EMERGENCIA Y ACTUALIDAD DE LAS COMPETENCIAS

PROFESIONALES: APUNTES PARA SU ANÁLISIS

ENRIQUE IÑIGO BAJOS
ANA MARGARITA SOSA CASTILLO

RESUMEN
Todas las consideraciones sobre el tratamiento conceptual y teórico hasta
ahora realizadas acerca de los elementos y temáticas afines al análisis de las
competencias y más específicamente de las competencias profesionales, per-
miten afirmar que puede constituir un referente válido para valorar la cali-
dad de la formación de los profesionales desde su desempeño en el mundo
del trabajo, y favorecer el perfeccionamiento de la educación superior en su
conjunto, sobre todo al reafirmar, a través de las características generales
relativas al término, la factibilidad y viabilidad de su uso en nuestro contex-
to.

ABSTRACT
All the considerations on the conceptual and theoretical treatment up to now
carried out about the elements and thematic you tune to the analysis of the
competitions and more specifically of the professional competitions, they al-
low to affirm that it can constitute a relating one valid to value the quality of
the formation of the professionals from their acting in the world of the work,
and to favor the improvement of the superior education in their group,
mainly when reaffirming, through the relative general characteristics to the
term, the feasibility and viability of their use in our context.

Es propósito de este trabajo brindar algunas consideraciones acerca de las evi-

dencias de la necesidad de considerar la categoría de competencias profesionales,
de manera que sirva de referente al valorar o evaluar la calidad de los egresados
de nuestro sistema de educación superior, teniendo en cuenta los requerimientos
del entorno socioeconómico en el que los graduados se insertan una vez conclui-
dos sus estudios.
Siendo así, primero que todo vale mencionar que la competencia laboral no es
mas que una combinación integrada de conocimientos, habilidades y actitu-
des conducentes a un desempeño adecuado y oportuno en diversos contextos.
Las competencias constituyen en la actualidad una conceptualización y un modo
de operar en la gestión de los recursos humanos que permite una mayor articula-
ción entre gestión y trabajo y educación. El enfoque por competencias en el mun-
do laboral es considerado como una herramienta que proporciona un modo de
hacer y un lenguaje común para el desarrollo de los recursos humanos.
El mundo laboral internacional transita en la actualidad por un proceso de impor-
tantes cambios que apuntan a la reorganización industrial, la competitividad, el
crecimiento de la capacitación del sistema empresarial, el máximo aprovecha-
miento de tecnologías y a la concepción del hombre como centro de las estructu-
ras y modos de actuación y organización empresarial y es factor de impulso para
el logro de tal competitividad y del incremento de la productividad.
Como parte de este proceso se han realizado múltiples reformas en la organiza-
ción laboral en aras del logro del incremento de la productividad como condición
esencial para el crecimiento económico. Esta elevación, cada vez mas necesaria,
se vincula estrechamente a los fenómenos de innovación como un proceso de
aprendizaje de la organización en la que intervienen factores de orden institucio-
nal, las relaciones laborales y las influencias del entorno.
Se plantea que los elementos que distinguen verdaderamente una organización de
otra en la actualidad, provienen fundamentalmente de las competencias del capi-
tal humano y del capital organizacional. Sobre ellos es que se actúa para lograr el
incremento de la calidad y de la competitividad y por tanto es de ahí de donde
proviene la importancia y vigencia que se otorga en estos momentos, al desarrollo
de cualidades en el hombre y a la interrelación entre grupos tanto dentro de la or-
ganización como con otros pertenecientes al entorno.
En Cuba, el mundo laboral también se ve inmerso en un amplio conjunto de cam-
bios fundamentados por la necesidad de su incorporación al mercado internacio-
nal. En concordancia con el mundo, la necesidad de hacer eficiente la economía y
de desarrollar capacidad competitiva está presente en el centro de todo el proceso
de transformación en la economía cubana, lo que repercute en los enfoques que
se introducen en los procesos de dirección y gestión empresarial, ubicando al
hombre como el centro de éstos procesos. En este contexto pueden identificarse
tres grandes características que inciden en el desarrollo y evolución de la fuerza
de trabajo calificada, estos son:
• El proceso de perfeccionamiento interno en la organización del trabajo y la
economía. Incluye el proceso de perfeccionamiento empresarial, descentraliza-
ción del comercio exterior, creación de empresas con capital extranjero, de las
UBPC, etc.
• El nuevo papel de la esfera de los servicios que incluye entre otros: el desa-
rrollo del turismo; necesidad de graduados para cumplir con los objetivos y metas
en cuanto al desarrollo cultural y social y la elevación de la calidad de vida de la
población fundamentalmente en el plano espiritual; la reorganización del sector
productivo en aras de elevar sus niveles de rentabilidad; la necesidad de realizar
acciones y tareas propias de esta esfera en todas los campos de la economía; y la
elaboración de productos científico-técnicos
de alto nivel capaces de competir y que Dr. Enrique Iñigo Bajos
einigo@cepes.uh.cu
impliquen un espacio de exportación y
M. Sc. Ana Margarita Sosa Castillo
comercialización del conocimiento.
anam@cepes.uh.cu
• El déficit importante de graduados en CEPES, Universidad de La Habana
casi todas las esferas y carreras, que
condiciona la necesidad de lograr un egresado con un elevado nivel de creativi-
dad, versatilidad, autonomía y adaptabilidad unido a condiciones políticas y mo-
rales que le comprometan con su entorno, su organización y su profesión.
De esta forma es innegable que el análisis del contexto laboral en el que se desa-
rrollarán los egresados de nuestras IES reviste una importancia vital para perfec-
cionar los procesos de formación en la educación superior. El avance científico-
técnico, los nuevos paradigmas de organización del trabajo y la internacionaliza-
ción de las economías, entre otros factores, constituyen también retos a la forma-
ción universitaria, a fin de lograr los graduados necesarios que actuarán en una
sociedad donde el conocimiento se convierte en un recurso fundamental del de-
sarrollo económico de nuestros países.
Así, la necesidad del nacimiento de nuevos paradigmas requiere de un nuevo tipo
de aprendizaje que incluye la formación de competencias que van a servir luego
en diversos ordenes de la vida de nuestros jóvenes profesionales. Es meritorio se-
ñalar además que - como se verá mas adelante -, las competencias no son forma-
das sólo en un momento de la vida, sino que en su formación incide el proceso de
aprendizaje de la persona durante su vida antes y luego del egreso universitario,
en la familia y en la sociedad, pero cada etapa y factor que interviene en esta
construcción conlleva la formación o consolidación de algunas de ellas según el
nivel y necesidad de las mismas. En este sentido la universidad debe brindar a sus
estudiantes las posibilidades de enfrentar el mundo del trabajo con un potencial
que le permita una actuación profesional eficiente.
Por otra parte se ha evidenciado que, tanto nacional como internacionalmente, a
la par de las instituciones tradicionalmente formadoras, íntimamente relacionadas
con el mundo del trabajo (tanto para la formación de sus protagonistas como para
su imprescindible utilización como recurso pedagógico), las propias entidades la-
borales -que muchas veces tienen la necesidad y la capacidad suficiente-, desarro-
llan instituciones formadoras alternativas para sus requerimientos de formación
más inmediatos, especialización y superación, que crea en ocasiones, una cierta
dualidad que, como tendencia, responde a una necesidad real contemporánea de
compartir y hacer cada vez menos rígidas las fronteras tradicionales ante las fuer-
tes dinámicas actuales, que cabe dentro de una nueva definición y división de ro-
les, en el que los elementos más representativos deben ser la colaboración y mu-
tua complementación y en la que no se excluye el desarrollo de nuevos niveles de
especialización y la creación de nuevos campos y áreas de interacción.

