Texto de acoso moral:

Temas en relación

 Cultura organización y poder: se trata de observar como los actores actúan en y entre las
subculturas, como tratan de imponer sus valores, conocimientos y habilidades a los otros,
y como se producen los intercambios sociales que se presentan como un juego de poder y
valores durante su permanencia en la organización
 Valores de SAMPIERI: orientación interna, integración y unidad VS orientación externa,
diferenciación y rivalidad.
 RELACION DE CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, los acusados de llevar a cabo el abuso,
generaron dentro de una empresa con su estrategia de cambiar rotundamente los puestos
de trabajo, una configuración de nuevas normas y valores, que generaron conflicto y
desinformación entre los empleados, llevando al desorden y creando en los empleados un
sentido de incapacidad para ejercer sus roles, y sintiéndose agenos dentro de la empresa,
lo que los llevo a entrar en cuadros de estrés y depresión. Llevando a cabo también nuevas
políticas y objetivos dentro de la empresa que eran irreales
 (gongora) PROBLEMA SOCIAL: es una condición que afecta a un numero significantemente
algo puede ser hecho mediante acción social colectiva.
1. Se ha llevado a cabo discusión y presión sobre el problema
2. Fue una noticia que genero gran impacto a nivel mundial (acerca de temas de
despresion y estrés)
3. Se han llevado a cabo mecanismos de dominación de intereses egoístas de elite o
dominantes de la empresa
 PODER EXPLOTACION Y CONTROL (WEBER): la extrema dominación y concentración de
poder lleva a las autoridades de las organizaciones a explotar a sus empleados, haciendo
que estos sacrifiquen tanto su vida personal como su salud. Solo se enfocan en lo que
necesitan ellos, el resto no les importa
 Trabajos primarios y secundarios, otro tema con relación cuando a muchos empleados los
cambiaban o bajaban de puestos sin motivos y los hacían entrar en depresión. Por ej
cuando los mandaban al sector de llamados.

TEXTO MELAMED Y COSSER

 La DEPREDACION refiere a los efectos NEGATIVOS sobre el personal de una organización,

resultantes de un exceso de demanda que la dinámica organizacional despliega como
modalidad de gestión

TEXTO FASSIO

ORG ACOSADORA: se da cuando existen fallos judiciales condenando situaciones de acoso y leyes
provinciales vigente, el acoso moral se centra en un nuevo actor: el protagonismo se adjucia a la
organización

ACOSO MORAL: en el trabajo se define como toda conducta abusiva (gesto, palabra,
comportamiento, actitud) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la
integridad psíquica o física de una persona, poniendo en péligro su empleo o degradando el
ambiente de trabajo

FACTORES:

 Las recompensas o intimidación

 Los modelos de organización, sus estrategias y la influencia
 Un ambiente de trabajo en el que no hay regulación interna.
 La restricción de libertad de acción de individuos y grupos
 El clima organizacional y el poder
 La inseguridad laboral provoca un mal clima que lleva al acoso
 Razones éticas como el fracaso de la autoridad, falta de respeto
 Cambios de los paradigmas.

TEXTO RUBBINI:

 EFECTOS PSICOLOGICOS:
1. TENSION
2. ESTRÉS
3. INCERTIDUMBRE
4. TRASTORNOS
5. DEPRESION
6. CONFLICTO DE ROL
7. PROBLEMAS EMOCIONALES

MODULO 7

Teorías ALOGENICAS Y ONTOGENICAS

FENOMENO DEL CAMBIO EXPLICADO POR GORE Y GONGORA

MODULO 5

TEXTO GONGORA

DEFINICIONES DE CULTURA:

 Matsumoto: conjunto de actitudes, valores, creencias y conductas compartidas por un

grupo de personas, pero diferentes de cada individuo, trasmitida de una generación a
otra. Vinculaciones con el etnocentrismo, la socialización, la culturalización, la aculturación
y la distancia virtual.
 REILLY Y CHATMAN: esquema de valores compartidos y normas que precisan las actitudes
y los comportamientos apropiados para los miembros de la organización
 DE VAL PARDO: es intangible (la cultura se manifiesta a través de comportamientos y
normas), depende de la percepción individual (la objetividad no cabe al depender de las
percepciones de los sujetos), no se mide fielmente, es conocida por todos los que se ven
afectados
 FURNHAM: es multidimensional, dinámica y siempre esta cambiando. Establecer y
cambiar una cultura corporativa toma tiempo, es intangible, pero tiene infinidad de
artefactos obsevables; esta visualizada con creencias y valores implícitos fundamentales
para las normas de comportamiento.

