INTRODUCCIÓN

Capital intelectual un modelo de medición en las

empresas del nuevo milenio
Juan Manuel Larios Prado
Durante toda la Era Industrial, las organizaciones que tenían éxito eran aquellas
que incrementan su capital financiero (convertido en edificios, fábricas, máquinas,
equipos, inversiones financieras) y hacían que creciera y se expandiera. La
imagen de éxito organizacional estaba representada por el tamaño de la
organización y de sus instalaciones físicas, por el patrimonio contable y, sobre
todo, por la riqueza financiera. Las organizaciones trataban de acumular activos
tangibles, físicos y concretos como base de su éxito, su fuerza y poder de
mercado. La acumulación de recursos financieros y materiales era uno de los
objetivos organizacionales más importantes
En el mundo globalizado en el que hoy viven las organizaciones, la
dirección empresarial ha pasado de reconocer la importancia de los inversionistas,
a reconocer el valor de los clientes y de aquéllos que trabajan en la organización.
La empresa en sus productos o servicios vende algo más que el producto o
servicio, vende un agregado representado por diversos elementos que el
comprador asimila o percibe, vende lo que la hace diferente de sus competidores y
la hace atractiva al consumidor: vende su experiencia y su saber hacer, vende
conocimiento.
La eficacia empresarial en este siglo XXI ya no radica en lo importante o el
valor de los edificios o maquinaria, sino en activos por demás valiosos: los
inmateriales, esos que se refieren a la fidelidad de los clientes, a la propiedad
intelectual, al potencial innovador, a los conocimientos técnicos y especializados
del personal
En la Era de la Información, el capital financiero deja de ser el recurso más
importante de una organización. Otros activos intangibles e invisibles toman
rápidamente su lugar relegando a un plano secundario. Nos referimos al capital
intelectual.
“Hoy se compite haciendo, tangible el valor de lo intangible, haciendo visibles
los valores ocultos que, agregan valor a la operación organizacional, más allá
del valor de los bienes de capital y productos manufacturados, la nueva
sociedad se está moviendo hacia otro tipo de activos: hacia el conocimiento y
el procesamiento de la información.”
CAPITAL INTELECTUAL
El capital intelectual según varios autores se considera como la suma de las
experiencias de los empleados, los procesos organizativos y otros intangibles que
contribuyen al resultado final de la empresa.
“ El activo más importante de una empresa son los empleados y el intangible
más destacado es el conocimiento que cada uno de ellos tiene y la forma
en lo que lo ponen en marcha con sus clientes.”

DIVISIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL

● Capital humano. Esto es lo que aportan los empleados al negocio,

incluida su creatividad, conocimiento, habilidades, ética de trabajo e
impulso.

● Capital estructural. Incluye innovación de productos, cultura corporativa,

instrumentos de gestión, TI y conocimiento explícito, cooperación interna y
optimización de procesos.

● Capital Organizacional. Es el producto del trabajo intelectual y de la

experiencia en el funcionamiento para lograr los objetivos organizacionales
y como tales son una fuente de valor. Los procesos se explicitan en doctrina
y procedimientos y se implementan en la infraestructura que se utiliza en
las operaciones diarias para producir resultados.

● Capital relacional. El capital relacional incluye relaciones con los clientes,

las relaciones con los proveedores, las relaciones públicas y las relaciones
con los inversores. Las relaciones con los clientes se refieren a la relación
entre la organización y sus clientes. Aspectos como el buen servicio al
cliente mejoran la buena relación con los clientes.
CARACTERÍSTICAS DEL CAPITAL INTELECTUAL
1. Intangibilidad de los elementos que lo conforman.
Son los elementos que se perciben y que indudablemente existen, pero que
no se pueden tocar o ver físicamente. Se desarrollan y transforman
principalmente a partir de la iniciativa de las personas y, aunque la
organización influye, el factor determinante es el interés individual.

Habilidades, calificaciones y educación. La productividad de los

trabajadores está estrechamente vinculada a sus habilidades, educación y
calificaciones. Así como las fábricas invierten capital en maquinaria que aumenta
la productividad, los trabajadores o las empresas invierten en educación y
capacitación que aumentan la productividad. Este es especialmente el caso en
negocios que se especializan en servicios, tecnología o productos intangibles
donde el valor es creado por la innovación y la creatividad en lugar de trabajar con
materiales físicos.

