Comentarios al proyecto de ley modificativo de la ley 18.

566 de
Negociación Colectiva.
1) Competencias de Consejo Superior Tripartito.
Ley 18.566 Art. 10º:

(Competencias) Serán competencias del CST: (…) D) Considerar y pronunciarse sobre cuestiones
relacionadas con los niveles de negociación tripartita y bipartita”

Posición de la OIT

CLS 2010 356º Informe (caso nº2699)

“1389(…) III: en lo que respecta a las competencias del CST y en particular y pronunciarse sobre
cuestiones relacionadas con los niveles de negociación tripartita y bipartita (Art. 10, D), el Comité
ha subrayado en numerosas ocasiones que “la determinación del nivel de negociación (colectiva
bipartita) debería depender de la voluntad de las partes” (Véase Recopilación de decisiones y
principios del CLS 5ª Ed. 2006, Párrafo 989). El Comité pide al gobierno que tome las medidas
necesarias, incluida la modificación de la legislación vigente, para que el nivel de negociación
colectiva sea establecido por las partes y no sea objeto de votación en una entidad tripartita;”

Comisión de Expertos ante propuestas y acercamientos

Nov. 2017 ante intercambios y planteos del MTSS

Feb. 2020 en respuesta al proyecto del MTSS de oct. 19

De acuerdo con eliminar

Proyecto: “Derógase el Lit. D) del Art. 10º de la ley 18.566 de 11.11. 2009”

Comentarios.

La ley 18.566, creó el Consejo Superior Tripartito como: “órgano de coordinación y gobernanza del
sistema de relaciones laborales” que adquiere un rol muy importante en “Considerar y
pronunciarse sobre cuestiones relacionadas con los niveles de negociación tripartita y bipartita ”.
Esta disposición, interfiere en el modelo de autonomía colectiva en relación a los convenios
colectivos, al someter al nuevo organismo decisiones que con anterioridad a la nueva ley,
quedaban en manos de las mismas organizaciones profesionales. En un contexto de convocatoria
permanente de los Consejos de Salarios, sus decisiones irán creciendo en importancia, obligándolos
a ajustarse a sus resoluciones obligatorias, con imprevistos efectos. El CST, es un órgano de
integración tripartita, que funciona por convocatoria del MTSS de oficio, o preceptivamente a
propuesta de cualquiera de las partes. Entre su competencia, además de la fundamental señalada
antes, está la de expedirse antes del establecimiento, aplicación y modificación del salario mínimo
nacional y el de sectores de actividad, que no puedan fijarlo en los procedimientos de negociación
colectiva. Efectúa la clasificación de los grupos de negociación tripartita por “rama de actividad o
cadenas productivas” designando a las organizaciones negociadoras en cada ámbito. Además en
una competencia extremadamente importante “asesora preceptivamente” al P.E. en caso de
recursos administrativos vinculados a problemas de ubicación de empresas en los grupos de
actividad para la negociación tripartita.

El CST, en síntesis, obliga al Poder Ejecutivo a esperarlo hasta que se expida, en la integralidad de
la cuestión del salario mínimo nacional e incluso los salarios mínimos en los sectores de actividad,
lo que está comprendido en la competencia del Poder Ejecutivo otorgada por el Dto. Ley 14.791 en
el primer caso y de los Consejos de Salarios en el segundo.

En los Literales b), c) y d), involucra concretamente a la negociación colectiva tripartita, o sea la que
se desarrolla a través de los Consejos de Salarios previstos en la ley 10.449, en varios aspectos. En
los tres literales menciona expresamente la calidad de “tripartita” excluyendo así a la “bipartita”.

En cambio, en el literal d) además de la referencia a la tripartita, incluye también a la “bipartita”,

redactado con una generalidad y amplitud, que parece contradictorio con la consagración de la
libertad y el derecho a la negociación colectiva, que implica el ejercicio de la autonomía colectiva,
según el Art. 3º de la misma ley. El Comité de Libertad Sindical ha realizado comentarios, sobre este
aspecto: “En lo que respecta a las competencias del CST y en particular a la de considerar y
pronunciarse sobre cuestiones relacionadas con los niveles de negociación tripartita y bipartita (art.
10, D) el Comité ha subrayado en numerosas ocasiones que la “determinación del nivel de
negociación (colectiva bipartita) debería depender de la voluntad de las partes (Véase Recopilación
de decisiones y principios del CLS, 5ª Ed. 2006 párrafo 989). El Comité pide al gobierno que tome
medidas necesarias incluida la modificación de la legislación vigente, para que el nivel de
negociación colectiva sea establecido por las partes y no sea objeto de votación en una entidad
tripartita”.1 Sin dejar de advertir, que se comparte las conclusiones de la Editorial de la Revista de
Derecho Laboral, sobre el procedimiento y la eficacia de la consulta, es posible coincidir con la
crítica a la competencia del CST en relación a la negociación colectiva bipartita.

En conclusión, la derogación del literal no altera los lineamientos generales del sistema de
negociación colectiva y deroga una disposición que era cuestionable.

2) Intercambio de información. Deber de reserva.

Ley 18.566 Art. 4º:

“(Deber de negociar de buena fe). En toda negociación colectiva las partes conferirán a sus
negociadores respectivos el mandato necesario para conducir y concluir las negociaciones a
reserva de cualquier disposici9ón relativa a consultas en el seno de sus respectivas
organizaciones. En cualquier caso, deberán fundar suficientemente las posiciones que asuman en
la negociación.

Las partes deberán asimismo intercambiar informaciones necesarias a fin de facilitar un

desarrollo normal del proceso de negociación colectiva. Tratándose de información confidencial,

1
Caso Nº 2699 del 359º Informe del CLS aprobado por el Consejo de Administración de OIT en la 310º Reunión (marzo
2011). El Informe mereció un Editorial de la Rev. Der. Lab. Nº 241, donde se objeta la “…peligrosa afirmación sobre el poder
vinculante de la consulta de las organizaciones profesionales, lo cual se transformaría en una especie de poder de veto de toda
norma que no haya resultado de un acuerdo y contado con la aprobación de las representaciones de uno de los sectores.”
la comunicación lleva implícita la obligación de reserva, cuyo desconocimiento hará incurrir en
responsabilidad a quienes incumplan.”