Este giro conceptual dentro del escenario educativo, que incluye los aspectos an-
tes señalados, da la oportunidad de superar la brecha existente entre formación y
trabajo en función de los nuevos requerimientos del mundo del trabajo.
Así en contexto actual se destaca por la exigencia de una mayor velocidad de
cambio y adaptación de los sistemas de educación y capacitación a las tendencias
tecnológicas y a las transformaciones organizativas de la producción y al acelera-
do cambio tecnológico. De esta forma la globalización incluye, además de los
procesos de producción y comercio, a los sistemas de educación y capacitación de
recursos humanos en tanto éstos deberán ser capaces de elevar sus niveles de ca-
lidad y acelerar su adaptación a las nuevas condiciones de la tecnología, la eco-
nomía y la sociedad.
La emergencia de nuevas formas de organización del trabajo y de producción,
que colocan al conocimiento como elemento fundamental dentro de la estrategia
de productividad y competitividad, ha provocado que la calificación se considere
como un factor clave en el acceso al empleo.
En tal sentido, es considerado que estas nuevas condiciones de productividad y
competitividad no pueden alcanzarse con una limitada y reducida formación. “Al
colocarse el conocimiento como factor principal de la competitividad sostenible
de las naciones en los inicios del siglo XXI, se hace necesario perfilar la defini-
ción del tipo de educación que se necesita y las exigencias a las que ésta deberá
dar respuesta. Se hace necesario por tanto, formular políticas de formación para el
empleo que incluyan el diseño y puesta en práctica de mecanismos que permitan
a los individuos prepararse mejor para desempeñarse en un mundo de permanente
movilidad y de nuevas condiciones laborales, lo que supone la adquisición de
competencias básicas o de “empleabilidad”, obtenidas esencialmente en los pro-
cesos formalizados de educación”.1
Por tanto propiciar la formación y desarrollo de actitudes y valores personales
unidos a las aptitudes y capacidades técnicas de los individuos, además de conju-
gar los intereses individuales, proyectan su adecuación al entorno social. El cono-
cimiento por parte del mundo educativo de estas características propicia la forma-
ción de un trabajador que se adecue a las exigencias de su entorno.
Más brevemente, los requerimientos expuestos han llevado a la formación a ocu-
par un lugar central en las políticas sociales y de desarrollo en numerosos países
de diversos continentes. Los sistemas educativos y de formación profesional están

1
Merstens, Leonard. (2000): La gestión por competencia laboral en la empresa y la formación profesional. OEI para la
Educación, la Ciencia y la Cultura.
llamados a responder al desafío que plantea una nueva cultura del trabajo, donde
el aprendizaje permanente de valores, capacidades, destrezas y competencias téc-
nicas y organizativas, la capacidad de emprendimiento y autoempleo, se está
transformando en el eje articulador de las demandas de la sociedad contemporá-
nea lo que puede además constituir u referente interesante para nuestra propia
realidad.
Emergencia del concepto y características propias.
Es en este contexto que emerge, con mucha fuerza, el enfoque de competencias
laborales2. Al respecto Merstens plantea que en los años ochenta, algunos países
industrializados se percataron de un creciente y fuerte divorcio entre el mundo de
la educación y el mundo del trabajo. Este fenómeno de separación se materializa-
ba cuantitativamente pero con mayor fuerza cualitativamente y resultaba difícil
resolver esta situación desde las posiciones y paradigmas educativos vigentes.
Así, el uso del término competencias surge a partir de las evoluciones estimuladas
por las exigencias de la sociedad y por los requerimientos de las organizaciones,
en lo referido al desarrollo de la fuerza de trabajo calificada. Comienzan a des-
arrollarse, desde el mundo del trabajo, una serie de opciones de calificación que
suprimen o palian los déficit cualitativos fundamentalmente que los sistemas
formales de educación ofrecían a fin de adecuar la fuerza de trabajo a las necesi-
dades y condiciones laborales reales.
Alberto Dao, al analizar el fenómeno de emergencia del término y uso de la com-
petencia considera: “En los setenta y ya desde antes, se pensaba que la informa-
ción era lo fundamental, obedeciendo al hecho de que la producción de ideas y
datos era tan avasallante que tenían que concebirse mecanismos de almacena-
miento y compactación; ya a mediados de los ochenta se generalizó la compren-
sión de que las informaciones intrínsecamente no aseguraban el progreso, debido
que ellas envejecen con la turbulencia del entorno, reconociéndose así la vigencia
del conocimiento con lo cual se subrayaba que más importante que esta era la ca-
pacidad de sintonizar, organizar, estructura, limpiar esa información. En el perío-
do actual ya no basta con la información y el conocimiento técnico pues nada se
asegura con lo que se conoce o con lo que se domina sino que se incorporan in-
gredientes asociados con las capacidades, habilidades, actitudes y valores que se-
guren aplicaciones adecuadas y orientadas; aflorando así, según el criterio de di-
versos autores, el concepto de competencia”.3

2
Existe la referencia que hacen varios autores al concepto de competencia laboral para referirse a aquellas que son la
articulación de conocimientos, habilidades y actitudes en una situación de trabajo, permitiéndoles al sujeto desempe-
ñar satisfactoriamente una función productiva de acuerdo con una norma reconocida. Es decir la capacidad demostrada
por una persona para lograr un resultado que puede o no convertirse en un avance efectivo
3
Alberto Dao, E. y otros (2000). El conocimiento y las competencias en las organizaciones del Siglo XXI. Ed. Epsilon Li-
bros, s.r.l. Universidad Metropolitana, Caracas, Venezuela, pag.156.
La emergencia del concepto de competencia, estableció un fuerte debate en ám-
bitos académicos y laborales. La diversidad de modelos, complejizada por las ac-
ciones que vienen desarrollando los distintos actores que definen el término, y sus
dimensiones en el marco de contextos socioeconómicos diferentes presenta un
problema en continuo y permanente movimiento.
No obstante, se ha logrado una relativa estabilización del discurso y la instalación
de hecho de un nuevo paradigma en la manera de abordar los procesos de forma-
ción y capacitación de la fuerza laboral necesaria.
El Director General de la UNESCO en ocasión de la ceremonia para presentar el
informe “Educación Superior en países en desarrollo: Peligros y Promesas”
(UNESCO; junio 2000) declara: “La nueva economía demanda competencias in-
terpretativas, analíticas, de establecimiento de prioridades, evaluativas y otras de
alto nivel de manejo de la información... Todos necesitarán estas competencias.
Estas pueden y deben enseñarse en edades tempranas. Pero también deben ser en-
señadas en los niveles superiores. Este es otro reto a la educación superior donde
la especialización y la competencia técnica sombrean demasiado frecuentemente
éstas competencias generales”. De tal forma, el estudio de las competencias ocu-
pa hoy un espacio de primer orden y es tratado por su importancia por diversas
instituciones y autores, entre los cuales podemos reconocer determinadas tenden-
cias en su tratamiento y definición.
Es imprescindible realizar, antes de introducirnos en el estudio de las tendencias
en la conceptualización de las competencias, un breve recuento sobre el surgi-
miento de los sistemas de normalización, de formación o de certificación de com-
petencias. Este enfoque se inicia de manera mas o menos paralela en el Reino
Unido y en Australia en ambos casos constituyen un sistema de normalización,
formación y certificación de competencias instituido luego de haber realizado
profundos estudios y análisis en sus respectivos países.
En el primer caso (Reino Unido), se introduce desde los primeros años de la dé-
cada de los ochenta y se cristalizaron en reformas educativas hacia mediados de
esa década, tendientes a crear una fuerza de trabajo más competitiva en el ámbito
internacional, contar con una mano de obra más flexible, apoyar el concepto de
formación continua flexible y accesible, pasar de un sistema de calificación do-
minado por la oferta a uno que reflejara las necesidades del mercado laboral y
responda a ellas y desarrollar un sistema de capacitación eficiente y rentable que
gozara de una sólida reputación y del mismo nivel que la formación académica.
Es así como nacen dos entidades: el National Council for Vocational Qualifica-
tions (NCVQ) en 1986, que establece los niveles estándares de rendimiento para
las diferentes profesiones específicas, basadas directamente en los niveles de
competencia requeridos en el puesto de trabajo, y el General National Vocational
Qualifications (GNVQ) que otorga una titulación base de conocimientos y capa-
cidades profesionalmente relevantes que se adquieren para el ingreso en el mer-
cado laboral o para la progresión hacia una educación superior. Se dispone así de
tres vías para obtener una titulación. Además de las titulaciones educativas tradi-
cionales ofrecidas en colegios e institutos están las NVQ y GNVQ.
En el segundo caso, Australia, los primeros antecedentes se encuentran en el pro-
nunciamiento del Consejo Australiano de Sindicatos (ACTU) en 1987, a favor de
la reforma del sistema de certificación del país que solicita llevar a cabo un ma-
yor esfuerzo en la capacitación en las empresas. Así, luego de varios documentos
referativos, se organiza en 1990 una misión gubernamental que investigó sobre
diversas experiencias de capacitación en el mundo y declaró en su informe COS-
TAC que un enfoque por competencias para la educación y la capacitación, basa-
do en normas dictadas por las empresas, ayudaría a abordar muchos de los pro-
blemas de la formación profesional, publicándose, posteriormente los lineamien-
tos para la implantación del sistema.
De esta manera, en síntesis, se evidencia el surgimiento del término asociado al
mundo del trabajo y desde él, tendiente a fomentar una fuerza de trabajo cualita-
tivamente diferente que responda a las exigencias del mercado de trabajo y a los
niveles de competitividad internacional lo que condiciona la importancia y valo-
ración del término y de su concepción.
Algunos enfoques para la conceptualización de las competencias
La revisión de muchas de las experiencias y conceptualizaciones acerca de las
competencias, permite adelantar que esta noción trae consigo una nueva aproxi-
mación al desarrollo humano, con importantes implicaciones en el campo educa-
tivo y de desarrollo de la personalidad. El término “competencias” surge en el
mundo del trabajo y se convierte en el vínculo que reduce el espacio existente en-
tre la educación y el empleo, entre la formación y la asimilación de los egresados
en el mundo del trabajo.
En la realidad laboral actual, no basta con una preparación especializada de varios
años enfocada hacia una sola profesión, el cambio constante y dinámico del mun-
do del trabajo requiere de una educación formal que brinde al estudiante además
de las habilidades básicas, la capacidad de captar el mundo circundante, ordenar
sus impresiones, comprender las relaciones entre los hechos que observa y actuar
en consecuencia. Para ello, necesita de saberes transversales susceptibles de ser
actualizados en la vida cotidiana, que se manifiesten en la capacidad de resolu-
ción de problemas diferentes a los presentados en el aula. La formación se consti-
tuye en una combinación, en cada persona, de educación formal y aprendizaje en
el trabajo y en muchos casos necesariamente complementadas con capacitación
formal o no formal. No existe por tanto, según los estudios realizados, un camino
predeterminado que prepare para cada profesión, pero es fundamental adquirir las
competencias esenciales, a fin de aprender y recalificarse cuando sea necesario.
Estas habilidades de empleabilidad transmiten la necesidad de una educación bá-
sica y sistemática que permita adquirir estas competencias, sin las cuales difícil-
mente las personas lograrán insertarse en el mundo laboral con posibilidades de
progreso (Mertens, 1996). Así, el concepto de competencia reconoce un equili-
brio entre las necesidades de las personas, de las empresas, de la sociedad y, en
general, de la realidad contemporánea global. Se define, por el autor referido, la
competencia como la capacidad de un sujeto para realizar una tarea que exi-
ge activar una serie de recursos que se manifiestan en su comportamiento, el
resultado de la aplicación de una competencia se manifiesta como una ejecución
eficiente.
De esta forma la concepción de competencias constituye un enfoque integrador
cuyo punto de partida es el análisis de la realidad misma, el conocimiento especí-
fico de las tareas a cumplir, el desarrollo de aptitudes y actitudes comportamenta-
les generales. El origen, naturaleza y finalidad de éstas competencias están explí-
citamente vinculadas con la actividad del hombre en los procesos de trabajo. Son
conocimientos, capacidades y actitudes que afectan el desempeño técnico y
profesional de las personas.
En un análisis más general del término, Guédes presenta que la noción de
competencia admite al menos tres grados de complejidad. En la instancia más
completa y básica se puede entender por competencia a los conocimientos,
capacidades y valores asociados con un determinado ámbito del quehacer
humano. Desde una perspectiva más explícita, las competencias equivaldrían al
saber (asociado con el conocimiento), al poder hacer y al saber hacer
(vinculados a las capacidades), al saber para que hacerlo, querer saber y
hacer, al cual podría agregarse el saber ser (relacionado con los valores).
Finalmente, en un ámbito más amplio las competencias podrían corresponder al
compendio de acciones destinadas a conocer, aplicar, dominar, optimizar,
evaluar e innovar. Estos tres niveles de complejidad, según el autor, son planos
de una misma perspectiva, no reflejan contradicciones, en donde lo más
importante es aceptar el sentido generativo que se le asigna a sus alcances por lo
que plantea que, las competencias no son algo que se asimila de una vez para
siempre, más bien son procesos que incrementan sus potencialidades a partir de
sus secuenciales avances.4
De esta manera se considera importante el aceptar el término competencia no sólo
asociado a un conjunto de saberes, sino asociado también a un conjunto de valo-