2. Subjetividad en la medición.
Por su naturaleza, son los elementos difíciles de medir y las propuestas
existentes se enfrentan a factores de resistencia de diferentes tipos.

3. Otorgan valor económico o riqueza a la organización en donde se

desarrollan.

Experiencia laboral. Los empleados más experimentados son los que crean
más valor. Los empleados pueden tardar entre tres meses y un año en volverse
productivos. Cada vez que una empresa pierde a un empleado ante un
competidor, necesita invertir en reclutar y capacitar personal nuevo, algo que es
tan costoso como reemplazar maquinaria en una planta de fabricación. Por lo
tanto, la experiencia laboral puede verse como una forma de capital que genera
ingresos.

Habilidades sociales y de comunicación. No importa cuánto sepan los

empleados o cuánto hayan desarrollado experiencia en una cultura y prácticas
corporativas, ese conocimiento es de poca utilidad si no pueden comunicarse de
manera efectiva o trabajar bien con otros empleados. Las habilidades sociales y
de comunicación de los empleados son aún más importantes en áreas de
negocios que implican tratar con clientes, ya que un buen servicio al cliente puede
afectar la forma en que los clientes responden a una marca.

Fama individual e imagen de marca. La imagen de marca es lo que hace

que un negocio sea inmediatamente reconocible para los clientes potenciales. Las
empresas que fabrican artículos deportivos, empresas de moda y negocios
minoristas a menudo confían en la marca personal y los portavoces de
celebridades para atraer clientes. Tener los mejores empleados y las marcas más
reconocidas puede aumentar la productividad y las ganancias.

DIMENSIONES DEL CAPITAL INTELECTUAL

1. Capital Humano

Es un fuerte potencial para la empresa en cuanto a innovación y generador

de valor, según (Botis, 1998) es una fuente de renovación estratégica. En otros
términos, es el capital pensante del individuo y que permite generar valor por la
empresa.
Tomando como referencia a Euroforum 1998 “El componente humano se
conforma por el conocimiento, los valores, la creatividad, destrezas, potencial de
innovación, talento, experiencias y competencias de los individuos dentro de la
organización. Su característica más importante es que las empresas no lo pueden
comprar, sólo contratarlo por un tiempo determinado y utilizarlo en ese período”

Esto es, lo que aportan los empleados al negocio, incluida su creatividad,

conocimiento, habilidades, ética de trabajo e impulso.
 2. Capital Estructural

Se refiere a la estructura organizativa, formal e informal, a los métodos y

procedimientos de trabajo, al software a las bases de datos, a los sistemas de I+D,
a los sistemas de dirección y gestión y a la cultura de la empresa” Si contamos
con los medios necesarios para la formación integral de profesionales y cuadros,
entonces el desarrollo del Capital Relacional será favorable, y creará valor y
prestigio a la organización.

A diferencia del capital humano que recae en los empleados dentro de la

organización, el capital estructural es el conocimiento que es propiedad de la
organización. El conocimiento estructural permanece en la organización incluso
cuando los empleados abandonan la organización.
Es decir, son las relaciones o vínculos que se establecen con el entorno,
entre ellos: clientes externos, organizaciones de masa, proveedores y entidades
que generan valor a la institución. El capital estructural tiende a hacer que las
personas trabajen mejor y de manera más inteligente, entre los que destacan los
siguientes elementos:

Organizacional
Es el producto del trabajo intelectual y de la experiencia en el
funcionamiento para lograr los objetivos organizacionales y como tales son una
fuente de valor. Los procesos se explicitan en doctrina y procedimientos y se
implementan en la infraestructura que se utiliza en las operaciones diarias para
producir resultados. Lo importante no son los manuales o los sistemas
informáticos, sino el modo en que la organización hace uso de ellos.
Innovación
La innovación de productos trae un mejor futuro para una organización.
Esto se debe a que la innovación garantiza la creación de nuevos productos, lo
que mejora la competitividad y la supervivencia de la organización. La innovación
de productos da lugar a patentes y derechos de autor, entre otros.
Procesos
Una empresa con procedimientos y sistemas establecidos puede sobrevivir
más fácilmente a la pérdida de varios empleados, incluso a los buenos.
La optimización de procesos se relaciona con la mejora continua de los
procedimientos y procesos internos. La cooperación interna se refiere a cómo los
trabajadores de la organización pueden cooperar e intercambiar información.
Clientes
La calidad y sostenibilidad de la base de clientes de una empresa y su
potencialidad para generar nuevos clientes en el futuro son aspectos clave para su
éxito. Igualmente lo es el conocimiento que puede lograrse de la relación con otros
factores del entorno como son los proveedores, aliados y socios, entre otros.

