TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

Departamento de ingeniería eléctrica y electrónica

Ingeniera electrónica
Administración Gerencial – ETR1001
Ensayo: El lado Humano de las Empresas
Sandra Yaneli Aguillón Becerra - 19140115
Guillermo Sánchez Hernández
19 de abril de 2023.

EL LADO HUMANO DE LAS

EMPRESAS:
Aplique la Teoría “Y” para lograr un
manejo eficiente de su equipo
Cuando Douglas McGregor escribió este texto clásico en 1960, su concepción de la
Teoría Y ayudó al lanzamiento de lo que entonces se definió como “el movimiento
de las relaciones humanas”. La Teoría Y sirvió como el contrapunto a los supuestos
autoritarios y orientados al control de la Teoría X sobre las personas. El cambio y
diferencia que vemos entre la teoría X y Y se puede resumir a estas frases: “¡NO
PIENSES, TONTO, ¡HAZ LO QUE SE TE DICE!” y “¡PIENSA! NO TE VOY A DECIR
QUÉ HACER”.

PRIMERA PARTE Los Supuestos Teóricos de la Administración

Una de las tareas más importantes de la administración es organizar el esfuerzo
humano al servicio de los objetivos económicos de la empresa. Cada decisión
gerencial tiene consecuencias de comportamiento. La administración exitosa
depende no por sí sola, pero de manera significativa de la habilidad para predecir y
controlar el comportamiento humano. Un administrador (jefe) en teoría Y puede
decir “La gente necesita aprender a aceptar responsabilidad”, o “Aquellos que están
más cerca de la situación pueden tomar la mejor decisión”. Sin embargo, ha
convenido en obtener un constante flujo de información detallada sobre el
comportamiento de sus subordinados y utiliza esta información para vigilar su
comportamiento y para “predecir” sus decisiones. Por otro lado, un administrador
(jefe) en teoría X puede decir “Soy el responsable, así que necesito saber lo que
está pasando”, “No se puede confiar en la gente” o “Ellos realmente no pueden
tomar tan buenas decisiones como yo”.
Los supuestos de la teoría X son: el ser humano promedio tiene una aversión
inherente al trabajo y lo evitará si puede. Debido a esta característica humana de
aversión al trabajo, la mayoría de las personas deben ser coercionadas,
controladas, dirigidas, amenazadas con castigo para hacer que realicen un esfuerzo
adecuado para alcanzar los objetivos organizacionales. El ser humano promedio
prefiere ser dirigido, desea evitar la responsabilidad, tiene relativamente poca
ambición, desea seguridad por encima de todo.
Los supuestos de la teoría Y son: El ser humano promedio no tiene una aversión
inherente al trabajo. Dependiendo en las condiciones controlables, el trabajo puede
ser una fuente de satisfacción o una fuente de castigo. El ser humano promedio
aprende, bajo las condiciones adecuadas, no sólo a aceptar sino a buscar la
responsabilidad.