Posición de la OIT

Intercambio de información necesaria (Art. 4º)

CLS, 2010 356º Informe (caso 2699)

“I. en lo que respecta al intercambio de informaciones necesarias a fin de facilitar un desarrollo

normal del proceso de negociación colectiva y que tratándose de información confidencial la
comunicación lleva implícita y que tratándose de información confidencial la comunicación lleva
implícita la obligación de reserva, y su desconocimiento hará incurrir en responsabilidad a quienes
incumplan (Art. 4|). El Comité considera que todas las partes en la negociación, gocen o no de
personería jurídica, deben ser responsables ante eventuales violaciones del derecho de reserva de
las informaciones que reciban en el marco de la negociación colectiva. El Comité pide al Gobierno
que vele por el respeto de este principio”

Comisión de Expertos ante propuestas y acercamientos

Nov. 2017 ante intercambios y planteos del MTSS.

Feb. 2020 en respuesta a proyecto del MTSS de oct. 2019

De acuerdo con exigir personería jurídica a sindicatos para recibir información reservada.

Proyecto: Agrega un inc. 3 al Art. 4º (Deber de negociar de buena fe)

“A los efectos de lo dispuesto en el inciso precedente, las organizaciones sindicales deberán

contar con personería jurídica reconocida por el organismo competente”

Comentarios.

Derecho a la personalidad jurídica. En la Constitución uruguaya, en el primer inciso del Art. 57, se
establece: “La ley promoverá la organización de sindicatos gremiales, acordándoles franquicias y
dictando normas para reconocerles personería jurídica.” La norma constitucional ordena a la ley la
promoción de organizaciones, que denomina “sindicatos gremiales”, colocándose claramente en
otorgar la más amplia libertad constitutiva. En un régimen de libertad sindical, como el consagrado
en el CIT Nº 87 al establecer en su Art. 2: “Los trabajadores y los empleadores sin ninguna
distinción y sin autorización previa, tienen derecho a constituir las organizaciones que estimen
convenientes…”, Este derecho consagrado en el primer inciso del Art. 57 de la Constitución
Nacional y el Art. 7º del CIT 87, además establece simultáneamente un deber del Estado a darle
facilidades para que la obtengan. Como señala Ermida Uriarte, es fundamental comprender que “el
Estado no crea al sindicato”, éste se constituye por sí solo. El otorgamiento de la personalidad
jurídica reconoce un hecho social preexistente, que es la realidad de la existencia de la organización
y con ello cumple la norma internacional y la norma constitucional.

En las relaciones colectivas de trabajo en el Uruguay, predominó siempre el reconocimiento de las

organizaciones sindicales tuvieran o no la personería jurídica. Ese estado de situación de la
vinculación de los actores sociales y del propio Estado, se trasladó incluso a la doctrina ius
laboralista que apreció positivamente el abstencionismo legislativo, que se reafirmará con la
aprobación y ratificación de los CIT 87 y 98 en 1953. Incluso, se conoce una propuesta de
regulación legislativa contenida en un proyecto de ley elaborado por el Ministerio de Industria y
Trabajo en 1941, anterior a la aprobación de los Convenios Internacionales que se produce en
1948, cuyo texto definía: “Los representantes de los sindicatos obreros justificarán su capacidad
para celebrar el convenio colectivo de acuerdo con sus estatutos, cuando éstos contengan alguna
cláusula que lo faculten para intervenir en esos actos y asumir representación de sus afiliados. A
falta de dicha disposición estatutaria justificarán su capacidad con el acta de la asamblea que así
lo haya acordado. La misma regla se observará cuando se trate de asociaciones pasajeras o grupos
obreros no organizados.” En su obra el Profesor Raso Delgue, donde lo transcribe, lo considera con
rango normativo al expresar que debe valorarse como doctrina más recibida y también contener
una solución razonable que cumple sobradamente la normativa internacional para la
comparecencia de una organización de trabajadores sin personería jurídica. 2

El Art. 2º del CIT 87, reiteramos, establece que la constitución de organizaciones de trabajadores o
empleadores no puede estar sujeta a autorización previa. El Convenio nada dice sobre si se debe
tener o no reglamentada la concesión de personería jurídica, pero sí establece que si se regula
legalmente, la adquisición de la personería jurídica no puede quedar sujeta a condiciones que
limiten lo establecido en los Arts. 2º, 3º y 4º del mismo Convenio. (Art. 7º del CIT 87). Son
compatibles las normas nacionales que se limitan a reconocer la personería por el sólo hecho de
constituirse y establezcan un registro de organizaciones que no quede supeditado a un acto
discrecional del Estado. En cambio son violatorias del Convenio Internacional, si se condiciona la
existencia de la organización al otorgamiento de la personería jurídica y también las que
condicionan la concesión de la personería a actos discrecionales del Estado.

El proyecto de ley que regula la obtención de la personería jurídica de las organizaciones sindicales
que cuenta con media sanción en el Poder Legislativo, responde a una fuerte presión patronal y
política para que se concrete. En el proyecto que ahora analizamos se lo vincula a la obligación
patronal de suministrar información en los procesos de negociación colectiva a las organizaciones
sindicales dispuesto por el Art.4º de la ley 18.566 y su eventual incumplimiento por éstas. En el
fundamento para que se reglamente la personería jurídica, se lo observa como un requisito
fundamental para exigirle responsabilidad a la organización de trabajadores que está participando
en la negociación colectiva, en caso de incumplimiento de la obligación de reserva al recibir
información sobre situación económica financiera de una empresa o de un sector de actividad, que
pueden solicitar conforme a lo dispuesto en el Art. 4 de la ley 18.566.

