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MODELO PLAN DE TRABAJO

PROTOCOLO DE VIGILANCIA DE
RIESGOSPSICOSOCIALES EN EL TRABAJO
2023

EMPRESA:

RUT:

ELABORÓ REVISÓ APROBÓ

1.INTRODUCCIÓN
El Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo es una regulación del Ministerio de
Salud destinada a medir la exposición a factores de riesgo para la salud mental de las y los trabajadores,
junto con orientar acciones preventivas y de mitigación en los lugares de trabajo. Es vinculante y
obligatorio para las entidades empleadoras, organismos administradores y administracióndelegada del
seguro de la Ley N°16.744 (OAL/AD).

La modificación del presente protocolo se realiza conjuntamente con la publicación de un nuevo

instrumento para la evaluación de los factores psicosociales en el trabajo, el “Cuestionario de
Evaluación del Ambiente Laboral - Salud Mental / SUSESO” (CEAL-SM/SUSESO), que incorpora nuevas
dimensiones de riesgo laboral, reemplazando al cuestionario SUSESO/ISTAS21. Ello implica una re-
novada clasificación de los niveles y gestión del riesgo psicosocial al interior de los centros de trabajo,
una profundización de las temáticas de salud mental laboral, y nuevas responsabilidades para los
diferentes actores del sistema: trabajadores/as, empleadores, OAL/AD y organismos fiscalizado-res
de la presente normativa.
 2. OBJETIVOS DE NUESTRA EMPRESA
Establecer procedimientos y criterios para usar este instrumento para identificar, evaluar, controlar
y monitorear factores de riesgo psicosocial presentes en la empresa,y así proteger la salud de los
trabajadores/as y prevenir la aparición de enfermedades mentales de origen laboral.

Objetivos específicos:
1. Identificar, evaluar y vigilar la exposición ambiental a factores de riesgo psicosocial laboral.
2. Caracterizar variables de género, edad, ocupación, actividad económica y áreas geográficas
de acuerdo con el grado de exposición a factores de riesgo psicosocial laboral.
3. Generar orientaciones para la gestión del riesgo psicosocial en el trabajo y la protección de
la salud de los trabajadores/as.
4. Ser un instrumento para la vigilancia ambiental y de la salud de los trabajadores/as.

5. Contribuir al cuidado y promoción de la salud mental de los trabajadores/as de nuestra

empresa.

3. ALCANCE
A todos los trabajadores de nuestra empresa y contratistas (cuando aplique).

Para el caso de empresas e instituciones nuevas, la evaluación de los riesgos psicosociales deberá
realizarse cuando el centro de trabajo cuente con trabajadores/as contratados de 6 meses o más.

También esto formará parte de nuestro Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (Art. 153°
del Código del Trabajo) o de Higiene y Seguridad (Art. 67° de laLey N°16.744). Para ello se deberán
especificar los posibles factores de riesgo psicosocial existentes en el lugar de trabajo, las
consecuencias para la salud de los trabajadores/as y las medidas protectoras. Lo anterior deberá estar
integrado en el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo(Art. 66 bis de la Ley N°16.744)
en el caso de la empresa principal.
4.ROL Y RESPONSABILIDADES
Actor Función o Responsabilidad en el Protocolo
Evaluar el riesgo psicosocial en su centro de trabajo -asesorado por su
organismoadministrador o administración delegada-, y contar con las acciones
Empleador preventivas necesarias -siguiendo las recomendaciones emanadas del Comité
de Aplicación, destinadas a disminuir, controlar, mitigar y/o eliminar los
efectos de los hallazgosencontrados en el proceso de medición.
Formar parte de las evaluaciones de riesgo psicosocial en sus centros de trabajo
Trabajador(a)
yser vigilante activo/a de los factores de riesgo presentes en el lugar de trabajo.
Asesorar a sus empresas adheridas en la implementación del presente protocolo.
Organismos
Gestionar y asistir técnicamente los programas de vigilancia ambiental del
Administradores
centro de trabajo. Notificar a la Autoridad Sanitaria de aquellos centros de
deLey N°16.744
trabajo que nodan cumplimiento a la prescripción de medidas.
Organismos con
Administración Asesorar a sus empresas adheridas en la implementación del presente protocolo.
Delegada de Ley Gestionar y asistir técnicamente los programas de vigilancia ambiental del
N°16.744 centrode trabajo.

Fiscalizar las disposiciones contenidas en el Código Sanitario y demás leyes,

reglamentos y normas complementarias.
Exigir a las instituciones administradoras del seguro, los antecedentes vinculados
con los lugares en que sus trabajadores/as o los de sus empresas afiliadas
Secretarías
desarrollan sus labores, como asimismo, la información relativa a sus
Regionales
instalaciones médicas, forma y condiciones de las prestaciones médicas que
Ministeriales
otorgan y la calidadde las actividades de prevención que ejecutan, según lo
deSalud
dispuesto en el artículo 65y 68 de la Ley N°16.744.
En materia de riesgo psicosocial, le corresponde velar por el cumplimiento del
protocolo, tanto por las empresas e instituciones, como por los organismos
administradores y administración delegada del seguro de la Ley N°16.744.
Fiscalizar a los empleadores respecto al cumplimiento de las disposiciones
Dirección del
contenidas en el protocolo, como también aquellas leyes, reglamentos y
Trabajo
normascomplementarias relacionadas con la temática.
 Fiscalizar las acciones de los organismos administradores del seguro de la Ley
N°16.744 y de las empresas con Administración Delegada.
Mantener operativa la plataforma digital para la medición con el
Superintendencia
cuestionario.Mantener actualizado el manual de aplicación del instrumento.
de Seguridad
Social Protocolizar el proceso de calificación de origen de las enfermedades en general, y
las enfermedades mentales en particular.
Protocolizar la aplicación del instrumento.
Entregar los lineamientos y criterios para la evaluación ambiental y la vigilancia
de la salud de las y los trabajadores, con el fin de disminuir la frecuencia y
gravedad delos accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, y estimular
Ministerio de
el desarrollo de ambientes de trabajo saludables, amables y seguros, que
Salud permitan mejorar la calidad de vida en lo que concierne a la salud física, psíquica
y social de las y los trabajadores de nuestro país.

5.¿QUIÉNES DEBEN FORMAR PARTE DE LA EVALUACIÓN DE

RIESGOPSICOSOCIAL LABORAL?
La identificación y evaluación de los factores de riesgo psicosocial es un proceso en el que se pregunta
de manera sistemática y participativa a quienes afrontan el riesgo, esto es, a todas las personas que
forman parte de un centro de trabajo (trabajadores/as, supervisores/as y directores/as o
gerentes/as), como así también, aquellos/as trabajadores/as que prestan servicios a honorarios en el
CT, y que tengan una antigüedad igual o superior a 6 meses. La participación de todos/as es críticapara
el éxito del proceso.