SEGÚN SCHEIN: CULTURA ORGANIZACIONAL Y NIVELES:

Cultura organizacional: se constituye por su patrón de supuestos básicos (no observables),

subyacentes, mientras que los artefactos y los valores son sus manifestaciones, aunque no
propiamente su cultura.

Niveles:

 Artefactos: por ej el ambiente, son fáciles de observar, son mas difíciles de desifrar,
aunque dan claves para estudiar la cultura existente en la empresa. Son internos y
externos, son visibles.
 Valores adoptados y declarados: Incluyen las estrategias, objetivos, filosofías, que son
validados por un proceso social compartido en la organización. Incluyen reglas y normas
de comportamiento que puedan reflejar racionalizaciones y aspiraciones. Predicen el
comportamiento de sus miembros (pueden ser contradictorios entre si)
 Supuestos básicos: medidas que solucionaron problemas de adaptación externa o
integración interna, y que por repetirse con éxito llegan a asumirse por los miembros de la
organización en forma automática hasta convertirse en creencias, percepciones,
pensamientos y sentimientos que inconscientemente son asumidas y tomadas como
verdaderas por los miembros de la organización.
1. Si los integrantes de una organización comparten un supuesto básico de manera
firma, cualquier comportamiento que se aleje del mismo, es considerado como no
aceptable
2. Introducen estabilidad y permanencia en la organización. Son mecanismos de
defensa psicológica y cognoscitiva q permiten a la org seguir funcionando
 3. Son grandes PARADIGMAS que orientan a la conducta, son formas de concebir y
comprender el mundo y sus alrededores

 SUBCULTURA: grupo de personas con un conjunto distinto de comportamientos y

creencias que les diferencia dentro de la cultura dominante de la que forman parte. Puede
formarse a partir de la edad, grupo étnico o genero de sus miembros.
1. Subculturas horizontales: la diferencia clásica de ocupaciones y lugares de trabajo
2. Subcultura vertical: relacionada con diferenciaciones relacionadas con grupos de
empleados, subculturas profesionales, donde se integran pero preservan sus
costumbres
 ELEMENTOS QUE HACEN A LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN
1. SIMBOLOS: manifestaciones mas superficiales de la cultura
gestos/palabras/imágenes
2. HEROES: personas imaginarias o reales que tienen características apreciadas
dentro de la cultura
3. RITUALES: actividades colectivas técnicamente superfluas para la consecución de
un fin (saludos, reuniones)
4. VALORES: tendencias amplias a preferir ciertos estados de las cosas respecto de
otros, muestran una contraposición entre un aspecto positivo y uno negratico

CULTURA ORGANIZACIONAL: comprende aquellas características que definen a los individuos que
conforman una organización. Las actitudes, valores, creencias y los habitos son parte de la cultura
organizacional

SOCIALIZACION: proceso por el cual aprendemos e internalizamos las reglas y los patrones de
conducta modificados por la cultura, esto ocurre desde el nacimiento.