El Comité de Libertad Sindical respondió expresamente sobre ese aspecto y su vinculación con la
situación de que haya sindicatos en un proceso de negociación colectiva sin personalidad jurídica,
en párrafo que se toma de la obra de Raso Delgue: “En lo que respecta al intercambio de
informaciones necesarias a fin de facilitar un desarrollo normal del proceso de negociación
colectiva y que tratándose de información confidencial la comunicación lleva implícita la obligación
de reserva, y su desconocimiento hará incurrir en responsabilidad a quienes incumplan(Art.4º), el
Comité considera que todas las partes en la negociación, gocen o no de personería jurídica, deben
ser responsables ante eventuales violaciones del derecho de reserva. El Comité pide al Gobierno que
vele por el respeto de este principio.” El Comité no hace lugar a lo requerido por los querellantes

2
Raso Delgue, J. y Castello, A. Derecho del Trabajo T. IV FCU 2021 Pág. 148
patronales nacionales, destacando y haciéndole saber al Gobierno que no es necesario que los
sindicatos gocen de personería jurídica para ser responsabilizados y que debe respetar ese
principio.

En conclusión, el otorgamiento de facilidades para obtener la personería jurídica nunca puede

implicar que se conmine a las organizaciones sindicales a su obtención, condicionando el ejercicio
de otros derechos como el de Información en la negociación colectiva o el de percibir la
recaudación de las cuotas que abonan sus afiliados, como lo establece el mencionado el
mencionado proyecto a estudio de la Cámara de Representantes. Así el inciso que se proyecta
agregar al Art. 4º de la ley 18.566, no cumple plenamente el derecho consagrado en el Art. 57 de la
Constitución y en el Art. 7º del CIT 87. La conclusión contempla simultáneamente lo dispuesto en el
proyecto que cuenta con media sanción que regula la obtención de personería jurídica por las
organizaciones sindicales.

3. Negociación bipartita a nivel de empresa. Legitimación para negociar.

Ley 18.566 Art. 14 (Sujetos).

“Son sujetos legitimados para negociar y celebrar convenios colectivos un empleador, un grupo
de empleadores, una organización o varias organizaciones representativas de empleadores, por
una parte, y una o varias organizaciones representativas de los trabajadores, por otra.

Cuando exista más de una organización que se atribuya la legitimidad para negociar y no medie
acuerdo entre ellas, la legitimación para negociar se reconoce a la organización más
representativa, en atención a los criterios de antigüedad, continuidad, independencia y número
de afiliados de la organización. En la negociación colectiva de empresa, cuando no exista
organización de trabajadores, la legitimación para negociar recaerá en la organización más
representativa de nivel superior.”

Posición de la OIT

Representatividad de gremios por rama (Art. 14º)

CLS 2010 356º Informe (caso nº 2699)

“V. en lo que respecta a los sujetos de la negociación colectiva bipartita y en particular a que en la
negociación colectiva bipartita de empresa cuando no exista organización de trabajadores la
negociación colectiva recaerá en la organización colectiva de nivel superior (Art. 14º, última
oración), el Comité observa que las organizaciones querellantes estiman que la inexistencia de un
sindicato no significa la inexistencia de relaciones colectivas en la empresa. El Comité estima por
una parte que la negociación con la organización más representativa de nivel superior solo debería
llevarse a cabo en la empresa si cuenta con una representación sindical conforme a la legislación
nacional. El Comité recuerda por otra parte que la Recomendación sobre contratos colectivos, 1951
(n. 91), da preeminencia en cuanto a una de las partes de la negociación colectiva a las
organizaciones de trabajadores, refiriéndose a los representantes de los trabajadores no
organizados solamente en caso de ausencia de tales organizaciones. En estas condiciones, el
Comité pide que el Gobierno tome las medidas necesarias para que la regulación legal posterior
tenga plenamente en cuenta estos principios;”
Comisión de Expertos ante propuestas y acercamientos

Nov. 2017 ante intercambios y planteos del MTSS

Feb. 2020 en respuesta a proyecto del MTSS de oct. 19

De acuerdo en eliminar parte final, según propuesta del MTSS, o con que se prevea que se pueda
negociar con trabajadores de la empresa, según propuesta de Cámaras.

Proyecto de ley: Deroga el último inciso del Art. 14º

Comentarios.

El concepto de “organización representativa”, lo había incorporado a la legislación nacional la ley

13.556 de 26.10.1966, tanto para la parte trabajadora como para la parte empleadora, dándole
preferencia a la organización existente y sólo en caso de inexistencia de organización, la
representación podía ser ejercida para la concertación del convenio, por delegados elegidos
mediante voto secreto de los trabajadores involucrados, dispositivo que debía integrarse con lo
dispuesto en el CIT 154 en el citado Art. 3.2.

Pero la ley 18.566, define que sólo las organizaciones representativas, pueden ser sujetos
legitimados para la negociación colectiva y obviamente para la suscripción de convenios colectivos.
La norma le da prioridad, en el caso de existir más de una organización que se atribuya la
representatividad, al acuerdo entre las mismas, para definir la parte trabajadora del convenio
colectivo. En defecto de ese acuerdo, la determinación de cuál es la organización más
representativa, debe recurrirse a los: “… criterios de antigüedad, continuidad, independencia y
número de afiliados de la organización.” El convenio colectivo, sólo será válido si es suscripto por la
organización más representativa, por lo que adquiere gran importancia la aplicación de los citados
criterios para la resolución final.

La ley 18.566, en caso de inexistencia de la organización de los trabajadores a nivel empresa,

dispuso que en tal caso: “…recaerá en la organización más representativa de nivel superior.” La
imposición del legislador contraría la práctica del movimiento sindical nacional, que ante la
ausencia de organización e incluso de no contar con adherentes en algún centro de trabajo, lo que
intenta la organización de rama es acercarse a los trabajadores de esa empresa y en el momento
que logra adhesiones individuales o establece alguna mínima organización, es que considera que
está en condiciones de presentarse ante el empleador con la finalidad de iniciar algún proceso de
negociación. La exclusividad del sujeto colectivo en esta situación en la ley vigente, se propuso
suprimir cualquier intento de negociación por iniciativa del empleador, con algún agrupamiento de
trabajadores creado por impulso patronal y en oposición a las organizaciones representativas de
rama de actividad y para evitarlo se le otorga en exclusiva la representación a la organización
representativa de nivel superior.