En aquellos CT en el que conviven trabajadores/as de distintos empleadores, la empresa principal o

mandante será la responsable de velar por el cumplimiento de la evaluación de riesgo psicosocial
de sus contratistas.

6. DEFINICIONES
Para efectos del presente protocolo, se establecen las siguientes definiciones vinculadas a los
objetivos y al proceso de evaluación de riesgo psicosocial laboral:

Concepto Definición
Empresa o institución dedicada a actividades o persecución de fines
Organización económicos,comerciales o de servicios. Se entenderá como tal a toda
organización pública o privada, con o sin fines de lucro.
Organización del Conjunto de acciones y decisiones que adopta la organización para distribuir
trabajo eltrabajo, los tiempos y los recursos disponibles.
Situación en que las personas están empleadas, el estatus que ocupan en
la empresa o lugar de trabajo, la estabilidad existente en el empleo, el
accesoa entrenamiento y capacitación, la forma de pago, los tiempos de
Condiciones de
trabajo y
trabajo
control sobre ellos y los niveles de participación en la toma de decisiones. Son
aspectos relativos a la relación de empleo entre los trabajadores/as y su
empresa,empleador o empleo propiamente tal. Los aspectos analizados se
entienden comodeterminantes estructurales que generan y reproducen las
inequidades en salud.
 Situaciones y condiciones inherentes al trabajo y relacionadas al tipo de
Factores organización, al contenido del trabajo, la relación entre las personas y la
psicosociales ejecuciónde la tarea, que tienen la capacidad de afectar, en forma positiva o
laborales negativa, el bienestar y la salud (física, psíquica o social) del trabajador/a y sus
condiciones detrabajo.
Sistema de alerta del ser humano que se activa con respuestas de índole
psicofisiológicas, derivado de la percepción de un desequilibrio entre un estímulo
ambiental y los recursos que se dispone para su afrontamiento. Este sistema de
Estrés alerta es inespecífico, por lo que las características personales influyen en su
manifestación como síndrome. Para los efectos de este protocolo, se entenderá
queel estrés es un mediador entre la exposición a los factores de riesgo
psicosocial laboral y las patologías de orden físico y/o mental que se deriven.
Instrumento que contiene orientaciones prácticas, vinculantes y obligatorias
para las entidades empleadoras, organismos administradores y
Protocolo de administración delegada del seguro de la Ley N°16.744, con el fin de ser
vigilancia implementadas en los
centros de trabajo. Los protocolos son una herramienta reglamentaria y
unificadorade criterios en el proceso de identificación, evaluación, control y
monitoreo de factores de riesgo de las tareas laborales y puestos de trabajo.
Se entiende por centro de trabajo al recinto, edificado o no (casa matriz
de la entidad empleadora, faena, sucursal o agencia) donde presta
Centro de trabajo servicios, en
(CT) forma permanente o transitoria, un trabajador/a, teletrabajador/a o con
trabajoa distancia o un grupo de trabajadores/as de cualquier entidad
empleadora o
institución, pública o privada. El centro de trabajo es la unidad fiscalizable, que
seasocia a un RUT y una dirección vial.
Grupo de trabajadores/as que comparten los mismos resultados de riesgo
Grupo de
psicosocial, debido a la similitud de sus funciones y su dependencia
Exposición
administrativaen el contexto de la organización del trabajo.
Similar
Son aquellos/as trabajadores/as que se desempeñan en un determinado
Trabajado
ambientede trabajo con niveles de riesgo medio o alto de acuerdo con lo que
r/a
establece el presente protocolo.
expuesto
Recinto, edificado o no, sujeto a un conjunto de acciones de evaluación,
Centro de monitoreoe intervención para eliminar o disminuir la exposición de los
trabajo donde trabajadores/as a
aplica los factores de riesgo presentes en el ambiente de trabajo. Esta condición se
el determina como resultado del estado de riesgo alto producto de la
Programa medición ambiental, o por la presencia de una enfermedad mental de
de origen laboral en el lugar de trabajo. Es de responsabilidad de los
vigilancia organismos administradores yadministración delegada del seguro de la Ley
ambiental Nº16.744.
 7. ¿CÓMO EVALUAR LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL LABORAL?

La evaluación de riesgo psicosocial deberá realizarse cada dos años en cada centro de trabajo a través de la
aplicación del “Cuestionario de Evaluación del Ambiente Laboral - Salud Mental/ SUSESO” (CEAL-SM/SUSESO).

Para llevar a cabo la evaluación, se deberá conformar un Comité de Aplicación (CdeA) paritario (trabajadores –
empleadores) por centro de trabajo, de acuerdo con lo que establece la metodología delinstrumento. El CdeA
cumple un rol
fundamental en la implementación de la metodología, ya que, si bien es el empleador el responsable de cumplir
con la normativa, el CdeA es la instancia de participación interna de la organización, para la implementación,
seguimiento
y vigilancia de cada una de las etapas de la metodología.

8. CONSTITUCIÓN DEL COMITÉ DE APLICACIÓN Y DIFUSIÓN / SENSIBILIZACIÓN

8.1 CONSTITUCIÓN CDA

El paso inicial del método es constituir el Comité de Aplicación (CdA). El comité debe constituirse en cada
centro de trabajo y tendrá la mayor parte de la responsabilidad en que el cuestionario sea bien aplica- do
y resulte útil para el centro de trabajo y sus trabajadores/as. El día de la constitución del Comité de
Aplicación debe considerarse el día 1 de todo el proceso. Las tareas y responsabilidades del CdA están
resumidas en el Recuadro 1. El comité debe ser paritario en cuanto a la representación de los trabajado- res y
de la parte empleadora. Este CdA debe tener como mínimo cuatro integrantes y como máximo, diez,
debiendo siempre estar compuesto por las siguientes personas (y sus subrogantes):

Representante(s) de los trabajadores del Comité Paritario de

Higiene y Seguridad Representantes de
Representante(s) del o los sindicatos (de no existir sindicato, el
trabajadore
s/asrepresentante deberá ser elegido en votación por los trabajadores)

Representante(s) del área de RR.HH

Representante
s delEncargado de prevención de riesgos u otro que el empleador empleador
determine