CULTURALIZACION: proceso por el cual los jóvenes adoptan los modos y maneras de su cultura

ACULTURALIZACION: se refiere al proceso de adaptación a una cultura diferente de la propia

DISTANCIA CULTURAL: es el grado de diferencia entre dos sistemas sociales

CULTURA DOMINANTE: la cultura que sostiene mayor numero de personas dentro de una
organziacion y la cultura que sostienen las personas que tienen el mayor poder dentro de la
organización
ENFOQUE DE LA INTERDEPENDENCIA O DIVERSIDAD (hofsede)

 Plantea básicamente que las organizaciones no son islas y que, para comprender su
cultura, hay que tener muy presente la cultura del contexto donde actúan. Muchas veces
una organización, por su tamaño o por las relaciones de dependencia que genera, también
impacta en el contexto con el que se relaciona
 La cultura es holística, determinada, blanda y es difícil de cambiar
 La cultura se diferencia de la naturaleza humana en que no es heredada, sino aprendida y
gran parte en la infancia.
 Por otro lado se diferencia de la PERSONALIDAD, que es aprendida y heredada, pero que
se refiere a nivel INDIVIDUAL. Cada persona lleva dentro de si modelos de pensamiento,
sentimientos y actuación potencial de lo que ha aprendido a lo largo de su vida. Se
denomina PROGRAMAS MENTALES.
 la cultura es siempre un fenómeno colectivo porque es compartido. “es la programación
mental colectiva lo que distingue a los miembros de un grupo o categoría de personas de
lo otro” q se manifiestas mediante los 4 elementos

RELACION ENTRE PODER Y CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura ayuda a mantener la estructura de poder en las empresas. El poder se difunde por
distintos niveles a lo largo de la organización, produciéndose un flujo constante de intercambios.

Se trata de observar como los actores actúan en y entre las subculturas, como tratan de imponer
sus valores, conocimientos, y habilidades a los otros, y como se producen los intercambios sociales
que se presentan como un juego de poder y valores durante su permanencia en la organización

 la cultura dominante es aquella que sostienen las personas que tienen el mayor poder
dentro de la organización

TEXTO GORE

ORGANIZACIÓN COMO GRAMATICA:

ORGANIZACIONES: son procesos continuos de organización. Son acciones humanas

permanentemente orientadas a interpretar los datos equivocados de la realidad a taves de
conductas interconectadas e interdependientes.

 La conducta de una persona es siempre contingente a la de los demás, siempre guarda

relación con lo que hacen los otros
 Solo existen cuando hay alguien que esta haciendo algo por ellas. Se observa como si fuera
un reloj (porq son maquinas controlables y controladas)
 Cada uno de sus protagonistas actua buscando sentido en lo que hace y esa búsqueda de
sentido es la que permite interpretar la realidad del organizar para WEICK una
 organización es GRAMATICA, cuando se trata de reducir la equivocidad a través de
conductas interconectada razonables

METAFORA MILITAR: crea ilusión de orden.

 Son reglas y convenciones ensambladas para que la vida no sea un salpicado de sucesos
aislados, sino historias entrelazadas, procesos sociales inteligibles para los actores.
 La acción es el motor del pensamiento y por ende del conocimiento

TEXTO SAMPIERI

Vinculación entre el clima y la cultura organizacional

CLIMA ORGANIZACIONAL: esta fundamentado en percepciones colectivas del personal con

respecto a variables de la organización ( como la estructura, las políticas y las practicas
administrativas) y a los procesos humanos que ocurren en la interaccion cotidiana dentro de la
organización (comunicación, liderazgo, ekercicio de la jerarquía, etc

CULTURA ORGANIZACIONAL: una configuración única de normas, valores, creencias, asunciones,

formas de comportamiento y aquellas características sobre la manera en la cual los individuos y
gripos se combinan para hacer el trabajo

 La principal diferencia entre cultura y clima organizacional es que, si el clima es el

ambiente interno de una empresa, la cultura es su personalidad o identidad. Es
lo que la diferencia de otras.

DENISON: la cultura influye las orientaciones de las personas hacia los demás, el trabajo y el
ambiente, mientras que el clima se muestra o se despliega conforme a los individuos
esperimentan calidez, ambigüedad y cuestiones similares a través de acciones e interpretaciones.
MODULO 6

TEXTO GONGORA

PROBLEMA SOCIAL: es una condición que afecta a un numero significativamente considerable de

personas, de una manera indeseable y respecto de la cual se siente que algo puede ser hecho
mediante acción social colectica

Dimensiones:

 Existe cuando hay persinas afectadas

 Existe un juicio de valor, y requiere de cambio

El interés publico, la discusión, la formación de opinión y la presión son necesarias si se procura su

tratamiento

PROBLEMA SOCIO-ORGANIZACIONAL: son los que se encontrarían en la intersección de los

problemas sociales y las organizaciones como instrumentos de dominación

“Las organizaciones causan a veces, un gran impacto negativo en el mundo”, aunque lo normal es
q vemos a las organizaciones como empresas racionales que persiguen objetivos para satisfacer
unos intereses para todos.