Pero con posterioridad a la vigencia de la ley 18.566, Uruguay ratificó el CIT 135 de 1971, sobre los
representantes de los trabajadores, el 8 de julio de 2013, que los define el en Art. 3: “A los efectos
de este Convenio, la expresión representantes de los trabajadores comprende las personas
reconocidas como tales en virtud de la legislación o la práctica nacionales, ya se trate: a) de
representantes sindicales, es decir, representantes nombrados o elegidos por los sindicatos o por
los afiliados a ellos; o b) de representantes electos, es decir, representantes libremente elegidos por
los trabajadores de la empresa, de conformidad con las disposiciones de la legislación nacional o de
los contratos colectivos, y cuyas funciones no se extiendan a actividades que sean reconocidas en el
país como prerrogativas exclusivas de los sindicatos.” Así esta norma debe armonizarse con la ley
vigente y concretamente con el inciso final del Art. 14º de la ley, que ahora se proyecta derogar.
Teniendo además presente que el Informe del CLS es anterior a la ratificación del CIT 135, tanto en
la situación de que mantenga vigencia o que se derogue el inciso, debe irse a la aplicación de lo
dispuesto en la Recomendación 91, o sea la solución que le había dado la ley 13.556 para la
determinación de los sujetos negociadores en caso de inexistencia de organización, que es la
misma que se invoca en el Informe del CLS.

En conclusión, puede sostenerse que la simple derogación del párrafo de la ley, no es una solución
adecuada y que para tal situación debería establecerse un procedimiento similar al que tenía
previsto la ley 13.556, que resulta ser el definido en la Recomendación Nº 91 o incluso atender
como doctrina más recibida la propuesta del Ministerio de Industria y Trabajo de 1941, transcripta
antes al comentar la propuesta de modificación del Art. 4 de la ley vigente.

4. Efectos del convenio colectivo por sector de actividad. Registro y

publicación.
Ley 18.566 Art. 16. (Efectos del convenio colectivo).

“Los convenios colectivos no podrán ser modificados por contrato individual o acuerdos
plurisubjetivos en perjuicio de los trabajadores. El convenio colectivo por sector de actividad
celebrado por las organizaciones más representativas es de aplicación obligatoria para todos los
empleadores y trabajadores del nivel de negociación respectivo, una vez que sea registrado y
publicado por el Poder Ejecutivo.”

Posición de la OIT

Efectos del convenio colectivo luego de su registro y publicación (Art. 16º)

CLS 2010 356º Informe (caso 2699)

“VI. En cuanto a los efectos del convenio colectivo y en particular que el convenio colectivo por
sector de actividad celebrado por las organizaciones más representativas es de aplicación
obligatoria para todos los empleadores y trabajadores del nivel de negociación respectivo una vez
que sea registrado y publicado por el Poder Ejecutivo (Art. 16), el Comité, teniendo en cuenta la
preocupación manifestada por las organizaciones querellantes, pide al Gobierno que se asegure
que en dicho trámite de registro y publicación del convenio colectivo sólo se realice el control de
cumplimiento de los mínimos legales y de cuestiones de forma, como por ejemplo la determinación
de las partes y destinatarios del convenio con suficiente precisión y la duración del mismo.”

Comisión de Expertos ante propuestas y acercamientos.

Nov. 2017 ante intercambios y planteos del MTSS

De acuerdo con aclarar que el registro y publicación tanto de decisiones del Consejo de Salarios
según el Art. 5º de la ley de Consejos de Salarios (Art. 12º de la ley de negociación colectiva) como
de convenios colectivos de rama según el Art. 16, no constituyen requisito alguno de autorización,
homologación o aprobación por parte del Poder Ejecutivo.

Feb. 2020 en repuesta a proyecto del MTSS de Oct. 2019

Ídem anterior, inserta en propuesta del MTSS

Proyecto de ley: Agregar un Art. A la ley 18.566: “El registro y publicación de las resoluciones de
los Consejos de Salarios y de los Convenios Colectivos dispuesto por el Art. 5 de la ley 10.449 de
12.11.1943 en la redacción dada por el Art. 12º de la ley 18.566 de 11.09.2009 y por el Art. 16ª de
la última norma, no constituirán requisito alguno de autorización, homologación o aprobación
por el Poder Ejecutivo.”

Comentarios.

Es el Poder Ejecutivo, de acuerdo a la ley vigente quién el que debe cumplir con el requisito del
registro del laudo, pero al no preverse específicamente la creación de uno especial con esa
finalidad, debe recurrirse a la misma dependencia creada para el registro de los convenios
colectivos por el Art. 438º de la ley 16.170. Allí se inscriben los convenios colectivos, pero parece
razonable que también se registren las “decisiones” denominadas laudos, de los Consejos de
Salarios en la misma División, pero en una Sección especializada. La afirmación de Loustaunau, es
ciertamente confusa al expresar que: “…bien podría ser en una Sección de esta División donde a
partir de la sanción de la ley se proceda a registrar los convenios colectivos emergentes de los
Consejos de Salarios.”3 Si se crease una Sección especial para la inscripción de los laudos, que
resultan de los acuerdos celebrados en el ámbito de Consejos de Salarios, se compartiría
plenamente la conclusión.

Pero, si los acuerdos celebrados en los Consejos de Salarios, estrictamente son convenios
colectivos, se los registrará pero como convenios colectivos en el ya creado Registro, instalado en la
División Documentación y Registro, que depende de la DINATRA en el MTSS y no pueden
confundirse de ninguna manera con los laudos, que resultan ser instrumentos jurídicos de muy
diversa naturaleza a la de los convenios colectivos.

El acto de registro es constitutivo y necesario para que el laudo surta sus efectos, pero requiere
que simultáneamente, y en segundo término, se publiquen por el Poder Ejecutivo. En la original ley
10.449, se procedía a su publicación en el Diario Oficial, lo que resultaba en la formación
simultánea de un registro bien completo de los laudos de los Consejos de Salarios. Con la vigencia
de la nueva ley, la publicación podrá ser realizada en el Diario Oficial, pero también puede
cumplirse ese requisito con la publicación en la página web del MTSS o de Presidencia de la
República, que en la práctica se ha transformado, en el acto que da certeza a los involucrados y
cumplimiento a lo establecido en el art. 5º de la ley 10.449. El Comité de Libertad Sindical en el
mismo Informe citado antes, pero en relación a este aspecto ha expresado: “…pide al Gobierno que
se asegure que en dicho trámite de registro y publicación del convenio colectivo sólo se realice el

3
Loustaunau, N. Óp. Cit. Pág. 109.
control de cumplimiento de los mínimos legales y de cuestiones de forma, como por ejemplo la
determinación de las partes y destinatarios con suficiente precisión y la duración del mismo.”