4
Guédes, Victor “Las competencias en las organizaciones del siglo XXI” en El conocimiento y las competencias en las or-
ganizaciones del Siglo XXI. Ed. Epsilon Libros, s.r.l. Universidad Metropolitana, Caracas, Venezuela, pag.113 Tedesco
J.C.
res y comportamientos que determinan el desempeño y actuación de la persona y
que además, como aspecto bien importante, no son obtenidas de una vez y por to-
das, sino a través de un proceso de continuo perfeccionamiento y adaptación du-
rante toda la vida laboral del individuo.
Del estudio de las diversas fuentes consultadas se desprende que no es fácil acotar
el concepto de competencias. Se evidencian continuos esfuerzos dedicados a esta
tarea desde múltiples aristas, ha sido tratado desde lo psicológico, lo pedagógico,
lo laboral, lo social etc., que indica que el término no es unívoco. Es válido seña-
lar además, que en cada definición existen supuestos previos o niveles de abstrac-
ción que cada autor opera independientemente y que indican parámetros de refe-
rencia diferentes, lo que provoca que el resultado conceptual sea, obviamente,
distinto.
En nuestro caso, nos interesa la visión que se tiene del mismo desde el mundo del
trabajo y su proyección hacia la educación superior como precedente necesario
para llegar a conceptuar de alguna manera, lo que se refiere al “recurso” que debe
brindar la educación superior a sus estudiantes para su adecuada inserción en el
mundo laboral. En este sentido nos abstraemos de otras formas de análisis y estu-
dios de las competencias que no son objeto de este trabajo y nos dedicamos al es-
tudio y análisis de algunas definiciones y conceptualizaciones realizadas por au-
tores diversos en el ámbito sociolaboral del término.
En otro sentido, Mertens5, ya propiamente desde la perspectiva laboral, nos con-
voca a asumir la aproximación conceptual de la competencia a través de dos en-
foques que denomina: enfoque estructural y enfoque dinámico. Ambos enfoques
encierran modelos que no son excluyentes, sino que enfatizan diferentes aspectos
de la competencia que en el plano práctico del mundo laboral pueden combinarse.
El autor plantea, como una primera definición que sirve para orientar, estructurar
y con ello aplicar las bases del concepto, que la competencia es “...un conjunto
de habilidades, actitudes y aptitudes requeridos para lograr un determinado
resultado en un ambiente de trabajo”. Pero considera que definirlo de esta ma-
nera, si bien le da una base firmeo sitúa en un plano ahistórico a un concepto que
se determina social e históricamente a partir del análisis del contexto económico
y social en el que esta envuelto.
En esta definición plantea dos facetas decisivas que le otorgan un significado im-
portante en el contexto de la formación profesional para el trabajo: la primera, -
que caracteriza el concepto de competencia-, es la enumeración de un conjunto de
atributos de la persona, que no se limitan al conocimiento, sino que incluyen las
habilidades, actitudes, comunicación y personalidad, es decir, a la formación de

5
Mertens Leonard, “La Gestión por Competencia Laboral en la Empresa y la Formación Profesional”. OEI, 2001.
manera integral, reflejando las diferentes dimensiones que representa el acto de
trabajar y no se limita al conocimiento únicamente.
La segunda faceta es la relación explícita que se establece entre esos atributos y el
resultado o desempeño requerido. Intenta cerrar el abismo tradicional entre la ca-
lificación, entendida como un acervo de conocimientos y habilidades, y el des-
empeño concreto requerido en la empresa u organización. Es una propuesta para
aumentar la posibilidad de que la adquisición de nuevos conocimientos y habili-
dades conduzcan efectivamente a un desempeño o resultado superior de la orga-
nización. Así, en el modelo planteado, la relación entre los atributos de la persona
y los resultados se entiende en un doble sentido.
La competencia definida de esta manera es la capacidad demostrada de la per-
sona para lograr un resultado, que puede o no convertirse en un avance efec-
tivo. Es decir, todavía deja una brecha entre el resultado de la competencia y de-
sarrollo efectivo, que, según el autor, debe eliminarse para que esté en concor-
dancia con los objetivos y el contexto global de la organización en la que inter-
viene la persona6.
El segundo enfoque que plantea para completar el sustento del concepto de com-
petencia, el dinámico, parte del contexto de la evolución del mundo del trabajo en
el que se desenvuelven las organizaciones, siendo este enfoque complementario
al estructural.
Aborda, a través del estudio de la evolución de los mercados y su incidencia en el
desarrollo de las empresas las cuatro características fundamentales en las que se
mueve este fenómeno en la actualidad que son: su complejidad, dinamismo, aper-
tura, niveles de exigencia y diferenciación. Concibe de esta manera la necesidad
de que el concepto de competencia en su enfoque dinámico contenga entonces
una dimensión de comparación; la empresa y la persona son competentes no tanto
por cumplir un desempeño mínimo aceptado, sino por tener la capacidad de des-
tacarse en el medio gracias al desarrollo y movilización de las competencias que
tiene a su disposición. De esta manera el concepto de competencia se integraría
como el conjunto de habilidades, actitudes y aptitudes requeridos para lo-
grar un resultado destacado en un ambiente de trabajo.
Esta conceptualización, responde evidentemente a la inserción de la competen-
cia como un recurso del trabajador y de la organización para lograr o alcanzar un
resultado destacado dentro del sistema de organizaciones del mundo del trabajo.
Mertens enfatiza en la necesidad de que las empresas u organizaciones asuman
directamente la formación o consolidación de las competencias necesarias a ella

