Dr. Mg. Galo I.

Masabanda Analuiza
UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO

Dr. Galo Naranjo López

RECTOR

Dra. Adriana Reinoso Núñez

VICERRECTORA ACADÉMICA

Ing. Jorge León Mantilla

VICERRECTOR ADMINISTRATIVO

TÍTULO DE OBRA: INSTRUMENTOS JURÍDICOS APLICABLES

EN LA CONTRATACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO

AUTOR
Dr. Mg. Galo I. Masabanda Analuiza
Corrector de estilo
Editorial PÍO XII

Diseño, Diagramación e Impresión

ISBN: 978-9978-978-52-8

Primera Edición, 2018

Tiraje: 500 ejemplares

CONSEJO EDITORIAL UNIVERSITARIO

Dra. Adriana Reinoso Núñez
PRESIDENTA

Av. Colombia 02-11 y Chile (Cdla. Ingahurco)

Teléfono: 593 (03) 2521-081 / 2822-960
Fax: 593 (03) 2521-084
www.uta.edu.ec
Información editorial: editorial@uta.edu.ec
Ambato – Ecuador
GALO I. MASABANDA ANALUIZA

N ació el 20 de septiembre de 1981, en la ciudad de

Ambato, provincia de Tungurahua. Realizó sus
estudios primarios en la Escuela Fiscal Joaquín Lalama. 3
Cursó la secundaria en el Instituto Tecnológico Superior
Bolívar, y los estudios superiores en la Universidad
Técnica de Ambato, obteniendo los títulos de:
Licenciado en Ciencias Políticas y Sociales; Abogado de
los Juzgados y Tribunales de la República; y Doctor en
Jurisprudencia. Además posee los títulos de posgrado
como: Diploma Superior en Contratación laboral,
Especialista en Consultoría Jurídico Empresarial y
Magister en Derecho Laboral. Ha brindado sus servicios
profesionales como asesor jurídico de cooperativas de
ahorro y crédito y asesor jurídico en materia laboral.

Como funcionario público ha desempeñado

el cargo de inspector Verificador Integral Regional de
Trabajo de Tungurahua, secretario y director Regional
Encargado de la Dirección Regional de Trabajo y Servicio
Público de Ambato.

En la parte académica ha desempeñado el cargo

de docente de la Universidad Tecnológica Indoamérica,
Facultad de Jurisprudencia y en la Pontificia Universidad
Católica del Ecuador, sede Ambato Escuela de Derecho.
Hasta la actualidad se desempeña como docente de la
Facultad de Jurisprudiencia y Ciencias Sociales, carrera
de Derecho de la Universidad Técnica de Ambato, en
los módulos de Derecho Individual de Trabajo.
4
 Índice

Agradecimiento ................................................................................................ 7
Dedicatoria ....................................................................................................... 8 5
Introducción ...................................................................................................... 9

CAPÍTULO PRIMERO ............................................................................... 13

El derecho individual del trabajo ................................................................... 13

1.1. Introducción al estudio del derecho laboral ......................................... 13
1.2. Conceptos ................................................................................................... 18
1.3. Características y principios ..................................................................... 19
1.4. Fuentes del derecho laboral ..................................................................... 30
1.5. Tipos de prestaciones ................................................................................ 35

CAPÍTULO SEGUNDO ............................................................................. 39

La contratación individual de trabajo .......................................................... 39

2.1. El contrato individual de trabajo ............................................................ 39
2.2. Concepto, elementos y características .................................................... 40
2.3. Partes que intervienen en el contrato individual del trabajo ............. 47
2.4. Clasificación del contrato individual del trabajo ................................. 48
2.4. Contratos precarios ................................................................................... 53

CAPÍTULO TERCERO ............................................................................... 59

Las obligaciones y prohibiciones del trabajador y del empleador .......... 59

3.1. Obligaciones y prohibiciones del trabajador ......................................... 60
3.2. Obligaciones y prohibiciones del empleador ........................................ 65
3.3. Garantías de los derechos laborales en la vía administrativa ............. 70
3.4. Reglamento interno de trabajo y de seguridad y salud ..................... 73
 Índice

6 CAPÍTULO CUARTO ................................................................................. 76

Las jornadas de trabajo ................................................................................... 76

4.1. Estudio introductorio de las jornadas de trabajo ................................ 76
4.2. Clasificación de las jornadas de trabajo ................................................. 80
4.3. Cálculo para el pago de jornadas laborales .......................................... 86

CAPÍTULO QUINTO ................................................................................. 89

Remuneración, bonificaciones sociales y complementarias ...................... 89

5.1. De la remuneración ................................................................................... 89
5.2. Definición y garantías de la remuneración ........................................... 92
5.3. Clasificación de la remuneración............................................................. 93
5.4. Bonificaciones sociales y complementarias ........................................... 94
5.5. De los descansos ........................................................................................ 101

CAPÍTULO SEXTO ..................................................................................... 107

La terminación de la relación individual de trabajo .................................. 107

6.1. Causales para la terminación del contrato individual de trabajo ..... 107
6.2. Análisis legal de las causas de terminación del contrato
individual de trabajo ................................................................................ 119

CAPÍTULO SÉPTIMO ................................................................................ 122

Los actos administrativos y el contrato individual de trabajo ................. 122

7.1. El desahucio ............................................................................................... 124
7.2. El visto bueno ........................................................................................... 135
7.3. El Trámite preventivo ............................................................................... 143

BIBLIOGRAFÍA.............................................................................................. 147
 7

Agradecimiento

M i gratitud a los centros de

educación superior; de
manera especial a la Universidad
Técnica de Ambato, Facultad
de Jurisprudencia y Ciencias
Sociales, carrera de Derecho, por
permitirme plasmar en esta obra
mis pensamientos y conocimientos
del derecho laboral, adquiridos
en la carrera profesional y en la
docencia.
8

Dedicatoria

A los estudiantes de la Facultad

de Jurisprudencia y Ciencias
Sociales, carrera de Derecho
de la Universidad Técnica de
Ambato; por quienes he tenido la
oportunidad de plasmar ésta: mi
obra académica.
Instrumentos jurídicos aplicables en la
contratación individual de trabajo

Dr. Mg. Galo Iván Masabanda Analuiza

Introducción

L
a Constitución de la República del Ecuador (2008), en el
Título I establece los elementos constitutivos del Estado, en
el capítulo primero sobre los principios fundamentales. El
Art. 1 determina: “El Ecuador es un Estado constitucional de derechos
y justicia, social, democrático, soberano, independiente, unitario,
intercultural, plurinacional y laico. Se organiza en forma de república y
se gobierna de manera descentralizada. La soberanía radica en el pueblo,
cuya voluntad es el fundamento de la autoridad, y se ejerce a través de
los órganos del poder público y de las formas de participación directa
previstas en la Constitución”.

El presente aporte recae sobre los principios

constitucionales en materia laboral, una sociedad que respeta,
en todas sus dimensiones, la dignidad de las personas y las
colectividades.

El derecho laboral es una especialización del derecho, que

regula las obligaciones laborales, tiende más a la tutela de los
derechos de los trabajadores, y lo hace estableciendo un marco
mínimo de derechos y garantías, dentro de los cuales deberán
desarrollarse las relaciones laborales. Al hablar de garantías
constitucionales, hay que mencionar que el Estado interviene
en la relación entre particulares, se fundamenta en la necesidad
de equilibrar la desigualdad existente entre empleadores y
trabajadores, que debe ser morigerada para evitar abusos y que
constituya una fuente de conflicto social.
 Por lo que el desarrollo y estructura de la obra, está
encaminado a ser una herramienta ágil, oportuna y de fácil
consulta, facilitando incorporar en algunos capítulos y temas,
cuadros o ejemplos que permitan una mejor comprensión y
concepción.

10 El estudio de los instrumentos jurídicos aplicables en la

contratación individual de trabajo, se encuentra desarrollado en
siete capítulos. El primero, es un estudio introductorio al derecho
laboral; conceptos básicos, características y principios que desde
un estudio práctico permitan la correcta aplicabilidad en los casos
prácticos que se llevan a cabo, tanto en la vía administrativa,
como en la judicial; las fuentes del derecho laboral; y los tipos de
prestaciones que se dan en el medio del desarrollo productivo,
a fin de determinar cuál de las prestaciones que existen en
nuestro medio, conducen a determinar una relación contractual
de trabajo.

En el segundo, se encuentra ya un estudio referente al

contrato individual de trabajo, que va ligado a la contratación
individual; el concepto, los elementos y características que
permiten identificar al contrato individual de trabajo subordinado;
las partes que intervienen en una relación contractual de
trabajo; la clasificación del contrato individual de trabajo; y el
desarrollo práctico de los contratos considerados precarios por
las características que poseen.

En el tercer capítulo, se desarrolla un estudio corto acerca

de las obligaciones y prohibiciones, tanto del trabajador, como
del empleador; las garantías de los derechos laborales en la vía
administrativa; y un estudio de la reglamentación de seguridad
y salud.

En el capítulo cuarto, se halla todo lo referente a las

jornadas de trabajo con un estudio introductorio desde la parte
doctrinaria; su clasificación; y casos o ejemplos empleados para
el desarrollo y cálculo de las distintas jornadas de trabajo.
 En el capítulo cinco, se estudia lo referente a la
remuneración como un elemento del contrato individual de
trabajo; su definición y garantías para el cumplimiento; la
clasificación; las bonificaciones complementarias y sociales;
y los descansos insertando en ciertos temas casos o ejercicios
prácticos para una mejor ilustración.
11
En el capítulo seis, se encuentra cerca de la terminación
de la relación individual de trabajo, con un análisis legal de las
causas establecidas en el artículo 169 del Código del Trabajo.

Finalmente en el capítulo siete, se realiza un estudio

encaminado a las prácticas sobre los actos administrativos, que
con mayor frecuencia se desarrollan en las inspectorías del trabajo,
el desahucio; el visto bueno; y el trámite preventivo, instrumento
o herramienta legal, que durante los dos últimos años (2016-
2017), se ha implementado por parte del Ministerio del Trabajo,
para mayor control y regularización en el cumplimiento de los
derechos y obligaciones laborales, en la contratación individual
de trabajo.

Esta obra, pretende ser un aporte académico que servirá

a estudiantes de derecho, docentes, abogados en libre ejercicio y
empleadores; que a diario mantienen un vínculo jurídico laboral
con los trabajadores, y de esta manera tener una visión clara
sobre el cumplimiento y garantía que tiene la clase trabajadora,
en lo referente a la contratación individual de trabajo.
 Capítulo Primero

El derecho individual
del trabajo
13

1.1. Introducción al estudio del derecho laboral

E
l derecho laboral es una rama del derecho, que regula las relaciones
contractuales, entre el empleador y el trabajador, mediante un conjunto
de normas positivas vigentes. Estas relaciones que surgen, contienen dos
aspectos importantes: son libres en el sentido de voluntariedad de convenir; y
son bilaterales en el sentido estricto del principio de igualdad.

“A igual trabajo, igual remuneración”,

Marx afirma que: “El trabajo es prioritariamente un proceso que se da en relación

del hombre con la naturaleza que el hombre determina, regula y controla las
relaciones materiales entre si y la naturaleza”.

Ahora bien, las convenciones de estas relaciones son libres en el cumplimiento

de las obligaciones que surgen de éstas, porque estarán tuteladas por el Estado,
tanto para el empleador, como para el trabajador, con la estricta observancia
del principio del “In dubio pro operario”, lo que más favorezca al trabajador, y
respetando lo establecido en el contrato de trabajo, siempre y cuando no
contravenga las normas positivas, dando el valor que se merece a la supremacía
de la realidad.

El objetivo fundamental del derecho laboral en mantener el equilibro entre

los elementos básicos de la economía que, por su propia naturaleza entran en
conflicto continuamente, el capital y el trabajo, protegiendo y reconociendo
todos los derechos de los que son sujetos el empleador y el trabajador. Esto en
el marco histórico de los distintos tipos de Estados, que viven y han vivido, en
el Estado neoliberal, el capital dominaba al trabajo de manera casi ilimitada y
sin restricciones legales; y en tanto que en el estado monárquico, el Rey nulitó el
poder del capital y controlaba el trabajo con esclavitud con un monopolio que
abarcada todos los beneficios y no cumplía con ningún derecho fundamental.
 De este modo, en el nuevo estado neo-constitucional las cosas cambian para
mejorar, no solo reconociendo principios fundamentales inherentes del hombre,
sino también creando y reconociendo otros derechos, más relacionados al trabajo
y su entorno, todo esto sucede en el transcurso del siglo XX, y uno de los mayores
precedentes es la Ley Federal de Trabajo de México y su Constitución de 1917,
que respeta la dignidad de la dupla obrera-patrona, pero también establece
derechos para mejorar el ambiente en donde los trabajadores realizan sus labores
y también reciben beneficios, para su familia, como lo afirma (Carlos Reynoso,
2014), se puede decir entonces que este derecho engloba todas las actividades
humanas laborales, tanto del sector privado como del sector público.

En el Ecuador, por su parte, tomando en cuenta la época contemporánea y para

14 contextualizar la situación histórica por la que ha tenido que pasar el derecho
laboral, se puede decir que con la Constitución del Ecuador como República
el 30 de julio de 1835 y al expedirse en Ambato la Constitución de esa época,
se reconoce un principio fundamental para el derecho laboral que también fue
tomado en cuenta en la Constitución Gran Colombiana, en donde se consideraba
muy precaria la situación respecto a los derechos que tenían los trabajadores. No
es hasta 1926, que se crea el Ministerio de Previsión Social y Trabajo para que se
cumpla de mejor manera los deberes del empleador, creando por primera vez
una sectorización en el Ecuador en cinco zonas y dividiendo la jurisdicción de la
misma manera, sometiendo a cada uno a la autoridad de un inspector general.

Además de esto, en ese año, se crea la Junta Consultiva de Trabajo, éste es el

primer precedente de una institucionalización ministerial, en favor del derecho
laboral en el Ecuador y es considerada la primera gran revolución positiva de
este derecho al expedirse reglamentos, que regulaban de manera específica el
nuevo organismo para garantizar el debido cumplimiento de leyes y decretos
establecidos constitucionalmente.

“Durante los gobiernos posteriores a 1929, no hay más novedad que

unos cuantos reglamentos o decretos del Dr. José M. Velasco Ibarra y
del Ing. Federico Páez, limitativos de los derechos del trabajador, en
buena parte, y favorables a éste, en otra parte, manteniendo el criterio
de amparo a la parte débil del contrato laboral y la necesidad de una
administración de justicia especial”. (Barzallo Seade, 2015).

El derecho laboral a su vez se deriva en el derecho laboral individual que, data

básicamente desde la aparición del hombre y el derecho laboral colectivo, este
último, surge no hace mucho principalmente en Estados Unidos, con la lucha
de los obreros en Michigan y de esto surgen las organizaciones conocidas como
sindicatos, pero este tema en sí solo queda enunciado a breves rasgos, porque no
es el objeto del estudio.

En 1938, con la codificación laboral de ese año, que el legislador le dedica toda una
sección al título del contrato de trabajo, con que empieza la mayoría de las leyes
similares de otros países, aquellos principios que sirven de base y fundamento al
conjunto de las disposiciones siguientes:

1. El trabajador es objeto de protección especial del Estado, porque siendo

la parte más débil de la relación contractual, necesita de un contrapeso
protector, de orden legal, que contribuya a nivelar sus condiciones de
inferioridad frente al patrono (palabra abolida).

Este principio le otorga una protección personalizada, por primera vez,

por parte de las autoridades, cambiando el hecho de que sea el eslabón
más débil dentro del binomio laboral.

2.
El trabajo es obligatorio: “No se puede concebir que en la sociedad 15
moderna se tolere la existencia de individuos inactivos que obstruyan el
desenvolvimiento del organismo social” (Publicaciones del Ministerio de
Trabajo, 2011).

Hoy en día se considera que el trabajo es un derecho, pero en ese momento
las políticas debían enfocarse a escala de desempleo, que afectaban
al progreso social, y en tal virtud, estableció a las personas de la clase
trabajadora, como el agente activo para crear un dinamismo económico
que permita evolucionar a todo el conglomerado social.

3.
“Se garantiza la libertad de trabajo, en cuanto el individuo está facultado
para dedicar su esfuerzo a la labor lícita que estimare conveniente; y en
cuanto, salvo las limitaciones legales, no está obligado a trabajar sin su
consentimiento”. (Publicaciones del Ministerio de Trabajo, 2011).

Si bien es cierto, se establece la obligación del trabajo, también se faculta
a la persona para que pueda elegir el tipo de trabajo en el que quiera
desenvolverse, como un método de flexibilidad ante tan rígido enunciado,
establecido en el principio anterior y salvaguardando las condiciones en
el que la obligatoriedad le pertenece al Estado.

4. Todo trabajo (ejecución de obra o prestación de servicio), debe ser

remunerado. De faltar la remuneración y la libertad de trabajo, la institución
devendría en esclavitud o en una especie de ésta, si sólo se tratare de uno
de los dos atributos. (Publicaciones del Ministerio de Trabajo, 2011).

Se toca también un aspecto primordial, que hasta ese momento era muy
difícil de mencionar, que es la remuneración igualitaria, y aunque hace
muchos años ya había desaparecido la esclavitud propiamente dicha,
existían maneras de sumisión laboral, que se asemejaban mucho a esta
figura con la explotación indiscriminada del talento humano hasta esa
época.
 5. Los derechos del trabajador son de interés público; por tanto, son
irrenunciables. De producirse, volveríamos al sistema del Código Civil
que reconoce la irrenunciabilidad de los derechos particulares y, por
consiguiente, a la eliminación en la práctica, de la legislación protectora
de los trabajadores, porque estos necesitando de trabajo para poder vivir,
tendrían que aceptar cualquier condición impuestas por el patrono,
el mismo que, siendo el más fuerte en su relación contractual, estaría
en capacidad de imponerlas. (Publicaciones del Ministerio de Trabajo,
2011).

Los cuatro principios antes mencionados habrían carecido de fuerza,
de no ser por este quinto elemento, que trasforma a los derechos del
16 trabajador como de interés público, diversificándolo de la legislación que
regulaba una relación entre privados, y de esta forma, darle un sentido
mucho más moderno y equitativo al derecho laboral de ese entonces.

6.
“Para la garantía y eficacia de sus derechos, las autoridades deben dar
protección a los trabajadores, porque sin dicho amparo, los trabajadores
quedarían abandonados a su propia suerte”. (Publicaciones del Ministerio
de Trabajo, 2011).

También establece la competencia mediante los elementos e instituciones
gubernamentales, para salvaguardar lo que ahora, ya se consideraba
como interés público, y es lógico que lo hayan hecho, ya que de otro
modo enunciar una obligación estatal sin establecer una manera correcta
de cumplir con esta obligación por parte de los funcionarios públicos,
habría sido una doble vulneración de los derechos tanto del trabajador
público como de los servidores encargados de velar por estos presupuestos
jurídicos.

7.
“Se aplicarán las disposiciones de los Códigos Civil y de Procedimiento
Civil, sólo en el caso de falta de disposiciones expresas del Código del
Trabajo”. (Publicaciones del Ministerio de Trabajo, 2011).

De este enunciado, surge la supletoriedad que opera hasta hoy en día en
el derecho laboral, permitiendo una relación conexa del derecho civil,
que será siempre la rama madre del derecho laboral para evitar así, que
se argumente, un vacío legal o la existencia de una antinomia, ya que la
jerarquización de estos códigos está en niveles diferentes.

8. Si después de agotar las reglas generales de interpretación, contenidas

en el Código Civil, hubiese duda en la conciencia del Juez; en cuanto al
alcance de las disposiciones del Código del Trabajo, las aplicará en el
sentido más favorable al trabajador. Estos principios, que los enumera
expresamente el título preliminar y constituyen la parte filosófica,
 general de la legislación ecuatoriana en materia de trabajo, animan todo
el contexto del Código. (Publicaciones del Ministerio de Trabajo, 2011).

En el sentido, de la aplicación del último recurso de una norma ante
una singularidad de causa que no esté establecida en ninguna de las dos
normas ante mencionadas, se daba la protestad al juzgador de interpretar
la ley, con el fin de administrar justicia, algo muy parecido en lo que ahora
define a un juez. No solamente para actuar sobre la ley sino a buscar lo
más favorable.

El documento se enfoca básicamente, en estudiar el derecho individual del

trabajo en el amplio marco de la justicia, a través de los instrumentos establecidos
17
en la legislación ecuatoriana para las personas que se comprometen, mediante
un contrato individual de trabajo, a realizar diferentes actividades laborales,
y a cambio de esto recibir una remuneración que estará integrada por varios
componentes; como el sueldo, el seguro social y otros ítems establecidos en la ley
y que mencionaremos más adelante.

El derecho laboral individual, no solo interviene para delimitar el ámbito

en donde se realizan las relaciones contractuales de trabajo, sino que tiene su
mayor aplicación cuando surge algún conflicto respecto del incumplimiento de
los términos del contrato individual de trabajo, o de lo estipulado en la norma,
sobre todo que, si se incumple o se vulnera algún derecho, o se decide terminar
la relación de manera ilegal e ilegítima, sin justificación, o sin la aplicación del
debido proceso.

Una vez que esto sucede se presentará en este texto cada uno de los instrumentos
que se pueden utilizar dentro del derecho laboral individual, desde el aspecto
administrativo con la acción de desahucio, visto bueno o el trámite preventivo;
como el judicial, con los respectivos procedimientos judiciales. A estas dos
acciones con diferentes procesos, pero que surgen de la misma naturaleza, para
el ámbito privado y el público existentes; impugnaciones, casaciones, acciones
de protección, acciones extraordinarias de protección, entre otras, que permiten a
cualquier persona que se encuentre en estado de vulnerabilidad de sus derechos;
defender, resarcir, reivindicar, e indemnizar los mismos de una manera justa
en donde se garantice la inexistencia de una posible repetición del derecho
vulnerado. En el caso del empleador, de proteger su patrimonio; y en el caso el
empleado, el ejercer su derecho al trabajo, y no ser separado de manera arbitraria
de su lugar laboral.
 1.2. Conceptos
a. Derecho de trabajo

“Se considera como la ciencia que regula las relaciones personales que
realizan actividades laborales en forma armónica y equilibrada, y en el
caso de controversias se someten a la justicia ordinaria” (Aguilar, 2012).
“El derecho de trabajo es el conjunto de normas positivas y doctrinas
referentes a las relaciones entre el capital y la mano de obra, entre
empresarios y trabajadores, en los aspectos legales, contractuales y
consuetudinarios de los dos elementos básicos de la economía; donde
el Estado, como poder neutral y superior, ha de marcar las líneas
18 fundamentales de los derechos y deberes de ambas partes en el proceso
general de la producción”. (Cabanellas, 2016).

b. Derecho individual de trabajo

Es el planteamiento de la parte general, que viene a ser constitutiva de

la porción estatuaria del derecho laboral y contiene los principios, las
facultades, garantías y limitaciones relativas a la contratación laboral,
así como también, la fuente y la naturaleza de las normas jurídicas; y la
parte especial que contienen las obligaciones, derechos y prohibiciones
para los empleadores y los trabajadores, que de alguna forma encierran
las diversas prestaciones, las obligaciones correspondientes para hacerse
acreedora a ellas y su validez.

c. Derecho objetivo

Es un conjunto de normas que mandan, permiten o prohíben realizar

un acto para proceder con una determinada conducta, utilizando
instrumentos jurídicos, puestos al servicio de los demás seres humanos,
como la ley laboral.

d. Derecho subjetivo

Se conoce como la facultad intrínseca, que nos permite conseguir en

la realidad lo que se quiera dentro de la mente, ayuda a desarrollar la
personalidad jurídica y a ejercer una capacidad de ejecutar un acto, o
no humano, de manera que se persive un procedimiento para conseguir
lo que se propone; como ejemplo, tenemos la capacidad de elaborar un
contrato individual de trabajo o crear una institución o empresa.

e. Conflictos de trabajo

“Es una intrínseca diferencia de intereses entre puestos por dos partes
en materia laboral, debido a la relación que presentan tienen razones
 por las cuales defender un derecho y se resuelven mediante reglas de
convivencia con motivo del trabajo” (Carlos Reynoso, 2014).

f. Contrato de trabajo

“Es un convenio en virtud del cual una persona se compromete para con
otras a prestar sus servicios lícitos y personales bajo una dependencia,
por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo
o individual, o la costumbre” (Ámbar, 2016).

Al respecto se debe dejar claro que, al iniciar una relación contractual
de trabajo, si bien el artículo 8 del Código del Trabajo, jamás se podrá
determinar la remuneración la que va a percibir el trabajador, en razón
de que si bien hay que tener en cuenta lo que determina el artículo 95 19
del Código del Trabajo, respeto a cuáles son los componentes de la
remuneración. Por consiguiente, no se sabe que tipos de jornadas de
trabajo va a ejecutar el trabajador, y así determinar la remuneración; por
lo tanto, solamente se podrá dejar estipulado el sueldo o salario a percibir
por parte del trabajador, de conformidad a los artículos 80 y 81 del Código
del Trabajo.

Por ello que, el contrato de trabajo “es aquel que tiene por objeto la
prestación de un servicio lícito y personal, ya sean industriales, mercantiles
o agrícolas, retribuida de carácter económico de manera continuado de
estos servicios privados o públicos, en tanto que una parte se somete
a la dependencia o dirección y la otra ofrece su actividad profesional o
laboral” (Barzallo Seade, 2015).