“la PERVERSIDAD es una desviación respecto de lo normal o de lo que es acpetado desde lo ético o
moral. Ocurre cuando los integrantes de la organización piensan, dicen y hacen en el dominio de lo
linguistico”

PERFILES DESAGRADABLES DE LAS ORGANIZACIONES

1. Las organizaciones se utilizan a menudo como mecanismos de dominación de intereses

egoístas de elites a expensas de los demás
2. Los riesgos laborales, enfermedades profesionales y accidentes industriales. Entre ellos
incluye: el trabjo de niños y menores, exceso de horas de trabajo o enfermedades
profesionales, etc
3. Existen ORGANIZACIONES COMO POTENCIAS MUNDIALES, que afectan a gobiernos o
explotan países.
TEXTO MORGAN

“ORGANIZACIÓN COMO DOMINACION” hace referencia al hecho de que un grupo extenso de

personas, trabajan duro y forzosamente para conseguir satisfacer los intereses de un grupo
reducido de personas. La persecución de los objetivos de unos pocos a graves de unos muchos.
Con el tiempo fue varian el modo de dominación.

TIPOS DE DOMINACION, (WEBER)

 Dominacion carismática: ocurre cuando un líder legisla en virtud de sus cualidades

personales
 Dominación tradicional: el poder para legislar esta garantizado por el respeto a la tradición
y el pasado, legitimidad conferida por las costumbres y al sentimiento del modo
tradicional de hacer las cosas (por ej una monarquia familiar)
 Dominación racional-legal: el poder se legitima mediante leyes, reglamentaciones y
procedimientos. El legislador puede lograr el poder legitimo solamente siguiendo los
procedimientos legales que especifican. El poder esta formalmente limitado por las leyes.

RELACION CON EL PODER, EXPLOTACION Y CONTROL:

 La extrema dominación y concentración de poder lleva a las autoridades de las

organizaciones a explotar a sus empleados, haciendo que estos sacrifiquen tanto su vida
personal como su salud. Solo se enfocan en lo que necesitan de ellos, el resto no les
importa
 La organización siempre estuvo basada en clases, que determinan el poder y control sobre
el resto de los empleados. Con el tiempo los asalariados fueron aumentando pero sus
beneficios dependían de su eficiencia
 De este modo los lazos que existen entre la organización, las clases y el control son ,uy
cerrados. El trabajo supervisado y formalizados de los asalariados facilita el control sobre
ellos.

DIFERENCIA ENTRE MERCADO LABORAL 1RIO Y 2RIO Y DIVISION DEL TRABAJO

 Ante la homogeneización de los trabajadores, las organizaciones debieron cambiar las

estrategias de control, logrando la fragmentación de la consciencia de clases, creando y
fomentando las diferencias e institucionalizando divisiones entre varias clases de
trabajadores. De allí surge la divisiones entre trabajadores primarios y secundarios y la
segmentación en diferentes grupos ocupacionales. Logrando que la organización otorgue
niveles de privilegios y oportunidades, fragmentando la fuerza laboral que antes estaba
unida.
 El mercado laboral primario es el de las tareas especialmente cruciales que necesitan alto
grado de especialización y conocimiento y a menudo especficas de un sector. El mercado
laboral secundario es el formado por trabajadores en tareas menos expertas y mas
 generalizadas y además generalmente menos pagados en oficinas, fabricas y trabajos al
aire libre

ROL DE LAS MULTINACIONALES EN LA ECONOMIA GLOBAL

 Son organizaciones gigantescas con sedes en distintas partes del mundo, que superan el
PBN de muchos países, por esta razón son descritas como estados sobranos que tienen
gran impacto en la política nacional y en la economía mundial
 Algunos conglomerado se desarrollaron como grandes firmas adquiriendo interés en
nuevas áreas de actividad, mientras otras se desarrollaban rápidamente a través de
transacciones financieras que crearon gigantescos conglomerados a partir de discretos
comienzos.