Recuadro 1. Funciones del Comité de Aplicación

• Definir cronograma o carta Gantt. (7 etapas).
• Definir el formato de la aplicación del cuestionario (papel o electrónica).
• Determinar el período de aplicación.
• Definir las unidades de análisis.
• Adaptar el cuestionario en las secciones pertinentes.
• Definir forma y contenido de la campaña de sensibilización.
• Asegurar que la difusión y sensibilización llegue a todos los trabajadores.
• Resguardar las condiciones de anonimato y confidencialidad que exige el método.
• Monitorear el proceso de aplicación.
• Analizar y discutir los resultados.
• Informar los resultados a todos los trabajadores/as.
• Informar los resultados al respectivo Organismo Administrador.
• Asegurar que exista participación de los trabajadores/as en las propuestas de las medidas de
intervención.
• Definir la urgencia y el orden de las medidas de intervención.
• Informar las medidas de intervención a los trabajadores/as.
• Asegurar y monitorear la implementación de las medidas de intervención definidas.
• Informar a los trabajadores/as sobre las medidas cumplidas y la razón de su aplicación.
El (los) directorio(s) sindical(es) o de la(s) asociación(es) de funcionarios según corresponda, debe(n) de-
signar por acuerdo entre ellos quien(es) será(n) su(s) representante(s). Si no hay acuerdo, el o los
representantes en el CdA serán de aquellos sindicatos que cuenten con mayor número de afiliados en el
centrode trabajo.

La experiencia indica que es muy relevante que en el comité participe un representante directo de la más
alta dirección o gerencia de la empresa o del centro de trabajo, porque así hay una garantía de que los
acuerdos se pongan en práctica.

Para la toma de decisiones el CdA requerirá que asistan a las reuniones más del 50% paritario de los
representantes, es decir, que sea el mismo número de representantes del empleador y de los trabajado-
res(as). Si existe un representante supernumerario, debe restarse uno para que siga siendo paritario. Se
deberá elegir a uno de los miembros que sea el secretario ejecutivo de este comité. Se sugiere que éste
sea un representante de RR.HH. que tendrá como funciones:

Convocar a reuniones.

Llevar actas y registro de acuerdos tomados en reuniones (bitácora).

Llevar un control interno de las medidas de intervención que el comité haya propuesto.

La presencia en el comité de directivos o de sus representantes y de los sindicatos de trabajadores, hace

que el proceso sea participativo, transparente, riguroso y se legitime como parte de una estrategia de
diálogo social. Se recomienda también que asista a este comité, como apoyo, al encargado/a de
comunicaciones en aquellas organizaciones que cuenten con este tipo de profesionales, o a algún asesor
de los organismos expertos en prevención de riesgos. El comité puede decidir si invita a otras personas a
algunade sus reuniones, aunque las decisiones deben ser siempre de los miembros del comité.

El comité deberá llevar una bitácora o libro de actas que se iniciará con el acta de constitución del CdA
que contenga la fecha, nombre, cargos y firmas de quienes constituyen el CdA, y la firma del representante
legal de la empresa. La bitácora contendrá en seguida las actas de cada una de las sesiones firmadas por
los integrantes del comité, las fechas propuestas para cada paso, la fecha probable de aplicación, ar-chivo
del material usado en la campaña de difusión, fecha y registro de la presentación de los resultados,fechas
en que se constituyeron los distintos grupos de trabajo para el análisis de resultados, las medidas de
intervención o mitigación que se hayan acordado y, los responsables de verificar la aplicación de las
medidas, y cualquier situación que el comité estime importante (Anexo N°3). El cronograma se debe fijar
de acuerdo con los pasos del método y cada una de las acciones debe quedar registrada en la bitácora.

Para elegir el formato del cuestionario –electrónico o en papel– el comité debe evaluar el soporte que
asegure la mayor participación de trabajadores/as, lo que también es un criterio relevante para definir el
periodo en el que se contestará el cuestionario, aunque debe tenerse presente que, de contestar el
cuestionario en papel, las respuestas deberán traspasarse posteriormente a la plataforma digital del
mismo que mantiene la SUSESO, y el comité deberá buscar la manera en que esto pueda ser realizado.

Otra tarea extremadamente importante del comité es la de resguardar el anonimato de los trabajadores/
as sobre todo si se trata de centros de trabajo pequeños. El comité deberá buscar la mejor manera de
resolver el tema de la confidencialidad y el anonimato para no perjudicar la recopilación y el análisis de
antecedentes.
El comité debe mantenerse para todo un ciclo entre el día 1 de una medición y la siguiente.
Cuando cambian los representantes de un sindicato o de un CPHS, deben cambiar los
representantes en el CdA.

INTEGRANTES COMITÉ DE EVALUACIÓN DE NUESTRA EMPRESA

NOMBRE RUT REPRESENTANTE (Trabajadores

o Empresa)
8.2 DIFUSIÓN Y SENSIBILIZACIÓN

Parte de las tareas del Comité de Aplicación es el diseño y ejecución de la campaña de difusión y
sensibilización para la aplicación del cuestionario. Esta etapa es fundamental considerando que la
aplicación del cuestionario es censal (es decir, pretende que responda el total de los trabajadores y
trabajadoras deun centro de trabajo) pero su carácter es voluntario (los trabajadores/as no pueden ser
obligados a contestar). Por esta razón, es relevante realizar una buena campaña de sensibilización ya
que puede hacer ladiferencia entre lograr resultados representativos o no.

Una efectiva campaña de sensibilización supone un proceso de información y motivación sobre las
características del cuestionario y sus objetivos. Una alta participación de los trabajadores en el proceso
(lograr el 60% y más de participación) depende en gran medida de una buena campaña. La experiencia
hademostrado que esta etapa es crítica para que tanto la medición como la intervención tengan
resultadosclaros, por lo que debe realizarse el mayor esfuerzo en lograr un alto nivel de consenso,
motivación yparticipación. Cada estamento de trabajo tiene sus propios temores y motivaciones
legítimos al enfrentar el cuestionario . El objetivo de la campaña es, justamente, resolver dudas o
temores, fijarexpectativas razonables y explicar que se trata de un instrumento de medición para
conocer y prevenir los riesgos psicosociales laborales con el objetivo de procurar centros de trabajo
más saludables en forma participativa.

Este proceso de difusión y sensibilización debe considerar al menos con :

1.- Capacitación sobre el método CEAL-SM/ SUSESO a los integrantes del CdA.

2.- Reuniones informativas con los trabajadores de las diferentes secciones del centro de trabajo en las
que los integrantes del CdA expliquen el objetivo y el método del cuestionario.