6
Mientras que la calificación se refiere a la capacidad potencial para realizar determinadas tareas o funciones, la compe-
tencia, según este autor, es la capacidad real de realizarlas, aunque el grado de efectividad de su resultado debe ser ga-
rantizado también, por otros mecanismos en el que se incide entonces, la gestión de la organización.
para su supervivencia y éxito en un mundo competitivo y cambiante que genera la
necesidad de adaptarse continuamente a nuevos requerimientos. De ahí que sus-
tente la necesidad de la gestión de recursos humanos basada en las competencias
laborales y aborda la formación de las competencias necesarias para cada organi-
zación desde ella misma, con el fin de responder a sus propios requerimientos y
necesidades, es decir, plantea que en algunos casos, estas competencias pueden
ser comunes pero considera que deben ser especificas para cada organización, te-
niendo como precedente que éstas constituyen en el momento actual, el mayor re-
curso que poseen las organizaciones para su efectividad.
Este autor plantea que se debe partir de los resultados y/o objetivos deseados de
la organización en su conjunto al identificar la competencia, que derivan en tareas
y éstas en conocimientos, habilidades y destrezas requeridas. En este contexto, las
tareas son concebidas como un medio cambiante entre el resultado y la dotación
de conocimientos y habilidades del individuo.
Este enfoque nos ha permitido evidenciar varios aspectos importantes que consi-
deramos deben ser destacados:
• Primero, que realiza una pertinente aproximación conceptual al término de
competencias a través de los dos enfoques planteados (el estructural y el dinámi-
co) que le aportan al mismo la complementación necesaria al integrar en él, por
una parte, la enumeración de un conjunto de atributos que no se limitan solo al
conocimiento técnico, sino que en su definición abarcan las diferentes dimensio-
nes del acto de trabajar y, por otra, la relación que se establece entre estos atribu-
tos y el resultados o desempeño requeridos en un determinado ambiente de traba-
jo, aportando este último elemento el carácter dinámico del mismo a través de las
variaciones y cambios del contexto.
• Segundo; evidencia la necesidad y validez de la gestión por competencias
como una vía muy positiva de garantizar el éxito individual e institucional de una
organización que infiere, la posibilidad de establecer e insertar este tipo de análi-
sis y mecanismos en las etapas de adiestramiento o adaptación de nuestros egre-
sados al mundo del trabajo, a partir del reconocimiento efectivo de que la apro-
piación de un grupo o conjunto importante de competencias laborales no puede
realizarse sólo en los procesos de formación que brindan los sistemas educativos
generales y que invariablemente deben ser asumidas, en gran medida, por el
mundo laboral, a través de programas de capacitación previstos por las organiza-
ciones para ellos.
• En tercer lugar, esta concepción puede constituir un enfoque para asumirse
en la educación posgraduada que brinda la universidad a través de la conforma-
ción de programas que capaciten o consoliden una actitud hacia determinadas
competencias laborales generales en jóvenes recién egresados, convirtiéndose en
un vínculo efectivo entre el sistema de educación superior y el mundo laboral, a
la vez que mantiene una continuidad de atención y vínculo con sus egresados.
De todo ello podemos concluir que la asunción del uso del término de competen-
cia no sólo permite acortar la brecha existente entre educación y mundo del traba-
jo, sino también, estrechar los vínculos entre la formación de posgrado y pregra-
do, entre las diferentes etapas o momentos del proceso de reproducción de la
fuerza de trabajo calificada –formación-distribución– utilización y entre los obje-
tivos educativos e instructivos que plantean nuestros planes de estudio al vincular
los aspectos cognoscitivos con los de desarrollo de potencialidades, capacidades
y actitudes favorables al desarrollo personal, institucional y social y, en general,
al desarrollo socioeconómico de nuestro país.
Otro de los enfoques que tiende a resolver los problemas de la necesidad del de-
sarrollo de competencias en los trabajadores para lograr el éxito en las organiza-
ciones del mundo laboral que estimamos necesario exponer y analizar, se ha in-
tensificado a partir de la década de los 90 con el surgimiento de las llamadas
“universidades empresariales” que no se reducen a la naturaleza de la relación en-
tre este binomio, sino a la necesidad de respuesta a la insatisfacción de las empre-
sas ante la calidad y el contenido de la educación superior y a la necesidad de un
aprendizaje continuo que garantice la adaptación del trabajador al entorno de tra-
bajo dada la reducida vida útil del conocimiento en los mercados más activos del
mundo laboral actual.
Esta visión del tema es la que asume la Presidenta de la firma consultora de edu-
cación empresarial Corporate University Xchange, Inc., J. C. Meister, quien afir-
ma que “una capacidad o competencia se define como cualquier conocimien-
to, habilidad, conjunto de acciones o patrones de pensamiento que, con segu-
ridad, establezcan una distinción entre un desempeño superior y uno pro-
medio”. Al poner en práctica un conjunto medular de capacidades, los trabajado-
res tienen la oportunidad de elevar el nivel en términos de su desempeño. (Meis-
ter, 2000). Estas capacidades, en condiciones de cambio hacia un paradigma más
abierto del propio trabajo, donde la organización constituye un entorno flexible,
más que responder a un momento dado, deben ser amplias e intercambiables.7
A través del análisis de la propuesta de los autores puede asumirse que:
• Considera que existen una serie de competencias claves o básicas “amplias e
intercambiables” en cualquier entorno laboral que aseguran el éxito de la
organización.

7
Esto no quiere decir que se desconozcan determinadas capacidades técnicas específicas que se asocian con una fun-
ción laboral, sino la necesidad de reconocer la variabilidad de estas competencias o capacidades en función del tiempo y
de su interrelación con otros campos de trabajo.
• Realiza un interesante agrupamiento y selección del “conjunto medular de
capacidades” que debe poseer un trabajador para desempeñarse con éxito en su
trabajo que consideramos atrayente, en primer lugar, por su coincidencia con
nuestros requerimientos y necesidades y, en segundo lugar, por sus posibilidades
y viabilidad para aplicarse a diversas condiciones partiendo de su nivel y posibi-
lidades de intercambiabilidad y que serán expuestas más adelante.
Siguiendo este enfoque, y en un modo más general, hemos consultado a través de
documentos de la OIT, múltiples y variadas definiciones en torno a la competen-
cia laboral, “un concepto generalmente aceptado la establece como una capa-
cidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plena-
mente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito
en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada”.
Entre las definiciones más establecidas se encuentran:
• CONOCER8 (México): Capacidad productiva de un individuo que se de-
fine y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y
no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; éstas son
necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo.
• INEM9 (España): “Las competencias profesionales definen el ejercicio efi-
caz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respec-
to a los niveles requeridos en el empleo. “Es algo más que el conocimiento
técnico que hace referencia al saber y al saber hacer”.
• AUSTRALIA10: La competencia se concibe como una compleja estructu-
ra de atributos necesarios para el desempeño de situaciones específicas. Es
una compleja combinación de atributos (conocimiento, actitudes, valores y
habilidades) y las tareas que se tienen que desempeñar en determinadas si-
tuaciones.
• National Council for Vocational Qualifications (NCVQ): El concepto se en-
cuentra en la estructura del sistema normalizado. La competencia laboral se iden-
tifica en las normas a través de la definición de elementos de competencia (lo-
gros laborales que un trabajador es capaz de conseguir), criterios de desempeño
(definiciones acerca de la calidad), el campo de aplicación y los conocimientos
requeridos. En este sistema se han definido cinco niveles de competencia que
permiten diferenciar el grado de autonomía, la variabilidad, la responsabilidad
por los recursos, la aplicación de conocimientos básicos, la amplitud y alcance