TEXTO MELAMED Y COSSER

INSTITUCIONES TOTALES: un lugar de residencia y trabajo, donde hay un gran numero de

individuos, que comparten características similares, son separados y aislados de la sociedad mas
amplia por un apreciable periodo de tiempo, para compartir un ritmo de vida encerrado y
formalmente administrado

 Destinadas a personas con discapacidad inofenciba (hogares, asilos)

 Con discapacidad con riesgo a la sociedad (psiquiátrico)
 A proteger a la comunidad de gente peligrosa (prisión)

INSTITUCIONES VORACES: son organizaciones y grupos que hacen reclamos totales sobre sus
miembros y procuran captar integralmente a la persona. Buscan una lealtad absoluta y no dividida
entre varios ámbitos, mientras tratan de reducir la existencia de roles que pudieran competir con
demandas de fidelidad o dedicación que ellas intentan mantener dentro de sus propios limites. Ej
colectividades anarquistas.

 Ejercen presión sobre estos para debilitar sus lazos o para que no formen vínculos con
aquellas instituciones que pudieran hacer reclamos conflictivos con sus propias demandas.
Ej monjes, policía secreta

DEPREDADOR: el termino depredador remite a un vinculo de dominación que se ejerce por medio
de la via de la comunicación racional y con la adhesión del agente respecto de quien la ejerce.

Es un fenómeno organizaciónal complejo, es promovido por un modo de gestión que opera a

través de un dispositivo por elementos heterogéneos y genera condiciones que fomentan una
demanda excesiva hacia los ejecutivos e impacta negativamente en ellos y a largo plazo, a la
empresa.
DEPREDACION: la depredación se refiere a los efectos NEGATIVOS sobre el personal de una
organización, resultantes de un exceso de demanda que la dinámica organizacional despliega
como modalidad de gestión

TEXTO FASSIO

ORGANIZACIÓN ACOSADORA: al haber fallos judiciales condenando situaciones de acoso y leyes

provinciales vigentes, el acoso moral se centra de un nuevo acotr: el acosador pasa a 2do plano y
el nuevo protagonista es la ORGANIZACIÓN

ACOSO MORAL: dentro del trabajo se lo define como una conducta abusiva (gesto, palabra,
comportamient, actitud) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la
integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando su
ambiente de trabajo. Ocurre dentro de un marco de relación se subordinación es un abuso de
poder jerarquico y la autoridad legitima sobre el subordinado se convierte en dominio sobre una
persona.

FACTORES

Ej: diferencia en puestos de trabajo o medio ambiente, una cultura que permite la intimidación o
recompensas, la percepción de la autonomía de trabajo

 Los modelos de organización, sus estrategias y la influencia

 Un ambiente de trabajo en el que no hay regulación interna
 La restricción de la libertad de acción de indivuos y grupos
 El clima organizacional, el cambio organizacional y el poder suelen estar actuando como
factores que contribuyen al acoso
 Razones éticas como el fracaso de autoridad, falta de respeto, obstáculos para obtener
recompensas

EFECTOS PSICOLOGICOS Y FISICOS

CONTROL Y AUTONOMIA DEL TELETRABAJO

 El trabajador puede no tener el control de su trabajo ya que la demanda y el ritmo del

mismo con frecuencia dependen de las demandas de los propios clientes, muchas veces n
 La libertad individual para regular el ritmo de trabajo puede dar lugar a una sobrecarga de
trabajo
 La falta de supervisión y control de la empresa, puede provocar q el trabajador trabaje en
exceso o caso contrario
 Un desequilibrio sustancial en la percepción del individual
MODULO 7

GORE

Los enfoques que diferencia GORE en relaciona la atribución del origen del cambio en las
organización son las teorías ALOGENICAS, las ONTOGENICAS y las TEORIAS EVOLUTIVAS.