Como señala Loustaunau, el actual registro de convenios colectivos (donde debería instalarse una
Sección para el Registro de los laudos de Consejos de Salarios) no permite el control de legalidad
sino que sólo se hace un control de forma. 4 En el ámbito administrativo, o sea en el del MTSS, será
la Inspección General del Trabajo, la responsable de la vigilancia del cumplimiento del laudo y en
condiciones de constatar su eventual colisión normativa con otra norma de rango legal, que
vulnere mínimos legales. Como el mismo autor señala, ante el incumplimiento del registro o de la
publicación, por parte del Poder Ejecutivo de los laudos de consejos de salarios, las organizaciones
que se consideren afectadas, podrán recurrir a la acción de amparo para exigir el cumplimiento de
la norma, sin perjuicio de la responsabilidad política del Ministro de Trabajo y Seguridad Social,
ante el Poder Legislativo.

Una vez cumplido con ambos requisitos, el laudo adquiere la calidad de erga omnes para todas las
empresas y trabajadores que integren la jurisdicción del grupo o subgrupo del Consejo de Salarios
respectivo, según sostiene Loustaunau y se comparte plenamente. En el caso contrario, de no darse
cumplimiento a los referidos requisitos, simplemente está impedida la decisión del consejo de
salarios de que surta el referido efecto. 5En el mismo sentido, el alcance territorial, que en principio
será nacional, salvo que se disponga especialmente el funcionamiento de consejos de salarios con
alcance territorial menor al nacional o que en el propio contenido del mismo, se acuerde su
aplicación según zonas geográficas del territorio.

La disposición proyectada, agrega una disposición, que distingue las Decisiones de los Consejos de
Salarios (la denomina como Resoluciones lo que agrega cierta imprecisión técnica con el resto de la
norma) de los convenios colectivos, haciendo la remisión a las disposiciones respectivas de cada
instrumento de negociación colectiva. Sin perjuicio que no será un artículo insertado en los que
enumera la ley 18.566, lo que resulta muy imperfecto, la norma reafirma la imposibilidad de hacer
otro control que implique una indebida intromisión del Poder Ejecutivo, superando algunos
problemas de la norma vigente.

5. Vigencia temporal de los convenios colectivos.

Ley 18.566 Art. 17 (Vigencia)

“La vigencia de los convenios colectivos, será establecida por las partes de común acuerdo, quienes
también podrán determinar su prórroga expresa o tácita y el procedimiento de denuncia.

El convenio colectivo cuyo término estuviese vencido, mantendrá la plena vigencia de todas sus
cláusulas hasta que un nuevo acuerdo lo sustituya, salvo que las partes hubiesen acordado lo
contrario”

Posición de la OIT

CLS 2010 356º Informe (caso nº2699)

4
Loustaunau, N. Óp. Cit. Pág. 108.
5
Loustaunau, N. Óp. Cit. Pág. 110.
“VII. en cuanto a la vigencia de los convenios colectivos y en particular al mantenimiento de la
vigencia de todas sus cláusulas del convenio cuyo término estuviese vencido hasta que un nuevo
artículo lo sustituya, salvo que las partes hubiesen acordado lo contrario (Art. 17º segundo párrafo)
el Comité recuerda que “la duración de los convenios es una materia que en primer término
corresponde a las partes concernidas, pero si el Gobierno considera una acción sobre este tema,
toda modificación debería reflejar un acuerdo tripartito” (véase Recopilación óp. Cit. Parrafo1047).
En estas condiciones, teniendo en cuenta que las organizaciones querellantes han expresado su
desacuerdo con toda idea de ultra actividad automática de los convenios colectivos, el Comité
invita al Gobierno a que discuta con los interlocutores sociales la modificación de la legislación a
efectos de encontrar una solución aceptable para ambas partes”

Comisión de Expertos ante propuestas y acercamientos

Nov. 2017 ante intercambios y planteos del MTSS. De acuerdo con modificar y que sea por
acuerdo de partes

Feb. 2020 en respuesta al proyecto del MTSS de oct. 19 De acuerdo con eliminar la parte final
según propone el proyecto del MTSS

Proyecto de ley

Derogación íntegra del segundo inciso del Art. 17 de la ley

Comentarios.

Ultra-actividad del convenio colectivo.

1.-Situación antes de la vigencia del Inciso segundo del Art. 17º de la ley 18.566.

La situación de ultra-actividad, que consideramos es la referida al contenido normativo, como lo

señalara en el recordado y multicitado estudio de Graciela Giuzio: “Son las cláusulas normativas las
que realmente plantean el problema de los efectos ulteriores de los convenios colectivos o ultra-
actividad.”6 Se verifica luego de extinguido el convenio colectivo, por alguna de las formas
“normales” o “regulares” de extinción, como puede ser el simple vencimiento del plazo previsto de
vigencia.

En este apartado, nos situamos en el caso de ausencia normativa, que en el ordenamiento jurídico
uruguayo se mantuvo hasta la vigencia de la ley 18.566 en setiembre de 2009, para referirnos a los
efectos de “automaticidad” e “imperatividad”, atribuidos al convenio colectivo de trabajo. La
primera supone que se integran las cláusulas del convenio a los contratos de trabajo sin necesidad
de consentimiento del trabajador y la segunda, supone cierta inderogabilidad relativa de las
normas del convenio.7

6
Giuzio, G. Ultra-actividad de los convenios colectivos de trabajo. En Veintitrés estudios sobre convenios colectivos FCU
1988 Pág. 215.
7
Mantero, R. Situación de los convenios colectivos luego de su extinción Revista Judicatura Noviembre 1993 N° 36
Pag.51
El efecto imperativo, implica que no podría modificarse por actos de voluntad singular los
beneficios del convenio y tampoco podría operarse una derogación “in pejus” de las normas del
convenio anterior por uno posterior.