3.- Es posible utilizar una difusión por redes internas (intranet), carteles en lugares de reunión, volantes
impresos, volantes adjuntos a la liquidación de sueldo y cualquier otro formato informativo que al
CdA le parezca razonable, además de los canales de comunicación habituales. Es importante la
participación activa de todas las partes interesadas: de los directivoso gerentes, de la directiva del o los
sindicatos o agrupaciones de funcionarios, del Comité Paritario de Higiene y Seguridad, del
departamento o unidad de Recursos Humanos y del área de Prevención. Unacampaña coordinada de
todos estos actores promoverá la participación de los trabajadores/as y se obtendrán resultados
representativos, es decir, 60% o más del total de los trabajadores/as.

Dado que la motivación, sensibilización y respuesta a las dudas será responsabilidad del Comité de
Aplicación, cada miembro debe conocer el detalle de los objetivos de todo el proceso, el método, el
contenido del cuestionario y las posibles dificultades que se enfrentará. Por lo mismo, cada integrante
debe haber sido capacitado en el método, además de poseer y estudiar un ejemplar del presente
manual, lo que les permitirá ser monitores o referentes durante el proceso de aplicación, pudiendo
responder dudas, explicando los objetivos y animando a la participación. La respectiva mutualidad
ofrece cursos de capacitación en el método para los miembros del comité, y material informativo que
puede ser útil parala campaña de difusión. En el caso de una evaluación con resultado de riesgo alto, la
mutualidad apoyaráel proceso de análisis y diseño de intervenciones, para finalmente hacer una
prescripción de medidas deintervención.

Los miembros del Comité de Aplicación deben ESTUDIAR EL MANUAL con detenimiento
para ser capaces de responder todas las dudas que se les planteen y ser los referentes
durante el proceso de aplicación.
9. OBLIGACIÓN Y FORMA DE MEDICIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL
LABORAL EN ORGANIZACIONES Y CENTROS DE TRABAJO DE
ACUERDO AL NÚMERO DE TRABAJADORES/AS.
Tabla N°1. Medición de riesgo psicosocial según el número de trabajadores/as

N° Trabajadores/as
N° Trabajadores/as
Empresa Acción Observación
Centro de Trabajo
o
Instituci
ón
La evaluación será instruida por el
OAL cuando exista una DIEP de
Medición saludmental.
instruida por el Asimismo, las empresas o
<10 <10
OAL o institucionesde menos de 10
medición trabajadores
voluntaria podrán evaluar su nivel de riesgo
psicosocial a modo de buena práctica
organizacional.
La agrupación de centros de
trabajodebe ser en primera
Agrupar
instancia
10 a 1.000 <10 centrosde
por comuna, luego por
trabajo y medir
provinciay finalmente por
región, hasta
conformar unidades con al menos 10
trabajadores/as.
Con el fin de facilitar el análisis y
gestión de los resultados, el centro
de trabajo podrá generar sectores
>1.000 >1.000 Medir
(zonas)de aplicación de acuerdo a lo
que establece el manual del
cuestionario CEAL-SM/SUSESO.
10. ESTADO DE RIESGO DE LA EMPRESA COMO RESULTADO DE LA
EVALUACIÓN AMBIENTAL DE RIESGO PSICOSOCIAL
La nueva evaluación de riesgo psicosocial se realizará a través del “Cuestionario de Evaluación del
Ambiente Laboral - Salud Mental/SUSESO” (CEAL-SM/SUSESO), su actualización y/o reemplazo por
parte de la Superintendencia de Seguridad Social. El nuevo instrumento cuenta con las dimensiones
que se describen en la Tabla N°2.

Tabla N°2. Dimensiones del Cuestionario CEAL-SM/SUSESO

Dimensión
Carga de trabajo
Exigencias emocionales
Desarrollo profesional
Reconocimiento y
claridadde rol
Conflicto de rol
Calidad del liderazgo
Compañerismo
Inseguridad en
condicionesde trabajo
Desequilibrio entre trabajo
yvida privada
Confianza y
justicia
organizacional
Vulnerabilidad
Violencia y acoso
Descripción
Exigencias sobre trabajadores y trabajadoras para cumplir con
unacantidad de tareas en un tiempo acotado o limitado.
Capacidad de entender la situación emocional de otras personas
quesuele llevar a confundir sentimientos personales con los de la
otra persona (usuario, cliente, alumno, paciente). También es
exigencia deesconder las propias emociones durante el trabajo.
Oportunidad de poner en práctica, desarrollar o adquirir
conocimientos yhabilidades con el trabajo.
Reconocimiento, respeto y rectitud en el trato personal desde
lasjefaturas, incluye definición de roles y responsabilidades.
Sensación de molestia por las tareas que se consideran
incongruentesentre sí, o por estar fuera del rol asignado
Expresión del mando en una jefatura manifestada en planificación del
trabajo, resolución de conflictos, colaboración con subordinados y
entregade directrices de manera civilizada.
Sensación de pertenencia a un grupo o equipo de trabajo.
Inseguridad ante cambios inesperados o arbitrarios en la forma,
tareas,lugares, horarios en que se trabaja.
Interferencia del trabajo con la vida privada o a la inversa.
Grado de inseguridad o confianza hacia la institución empleadora,
incluyendo la repartición equitativa de tareas y beneficios y solución
justade los conflictos.
Temor ante un trato injusto en la institución empleadora o
anterepresalias por el ejercicio de los derechos.
Exposición a conductas intimidatorias, ofensivas y no deseadas.

Para que una evaluación sea válida, al menos el 60% de los trabajadores/as del centro de trabajo
deberán haber formado parte del proceso de evaluación y respondido el cuestionario de evaluación
de riesgo psicosocial. La participación implica que los representantes y directivos de los centros de
trabajo, animados por el CdeA, se comprometan activamente en la gestión de los riesgos laborales,
haciendo uso de la participación como un instrumento necesario en la planificación, implementación,
evaluación y mejora de los ambientes de trabajo.
El estado de riesgo del centro de trabajo se establece en base a la exposición al riesgo, de la siguiente
manera:

Tabla 3. Método para establecer el puntaje de riesgo del centro de trabajo

Condició Puntaje asignado por cada dimensión
n
Si el 50% o más de los trabajadores/as del CT se
2 puntos en esa dimensión
encuentran en riesgo alto en una dimensión
Si el 50% o más de los trabajadores/as del CT se
1 punto en esa dimensión
encuentran en riesgo medio en una
dimensión
Si el 50% o más de los trabajadores/as del CT se
-2 puntos en esa dimensión
encuentran en riesgo bajo en una dimensión
La dimensión evaluada muestra menos del 50% de
0 puntos en esa dimensión
los trabajadores en los 3 niveles de riesgo
La dimensión evaluada muestra un 50% de
trabajadores/as en un nivel de riesgo y un 50% Se asigna el puntaje del nivel de riesgo mayor
detrabajadores/as en otro nivel de riesgo.