El derecho laboral, tiene como fundamento la estructura en el sustrato

social de la disciplina laboral, para brindar una protección formal,
material, y procedimental a un sector determinado, o a los sujetos que
tienen una posición desigual, respecto de otros o que están inmersos
en situaciones de necesidad. Sirve de base para ordenar las relaciones
jurídicas de tales sujetos entre si y respecto de los poderes públicos,
utilizando como fuentes la Constitución y el Código del Trabajo con su
jurisprudencia.

1.3. Características y principios

1.3.1 Características del derecho individual de trabajo

Las características del derecho laboral son la convencionalidad en sus relaciones,

la tutela del Estado ante esas relaciones que ejerce la seguridad jurídica, como
una variable constitutiva del orden y la justicia social establecida dentro de
la Constitución en el artículo 9 numeral 3, con una relación intrínseca de la
 jerarquía, publicidad y retroactividad de lo no favorable, y la interdicción de la
arbitrariedad.

También se puede decir que, otra de las características del derecho laboral, es el
cumplimiento de una justicia defensiva, en donde el Estado aplica un proceso
considerado como meramente corrector, que deviene de las dificultades antes
dichas para reestablecer un derecho vulnerado e indemnizar daños y perjuicios
ocasionados por estas acciones ilegitimas, mediante la elaboración de sentencias
judiciales, que operan con metodologías y pautas de trabajo proclives al
pragmatismo resolutorio, en donde el juez está descartando cualquier posible
actividad no objetiva a la verdad, obedeciendo al canon non liquen (nuevas
disposiciones de carácter individual), para limitar los dispositivos indagadores
20 dentro del asunto litigioso.

El derecho de trabajo tiene como característica también, ser una disciplina

jurídica como litigio, pero también, logra ser una disciplina administrativa
regulada, adaptada e integrada a los dispositivos laborales, considerado como
una parte esencial del derecho social. Se proyecta dentro de una estructura
institucional, que regula las relaciones laborales dentro de un sistema de
producción capitalista, socialista y mixto, dichos sistemas existen ahora
actualmente en el Ecuador.

La estructuración sistemática de estos operadores obedecen a su naturaleza única

dentro del ius laboral (nuevo derecho laboral), que tiene como objetivo la regulación
y la jurisdicción independiente de otros organismos para aplicar lo establecido en
la ley respecto a estas actividades administrativas, sustentados en la pluralidad
de los códigos vigentes e incluso de algunos mandatos constituyentes como el
N° 8 que prácticamente eliminó la tercerización, esto es, la intervención de un
tercero en la relación contractual de trabajo.

La naturaleza del derecho laboral, se singulariza de una manera teórica como

un organismo unun quit (orden normativo), debido al elemental principio de
establecer instituciones, que contienen una competencia diferenciadora; del
mismo modo que, las sociedades complejas multiplican las fuentes reguladoras
y dilatan la exposición de un litigio a materias jurisdiccionales, la naturaleza del
derecho laboral, que establece dispositivos normativos para que conozcan la
causa con la potestad de emitir resoluciones apelables dentro del proceso jurídico,
siendo esta una resolución administrativa, como un elemento de la doctrina ius
naturalista.

El derecho laboral, en todo su anclaje normativo tienen características formales

o cánones legales, que traspasan el terreno de lo teórico y lo empírico y crean
un engranaje jurídico dirigido a la rama social del derecho, comprobado por el
método científico, donde salen las primeras leyes laborales como el Código del
Trabajo, pero que a su vez, van moduladas dogmáticamente por las categorías
laborales en las que intervienen de esta manera, las cuales tiene dos derechos; el
derecho objetivo y el derecho subjetivo dentro de su codificación.

Es por eso, que dentro de los primeros rasgos de su dimensión general está inmerso
en el dinamismo histórico que ha tenido la humanidad y del materialismo que
ha alcanzado con cada sociedad. El derecho de trabajo, basándose en el criterio
jurídico de Alemán Paéz (2011) se manifiesta: “Con una recepción extraordinaria
de realidades cambiantes dentro de un contexto social, considerándolo como
objeto de una positivización jurídica dentro de una norma”.

Como en cualquier otra materia del derecho, la influencia de elementos históricos,

socioeconómicos y dinámicos, permiten la estructuración e intervención de
múltiples actores, estos individuos coadyuvan al desarrollo de la sociedad 21
mediante la producción, el trabajo y la utilización de recursos que aportan a la
consecución de la existencia de la sociedad, bajo la influencia de los modelos de
producción que existen en el ámbito geográfico y económico. Es por eso, que el
primer tipo de problemas que surgen es de orden técnico, hay que determinar de
una manera real, mediante el interés social, como establecer el sueldo o salario
del trabajador para que este pueda subsistir de manera homogénea dentro de la
sociedad.

La segunda problemática, hace referencia a la flexibilidad que debe tener la

disciplina al momento de establecer una relación de trabajo, los dispositivos
jurídicos son de obligatorio cumplimiento, pero dentro de la convencionalidad
de la relación contractual de trabajo una de las formas de mantener la duración
de este tipo de relaciones es delimitando reglas, que faciliten la ejecución de la
labor, pero si en lugar de esto se da prioridad a la formalidad de la manera en la
que se debe hacer, con el fin de interponer sanciones e impedir que el trabajador
o el empleador cumplan con sus obligaciones, difícilmente subsistirá este tipo de
relación dando paso al conflicto laboral.

El carácter expansivo en el derecho de trabajo, surge en respuesta a la situación

de crisis social generada por el sistema capitalista, es aquí donde esta rama del
derecho tiene que intervenir mediante la experimentación y la integración de
sus normas para regular a los sujetos intervinientes, desde este punto se puede
considerar que la legislación laboral es la respuesta a un problema social.

Esta legislación proporciona directrices enfocadas a cada una de las esferas

dentro de la pluralidad no laboral como es el trabajo autónomo, en donde no
existe una dependencia, sino solo el hecho del trabajo funcional o también el
trabajo en instituciones públicas. Por todo esto, el derecho laboral tiene un
carácter expansivo, con la finalidad de buscar un estado de bienestar tanto para
el obrero, el profesional y el empleado, que en el siglo XIX, se representó con la
frase “mutatis mutandis”(cambio de lo que se debe cambiar), haciendo mención a
una contraposición de libertad económica e igualdad social.
 El derecho del trabajo, es necesario debido a que se aleja de la concepción
generalizada en el derecho común, que supone de manera equivocada que las
partes de cualquier contrato de trabajo tienen una absoluta y libre disposición
para el perfeccionamiento de un convenio, sin que su voluntad se encuentre
condicionada, debido a factores determinados y a desigualdades de tipo
económico y social. También el derecho laboral es imperativo, debido a que es de
aplicación obligatoria en lo relacionado con las prestaciones mínimas que otorga
la ley, de donde se deduce que el derecho laboral es limitante del principio de
autonomía de la voluntad; característica del derecho común.

Diversificación y sectorialidad

22 El derecho laboral se caracteriza por su identidad diversificadora, dentro de

la negociación y la normativa laboral, existen diferentes tipos jurídicos en una
misma problemática, que requieren una manera diferente de resolución, con
reglas que se ajusten a los contextos del nacimiento de cada uno de ellos. En el
caso de la ley laboral, no puede disponer los mismos reglamentos para el sector
de origen profesional y para el colectivo de origen obrero, pero aun de economía
colectiva, por eso este principio se lo considera como heterónomo y da paso a
diferentes instituciones para hacerse cargo de cada caso específico.

Es aquí donde se sectorializa el derecho laboral, al multiplicar las instituciones,

que pueden conocer y sancionar los conflictos y donde también deben integrar
esas secciones, dentro de un canon general de ordenamiento que respete lo
autónomo y lo correlacional del sector jurídico público y privado.

Interpretación jurisdiccional.- Es aquella clase de interpretación que es realizada

a través de una persona que cuenta con la potestad resolutoria, debido al cargo
que ejerce, dentro de la rama laboral, la cual puede recaer en autoridades
administrativas o bien judiciales, según sean pronunciadas mediante el Ministerio
de Trabajo y previsión social o por el organismo judicial.

Interpretación usual.- Es la interpretación llevada a cabo, mediante cualquier

particular o bien, a través de los mismos litigantes, y que en determinadas
ocasiones es razonada por las partes durante los alegatos.

Interpretación mediante el sentido de la disposición

Sin embargo, las corrientes con mayor difusión han tenido como base primordial
la escuela de la exégesis de la norma, que cuenta con la finalidad de establecer
el pensamiento del legislador; para así descubrir su intención. Además, se debe
tener bien claro que cualquier interpretación se lleva a cabo, en base a textos leales
y no sobre el derecho en sí. Dentro de la rama del derecho laboral, la finalidad
suprema de la interpretación es consistente en salvaguardar la equidad que pueda
encontrarse amenazada, debido a determinados factores de orden material de su
ámbito de aplicación. Dentro de un elevado porcentaje, las normas de trabajo
cuentan con un objetivo principal consistente en la creación de un beneficio para
la parte débil de la relación.

1.3.2. Principios del derecho individual del trabajo

Los principios del derecho laboral son pilares fundamentales que dan origen
al mismo; siendo estos postulados principales que regirán y guiarán en su
interpretación, razón que nace entonces el derecho laboral.

Estos principios están integrados en el ordenamiento jurídico en la Constitución

de la República del Ecuador, artículo 326, en los diferentes tratados y convenios 23
internacionales, al igual que en el Código del Trabajo, y demás leyes que amparan
al derecho laboral. Estos principios son universales, porque se encuentran en
materia jurídica de distintos países debido a los tratados internacionales y de
organizaciones como es el Mercado Común del Sur (Mercosur), la Organización
de las Naciones Unidas (ONU) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT),
entre otras que intervienen en derecho laboral.

El hecho que se menciona principalmente a los tratados internacionales, es que

en materia laboral la Constitución para proteger al trabajador da paso a que estos
tratados o convenios internacionales tengan el mismo peso que la constitución,
para que el Estado reconozca la existencia de un derecho más favorable al
trabajador.

De esta forma, se da paso a su clasificación; en la legislación Ecuatoriana se

posee un número extenso de principios del derecho laboral, pero algunos
son primordiales para salvaguardar los derechos que ha ido obteniendo
el trabajador; estos son la irrenunciabilidad, intangibilidad. La norma más
favorable al trabajador, buena fe, continuidad, supremacía de la realidad, el “In
dubio pro operario” y la igualdad y no discriminación.

A continuación, se presenta una definición de cada uno de ellos.

1.
Irrenunciabilidad.- Se debe recordar que existen derechos
irrenunciables por lo tanto este principio es propio, único y específico
del derecho laboral y consiste en que el trabajador, no puede privarse
o renunciar, así sea voluntariamente, a los derechos que le pertenecen,
que han sido concedidos a él por la legislación laboral. Este principio
viene a limitar la voluntad del trabajador, observando la imposibilidad
jurídica de que éste pueda renunciar a sus derechos, así sea a su
beneficio puesto que con ello, da a la existencia de un vicio y anula el
acto en su totalidad.


Con tal protección, el trabajador se ve obligado de cierta manera a
no renunciar a sus derechos, evitando así que se proceda un chantaje
jurídico por parte del empleador cuando este pretenda perjudicar con
ofrecimientos tramposos al trabajador. En virtud de lo expuesto al
momento que el empleador realice cualquier estipulación que menoscabe
los derechos del trabajador, así haya sido con el consentimiento tácito o
expreso del mismo, esta será nula.

2.
Intangibilidad.- Este principio, nace a la necesidad de proteger los
derechos laborales obtenidos por los trabajadores a lo largo de la
historia; por ejemplo, en la época de la revolución industrial cuando
24 la producción en máquinas cambió radicalmente la vida laboral de las
personas, convirtiendo los trabajos manuales y tradicionales, en largas
jornadas mal remuneradas y condiciones en si próximas a la esclavitud.
Con esa realidad, surge el movimiento obrero para exigir un control en
las condiciones de trabajo como fue establecer mejoras, tanto en áreas
como la remuneración, la vivienda, la higiene y finalmente determinar
un número máximo de horas de trabajo al día, que inició en 10 horas y
media, hasta llegar a las actuales ocho horas de una jornada ordinaria.


Con este ejemplo, se puede ver que este principio está relacionado con la
progresividad de los derechos; en las leyes se especifica que el derecho
ecuatoriano es progresivo, razón que éste se desarrollará de manera
paulatina, sea a través de las normas, leyes o políticas públicas y que
cualquier acción que sea de carácter regresivo será inconstitucional,
porque no se puede anular injustificadamente el ejercicio de un derecho
ya obtenido.

Con respecto a la intangibilidad de un derecho dentro de la progresividad,
se hace mención que los derechos laborales, no podrán ser desconocidos
o desmejorados por normas, por cuanto la Constitución establece que
el Estado será el que propenderá la ampliación y mejoramiento de esos
derecho. De igual manera, en este principio se debe centrar un poco más en
el factor económico, puesto que la intangibilidad garantiza directamente
que el empleador no puede topar la remuneración del trabajador o ciertos
beneficios económicos que este ha adquirido.

3. La norma más favorable al trabajador.- Al momento de interpretar

una norma jurídica, se debe regir por el principio de supremacía de la
Constitución y respetar el orden jerárquico de aplicación de las normas
que establece que al interpretar, se optará por una norma de un rango
superior, debido a que posee más soporte legal que una de rango inferior.
Al igual que dicha norma inferior no puede contradecir a una superior,
 al momento de interpretar la normativa en el ámbito laboral, teniendo en
cuenta los principios propios de este derecho entre los que está la norma
más favorable al trabajador, por lo que se puede aplicar una norma de
rango inferior sin vulnerar el principio de jerarquía, siempre y cuando
esta norma favorezca más al trabajador que la norma de rango superior.

4. Buena fe.- Es un elemento que está presente en la vida cotidiana,

permite manejar con armonía dentro de la sociedad, en materia jurídica.
De igual manera, este viene a ser un principio general para regular los
diferentes trámites o actos que se ejecuten, y que a su vez sean con total
deslumbramiento y armonía. Entonces este principio, en materia laboral,
se establece al momento de negociar tanto empleador como trabajador,
sobre un asunto de estos que deberán actuar con total transparencia 25
dentro de la negociación. Es por ello, que aquí se encuentra lo que se
denomina el diálogo social, que prevé al iniciar una acción legal, que las
partes pueden hablar sobre un acuerdo siempre y cuando no implique la
renuncia de un derecho.

5. Continuidad.- Para poder comprender este principio se debe tomar en

cuenta que el contrato de trabajo es de tracto sucesivo, lo que implica
que este no se agota mediante la realización de un acto sino que este
dura en el tiempo, éste debe tener la mayor extensión posible, porque
la naturaleza de este principio se fundamenta en que el trabajo, es el
principal ingreso económico para una familia; por ello, el contrato debe
ser lo más extenso que se pueda para que el trabajador se beneficie en esa
situación, entonces la continuidad está estrechamente relacionada con la
estabilidad laboral del trabajador, y que se aplica cuando por ejemplo:
Un juez debe observar este principio al existir una duda sobre la fecha
de inicio en la que empezó a trabajar el empleado y estimar la relación
laboral lo más extensa posible.

De igual manera, este principio se aplica en el momento de la formación
de un contrato puesto que éste asegura la estabilidad laboral del
trabajador y deberá ser indefinido, en el Código de Trabajo, en el
artículo 11 antes de su reforma en el año 2015, la cual tenía el contrato
a plazo fijo, el mismo que no permitía garantizar este principio; pero
a fin de dar cumplimiento al principio de la continuidad y garantizar
el derecho a la estabilidad laboral. La Ley Orgánica para la Justicia
Laboral y Reconocimiento del Trabajo no remunerado en el hogar, en
su artículo 14, deroga el contrato a plazo fijo, determinando al contrato
indefinido como único, que le permitirá dar estabilidad laboral a la
clase trabajadora. Textualmente establece el artículo 14, que determina
el contrato tipo y excepciones como: “El contrato individual de trabajo
a tiempo indefinido es la modalidad típica de la contratación laboral
 estable o permanente, su extinción se producirá únicamente por las
causas y los procedimientos establecidos en este Código. (Código del
Trabajo, 2016).

6. Supremacía de la realidad.- Este principio se basa en cuanto hubiese

discordia en cualquier situación, la ley siempre preferirá la realidad
en que el trabajador se encuentre viviendo en ese momento y lo que
manifiesten los contratos y documentos inherentes a la relación de
trabajo, se puede hablar que este principio favorece en sí más al
trabajador y, aunque parezca un principio que genera una desigualdad
de condición respecto al empleador, de todas formas se le otorga al
trabajador al ser el débil jurídico, que éste puede llegar a ser objeto de
26 abusos ocultos detrás de un contrato bien elaborado. En materia laboral,
existen empleadores que tratan de ocultar la verdad y con este principio
se trata de reducir el fraude que el empleador, pueda cometer colocando
ciertas características en el contrato de trabajo, pero que en la realidad
se apliquen condiciones diferentes que menoscaben los derechos de los
trabajadores.

Es por ello que, ante los ojos de la ley y la justicia, si un trabajador en el
momento de una discordia demuestra que la realidad en que trabaja es
diferente a las condiciones establecidas en el contrato, esta realidad viene
a estar por encima del mismo contrato obviando así, la parte de que si
será o no beneficiario al trabajador.

7. In dubio pro operario.- Este principio, al igual que los demás, tiene
como fin único proteger los intereses de débil jurídico en una relación de
trabajo, que viene a ser el trabajador, y funciona cuando exista una duda
en la interpretación de una norma, está siempre se interpretará a favor
del operario o de igual manera, si hubiese una contraposición de normas.
El legislador, siempre debe optar por la más beneficiosa al trabajador.
Este principio posee una estrecha relación con la norma más favorable
al trabajador puesto que, en sentido jurídico, parten de la base de que
ante la duda sobre la interpretación de una norma o contraposición entre
normas, se escoge la que más ayude al trabajador, pero poseen una gran
diferencia porque si se habla de in dubio pro operario, así englobe a
todos los aspectos en que sea lo más provechoso al trabajador, este
recae principalmente en el aspecto económico, entre dos opciones se
propenderá la más beneficiosa económicamente al trabajador.

8. Igualdad y no discriminación.- Este principio es considerado como uno

de los más nombrados en el ámbito internacional, y de igual manera
es respetado e importante para la legislación ecuatoriana, con el fin de
garantizar el mandato mundial en el que se establece el resguardo de los
derechos humanos. Este se contempla como un derecho individual de
 cada persona, porque de la discriminación viene a darse por preferencia
o distinción al momento de escoger una persona para la ocupación de
un cargo sea basándose en la raza, sexo, color de piel, discapacidad,
tamaño, edad, que comúnmente va ligado a las características físicas de
las personas.

Se puede observar como constantemente se vulnera en todo el mundo
este principio, en los diferentes anuncios de una vacante de empleo,
donde los empleadores exigen que las personas que se presentan hacer
ocupación de esa vacante, sean de sexo masculino o tenga un rango de
edad, y en sí cualquier otra característica que se pida, siempre y cuando
las demás personas que tengan particularidades diferentes puedan hacer
el uso de ese cargo. Este principio se ampara en diferentes normativas 27
de tratados internacionales como por ejemplo; en el instrumento
internacional en el que nace el derecho al trabajo que es la Declaración
Universal de los Derechos Humanos, que en el artículo 7 determina lo
siguiente: “Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho
a igual protección de la ley. Todos tienen derecho a igual protección
contra toda discriminación que infrinja esta Declaración y contra toda
provocación a tal discriminación”.

También se encuentra normativa al respecto en el convenio número 111

de la Organización de Internacional del Trabajo (OIT), en su artículo
1, dispone lo siguiente: “A los efectos de este Convenio, el término
discriminación comprende:

a) Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de

raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u
origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación;

b) Cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por

efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en
el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el miembro
interesado previa consulta con las organizaciones representativas
de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones
existan, y con otros organismos apropiados.

c) Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las

calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán
consideradas como discriminación.

d) A los efectos de este convenio, los términos empleo y ocupación

incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y la
admisión en el empleo en las diversas ocupaciones, como también
las condiciones de trabajo.”
 Vale mencionar que el artículo 331 de la Constitución de la República del
Ecuador, determina que: “El Estado garantizará a las mujeres igualdad
en el acceso al empleo, a la formación y promoción laboral y profesional,
a la remuneración equitativa, y a la iniciativa de trabajo autónomo”.

Se adoptarán todas las medidas necesarias para eliminar las desigualdades.
Se prohíbe toda forma de discriminación, acoso o acto de violencia de
cualquier índole, sea directa o indirecta, que afecte a las mujeres en el
trabajo.

La misma forma, se reseña en la Ley Orgánica de Discapacidades, en su

artículo número cuatro en principios fundamentales establece:
28
1. No discriminación: ninguna persona con discapacidad o
su familia puede ser discriminada; ni sus derechos podrán
ser anulados o reducidos a causa de su condición de
discapacidad.

3. Igualdad de oportunidades: todas las personas con

discapacidad son iguales ante la ley, tienen derecho a igual
protección legal y a beneficiarse de la ley en igual medida
sin discriminación alguna. No podrá reducirse o negarse
el derecho de las personas con discapacidad y cualquier
acción contraria, que así lo suponga, será sancionable.

Con estos antecedentes, queda en claro que todos los ciudadanos poseen el
derecho al acceso al empleo por igual, no importa raza, color, sexo, edad,
preferencia sexual, enfermedad o discapacidad, para poder obtener este en el
último caso, se debe reiterar que es obligatorio, por ley, que las empresas o centros
de trabajos; sean grandes o pequeñas, tendrán que poseer el 15% de trabajadores
con discapacidad.

Igualmente, hay que recalcar que en la Constitución en el artículo 326 en sus

16 numerales, constan los principios en que se sustenta el derecho laboral, ya
establecidos en situaciones prácticas y previstas; que podrán ocurrir en esta
materia. Aquí se sustenta también, lo mencionado anteriormente sobre los
principios, como son la irrenunciabilidad, intangibilidad, buena fe, entre otros,
que vienen a estar integrados en los mismos; por ello se procede a citar el referido
artículo:

Art. 326 de la Constitución de la República de Ecuador:

1. El Estado impulsará el pleno empleo y la eliminación del subempleo y

del desempleo.
2. Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda
estipulación en contrario.

3. En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales,

reglamentarias o contractuales en materia laboral, éstas se aplicarán en el
sentido más favorable a las personas trabajadoras.

4. A trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración.

5. Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente

adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad,
higiene y bienestar.
29
6. Toda persona rehabilitada después de un accidente de trabajo o
enfermedad, tendrá derecho a ser reintegrada al trabajo y a mantener la
relación laboral, de acuerdo con la ley.

7. Se garantizará el derecho y la libertad de organización de las personas

trabajadoras, sin autorización previa. Este derecho comprende el de
formar sindicatos, gremios, asociaciones y otras formas de organización,
afiliarse a las de su elección y desafiliarse libremente. De igual forma, se
garantizará la organización de los empleadores.

8. El Estado estimulará la creación de organizaciones de las trabajadoras

y trabajadores, y empleadoras y empleadores, de acuerdo con la ley; y
promoverá su funcionamiento democrático, participativo y transparente
con alternabilidad en la dirección.

9. Para todos los efectos de la relación laboral en las instituciones del Estado,
el sector laboral estará representado por una sola organización.

10. Se adoptará el diálogo social para la solución de conflictos de trabajo y

formulación de acuerdos.

11. Será válida la transacción en materia laboral siempre que no implique

renuncia de derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez
competente.

12. Los conflictos colectivos de trabajo, en todas sus instancias, serán

sometidos a tribunales de conciliación y arbitraje.

13. Se garantizará la contratación colectiva entre personas trabajadoras y

empleadoras, con las excepciones que establezca la ley.
 14. Se reconocerá el derecho de las personas trabajadoras y sus organizaciones
sindicales a la huelga. Los representantes gremiales gozarán de las
garantías necesarias en estos casos. Las personas empleadoras tendrán
derecho al paro de acuerdo con la ley.

15. Se prohíbe la paralización de los servicios públicos de salud y saneamiento

ambiental, educación, justicia, bomberos, seguridad social, energía
eléctrica, agua potable y alcantarillado, producción hidrocarburífera,
procesamiento, transporte y distribución de combustibles, transportación
pública, correos y telecomunicaciones. La ley establecerá límites que
aseguren el funcionamiento de dichos servicios.

30 16. En las instituciones del Estado y en las entidades de derecho privado

en las que haya participación mayoritaria de recursos públicos, quienes
cumplan actividades de representación, directivas, administrativas
o profesionales, se sujetarán a las leyes que regulan la administración
pública. Aquellos que no se incluyen en esta categorización estarán
amparados por el Código del Trabajo.”

1.4. Fuentes del derecho laboral

En las constituciones se establecen las diferentes garantías y derechos de los que
son partícipes los ciudadanos, la libertad que poseen y también la protección
que les brinda el Estado, además en ellas se han ido incorporando derechos
sociales en los que está abarcado el derecho al trabajo y la regulación pertinente.
Entonces, para dar origen a toda esta rama, el derecho laboral, posee bases en
donde se van a sustentar estas garantías y derechos como es la Constitución, los
tratados internacionales, las leyes, los contratos, entre otros, que se procederá
a explicar.