8
CONOCER. Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral. La Normalización y certificación de com-
petencia laboral: Medio para incrementar la productividad de las empresas. 1997.
9
INEM. Metodología para la ordenación de la formación profesional ocupacional. Subdirección General de Gestión de
formación ocupacional. Madrid 1995.
10
Gonczi, Andrew; Athanasou, James: Instrumentos de la educación basada en competencias.
de las habilidades y destrezas, la supervisión del trabajo de otros y la transferibi-
lidad de un ámbito de trabajo a otro.
Otros autores más vinculados con el mundo de la educación propiamente y que
permiten situar la referencia necesaria para el tránsito hacia la definición de lo
que concierne a las competencias profesionales, como una de las formas de las
competencias laborales, se relacionan en dos vertientes fundamentales; una que
explora y utiliza el término más hacia la pedagogía, a través de la formulación de
saberes necesarios y la forma de inculcarlos en los educandos, que presenta tam-
bién elementos de la psicología en complementación a su estudio y que además,
no se enmarca en un solo tipo de sistema de educación (general o superior); y
otro, que ya se define mas hacia el campo de la educación superior y aborda el
tema a partir de las necesidades de satisfacer tanto las aspiraciones individuales
de los educandos en este tipo de enseñanza como las del entorno en el cual desa-
rrollarán su actuación como profesionales más específicamente.
En el primer caso, el término de competencias se utiliza frecuentemente para refe-
rirse a las nuevas cualidades que debe incorporar el proceso de aprendizaje, nace
prácticamente aplicado a la lingüística y se desarrolla en otros campos del saber11,
el concepto básico de competencia es retomado del lingüista Noham Chomsky.
"En el contexto educativo el término competencia es extendido a actividades de
tipo no lingüístico, para enfatizar el desarrollo de las potencialidades del sujeto a
partir de lo que aprende en la escuela. A la educación le interesa todo aquello que
el estudiante pueda hacer con los saberes e instrumentos que ella le brinda."12
También se afirma que el enfoque por competencias aplicado a la educación co-
menzó en los años 70 en los Estados Unidos, así como en Quebec (Canadá) éste
último define que “una competencia es un conjunto de comportamientos so-
cioafectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras
que permiten llevar a cabo adecuadamente un papel, una función, una acti-
vidad o una tarea”.13
Incorporar el concepto de competencias a la práctica educativa significa que el
resultado va a estar ligado a acciones concretas, no como efecto de un aprendizaje
tradicional, sino un aprendizaje donde se acrecienten las capacidades humanas
mediante el desarrollo integrado de las dimensiones cognoscitivas de la persona-
lidad, en el cual la búsqueda, la indagación, el uso de métodos científicos, carac-
terizan la solución de los problemas.

11
Bogoya Maldonado, D. Proyecto sobre evaluación de competencias. Universidad Nacional de Colombia. Memorias del
Taller sobre Evaluación de Competencias Básicas. 1999. P. 6
12
Torrado Pacheco, M. El desarrollo de las competencias: una propuesta para la educación colombiana. Universidad Na-
cional de Colombia. Memorias del Taller sobre Evaluación de Competencias Básicas. 1999. P. 19.
13
CINTERFOR/OIT. Las 40 preguntas más frecuentes sobre competencia laboral. Material fotocopiado.
Ya en un abordaje mas especifico del término y su utilización en el campo de la
educación superior, en “Los Fundamentos Psicopedagógicos de la Enseñanza en
la Educación Superior” Talizina (1985) manifiesta la necesidad y la importancia
de formar competencias en los educandos. Afirma que la educación está llamada
a preparar a los hombres para que asuman las exigencias de la sociedad y los rit-
mos acelerados en el desarrollo de la ciencia y la tecnología. Plantea la necesidad
de modelar, en una forma totalmente distinta, el proceso de enseñanza y por tanto
la escuela superior contemporánea que no puede darse a la tarea sólo de formar o
preparar especialistas, sino más bien, a la de preparar un individuo capaz de for-
marse como especialista durante toda su vida, que prepare al estudiante para en-
frentar situaciones, problemas que respondan al desarrollo vertiginoso de la cien-
cia que tiene como consecuencia el crecimiento brusco del volumen de conoci-
mientos y habilidades necesarios para un especialista.
Estos autores refieren la necesidad de preparar al estudiante para trabajar en co-
lectivo, comunicarse, almacenar información, dominar los distintos tipos de lectu-
ra y fomentar en ellos la solidaridad, la ética y la cultura general, enunciando ya
algunas de las cualidades específicas a formar en este grupo de estudiantes.
Ahora bien, dentro de los estudios que tratan de vincular el término de competen-
cias a la perspectiva de análisis desde de la educación superior y la incidencia del
mundo laboral se destacan dos enfoques que por su validez y vínculo con nuestro
campo en cuestión no deben dejar de mencionarse.
El primero, es el ofrecido por Inés Aguerrondo (1996), que como parte de sus
análisis sobre la calidad de la educación superior, asume la necesidad de que ésta
forme o consolide en sus educandos las competencias necesarias para su inserción
en el mundo laboral planteando que las mismas deberán cumplir con las exigen-
cias de: Validez Social y Adecuación a un país, sistema político, cultura, econo-
mía y sociedad concretos.
El segundo, es el que ofrece otro importante estudioso de la educación, Daniel
Filmus, que asume las competencias relacionadas en un estudio realizado por la
Secretaria del Trabajo de los EUA que permitió detectar las áreas de competen-
cias consideradas esenciales, tanto para aquellos jóvenes que deben incorporarse
al mercado del trabajo, como para quienes opten por seguir estudios superiores y
realiza un análisis en el que contextualiza, para nuestras realidades estas compe-
tencias, evidenciado los cambios realizados y previsibles en el mundo laboral de
nuestros países, con la recomendación final de un grupo de competencias necesa-
rias y la fundamentación que corresponde a su necesidad y definición. Estas son,
enmarcadas en dos grandes grupos: las Competencias Generales que debe po-
seer un trabajador que las circunscribe al manejo eficiente de: Recursos, Destre-
zas Interpersonales, Información, Sistemas, y Tecnología y las Competencias
Fundamentales que se relacionan con Capacidades Básicas, Aptitudes Analíti-
cas y Cualidades Personales.
Esta problemática posee un amplio alcance en las condiciones contemporáneas
debido, fundamentalmente, a que las nuevas características de los procesos pro-
ductivos son las que determinan el tipo de competencias que las instituciones
educativas deben desarrollar en sus estudiantes. Así, enmarca un conjunto de ca-
racterísticas del mundo laboral asociado a un grupo de competencias necesarias
para responder a estas demandas que son las siguientes:
Elevación del nivel de complejidad de las actividades que requiere del trabajador
más capacitación para realizar operaciones de nuevo tipo y necesita: una sólida
formación general, pensamiento teórico-abstracto, comprensión global del proce-
so tecnológico fortalecido por una sólida formación lógico matemática, estadísti-
ca e informática, iniciativa para enfrentar problemas profesionales dentro de su
actividad laboral, integración y aplicación creativa de los contenidos aprendidos
en la solución de problemas.
Nuevas formas de organización del trabajo. Esta realidad requiere de una forma-
ción general teórica, abarcadora y una capacidad técnica amplia que permitiría
adaptarse a requerimientos de diferentes puestos de trabajo y empresas, organizar
bien su propio trabajo, interdisciplinariedad, valoración de las consecuencias
económicas de distintas alternativas en su labor profesional y el manejo eficiente
de las técnicas, equipos e instrumentos básicos, propios de su profesión.
La flexibilización de las formas organizativas y descentralización en la toma de
decisiones exige cada vez más tareas que requieren decisiones de carácter indivi-
dual y demandan mayor grado de autonomía, posibilidad de pensar estratégica-
mente y planificar y responder creativamente a demandas cambiantes; la observa-
ción, interpretación y reacción ante la toma de decisiones ante situaciones impre-
vistas; resolver problemas, habilidad para identificar, reconocer y definir proble-
mas. Formular alternativas, ecuaciones, soluciones y evaluar resultados, capaci-
dad de transformación de ideas en aplicaciones prácticas; conciencia acerca de
criterios de calidad y desempeño; autodisciplina en el trabajo.
La fusión de empresas o unidades productivas y el proceso de descentralización
de etapas productivas exige un trabajo de cooperación e interacción de los roles
ocupacionales que demandan una alta capacidad de cooperación entre los trabaja-
dores y esta capacidad dependerá, en gran medida, de la competencia para la
comprensión de la información y la comunicación verbal, el dominio de habilida-
des para el trabajo colectivo, la capacidad de negociar, sobreponer argumentos y
articular propuestas, aspiraciones y expectativas, el espíritu de colaboración y
aglutinación, y la dirección del trabajo colectivo.
Por último, la rápida obsolescencia de las tecnologías obliga a pensar en una re-
calificación permanente de los trabajadores, ya que investigaciones recientes pre-
vén que una vez que un joven deja el sistema educativo se enfrenta a no menos de
tres cambios sustantivos en la tecnología a aplicar en su vida útil como trabaja-
dor.
De esta manera, este autor, logra vincular y entrelazar con una coherencia bien
demostrada la relación de la educación superior con el mundo del trabajo, deter-
minando según las necesidades y requerimientos de uno, las posibilidades de res-
puesta y servicio del otro, que a su vez se retroalimenta en una espiral de perfec-
cionamiento que desarrolla a ambos. La educación superior se enriquece por tanto
con la práctica del mundo del trabajo y a su vez, el mundo del trabajo se apropia
y enriquece con la posibilidad de una educación superior pertinente.
Las competencias definidas por Filmus además poseen la cualidad de ser lo sufi-
cientemente abarcativas como para que se adecuen a cualquier tipo de egresado,
aunque consideramos que su definición incluye un elevado nivel precisión y deta-
lle que resta un tanto su capacidad de generalización, finalmente nos expone un
extenso listado de competencias que creemos no siempre necesariamente impres-
cindibles y se torna difícil que sean dominadas por cualquier tipo de graduado.
Finalmente resulta destacable que Filmus considera también que, las competen-
cias exigidas son:
• imprescindibles para potenciar las posibilidades de participación social y la-
boral de todos, de manera que no sólo deben demandar formar para el trabajo, si-
no también la formación integral como ciudadano, además de que abren mayor
igualdad de posibilidades de acceso a los restringidos puestos de trabajo.
• coincidentes con las necesarias para el desarrollo adecuado y multilateral de
la personalidad y la participación social.
Otras definiciones y enfoques
"La competencia es vista como una potencialidad o una capacidad para poner en
escena una situación problemática y resolverla, para explicar su solución y para
controlar y posicionarse de ésta. La competencia sólo es visible a través de des-
empeños, es decir, se necesita una mediación de los desempeños para poder ex-
plorar la competencia que se encuentra como en una caja negra, posiblemente
opaca, que es imperativo develar". 14
“La competencia es esencialmente un tipo de conocimiento ligado a ciertas reali-
zaciones o desempeños, que van mas allá de la memorización, la rutina. Se trata
de un conocimiento derivado de un aprendizaje significativo."15
"Las formas de actuación de un individuo sobre su realidad (también llamados
desempeños), al solucionar problemas, al interactuar con otros, al enfrentar situa-