Dado que son 12 dimensiones, el puntaje máximo posible (máximo riesgo) es de 24 puntos y el
mínimo es de 24 puntos.
 11. ACCIONES A EJECUTAR DE ACUERDO AL ESTADO DE
RIESGO DELCENTRO DE TRABAJO
El estado de riesgo del CT se determinará de acuerdo con el puntaje obtenido y según la siguiente
tabla. En ella también se consignan las acciones a realizar por el OAL/AD y el tiempo de reevaluación.

Tabla 4. Puntajes, estados de riesgo, acción del OAL y plazo de reevaluación del centro de trabajo

Puntaje obtenido Plazo de

Estado de riesgo Acción del OAL/AD
porel CT reevaluación

Prescribe medidas específicas para las

de -24 a +1 punto Riesgo bajo
dimensiones en riesgo medio y alto.
Prescribe acciones específicas para los
de +2 a +12 puntos Riesgo medio
grupos de exposición similar.
2 años
Gestiona el riesgo de acuerdo a las
desde +13 a +24 acciones propias del programa de
Riesgo alto
puntos vigilancia ambiental establecidas en
esteprotocolo.
 12. PROGRAMA DE RETORNO AL TRABAJO
El reintegro laboral es el proceso a través del cual se facilita la reincorporación de aquellas personas
que han estado ausentes del trabajo como resultado de una enfermedad. El surgimiento de una
enfermedad profesional debe ser visto como una oportunidad para modificar el entorno laboral ysus
agentes de riesgo, para así impedir que otros trabajadores/as se enfermen, y al mismo tiempo
permitir el retorno a sus funciones del trabajador/a enfermo/a en las mejores condiciones posibles,
evitando una recaída. Para ello, el organismo administrador y la administración delegada deberá
entregar el tratamiento para la rehabilitación laboral y apoyar la recuperación del trabajador/a.

El reintegro al trabajo dependerá de la eliminación, control o mitigación de los factores de riesgo

ocupacional, lo que implica, entre otras opciones, realizar adaptaciones a la organización del trabajo,la
tarea desarrollada y/o al puesto de trabajo. El OAL/AD deberá prescribir los cambios necesarios a
partir del proceso de calificación de origen de la enfermedad mental.

Además de lo anterior, un reintegro al trabajo exitoso requiere del compromiso de todos los actores
claves dentro de la organización, entendiendo que la enfermedad fue causada por el trabajo.
En definitiva, en un proceso de retorno al trabajo, además de las acciones que debe cumplir el
organismo administrador y administración delegada en el marco de la vigilancia ambiental, este
deberá:

• Notificar a la empresa la reincorporación del trabajador/a.

• Verificar que la reincorporación del trabajador/a sea a un ambiente donde los factores de
riesgo psicosocial hayan sido eliminados, controlados y/o mitigados.

En el marco de los programas de retorno al trabajo, y reforzando las obligaciones del organismo ad-
ministrador y administración delegada del seguro de la ley N°16.744, el empleador debe:

• Dar cumplimiento a la prescripción de medidas realizada por el organismo administrador y

administración delegada.
• Reforzar las obligaciones de prevención para un adecuado reintegro.
• Incentivar el apoyo por parte de supervisores o jefes directos hacia las acciones de reintegro.
• Posibilitar el apoyo social por parte de compañeros/as de trabajo.
• Facilitar la participación de trabajadores/as en definir las estrategias de eliminación, control o
mitigación de los factores de riesgo.
• Diseñar e implementar una estrategia de control de riesgos en su lugar de trabajo.

El OAL/AD está obligado a denunciar a la Autoridad Sanitaria y Dirección del Trabajo el

incumplimiento de las responsabilidades del empleador en los programas de retorno al trabajo.
13. FLUJOGRAMA DEL MODELO DE VIGILANCIA

RB Riesgo Bajo

RM Riesgo Medio

RA Riesgo Alto
 ANEXOS

ANEXO 1 CEAL-SM / SUSESO

Cuestionario VERSIÓN COMPLETA de Evaluación del Ambiente Laboral
Salud Mental / SUSESO

I. Sección general
Datos demográficos (DD)

DD1. ¿Con qué género se identifica usted?

1 Masculino
2 Femenino
3 Otro
4 Prefiero no

responderDD2. ¿Qué edad

tiene usted?

años
Trabajo y empleo actual (TEA)

TEA1. ¿En qué unidad geográfica (sucursal, piso, región, etc.) trabaja usted? (lista de unidades
consideradas)TEA2. ¿En qué estamento, profesión o cargo está usted? (lista de ocupaciones,
profesiones, cargos, etc.) TEA3. ¿En qué departamento, unidad o sección trabaja usted? (lista
de departamentos, unidades, etc.)
TEA4. En su trabajo, ¿tiene que hacer teletrabajo? (trabajar desde su hogar utilizando algún
dispositivo electróni-co, como notebook o computador)
0 No
1 Sí, pero la mayor parte de la semana hago trabajo presencial
2 Sí, la mayor parte de la semana hago teletrabajo
3 Media jornada en teletrabajo, media jornada presencial
4 La semana completa en teletrabajo

TEA5. Aproximadamente, ¿cuánto es su sueldo líquido mensual? (lo que usted recibe aplicados los
descuentos desalud y pensión)
1 Menor o igual a
$140.0002 $140.001 -
$280.000
3 $280.001- $550.000
4 $550.001 - $830.000
5 $830.001 - $1.100.000
6 $1.100.001 - $1.400.000
7 $1.400.001 - $2.000.000
8 $2.000.001 y más
 TEA6. Su sueldo es
1 Fijo
2 Sueldo base más comisiones o variable
3 Sólo variable

TEA7. En el último año, ¿ha tenido dos o más jefes(as) o supervisores(as) al mismo tiempo?
0 No
1 Sí

TEA8. Su jornada laboral es:

1 ordinaria completa
2 ordinaria parcial
3 exceptuado(a) de jornada (artículo 22)
4 otra

TEA9. Su horario de trabajo es:

1 horario diurno (mañana y/o tarde)
2 turno fijo de noche
3 turnos rotatorios

TEA10. La distribución de su jornada de trabajo es:

1 de lunes a viernes

2 de lunes a sábado
3 sólo fines de semana o festivos
4 de lunes a viernes y a veces sábado, domingo y festivos
5 otra

TEA11. Indique cuántas horas trabajó para la empresa o institución la semana pasada:
horas semanales

TEA12. Si en la pregunta anterior anotó menos de 45 horas o 44 para el sector público, señale cuál fue
la razón. Sianotó más de 45 horas o 44 para el sector público, marque la primera alternativa.
0 la semana pasada trabajé 45 (44) horas o más
1 trabajo a tiempo parcial para esta empresa o institución
2 tengo una distribución irregular de mi jornada de trabajo (no siempre trabajo las mismas horas)
3 mi jornada es excepcional (ciclo 42 horas)
4 he estado de vacaciones, enfermo o con permiso
5 otros motivos

TEA13. ¿Qué tipo de relación laboral tiene con su empresa o institución?