Se debe tener claro cómo se origina el derecho laboral, según las jerarquías de las
normas, puesto que según la pirámide de Kelsen (1973), para la interpretación
de las normas como rango superior está la Constitución, y de ahí para abajo a
los tratados y convenios internacionales. Igual esto lo reafirma en el artículo
425 Constitución, pero si se habla del origen de la norma y no en la forma
de interpretarse, se debe tener claro que en derecho del trabajo, los tratados
internacionales están en la cumbre de las fuentes, puesto que este derecho nace
de los distintos convenios en el ámbito internacional y luego una vez aceptados
se adecuaron a las constituciones de los países.
Bases que sustentan las garantías y derechos del trabajo:

a. Convenios y tratados internacionales

Los convenios y tratados internacionales, constituyen una fuente directa

de las garantías de los trabajadores de los países suscritos y por lo tanto
es una fuente directa del derecho laboral, según la legislación que posea
el país, estos serán aceptados completamente al momento de incluirlos
o serán adecuados para incorporarse nacionalmente. Ecuador, ha sido
signatario de varios tratados y convenios entre ellos se menciona:

1. La Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948).

31
2. La Declaración Americana de los Derechos y Obligaciones del
Hombre (1948).

3. La Carta Interamericana de Garantías Sociales (1948).

4. La Carta de la Organización de los Estados Americanos (1948).

5. El Pacto Internacional de los Derechos Civiles y Políticos (1966).

6. El Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y

Culturales (1966).

7. La Convención Americana de Derechos Humanos sobre Derechos

Económicos, Sociales y Culturales (1988).

8. La Cumbre de Copenhague (1995).

9. La Declaración Sociolaboral del Mercado Común del Sur (Mercosur).

10. Constitución de la Organización Internacional del Trabajo y su

reglamento.

11. La Ratificación del Ecuador como miembro de la Organización

Internacional del Trabajo (OIT), y todos sus convenios.

12. La Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos

fundamentales del trabajo, 18 de junio de 1998.

b. Constitución

La Constitución es la norma suprema en la legislación, estará por encima
de cualquier otra del ordenamiento jurídico, según el artículo 424 que se
define:
 “La Constitución es la norma suprema y prevalece sobre cualquier otra
del ordenamiento jurídico. Las normas y los actos del poder público
deberán mantener conformidad con las disposiciones constitucionales;
en caso contrario carecerán de eficacia jurídica. La Constitución y
los tratados internacionales de derechos humanos ratificados por el
Estado que reconozcan derechos más favorables a los contenidos en la
Constitución, prevalecerán sobre cualquier otra norma jurídica o acto
del poder público”.

En esta se encuentra en sus diferentes artículos, principios, bases y garantías

para la estabilidad laboral de sus trabajadores. De igual manera, se establecen
condiciones de cómo se debe efectuar el trabajo, y el trato justo que merecen tanto
empleadores como trabajadores, es la norma con más peso jurídico que garantiza
32
y reconoce las condiciones del trabajo.

c. Leyes orgánicas y leyes ordinarias

Como tercera fuente del derecho laboral, se encuentra las leyes orgánicas
y leyes ordinarias, puesto que este derecho no subsiste por sí solo, sino
que esta englobado en diferentes códigos y normas para que se dé una
mayor garantía de los derechos que este otorga; además de regular el
procedimiento ante una controversia y establecer condiciones claras del
trabajo para respetar sus principios, entre éstas se tiene:

1. Código del Trabajo.

2. Código de la Niñez y Adolescencia.

3. Ley Orgánica de Discapacidades.

4. Código Orgánico de la Producción.

5. Ley de Seguridad Social.

6. Ley Orgánica de Servicio Público.

7. Otras leyes y reglamentos aplicables en materia laboral.

d. Acuerdos y decretos ministeriales

Los acuerdos y decretos ministeriales existen para ir regulando y

controlando el derecho al trabajo en los distintos Estados, si bien tiene
bases donde se ratifican todas las garantías antes nombradas para el
trabajador, pero se debe entender que no es solo lo que está escrito, sino
lo que va sucediendo, la realidad de la sociedad es variante así que está en
 continuo cambio. Es por ello, que con estos acuerdos y decretos se puede
modificar en cierto grado las normas para que sean más favorables a los
trabajadores.

Existen cientos de acuerdos y decretos, los cuales se puede mencionar

algunos, por ejemplo: El acuerdo ministerial 1705 del 2010, en el que
se establece la semana integral de trabajo, donde se observa como se
establece mediante estos acuerdos condiciones favorables al trabajador;
o el acuerdo ministerial 190 del 2016, que expide las normas que
regulan el teletrabajo en el sector privado es digno ejemplo de cómo las
normas avanzan de la mano con la sociedad; razón que el teletrabajo no
poseía normativa que lo regulara y con este acuerdo se instauro dicha
normativa. 33

e. Contratos colectivos

El contrato colectivo regula todas las condiciones de la relación laboral,

mediante éste se van a fijar las jornadas, las vacaciones, capacitaciones
profesionales, el salario, entre otros; además va a determinar las reglas
de cómo será la relación entre empleadores y sindicatos, por cuanto el
contrato colectivo es el acuerdo que se celebra entre uno o varios sindicatos
de trabajadores, y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de
patrones.

f. Reglamentos internos de trabajo

El reglamento interno, es un documento de suma importancia dentro

de una empresa, si bien no es obligatorio a excepción de los casos en
que los empleadores, deseen aplicar sanciones porque sin él no habría
normativa que les permita hacerlo conforme, así lo determina el artículo
64 del Código de Trabajo; pues bien al ser un instrumento jurídico de
régimen disciplinario, debe guardar relación con las normas del Código
de Trabajo y las normas constitucionales, que eviten la transgresión de
los principios y derechos laborales.

Por tal motivo, no pueden existir cláusulas que menoscaben ningún

derecho del trabajador, lo que da soporte a las dos partes, en el caso de
que exista alguna disputa o discordia en el lugar en el que se ejerza el
trabajo.

Por consiguiente, toda sanción pecuniaria y atentatorias contra los

derechos laborales, constituirán nulidad absoluta cuando así los centros
de trabajo no cuenten con este instrumento legal. Por lo que en caso de no
aplicación de sanciones por la clase empleadora hacia sus trabajadores,
jamás será necesaria contar con el reglamento interno de trabajo.
 g. Contrato individual del trabajo

No hay concepto más claro y preciso de un contrato individual del

trabajo, que el que nos brinda el Código de Trabajo en su artículo ocho
que textualmente determina: “Contrato individual de trabajo es el
convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra
u otras, a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia,
por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo
o la costumbre.” (Código del Trabajo 2016).

Aquí se encuentra los cuatro elementos esenciales de un contrato

34 individual de trabajo. Además con estos elementos se respetan las
garantías y principios de los trabajadores; como en primer lugar, el
convenio de las partes se hace referencia a la libertad de contratación de
parte y parte; segundo, la prestación de servicio lícitos y personales, que
establece que toda actividad debe ser licita; tercero, la subordinación o
dependencia, donde se establecen las condiciones y jornadas de trabajo;
y finalmente la fijación de un sueldo o salario, que debe ser fijado bajo los
tres elementos que así lo determina el artículo antes citado; esto es por
la ley, que se basa al salario básico sectorial y a su falta del salario básico
unificado, obedeciendo al principio de igual trabajo a igual remuneración,
por convenio de las partes, lo cual constituye que el empleador, queda en
la plena libertad de pactar con el trabajador, un sueldo o salario superior
a los determinados por la ley, y finalmente, conforme al contrato colectivo
como la costumbre de cada uno de los centros de trabajo.

h. Jurisprudencia

El momento de existir una controversia en el ámbito laboral, se debe

recordar todos los antecedentes que se han proporcionado por otros casos
para tratar de la manera más adecuada la situación jurídica del momento.
Es por ello, que la jurisprudencia, es esencial para estos casos la que está
conformada por los precedentes y los fallos de triple reiteración emitidos
por la Corte Nacional de Justicia.

i. Doctrina

Se comprende por doctrina, en materia jurídica, a todo el conjunto de

opiniones que han sido emitidas por los expertos en lo que respecta
a ciencia jurídica, en sí no viene a representar una fuente formal del
derecho, pero si posee una incuestionable trascendencia en el ámbito
jurídico. Además en el derecho laboral, se debe tener presente que la
doctrina no se reconoce solamente al ser información, si no que esta debe
estar verificada y publicada en una editorial.
 j. Costumbre

La costumbre como fuente de derecho, se resume a la forma de actuar
de los miembros de la sociedad, que ha sido uniforme y prácticamente
sin interrupción por un buen tiempo, y esta a su vez, se adecua a una
necesidad jurídica que luego todos la tomarán y entenderán como
obligatoria, como la misma palabra lo dice: La gente se acostumbra a
seguir un patrón de conducta que ayuda a un fin jurídico para mantener
las relaciones en armonía. En el derecho laboral, encontramos presente
a la costumbre en distintos actos que conllevan las relaciones laborales,
más aun frente a un litigio judicial.

35
1.5. Tipos de prestaciones
Las prestaciones son un tipo de relación laboral, que nacen de un contrato
individual de trabajo como una obligación de parte, en que se obliga con el
otro, si es trabajador a prestar sus servicios lícitos y personales, como el caso
del empleador, en pagar dignamente a su trabajador, con respecto a los salarios
pactados por ley, en la normativa Ecuatoriana se apega más a los trabajadores,
a que ellos deben comprometerse a prestar sus servicios y ponerse a disposición
para la otra persona.

Entonces las prestaciones de los servicios lícitos y personales, constituye el

segundo elemento del contrato individual del trabajo, siempre y cuando esté
frente a una subordinación o dependencia, porque esto constituye uno de los
tipos de prestaciones que en muchas legislaciones, que estudian el derecho
laboral, determinan entre los tipos de prestaciones a la prestación de servicios
lícitos y personales subordinados, a diferencia del resto de prestaciones que
no siempre inmiscuyen en un relación laboral bajo subordinación. (Código de
trabajo, 2017).

Los tipos de prestaciones se encuentran normadas y reguladas en el artículo 329

de la Constitución de la República de Ecuador , 2008, que determina:

“Las jóvenes y los jóvenes tendrán el derecho de ser sujetos activos

en la producción, así como en las labores de auto sustento, cuidado
familiar e iniciativas comunitarias. Se impulsarán condiciones y
oportunidades con este fin.

Para el cumplimiento del derecho al trabajo de las comunidades,

pueblos y nacionalidades, el Estado adoptará medidas específicas a fin
de eliminar discriminaciones que los afecten, reconocerá y apoyará sus
formas de organización del trabajo, y garantizará el acceso al empleo
en igualdad de condiciones.
 Se reconocerá y protegerá el trabajo autónomo y por cuenta propia
realizado en espacios públicos, permitidos por la ley y otras
regulaciones. Se prohíbe toda forma de confiscación de sus productos,
materiales o herramientas de trabajo.

Los procesos de selección, contratación y promoción laboral se

basarán en requisitos de habilidades, destrezas, formación, méritos
y capacidades. Se prohíbe el uso de criterios e instrumentos
discriminatorios que afecten la privacidad, la dignidad e integridad
de las personas.

El Estado impulsará la formación y capacitación para mejorar el

acceso y calidad del empleo y las iniciativas de trabajo autónomo.
36 El Estado velará por el respeto a los derechos laborales de las
trabajadoras y trabajadores ecuatorianos en el exterior, y promoverá
convenios y acuerdos con otros países para la regularización de tales
trabajadores”.

Revisado el marco constitucional acerca de los tipos de prestaciones de servicios

lícitos y personales, que puede ejecutar toda persona trabajadora que cumpla con
los requisitos pertinentes.

A continuación, se procede a explicar de forma concreta cuáles son esos tipos de

prestaciones de servicios lícitos y personales, lo que permitirá determinar que
unos de estos tipos de prestaciones conducen a establecer la existencia de una
relación contractual de trabajo.

Al referirse al estudio de los tipos o formas de prestaciones, se puede mencionar

que son las siguientes:
 TIPOS DE PRESTACIONES DE ACTIVIDADES ECONÓMICAS
O DE PRODUCCIÓN

37

Elaborado por: Galo I. Masabanda.

a. Prestación de servicios autónomos

La prestación autónoma, es aquella que desarrolla una actividad
económica o de producción, que cumple con ciertos parámetros, que
deben ser exclusivamente propias de la persona que realiza dicha
actividad, que le permite generar un rédito económico por la actividad
ejecutada.

Ejemplo:
La señora María, distinguida mujer que vende o promociona productos de
limpieza, recorriendo las calles de su ciudad; productos que los adquiere de su
fabricante, y que ella los vende a los consumidores observando las normas de la
Ley Orgánica del Consumidor; obteniendo así una utilidad que le permita tener
un ingreso económico para su subsistencia y la de su familia.
 b. Prestación de servicios independientes

Es aquella que se desarrolla en actividades propias de la persona, con la

diferencia de que este tipo de prestación no genera un rédito económico,
y se encuentra reconocida en el artículo 333 de la Constitución de la
República del Ecuador, en la que se determina que a este tipo de prestación
no se la reconoce como una labor productiva, más bien reconociéndole
como un trabajo no remunerado de auto sustento.

Para mejor ilustración se cita el siguiente ejemplo:

La señora Juanita, es propietaria de un departamento, vive con su familia que
está integrada por su cónyuge e hijos, ella debe atender siempre las actividades
38 de su hogar, ya que no posee ninguna otra actividad que sea fuera de su vivienda;
es decir, de forma permanente realiza una actividad, pero como es propia en su
hogar no le permite tener ningún rédito económico.

c. Prestación de servicios subordinados o dependientes

Es aquella en que la persona ya depende de otra para desarrollar su

actividad económica, y es la específica que se determina en el contrato
individual de trabajo, por lo que esta debe poseer la característica de
tener subordinación. Este tipo de prestación, se lo revisará en el capítulo
referente al contrato individual de trabajo.

d. Prestación de servicios profesionales

En el desarrollo de esta actividad de igual manera se necesita de otra

persona que sea contratante de los servicios profesionales; la actividad
también genera un rédito económico, pero la diferencia radica en que
esta no está sujeta a subordinación.

Las reglas principales para determinar la correcta aplicabilidad de un
contrato de prestación de servicios profesionales, son dos:

a) Debe poseer un título profesional debidamente acreditado y

registrado por la Secretaría Nacional de Educación Superior,
Ciencia, Tecnología e Innovación (Senescyt).

b) Que dicho profesional no esté sujeto a recibir órdenes, disposiciones

y mucho menos a un horario fijo de trabajo, es decir, no esté sujeto
a una subordinación, porque caso contrario, de no cumplirse con
estas reglas, estaría frente a una relación contractual de trabajo de
carácter simulado, lo cual establece en el artículo 16 del reglamento
de aplicación al mandato constituyente N° 8; consecuentemente,
perdiendo la naturaleza de un contrato de prestación de servicios
profesionales.
 Capítulo Segundo

La contratación
individual de trabajo

39
2.1. El Contrato individual de trabajo

S
e tiene conocimiento que al igual que la gran mayoría de instituciones
jurídicas el “contrato” nació en Roma, aunque según el Papa Gregorio IX
(1234), lo que actualmente conocemos como contrato, no tiene familiaridad
con los contratos romanos, sino que deriva de los pactos; estos pactos tenían
obligatoriedad de cumplimiento por parte de los sujetos inmersos en este
acuerdo de voluntades, ya que se adoptaba el juramento como solemnidad y
su incumplimiento e irrespeto generaba sanciones, aunque originariamente el
contrato tiene procedencia del derecho romano. Este ha evolucionado conforme al
desarrollo de la humanidad, con el fin de cubrir sus propias necesidades sociales.
(Encíclicas Papales, Cuadragésima encíclica).

Luego de que se produjera la revolución industrial, nacen las nuevas relaciones

laborales, que con el pasar del tiempo irían evolucionando hasta llegar a las que
actualmente se conocen; desde aquella denominada revolución los trabajadores,
adquirieron derechos esenciales que les permitirían desarrollar sus actividades
de mejor manera, pues durante ese proceso de cambio existieron vulneraciones
de derechos por parte de los empleadores a los grupos de trabajadores, quienes
no eran solamente hombres mayores de edad, sino que también se incluían niños
y mujeres para satisfacer las necesidades de cada empresa o industria.

Por esta razón, que en gran parte de los países que se industrializaron fueron
sus gobiernos, quienes tuvieron que asumir la defensa de los derechos de los
trabajadores, creando leyes y suscribiendo tratados internacionales que permitan
la protección de este grupo amenazado por la sobre explotación laboral, así por
ejemplo, a finales de la I Guerra Mundial, con la firma del Tratado de Versalles y
la creación de la Organización Internacional de Trabajo (OTI), el fortalecimiento
de los derechos de los trabajadores. Así surge una nueva visión de los contratos
que, mediante cláusulas acordadas entre empleador y trabajador, dan origen a
una relación laboral, siempre y cuando no vulneren los derechos de las partes y
apegados a las distintas legislaciones de cada nación.
 Actualmente, el contrato individual de trabajo ha tomado un rol importante como
elemento para la contratación de personal en cualquier ámbito productivo, que
genere recursos económicos; al igual que todas las leyes dentro del territorio, este
también se encuentra estipulado en un cuerpo normativo denominado Código
de Trabajo, el mismo que ha sido debidamente codificado acorde a los derechos
reconocidos y garantizados por la Constitución de la República del Ecuador, y
los tratados y convenios internacionales.

El contrato individual de trabajo contribuye con la seguridad, tanto del trabajador

como del empleador, con respecto a las obligaciones correspondientes a cada una
de las partes, mediante este instrumento se podrá estar consciente que se poseen
derechos y se han contraído obligaciones que deberán cumplirse.
40

2.2. Concepto, elementos y características

2.2.1. Concepto de contrato individual de trabajo

Como resultado de lo mencionado anteriormente exista al contrato individual de

trabajo, como se lo conoce en la actualidad, mediante el cual una persona natural
y única, denominada trabajador, adquiere obligaciones con otra persona, ya sea
natural o jurídica a la que se le llama empleador; las actividades o servicios
que preste el trabajador deberán realizarse bajo relación de dependencia y
subordinación por parte del empleador, el mismo que por dicha prestación de
servicios se encuentra obligado a conceder al trabajador, un sueldo o salario fijado
de acuerdo a los diferentes parámetros precisados por las partes, sin omitir lo que
la ley, la Constitución, y los tratados y convenios internacionales establecen.

Aunque también se puede definir al contrato individual de trabajo, como una

relación individualizada, entre una persona que ofrece el cumplimiento de
una actividad a cambio del pago de una determinada cantidad de dinero, se le
denomina individual, porque en este caso se refiere a una persona natural, única
y determinada que contrae obligaciones con otra persona que puede ser natural
o jurídica.

Dentro del cuerpo normativo vigente en el Ecuador, el Código del Trabajo en

su título I; capítulo I; parágrafo 1ro; artículo 8, define al contrato individual de
trabajo como: “El convenio en virtud del cual una persona se compromete para
con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia,
por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la
costumbre.”

De acuerdo a lo que establece Guillermo Cabanellas (2001), el contrato individual

de trabajo es: “Un contrato que tiene por objeto, la prestación continuada de
servicios privados y con carácter económico y por el cual una de las partes -el
patrono, empresario o empleador- da remuneración o recompensa a cambio
de disfrutar, o de servirse, bajo su dependencia o dirección, de la actividad
profesional de otra, denominada el trabajador.”

Mario de la Cueva (2011), por su parte define al contrato individual de trabajo

como: “Una situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un
patrono por la prestación de un trabajo subordinado, cualquiera que sea el acto o
la causa que le dio origen, en virtud de la cual se aplica al trabajador un estatuto
objetivo, integrado por los principios, las instituciones y la declaración de los
derechos sociales, de la Ley de trabajo, de los convenios internacionales, de los
contratos colectivos y los contratos-ley y de sus normas supletorias”.
41
Entonces mediante este concepto establecido en el Código del Trabajo, y el
estudio de las definiciones realizadas por Guillermo Cabanellas y Mario de la
Cueva, se puede llegar a la conclusión de que el contrato individual de trabajo,
es aquel que regula las condiciones de la prestación de un servicio lícito por
parte de un sujeto, que en este ámbito se le conoce con el nombre de trabajador,
a cambio de un sueldo o salario que debe ser otorgado obligatoriamente por
parte del otro sujeto que interviene en el contrato que toma el nombre de
empleador.

2.2.2. Elementos del contrato individual de trabajo

Conforme a las definiciones revisadas la mayoría coincide en la existencia de

elementos esenciales para la realización legal de un contrato; es por ello, que
taxativamente dentro del Código del Trabajo, se establecen los siguientes
elementos que deben estar presentes en el contrato individual de trabajo:

• Voluntad de las partes.

• Prestación de servicios lícitos y personales.

• Relación de dependencia o subordinación.

• Remuneración (sueldo/salario).

a. Voluntad de las partes.- Aquí intervienen, tanto el trabajador, como el

empleador en ejercicio de su plena voluntad. El primer interviniente,
tiene la libertad de escoger si la actividad laboral que se le ofrece cubre sus
expectativas y necesidades o es de su conveniencia, puesto que ninguna
persona puede exigir a otra a ejercer una actividad de manera obligatoria
o sin su consentimiento.
 En el caso del segundo interviniente, éste tiene la libre disposición de elegir
o escoger una persona, con las características que éste crea necesarias
para el cumplimiento de una actividad laboral. Gracias a este elemento se
le otorga la característica de consensual al contrato individual de trabajo.

El Código del Trabajo en su artículo tres dispone:

“Libertad de trabajo y contratación.- El trabajador es libre para dedicar
su esfuerzo a la labor lícita que a bien tenga. Ninguna persona podrá
ser obligada a realizar trabajos gratuitos, ni remunerados que no sean
impuestos por la ley, salvo los casos de urgencia extraordinaria o de
necesidad de inmediato auxilio. Fuera de esos casos, nadie estará obligado
42 a trabajar sino mediante un contrato y la remuneración correspondientes.
En general, todo trabajo debe ser remunerado.”

El acuerdo de la voluntad de las partes ha sido considerado como un
elemento esencial, constituyéndose el factor indispensable, el que bastaba
para perfeccionar la contratación. La relación laboral, surge de este
acuerdo entre las partes intervinientes, por lo que es posible establecer
las condiciones con respecto a las actividades a desempeñar.

b. Prestación de servicios lícitos y personales.- En este elemento, el

trabajador es quien debe prestar en forma personal sus servicios. No
hay manera de establecer una relación laboral, cuando el trabajador
no realiza por sí mismo los actos que configuran sus funciones o
responsabilidades y percibe igualmente en forma directa y personal los
beneficios y ejerce los derechos que a ella corresponden, esto quiere
decir que el trabajo que le corresponde a una persona no puede ser
realizado por un tercero.

La Real Academia de la Lengua Española (RAE), define a la palabra lícito

como: “Lo justo, permitido, según justicia y razón.”

Mediante este elemento de licitud dentro del contrato individual de

trabajo, el empleador no puede obligar al trabajador a realizar actividades
que vayan en contra de las normas o leyes de un país. La licitud entonces
no solamente es moral, sino también legal. Es por ello, que el Estado debe
brindar las garantías necesarias para la protección de los derechos de los
trabajadores, así una persona no podrá obligarse a prestar servicios o
realizar obras que constituyan un acto ilícito.

c. Dependencia o subordinación.- A la dependencia se considera como

la obligación que tiene el trabajador de sujetarse a las normas del tipo
administrativo, reglamentario, técnico, y económico que posee el
empleador para que se ejerza el efectivo cumplimiento de una actividad
 laboral, esto quiere decir, que el trabajador debe cumplir con las
obligaciones para las cuales fue contratado.

Las normas que aplique el empleador deben estar dictadas conforme a lo

que la ley permita, este elemento de dependencia está correlacionado con
el elemento de licitud analizado anteriormente, porque el empleador no
puede obligar al trabajador a realizar actividades, que vayan en contra de
las leyes, tomando a la dependencia como una justificación.

Ejemplo, en la relación de dependencia, existen otros sub-elementos que

se manejan dentro de este mismo elemento, pero que tienen autonomía
propia, como la más clara muestra esta la dependencia económica, este
componente será tratado posteriormente como un elemento diferente 43
a la dependencia; el horario en el que el trabajador desarrollará sus
actividades es otro de los sub-elementos que integran la dependencia.
Aquí se establece el periodo en el que el trabajador desarrollará
sus actividades, rigiéndose a lo que la ley permite; y finalmente la
disponibilidad que debe ofrecer el trabajador para el desempeño de su
trabajo.

d. Remuneración (sueldo/salario).- Como elemento final del contrato

individual de trabajo es a la remuneración, que como ya se dijo con
anterioridad, es un tema distinto a la dependencia, pero que no se
distancia mucho, porque se encuentran correlacionados. Este componente
también se lo considera básico en los contratos, debido a que la finalidad
del trabajador es la obtención de ingresos económicos, a cambio de su
fuerza de trabajo, esto le permitirá el sustento diario, ya sea de sí mismo
o de su familia, dependiendo del caso.

Los pagos que recibe el trabajador por los servicios que presta, toman el
nombre de sueldo, salario o jornal, aunque muchas veces se los considera
como sinónimos, cada uno tiene su propio significado dentro del ámbito
laboral. Por lo tanto, el sueldo o salario como elemento del contrato
individual del trabajo, puede ser fijado o pactado bajo los siguientes tres
elementos que se detallan a continuación:

a) La ley.- Las autoridades administrativas del Estado fijan el pago

que percibirá el trabajador por la prestación de sus servicios, por
ejemplo el salario básico unificado que como su nombre lo indica,
es la base legal para que el empleador fije la cancelación económica;
teniendo en cuenta que cuando el sueldo sea fijado por la ley se debe
observar, en primer lugar; los valores estipulados en las diferentes
ramas o categorías establecidas en las tablas sectoriales dictadas
por la Comisión de Salarios del Ministerio de Trabajo.
 b) Convenio. - En este elemento, tanto el trabajador como el empleador,
son los que fijan el sueldo o salario en aplicación a la modalidad y
condiciones de la contratación, y lo que es más, teniendo en cuenta
la capacidad económica de la clase empleadora; es así que por
convenio de las partes siempre va a ser el sueldo o salario superior
a lo fijado por la ley.

c) Costumbre.- Esto quiere decir que por lo general, es el pago que

usualmente recibe la persona que se desempeña en esa plaza de
trabajo, comúnmente las partes no fijan condiciones. Por lo tanto,
este elemento se lo encuentra siempre en un contrato tácito.