 TEORIAS ALOGENICAS: adjudican los cambios a fuerzas externas a la organización, como

modificaciones en las tecnologías, los mercados o los costos relativos.
 TEORIAS ONTOGENICAS atribuyen a las transformaciones a causas internas, tales como la
estrategia, la cultura o el management.
 TEORIA ALFA: entienden el cambio como un proceso planeado, racional, formalizado, que
se opera de arriba, abajo, jerarquico, gerencial, guiado por la estrategia, capas de
anticipar, oficial, diseñado y burocratico ( las nociones de visión y estrategia son clave para
entender el comportamiento organizacional.
 TEORIA SIGMA: el cambio como un proceso no planeado, natural, informal que se opera
de abajo hacia arriba, no jerarquico ni gerencial

Las fuerzas ontogénicas producen variación mientras que las alogenicas realizan la selección. Las
organizaciones cambian porque sus miembros impulsan ese proceso, sea o no de manera
planificada y diseñada, es decir, modo alfa o sigma.

Los cambios son variaciones que, a su vez, el ambiente selecciona para la superviviencia o condena
a la extinción

 TEORIAS EVOLUTIVAS: explican el cambio a partir de la interaccion entre las fuerzas

internas y externas que impulsa la variación y selección.

La supervivencia de la extensión de una organización es la consecuencia de un proceso de

selección realizado por el entorno entre aquellas variaciones o cambios generados e
impulsados por las fuerzas internas siendo retenida la variación seleccionada.

NONAKA Y TAKEUCHI: los autores conciben al aprendizaje como un proceso viabilizador de

cambios y transformaciones, plantean un modelo dinamico de creacion de conocimiento que se
fundamenta en el supuesto critico de que el conocimiento humano se crea y expande a través de
la interaccion social de conocimiento tacito y conocimiento explicito. Conocimiento a través de la
experiencia.
CAMBIO, EFECTOS

El cambio implica pasar de una situación a otra, ya sea personal, grupal o a nivel organizativo. Esto
conlleva una modificación de espacio físico, tecnologías, equipamiento, estructura,
procedimientos administrativos pero también y sobre todo conductas, actitudes y valores. El ser
humano es el actor del cambio, siendo el promotor o el destinatario de los cambios.

El casmbio siempre implica:

 Los equipamientos, la estructura y los circuitos de procedimientos

 Comportamiento y actitudes de las personas que integran la organización o están en
contacto con ella

El cambio implica una transición que implica perdidas también:

 Habitos
 Capacidad requerida para nuevas tareas
 Sentido de dirección del esfuerzo
 Seguridad laboral y económica
 Relaciones sociales
 Territorio

Asimismo, en esta etapa puede existir falta de información o información contradictoria. Las
sensaciones de perdida y de incertidumbre implican temor. Existen temores frecuentes generados
por los procesos de cambio

 A no adaptarse al cambio, a no ser capaz

 A perder poder o estatus
 A ser despedido
 Tener inestabilidad
 Tener que trabajr mas
 Perder ingresos, perder derechos

Esto puede llevar a la negación del cambio y luego a la resistencia, y eso genera INCERTIDUMBRE.

 AL implementar el cambio se intenta motorizar las fuerzas impulsoras, pero, puede que
aumenten también las fuerzas restrictivas y esto puede acrecentar las resistencias

Existen diversas fuerzas internas y externas a la organización que impulsan al cambio

 Cambios demográficos
 Tecnología
 Nuevos materiales
 Competencia
 Cambios sociales
 Política mundial
 Etc
CAMBIOS ADPATATIVOS: la organización esta inserta en un contexto. Ante cambios o factores en
el contexto que presionan sobre la organización, esta responde adecuándose o no. La no
adecuación podría llevar a un fracaso en la organización

 Dentro de esto hay cambios de tipo: proveedores, clientes, reagrupación interna de

recursos, ajustes en relación al poder

CAMBIOS EVOLUTIVOS: estos hacen referencia a cambios incrementales para mantener la

estabilidad de la organización (calidad y mejora)