SEGUNDA PARTE La Teoría Y en Práctica

El enfoque de McGregor es “crear una situación en la cual un subordinado pueda
lograr mejor sus propias metas al dirigir sus esfuerzos hacia los objetivos de la
empresa”. Para estos fines, McGregor urge a un diálogo altamente interactivo entre
superiores y subordinados que esté orientado alrededor de:
1. La clarificación de los amplios requerimientos del trabajo.
2. El establecimiento de “objetivos” específicos para un período limitado de tiempo.
3. El proceso de administración durante ese período objetivo.
4. La valoración de los resultados.
La clave de este proceso es que cada paso no involucra una respuesta impuesta
por un superior, sino un diálogo interactivo de tal forma que el subordinado asuma
la responsabilidad a cada paso. Como McGregor señala respecto de un caso
ejemplo de este proceso, “El factor críticamente significativo en estas discusiones
no era su contenido, sino la redefinición de los roles que tuvieron lugar”. En este
contexto, McGregor señala que “la aceptación de la responsabilidad (para la
autodirección y el autocontrol) está correlacionada con el compromiso con los
objetivos. El genuino compromiso rara vez se logra cuando los objetivos son
impuestos de manera externa”.
Si bien el dinero se considera como el motivador más importante del
comportamiento humano en el entorno organizacional, ¿cuál es la cantidad
necesaria para garantizar un esfuerzo?, en general, se supone que más dinero se
traducirá en más esfuerzo y compromiso. La medición del esfuerzo, por lo tanto es,
la clave de la equidad en la administración de las recompensas económicas.
Este sistema de recompensas algunos administradores lo perciben como un artículo
útil en su bolsa de trucos gerenciales, lo ven como manipulación para hacer que las
personas hagan lo que ellos quieren, al igual que el método de pedir su opinión y
hacerlos participe de ciertas decisiones, haciéndolos creer que tienen voz en la toma
de decisiones, pero esto depende siempre de si la intención de las empresas es real
o no (si se basan en la teoría X o en la Y).
En la Teoría Y incita a preocuparse por la naturaleza de las relaciones, con la
creación de un ambiente que estimule el compromiso con los objetivos
organizacionales y que, al alcanzarlos, proporcionará oportunidades para el máximo
ejercicio de la iniciativa, el ingenio, confianza y la autodirección.

TERCERA PARTE El Desarrollo del Talento Gerencial

McGregor nos exhorta a entender el liderazgo como el producto de cuatro variables
interactivas, que son:
1. Las características del líder.
2. Las actitudes, las necesidades y otras características personales de los seguidores.
3. Las características de la organización, tales como su propósito, su estructura y la
naturaleza de las tareas a desempeñarse.
4. El entorno social, económico y político.
En otras palabras, “es más provechoso considerar al liderazgo como una relación entre el
líder y la situación que como un patrón universal de características en ciertas personas”.
Dado que estas circunstancias ciertamente cambiarán con el tiempo, McGregor concluye
que será imposible seleccionar hoy a los individuos que se necesitarán en el futuro como
líderes. En su lugar, concluye que una de las tareas más importantes de la administración
es “proveer una oferta heterogénea de recursos humanos en donde los individuos puedan
ser seleccionados para ocupar una amplia variedad de necesidades específicas, pero
impredecibles”. Concluye además que los programas de desarrollo de administración
“deben involucrar a muchas personas dentro de la organización en lugar de seleccionar a
unos cuantos”. El desarrollo debe enfatizar también “las capacidades y las posibilidades
únicas de cada individuo más que los objetivos comunes de todos los participantes”.

CONCLUSIÓN:
De esta lectura me quedo con la frase de Douglas, “El ingeniero no culpa al agua
por fluir colina abajo en lugar de hacia arriba, ni a los gases por expandirse en lugar
de contraerse al calentarse. Sin embargo, cuando las personas responden a las
decisiones gerenciales de forma indeseable, el proceso normal es culparlos. Es su
estupidez, o su falta de cooperación, o su pereza que son tomadas como la
explicación de lo que sucedió, y no como el fracaso de la administración al
seleccionar medios apropiados de control”. Ciertamente entre la teoría X y la teoría
Y existen muchas diferencias, pero con el paso del tiempo las empresas se han
adoptado la teoría Y para trabajar, ya que las nuevas generaciones permanecen en
trabajos donde se les tome en cuanta y se sientan cómodos. Los tiempos de
autoridad y control total hacia los subordinados pasaron, ahora las empresas son
de percepción más abierta, aceptan ideas de sus trabajadores, se interesan por
ellos en su crecimiento y desarrollo personal-profesional ya sea dentro o fuera de la
empresa.

McGregor, D. (2007). EL LADO HUMANO DE LAS EMPRESAS. MÉXICO: McGRAW-

HILL INTERAMERICANA