3. Capital Relacional

Tiende a estar determinado por la comunicación entre la organización y los

clientes; Algunos de los elementos en el capital del cliente incluyen la participación
en el mercado, las ganancias obtenidas por cliente y la tasa de retención de
clientes. El capital relacional implica el conocimiento que está disponible en varias
relaciones dentro de la organización.
Es decir, si las relaciones con los agentes externos son favorables, basadas
en un entendimiento mutuo, en la calidad del servicio, en el cumplimiento de
nuestras expectativas, y en el cumplimiento de la alianza estratégica, es porque la
base es el Capital Humano, entonces este estará generando valor a la
organización. Si las relaciones con los agentes externos son favorables, basadas
en un entendimiento mutuo, en la calidad del servicio, en el cumplimiento de
nuestras expectativas, y en el cumplimiento de la alianza estratégica, es porque
existe una buena estructura que genera valor a la institución.

4. Ejemplo.

Capital humano Capital estructural Capital relacional

● Habilidades ● Equipos ● Red de proveedores

● Capacidades ● Marcas y distribuidores
● Conocimientos ● Patentes ● Relaciones con
● Creatividad ● Base de datos clientes
● Experiencia ● Los sistemas ● Captación de
● Motivación ● Rutinas nuevos clientes
● Decisión ● Procedimientos ● Alianzas
● Estructura estratégicas
organizacional ● Diversificación de
mercados
1.- Capital humano
Ramstad, empresa subcontratadora que trabaja por lo regular a bancos,
proporciona cursos de capacitación a los empleados bajo un contrato de tiempo
condicionado por las mismas que les proporciona, mediante este contrato asegura
que el capital humano será aprovechado en la empresa y así asegura su capital
intelectual.
2.- Capital estructural
(Tecnológico)
BBVA las actualizaciones que se realizan a las aplicaciones y banca
electrónica, aunque son diseñados por una persona física este no lo pueden
patentar siendo que la empresa está cubierta por un contrato de confidencialidad
firmado por el trabajador, por tal motivo se convierte en capital intelectual de la
empresa.
(Organizacional)
BBVA implementa el modelo de trabajo Hot desking , mismo que se centra
en la eliminación de espacios fijos asignados a cada empleado, en esta empresa
los empleados reservan a través de una APP su puesto físico y los días que
trabajan desde la oficina.

3.-Capital relacional
McDonald's y Coca-Cola se aliaron para poder vender sus productos en un
mismo establecimiento haciendo esto que la comida rápida en conjunto con esta
bebida fuera un éxito.
CAPITAL HUMANO
En teoría económica el término capital humano se define como el conocimiento,
habilidades y capacidades que posee, desarrolla y acumula cada persona a lo
largo de su trayectoria académica, laboral u organizacional.

Existe una transición de la economía industrial hacia la economía del

conocimiento, en la cual se observa una interrelación entre la educación, el
conocimiento, ciencia y tecnología, lo cual provoca que un país se desarrolle por
las ideas y la aplicación de la tecnología sobre las habilidades, aprendizaje y
capital humano. La piedra angular de esta economía del conocimiento es el capital
humano, es decir, el conocimiento, habilidades y capacidades que posee,
desarrolla y acumula cada persona.

El conocimiento, se considera como el recurso principal del crecimiento, la

competitividad y el empleo, lo cual nos lleva a determinar que debemos fortalecer
los recursos humanos y desarrollar el capital humano, para que tenga las
competencias y habilidades para un mejor desempeño en la economía del
conocimiento. La producción del conocimiento requiere gestión de políticas para
su desarrollo, evaluación y medida.