CAMBIOS REVOLUCIONARIOS: la revolución implica la modificación sustancial y discontinua de la

naturaleza de la organizacion. Es un cambio profundo y general. (cambios en la misión, la
estrategia, estructura, procesos y recursos humanos)

Parte de las decisiones de las personas ante la situación de cambio esta afectada por:

 El costo de su obtención
 El grado de satisfacción
 La confianza o autoridad
 La capacidad o experiencia de la persona
 La experiencia previa

El hombre requiere de tiempo para tomar las decisiones de cambio

Las empresas que se mueven en ambientes competitivos parecen ser mas dinámicas, con puestos
de trabajo mas especializados e interdependientes que las que se desarrollan en nicho placidos.

TEXTO ECHEVERRIA

INNOVACION:

Los procesos de innovación son entidades complejas cuya estructura no es fácil de analizar debido
a que dichos procesos se desarrollan en contextos económicos sociales y culturales muy distintos
ya que en ellos intervienen diferentes agentes y a vos por valores de intereses contrapuestos.

Lo normal es que una INNOVACION tenga partidarios y detractores (favorables y en contra)

ECONOMICO: las innovaciones pueden generar ganancias en unos y perdidas para otros, siempre
atribuye al empresario no a los mercados

 Las innovaciones tienen un componente racional, puesto que implican la aparición de algo
nuevo, lo cual requiere un cierto cambio. También, algo puede ser nuevo para unos y no
para otros, es por eso que diversifica y complica todavía mas la nocion de innovación,
aportando un componente de subjetividad
 MANUAL DE OSLO, solo le intereca únicamente por resultados positivos.
 INVENCION diferente de INNOVACION

 No es lo mismo ya que una innovación lleva tiempo y que en ella intervienen distintos
agentes que se comunican e influyen entre si, favoreciendo no la aceptación de la
innovación.
 Las invenciones pueden ser obra de personas geniales, pero en los procesos de
innovación participan muchos tipos de personas, incluida gente normal y corriente.
 INNOVACION es aquello que resulta ser nuevo en un cierto mercado, o para una
determinada empresa
 La innovación es posibles sin nada que podamos identificar como invención y las
invenciones no inducen necesariamente innovaciones
 +

La innovación no es un concepto UNIVOCO, es POLISEMICO. No solo se habla de innovaciones

tecnológicas o empresariales, sino también de innovaciones sociales, culturales, políticas o incluso
naturales. Produce una transmutación de valores, es decir, altera el equilibrio de los sistemas de
valores en los mercados y genera ganancias para una empresa y perdidas para otra.

Las innovaciones sociales crean valor social, y analógicamente las innovaciones politcas, culturales
o medio-ambientales en relación con sus respectivos tipos de valores.+

Ninguna innovación tiene éxito si otros no aceptan y adoptan las propuesta innovadora, e incluso
si no se apropian de ella y la usan, incorporándola a sus habitos y costumbres

Para innovar no bata con ser creativo, tener ideas originales y hacer propuestas innovadoras. Lo
importante es conseguir que otras personas hagan suyas esas propuestas innovadoras, y eso suele
llevar mucho trabajo. Pueden ser (locales, regionales, nacionales,, mundiales)

 Para que una innovación tenga éxito es precciso que se difunda en un entorno social
suficientemente extenso. La innovación puede llegar a ser buena parte del entorno social
considerado, caso que tenga éxito.
 CANALES DE DIFUSION: la idea innovadora, los canales de comunicación, el tiempo y el
sistema social compuesto por diversos miembros
 La DIFUSION tiene 5 fases: conocimiento, persuacion, decisión, implementación y
confirmación

MANUAL DE OSLO: se entiende por difusión el modo mediante el cual las innovaciones se
extienden a través de los circuitos comerciales, o cualquier otro, a los diferentes consumidores,
países, regiones, sectores, mercados o empresas, después de su primera introducción, sin la
difusión, una innovación no tiene ningún impacto economico