PALABRA TRABAJO.

2.- PRECEDENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

II.- DERECHO DEL TRABAJO EN LA NUEVA ESPAÑA

III.- MEXICO INDEPENDIENTE.

C) HUELGA DE RÍO BLANCO.

e.- Declaración de una Huelga General dado el fracaso de las tentativas

D) EL PROGRAMA DEL PARTIDO LIBERAL.

ANÁLISIS DEL ARTÍCULO 123 CONSTITUCIONAL.

Tiene su origen en el Constituyente de 1916, y que por órdenes del Presidente

SE COMPONE INICIALMENTE DE 30 FRACCIONES:

Primero. El presente Decreto entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el

ES DE SUMA IMPORTANCIA ANALIZAR ÉL ARTÍCULO 123 CONSTITUCIONAL.

A. Entre los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y de una manera

I. La duración de la jornada máxima será de ocho horas.

V. Las mujeres durante el embarazo no realizarán trabajos que exijan un esfuerzo

VIII. El salario mínimo quedará exceptuado de embargo, compensación o

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XXI. Si el patrono se negare a someter sus diferencias al arbitraje o a cumplir con la

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b) Certeza en la firma, registro y depósito de los contratos colectivos de

Para la resolución de conflictos entre sindicatos, la solicitud de celebración de

En la prestación de este servicio se tomará en cuenta la demanda de trabajo y,

XXVI. Todo contrato de trabajo celebrado entre un mexicano y un empresario

XXVII. Serán condiciones nulas y no obligarán a los contrayentes, aunque se expresen

a) Las que estipulen una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva,

b) Las que fijen un salario que no sea remunerador a juicio de los

c) Las que estipulen un plazo mayor de una semana para la percepción

d) Las que señalen un lugar de recreo, fonda, café, taberna, cantina o

e) Las que entrañen obligación directa o indirecta de adquirir los artículos

f) Las que permitan retener el salario en concepto de multa.

g) Las que constituyan renuncia hecha por el obrero de las

h) Todas las demás estipulaciones que impliquen renuncia de algún

XXX. Asimismo serán consideradas de utilidad social, las sociedades cooperativas

a) Ramas industriales y servicios.

7. Metalúrgica y siderúrgica, abarcando la explotación de los

12. Automotriz, incluyendo autopartes mecánicas o eléctricas;

13. Química, incluyendo la química farmacéutica y medicamentos;

14. De celulosa y papel;

15. De aceites y grasas vegetales;