44 Se debe aclarar que, en el caso de que el sueldo sea fijado por
convenio o costumbre, jamás se podrán transgredir derechos
económicos que le corresponden percibir al trabajador porque,
dentro de la misma Constitución de la República del Ecuador, en
su artículo 326 numeral cuatro se establece que: “A trabajo de igual
valor corresponderá igual remuneración.”

2.2.3. Características del contrato individual del trabajo

(Código del Trabajo, 2014), los especialistas han indicado características propias
del contrato individual del trabajo, teniendo así entre las más destacadas, las
siguientes:

a Bilateral.
a Nominado.
a Normado.
a Consensual.
a Dirigido.
a Oneroso.
a De adhesión.
a Conmutativo.
a De tracto sucesivo.

a) Bilateral.- De acuerdo con el Diccionario Jurídico Elemental de

Guillermo Cabanellas (2016) la palabra “bilateral” es aquello que
consta de dos partes o lados. En el sentido jurídico, refiriéndose a
contratos; se indican las obligaciones que contraen ambas partes
para dar, hacer o no hacer algo.
 El contrato individual de trabajo posee un carácter bilateral
al generar, tanto derechos como obligaciones para las partes
intervinientes, se habla entonces de un empleador y un trabajador
o trabajadores quienes se obligan de forma recíproca.

Dentro de este aspecto aparece la figura de la excepción de

inejecución, válido en contratos bilaterales, en donde una de las
partes podrá no cumplir con sus obligaciones en caso de que se dé
el incumplimiento por la otra parte.

b) Nominado.- La palabra nominado puede entenderse en varios

sentidos como la designación que se hace a una persona, así como
dar un nombre, en el contrato individual de trabajo el término es 45
entendido como una característica propia del convenio.

Por lo tanto, el contrato con carácter nominado hace referencia a

la denominación del mismo, al nombre que posee “contrato de
trabajo”, y a su vez se determina la identificación de las partes.
Permite determinar el tipo de empleador y trabajador que interviene
en el mismo.

c) Normado.- En el ámbito laboral, es necesario determinar que el

contenido del contrato de trabajo no puede ser establecido de manera
plena o total mediante la libertad contractual, si bien la libertad
de contratación abarca condiciones, modalidades y demás, al dejar
las disposiciones a libre consideración surge un desequilibrio entre
las partes; debido a esto el contrato de trabajo posee un carácter
normado, fijando el contenido del mismo conforme a una normativa
que procure el bienestar y equidad laboral.

Se puede hablar también de la influencia de las fuentes del derecho

laboral en el contrato individual del trabajo, debido a que su
contenido depende en su mayoría de la Constitución, instrumentos
internacionales, leyes, reglamentos, entre otras.

De acuerdo con este estudio; el carácter normado del contrato
individual de trabajo se debe a que se encuentra reglamentado en
el Código del Trabajo.

d) Consensual.- El contrato individual de trabajo requiere de la

voluntad o consentimiento de las partes, entendiendo que debe
existir para que haya validez. De acuerdo con el jurista Raymundo
Salvat (1940), el consentimiento es una manifestación de carácter
bilateral, debido a que representa voluntades unilaterales.
 Es un contrato consensual, porque hay libertad para establecer
condiciones en la contratación individual de trabajo.

e) Dirigido.- Es un contrato dirigido porque establece una causa y

objeto lícito, no pueden ser contratados servicios que sean contrarios
a la ley, porque implicaría la nulidad del mismo si la prestación del
servicio constituye un acto ilícito. La licitud implica tanto para la
causa como para el objeto, una procedencia falsa, por ejemplo, de
igual manera conducirá al contrato a la nulidad.

Al igual que lo indica uno de sus elementos, el contrato individual

de trabajo no se podrá constituir con la prestación de servicios
46 contrarios a la ley.

f) Oneroso.- Es un contrato oneroso debido a que las partes

intervinientes obtienen una utilidad, donde, una parte procura un
beneficio de la otra parte; es así que el trabajador presta sus servicios
al empleador, el mismo que deberá pagar un salario o remuneración
por los servicios prestados, de acuerdo a las jornadas de trabajo que
ejecuten los trabajadores, teniendo en cuenta los salarios básicos,
sectoriales y el salario básico unificado.

g) Adhesión.- La palabra adhesión tiene como significado la unión

de varias cosas; sin embargo, como característica del contrato
individual del trabajo es referente a las actividades que realiza el
trabajador, es decir, se podrá adherir más actividades de trabajo,
sin descuidar la actividad principal, por lo que no se constituirá con
carácter permanente. (Diccionario jurídico Cabanellas, 2016).

h) Conmutativo.- El contrato es de carácter conmutativo debido a la

equivalencia de las obligaciones contraídas entre las partes, esto
es, cada una se obliga conforme a lo que la otra parte deba hacer
o dar. Por lo tanto, esta equivalencia existe en las prestaciones
establecidas.

i) Tracto sucesivo.- El contrato se sujetará a cambios conforme

al tiempo o lugar de trabajo. Los contratos de tracto sucesivo
denominados así, son aquellos en los que las obligaciones de las
partes de manera sucesiva se cumplen durante el tiempo que dure
el contrato.

Conforme a lo establecido por el diccionario de la Real Academia

Española (RAE), se explica al término tracto sucesivo comenzando
por su origen, la palabra tracto proviene del latín “tractus” entendido
como un lapso de tiempo, respecto a la palabra sucesivo en calidad de adjetivo
significa que sucede o sigue a otra.

2.3. Partes que intervienen en el contrato individual del

trabajo

El contrato individual del trabajo resguarda el acuerdo que se genera entre las
partes que intervienen: el empleador y el trabajador. El contrato constituye el
acuerdo de voluntades.
47
El trabajador, representa a una de las figuras con más antigüedad respecto al
desarrollo de la sociedad, porque en el siglo XVIII, es cuando esta figura es
considerada en un principio en el sector obrero, considerando que se trataba de
colectividades humildes y cuantiosas. Distinguiendo en esta sociedad al sector
trabajador y al sector de empleadores o aquellos que contaban con un importante
capital. La clase trabajadora, tuvo un papel de carácter más revolucionario, debido
a su constante lucha por alcanzar mejores condiciones de vida, sin embargo, con
el paso del tiempo, los trabajadores han buscado que se protejan sus derechos con
respecto a la relación con el empleador.

En la legislación ecuatoriana, de acuerdo con el Código del Trabajo: “La persona

que se obliga a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra se denomina
trabajador y puede ser jornalero, obrero, operario, aprendiz, empleado, servidor
público, y funcionario público”.

Se refiere entonces a una de las partes intervinientes del contrato individual de

trabajo, que contrae obligaciones consistiendo en prestar un servicio o realizar
una obra, el trabajador será una persona natural, es decir, una persona física.

De igual forma, el Código del Trabajo establece una concepción de empleador

como: “La persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de
la cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio, se denomina empresario
o empleador.”

Parte interviniente para la que se presta un servicio o se realiza una obra, teniendo
en cuenta que puede tratarse de una persona natural o jurídica. La legislación,
a su vez establece con respecto a obras públicas la calidad de empleadores que
tendrán consejos provinciales, municipalidades, personas jurídicas de derecho
público en relación a los obreros.

De acuerdo con el Diccionario Jurídico de María Laura Valletta, el empleador

es considerado como: “La persona física o jurídica la que se encarga de dar
 ocupación a una o más personas, y a cambio del servicio prestado entrega un
sueldo o salario”.

De igual forma, se refiere a la otra parte interviniente que se obliga con el trabajador,
que contrata al mismo para que ejecute una obra o le preste un servicio a su favor,
entregando a cambio una retribución económica.

Sin adentrarse en el tema, es necesario saber que al obligarse las partes cada una
de ellas tiene derechos y responsabilidades que cumplir apegándose a la ley, con
el fin de establecer una relación laboral correcta.

La relación laboral existente entre el trabajador y empleador se configura conforme

48 a disposiciones legales, porque si se está hablando de la relación contractual, en
donde el trabajador dispone su capacidad para realizar actividades a favor del
empleador, se entenderá la relación de dependencia que otorga al empleador la
facultad para establecer ordenes siempre y cuando estas se ajusten a lo indicado
por la legislación.

2.4. Clasificación del contrato individual del trabajo

El contrato individual del trabajo comprende acuerdos entre una persona para con
otra u otras, en el que se compromete a prestar sus servicios y realizar actividades
a cambio de un salario o sueldo, establecido entre las dos partes por medio de un
contrato, ley o costumbre.

“Contrato individual de trabajo es un convenio en virtud del cual una persona se

compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo
su dependencia, por una remuneración fijada en el convenio, la ley, el contrato
colectivo o la costumbre”. (Código del Trabajo, 2015).

La clasificación del contrato individual de trabajo, se puede dar por diversos

criterios, permitiendo determinar así la siguiente clasificación:

a Por su forma de celebración.

a Por su forma de duración.
a Por su forma de remuneración.
a Por su forma de ejecución.
a Por el número de trabajadores que intervienen.

De la clasificación enunciada, se procederá a estudiar cada uno de los grupos en

mención, quienes abarcan distintos tipos de contrato.
2.4.1. Por su forma de celebración

De acuerdo a este parámetro, los contratos pueden ser expresos o tácitos; de

tal manera, que los primeros pueden ser escritos y verbales, mientras que los
segundos únicamente verbales; diferenciando entre estos lo acordado; sí se
establecieron o no condiciones al momento de iniciar una relación contractual de
trabajo. Los contratos de trabajo que forman parte de este grupo, tienen su propia
naturaleza y características que se dará a conocer a continuación:

a. Contratos expresos.- Son aquellos contratos que se pueden realizar

de manera escrita o verbal; en este tipo de contratos su característica
fundamental es permitir establecer condiciones, que pueden estar
relacionadas a las condiciones de trabajo, el sueldo o salario, la 49
actividad o función a ejecutarse, la modalidad de trabajo, entre otras
condiciones que no estén contra los derechos del trabajador. Si las
condiciones antes mencionadas son reducidas o transcritas en un
documento, se encuentra frente a un contrato expreso de carácter
escrito.

Por consiguiente, éste debe ser registrado ante la Inspectoría

Provincial de Trabajo de su respectiva jurisdicción, para que de
esta manera pueda dar una seguridad al empleador en caso de un
conflicto, principalmente cuando se trate de establecer el tiempo de
servicio y la fecha de inicio de una relación contractual de trabajo.

Características
a Pueden ser escritos o verbales.
a En ellos se establecen condiciones.
a Debe ser registrado en la Inspectoría Provincial del Trabajo. (Código
de trabajo).

b. Contratos tácitos.- Este tipo de contratos pueden darse

exclusivamente de manera verbal al igual que los contratos expresos
verbales. Sin embargo, este tipo de contratos se diferencian entre
si, en el tipo de contratos tácitos no se establecen condiciones de
ninguna clase, además estos tienen un carácter de indefinidos de
acuerdo a su duración, estos contratos al no ser escritos no deben
ser registrados ante la Inspectoría Provincial de Trabajo.

En los contratos tácitos, al no establecerse ningún tipo de condiciones,

la jornada de trabajo, y el salario o sueldo del trabajador se podrán
determinar en aplicación a una de las fuentes del derecho laboral,
como lo es la costumbre.
 Características
a Se celebran siempre de forma verbal.
a Su tiempo de duración es indefinido.
a No se establecen condiciones (Sueldo, jornada laboral, etc.).
a Se dan con mayor frecuencia entre personas con estrechos lasos de
amistad.

2.4.2. Por su forma de duración

De acuerdo a la duración los contratos de trabajo pueden determinarse como

indefinidos o precarios, estos últimos, se dividen de acuerdo a la naturaleza y
características que poseen cada uno.
50
Entre los contratos que se encuentran en este grupo de la clasificación se tiene a
los que a continuación se lo describe:

a. Contrato indefinido.- Este tipo de contratos brindan estabilidad

laboral al trabajador, pueden ser verbales o escritos. Cuando el
contrato indefinido se celebra de forma escrita, en éste se puede
establecer un periodo de prueba de conformidad al artículo. 15 del
Código del Trabajo, a fin de que permita al empleador realizar un
análisis del trabajador, ya sea para determinar si su desempeño
laboral es el adecuado y cumple con las condiciones que los
empleadores requieren, o para comprobar sus relaciones sociales,
familiares, y la veracidad de la información presentada para su
contratación; periodo de prueba que no podrá durar más de los 90
días en los trabajadores en general, y, 15 días para las trabajadoras
del servicio doméstico.

La regla principal para que un empleador justifique y demuestre que

un trabajador se encuentra ejecutando su labor con un periodo de
prueba, es que el contrato que celebren las partes obligatoriamente,
debe ser registrado en la Inspectoría Provincial de Trabajo de la
correspondiente jurisdicción.

Además, las empresas o centros de trabajos que realicen contratos

indefinidos con periodo de prueba, no podrán tener más que un
15 por ciento del total de sus trabajadores con esta condición,
exceptuándose solo en caso que la empresa o centro de trabajo
recién sea creada o se produzca un incremento en la producción.

Características
a Brinda estabilidad laboral.
a Puede ser verbal o escrito.
 a Cuenta con periodo de prueba.
a Depende de su naturaleza, debe ser registrado en la Inspectoría
Provincial de Trabajo.

b. Contratos precarios.- Los contratos precarios a diferencia de los

contratos indefinidos no cuentan con estabilidad laboral, porque
estos están sujetos a otro tipo de condiciones; a excepción de ciertos
contratos que si permiten poseer una estabilidad laboral. Estos
contratos no pueden ser ejecutados por medio de un periodo de
prueba, debido a que esta condición solo se aplica para contratos que
brindan estabilidad laboral, este tipo de contratos se subdividen en
diferentes contratos como más adelante se analizará y estudiaremos
en el tema de los contratos precarios. 51

Los contratos precarios en sí, se les conoce con esta denominación

por cuanto su tiempo de duración es corto, así como también son
utilizados para ciertas modalidades de trabajo, conforme se los da
a conocer en la presente obra.

2.4.3. Por su remuneración

Los contratos pueden dividirse de acuerdo a su remuneración, porque este

aspecto puede determinarse ya sea por la ley, convenio en virtud de sus partes, y
la costumbre. Sin embargo, de acuerdo a este aspecto se puede identificar cuatro
tipos de contratos que son:

a Contratos por jornada.

a Contratos por sueldo.
a Contratos por participación.
a Contratos mixtos.

a. Contratos por jornada.- Este tipo de contrato, es aquel en donde las

partes pactan el pago de su estipendio económico por la prestación
de los servicios lícitos, acorde a la actividad laboral ejecutada sea
por jornal o semanalmente; esto es, la forma como el trabajador
recibe su salario.

Ejemplos:
a Jornaleros.
a Albañiles.
a Trabajo agrícola.
 b. Contratos por sueldo.- En este tipo de contrato las partes, tanto
trabajador como empleador, determinan que el sueldo lo percibirá
de forma quincenal o mensual por la labor o actividad laboral
desempeñada. Este tipo de contrato es el que se le usa con mayor
frecuencia dentro del ámbito laboral.

Ejemplo:
a Obreros.
a Aprendices.
a Operarios.
a Maestros de taller.
52 a Empleados.
a Servidores públicos, etc.

c. Contratos por su participación.- Este tipo de contratos es aquel, en

que el trabajador, además de tener un sueldo establecido por la ley
o convenio de las partes, también son beneficiarios de regalías por
parte del empleador, las cuales sumadas a su sueldo forman parte
de su remuneración final; entendiéndose aquellos trabajadores que
más de su sueldo estipulado, su empleador conviene en cancelar
comisiones (valor económico), dependiendo la naturaleza de la
actividad a ejecutarse por parte de la clase trabajadora.

Ejemplo:
a Trabajadores (vendedores) en patios de vehículos.
a Trabajadores en locales comerciales tales como de renta de prendas
de vestir.
a Agentes vendedores de empresas de cosméticos, o impulsadoras,
etc.

d. Contratos mixtos.- En este tipo de contratos el trabajador percibe

su sueldo por medio de especies, servicios o productos por parte
del empleador.

Ejemplo:

Si un trabajador labora en una empresa de cárnicos, este podrá percibir un
65% de su salario en efectivo, transferencia bancaria, o a su vez en productos,
artículos que produce o distribuye el empleador como carne o algún otro producto
que esta empresa fabrique, y que el trabajador haya aceptado como parte de su
sueldo.
2.4. Contratos precarios
Para analizar y estudiar los contratos precarios, se debe revisar lo que constituye
el trabajo precario, el que ha afectado a la clase trabajadora y su entorno familiar.

En el mundo entero, un gran número de trabajadores sufren situaciones

laborales precarias, perplejas, e impredecibles; que provocan preocupación en el
desempleo, conduciendo a que personas que trabajan en condiciones precarias
no tengan un empleo decente que les permita contar con un salario fijo y estable
de carácter indefinido, garantizándoles el derecho a la estabilidad laboral en
aplicación al principio de la continuidad en el trabajo. (Hernández, 2013).

Además, protección social y acceso a los derechos fundamentales que les permita 53
a la clase trabajadora tener una vida digna, siendo innegable que la universalidad
y las dimensiones del conflicto social, exigen una acción coordinada y abarcadora
en el ámbito internacional.

Por lo que la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en los diferentes

eventos de carácter laboral que ha desarrollado, ha promovido la promoción de
un nuevo paradigma respeto a los derechos laborales de la clase trabajadora, que
se encuentra en condiciones precarias y en trabajos eventuales o periodos, que
no les permiten dar una estabilidad laboral a la clase trabajadora. Por lo cual,
ha emitido los siguientes convenios, estableciendo un paquete de medidas para
combatir el trabajo precario, que a continuación se menciona:

• Convenio 122 sobre políticas de empleo.

• Recomendación 198 sobre la relación de trabajo.
• Convenio 158 sobre el cese de contratos de trabajo.
• Convenio 175 relativo a trabajo a tiempo parcial.
• Convenio 131 sobre convenios referidos a la fijación de salarios
mínimos.
• Convenio 81 y convenio 129 sobre inspecciones laborales.
• Convenio 183 acerca de la protección a la maternidad.
• Convenio 177, relativo al trabajo domiciliario.
• Convenio 189 acerca del convenio de trabajadores domésticos, que
aún no está en vigor, y sus correspondientes recomendaciones.

En el Ecuador, el trabajo precario ha sido analizado profundamente, en el año

2006, la comisión de los derechos de los trabajadores y la seguridad social de
la Asamblea Constituyente, analizó varias propuestas de reformas respecto
al trabajo precario. Se promovió la eliminación del trabajo o contratación por
horas, la intermediación laboral, la tercerización y todo tipo de trabajo precario.
Llegando a aplicarse garantías constitucionales en relación al trabajo precario,
 por lo que en el artículo 327 de la Constitución de la República del Ecuador
2008, se encuentra estipulada dicha garantía respecto a los trabajos precarios,
determinando que por regla general la contratación debe ser de forma directa y
bilateral, permitiendo dar una estabilidad laboral a la clase trabajadora.

Sin embargo, en la legislación ecuatoriana, se encuentra aún algunos contratos

de trabajo considerados precarios conforme constan en el Código del Trabajo,
en razón a cada una de las características que poseen cada uno de estos tipos de
contratos.

Entre los principales contratos precarios podemos estudiar los siguientes:

54 a Contrato ocasional.
a Contrato eventual.
a Contrato de temporada.
a Contrato de aprendizaje.
a Contrato de servicio doméstico.
a Contrato de jornada parcial.

a. Contratos ocasionales.- Los contratos ocasionales son aquellos que

sirven para satisfacer las necesidades emergentes del empleador;
por ejemplo, en situaciones que no sean habituales, como en casos
de necesitar servicios de personas ajenas a la empresa, este contrato
no brinda estabilidad laboral, porque tendrá un plazo máximo de
duración de 30 días. En los contratos ocasionales se incrementa un
valor de 35%, al costo por hora del trabajo ejecutado.

Características
a No brinda estabilidad laboral.
a Tiene un plazo de duración de 30 días.
a Se incremente un 35% al valor/hora ejecutado.
a Satisfacen necesidades emergentes no habituales del empleador.

b. Contratos eventuales.- Los contratos eventuales permiten

satisfacer necesidades habituales de una empresa o centro de
trabajo, cuando el caso así lo amerite, en situaciones de enfermedad
de los trabajadores, uso del derecho a vacaciones, derecho por
maternidad o paternidad; que por estas situaciones el trabajador
titular no puede ejecutar su labor y su empleador ve la necesidad de
remplazarlo, por el tiempo que durará la suspensión de la relación
laboral, por las situaciones antes indicadas.

Así como también, se podrán emplear contratos eventuales en

 el caso de que los centros de trabajo, tengan un incremento de
producción en sus actividades económicas y que las mismas no
podrán superar más de 180 días.

Los contratos eventuales, tienen una duración máxima de 180 días,

y al sueldo y salario se le incrementará un 35% al valor hora del
trabajo.

Características
a No brindan estabilidad laboral.
a Se pagarán con el 35% de recargo al valor hora de trabajo.
a Tiene una duración máxima de 180 días.
55
a Satisfacen necesidades habituales del empleador o incremento de
producción.

c. Contratos de temporada.- Los contratos de temporada a diferencia

de los contratos eventuales, permiten tener una estabilidad laboral
a los trabajadores. Su plazo de duración dependerá del ciclo
que perdure la naturaleza propia de la actividad laboral que el
trabajador vaya a desempeñar. Por ejemplo, la actividad laboral que
desempeña un trabajador en un bar escolar, dado a su naturaleza
que estos se rigen a un ciclo académico. Por lo tanto, es necesario
que estos contratos sean celebrados por escrito y registrados en las
inspectorías provinciales de trabajo.

Una de las obligaciones importantes, que deben cumplir los

empleadores en este tipo de contratos, es que deben llamar a sus
trabajadores en cada temporada o ciclo de trabajo. Caso contrario
de no hacerlo o cumplir, estarían frente a una terminación unilateral
del trabajo, por parte de la clase empleadora.

Características
a Brindan estabilidad laboral.
a Su duración depende del ciclo o periodo de la actividad económica
del empleador.
a Deben ser obligatoriamente por escrito.

d. Contratos de aprendizaje.- Estos tipos de contratos tienen como

finalidad enseñar un arte u oficio, o actividad determinada. El
contrato de aprendizaje puede aplicarse en dos ámbitos diferentes:
en el sector industrial y el sector artesanal, así como para los
trabajadores en general y para los adolescentes trabajadores.
 Se puede clasificarlos de la siguiente manera:

• Contratos de aprendizaje para personas mayores de edad.-

Este contrato, se da en el ámbito industrial y artesanal para los
trabajadores mayores de edad, y tiene un plazo de duración de
un año en cualquiera de los dos ámbitos, con una jornada de ocho
horas diarias.

• Contratos de aprendizaje para adolescentes.- El Código del Trabajo

y el Código de la Niñez y la Adolescencia, establece que las personas
podrán empezar a trabajar a partir de los 15 años de edad; es así
56 que, estableciendo de esta manera el contrato de aprendizaje en
adolescentes, tendrá una duración de dos años en el sector artesanal
y seis meses en el sector industrial. En cuanto al sueldo que deben
percibir, el trabajador adolescente no podrá percibir menos del
80% de un salario básico unificado vigente al año o tiempo de
contratación, por su actividad prestada en este tipo de contrato.

Características del contrato de aprendizaje

a Se puede aplicar tanto en el sector industrial, como en el artesanal.
a Tiene como fin el aprendizaje de un arte u oficio.
a Puede ser ejecutado en trabajadores mayores de edad;
y adolescentes.
a El aprendiz debe estar siempre guiado por un maestro de taller, y
así debe constar en el respectivo contrato de trabajo.
a En trabajadores mayores de edad, sea en el sector industrial o
artesanal, la duración del contrato individual de trabajo será de un
año.
a La duración del contrato de trabajo de los adolescentes será, en el
sector industrial seis meses, en el artesanal dos años.
a El sueldo de los adolescentes trabajadores aprendiz, no podrá ser
inferior al 80% del salario básico unificado vigente.

¿Que deberán contener los contratos de aprendizaje?

a La determinación de la actividad que podrá ser un arte u oficio, que
será el objeto del aprendizaje, además de los métodos que serán
empleados para el aprendizaje de esta actividad.
a La duración que tomará la enseñanza.
a La cantidad que percibirá la persona que aprenda.
a Los requisitos que se establecen en el artículo 157 al 162 del Código
del Trabajo.
e. Contratos de servicios domésticos.- Los contratos de servicios
domésticos son aquellos que, se ejecutan entre una persona y otras;
con el fin de que la persona que brinde sus servicios, desempeñe
actividades domésticas en favor de la persona que lo contrató o
de su familia, este contrato tiene un carácter de indefinido, porque
puede ser ejecutado con un periodo de prueba que no podrá durar
máximo de 15 días. Este contrato, anteriormente podía tener la
modalidad de puertas adentro o puertas a fuera.

En la actualidad, la jornada de trabajo, se aplica de igual manera
que en todo contrato individual de trabajo, esto es las ocho horas
diarias, cinco días a la semana con dos días de descanso obligatorio.
Sin que se venga aplicando el trabajo de servicio doméstico puertas 57
a dentro, como puertas a fuera; con el fin de garantizar el fiel
cumplimiento de la jornada ordinaria de trabajo aplicable para
todos los trabajadores, a excepción de la jornada especial que
ejecutan un cierto grupo de trabajadores.