14
Bogoya Maldonado, D. Ob. Cit.
15
Torrado Pacheco, M. C: El desarrollo de las competencias: una propuesta para la educación colombiana. Universidad
Nacional de Colombia. Memorias del Taller sobre Evaluación de Competencias Básicas. P. 15.
ciones, son los que llamamos competencias. Un individuo es más competente en
la medida en que sus representaciones internas favorecen una mejor actuación so-
bre su vida, inmersa en un contexto determinado. Así, lo que se busca es el desa-
rrollo de competencias que le den poder a un individuo para mejorar su calidad de
vida."16
“Las competencias, pueden considerarse como estructuras psicológicas integrati-
vas de nivel intermedio que complementan las funciones de las estructuras gene-
rales de la personalidad ante situaciones concretas que demandan un desempeño
determinado, como expresión del comportamiento de la persona en su contexto
social y en ambientes específicos de acción”.17
"La noción que se tiene de una competencia, conlleva el resultado de un proceso
de integración de habilidades y de conocimientos (saber, saber hacer, saber ser,
saber emprender...)."18
"Por competencia me refiero a conocimientos, habilidades y aptitudes, o saber
hacer, y actitudes y valores, o saber ser."19
“Una persona es competente cuando es capaz de desempeñar una función produc-
tiva de manera eficiente para lograr los resultados esperados. La persona que es
competente puede proporcionar evidencia, es decir, mostrar la posesión indivi-
dual de un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que le permiten
contar con una base para el desempeño eficaz de una función productiva.”20
Acerca de las Competencias Profesionales
Sobre este tema también existe una variada literatura que abarca diferentes crite-
rios. El académico español José Tejada Fernández de la Universidad de Barcelo-
na, en su trabajo titulado “Acerca de las Competencias Profesionales” realiza un
pormenorizado análisis del término que agrupa y estudia claramente la esencia de
la conceptualización de éstas competencias y ofrece algunos significados que
consideramos con mucho interés.
Presenta como antecedente un análisis sobre las diferentes acepciones de la com-
petencia ubicadas en el ámbito sociolaboral. En primer lugar, refiere la compe-
tencia profesional como autoridad, haciendo alusión a los asuntos o cometidos
que quedan bajo la competencia directa de un profesional concreto o una figura