 1 contrato indefinido o cargo de planta
2 contrato temporal o cargo a contrata
3 contrato a honorarios
4 contrato por faenas o proyectos
5 estudiante en práctica
 TEA14. Tomando todo en consideración, ¿cuán satisfecho(a) se siente con su trabajo actual?
0 muy satisfecho(a)
1 satisfecho(a)
2 neutro
3 insatisfecho(a)
4 muy insatisfecho(a)

Salud y bienestar personal

GHQ1. ¿Ha podido concentrarse bien en lo que hace?

1 Mejor que lo habitual
2 Igual que lo habitual
3 Menos que lo habitual
4 Mucho menos que lo habitual

GHQ2. ¿Sus preocupaciones le han hecho perder mucho sueño?

1 No, en absoluto
2 No más que lo habitual
3 Bastante más que lo habitual
4 Mucho más que lo habitual

GHQ3. ¿Ha sentido que está jugando un papel útil en la vida?

1 Más que lo habitual
2 Igual que lo habitual
3 Menos que lo habitual
4 Mucho menos que lo habitual

GHQ4. ¿Se ha sentido capaz de tomar decisiones?

1 Más que lo habitual
2 Igual que lo habitual
3 Menos que lo habitual
4 Mucho menos que lo habitual

GHQ5. ¿Se ha sentido constantemente agobiado(a) y en tensión?

1 No, en absoluto
2 No más que lo habitual
3 Bastante más que lo habitual
4 Mucho más que lo habitual
 GHQ6. ¿Ha sentido que no puede superar sus dificultades?
1 No, en absoluto
2 No más que lo habitual
3 Bastante más que lo habitual
4 Mucho más que lo habitual

GHQ7. ¿Ha sido capaz de disfrutar sus actividades normales de cada día?
1 Más que lo habitual
2 Igual que lo habitual
3 Menos que lo habitual
4 Mucho menos que lo habitual

GHQ8. ¿Ha sido capaz de hacer frente a sus problemas?

1 Más que lo habitual
2 Igual que lo habitual
3 Menos que lo habitual
4 Mucho menos que lo habitual

GHQ9. ¿Se ha sentido poco feliz y deprimido(a)?

1 No, en absoluto
2 No más que lo habitual
3 Bastante más que lo habitual
4 Mucho más que lo habitual

GHQ10. ¿Ha perdido confianza en sí mismo?

1 No, en absoluto
2 No más que lo habitual
3 Bastante más que lo habitual
4 Mucho más que lo habitual

GHQ11. ¿Ha pensado que usted es una persona que no vale para nada?
1 No, en absoluto
2 No más que lo habitual
3 Bastante más que lo habitual
4 Mucho más que lo habitual

GHQ12. ¿Se siente razonablemente feliz considerando todas las circunstancias?

1 Más que lo habitual
2 Igual que lo habitual
3 Menos que lo habitual
4 Mucho menos que lo habitual
 DL1 En el último mes, ¿tuvo dolor en alguna parte del cuerpo?
0 Ninguno
1 Muy poco
2 Leve
3 Moderado
4 Severo
5 Muy severo

DL2 Durante el último mes, ¿hasta qué punto el dolor ha interferido con sus tareas normales
(incluido el trabajodentro y fuera de la casa)?
0 De ninguna manera
1 Un poco
2 Moderadamente
3 Bastante
4 Mucho

AT1. En los últimos 12 meses, ¿ha tenido usted algún accidente que corresponda a un accidente del
trabajo? Con- sidere como accidente del trabajo algún golpe, caída, herida, corte, fractura,
quemadura, envenenamiento u otro ocurrido en el trabajo o a causa de éste. No considere
accidentes de trayecto.
0 No
1 Sí

EP1. ºEn los últimos 12 meses, ¿ha tenido usted alguna enfermedad que cree que haya sido provocada por el
trabajo?
0 No
1 Sí

LM1. En los últimos 12 meses, ¿cuántas licencias médicas en total ha tenido? (excepto licencia
médica por prena-tal y postnatal, y por permiso por enfermedad grave de niño menor de 1 año)
0 No he tenido ninguna licencia por enfermedad en el último año
1 Aproximadamente, he tenido licencias por enfermedad en el último año

LM3. En los últimos 12 meses, ¿cuántos días en total ha estado con licencia médica? (excepto licencia
médica porprenatal y postnatal, y por permiso por enfermedad grave de niño menor de 1 año)
0 No he estado con licencia por enfermedad en el último año
1 Aproximadamente, he tenido días de licencia por enfermedad en el último año
 II. Sección específica de riesgo psicosocial

A continuación, encontrará una serie de preguntas sobre los contenidos y exigencias de su trabajo. Por
favor, responda a TODAS las preguntas y elija UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas. Recuerde que
no existen respuestas buenas o malas. Muchas gracias.