Además, el trabajo de servicio doméstico, se debe entender que su

labor o desarrollo de la actividad laboral se realiza exclusivamente
en casas residenciales o familiares; sin que por esto se entienda
que se pueda utilizar esta modalidad de trabajo en patios o
restaurantes, hoteles o casa de reposo, que nada tiene que ver con el
servicio doméstico; sino más bien es otro tipo de actividad laboral
establecido en las respectivas tablas sectoriales de actividades de
producción o laborales.

Características del contrato de servicios domésticos

a Brindan estabilidad laboral.
a El periodo de prueba es de 15 días.
a Puede ser a favor del contratante o de su familia.
a Debe ser de carácter escrito.

f. Contrato de jornada parcial.- Se recuerda un poco, este contrato

individual de trabajo, es aquel que vino a suplir al contrato por
horas, en el que el trabajador laboraba un número determinado
de horas y su empleador le cancelaba su parte proporcional,
equivalente al salario básico unificado vigente. Valor en el cual,
se incluía todos los valores correspondientes al resto de beneficios
sociales y complementarios.

El Código del Trabajo en sus reformas, y concretamente en el artículo

82 establece lo referente al contrato de jornada parcial; al igual
que el mandato constituyente N° 8 y su reglamento de aplicación,
 llegan a determinar que: “El contrato de jornada parcial es aquel
cuya duración se celebra en menor jornada de trabajo en relación a
la ordinaria de las ocho horas diarias”.

El contrato de trabajo a tiempo parcial, se puede celebrar de

forma indefinida o por duración determinada, si así fuese el caso
y la norma legal lo permite, conforme a los requerimientos de los
empleadores.

Características del contrato de jornada parcial

a Este contrato deberá formalizarse necesariamente por escrito.
a Se debe determinar con claridad la jornada u horas que va
58 ejecutar el trabajador su labor, que va ser inferior a la ordinaria;
determinándose sea por día, semana, o mes, y su distribución.
a El sueldo, se pagará tomando en consideración la proporcionalidad,
en relación con el sueldo que corresponde a la jornada ordinaria,
que no podrá ser inferior al salario básico unificado o las tablas
sectoriales.
a De igual manera, se pagarán todos los beneficios sociales y
complementarios; a excepción de aquellos que por su naturaleza
no pueden dividirse, que se pagarán íntegramente.
 Capítulo Tercero

Las obligaciones y
prohibiciones del
trabajador y del
empleador 59

A
ntes de empezar a hablar de las obligaciones y prohibiciones a las que están
sujetos, tanto el empleador como el trabajador, hay que hacer una breve
observación acerca de las denominaciones o conceptos que adquieren
ambos sujetos, ya sea conforme a la ley o a la doctrina.

Se denomina empleador a aquella persona que ofrece empleo. De acuerdo

con la ley, éste se encuentra en una situación de poder sobre el trabajador, el
empleado está obligado a realizar la actividad para la cual fue contratado. Puede
ser empleador, una o más personas naturales o una persona jurídica, que solicite
y contrate a uno o más trabajadores para que pongan a su disposición su fuerza
de trabajo.

Conforme a la ley, en el artículo 10 del Código del Trabajo, se puede definir al

empleador como: “La persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta
u orden de la cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio, se denomina
empresario o empleador. El Estado, los consejos provinciales, las municipalidades
y demás personas jurídicas de derecho público tienen la calidad de empleadores
respecto de los obreros de las obras públicas nacionales o locales”.

En tanto que, se denomina trabajador o trabajadora, a la persona que ofrece sus

servicios lícitos y profesionales a cambio de una retribución económica, pagada
por otra persona, quien adquiere el nombre de empleador, con quien el trabajador
se encuentra en estado de relación de dependencia. El trabajador, para ejercer
una actividad en un centro de trabajo debe cumplir la edad legal.

Dentro del Título I, Capítulo I, Artículo 9 del Código del Trabajo, se establece
el concepto de trabajador como: “La persona que se obliga a la prestación del
 servicio o a la ejecución de la obra se denomina trabajador y puede ser empleado
u obrero”.

3.1. Obligaciones y prohibiciones del trabajador

a. Obligaciones.- La palabra obligación, conforme al Diccionario de la Real
Academia Española (RAE), define a la obligación como: “Vínculo que
sujeta a hacer o abstenerse de hacer algo, establecido por precepto de ley,
por voluntario otorgamiento o por derivación recta de ciertos actos”.

En base a las definiciones de trabajador y de obligación que se han

60 analizado previamente, se puede determinar que el trabajador debe
realizar actividades, consideradas como obligatorias. Es por ello, que
en el Código del Trabajo de la República del Ecuador, en el artículo 45
se establecen las obligaciones que debe cumplir un trabajador, entre las
cuales se señalan las siguientes:

a) Con la existencia del contrato de trabajo, el trabajador debe realizar

la actividad en el plazo acordado dentro de términos y condiciones
establecidos en el contrato, con la energía, cuidado y prolijidad
adecuados, en la forma, período de tiempo y lugar que se ha
convenido con el empleador.

b) Devolver al empleador los materiales que no se han usado y

conservar en buen estado las herramientas y materiales necesarios
para realizar el trabajo, deslindándose de toda responsabilidad que
implique el deterioro que normalmente sufren los objetos por el uso
normal, tampoco del que fuere ocasionado por caso fortuito o fuerza
mayor, y peor aún del proveniente de mala calidad o imperfecta
construcción, en relación con el Código Civil en su artículo 30, se
denomina fuerza mayor o caso fortuito. “El imprevisto a que no es
posible resistir, como por ejemplo un terremoto, el apresamiento
de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario
público, etc”.

c) Ejercer su actividad, cuando haya existido peligro o siniestro

inminente, por un periodo de tiempo superior al que se establece
para el ejercicio de la jornada máxima, incluso en los días de
descanso, cuando se encuentren en situación de peligro los
intereses de sus compañeros o del mismo empleador. En caso de
que se dé esta situación el trabajador tiene derecho a percibir una
remuneración o sueldo superior, basándose en los parámetros
debidamente establecidos por ley y conforme al tiempo que
labore;
 d) Contemplar buena conducta durante el trabajo, por su parte o la de
sus compañeros, ya que dentro de un establecimiento o cualquier
lugar donde el trabajador desarrolle su actividad laboral, deben
existir, ciertos valores que se practiquen, entre los que recalcan el
respeto, puntualidad, eficacia, eficiencia, responsabilidad, entre
otros valores necesarios para en buen desempeño laboral.

e) En caso de que exista un reglamento interno debidamente legalizado

por el inspector de trabajo, en conformidad al debido respeto a los
derechos laborales establecidos en la Constitución y demás cuerpos
legales vigentes en el Ecuador, el trabajador está sujeto a cumplir
lo que se halle estipulado dentro del reglamento interno de trabajo
siempre y cuando no transgreda sus propios derechos. 61

f) Comunicar o dar aviso al empleador en caso de que por causa justa

falte a su lugar de trabajo, para que así el empleador pueda tomar
las medidas necesarias para suplir el puesto vacante o que se le
imponga la sanción correspondiente, establecidas en el reglamento
interno de cada empresa.

g) Informar o notificar al empleador o a los representantes los peligros

de daños materiales que pongan en situación de riesgo la vida o los
intereses de empleadores o trabajadores.

h) Ser leal y guardar de manera minuciosa absoluta confidencialidad

acerca de los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de
los productos de su lugar de trabajo a cuya elaboración concurra,
directa o indirectamente, o de los que él tenga conocimiento en
razón de la actividad que realiza, puesto que conforme al artículo
16, inciso primero, 47, 183, 201 de la Ley de Propiedad Intelectual
otorgan la debida protección a los derechos correspondientes al
empleador acerca de la forma de elaborar, construir o crear dentro
de su empresa.

i) Respetar y acatar las medidas preventivas e higiénicas que imponga

el empleador y las demás autoridades pertinentes.

j) Las demás obligaciones que establece el Código de Trabajo,

establecidas en los artículos distintos al artículo 45 del denominado
cuerpo normativo.

El Código del Trabajo establece 10 literales, que previamente se han analizado,

los mismos que entre sus líneas imponen los diferentes deberes que el trabajador
obligatoriamente tiene que cumplir, porque de la misma manera que la ley otorga
derechos a los trabajadores, también en caso de incumplimiento están sujetos a
 una sanción que será determinada por el empleador en el reglamento interno
de trabajo de la empresa o lugar donde se realice la actividad laboral, siempre
y cuando no transgreda los derechos que por ley le corresponden al trabajador.

Pero en caso de no contar con este instrumento legal, el empleador puede recurrir
al Código del Trabajo; dichas sanciones pueden ir desde económicas, tales
como las multas, que son muy comunes dentro del ámbito laboral, sanciones
administrativas, dependiendo si el trabajador presta sus servicios para una entidad
pública o privada, porque se procede de diferente manera en los dos casos.

Se debe manifestar también que en este tema, quienes pueden exigir el

cumplimiento de las obligaciones a los trabajadores, a más de los empleadores o
62 el representante legal de la empresa o del empleador como lo establece en artículo
36 del Código del Trabajo, pueden también hacerlo los directores, gerentes,
administradores, capitanes de barco, y en general.

Las personas que a nombre de sus principales, ejercen funciones de dirección

y administración; teniendo la facultad para sancionar los incumplimientos
laborales de sus trabajadores conforme a la escala de las faltas y sanciones, que se
establezca para cada caso. Estas faltas podrán ser calificadas como leves, graves y
muy graves, según la naturaleza del centro de trabajo y a las situaciones de cada
uno de estos.

De ninguna forma, ni en ningún caso de incumplimiento, se podrán imponer

sanciones que supongan la condena a pagar una multa económica superior al
10 por ciento que se encuentra establecida en el artículo 44 literal b) del Código
del Trabajo; o que, comprometan la reducción de las jornadas de descanso o las
vacaciones a que tienen derecho los trabajadores. No se podrá sancionar dos
veces por la misma falta, ni aplicar sanciones que vulneren los derechos de los
trabajadores; al igual que, contrarias a las establecidas en el Código del Trabajo,
mucho más sin que se cuente con un reglamento interno de trabajo. De así suceder,
estas quedarán sin efecto.

b. Prohibiciones.- La palabra prohibir se origina del latín “prohibere”, que

de igual manera, se deriva de dos voces pro, lejos y habere, tener. Por lo
tanto, la palabra prohibir es impedir el uso o ejecución de una cosa a una
persona que se encuentra en subordinación.

Entonces las prohibiciones en el ámbito laboral, estarán dictaminadas

por el empleador y se regirán conforme a lo que esta establezca tanto
el Código del Trabajo, como el reglamento interno de trabajo de los
centros de trabajo, en caso de que exista, de lo contrario se realizan las
prohibiciones en base a las leyes, teniendo siempre en cuenta los derechos
del trabajador.
En el artículo 46 del Código del Trabajo ecuatoriano vigente, se establece
las diferentes acciones que la ley prohíbe de realizar por parte de los
trabajadores, entre las cuales están:

a) Poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de

trabajo o la de otras personas, así como la de los establecimientos,
talleres y lugares de trabajo, es por la misma razón que fuera
del lugar de trabajo, el trabajador debe usar desde la vestimenta
adecuada, así como los respectivos materiales o herramientas para
la ejecución de su actividad laboral, la vestimenta, materiales y
herramientas debe ser otorgado por el empleador y es obligación
del trabajador y empleador revisar las condiciones en que se
encuentran, antes de empezar su labor, esto con el fin de proteger la
integridad física del trabajador y sus compañeros, así por ejemplo, 63
en el campo de la construcción los obreros deben portar un casco de
seguridad, calzado adecuado para el trabajo que en este caso serían
botas, guantes que protejan sus manos, lentes para la protección de
la vista y un chaleco con una cinta retro- reflectiva mediante el cual
se le pueda identificar;

b) Tomar de la fábrica, taller, empresa o establecimiento, sin el

respectivo permiso del empleador, útiles de trabajo, materia
prima o artículos elaborados, esto se le puede considerar como
hurto, el cual de acuerdo al Código Orgánico Integral Penal en su
artículo 196, tipifica al Hurto: “La persona que sin ejercer violencia,
amenaza o intimidación en la persona o fuerza en las cosas, se
apodere ilegítimamente de cosa mueble ajena, será sancionada con
pena privativa de libertad de seis meses a dos años. Si el delito se
comete sobre bienes públicos se impondrá el máximo de la pena
prevista aumentada en un tercio. Para la determinación de la pena
se considerará el valor de la cosa al momento del apoderamiento”,
pero en caso del derecho laboral no se sanciona el hurto, ya que
en primer lugar debe existir una sentencia judicial, por tanto el
Código del Trabajo sanciona de otra forma, puede darse como una
causal de visto bueno establecido en el artículo 172 del Código de
Trabajo en su numeral 3, que expresa que una de las causales de
terminación de la relación laboral, puede ser por falta de probidad
o por conducta inmoral del trabajador.

c) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la acción de

estupefacientes, en ningún momento el trabajador podrá presentarse
a su lugar de trabajo en ninguno de los estados mencionados
anteriormente, ya que pondría en riesgo su integridad física, la
integridad de sus compañeros y del establecimiento, este literal tiene
correlación con el primer literal del artículo 46 del Código del Trabajo.
d) Portar armas durante las horas de trabajo, a no ser con permiso
 de la autoridad respectiva, solamente el Ministerio de Defensa
Nacional, a través de la Dirección de Control de Armas del Comando
Conjunto de las Fuerzas Armadas, que vigila la importación,
exportación, comercialización, almacenamiento, comercio interior
y fabricación de armas de fuego, municiones, fuegos de artificio,
pólvoras o toda clase de explosivos, así como las materias primas
para su fabricación. Conforme al capítulo octavo, artículo 75 del
reglamento a la Ley de Fabricación, Importación, Exportación,
Comercialización y Tenencia de Armas, Municiones, Explosivos
y Accesorios. Existen dos tipos de autorizaciones: el permiso de
tenencia y el permiso de porte de armas.

64 En el artículo 76 del inciso primero del reglamento previamente mencionado, se

establece: “El permiso de tenencia de armas es el acto administrativo mediante el
cual, se otorga el documento pertinente a las personas naturales y jurídicas para
poseer o tener las armas autorizadas en determinado lugar, ya sea en su propio
hogar u otro sitio determinado”.

Y en el inciso segundo del mismo artículo se determina que: “El permiso de portar
armas es el acto administrativo mediante el cual, se concede la autorización
pertinente a las personas naturales y jurídicas para llevar consigo o tener a su
alcance las armas registradas”.

El permiso para portar armas es personal, intransferible y válido en todo el

territorio nacional. Sin embargo, no faculta para portarlas en manifestaciones,
reuniones, asambleas, juntas y más actos públicos de cualquier orden.

En el Código del Trabajo se establece esta prohibición, pero por lo general en

las empresas que brindan servicios de seguridad se encuentran personas
portando armas, esto debe ser regulado por el Ministerio de Defensa Nacional,
los trabajadores que cuenten con el permiso de portar armas, deben tener los
conocimientos adecuados para el manejo de las armas de fuego de uso civil,
puesto que en ningún momento el empleador puede poner en riesgo la seguridad
del trabajador, de sus compañero y del establecimiento o lugar de trabajo.

e) Hacer colectas en el lugar de trabajo durante las horas de labor,

salvo permiso del empleador, al hablar de colectas nos referimos
a la recaudación de donativos entregados voluntariamente, en
general con fines benéficos, se considera prohibido hacer esto, ya
que provocaría la distracción de los trabajadores, lo cual en ningún
caso es factible para el empleador;

f) Utilizar los materiales y herramientas suministrados por el

empleador, en objetos distintos del trabajo al que están destinados,
esto también tiene por objetivo cuidar los intereses patrimoniales
 del empleador, puesto que en caso de que una herramienta no
sea adecuada para una determinada actividad. El trabajo no será
realizado conforme a las expectativas del empleador, además que
la herramienta o materiales pueden sufrir desgaste o daños y es
responsabilidad del trabajador mantener el respectivo cuidado
con sus herramientas, tal cual como lo establece el artículo 45 del
Código del Trabajo, en su literal b.

g) Hacer competencia al empleador en la elaboración o fabricación de

los artículos de la empresa, esto tiene relación con el artículo 45
del Código Laboral acerca de las obligaciones del trabajador, y lo
establecido en el código de economía social de los conocimientos,
ya que sería una competencia desleal, porque el trabajador ha 65
adquirido los conocimientos en base a la actividad que realiza en el
establecimiento.

h) Suspender el trabajo, salvo el caso de huelga, considera por huelga

a la forma de protesta de los trabajadores, la cual consiste en el
cese del trabajo hecho de común acuerdo, con el fin de conseguir
mejoras laborales o sociales, el artículo 235 del Código del Trabajo
reconoce la declaratoria de huelga, siempre y cuando se notifique
de esta acción a la autoridad competente, que en este caso sería el
inspector de trabajo, e incluso durante este periodo que se realice la
huelga, los trabajadores, gozan de estabilidad laboral.

i) Abandonar el trabajo sin causa legal, el abandono del trabajo sin

ningún motivo que establece la ley, también es una prohibición, ya
que puede representar una pérdida económica para el empleador,
los motivos o causas por los cuales, se puede dar por finalizada la
relación laboral de forma legal se hayan establecidos en los artículos
172 y 173 del Código del Trabajo.

3.2. Obligaciones y prohibiciones del empleador

a. Obligaciones del empleador.- De igual manera que el trabajador, el
empleador no está exento de cumplir con ciertos deberes estipulados
previamente en la ley, y mediante la cual se busca lograr una armónica
relación laboral, entre empleador y trabajador. El Código del Trabajo en
su artículo 42 establece una serie de obligaciones que el empleador debe
cumplir a cabalidad, caso contrario se le impondrá una sanción prevista
en el cuerpo legal mencionado anteriormente.
 Entre las principales obligaciones que enuncia el Código del Trabajo se tiene:

1. Pagar las cantidades que correspondan al trabajador, satisfactorio

al contrato y disposiciones legales, respetando que a igual trabajo le
corresponde igual remuneración.

2. Instalar las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares de trabajo,

ofreciendo al trabajador un lugar adecuado para desarrollar las
actividades productivas, conforme a los reglamentos y la ley.
Además de contar con instalaciones adecuadas para las personas
con discapacidad.

66 3. Permitir a los trabajadores el derecho a una indemnización, en caso

de accidente laboral o en el caso de enfermedad profesional.

4. Instaurar comedores para los trabajadores cuando su número sea

50 o superior, y los locales de trabajo estuviesen situados a más de
dos kilómetros de la población más cercana.

5 .Establecer escuelas para los hijos de los trabajadores, respetando lo

previsto en la ley.

6. Si se trata de fábricas u otras empresas que tuviesen 10 o más

trabajadores, establecer almacenes de artículos de primera
necesidad para suministrarlos a precios de costo a ellos y a
sus familias, en la cantidad necesaria para su subsistencia. Las
empresas, cumplirán esta obligación directamente mediante
el establecimiento de su propio comisariato o mediante la
contratación de este servicio.

7. Llevar un registro de trabajadores en el que consten los datos

personales, incluyendo horario de entrada y salida.

8. Proporcionar a tiempo los útiles, instrumentos y materiales

necesarios para la ejecución del trabajo, en condiciones adecuadas.

9. Conceder a los trabajadores, el tiempo necesario para el ejercicio

del sufragio, para ser atendidos por los facultativos de la Dirección
del Seguro General de Salud Individual y Familiar del Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social, o para satisfacer requerimientos
o notificaciones judiciales. Estos permisos se concederán sin
reducción de las remuneraciones.

10. Respetar las asociaciones de trabajadores.

11. Permitir a los trabajadores faltar o ausentarse del trabajo, para
desempeñar comisiones de la asociación a la que pertenezcan,
siempre que el empleador sea avisado con la oportunidad debida.

12. Los trabajadores comisionados gozarán de licencia por el tiempo

necesario y volverán al puesto que ocupaban conservando todos los
derechos derivados de sus respectivos contratos; pero no ganarán
la remuneración correspondiente al tiempo perdido.

13. Sujetarse al reglamento interno legalmente aprobado.

14. Brindar un trato adecuado a los trabajadores, sin faltarles de obra o

palabra. 67

Conferir gratuitamente al trabajador certificados relativos a su

trabajo, las veces que sean necesarias.

En caso de separación definitiva, es deber del empleador otorgar
los certificados de:

a) El tiempo de servicio.
b) La clase o clases de trabajo.
c) Los salarios o sueldos percibidos.

15. Atender las reclamaciones de los trabajadores.

16. Proporcionar un lugar seguro para guardar los instrumentos y útiles

de trabajo pertenecientes al trabajador, sin que le sea lícito retener
esos útiles e instrumentos a título de indemnización, garantía o
cualquier otro motivo.

17. Facilitar la inspección y vigilancia que las autoridades practiquen

en los locales de trabajo. En este caso, los empleadores podrán
exigir que presenten credenciales.

18. Pagar al trabajador la remuneración correspondiente al tiempo

perdido cuando se vea imposibilitado de trabajar por culpa del
empleador.

19. Pagar al trabajador, cuando no tenga derecho a la prestación por

parte del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, el 50% de su
remuneración en caso de enfermedad no profesional, hasta por
dos meses en cada año, previo certificado médico que acredite la
imposibilidad para el trabajo o la necesidad de descanso.
 20. Proporcionar a las asociaciones de trabajadores, si lo solicitan, un
local para que instalen sus oficinas en los centros de trabajo situados
fuera de las poblaciones. Si no existiese uno adecuado, la asociación
podrá emplear para este fin cualquiera de los locales asignados
para alojamiento de los trabajadores.

21. Descontar de las remuneraciones las cuotas que, según los estatutos
de la asociación, tengan que abonar los trabajadores, siempre que la
asociación lo solicite.

22. Costear al trabajador todos los gastos que por razones del servicio,
tenga que trasladarse a un lugar distinto al de su residencia.
68
23. Entregar a la asociación a la cual pertenezca el trabajador multado,
el 50% de las multas, que le imponga por incumplimiento del
contrato de trabajo.

24. La empresa, que cuente con 100 o más trabajadores está obligada
a contratar los servicios de un trabajador social titulado. Las que
tuviesen 300 o más, contratarán otro trabajador social por cada
300 de excedente. Las atribuciones y deberes de tales trabajadores
sociales, serán los inherentes a su función y a los que se
determinen en el título pertinente a la “organización, competencia
y procedimiento”.

25. Otorgarle al trabajador reemplazante una remuneración, no inferior

a la básica que pertenezca al reemplazado.

26. Acordar con los trabajadores o con los representantes de la

asociación mayoritaria de ellos, el procedimiento de quejas y la
constitución del comité obrero patronal.

27. Conceder permiso o declarar en comisión de servicio hasta por un

año y con derecho a remuneración hasta por seis meses al trabajador
que, teniendo más de cinco años de actividad laboral y no menos
de dos años de trabajo en la misma empresa, obtenga beca para
estudios en el extranjero, en materia relacionada con la actividad
laboral que ejercita, o para especializarse en establecimientos
oficiales del país; siempre que la empresa cuente con 15 o más
trabajadores y el número de becarios no exceda del dos por ciento
del total de ellos.

El becario, al regresar al país, deberá prestar sus servicios por lo
menos durante dos años en la misma empresa.
 28. Facilitar, y promover de manera interna las asociaciones de
trabajadores.

29. Suministrar de manera anual el vestido adecuado para la ejecución

del trabajo.

30. Conceder tres días de licencia con remuneración completa al

trabajador, en caso de fallecimiento de su cónyuge, conviviente en
unión de hecho o de sus parientes dentro del segundo grado de
consanguinidad o afinidad.

31. Inscribir a los trabajadores en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad

Social (IESS), desde el primer día de labores, dando aviso de 69
entrada dentro de los primeros 15 días, y dar avisos de salida, de las
modificaciones de sueldos y salarios, de los accidentes de trabajo y
de las enfermedades profesionales.

32. Las empresas empleadoras registradas en el Instituto Ecuatoriano

de Seguridad Social (IESS), están obligadas a exhibir, en lugar visible
y al alcance de todos sus trabajadores, las planillas mensuales de
remisión de aportes individuales y patronales y de descuentos, y
las correspondientes al pago de fondo de reserva, debidamente
selladas por el respectivo Departamento del Instituto Ecuatoriano
de Seguridad Social.

33. El empleador público o privado, que cuente con un número

mínimo de 25 trabajadores, está obligado a contratar, al menos,
a una persona con discapacidad, en labores permanentes que
se consideren apropiadas en relación con sus conocimientos,
condición física y aptitudes individuales, conforme con la ley, este
número anualmente irá en aumento hasta llegar al cuatro por ciento
conforme a lo que establece el cuerpo legal.

34. Contratar un porcentaje mínimo de trabajadoras, porcentaje que

será establecido por las comisiones sectoriales del Ministerio de
Trabajo y Empleo, instauradas en el artículo 122 del Código de
Trabajo.

35. Las empresas e instituciones, públicas o privadas, para facilitar la

inclusión de las personas con discapacidad al empleo, adecuarán
sus instalaciones para permitir la movilidad de las personas con
discapacidad.

b) Prohibiciones del empleador.- En las diferentes leyes de la República

del Ecuador, no solo establecen prohibiciones para los trabajadores, sino
 también existe una serie de prohibiciones para los empleadores, que
según al Código del Trabajo en su artículo 44, se encuentran las siguientes:

a) Imponer multas que no estén previstas en el Reglamento Interno,

que cuente con la aprobación legal de la autoridad competente.

b) Retener más del 10% de la remuneración por concepto de multas.