Los efectos de automaticidad e imperatividad, conducen a perfilar la “teoría de la incorporación” de

las cláusulas convencionales al contrato individual de trabajo. Las relaciones de trabajo siguen
rigiéndose por las mismas normas en tanto quedan incorporadas al contrato de trabajo. El
convenio colectivo quedaría dotado de cierta “ultra actividad”, produciendo efectos más allá de su
vigencia.8

Para Mantero Álvarez, la teoría de la incorporación se basa en los institutos de la representación

voluntaria o legal del derecho común. Pero, a partir de la existencia en el ordenamiento jurídico de
la autonomía colectiva, los criterios de la representación del derecho común pierden sustento. La
representación en materia de relaciones colectivas, se explica a través de la noción de autonomía
colectiva. La representación sindical, no deriva de alguna forma de mandato sino de su poder
autónomo y la subordinación de sus miembros en la organización sindical.

En opinión de Mantero Álvarez, el convenio colectivo es un negocio jurídico complejo, que cumple
multiplicidad de funciones jurídicas. Este sería un negocio jurídico dispositivo, con eficacia real. Los
efectos del convenio colectivo, se producen directamente sobre los contratos de trabajo en curso
de ejecución, pues:9 “No se trata de la incorporación material del convenio al contrato de trabajo,
sino simplemente, del efecto normal de un negocio jurídico dispositivo.” afirma Mantero.

Por ello, en la situación, luego de la extinción del convenio colectivo, en ausencia de convenio
colectivo posterior, no siguen rigiendo las normas convencionales. Las relaciones de trabajo se
regularán por la legislación laboral. Hay una relación de suplementariedad entre normas laborales,
en la medida que el convenio colectivo supera los mínimos legales. Por ello, al extinguirse el
convenio, se mantiene la ley.

En la posición contraria, se han definido dos elaboraciones doctrinarias, la primera de las cuales,
sostiene la aplicabilidad de las cláusulas normativas tanto a los contratos de trabajo iniciados con
anterioridad a la vigencia del convenio, como los iniciados durante la vigencia del convenio, pero
también a los que se inicien con posterioridad a la extinción del convenio colectivo, sosteniendo:
“…el efecto ulterior de la convención colectiva que se proyecta a los contratos de trabajo celebrados
antes de la extinción y en curso de ejecución, se extendería también a los concluidos posteriormente
a su extinción ya que uno de los propósitos fundamentales del convenio colectivo es uniformizar las
relaciones de trabajo impidiendo al empleador practicar discriminaciones o someter a condiciones
diferentes la prestación laboral de los trabajadores según la fecha de su contratación, por la cual el
elemento normativo separado de la convención colectiva subsiste como, o en tanto que, derecho de
una empresa”10

La segunda posición, admite la extinción del convenio colectivo, y por ello no requiere recurrir a la
idea de la sobrevivencia de su contenido normativo, sino que en el instante del inicio de la vigencia
del convenio colectivo, se incorpora al contenido de los contratos de trabajo en forma automática,

8
Giuzio, G. Óp. Cit. Pag.213
9
Mantero, R. Óp. Cit. Pág. 59
10
Caggiani, R. Convenios colectivos de trabajo FCU 1983 Pág. 75
por lo que al extinguirse el convenio colectivo, estos subsisten con el contenido incorporado. 11 Pero
esta elaboración, no resuelve la situación de las contrataciones de trabajadores, con posterioridad
a la extinción del convenio colectivo, que podrían ser excluidos de esas condiciones que se habían
originado en el convenio colectivo ahora extinguido. Para evitar ese efecto, se afirma que aquellas
disposiciones extinguidas, se transforman en la fuente de derecho, uso y costumbre o una
condición más beneficiosa, aplicable en el establecimiento, a los nuevos contratos de trabajo,
iniciados con posterioridad a la extinción del convenio colectivo.12

Conforme a la conclusión de que el convenio colectivo es un negocio jurídico dispositivo y que si no

se ha celebrado un nuevo convenio colectivo, se verifica la caducidad del mismo y que tampoco se
ha incorporado el contenido normativo del convenio colectivo a los contratos de trabajo iniciados
antes y durante la vigencia del convenio colectivo, corresponde plantearse la aplicación de la regla
del mantenimiento de las condiciones más beneficiosas, las que, en la referida situación de
extinción del convenio colectivo, sólo podrían provenir de una estipulación en el contrato
individual de trabajo o de la voluntad unilateral del empleador.

Así la manifestación unilateral de la voluntad del empleador, expresada públicamente, por la que
dispone la regulación de las condiciones de trabajo con un contenido dispositivo similar a las que
regulaba el convenio colectivo y por un plazo determinado, estableciendo además que no se
incorporarán definitivamente a los contrato individuales de trabajo, serán exigibles por el
trabajador tan sólo por el período señalado por el empleador. En caso de no proceder con esos
requisitos, las condiciones más beneficiosas deberían mantenerse en el futuro.

Corresponde reiterar que en los casos, que el convenio colectivo haya sido incorporado a un
decreto del Poder Ejecutivo conforme a lo dispuesto por el Decreto Ley 14.791 o a una decisión de
Consejo de Salarios, la naturaleza de la norma cambia, y de norma autónoma, pasa a ser
heterónoma. En esos casos el convenio recogido por el decreto o la decisión, rige por un plazo
determinado y una vez que quede sin efecto las relaciones de trabajo se regulan por la legislación
general. Pero es muy corriente que el plazo de vigencia, sea sólo en materia de ajuste salarial,
quedando los demás aspectos regulados por el convenio, sin plazo. En esta zona del decreto o de la
decisión, el contenido se mantiene vigente y las partes deberán ajustar su comportamiento al
mismo.