16
Quintana Lozano, J. Plan de estudios fundamentado en competencias. No es para la escuela, es para la vida. Asesor
en Desarrollo Humano. 1999. P. 16. (fotocopia)
17
D´Angelo,O. CIPS, ACC, 2000
18
Chévez Urcuyo M. Ob.Cit.
19
Ibarra Almada, A. El desarrollo de los sistemas normalizados y de certificación de competencia laboral y la transforma-
ción de la formación y la capacitación en México. Secretario Ejecutivo. Consejo de Normalización y Certificación de Com-
petencia Laboral. CONOCER. México. Primer Encuentro Andino sobre Formación con base en Competencias Laborales.
Santa Fe de Bogotá, Colombia, Mayo de 1999.
20
Barrios, Edgar. Gestión de las Competencias. CINTERFOR. Febrero 2000.
profesional. En este caso se presenta ante la acepción de la competencia como
atribución o incumbencia, estando ligada a la figura profesional (tareas y funcio-
nes) que “engloba el conjunto de realizaciones, resultados, líneas de actuación
y consecuciones que se demandan del titular de una profesión u ocupación
determinada”.
En otra significación, ubica a la competencia como capacitación, y se refiere al
grado de preparación, saber hacer, conocimientos y experticia de una persona
como resultado del aprendizaje. En este caso, se refiere directamente a las capa-
cidades y habilidades de una persona, que son necesarias desarrollar a través de la
formación. Es decir la competencia como calificación, dirigida básicamente a la
formación necesaria para obtener la competencia profesional deseada. De manera
que la competencia es el resultado del proceso de calificación que permite “ser
capaz de”, “estar capacitado para”.
Por último, se indica a la competencia como suficiencia o mínimos claves para el
buen hacer competente y competitivo, acotándose las realizaciones, resultados,
experiencias y logros que un titular debe sobrepasar para acceder o mantenerse
satisfactoriamente en una ocupación con garantías de solvencia y profesionalidad.
De lo anterior se deriva, la primera síntesis en la que afirma que la competencia
concierne a las funciones, tareas y roles de un profesional –incumbencia- para
desarrollar adecuada e idóneamente su puesto de trabajo –suficiencia- que
son resultado y objeto de un proceso de capacitación y calificación.
Por otra parte, existen a su vez otras acepciones que se refieren al significado de
competencia profesional, algunas de las definen como:
• “La competencia profesional es la capacidad de realizar las actividades co-
rrespondientes a una profesión conforme a los niveles esperados del empleo. El
concepto también incluye la capacidad de transferir las destrezas a nuevas situa-
ciones dentro del área profesional y más allá a profesiones afines. (MSC 1985)
• “La capacidad de actuar en papeles profesionales o en trabajo conforme al
nivel requerido en el empleo” (NVCQ, 1985)
• “Conjunto específico de destrezas necesarias para desarrollar un trabajo par-
ticular y puede también incluir las cualidades necesarias para actuar en un rol pro-
fesional” (Jessup, 1991:6-39)
• “Conjunto de conocimientos, destrezas y aptitudes necesarias para ejercer
una profesión, resolver problemas profesionales de forma autónoma y flexible y
ser capaz de colaborar en el entorno profesional y en la organización del trabajo”
(Bunk, 1994)
• “Capacidad de un individuo para realizar una tarea profesional según ciertos
estándares de rendimiento definidos y evaluados en unas condiciones especificas,
a partir de un método de descomposición de funciones y tareas en niveles y uni-
 dades de comportamiento observables adecuados de criterios precisos de rendi-
miento” (Belisle y Linard, 1996)
• La competencia profesional es “una configuración psicológica compleja que
integra en su estructura y funcionamiento formaciones motivacionales, cognitivas
y recursos personológicos que se manifiestan en la calidad de la actuación profe-
sional del sujeto y que garantizan un desempeño profesional responsable y efi-
ciente”. (González, V. 2000)
En lo que corresponde al abordaje teórico de las competencias profesionales, muy
sucintamente puede señalarse que existen múltiples enfoques que abordan el tema
según sus maneras y modos característicos, así tenemos, como enfoques declara-
dos: el conductista, que entiende la competencia dentro de las conductas discretas
asociadas a la conclusión de tareas separadas. Se determina la competencia a par-
tir del juicio o desempeño de un trabajador o profesional con éxito en su tarea.
Este enfoque tuvo auge en las décadas de los años 70. El genérico, que se concen-
tra en aquellas características generales del individuo que son cruciales para una
actuación efectiva y ofrece las bases hacia características más transferibles o más
específicas pero criticado por su descontextualización y su abstracción de las si-
tuaciones concretas en las cuales se desenvuelven, y por último y más reciente el
integrado relacional que intenta obtener del enfoque anterior los atributos
generales con el contexto en que ellos se ponen en juego, considerando a la
competencia como un conjunto estructural complejo e integrado de atributos
necesarios para la actuación inteligente en situaciones específicas.
Clasificación de las competencias. Algunas experiencias
En consecuencia con los análisis precedentes también existen múltiples y varia-
das clasificaciones de las competencias.
I. Daniel Filmus: Plantea asumir los grupos de competencias establecidas por la
Secretaria del Trabajo de EUA adecuado a nuestras realidades, como ya ha sido
planteado anteriormente y las agrupa de la siguiente manera:
Competencias: Los trabajadores eficientes pueden utilizar de una manera eficien-
te:
• Recursos: distribución del tiempo, dinero, materiales, espacio personal;
• Destrezas Interpersonales: trabajo de equipo, enseñanza a otros, servicios a
los clientes, liderazgo, negociación, trato intelectual efectivo;
• Información: adquisición y evaluación de datos, organización y manteni-
miento de archivos, interpretación y comunicación, y uso de computadoras para
procesar datos;
• Sistemas: comprensión de sistemas sociales, tecnológicos y organizacionales,
control y corrección de realización de tareas y diseño y mejoramiento de siste-
mas;
• Tecnología: selección de equipos e instrumentos, aplicación de tecnología a
tareas específicas, y mantenimiento y resolución de problemas técnicos.
Competencias Fundamentales: la competencia requiere:
• Capacidades Básicas: lectura, redacción, aritmética, matemática, expresión y
la capacidad de escuchar;
• Aptitudes Analíticas: pensar de modo creativo, tomar decisiones, solucionar
problemas, usar la imaginación, saber aprender y razonar;
• Cualidades Personales: responsabilidad individual, autoestima, sociabilidad,
autocontrol e integridad.
II. Jeanne C. Meister en su libro “Universidades Empresariales. Cómo crear una
fuerza laboral de clase mundial”, muestra una definición más abarcadora y con-
ceptual, define un conjunto de capacidades y conocimientos implícitos necesarios
para lograr la competencia. Ellas son los cimientos del desarrollo laboral integra-
do del individuo y se relacionan como sigue:
Competencias medulares en el sitio de trabajo.
• Aprender a aprender. Exige a los trabajadores su capacidad de recurrir a un
conjunto de aptitudes entre las cuales se puede mencionar la capacidad de anali-
zar situaciones, hacer preguntas, solicitar la aclaración de aspectos que no entien-
den y pensar de forma creativa para generar opciones. Es la capacidad de aplicar
el conocimiento existente a situaciones nuevas, experimentar con el aprendizaje
desde diversas fuentes e insertar ese aprendizaje en su vida diaria.
• Comunicación y colaboración. Incluyen no sólo las capacidades interperso-
nales tradicionales de escuchar y comunicarse en forma efectiva sino destrezas
como saber trabajar en grupos, colaborar con los miembros del equipo.
• Pensamiento creativo y solución de problemas. Incluye pensar en forma
creativa, desarrollar la capacidad de resolver problemas y ser capaces de analizar
situaciones, hacer preguntas, aclarar lo que no se entiende y sugerir mejoras.
Crear soluciones innovadoras a problemas imprevistos. Desarrollar aptitudes de
pensamiento crítico y solución de problemas con el fin de resolver con eficiencia
las situaciones que se presentan sin esperar recibir directrices al respecto.
• Cultura tecnológica. Saber utilizar un dispositivo de información que se
conecte con el mundo.
• Cultura global y de negocios. Implica capacidades en la cultura de negocios,
como: finanzas, planeación estratégica y marketing.
• Desarrollo del liderazgo. Saber ser agentes de cambio, desarrollar la capaci-
dad de imaginar una mejoría y lograr el compromiso activo de los demás para
llevar a cabo la visión compartida de la organización.
• Autogestión de la carrera profesional. Aptitudes de autodesarrollo y auto-
gestión, habilidad para manejar la vida profesional.
Los lugares de trabajo de alto desempeño exigen que los empleados posean no só-
lo las aptitudes básicas de lectura, escritura y razonamiento cognitivo, sino tam-
bién habilidades para utilizar la última tecnología en software, hacer presentacio-
nes concisas, organizar información y sacar conclusiones. El énfasis ha dado un
vuelco hacia estas aptitudes básicas de mayor nivel de solución de problemas, de
colaboración y de comunicación creativas además de un mayor énfasis en la cul-
tura global de negocios.
Por último, plantea que existe una “capacidad híbrida”, esta capacidad abarca un
profundo conocimiento experto en una disciplina, junto a una amplitud suficiente
para establecer conexiones con otras disciplinas. Las organizaciones que funcio-
nan con las mejores prácticas comprenden no sólo aquellos aspectos en que se
destacan sus capacidades medulares sino también la necesidad de desarrollar a los
empleados que poseen capacidades híbridas de manera que puedan poner en prác-
tica sus intuiciones y percepciones en equipos multifuncionales.
III. Bunk (1994) lleva a considerar una tipología de las competencias profesiona-
les en torno a competencia técnica, competencia metodológica, competencia so-
cial y competencia participativa cuya resultante final integrada nos lleva a la
competencia acción, que como tal es invisible.
En este sentido, el autor destaca:
• Posee competencia técnica aquel que domina como experto las tareas y conte-
nidos de su ámbito de trabajo y los conocimientos y destrezas necesarios para
ello.
• Posee competencia metodológica aquel que sabe reaccionar aplicando el proce-
dimiento adecuado a las tareas encomendadas y a las irregularidades que se pre-
senten, que encuentra de forma independiente vías de solución y que transfiere
adecuadamente las experiencias adquiridas a otros problemas de trabajo.
• Posee competencia social aquel que sabe colaborar con otras personas de forma
comunicativa y constructiva y muestra un comportamiento orientado al grupo y
un entendimiento interpersonal.
• Posee competencia participativa aquel que sabe participar en la organización
de su puesto de trabajo y también de su entorno de trabajo, es capaz de organizar,
decidir y esta dispuesto a aceptar responsabilidades.21
Se desglosa el perfil de la actuación profesional-laboral del individuo destacando
los aspectos sociales y participación en la organización a través de la competencia
social y participativa como específicos y lo más general o transferible, a través de
los aspectos metodológicos y de cómo operar en la profesión.
IV. Fernando Vargas, Consultor del Centro Interamericano de Investigación y
Documentación sobre Formación Profesional, CINTERFOR/OIT, muestra un

21
Tejada Fernández, José. Acerca de las competencias profesionales. Rev. Herramientas. España. Material fotocopiado.
criterio mas aglutinador en cuanto al grado de generalidad de las competencias;
define tres grupos:
• Competencias Básicas: Las que se adquieren como resultado de la educación
básica. Se refiere a las habilidades para lectura, escritura, comunicación oral, ma-
temáticas básicas. (Ej. Basic Skills en E.E.U.U., Core Skills en U.K., Key Com-
petencies en Australia, Capacidades Básicas en Francia).
• Competencias Genéricas: Las que se refieren a comportamientos laborales
propios de desempeños en diferentes sectores o actividades y usualmente relacio-
nados con la interacción hacia tecnologías de uso general. Tal es el caso del ma-
nejo de algunos equipos y herramientas o competencias como la negociación, la
planeación, el control, la interacción con clientes, etc. (Ej. Core Behaviors en
E.E.U.U, Generic Units en U.K. y Cross Industry Standars en Australia).
• Competencias Específicas: Las que están directamente relacionadas con el
ejercicio de ocupaciones concretas y no son fácilmente transferibles de uno a otro
ámbito, dadas sus características tecnológicas. Es el caso de competencias como
la operación de maquinaria de control numérico, el chequeo de pacientes, la ela-
boración de estados financieros. (Ej. Industry Specific Standards en U.K. y
Australia)."22
Considera que las "competencias básicas, genéricas y específicas son las nuevas
categorías que de manera integral van a definir los procesos de formación y el re-
conocimiento o certificación de tales competencias, la nueva credencial que habi-
lita para el ejercicio eficiente en las ocupaciones, antes que la abundancia de títu-
los o diplomas."23
V. Países de lengua inglesa: Tipifican las competencias en torno a Genéricas y
Específicas. Las primeras poseen mayor nivel de transferibilidad de unas profe-
siones a otras, mientras que las segundas son propias de una profesión, es decir,
están constituidas por capacidades comunes de varias o todo un conjunto de pro-
fesiones o por capacidades monográficas de una de ellas.
De las alternativas presentadas, éstas dos últimas aportan una manera interesante
y lógica de agrupar las competencias en una primera clasificación atendiendo a
dos aspectos fundamentales, primero a que ésta clasificación refiere la necesidad
de un grupo de competencias de primer nivel de generalidad que pudieran ser
agrupadas como básicas y genéricas atendiendo a su nivel de transferibilidad (en-