Esta prohibición da realce al principio de intangibilidad, puesto
que el trabajador realiza una actividad esperando ser remunerado
conforme al tipo de actividad para la cual presta sus servicios.

c) Imponer al trabajador que compre sus artículos de consumo en

70 tiendas o lugares determinados.

d) Exigir o aceptar del trabajador dinero o especies como gratificación

para que se le admita en el trabajo, o por cualquier otro motivo.

e) Cobrar al trabajador interés, por las cantidades que le anticipe por

cuenta de remuneración.

f) Obligar al trabajador, por cualquier medio, a retirarse de la asociación

a que pertenezca o a que vote por determinada candidatura.

g) Aplicar colectas o suscripciones entre los trabajadores.

h) Inducir propaganda política o religiosa entre los trabajadores.

i) Suspender al trabajador, por motivo de sanción.

j) Inferir o conculcar el derecho al libre desenvolvimiento de las

actividades estrictamente sindicales de la respectiva organización
de trabajadores.

k) Entorpecer u obstaculizar, por cualquier medio, las visitas o

inspecciones de las autoridades del trabajo a los establecimientos o
centros de trabajo, y la revisión de la documentación referente a los
trabajadores que dichas autoridades practiquen.

3.3. Garantías de los derechos laborales en la vía

administrativa
La principal autoridad encargada de velar por los derechos de los trabajadores
y garantizar su protección, es el inspector de trabajo, con jurisdicción provincial.
Los inspectores de trabajo, son funcionarios públicos, encargados de la
protección de los derechos laborales y por tanto, garantes de los mismos en la
vía administrativa, conforme lo determina el artículo 5 del Código del Trabajo.
Un inspector de trabajo, debe constar con los conocimientos adecuados para el
efectivo cumplimiento de sus respetivas funciones en materia laboral. Su proceso
de selección, de igual manera que todos los funcionarios públicos, se realiza
mediante un concurso de méritos y oposición. Los inspectores de trabajo tienen
competencia en el ámbito provincial.

Entre las principales funciones o atribuciones propias de un inspector de trabajo

se encuentran:

• Vigilar que todos los centros de trabajo hayan dado cumplimiento a sus 71
funciones conforme a las disposiciones legales sobre seguridad e higiene,
para así lograr la prevención de cualquier tipo de riesgo laboral dentro de
los establecimientos.

• Velar por las relaciones laborales existentes entre el trabajador y

empleador, que se desarrollen en un ambiente de respeto, y que las
obligaciones legales correspondientes para ambas partes se cumplan
conforme lo establecido.

• Efectuar las respectivas visitas a fábricas, talleres, construcciones, o

cualquier lugar destinado a la realización de una actividad laboral,
siempre y cuando lo estimen conveniente o en el caso de que las propias
empresas o trabajadores de estas lo soliciten. Las visitas se pueden llevar
a cabo de la siguiente manera:

¡ Visitas rutinarias: Son las que generalmente se realizan, de manera

inesperada, no hay aviso previo, en este tipo de visita se inspecciona
el total de las instalaciones para evidenciar hasta qué punto se está
dando cumplimiento a las disposiciones legales.

¡ Visitas por requerimiento: Este tipo de visitas se dan cuando un

empleador o trabajador, lo solicita con el fin de resolver un problema
relativo a la aplicación del texto legal, prevención de un peligro,
ejercicio de derechos laborales e incluso para que el mismo pueda
emitir una opinión sobre el diseño de un taller o la planificación de
servicios sociales. En este caso también se realiza de igual manera
que la visita rutinaria.

• Visita de emergencia: Es el tipo de visita forzosa, que surge de eventos

que requieren la presencia de los inspectores en el lugar de manera
inmediata, por ejemplo, cuando se hayan suscitado accidentes laborales
y requiere una rápida investigación por motivos tanto legales como
 prácticos. Los inspectores se encuentran facultados para investigar la
fuente del accidente, con la finalidad de determinar responsabilidades o
brindar indicaciones para evitar que se repita algún percance.

• Cerciorarse, por los medios contundentes, la revisión de documentos y

registro de las empresas, la interrogación al personal de los establecimientos
sin presencia de testigos, etc., el cumplimiento de las disposiciones legales
y reglamentarias referentes al trabajo, y hacer constar sus observaciones
en los informes que eleven a sus respectivos superiores jerárquicos.

• Aceptar o negar las solicitudes de visto bueno interpuestas por el

empleador en caso del despido de un trabajador o en el caso de que un
72 trabajador quiera dar por terminada la relación de dependencia.

• Intervenir en las comisiones de control destinadas para las visitas a

empresas, establecimientos, fábricas, talleres o cualquier lugar en el que
se desarrolle una actividad laboral.

• Imponer las respectivas multas en caso de incumplimiento de la ley,

conforme lo que se establece en el Código del Trabajo.

Obligaciones del inspector de trabajo.

De la misma manera que cualquier persona que ocupe un cargo público, éste goza
de ciertas facultades atribuidas por la misma ley, pero igualmente el inspector de
trabajo, tiene el deber de apegarse a ciertas obligaciones, tales como:

• Integridad, independencia e imparcialidad, es decir que no debe tener

ningún tipo de interés, ya sea de manera directa o indirecta sobre los
lugares que se encuentran bajo su vigilancia.

• Secreto profesional, en este caso todo lo relacionado con las sanciones,

por incumplimiento o en caso de observar alguna anomalía dentro de
alguna instalación de trabajo, esta no puede estar a orden público.

• Confidencialidad del origen de una queja, la persona que realice una

denuncia por cualquier situación establecida por la ley, cuenta con la
protección de su identidad por razones legales.

• Profesionalidad y competencia, un Inspector de Trabajo, como ya se lo

ha mencionado en ocasiones anteriores, debe ser una persona capaz
para desenvolverse en este ámbito, con el debido profesionalismo que
requiere el caso; y la competencia de igual manera debe ser conforme a la
provincia en la que se le ha designado.
En caso de que un inspector de trabajo se atribuya algún tipo de función para
la cual no es competente será sancionado por el Director Regional de Trabajo,
conforme a lo que establece el Código del Trabajo en su artículo 547.

3.4. Reglamento interno de trabajo y de seguridad y salud

3.4.1 El reglamento interno de trabajo

El reglamento interno de trabajo es un instrumento legal, mediante el cual el

empleador, regula las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los
trabajadores, en relación con sus labores; por lo que, regula la disciplina laboral 73
en un centro de trabajo.

Entre los artículos del reglamento interno, se deben hacer constar por ejemplo,
las horas en que empieza y termina la jornada de trabajo y las de cada turno, los
descansos, los diversos tipos de estipendios económicos que vaya a recibir el
trabajador; el lugar, día y hora de pago; las personas a quienes los trabajadores
deben dirigir sus reclamos, consultas y sugerencias; la forma de comprobación
del cumplimiento de las normas previsionales y laborales. Las normas e
instrucciones de prevención, higiene y seguridad, las sanciones que se puedan
aplicar a los trabajadores con indicación de las infracciones y el procedimiento a
seguir en estos casos.

Vale señalar, que las sanciones que se imponen en el reglamento interno sólo
pueden consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el 10 % de la
remuneración diaria. Así como también, permite dar por terminada una relación
laboral, por una de las causas establecidas en el artículo 172 del Código del
Trabajo. Por lo que este instrumento legal para la aplicabilidad de lo mencionado,
debe estar legalizado y aprobado por el Ministerio del Trabajo; y publicado o
socializado a los trabajadores de los centros de trabajo, de conformidad a lo que
establece el artículo 64 del Código del Trabajo; caso contrario su aplicabilidad no
surtirá los efectos jurídicos.

Generalmente, el empleador es el encargado de su elaboración, o las

modificaciones que crea necesarias, de manera unilateral, siempre que no
atente contra los derechos de la clase trabajadora, o caso contrario, que acuerde
con sus trabajadores hacerlo mancomunadamente. El reglamento interno una
vez aprobado, es de estricto cumplimiento tanto para el trabajador, como para
el empleador, pues se considera generalmente como un instrumento legal,
para la imposición de sanciones en casos de indisciplina o irrespeto al mismo
reglamento; es considerado como una de las fuentes principales del derecho
laboral.
 Finalmente se debe recordar que, el reglamento interno de trabajo no es
indispensable ni obligatorio, cuando en cualquier centro, taller, empresa,
etc., de trabajo no se aplica sanciones por actos indisciplinarías de la clase
trabajadora.

Es obligatorio este instrumento, cuando los empleadores quieren aplicar sanciones

por actos indisciplinarías cometidos por los trabajadores. Por esta razón, que por
ningún motivo una autoridad de trabajo debería exigir su presentación cuando
se determine lo mencionado en esta obra, porque si así lo hace, dicho funcionario,
quien está obligado a garantizar los derechos de la clase trabajadora, estaría
fomentando la aplicabilidad de sanciones para la clase trabajadora, cuando su
empleador jamás lo hacía; incurriendo en una falta a lo establecido en el artículo
74 5 del Código del Trabajo.

3.4.2 Reglamento de seguridad y salud

El reglamento de seguridad y salud como su nombre lo indica y conforme lo

que establece el artículo 326 numeral 5, es aquel que protege al trabajador para
desarrollar su labor diaria en un ambiente adecuado y propicio, que garantice su
salud, higiene, seguridad y bienestar.

Los empleadores se encuentran en la obligación de brindar la respectiva seguridad

a todos sus trabajadores, sin excepción, con las respectivas condiciones de trabajo
que no representen peligro, ya sea para su salud o su vida.

De igual forma, los trabajadores tienen como deber fundamental acatar las
medidas de prevención, seguridad e higiene, determinadas en los reglamentos
propios de cada empresa, fábrica, taller, establecimiento, construcción o cualquier
lugar de trabajo. El reglamento es facilitado por el empleador; en el caso de que
se omitan estas disposiciones son motivo de sanción o incluso puede darse por
terminada la relación laboral, dependiendo de la gravedad de la omisión.

En el Código del Trabajo ecuatoriano, en el artículo 412 se establecen algunos

parámetros con los que deben contar las instalaciones para la prevención de
accidentes, entre ellos encontramos:

• Iluminación, ventilación y limpieza con la finalidad de evitar cualquier

foco originario de enfermedades.

• Control técnico de las condiciones de humedad y atmosféricas del lugar

de trabajo.

• Revisión periódica de las maquinarias, para cerciorarse de su correcto

funcionamiento.
 • Instalación de servicios higiénicos en lugares adecuados.

• Control de la afiliación al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social

(IESS), mediante una ficha en la que se determine el estado de salud de
los trabajadores.

• Dotar a los trabajadores de los respectivos implementos de trabajo tales

como mascarillas, guantes, entre otros; de acuerdo con lo establecido
por la dirección de seguridad e higiene del trabajo, con el fin de evitar
enfermedades en los trabajadores. Mientras que, para los trabajadores
que realicen su labor en base a su esfuerzo físico se les dotará de una faja,
con el fin de evitar lesiones.
75
Asimismo, se debe recordar que este reglamento es de carácter obligatorio,
y que todos los centros de trabajo que cuenten con más de 10 trabajadores,
obligatoriamente deben elaborar y hacerlo aprobar en las direcciones regionales
del trabajo, de la jurisdicción a la que pertenezca el centro de trabajo.

El reglamento de seguridad y salud, es un instrumento jurídico que permite

precautelar la integridad física del trabajador, así como los recursos económicos
de la clase empleadora; cada dos años debe ser actualizado y renovado su
contendido, porque las necesidades y actividades laborales irán o van cambiando
paulatinamente; por lo que jamás esta normativa representa un gasto para el
empleador, al contrario, es una garantía que permite evitar que los trabajadores
adquieran una enfermedad profesional, o lo más grave, sufran un accidente
laboral, que hasta podría conducir a la muerte del trabajador; ocasionando grave
perjuicio económico a la clase empleadora.
 Capítulo Cuarto

Las jornadas
de trabajo

76
4.1. Estudio introductorio de las jornadas de trabajo
Las jornadas de trabajo han existido desde el mismo momento en que apareció
el trabajo, en principio las jornadas de trabajo eran muy largas y ocupaban la
mayoría del tiempo de las personas; al establecerse la dependencia laboral, se
intensificaron más y se volvieron extremadamente exageradas, claro que cada
etapa de la historia ha tenido diferentes tipos de jornadas de trabajo y esto ha
dependido de la condición que ha tenido el hombre con respecto a sus empleadores.

Cuando el hombre era esclavo, la disposición de trabajar para su amo era de las 24
horas del día, ya que el esclavo era considerado una cosa que le pertenecía a otro y
no podía realizar su voluntad propia, sino que estaba a órdenes de alguien que ni
siquiera reconocía su labor, sino que en algunos casos lo alimentaba lo suficiente
para mantenerlo con vida y no tenía ningún tipo de descanso o beneficio a menos
que su dueño se lo concediera. (Hernández, 2013).

La intencionalidad del establecimiento de límites en la jornada laboral, es una de

las preocupaciones iniciales durante el desarrollo del derecho del trabajo, debido
a que en cualquier relación laboral, existen obligaciones fundamentales, como el
pago del salario versus la prestación del servicio, las que tienen su fundamento de
cuantificación en la debida aplicación de normas económicas, que por lo general
se encuentran distantes del control del sector laborante.

Debido a ello, la intención de regular los derechos entre empleadores y

trabajadores tiene como punto de partida la fijación de la jornada de trabajo, y
el establecimiento de un adecuado salario. Dichos aspectos, dan certeza a los
trabajadores en lo relacionado a las condiciones relativas a prestar el servicio o
bien a la realización de una obra determinada.

El adecuado establecimiento de una jornada justa y racional, cuenta actualmente

con razonamientos de diversa índole, pero para los precursores del derecho
laboral, las condiciones fueron distintas de las que se conocen en la actualidad.
(Hernández, 2013).

“La revolución francesa es un hecho que tiene una influencia determinante en la

consolidación del liberalismo, es el caso que los bondadosos principios de libertad
e igualdad promovidos durante ese acontecimiento político, son orientados de
una manera inescrupulosa llevando a los ideólogos a justificar bajo el principio
de la libre contratación, la más despiadada explotación de los trabajadores”. (SIC,
2011).

La duración excesiva de las jornadas laborales cuenta con determinadas críticas,

entre las que se puede anotar las siguientes:
77
Las jornadas excesivas de trabajo, apenas dejan a los empleados
tiempo poder dormir, y tienen compatibilidad con las costumbres de la
persona humana, que necesita compartir socialmente y familiarmente,
recrearse y además dedicar tiempo para poder desarrollarse de manera
integral. (Hernández, 2013)

También, “El trabajo en exceso agota de manera prematura las energías que
tiene el ser humano, conduciéndole rápidamente a la invalidez o a la vejez. La
revolución industrial se fundamentó en jornadas laborales que llegaban a 14 y 16
horas diarias; e inclusive las superaban”. (Barzallo Seade, 2015).

Debido a la reducción de la jornada laboral, la idea relativa a una única jornada

diaria fue siendo sustituida a través de la habilitación de dos jornadas de trabajo,
y en determinadas ocasiones tres jornadas ordinarias, designándosele el nombre
de jornada ordinaria diurna a aquella que se encuentra comprendida dentro del
horario de luz natural. (Aguilar, 2012)

La jornada ordinaria nocturna, es aquella que abarca las horas de oscuridad

natural. También, se tiene que tomar en cuenta la jornada en la que los trabajadores
laboran durante un lapso de tiempo que abarca tanto horas del día como horas de
la noche; que se denomina jornada ordinaria mixta.

La duración de la jornada de trabajo

Por los distintos usos en la aplicación del derecho, la disposición legal establece
que la jornada de trabajo, tiene que ser calculada de manera determinada, en la
legislación laboral Ecuatoriana, la jornada ordinaria laboral efectiva diurna no
puede exceder las ocho horas al día, ni tampoco las 40 horas semanales, para los
efectos correspondientes al pago del sueldo.

Debido a la naturaleza del trabajo, o bien a la función que se lleva a cabo, se debe
permitir la ampliación de la jornada laboral, más allá de lo que ha sido determinado
 como garantía mínima, tal y como ocurre en el caso de los representantes del
empleador, de los trabajadores que trabajen sin fiscalización superior inmediata,
de quienes ocupen cargos de vigilancia, los que necesiten de una sola presencia,
de quienes cumplan el cometido encomendado fuera del lugar, en el cual se
encuentre establecida la empresa, como agentes comisionistas que cuenten con
carácter de empleados, de los empleadas domésticos y de otros, que debido a
la naturaleza del trabajo que se realice no se encuentren sometidos a jornadas
laborales; pero siempre respetándose los sueldos y emolumentos salariales que
deben percibir, en aplicación a lo establecido en la ley.

En el caso de un siervo, este tuvo lugar en el Estado feudalista haciendo jornadas

que duraban desde el amanecer, hasta el anochecer, seis días a la semana, donde
78 el señor feudal podía extender las labores en la noche si lo consideraba necesario.
En el caso del Estado capitalista, los obreros tenían una jornada muy larga que
duraba 18 horas diarias de lunes a viernes, otra jornada de 12 horas los días sábado,
percibiendo un salario por debajo del necesario para subsistir dignamente y sin
ninguna, prestación adicional. En este y los casos anteriores se permitía el trabajo
de niños y adolescentes, y al ser jornadas tan extensas la mayoría se enfermaba,
por el esfuerzo sobre humano que realizaban y las condiciones precarias del
entorno de trabajo, siendo los niños y los ancianos, quienes fallecían en estos
casos; por no tener ni siquiera acceso a la salud.

La revolución industrial inglesa de 1657, en las factorías, fábricas y empresas

industriales del siglo XVII al XIX, redujo la jornada de 18 horas a 12 horas diarias
de lunes a viernes y el sábado se laboraba media jornada. Según (Aguilar, 2012).
En la revolución francesa de 1789, también consiguió la reducción de las
jornadas de trabajo, pero el precedente más grande de esta época se inscribió en
las pancartas de las asociaciones de obreros que tenían el enunciado de “Ocho
horas para trabajar, ocho horas para vivir y ocho horas para dormir” (Judicial,
2015).

Pero luego de un siglo después, apenas se pudo reducir a 10 horas y el sábado

media jornada, esto sucedió en Washington, el 8 de marzo de 1907.

El gran cambio que conocemos ahora como la jornada ordinaria de trabajo,

sucedió en 1950, y fue adoptada por todos los Estados modernos y los que eran
miembros de la Organización Internacional de Trabajo (OIT), esto refleja de que
aún no cumplimos nuestro primer siglo de la institución de este tipo de jornada.
(Barzallo Seade, 2015).

La Organización Internacional de Trabajo (OIT) y otros organismos internacionales,

han apuntado hacia las condiciones laborales en general, y las horas de trabajo en
particular, en el contexto de la llamada reestructuración del mundo del trabajo,
alertando sobre la necesidad de lograr un marco justo de análisis, que permita el
logro de un trabajo decente para todos.
Este tema es de vital importancia en la teoría económica, ya que de la magnitud
de la jornada laboral depende, en gran medida, la magnitud del tiempo libre
destinado al desarrollo integral y pleno de los seres humanos, aspecto esencial en
el enfoque humanista y solidario de las ciencias económicas. Se pretende analizar
histórica y teóricamente el problema de la jornada de ocho horas; y contribuir
modestamente a la crítica de la teoría del fin del trabajo. (Carlos Reynoso, 2014).
Al 01 de septiembre de 2004, la Organización Internacional de Trabajo (OIT)
estaba integrada por 177 Estados miembros. Esto significa que el Convenio N.- 1
ha sido ratificado por menos de un tercio de los Estados miembros de la OIT, y
el Convenio No.- 30, por menos de una quinta parte. Además, ninguno de los 10
Estados miembros de mayor importancia industrial de la OIT, ha ratificado el
Convenio No.- 30, solo tres de ellos han ratificado el Convenio No.- 1, y en años
más recientes dos países denunciaron los Convenios. Los pretextos más usuales 79
son el alegar que las disposiciones de la OIT frenaban las tareas de reconstrucción
de la posguerra y que si no se acataban por el pleno de los países, se afectaban las
posiciones competitivas de los firmantes. (SIC, 2011).

El estudio general de 1967, ya observaba una tendencia en diferentes países

a flexibilizar los métodos de reglamentación, así como los límites, tanto en lo
referente a la duración normal del trabajo como a las excepciones. Esta tendencia
hacia la flexibilización y desregulación laborales, evoluciona hasta convertirse en
lineamiento prácticamente oficial, a partir del Consenso de Washington a inicios
de los 90. (Sanchez, 2011).

En esta reunión programática del capital monopolista transnacional, se adoptaron

puntos comunes de política que implican cambios en la relación entre el trabajo,
y el capital en todas sus dimensiones. En lo tocante a la duración de la jornada
laboral, la desregulación y flexibilización laborales, significa que la duración
de la jornada, depende en primer lugar del tipo de trabajo y del convenio, y la
negociación colectiva, incluyendo la posibilidad de negociación individual.

De la flexibilidad en la esfera de la producción, provocada por el desarrollo técnico

y la agudización de la competencia, se desprende una organización mucho más
flexible del trabajo, incluyendo la hora laborable.

En Chile, hace pocos años ya se redujo la jornada laborable de ocho a seis horas,
así lo expresa José Mujica en su discurso en la cumbre Rio + 20, pero este es un
tema muy controversial, debido a que este tipo de reducción, que propende el
bienestar del trabajador podría ser contraproducente, debido a que el trabajador
al querer alcanzar un mayor estatus social y al contar con más tiempo libre,
decide conseguir un segundo trabajo; como en el caso de países como Estados
Unidos, donde esta práctica es habitual, no solo en migrantes, sino también en
la población en general, lo que puede causar enfermedades ocupacionales al
trabajador, y estas deberán ser indemnizadas por el empleador.
 Además de esto, debido al nivel de exigencia que denota laborar dos jornadas
seguidas de este tipo el índice de accidentes, por extremo agotamiento sube
considerablemente, es así que se puede decir que, en lugar de crear bienestar una
decisión así, se puede convertir en una desventaja tanto para el empleador, como
para el trabajador, y no solo en este aspecto, debido a que en muchos casos existe
gente que realiza estas actividades favorables para generar más ingresos, pero no
para conservar una buena salud.

Debido al desarrollo político actual, resulta necesaria la determinación de que

el trabajo no sea presentado solamente como una facultad que puede llevar a
cabo un individuo, dentro del campo en el que vive para conseguir los medios
necesarios para subsistir, sino que también es constitutivo de una obligación que
80 debe tener todo individuo al desarrollar una actividad lícita y productiva dentro
del Estado, de forma que pueda contribuir a la sociedad a la que pertenece.
(Sanchez, 2011).

Por otro lado, las atribuciones de los estados en estos días, ya no se limitan a
la protección exclusiva de su espacio territorial, en la que se involucraba
anteriormente a sus habitantes, sino que también las atribuciones con las cuales,
cuentan abarcan la obligación correspondiente a crear las condiciones para que
sus habitantes efectivamente, puedan cumplir con sus deberes ocupacionales,
porque, de dicha manera, cada individuo podrá lograr su sostenimiento y el de
su familia.

En la actualidad, se considera la jornada de trabajo común, la que dura ocho horas

diarias, y que no deben superar las 40 horas semanales, quedando establecidos el
sábado y el domingo como días descanso obligatorio.

4.2. Clasificación de las jornadas de trabajo

A continuación, se enumerarán las diferentes jornadas de trabajo establecidas por
el Código del Trabajo en el Ecuador, y se realizará una explicación detallada de
cada una de estas, tomando en cuenta las características únicas que componen,
encontrando entonces, que las jornadas laborales que existen en la legislación del
Ecuador son:

Diruna (06h00-19h00)
1. Jornada Ordinaria
Nocturna (19h00-06h00)

2. Jornada Suplementaria (posterior a la jornada ordinaria)

3. Jornada Extraoridnaria (días de descanso obligatorio, y festivos
4. Jornada Especial (actividades específicas)

Elaborado por: Galo I. Masabanda

a. La jornada ordinaria de trabajo.- La jornada ordinaria, conforme lo
determina el Código del Trabajo, constituye la semana integral que ejecuta
su labor. El trabajador, consiste en laborar únicamente de lunes a viernes
ocho horas diarias, entre las seis de la mañana y las 19 horas del día, por
lo que ésta puede considerarse una jornada ordinaria diurna. También,
existe una jornada ordinaria nocturna, que va desde las 19 horas hasta las
seis horas de la mañana del siguiente día, claro que las horas laboradas
dentro de los lapsos de tiempo determinado, los trabajadores deberán
ejecutar exclusivamente las ocho horas de trabajo.

De tal manera, que el cálculo para el pago de las horas ordinarias diurnas
no cuenta con ningún tipo de recargo. Por lo tanto, las jornadas de trabajo
ordinarias nocturnas se cancelarán con un incremento del 25% agregado 81
al valor hora de trabajo, conforme al sueldo que esté percibiendo el
trabajador, o dependiendo del salario básico unificado o el de la tabla
sectorial de cada año, que se establece por parte del Ministerio del Trabajo.

Elaborado por: Galo I. Masabanda

La jornada ordinaria, finalmente consiste en trabajar ocho horas diarias,

40 a la semana, cinco días laborales, y dos días de descanso obligatorios
que son los días sábado y domingo, pudiesen estos días ser cambiados
por otros días de la semana, siempre y cuando la naturaleza del centro
de trabajo se encuentre inmerso en lo que determina el artículo 52 del
Código del Trabajo y esté legalmente autorizado. En caso contrario, estos
días de descanso, serán considerados otro tipo de jornada laboral, y
consecuentemente deberán ser cancelados con los respectivos recargos.
 Este acto constituye lo que comúnmente llamamos la semana integral del
trabajador, por lo que el cálculo de la hora de trabajo, siempre se le hará
sobre las 240 horas laborales, en razón a la semana integral de trabajo.