A A Nun
Cod Pregunta Siemp R ca/
menu veces a casi
re do r nun
a ca
v
e
z
QD1 ¿Su carga de trabajo se distribuye de
manera desigual de modo que se le
acumulael trabajo? 4 3 2 1 0
QD2 ¿Con qué frecuencia le falta tiempo
paracompletar sus tareas? 4 3 2 1 0
QD3 ¿Se retrasa en la entrega de su 4 3 2 1 0
trabajo?
ED1 Su trabajo, ¿le coloca en situaciones
emocionalmente perturbadoras? 4 3 2 1 0
ED2 Como parte de su trabajo, ¿tiene que
lidiarcon los problemas personales de
usuarios o clientes? 4 3 2 1 0
HE2 Su trabajo, ¿le exige esconder sus 4 3 2 1 0
emociones?
DP2 ¿Tiene la posibilidad de adquirir
nuevosconocimientos a través de su 0 1 2 3 4
trabajo?
DP3 En su trabajo, ¿puede utilizar sus
habilidades o experiencia? 0 1 2 3 4
DP4 Su trabajo, ¿le da la oportunidad de
desarrollar sus habilidades? 0 1 2 3 4
PR2 ¿Recibe toda la información que
necesitapara hacer bien su trabajo? 0 1 2 3 4
RE1 Su trabajo, ¿es reconocido y
valoradopor sus superiores? 0 1 2 3 4
RE2 En su trabajo, ¿es respetado por sus
superiores? 0 1 2 3 4
RE3 En su trabajo, ¿es tratado de forma 0 1 2 3 4
justa?
MW1 Su trabajo, ¿tiene sentido para usted? 0 1 2 3 4
CL1 Su trabajo, ¿tiene objetivos claros? 0 1 2 3 4
CL2 En su trabajo, ¿sabe exactamente qué
tareasson de su responsabilidad? 0 1 2 3 4
CL3 ¿Sabe exactamente lo que se
espera deusted en el trabajo? 0 1 2 3 4
 A A Nun
Cod Pregunta Siemp R ca/
menu veces a casi
re do r nun
a ca
v
e
z
CO2 En su trabajo, ¿se le exigen cosas
contradictorias? 4 3 2 1 0
CO3 ¿Tiene que hacer tareas que usted cree
quedeberían hacerse de otra manera? 4 3 2 1 0
IT1 ¿Tiene que realizar tareas que le
pareceninnecesarias? 4 3 2 1 0
QL3 Su superior inmediato,
¿planificabien el trabajo? 0 1 2 3 4
QL2 Su superior inmediato, ¿resuelve
bienlos conflictos? 0 1 2 3 4
SS1 Si usted lo necesita, ¿con qué
frecuenciasu superior inmediato
está dispuesto a escuchar sus 0 1 2 3 4
problemas en el trabajo?
SS2 Si usted lo necesita, ¿con qué
frecuenciaobtiene ayuda y apoyo de su
superior inmediato? 0 1 2 3 4

A A Nun
Cod Pregunta Siemp R ca/
menu veces a casi
re do r nun
a ca
v
e
z
SC1 De ser necesario, ¿con qué frecuencia
obtieneayuda y apoyo de sus
compañeros(as) 0 1 2 3 4
de trabajo?
SC2 De ser necesario, ¿con qué
frecuencia suscompañeros(as) de
trabajo están dispuestos(as) a
escuchar sus problemas en el 0 1 2 3 4
trabajo?
SW1 ¿Hay un buen ambiente entre usted y
suscompañeros(as) de trabajo? 0 1 2 3 4
SW3 En su trabajo, ¿usted siente que
forma partede un equipo? 0 1 2 3 4
 A A Nun
Cod Pregunta Siemp R ca/
menu veces a casi
re do r nun
a ca
v
e
z
IW1 ¿Está preocupado(a) que le cambien
sus tareas laborales en contra de su 4 3 2 1 0
voluntad?
IW2 ¿Está preocupado(a) por si le trasladan
a otrolugar de trabajo, obra, funciones,
unidad, departamento o sección en
contra de 4 3 2 1 0
su voluntad?
IW3 ¿Está preocupado(a) que le cambien
el horario (turnos, días de la semana,
hora de entrada y salida) en contra 4 3 2 1 0
de su voluntad?
WF2 ¿Siente que su trabajo le consume
demasiadaENERGÍA teniendo un efecto
negativo en 4 3 2 1 0
su vida privada?
WF3 ¿Siente que su trabajo le
consume demasiado TIEMPO
teniendo un efectonegativo en 4 3 2 1 0
su vida privada?
WF5 Las exigencias de su trabajo,
¿interfierencon su vida privada y 4 3 2 1 0
familiar?
TE1 En general, ¿los trabajadores(as) en su
organización confían entre sí? 0 1 2 3 4
TM1 ¿Los gerentes o directivos confían en
que lostrabajadores(as) hacen bien su 0 1 2 3 4
trabajo?
TM2 ¿Los trabajadores(as) confían en la
información que proviene de los
gerentes,directivos o empleadores? 0 1 2 3 4
TM4 ¿Los trabajadores(as) pueden expresar
susopiniones y sentimientos? 0 1 2 3 4

A A Nun
Cod Pregunta Siemp R ca/
menu veces a casi
re do r nun
a ca
v
e
z

JU1 En su trabajo ¿los conflictos se

resuelvende manera justa? 0 1 2 3 4
JU2 ¿Se valora a los trabajadores(as)
cuandohan hecho un buen trabajo? 0 1 2 3 4
JU4 ¿Se distribuye el trabajo de manera 0 1 2 3 4
justa?
 Por favor, al responder las siguientes preguntas note que
tienen respuestas algo diferentes.

Cod Pregunta Nun R Casi Siempre

a siemp
ca r re
a
v
e
z
VU1 ¿Tiene miedo a pedir mejores
condicionesde trabajo? 1 2 3 4
VU2 ¿Se siente indefenso(a) ante el trato
injustode sus superiores? 1 2 3 4
VU3 ¿Tiene miedo de que lo(la) despidan
si nohace lo que le piden? 1 2 3 4
VU4 ¿Considera que sus superiores lo(la)
tratande forma discriminatoria o 1 2 3 4
injusta?
VU5 ¿Considera que lo(la) tratan de
formaautoritaria o violenta? 1 2 3 4
VU6 ¿Lo(la) hacen sentir que usted puede
serfácilmente reemplazado(a)? 1 2 3 4