22
Vargas Fernando. La formación basada en competencias: instrumento para la empleabilidad. Centro Interamericano de
Investigación y Documentación Cinterfor, OIT. 1999. P.
23
Lluch, Eliana. Metodología de la investigación y normalización de competencias. En Seminario Formación basada en
competencias. Situación actual y perspectiva para los países del MERCOSUR. México, 1996. P.7.
tre profesiones) y segundo, a que según los estudios realizados sobre el impacto
de los jóvenes profesionales en nuestra realidad laboral y social, son las que más
y con mayor fuerza se reclaman y las que en menor medida se manifiestan en su
actuación.
Existe también la referencia que hacen varios autores al concepto de competencia
laboral para referirse a aquellas que son la articulación de conocimientos, habili-
dades y actitudes en una situación de trabajo, permitiéndoles al sujeto desempe-
ñar satisfactoriamente una función productiva de acuerdo con una norma recono-
cida.
Consideraciones de carácter general acerca del término de competencias.
Hasta aquí, se ha expuesto algunas de las definiciones y nociones consultadas
acerca del significado y clasificación de las competencias en su acepción más ge-
neral y de las competencias profesionales en forma más particular. De ello se
desprende, a manera de resumen, las siguientes consideraciones generales acerca
del uso y conceptualización del término, a fin de destacar lo que se considera re-
levante para el desarrollo de los conceptos básicos.
1. Una primera nota característica en el concepto de competencias es que inclu-
ye todo un conjunto de conocimientos, procedimientos y actitudes combinados,
coordinados e integrados, en el sentido que el individuo ha de “saber hacer” y
“saber estar” para el ejercicio profesional. El dominio de estos saberes le hacen
“capaz de actuar con eficacia en situaciones profesionales”. Desde esta óptica, pa-
ra algunos autores, no es muy diferenciable del término capacidad. La diferencia
se determina a partir de la concepción de que el proceso de capacitación es un
elemento clave para el logro de competencias. Existe la diferencia, en muchas de
las fuentes consultadas entre “ser capaz” y ser “competente” poseyendo distintas
implicaciones idiomáticas, de esta forma se plantea que “... gracias al conjunto
que forman las capacidades se logran las competencias mediante un proceso de
aprendizaje, a su vez la o las competencias logradas aumentan el poder de las ca-
pacidades con lo que el proceso se convierte en una espiral centrífuga y ascenden-
te que hace necesario el planteamiento que dimana de la formación permanente”.
(Ferrández, 1997)
2. Las competencias sólo son definibles en la acción, es decir, las competen-
cias no son reducibles ni al saber, ni al saber hacer, por tanto, no son asimilables a
lo adquirido en la formación. De esta forma poseer unas capacidades no significa
ser competente, es decir, la competencia no reside en los recursos (capacidades)
sino en la movilización misma de los recursos. Para ser competente es necesario
poner en juego un repertorio de recursos. Se considera además que saber, no es
poseer, sino utilizar y por tanto, pasar del saber a la acción es un proceso con va-
lor añadido. Esto nos indica que la competencia es un proceso delante de un esta-
do, es poniendo en práctica la competencia como se llega a ser competente. (Le
Boterf, 1994).
3. Es necesario también incluir la participación de la experiencia en el propio
proceso de adquisición de las competencias que atribuye a las mismas un carác-
ter dinámico, de lo que se concluye que las competencias pueden ser adquiridas
a lo largo de toda la vida activa, constituyendo un factor importante de flexibili-
dad y de adaptación a la evolución de las tareas y los empleos. Es dinámico y
flexible, en tanto incluye la capacidad de desarrollo, perfeccionamiento y adapta-
bilidad.
4. Se hace alusión al contexto. Si no hay más competencia que la que se pone
en acción no puede entenderse al margen del contexto en donde se desenvuelve,
tanto en el tiempo como en el entorno social, económico y laboral. Cualquier tipo
de competencia tiene que responder al espacio y el tiempo histórico que sirve de
contexto. Sólo puede ser expresada a través de prácticas sociales contextualmente
definidas y está relacionada con las reglas tácitas y expectativas derivadas del en-
torno.
5. El concepto de competencia, en su concepción más específica, surgió de la
conveniencia de promover una mayor vinculación entre la formación y el apara-
to productivo. En su concepción más extensa, tiene que aceptarse también que las
competencias deben inscribirse en el marco de las interacciones entre la forma-
ción y las estrategias derivadas de la globalidad, de la competitividad, de la pro-
ductividad y de los demás signos definidores de la contemporaneidad.
6. El término implica una relación entre lo interno y lo externo de la persona,
es decir, es un solo proceso el de la adquisición y mostración de la capacidad re-
conocida públicamente y su aceptación individual como miembro de la comuni-
dad. El centro de transmisión, adquisición, y realización de las competencias esta
tanto dentro de las prácticas formales como informales de la vida cotidiana o pro-
fesional.
7. Multidimensional pues abarca las diferentes dimensiones que significa el ac-
to de trabajar.
8. Relacional en tanto es social y participativamente definido. Implica un com-
promiso individual, institucional y social.
9. Convoca al interés de entidades laborales y sistemas educativos –en nuestro
caso a la educación superior- siendo perfectamente factible asumirse desde la po-
sición de pregrado y de posgrado y constituye una posibilidad de entrelazamiento
y desarrollo conjunto de ambas para el perfeccionamiento continuo y progreso de
la sociedad educativa y sostenible a la que aspiramos.
10. Integra, en consecuencia los procesos sustantivos de la educación superior,
el ideario instructivo y educativo implícito en nuestros planes de estudio y los
procesos de la reproducción de la fuerza de trabajo calificada –formación, dis-
tribución y utilización- al coordinarse las acciones de formación y consolidación
de las competencias desde la educación con continuidad imprescindible en los
momentos de adaptación laboral y de utilización plena del profesional, a partir de
la postulación del carácter dinámico de las mismas y de la necesidad de un
aprendizaje de por vida.
Por último, es importante destacar que dadas precisamente estas características
inherentes al término, unido a la evolución y cambios que ha experimentado el
mundo del trabajo que ha identificado fehacientemente estas necesidades, se ha
defendido de forma muy generalizada la utilización del término adecuado a las
características y condiciones particulares de cada contexto y ha adquirido rele-
vancia, notoriedad y legitimidad en el ámbito internacional.
El surgimiento y uso de este concepto es por tanto resultado de una necesidad ob-
jetiva del desarrollo de la sociedad y de la evolución de la organización del traba-
jo actual. Con la búsqueda de la competencia necesaria se busca lograr la eficien-
cia necesaria y responder a los requerimientos que exigen los actuales y venideros
retos.
La sociedad en general necesita, no solo evaluar los aspectos de la formación de
sus profesionales en sus sistemas educativos, sino evaluar el impacto de éstos en
los terrenos económico, social y político y dotarlos de mejores posibilidades de
desarrollo personal y profesional. Nuestro país, por tanto, no es ajeno a estas con-
dicionantes objetivas en su devenir social y económico, más aún si aspiramos a
construir una sociedad educativa y sostenible que, inevitablemente, requiere de
nuevas y más flexibles características en su fuerza de trabajo, ajustada a las con-
diciones del cambio y a la inserción en un mundo signado por los fenómenos de
globalización e internacionalización de los mercados y las tecnologías, afianzados
además por el hecho de que las carencias principales de nuestros egresados se
centran fundamentalmente en éstos aspectos.
En resumen, todas las consideraciones sobre el tratamiento conceptual y teórico
hasta ahora realizadas sobre los elementos y temáticas más afines al análisis de
las competencias y más específicamente de las competencias profesionales permi-
ten afirmar que puede constituir un referente válido para valorar calidad de la
formación de profesionales desde su desempeño en el mundo del trabajo y favo-
recer el perfeccionamiento de la educación superior en su conjunto, sobre todo al
reafirmar, a través de las características generales afines al término, su validez,
necesidad y factibilidad de utilización.
En un próximo artículo se presentará una propuesta de relación de competencias
profesionales y una clasificación de las mismas continuación de los análisis rea-
lizados por un grupo de investigación del Centro de Estudios para el Perfeccio-
namiento de la Educación Superior de la Universidad de La Habana que responde
a los requerimientos que exige a nuestros jóvenes profesionales el mundo laboral
cubano de acuerdo a estudios realizados sobre la correspondencia entre la forma-
ción universitaria y la utilización de los mismos y a la opinión de un grupo de ex-
pertos entrevistados con este objetivo.

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