Los límites de la jornada ordinaria, son constitutivos de una garantía

mínima para los trabajadores, con el fin de precautelar la integridad
física y moral del trabajador, en aplicación a las medidas de seguridad
ocupacional. De esta manera, el trabajador pueda mantener el vínculo
familiar y disfrutar de su familia que es la base fundamental de la
sociedad, y así su desempeño laboral sea óptimo.

b. La jornada suplementaria de trabajo.- Esta clase de trabajo viene a

82 constituir, aquella labor que por motivaciones referentes al incremento
de la producción, o bien por motivaciones técnicas. El empleador puede
hallarse en la necesidad de emplear a un trabajador, a varios, o a todos sus
trabajadores; para que ejecuten una labor posterior a su jornada ordinaria
de trabajo, siempre y cuando esté permitido dentro de los límites legales
establecidos en el Código del Trabajo y se cuente con las respectivas
autorizaciones.

Elaborado por: Galo I. Masabanda

De esta manera, el trabajo ejecutado en este tipo de jornada tiene sus

características, deben ser ejecutadas dentro de los cinco días laborales, que
comprende la semana integral de trabajo. Solo se podrá ejecutar trabajo
suplementario máximo cuatro horas diarias y 12 durante la semana, sin
que se lo aplique en los días de descanso obligatorio, a excepción de las
reglas determiandas en el artículo 52 del Código del Trabajo .

Vale destacar, que este tipo de trabajo suplementario no es permitido

en el trabajo de los adolescentes; así como tampoco, se aplica cuando se
presume estar en riesgo o peligro la seguridad integral de los trabajadores.
c. La jornada extraorinaria de trabajo.- Este tipo de jornada de trabajo,
 comprende aquel trabajo ejecutado dentro de los dos días de descanso
obligatorio, que forman parte de la semana integral de labores; al igual que
los días festivos, que también son considerados de descanso obligatoria,
de conformidad al artículo 50 del Código del Trabajo.

De la misma manera, constituyen jornada u horas extraordinarias, la labor

ejecutada, y que superen el número de horas o jornadas suplementarias.

También, constituyen jornadas extraordinarias y que son canceladas, con

un recargo del 100% al valor hora de trabajo, aquella labor que se ejecute
dentro del horario comprendido, desde las 24 horas, hasta las seis horas
del día siguiente, y que no comprendan jornada ordinaria nocturna o
jornada suplementaria. 83
La jornada extraordinaria o de horas extras de trabajo, es la prolongación

Elaborado por: Galo I. Masabanda

por circunstancias extraordinarias del tiempo, durante el cual el trabajador

está a disposición del empleador, siempre que medie aceptación del
trabajador y estas sean canceladas correctamente en aplicación al principio
constitucional que se refiere a igual trabajo, igual remuneración.

La prolongación de la jornada no es un acto arbitrario, sino que son

circunstancias extraordinarias que provienen de las necesidades, de
orden técnico y los requerimientos de orden económico, que imponen la
prolongación de los trabajos.

De la misma manera, la jornada de trabajo ejecutada en los días de

descanso obligatorio, y a fin de que no sean consideradas como jornadas
u horas extraordinarias, se las pueden determinar cuándo se trate de las
 siguientes circunstancias:

a) Por la necesidad de evitar un grave daño al establecimiento o

explotación amenazada por la inminencia de un accidente; y en
general, por caso fortuito o fuerza mayor que demande atención
impostergable.

b) Por la condición manifiesta de que la industria, explotación o labor

no pueda interrumpirse por la naturaleza de las necesidades que
satisfacen, por razones de carácter técnico o porque su interrupción
puede generar perjuicios de interés público.

84 En estos casos, el trabajo deberá limitarse al tiempo estrictamente

necesario para atender al daño o peligro. En cuanto a la remuneración, se
estará a los mismos recargos establecidos para el trabajo suplementario.
Como es lógico, para la ejecución de la jornada extraordinaria, no se
requiere la autorización del inspector del trabajo, aunque es obligación
del empleador, comunicar de este particular a dicha autoridad, dentro de
las 24 horas siguientes al peligro o accidente.

d. La jornada especial de trabajo.- El trabajo que se ejecuta como jornada

especial, es una jornada reducida a la jornada ordinaria de trabajo. Por
consiguiente, la semana integral de este tipo de jornada laboral, constituye
de seis horas laborables, 30 horas semanales, cinco días hábiles laborales,
y dos días de descanso obligatorio.
La jornada de trabajo por su naturaleza, está encaminada a precautelar

6 horas diarias

80 horas a la semana

5 días laborables y 2 de descanso obligatorio

Elaborado por: Galo I. Masabanda.

 la integridad física del trabajador, así como garantizar la salud del
trabajador, porque se instauran limitaciones máximas de trabajo y
mínimas de descanso obligatorio.

• Así, a excepción a las ocho horas de duración máxima de la jornada

ordinaria de trabajo, la ley establece jornadas especiales de menor
duración en ciertas actividades concretas, como las que se describen a
continuación:

• El trabajo en el subsuelo, su jornada máxima de actividad efectivo es de

seis horas diarias, y solamente por concepto de horas suplementarias,
extraordinarias o de recuperación, puede aumentar por una hora más,
con la remuneración y recargos correspondientes; 85

• El trabajo que ejecutan los adolescentes, de conformidad a las reglas

establecidas en el Código Orgánico de la Niñez y la Adolescencia, los
menores de 18 años y mayores de 15, por ningún motivo pueden tener
una jornada de trabajo ordinario; mucho menos, pueden ser empleados
en actividades, donde se ponga en riesgo su integridad física y su salud.

• El trabajo de las mujeres, quienes se encontraren ligadas a una situación

de periodo de maternidad, siempre y cuando en los centros de trabajo no
cuenten con guarderías infantiles, cosa que en la actualidad no sucede.
Por lo que la mujer trabajadora, durante su periodo de lactancia, que es de
un año posterior a las 12 semanas (84 días), de su periodo de maternidad,
su jornada ordinaria que lo venía desarrollando durante el estado de
embarazo, y al entrar al goce del derecho de lactancia queda legalmente
protegida a este tipo de jornada laboral, que puede ser establecida de
conformidad con el contrato colectivo, el reglamento interno, o por
acuerdo de las partes. (SIC, 2011).

• Las actividades laborales determinadas en las Comisiones Sectoriales

y las Comisiones de Trabajo, quienes tienen la facultad de determinar
las industrias en que no será permitido el trabajo durante la jornada
completa, y fijarán el número de horas de labor.

• La actividad laboral, que se lo ejecuta en jornadas parciales permanentes,

conforme se encuentra establecido en el artículo 82 del Código del
Trabajo, debiendo ser la duración de la jornada, inferior a la ordinaria,
o la contratación a tiempo parcial. Esto es, aquella mediante la cual, un
trabajador se obliga para con el empleador a prestar sus servicios lícitos y
personales, durante los días sábado, domingo y de descanso obligatorio.
 4.3 Cálculo para el pago de jornadas laborales
Cuando se habla del pago del sueldo o salario por el trabajo realizado, hay
que tomar en cuenta que necesitamos una unidad básica, para satisfacer la
necesidad de calcular las diferentes tarifas e incrementos que están establecidos
en la ley, como es el caso de las jornadas ordinarias nocturnas, suplementarias,
y extraordinarias. Para realizar el cálculo vamos a tomar como unidad la hora
trabajada, que consiste en dividir el sueldo básico unificado, cuando así el
trabajador perciba este salario y, cuando no se encuentre inmerso en uno de
los salarios básicos de las tablas sectoriales, que para el efecto anualmente los
determina el Ministerio del Trabajo, que se deberá tomar sobre estos valores;
logrando también establecerlo como unidad de valor el sueldo pactado entre las
86 partes por acuerdo mutuo y que por lo general, será superior al salario básico
unificado, y al de los mínimos sectoriales.

Elaborado por: Galo I. Masabanda.

A continuación, ejemplos estableciendo la respectiva fórmula, para obtener el

valor de la hora de trabajo, con la que permitirá calcular el recargo que se debe
cancelar tanto en las jornadas nocturnas, suplementarias y extraordinarias:

Fórmulas

SBU (2016) = USD. 366/240 = USD. 1,52 nValor hora de trabajo.

SBS (2016 - Conserje) = USD. 370,58/240 = USD. 1,524 nValor hora de trabajo.

SPMP (2016) = USD. 400/240 = USD. 1,66 nValor hora de trabajo.

SBU = Salario Básico Unificado, vigente en el año.
SBS = Salario Básico Sectorial, determinado en las tablas sectoriales vigentes al año.
SPMP = Salario Pactado Mutuamente por las partes contratantes.

Esta ecuación, determina una unidad que permitirá realizar el cálculo del pago
de las diferentes jornadas de trabajo, el código del trabajo establece que esta
unidad es equivalente a una hora de trabajo dentro del rango diurno. Por lo
tanto, al calcular el pago de una hora dentro de la jornada ordinaria nocturna, se
debe agregar el recargo del 25% al valor hora de trabajo que se ejecute dentro de
las ocho horas diarias, que comprende la jornada ordinaria. Mientras que, en la
jornada suplementaria se tendrá que agregar el 50% de recargo al valor hora de
trabajo; y en tanto que, a las jornadas extraordinarias se debe agregar el 100% de
recargo al valor hora de trabajo. 87

Todo esto en aplicación al principio constitucional establecido en el artículo

326 numeral 4 que determina: “A trabajo de igual valor, corresponderá igual
remuneración”.

Ejemplos de casos prácticos

Gabriel Paredes, contrata los servicios lícitos y personales de la Srta. Natalia Subía, para
que realice las funciones de secretaria de su almacén de repuestos automotrices durante
el mes de noviembre del 2015. Desarrolla su actividad laboral en el horario de 14h00 a
01h00 de lunes a viernes y sin otro tipo de descanso adicional, aclaro que durante este mes
debía hacer uso del derecho de la lactancia, sueldo que se pactó en $500 dólares. Determine
los tipos de jornadas y el valor correspondiente.

Noviembre 2015 = 19 Días Laborables.

14:00 H – 01:00 H Lunes – Viernes $500 Dólares /Lactancia 6 horas.

14:00 H – 19:00 H= 5 horas ORD.
19:00 H = 20:00 H= 1 hora ORD. Nocturna * 19H= 19 horas ORD. Nocturnas.
20:00 H – 24:00 H= 4 H. SUPLEM.
24:00 H – 01:00 H= 1H. EXT ORD.

19 H. NOCT.

12H. SUPLM *3= 36 H. SUPLEM + 12 H SUPLEM. + 4 H. SUPLEM= 52 H. SUPLEM.

19H.EXT + 24H. EXT+ 8 H.EXT+ 4 H. EXT= 55 H. EXT.
500/240= 2.08 V.H.T.
2.08*25%/100= 0.52 *19 H.ORD NOCT= 9.88 H. NOCT.
2.08*5%/100=1.04 + 2.08 = 3.12 VH. S * 52= 162,24 V.H.S.
2.08*2=4.16 *55 = 228.08 V.H. EXT.
 Remuneración:
Sueldo $500
H.ORD. NOCT= $9.88 V. H. EXT = 228.08 V.H.SUPLEM.= 162,24
Total= $900.20

88
 Capítulo Quinto

Remuneración,
bonificaciones sociales
y complementarias
89

5.1. De la remuneración
La palabra remuneración proviene del latín remuneratio, que se entiende como
“la acción o efecto de remunerar”, de acuerdo con la Real Academia Española
(RAE).

Al tratarse de un efecto de remuneración, se habla de una compensación al

trabajador por los servicios lícitos prestados.

“En el lenguaje económico se entiende por remuneración el total de pagos que

recibe un trabajador por la prestación de servicios” (Urquijo, 1997).

El autor determina una contraprestación, al igual que varios juristas considerando

la reciprocidad, y es que en una relación de carácter laboral; la remuneración es
una contraprestación económica por los servicios a favor de la parte empleadora.
La remuneración, por lo tanto, debe entregarse obedeciendo las leyes, con la
finalidad de cubrir las necesidades del trabajador.

De acuerdo con el diccionario jurídico de María Laura Valletta (2007), la

remuneración es, básicamente, el pago que percibe el trabajador como
compensación a las actividades de carácter laboral que ha desempeñado,
ya sea en concepto de salario, sueldo, honorarios comisiones; consiste en
toda retribución que se le entregue al trabajador por labores ordinarias o
extraordinarias.

Al establecer la palabra compensación como aquello entregado al trabajador, se

identifica la relación de equivalencia entre el empleador y empleado, existiendo
un intercambio, en donde el empleador entrega una cantidad de dinero
legalmente establecida al trabajador por la prestación de sus servicios y labores.
 La remuneración, es vista por varios autores como una recompensa o gratificación
que se les otorga a los empleados por su trabajo realizado, que le proporciona una
satisfacción a nivel personal y familiar. La remuneración, desde otra perspectiva,
es vista como aquel recurso que contribuye al logro de los objetivos planteados
por el trabajador, de carácter económico y social, constituyendo la remuneración
una motivación laboral.

Cuando el trabajador ejecuta su labor más de sus jornadas ordinarias de trabajo,

su remuneración total comprenderá, todo lo que se establece en el artículo 95 del
Código del Trabajo y que se refiere a:

90 • Salario.
• Sueldo.
• Jornadas ordinarias nocturnas.
Remuneración
• Jornadas suplementarias.

• Jornadas extraordinarias.
• Comisiones.
• Aporte al IESS (asumido por el empleador).

a. Salario y sueldo

En lo referente al salario y sueldo, vale referirse lo que establece el
artículo 80 de la legislación laboral Ecuatoriana: El salario es el estipendio
que paga el empleador al obrero en virtud del contrato de trabajo; y
sueldo, el estipendio económico que por igual concepto corresponde al
empleado.

Por lo tanto, el pago del salario se realiza por jornadas laborables y en tal
caso se llama jornal; por unidades de obra o por tareas. Mientras que, el
sueldo por meses, sin suprimir los días no laborables.

b. Jornada de trabajo

Como se lo manifestaba en el estudio de las jornadas de trabajo, la
legislación ecuatoriana establece como un máximo de ocho horas diarias
de trabajo que comprende la semana integral. Sin embargo, el exceder
este horario aparecen las jornadas ordinarias nocturnas, que están dentro
de las jornadas ordinarias, las jornadas suplementarias y las jornadas
extraordinarias, que según su número de horas ejecutadas en este tipo de
jornadas, deberán ser canceladas con los respectivos recargos, según la
 jornada que haya excedido o sea aplicable, ejecutando la correspondiente
fórmula de cálculo.

c. Comisiones

Son consideradas económicas, que las pactan libre y voluntariamente

entre las partes contratantes (empleador-trabajador), mirando siempre
algunos factores como la disponibilidad económica de los empleadores,
el tipo de actividad y función que vaya a desempeñar el trabajador, u
otras similares que el empleador estime conveniente.

También se puede decir, que es un complemento o porcentaje recibido

generalmente por el trabajador, que desempeñe un cargo como por ejemplo; 91
un trabajador en actividades de ventas, vendedor de mostradores, las
impulsadoras de las grandes cadenas de productos; considerándose a esta
retribución económica como una forma de incentivar a los trabajadores a
su desempeño laboral y permita tener un mejor desempeño laboral de la
clase trabajadora.

d. Aporte al IESS

La afiliación al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS), debería

ser la principal obligación, y en primer lugar, que se debería cumplir por
parte de la clase empleadora; pues debería ser afiliado desde el primer
día de trabajo, a fin de precautelar la integridad física del trabajador; al
igual que, precautelar la parte económica de la clase empleadora.

El empleador, tiene el deber de realizar el descuento correspondiente

al aporte personal del trabajador equivalente al 9.45%, valor que será
descontado del salario, sueldo o remuneración percibida por el trabajador.
Mientras que, a su vez, el empleador deberá realizar el aporte patronal
del 11.25%. Pero en ciertos casos, y que siempre la realidad se da en
pocos centros de trabajos que son pequeños, sus empleadores asumen la
aportación personal (trabajador), por lo que este acto, pasa a ser parte de
la remuneración en caso de alguna indemnización.

Por ejemplo, al tratarse de que un trabajador perciba como remuneración

la suma de 750 dólares, por su mes de trabajo, la aportación del trabajador
para el IESS correspondería:

Es necesario, saber que el sistema de seguridad social constituye un

régimen de protección para la colectividad ante situaciones que puedan
presentarse y que afecten a la integridad de la población.
 5.2. Definición y garantías de la remuneración
Al referirse a este tema, se debe partir, manifestando, lo que estipula la Constitución
respecto a la remuneración, y que también lo garantiza el Código del Trabajo;
dando a conocer que todo trabajo tiene una remuneración, sin discriminación
en razón de nacimiento, edad, sexo, etnia, color, origen social, idioma, religión,
filiación política, posición económica, orientación sexual, estado de salud,
discapacidad, o diferencia de cualquier otra índole; más, la especialización y
práctica en la ejecución del trabajo, se tendrán en cuenta para los efectos de la
remuneración. (Código del Trabajo 2016).

De esta manera, se puede definir a la remuneración conforme así estipula el

92 artículo 95 del Código del Trabajo; que en caso de indemnizaciones, se entenderá
como remuneración, todo lo que el trabajador reciba en dinero, en servicios o en
especies, inclusive lo que perciba por trabajos extraordinarios y suplementarios,
a destajo, comisiones, participación en beneficios, el aporte individual al Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS), cuando lo asume el empleador, o
cualquier otra retribución que tenga carácter normal en la industria o servicio.

El derecho al trabajo, percibiendo la respectiva remuneración, es un derecho

reconocido y garantizado por la Constitución ecuatoriana, por lo que se establecen
principios que protejan la retribución que recibe el trabajador, por el esfuerzo
empleado en la prestación de sus servicios.

a. Irrenunciabilidad.- Los derechos del trabajador, tienen el carácter de

irrenunciables, al estar establecidos por la ley no se puede renunciar
a ellos. Un trabajador, no puede decidir de manera voluntaria que se
vulneren sus derechos; por lo tanto, la remuneración deberá ser pagada
respetando los parámetros legales. Sin embargo, se podrá llegar a
acuerdos transaccionales siempre que no haya una renuncia de derechos.

b. Igualdad.- A igual trabajo le corresponderá igual remuneración, así lo

establece la Constitución y el Código del Trabajo, por lo que no habrá
discriminación de ningún tipo, edad, sexo etnia, color, religión, idioma,
entre otros aspectos.

c. Integridad.- El trabajador tiene derecho a percibir su remuneración

íntegra, conforme se establece en la ley, respecto a los días de descanso
obligatorio, el trabajador recibirá su completa compensación, al igual
no podrá ser disminuida o descontado salvo los casos en que la ley lo
determine.

d. Oportunidad.- La remuneración, deberá ser pagada en el tiempo debido,

en el caso del salario podrá pagarse con un atraso de hasta 15 días.
Mientras que, al tratarse del sueldo éste podrá pagarse con un atraso de
 hasta 30 días. En el caso de haber recurrido a una acción judicial, por la
falta de pago de remuneraciones, ésta deberá ser cancelada con el triple
de recargo sobre el último trimestre, conforme lo indica el Código del
Trabajo, respecto al empleador moroso, concretamente en su artículo 94.

e. Privilegio.- El Código del Trabajo, establece el crédito privilegiado

de primera clase en su artículo 88, en caso de que el empleador haya
contraído obligaciones por las cuales, se presenten acreedores, primará el
pago de las remuneraciones a los trabajadores, estos tendrán preferencia
inclusive con relación a créditos hipotecarios, así lo determina.

f. Inembargabilidad.- El carácter inembargable, constituye otra de las

garantías que aseguran la remuneración, pues en el caso de que el 93
trabajador haya contraído obligaciones con los acreedores de su empleador,
no se podrán hacer pago de su crédito mediante la remuneración que
percibe el trabajador. Sin embargo, se presentan excepciones establecidas
por la ley respecto al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS),
relacionadas a créditos contraídos con la institución, siempre que prime
la autorización voluntaria del trabajador. Al igual, se operará con el
cobro de pensiones alimenticias que se encuentren adeudadas, previa
autorización de un Juez competente.

Por consiguiente, es un derecho de toda persona el trabajo y la respectiva

remuneración, que es el sustento de vida para el trabajador y su entorno familiar,
por lo que el Estado, tiene el deber de aplicar los principios pertinentes que
garanticen y protejan el trabajo. De igual forma, con respecto a la compensación
entregada al trabajador por la prestación de sus servicios, procurando que se
cumpla conforme a lo establecido por la ley, se entregue de una forma íntegra,
sin que se vulneren los derechos del trabajador, asegurando la satisfacción de sus
necesidades y la de su familia.

5.3 Clasificación de la remuneración

a. El salario y sueldo.- El salario

y sueldo son formas de remuneración antes
• Salario.
• Sueldo.

• Pensión.
Remuneración
• Honorarios.
• Dieta.
• Excepcional.
 indicadas; el salario por lo tanto, es el estipendio económico que será
pagado por las jornadas de labor, por unidad de obra que el empleador
pagará al obrero. El sueldo, es pagado por el empleador al empleado de
manera mensual, sin excluir los días no laborables.

b. Pensión. - Es el estipendio económico que recibe el trabajador en servicio

pasivo. Entendiendo como pensión al seguro, ya sea de carácter temporal
o permanente, mediante el pago a una persona por circunstancias
acontecidas o riesgos que se presente, para que se encuentren en servicio
pasivo. Por ejemplo, los trabajadores que se encuentran gozando de
su jubilación, ya sea por la jubilación ordinaria, por vejez o por alguna
enfermedad o accidente laboral.
94
c. Honorarios. - Se establecen; sea por la prestación de servicios profesionales
no vinculados al ámbito de la dependencia, o por servicios técnicos
especializados sin dependencia profesional. Por lo tanto, los honorarios
representan lo que percibe una persona que de forma autónoma presta
sus servicios profesionales o servicios técnicos especializados, que como
se deja indicado, no se encuentre ligado a una relación laboral, no esté
sujeto a una subordinación.

d. Dieta.- Se establecen para representantes de organismos, cooperativas,

centros de trabajo, no sujetos a dependencia. Tiene una naturaleza
compensatoria por los gastos del trabajador, por razones de desplazarse
a sitios diferentes, como por ejemplo, el alojamiento o sustento mientras
ejecuta su labor. Para mayor ilustración se puede citar la actividad que
realizan los representantes de los consejos, tanto de administración,
como de vigilancia de una cooperativa de ahorro y crédito, es decir, son
empleados de carácter administrativo, que sin tener vinculación jurídico
laboral, brindan sus conocimientos en las sesiones que se ejecutan en
estos organismos, y que como contraprestación económica perciben una
dieta conforme al número de reuniones que lo ejecuten.

e. Excepcional.- Se trata de un tipo de remuneración establecida, para quien

represente al empleador sin estar vinculado al ámbito laboral.

5.4. Bonificaciones sociales y complementarias

Todo trabajador tiene derecho a recibir las bonificaciones establecidas por la ley,
entre ellas las sociales y complementarias, que contribuyen al trabajador para
alcanzar el valor del costo de la canasta básica familiar, procurando satisfacer las
necesidades personales y familiares; y así alcanzar a cubrir por lo menos el costo
del salario digno que viene a cubrir lo anteriormente señalado.
Independientemente, del resto de derechos laborales, que deben cumplir los
empleadores para con la clase trabajadora, no es solamente los establecidos en
el artículo 42 del Código del Trabajo; si revisa y estudia el Código del Trabajo, se
encuentra en sus disposiciones que también se debe cumplir con otras obligaciones
laborales; entre estas las bonificaciones sociales y complementarias, las cuales,
permiten tener una vida digna al trabajador y su entorno familiar, siendo esto,
base fundamental del pago de las bonificaciones sociales y complementarias.

Se reconocen como bonificaciones sociales y complementarias, el pago del

décimo cuarto sueldo, el pago de la décima tercera remuneración, los fondos
de reserva y, el reparto del 15% de las utilidades que generen las empresas o
centros de trabajo. Sus pagos se recuerda que, con la reforma dada al Código
de Trabajo, por la Ley Orgánica de Justicia Laboral y el reconocimiento del
trabajo no remunerado en el hogar. El pago del décimo cuarto sueldo como de la 95
décima tercera remuneración, se lo puede hacer de forma mensual o acumulada,
conforme a bien de su consentimiento, el trabajador mediante voluntad escrita lo
exprese. En caso, de querer cambiar la modalidad de cobro de estos beneficios,
el trabajador deberá notificar a su empleador dentro de los primeros 20 días del
mes de enero de cada año.

a. Décimo cuarto sueldo.- También llamado bono escolar, consiste en el

pago de un salario básico unificado, establecido por la ley, para cada
año, por parte del Ministerio de Trabajo; independientemente que lo
que perciba sea un sueldo pactado por la ley, la costumbre o el convenio
de las partes. Su periodo de cálculo será, conforme a la circunscripción
territorial respecto al régimen escolar.

Todo trabajador en servicio activo o pasivo, sea del sector privado o

público, tendrá derecho a percibir esta bonificación; sin que sea susceptible
de algún tipo de descuento, ni con fines tributarios.

Los periodos de cálculo son los siguientes:

Ø Región sierra y amazonia: del 1 de agosto al 31 de julio del año

siguiente, debiendo pagarse hasta el 15 de agosto de cada año.

Ø Región costa e insular: del 1 de marzo al 28 de febrero del año

siguiente, debiendo pagarse hasta el 15 de marzo de cada año.