Si hay nuevo convenio colectivo que sustituye al extinguido, fuera de la situación referida en el
párrafo anterior, las relaciones de trabajo pasan a regirse por el nuevo convenio sin importar que
éste sea más o menos beneficioso.13

2.-Situación de los convenios colectivos con plazo de vencimiento previsto luego de la vigencia
del segundo inciso del Art. 17º La ley 18.566,

Así en el Art. 17º se regula la denominada “ultra actividad”, al prever que en los convenios
colectivos en los que se estableció algún plazo, al vencerse el mismo: “…mantendrá la plena
vigencia de todas sus cláusulas hasta que un nuevo acuerdo lo sustituya…”. La ley refiere a “todas

11
Giuzio, G. Óp. Cit. Pág. 217
12
Mantero de San Vicente, O. Óp. Cit. 1ª Ed. 1998 Pág. 317
13
Dieste, J. La doctrina de la incorporación de los convenios colectivos en los contratos individuales de trabajo: situación
actual y examen crítico. DL N° 190 Pág. 304 El autor hace una correcta revisión de las posiciones doctrinarias en el tema.
sus cláusulas” aunque es posible afirmar, que en los convenios donde en la totalidad de sus
cláusulas, algunas que regulan algún contenido normativo, no se les estableció plazo y en otras sí,
lo dispuesto por el Art. 17º se aplica exclusivamente a las cláusulas que tienen previsto un plazo.
Pero tampoco se aplicará a los convenios colectivos que establezcan tarifas de salarios mínimos,
pues éstas se consolidan y mantendrán el nivel alcanzado hacia el futuro, pero el mecanismo
previsto de incremento, generalmente pactado por períodos semestrales anuales o incluso
bianuales, se hace inaplicable hacia el futuro y de ningún modo puede producirse su prórroga
automática, manteniendo su vigencia.

Podría sostenerse además, que al referirse a todas sus cláusulas también está incluyendo en la
prórroga legal el contenido obligacional del convenio colectivo, como es el caso de las cláusulas de
paz que se incluyen en la totalidad de los convenios colectivos. Este aspecto ha sido mencionado
por representaciones de empleadores en situaciones concretas de negociación en DINATRA.

Pero la disposición legal, continúa en su redacción estableciendo: “…salvo que las partes hubiesen
acordado lo contrario.” Como se desprende de la lectura completa, la ultra actividad del convenio
(o de alguna de sus cláusulas normativas) expresamente consagrada en la ley, cesa ante el acuerdo
de partes, que debería exigir en esos casos una redacción que reiterase la conclusión del convenio
y por tanto la inaplicabilidad de la prórroga legal o ultra actividad.

Ya hemos analizado la cuestión, pero lo reiteramos en el cierre de este apartado, que lo dispuesto
en el Art. 17º, comprende exclusivamente a los convenios colectivos bipartitos y no es aplicable a
las decisiones de consejos de salarios, entre otros contundentes argumentos, por la forma de
redacción que adopta, refiriéndose en forma expresa a que lo establecido comprende a ese
instrumento de negociación colectiva.

En síntesis, de acuerdo a lo analizado el segundo inciso del Art. 17º:

a) No se aplica a las Decisiones de Consejo de Salarios, conocidas como Laudos.

b) No se aplica a los acuerdos negociados en el ámbito de los Consejos de Salarios pero que han
sido incorporados a Decretos del Poder Ejecutivo, conforme a lo dispuesto por el Dto. Ley 14.791.

c) Tampoco se aplica a los convenios colectivos que no tienen fecha de vencimiento.

d) Se aplica a los convenios colectivos de rama o de empresa o incluso cláusulas de convenios

colectivos, que tienen previsto plazo para su caducidad.

e) En principio no se aplica a las cláusulas que disponen efectos obligacionales, es decir

disposiciones que establecen derechos u obligaciones, estrictamente para las partes que suscriben
el convenio colectivo, aunque la referencia de la norma es a todas las cláusulas, por lo que podría
extenderse la prórroga legal también a éstas.

f) Se aplica al contenido de un convenio colectivo que tiene prevista una fecha de vencimiento y
en relación a su contenido normativo, o sea las cláusulas que regulen condiciones de trabajo de
las relaciones individuales de los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación del
convenio colectivo.
Situación de los convenios colectivos con plazo de vencimiento previsto luego de la derogación
del segundo inciso del Art. 17º La ley 18.566, según lo establece el proyecto.

En principio puede afirmarse que la derogación que propone el proyecto de ley lleva la regulación
de la vigencia de los convenios colectivos a la misma situación anterior a la entrada en vigencia del
2º inciso del Art. 17 de la ley 18.566.

Los convenios colectivos que se celebren con posterioridad a la vigencia de la ley según lo
propuesto por el proyecto que estamos analizando, quedarían regulados de acuerdo a los
siguiente:

a) La totalidad del contenido del convenio colectivo o de la cláusula de un convenio colectivo, que
tengan prevista la fecha de vencimiento, caduca absolutamente a su vencimiento comprendiendo
tanto el contenido que regule condiciones de trabajo de las relaciones individuales de trabajo así
como las cláusulas obligacionales o sea las que obligan unicamente al sindicato y a las Cámaras o
empresa firmantes del convenio, tales como las conocidas como cláusulas de paz.

b) la cuestión de la ultraactividad de los convenios colectivos que tengan fecha de vencimiento y en

relación a las partes del convenio que contengan disposiciones que regulen condiciones de trabajo
de las relaciones individuales de trabajo, dependerá de lo que las partes puedan negociar. O sea
que si se acordó un plazo determinado podrán negociar la prórroga o renovación automática del
convenio colectivo(o alguna de sus cláusulas).Incluso las partes podrán determinar la incorporación
de lo dispuesto en el convenio colectivo en forma expresa a las relaciones individuales de trabajo,
aunque el convenio colectivo caiga por la conclusión del plazo.

En relación al tema, las posiciones de la doctrina especializada y la jurisprudencia de los jueces del
trabajo, volverán a ser objeto de consideración como lo mencionamos antes.

De acuerdo a lo expresado y teniendo a la vista los acuerdos colectivos firmados y vigentes por el
SUNCA y las Cámaras o alguna empresa en particular, luego de la entrada en vigencia de la norma
proyectada, o sea luego de la derogación del segundo inciso del Art. 17º de la ley 18.566, se podría
proceder de la siguiente manera:

1. En primer lugar deberían ordenarse los acuerdos según sean decisiones de Consejo de Salarios
(Laudos); sean convenios colectivos bipartitos y suscriptos por el SUNCA con alguna Cámara o una
empresa de la industria sin participación formal del Estado o sean acuerdos contenidos en Decretos
del Poder Ejecutivo dictados al amparo del Dto. Ley 14.791 como los que se aprobaron entre marzo
de 1985 y fines de los noventa y los que se aprobaron entre marzo de 2005 y octubre de 2009,
cuando entró en vigencia la ley 18.566.