Sí, Sí, Sí, Sí

Cod Pregunta N unas mens sema ,
o poca ual- nal- dia
s ment ment ria-
vece e e me
s nte
CQ1 En su trabajo, durante los últimos 12
meses,
¿ha estado involucrado(a) en 0 1 2 3 4
disputaso conflictos?
UT1 En su trabajo, durante los últimos 12
meses,
¿ha estado expuesto(a) a bromas 0 1 2 3 4
desagradables?
HSM1 En los últimos 12 meses, ¿ha estado
expuesto(a) a acoso relacionado al
trabajo por correo electrónico,
mensajes de texto y/oen las redes
sociales (por ejemplo, Facebook, 0 1 2 3 4
Instagram, Twitter)?
SH1 En su trabajo, durante los últimos 12
meses, 0 1 2 3 4
¿ha estado expuesta(o) a acoso
sexual?
PV1 En su trabajo, en los últimos 12 meses,
¿ha estado expuesta(o) a violencia 0 1 2 3 4
física?
AL El bullying o acoso significa que una
personaestá expuesta a un trato
desagradable o denigrante, del cual le
resulta difícil defenderse. En su trabajo,
en los últimos
12 meses, ¿ha estado
expuesto(a) abullying o acoso?
HO ¿Con qué frecuencia se siente
intimidado(a),colocado(a) en ridículo o
injustamente criticado(a), frente a
otros por sus compañeros(as) de
trabajo o su superior?
ANEXO 2
PASO A PASO DE LA APLICACIÓN DEL PROTOCOLO DE VIGILANCIA DE
RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO
Pasos OAL/AD
Realiza la comunicación e información
sobre el protocolo de vigilancia entre
Paso 1
susempresas e instituciones
adherentes o afiliadas
Genera la difusión* y
sensibilización en sus empresas e
instituciones sobre proceso de
evaluación de riesgo psicosocial,
junto a sus etapas y plazos.
Paso 2
*Toda la información o piezas gráficas
quese generen, con motivo de la
aplicación del presente protocolo,
deberá indicar que“Es una iniciativa
para dar cumplimiento al Protocolo de
Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el
Trabajo del Ministerio de Salud”.
Asiste y asesora la evaluación de
Paso 3 riesgo psicosocial en sus empresas
einstituciones.
0 1 2 3 4
0 1 2 3 4
Empresas e Instituciones
• Incorpora al Reglamento Interno de Orden,
Higiene y Seguridad (Art. 153° del Código del
Trabajo) o de Higiene y Seguridad (Art. 67°
de la Ley N°16.744), la prevención de los
riesgos psicosociales y las situaciones de
vulneración de derecho fundamental en el
contexto laboral.
• Difunde el protocolo entre los
trabajadores/as,las y los profesionales que
se desempeñan en las áreas de
administración, recursos humanos,
desarrollo de las personas, prevención
de riesgos laborales, comités paritarios
y sindicatos, así como gerencias
generales ydirectivos.
• Conforma y garantiza la capacitación* del
Comité de aplicación de riesgo psicosocial
(CdeA), paritario (trabajadores –
empleadores)por centro de trabajo.
*Toda la información o piezas gráficas que se
generen, con motivo de la aplicación del
presenteprotocolo, deberá indicar que “Es una
iniciativa para dar cumplimiento al Protocolo
de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el
Trabajo del Ministerio de Salud”.
Realiza la evaluación de riesgo
psicosocial a través del “Cuestionario de
Evaluación delAmbiente Laboral - Salud
Mental / SUSESO”
(CEAL-SM/SUSESO) en cada uno de sus
centros de trabajo. Para que dicha evaluación
 sea válida,deben haber participado al menos el
60% de lostrabajadores/as del CT.

• Entrega los resultados y prescribe

medidas según el estado de riesgo
delCT.
• Entregará al empleador la El empleador entrega esta información al
Paso 4 informaciónsobre el estado de CdeA yla pondrá a disposición de los
riesgo y la exposición al riesgo de trabajadores (D.S. 40).
cada unidadde análisis, con el fin de
identificar
los puestos de trabajo de mayor
exposición.
 • Será responsable que la gestión
delriesgo se lleve a cabo en la
forma
y plazos establecidos, generando
verificadores fiscalizables para cada
una de las acciones y actividades.
Las indicaciones que realice el OAL/
AD deben ser diseñadas para la
Paso organización a la que se entregan,
5 no pudiendo ser medidas de tipo
general.
• Verifica el cumplimiento, por parte
del CT en programa de vigilancia, de
todas aquellas medidas correctivas
de
corto plazo (180 días), junto al
avance ydesarrollo de las medidas de
mediano (270 días) y largo plazo (360
días).
• Certifica el cumplimiento de medidas.
• Activa un programa de retorno al
trabajo en aquellos CT donde
existantrabajadores/as que hayan
tenido reposo laboral o licencia
médica tipo6, por patología
mental indicada
por el OAL/AD cuya suma de días de
incapacidad sea de 3 meses o más,
continuos o acumulados, dentro de un
Paso
período de seis meses, junto a:
6
• Notifica a la empresa la
reincorporación del
trabajador/a.
• Verifica que la reincorporación
deltrabajador/a sea a un
ambiente donde los factores de
riesgo psicosocial hayan sido
eliminados,controlados y/o
mitigados
El empleador será responsable de
implementardichas medidas y contar con sus
respectivos verificadores, bajo la asesoría de
su organismo administrador o administración
delegada de la Ley N°16.744.
En virtud del programa de retorno al trabajo y
las prescripciones realizadas, el empleador
realiza adaptaciones a la organización del
trabajo, la tarea desarrollada y/o al puesto de
trabajo, toda vez que la enfermedad fue
causada por el trabajo.
• Da cumplimiento a la prescripción de
medidas realizada por el organismo
administrador y administración
delegada.
• Refuerza las obligaciones de
prevenciónpara un adecuado
reintegro.
• Incentiva el apoyo por parte de
supervisores o jefes directos hacia
lasacciones de reintegro.
• Posibilita el apoyo social por parte
decompañeros/as de trabajo.
• Facilita la participación de trabajadores/
as en definir las estrategias de
eliminación,control o mitigación de los
factores de riesgo.
• Diseña e implementa una estrategia
de control de riesgos en su lugar de
trabajo.
 • Remite el último día hábil de los
mesesde enero, abril, julio y
octubre, al correo electrónico
protocolos@minsal.cl y/o en los
sistemas informáticos
que disponga el Ministerio de
Salud y la Superintendencia de La empresa o institución conserva en cada
Seguridad Social, los centros de centro de trabajo, como medio de
trabajo en vigilancia -ya sea por verificación,toda la documentación que dé
Paso resultado de la evaluación como cuenta de
7 por calificación de una la realización del proceso y sus etapas de
enfermedad mental profesional-, evaluación, documentación que será requerida
las medidas prescritas y las acciones enla fiscalización por parte de la Autoridad
deverificación realizadas. Sanitariay/o Dirección del Trabajo.
• Las agencias regionales de los
organismos administradores y
administración delegada de la
ley deberán contar con la
información correspondiente a
su región, la queserá solicitada
en los procesos de fiscalización.
 Cuando verifique el incumplimiento
dela normativa por un centro de
trabajo,deberá notificar esta
situación a la
Autoridad Sanitaria al correo protocolos@
minsal.cl
Paso 8
Las notificaciones a la Dirección del
Trabajo deben enviarse al correo
usesat@dt.gob.cl.
Asimismo, informa todos aquellos CT
que siendo sujetos de evaluación, no
hancomenzado sus procesos de
evaluación, generando un
incumplimiento sanitario.
OTROS ANEXOS INSERTAR AQUI