Becker (1964), desarrolló la teoría del capital humano, donde su idea básica
fue considerar la educación y la formación como inversiones que realizan
individuos racionales con el fin de incrementar su eficiencia productiva y sus
ingresos. Supuso además que el agente económico (individuo) en el momento que
toma la decisión de invertir o no en su educación, arbitra entre los costos de la
inversión (por ejemplo, el costo de oportunidad -salario que deja de percibir por
estar estudiando- y los costos directos, es decir, los gastos de estudios) y los
beneficios que obtendrá en el futuro, si sigue formándose.

LA EDUCACIÓN Y EL CAPITAL HUMANO

En la teoría del capital humano, la educación es el principal componente de ésta,

en tanto es concebida como productora de capacidad de trabajo. Giménez (2003)
distingue entre capital humano innato y capital humano adquirido. El primero
comprende aptitudes de tipo físico e intelectual, que pueden verse modificadas
debido a las condiciones de alimentación y salud. Por su parte, el capital humano
adquirido se construye a lo largo de la vida, mediante la educación formal e
informal recibida y gracias a la experiencia acumulada.
 La educación formal incluye preescolar, primaria, secundaria y formación
superior. Asimismo, la educación informal comprende lo recibido fuera de los
ámbitos educativos institucionalizados, como la capacitación y el autoaprendizaje.
Últimamente, la experiencia está constituida por todas las vivencias acumuladas
por las personas que les faculta a reaccionar ante las circunstancias, con base en
los conocimientos previamente.

CONCLUSIÓN
Todo lo anterior nos permite concluir que si vemos al Capital humano con un
enfoque estratégico, nos daremos cuenta que tenemos a nuestra disposición un
conjunto de herramientas que nos faciliten la creación y aplicación de estrategias a
favor del talento humano de la organización, para generar ventaja competitiva en
el ambiente externo y procesos eficaces en el ambiente interno.

Para ello es importante conocer la diferencia de los distintos tipos de capital

y darnos cuenta que estamos gestionando un recurso que es intangible y
subjetivo, por lo que se vuelve una tarea más complicada el interpretarlo para la
toma de decisiones. Sin embargo, la correcta interpretación y aplicación de las
estrategias para incrementar este tipo de capital, nos permite tener una ventaja
competitiva frente a las demás organizaciones. Además de generar valor
económico de manera indirecta a la organización al fomentar el conocimiento, las
habilidades y las capacidades de las personas que conforman la organización.

Cabe destacar que nuestro trabajo como administradores nos permite

alinear todos estos conceptos, herramientas y recursos en todos los pasos del
proceso administrativo para que sean congruentes con la misión y la visión de la
empresa, logrando los objetivos de la misma de manera creativa e innovadora.

Finalmente, mencionamos la reflexión de considerar al capital humano

como un elemento completamente necesario y sumamente importante para las
organizaciones, por lo que la inversión en el desarrollo y crecimiento del mismo,
nos dará una riqueza, tanto tangible como intangible, a largo plazo.
BIBLIOGRAFÍA
● Grupo Atico 34, Capital intelectual. Concepto, tipos y dimensión
empresarial. Recuperado de: Capital intelectual. Concepto, tipos y
dimensión empresarial (protecciondatos-lopd.com)
● BONTIS, N. (1998): “Intellectual capital: An exploratory study that develops
measures and models”, Management Decision, Vol. 36, Núm. 2, pp. 63-76.
● EUROFORUM (1998): Medición del Capital Intelectual. Modelo Intelect,
Madrid, Euroforum. Documento obtenido en Internet: http://gecon.es/
(Marzo, 2001)
● PETRASH, G. (1996): “Dow’s Journey to a knowledge value management
culture”, European Management Journal, Vol. 14, Núm. 4, pp. 365-373.
● Sánchez Medina, Agustín J. (asanchez@dede.ulpgc.es); Melián González,
Arturo ; García Falcón, Juan Manuel (jmgarcia@dede.ulpgc.es): “El capital
intelectual: concepto y dimensiones”
● Rodríguez H. Capital Intelectual. Universidad Autónoma de Hidalgo.
Recuperado de: https://youtu.be/7SuirMYkV6w
● http://psicologia.universidadipei.com/wp-content/uploads/2022/01/S6-ESTR
UCTURA-ORGANIZACIONAL-I-PAR.pdf
● Capital Intelectual: Un Modelo de Medición en las empresas del Nuevo
Milenio