2. A las Decisiones de Consejos de Salarios (Laudos) desde 1944 hasta las últimas, nunca se les
aplicó la ultra actividad y ni siquiera se ha discutido que pudieran tenerlas. Ellas son por tiempo
determinado o indeterminado y punto. Tampoco es aplicable la ultraactividad a los Decretos del
Poder Ejecutivo y también dependerá si todo el decreto o algún artículo (o artículos) del mismo,
tenga o no tenga plazo de vigencia. Si lo tiene culminará el plazo y caduca absolutamente. Por lo
tanto, quedan unicamente los convenios colectivos estrictamente bipartitos de rama o por
empresa, pero éstos también deben ordenarse, según se hayan negociado por tiempo
indeterminado o tiempo determinado, en su totalidad o en alguna cláusula en especial. Los
convenios colectivos por tiempo indeterminado no son afectados por la cuestión de la
ultraactividad, por lo que al fin, unicamente quedan los convenios colectivos con plazo
determinado o cláusulas de un convenio colectivo que tenga un plazo determinado, compendidos
por la derogación del segundo inciso del Art. 17º de la ley 18.566.

3. Los convenios colectivos por plazo determinado, tenían prórroga legal de vigencia, salvo que las
partes hubiesen acordado lo contrario. Si no habían acordado lo contrario o sea que no se aplicaba
la prórroga legal (ultraactividad), el convenio colectivo o la cláusula del convenio colectivo seguiría
vigente hasta que otro convenio colectivo lo sustituyese o se renegociase.

6. Aplicación de la ley en el tiempo.

La cuestión de la aplicación de la ley proyectada al momento de entrar en vigencia, especialmente
al no resolver en forma expresa el tema como es el caso, plantea algunos problemas de difícil
solución. En el proyecto analizado, interesa especialmente la disposición que deroga el Art. 17º de
la ley 18.566, pues hubo convenios celebrados al amparo de la norma que ya han concluido el plazo
previsto. Hay convenios colectivos con fecha de vencimiento prevista en plena ejecución y
finalmente se negociarán convenios colectivos con posterioridad a la vigencia de la ley. Además,
por la finalidad esencial de los convenios colectivos, al tratarse de negocios jurídicos con efectos
dispositivos en su contenido normativo, también involucra a las relaciones individuales de trabajo
comprendidas en el ámbito de aplicación del mismo. Tanto el convenio colectivo como las
relaciones individuales de trabajo son de tracto sucesivo, por lo que corresponde distinguir las
situaciones jurídicas al momento de su constitución y de la producción de sus efectos y luego de su
extinción.

1. La primera situación, que puede considerarse, es la de los convenios colectivos celebrados con
anterioridad a la vigencia de la ley 18.566, cuyo plazo previsto se ha cumplido, pero eventualmente
pueden aún mantenerse relaciones individuales celebradas a su amparo que continúan al
momento de la entrada en vigencia de la ley regulándose por las disposiciones del convenio
colectivos ya extinguidas.

2. La segunda situación resulta de los convenios colectivos celebrados con anterioridad a la vigencia
de la nueva ley, cuyo plazo previsto se ha cumplido o está cumpliéndose y que eventualmente
continúa ultra activo por aplicación del segundo inciso del Art. 17º de la ley 18.566 o habría de
aplicarse a partir del cumplimiento del plazo del convenio colectivo. Asimismo las relaciones
individuales de trabajo que pudieron quedar comprendidas en su ámbito de aplicación y que
continuarían regulándose por esas disposiciones ultra activas.

3. La tercera situación, serían la de los convenios colectivos con plazo, celebrados con posterioridad
a la vigencia de la norma y que producirán efectos sobre las relaciones individuales de trabajo
comprendidas en su ámbito de aplicación, que pudieron constituirse antes o después de la vigencia
de la nueva ley.

La ley, ante la tercera situación mencionada, se aplicaría plenamente y los efectos sobre todas las
relaciones individuales de trabajo, también quedan comprendidas por la nueva regulación que
implicará seguir la suerte de la vigencia del convenio colectivo, tal cual como operaba con el
régimen legal anterior a la vigencia de la ley 18.566.
La ley no se aplicaría a la primera situación considerada o sea, no afecta la regulación de las
relaciones individuales de trabajo conformadas durante la vigencia de convenios colectivos ya
extinguidos y que se hubiesen seguido regulando por sus disposiciones normativas. La hipótesis
contraria sería sostener que la nueva ley tendría efecto retroactivo, que solo podría operar si se lo
previera expresamente.

En cambio, la producción de efectos, es más compleja en la segunda situación y allí se plantean tres
interpretaciones posibles: a) la nueva norma se aplica a los convenios colectivos que aún tienen
plazo vigente y por tanto no producirán efectos ultra activos sobre las relaciones individuales de
trabajo; b) la norma entra en vigencia, pero no se aplica a las relaciones individuales de trabajo
reguladas por disposiciones ya ultra activas, que seguirían aplicándose en tanto se mantengan
esos vínculos individuales, y c) la nueva ley se aplicaría a los contratos que se celebren con
posterioridad a la fecha de vigencia de la norma

La posible interpretación mencionada en a) le estaría dando efecto retroactivo a la ley, lo que

resulta inaceptable atendiendo a la valoración que las partes negociadoras realizaron teniendo
presente la norma vigente al momento de la suscripción del convenio; a similar conclusión se llega
a la situación mencionada en b) donde las relaciones individuales ya están regulándose por la
norma ultra activa y por tanto se han consolidado con las mismas. La nueva ley no regula las
condiciones individuales de trabajo de determinados trabajadores sino el régimen jurídico del
instrumento jurídico convenio colectivo. En cambio, en relación a lo mencionado en c), o sea los
nuevos vínculos laborales individuales celebrados luego de la vigencia de la nueva ley que regula
los efectos de los convenios colectivos, quedan comprendidos en los mismos.

10 de agosto de 2022.