Las bonificaciones constituyen una ayuda para la clase trabajadora,

entendiendo que las necesidades personales y familiares, representan
una carga para el trabajador. Los beneficios, contribuyen a cubrir gastos
considerables en periodos festivos y escolares; por lo tanto, la décima
tercera remuneración, como el décimo cuarto sueldo representa un
beneficio de carácter obligatorio para el trabajador.
 b. Décima tercera remuneración.- Constituye un estipendio económico
independientemente al sueldo o remuneración que perciba el trabajador;
cuando el trabajador haya laborado en el periodo que comprende del
primero de diciembre al 30 de noviembre del siguiente año, éste tendrá
derecho a recibir una bonificación complementaria adicional, equivalente
a la doceava parte de todo lo percibido en este periodo de trabajo, que se
debe pagar hasta el 24 de diciembre de cada año como fecha máxima.

Vale recordar que, para el cálculo de la décima tercera remuneración,

se debe tener en cuenta el sueldo o salario que perciba el trabajador; si
ha ejecutado más jornadas de trabajo a las ordinarias que por ley debe
cumplir, esto es, jornadas nocturnas, suplementarias, extraordinarias; así
96 como también, si percibe o no algún otro estipendio económico como
comisiones; porque todos estos componentes formarán parte para el
cálculo de la décima tercera remuneración.

Conforme se dejó manifestado, tanto el décimo cuarto sueldo, como la

décima tercera remuneración, se podrá cobrar de forma mensual y si así
lo hace en las fechas correspondientes, el empleador deberá hacer llenar
y firmar a los trabajadores los respectivos formularios de pago y proceder
con su legalización en el Ministerio de Trabajo, como respaldo de pago de
dichos beneficios laborales; y de la misma manera, cuando el pago se lo
haga de forma acumulada en la fecha establecida.

Caso práctico donde se determina el cálculo del décimo cuarto sueldo y

la décima tercera remuneración.

A continuación, con el caso que se detalla, se ilustra cómo se debe

aplicar las fórmulas de cálculo para estas bonificaciones sociales y
complementarias.

Caso práctico

Kathy Galarza, presta sus servicios lícitos y personales desde el 02 de marzo del 2011, en
calidad de asistente contable del taller artesanal calificado por la JNDA, en un horario de
08:00 am a 17:00 pm con una hora de almuerzo, de lunes a viernes, con un sueldo pactado
de $300 dólares. En el año 2012, $320 dólares; en el año 2013, $350; en el año 2014,
$360; en el 2015; y en el 2016, $420 dólares, en un horario de 08:00 am a 17:00 pm, sin
ningún tipo de descanso incluido los sábados, actividad laboral que lo realizó hasta el 31
de mayo del 2016.
2 marzo 2011 Inicia Lunes - Viernes 8:00am – 17:00 = 8 H. ORD.

Sueldos
2011 2- marzo = $ 264

2012 $ 300

2013 $ 320

2014 $ 350

2015 $ 360

2016 $ 420
97
Enero 2016
20 Días 1 H. SUPLEM = 20 Horas Suplementarias.
5 Sábados + 1 Feriado = 6 DÍAS*9 Horas Extra = 54 H. EXT ORD.
420/240 = 1, 75*50% / 100 = 0, 88+1, 75 = 2.63*20 H. SUPLEM= 52, 60 H.

SUPLEM
1, 75*2 = 3, 50*54 H. EXT ORD = 189 HORAS EXTRA ORD.
420+52, 60+189H. EXTR= $ 661, 60 Sueldo Enero.

Febrero 2016
21 Días *1 H. SUPLEM = 21 HORAS SUPLEMENTARIAS
4 Sábado * 9 H EXTRAOR = 36 H. EXTRAOR.
1,75*2 = 3,50*36 H. EXTRAORD = $ 126 HORAS EXTRA ORD.
1,75*50/100 = 0,88+1,75 = 2,63*21 H. SUPLEM= 55,23 H. SUPLEMENTARIAS
420+126 H.E.+ 55,12 H. SUPLEM= 601,23 por Febrero

Marzo 2016
22 Días * 1 HORA SUPLEMENTARIAS. = 22 H. SUPLEM
4 Sábado +1 Feriado = 5 DÍAS * 9H. EXT. ORD. = 45 H. EXT. ORD.
420 / 240 = 1, 75*50% /100 = 0, 88+1, 75 = 2, 63*22 H. SUPLEM = $ 57,86 H.

SUPLEM.
1,75*2 = 3,50*45 H. EXT. ORD. = 157,50 H. EXT. ORD.
420+57,6+157,50 = $ 635,36 por Marzo

Abril 2016
21 DÍAS * 1 H. SUPLEM. = 21 H. SUPLEM.
5 SÁBADOS *9 H. EXTRA ORD. = 45 H. EXT. ORD.
1, 75*50%/100 = 0, 88+1,75 = 2,63*21 H. SUPLEM. = $55,23
175*2 = 3, 50*45H. EXT. ORD. = $175, 50 H. EXT. ORD.
420+54, 60+175, 50 = $ 632,73 por Abril
 Mayo 2016
21 Días 81H.SUPLEM. = 21 H. SUPLEM.
4 Sábado +1Feriado = 5 Días * 9 H. EXTRA ORD. = 45 H. EXTRA ORD.
1, 75*50%/100 = 0, 88+1, 75 = 2, 63*21 H. SUPLE = $ 55,23HORAS SUPLEM.
1, 75*2 = 3, 50*45 H. EXTRA ORD. = $ 157, 50 H. EXTRA ORD.
420+ 54,60+157,50 = $ 632,73 por Mayo

Décimo Tercera Remuneración XIII

661,60 + 601,12 + 635,36 + 623,73 + 623,73 + 360 DIC = $ 3523,65 / 12 Meses =
293,63XIII

Décimo Cuarto Sueldo XIV

98 02/03/2011 = 264/12 = 22*5 Meses = 110
01/08/2011 – 31/07/2012 = 292 01/08/2012 – 31/07/2013 = 318
01/08/2013 – 31/07/2014 = 340 01/08/2014 – 31/07/2015 = 354
01/08/2015 – 31/05/2016 = 305

c. El fondo de reserva.- Este beneficio social, constituye una capitalización

económica del trabajador, que anterior a las reformas del Código del
Trabajo y la Ley de Seguridad Social, tenían derecho los trabajadores a
que sean acumulados en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social
(IESS). Un estipendio económico, equivalente a una remuneración por
año de trabajo, una que el trabajador haya cumplido su año de trabajo
de forma continua o discontinua para el mismo empleador y que, era
depositado por este último en dicha institución.

Tienen derecho a gozar de este beneficio social de carácter laboral,

todos los trabajadores, tanto del sector público como del privado, que
se encuentren en servicio activo desarrollando una actividad económica
o prestando un servicio bajo subordinación por más de un año al mismo
empleador. A partir del décimo tercer mes nace el derecho a gozar de este
beneficio.

En los casos de que los trabajadores sean separados o se dé por terminada

la relación laboral, antes de completar el tiempo de servicio para el goce
de este derecho, no puede acceder al fondo de reserva; pero si en el caso
de que regrese a laborar para el mismo empleador, el tiempo anterior
se computará para completar el tiempo de trabajo y acceder al fondo
de reserva, en los términos que establece el artículo 169 del Código del
Trabajo.

El valor que se debe por concepto de fondo de reserva, en el caso de
que el mismo sea solicitado por el trabajador para percibir de forma
 mensual, será el equivalente al 8,33% del sueldo o salario que perciba
el trabajador, o sobre la remuneración total que tenga mensualmente
la clase trabajadora, comprenderá los mismos valores que se toman en
cuenta para el pago de la décima tercera remuneración, conforme así se
lo especificó en este capítulo.

Pero en el caso de que sea solicitado su pago de forma acumulada, éste

seguirá siendo depositado por los empleadores en el Instituto Ecuatoriano
de Seguridad Social (IESS), a fin de que sea puesto a disposición del
trabajador, una vez que cumpla con el plazo establecido por la Ley de
Seguridad Social.

El fondo de reserva constituirá una garantía para la clase trabajadora, 99

cuando así el trabajador requiera solicitar algún crédito al Banco del
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (Biess). De la misma manera,
el fondo de reserva es inembargable, irrenunciable, imprescriptible y
constituye crédito privilegiado a favor del trabajador.

d. El reparto del 15% de utilidades.– Es un estipendio económico en el

que, todas las personas sean naturales o jurídicas, sociedades, etc., que
luego de calcular la base imponible (ingresos descontados el valor de
los deducibles), supere los USD $10.410, estos están en la obligación de
declarar el Impuesto a la Renta. (Ministerio del Trabajo 2016).

El Impuesto a la Renta se aplica a todas las personas naturales o empresas,

que generen una ganancia o utilidad al final de cada año. El ejercicio
impositivo, comprende del 01 de enero al 31 de diciembre de cada año.
En Ecuador, el Impuesto a la Renta se declara a partir del 01 de febrero
de cada año, y las fechas de vencimiento van del 10 al 28 de marzo,
dependiendo del noveno dígito del Registro Único de Contribuyentes
(RUC) o Cédula de Identidad. (Servicio de Rentas Internas).

Si la empresa generó utilidad, está obligada a entregar a sus trabajadores,

los valores correspondientes a este beneficio. Por lo que, del 15% debe
ser repartido, el 10% para el total de sus trabajadores, tomando en cuenta
el tiempo de servicio de así haber trabajadores nuevos. Mientras que,
el 5% restante, será dividido para el número de cargas familiares con
los que cuenten cada uno de los trabajadores de los distintos centros de
trabajo.

Al hablar sobre el reparto de las utilidades de los centros de trabajo, se

puede manifestar que, se hará por intermedio de la asociación mayoritaria
de trabajadores de la empresa, y en proporción al número de estas cargas
familiares, debidamente acreditadas por el trabajador ante el empleador.

 De no existir ninguna asociación, la entrega será directa. En las entidades
de derecho privado, en las cuales las instituciones del Estado tienen
participación mayoritaria de recursos públicos, y se estará a lo dispuesto
en la Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera Administrativa y de
Unificación y Homologación de las Remuneraciones del Sector Público
(Loscca); todo esto conforme lo determina el Código del Trabajo.

Se establece en el artículo 97 del Código del Trabajo que: “Las utilidades

distribuidas a las personas trabajadoras, no podrán exceder de 24 salarios
básicos, unificados del trabajador en general. Si este valor supera, el
excedente será entregado al régimen de prestaciones solidarias de la
Seguridad Social”.
100
¿Cómo puedo cobrar las utilidades que han sido consignadas en el
Ministerio del Trabajo?

Cuando el trabajador ha sido separado o dado por terminada la relación

laboral, el empleador está en la obligación de comunicar a sus ex
trabajadores, sobre el pago de las utilidades por medios de comunicación,
que le sean accesibles informarse por parte de los trabajadores. En caso de
que no presentarse los trabajadores al cobro de este beneficio social, los
empleadores podrán consignar en el Ministerio del Trabajo (Direcciones
Regionales del Trabajo y Servicio Público).

De existir valores consignados, deberán acercarse a las direcciones

regionales del trabajo y servicio público, de la jurisdicción donde prestaba
los servicios el trabajador, y presentará la siguiente documentación:

• Certificado bancario (debe contener el número y estado de la

cuenta).
• Copia de la cédula y de la papeleta de votación.

• La solicitud dirigida al director regional (ingrese a este link www.

trabajo.gob.ec).

Como se conoce, las utilidades deben ser canceladas hasta el 15 de abril de cada
año a los trabajadores activos (trabajadores bajo dependencia o subordinación y
que se encuentren en servicio activo).

Si este beneficio social, no fue cancelado se recomienda acudir a las dependencias

del Ministerio del Trabajo, a fin de que al amparo del artículo 5 del Código del
Trabajo, los inspectores provinciales del trabajo, garanticen el cumplimiento de
esta obligación laboral. Pudiese también hacer exigible el trabajador, su derecho
por la vía judicial, sea por el proceso sumario o monitorio, dependiendo en qué
estado se encuentra su relación contractual de trabajo (activo o pasivo).
5.5 De los descansos
Es un derecho que tiene todo trabajador en servicio activo, tanto en el sector
público como en el privado, para recuperar energías, precautelar su integridad y
mantener la unión familiar.

Los descansos en el área laboral, son necesarios e indispensables, porque

contribuyen no solo al aspecto físico y psicológico, en cuanto a la recuperación
del trabajador, también favorecen a las relaciones sociales y familiares, teniendo
en cuenta a la familia como núcleo de la sociedad.

101

Elaborado por: Galo I. Masabanda.

Los descansos tienen una duración corta, cuyo acto no constituye la terminación
de la relación contractual de trabajo, se produce una interrupción a la jornada
de trabajo, a la semana integral o al mes laborable. Puede ser también, de
duración media, o larga; como licencias por estudios, capacitación, enfermedad
o vacaciones.

La interrupción de las labores conocidas como descansos, pueden originarse, y

está estipulado en la ley, en los contratos colectivos, en aplicación al contrato
individual de trabajo o por la costumbre, y hechos que susciten inesperadamente,
pudiendo originarse de forma diaria, semanal, anual, o atípicos como la licencia
por maternidad o la lactancia.

Elaborado por: Galo I. Masabanda.

 La legislación ecuatoriana, al revisar el Código del Trabajo no se encuentra de
forma detallada los tipos de descansos que existen en el medio, pero apoyados
de la doctrina clasista, se puede determinar que, en el Ecuador se aplican cuatro
tipos de descanso que conforme al cuadro anterior se puede observar.

a. Descanso diario.- Se considera como el reposo que se toma en la jornada

diaria de trabajo, como es el horario de almuerzo, al tratarse de una
jornada única, son necesarios al menos 30 minutos de descanso, con el
fin de que el trabajador pueda descansar y continuar. Mientras que, al
tratarse de una doble jornada, el trabajador, podrá tener un descanso con
un máximo de dos horas.
102
Se habla por lo tanto, de una interrupción de la relación laboral sin
rédito alguno, puesto que se la constituye fuera de las ocho horas, que
comprende la jornada ordinaria de trabajo.

b. Descanso obligatorio.– Este tipo de descanso, se encuentra claramente

determinado en el artículo 69 del Código del Trabajo, estableciéndose así,
que los días sábado y domingo serán o constituirán descanso obligatorio.

También, se consideran descanso obligatorio los días festivos de carácter

nacional, sean estos religiosos, culturales, etc., como el 1 de enero, Viernes
Santo, el 1 y 24 de mayo, el 10 de agosto, el 9 de octubre, el 2 y 3 de
noviembre; y, el 25 de diciembre de cada año.

Además, de los establecidos en las respectivas leyes especiales, como
son las fechas de festividades locales (según jurisdicción provincial o
cantonal). Pero este tipo de descanso, es remunerado, forma parte de la
semana integral de trabajo, y en caso de laborar estos días los empleadores,
deberán cancelar la remuneración conforme a las jornadas ejecutas en
estos días.

Vale señalar, que según la última reforma realizada al Código del Trabajo
y la Ley Orgánica de Servicios Público (LOSEP), conforme al Registro
Oficial N° 906, del 20 de 12 del 2016, los días lunes y martes de carnaval,
también constituyen descanso obligatorio; así como, si los días festivos
detallados anteriormente, se encuentren entre los días sábado o domingo,
estos pasarán a ser aplicados en los días laborables.

c. Descanso forzoso.- Reposo que se toma en casos de fuerza mayor o al

tratarse de un caso fortuito, es porque acontezca un suceso que no dependa
de la persona, ejemplo, descanso forzoso constituyen los casos en que se
presenten una enfermedad, un accidente, el nacimiento de un hijo de la
mujer trabajadora (periodo de maternidad y paternidad), entre otros.
 Mientras que, los desastres naturales como terremotos, inundaciones,
deslaves, que pongan en riesgo u ocasionen la destrucción de los centros
de trabajo, constituyen un caso fortuito.

En los descansos forzosos, por fuerza mayor, deberán ser cancelados los
días que no se ejecutó una labor, ya que por ley están dentro de la semana
integral y deben ser remuneradas. Mientras que, en las situaciones por
caso fortuito, el empleador podrá solicitar recuperación de los días no
laborables, por los desastres naturales, siempre y cuando prime orden de
la autoridad de trabajo (inspector del trabajo), y no serán remunerados,
cuando se ejecute este trabajo en los días de descanso obligatorio, caso
contrario, de no contar con la autorización, se reconocerán todos los
derechos laborales. 103

d. Descanso anual.- Las vacaciones son un derecho que tiene todo

trabajador, que de acuerdo con el Código del Trabajo vigente, se
gozarán de forma anual por un periodo ininterrumpido de 15 días,
estableciéndose de la siguiente manera: En el caso de que un trabajador
hubiese prestado sus servicios por un periodo superior a cinco años,
le será aumentado un día por cada año que superen a los cinco años
indicados; en caso contrario, deberá recibir la cantidad correspondiente
a los días excedentes.

Si se trata de un trabajador adolescente entre 15 y 17 años, tendrá derecho

a 20 días de vacaciones. En el caso de encontrarse entre los 17 y 18 años
tendrá derecho a 18 días.

Regulación de las vacaciones

Las vacaciones, en relación a los trabajadores adolescentes y trabajadores

en general, así como al tiempo de servicio, serán reguladas en relación al
siguiente cuadro:
104

17 17

Elaborado por: Galo I. Masabanda

Ejemplo de caso práctico donde se determina el pago de las vacaciones

Carlos Mayorga, prestó sus servicios lícitos y personales desde el 15 de marzo del año
2013, en calidad de asistente de venas en el Centro Artesanal, debidamente calificado por
JNDA. En una jornada de trabajo, de lunes a viernes de 09:00am - 20:00pm, teniendo
tres horas para hacer uso del descanso diario; por un sueldo pactado de $ 320. Actividad
laboral, que lo ejecutó hasta el 7 de agosto del año 2016; en razón de que su empleador, le
adeudaba los dos últimos meses de trabajo; durante el año 2016, su actividad laboral lo
ejecutó de lunes a sábado, dentro del mismo horario antes establecido, pero con dos horas
de descanso diario.
Datos
Fecha Ingreso: 15 marzo de 2013.
Fecha Salida: 7 de agosto de 2016.
Sueldo: $320.
Cargo: Asistente de ventas
Horario: 2
Lunes – viernes: 09:00-20:00 3hdd
Lunes- sábado: 09:00-20:00 2hdd

Diferencia Salarial 105

1 agosto 2012 – 31 julio 2013 318 – 320 = Esta bien
1 agosto 2013 – 31 julio 2014 340 – 320 = 20×12 = 240
1 agosto 2014 – 31 julio 2015 354 – 320 = 34×12 = 408
1 agosto 2015 – 31 julio 2016 366 – 320 = 46×7 = 322
1 agosto 2016 – 7 agosto 2016 366÷30 = 12.2×7 = 85.4

Décimo Cuarto
1 agosto 2012 – 31 julio de 2013 318÷12=26.5×4 = 106
26.5÷30 = 0.883×15 = 13.25
106+13.25 = 119.25
1 agosto 2013 – 31 julio de 2014 340
1 agosto 2014 – 31 julio de 2015 354
1 agosto 2015 – 31 julio de 2016 366
1 agosto 2016 – 7 agosto 2016 366÷12 = 30.5÷30 = 1.016×7 = 7.112
Suma total: 1.186.36

Décimo Tercero
15 marzo 2012 – 30 noviembre 2013 320÷30 = 10.66×17 = 181.22
320×8 = 2.560
181.22+2.560 = 2741.22÷12 = 228.44
1 diciembre 2013 – 30 noviembre 2014 340×11 = 3740+320 = 4060÷12 = 338.33
1 diciembre 2014 – 30 noviembre 2015 354×11 = 3894+340 = 4234÷12 = 352.83
1 diciembre 2015 – 30 noviembre 2016 366×11 = 4.026

Valor Hora
366÷240 = 1.52
VhTn = 1.52×25÷100 = 0.38
VhTs = 1.52×50÷100 = 0.76+1.52 = 2.28
VhTe = 1.52×100÷100 = 1.52+1.52 = 3.04
 Horas
Suplementarias Horas Extraordinarias Horas Nocturnas

Dic 354 Dic 354 Dic 354 Dic 354

Ene 20×2.28 = 45.60 Ene 45×3.04 = 136.50 Ene 20×0.38 = 7.60 +366 = 556
Feb 21×2.28 = 47.88 Feb 36×3.04 = 109.44 Feb 21×0.38 = 7.98 +366 = 531.30
Mar 23×2.28 = 52.44 Mar 36×3.04 = 109.44 Mar 23×0.38 = 8.74 +366 = 536.62
Abr 21×2.28 = 47.88 Abr 45×3.04 = 136.50 Abr 21×0.38 = 7.98 +366 = 558.66
May 21×2.28 = 47.88 May 36×3.04 = 109.44 May 21×0.38 = 7.98 +366 = 531.30
Jun 22×2.28 = 50.16 Jun 36×3.04 = 109.44 Jun 22×0.38 = 8.36 +366 = 533.96
Jul 21×2.28 = 47.88 Jul 45×3.04 = 136.50 Jul 21×0.38 = 7.98 +366 = 558.66
Ago 5×2.28 = 11.40 Ago 5×3.04 = 15.2 Ago 5×0.38 = 1.90 +85.40 = 113.90
106 3920.40÷12 = 326.7

Vacaciones
15 marzo 2013 – 14 marzo 2014
228.44
320×9 = 2880
340×2 = 680
340÷30 = 11.33×14 = 158.66
228.44+2880+680+158.99 = 3947.10÷24 = 164.46

15 marzo 2014 – 14 marzo 2015

340-158.66 = 181.34
340×9 = 3060
354×2 = 708
354÷30 = 11.80×14 = 165.20
181.34+3060+708+165.20 = 4114.54÷24 = 171.43

15 marzo 2015 – 14 marzo 2016

354-165.20 = 168.85
354×9 = 3189
556+531.30 = 1087.30
536.62÷2 = 268.31
168.85+3189+1087.30+268.31 = 713.41÷24 = 96.40

15 marzo 2016 – 7 agosto 2016
558.66+531.3+533.96+558.66+113.9+268.31=2565.09÷24=106.87
 Capítulo Sexto

La terminación de la
relación individual de
trabajo
107

6.1. Causales para la terminación del contrato individual

de trabajo

E
n consideración a que el contrato de trabajo es de tracto sucesivo, tarde o
temprano emerge uno de los momentos más trascendentales de la relación
jurídica: la terminación del vínculo que une al trabajador con su empleador.
En la doctrina, esta institución ha recibido diferentes denominaciones. La
legislación ecuatoriana se refiere a “terminación” mientras que algunos autores,
según sostiene Domingo Campos (1997), hablan de nulidad (para significar que
el acto o contrato carece de validez o de eficacia jurídica), rescisión (para aquellos
actos válidos, pero injustos), disolución (para designar el fenómeno por el cual se
desata o desune el vínculo) o resolución (término utilizado para referirse al “acto
jurídico que deja sin efecto un contrato válidamente concretado”). (p.235)

La terminación del contrato individual de trabajo, también constituye el fin de

la relación laboral dependiente y remunerada, cuyo efecto inmediato es cesar
la obligación del trabajador de prestar sus servicios y la de liquidar los haberes
correspondientes por parte de empleador.

De la misma manera, toda relación laboral o contrato de trabajo es susceptible de

ser finalizado, con una causa o sin ella, y así se trate de cualquier tipo de contrato
sea precario o indefinido. Entonces la terminación del contrato individual de
trabajo, consiste en dar por finalizada la relación laboral, la que podrá ser de
manera unilateral o bilateral; en el Código del Trabajo el artículo 169, establece
todas las causas por las cuales se puede dar por finalizada la relación laboral.

A continuación, se detalla cuáles son esas causas por las que las partes
contractuales, de la relación laboral pueden aplicarlo:
 1. Por las causas legalmente previstas en el contrato.
2. Por acuerdo de las partes.
3. Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del
contrato.
4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica
contratante, si no hubiese representante legal o sucesor que continúe la
empresa o negocio.
5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el
trabajo.
6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como
incendio.
7. Por terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en
108 general, cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes
no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar.
8. Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 de este Código.
9. Por voluntad del trabajador según el artículo 173 de este Código.
10. Por desahucio presentado por el trabajador. (Código de Trabajo, 2016)

Por consiguiente, se puede manifestar que la relación contractual, se puede

observar que termina por tres causas concretas, conforme se lo ilustra en el
siguiente cuadro:

Elaborado por: Galo I. Masabanda.

a. Por voluntad de ambas partes.- La terminación de la relación laboral

por voluntad de ambas partes, constituye una terminación de manera
bilateral, se da cuando las dos partes están de acuerdo en dar por
 terminado el contrato individual de trabajo por su voluntad; y, así libre y
voluntariamente han acordado antes, durante o después de una relación
contractual de trabajo, la cual no da derecho al pago de indemnización
alguna; pero si la correspondiente liquidación de haberes laborales que
se encontraren pendientes de pago.

109

Ejecución de la obra.

Elaborado por: Galo I. Masabanda.

• Como ya se dijo un contrato individual de trabajo, puede concluir antes

de iniciar una relación contractual de trabajo. Pues sí, esto se aplica
cuando las dos partes tanto trabajador, como empleador, al momento de
iniciar los diálogos para la suscripción del respectivo contrato de trabajo,
establecen las condiciones en las que se ejecutará la actividad laboral,
entre ellas el tipo de trabajo que va a ejecutar el trabajador. Le define el
tipo de contrato; por ejemplo, en el contrato ocasional, eventual, en el de
obra cierta no vinculado a la actividad habitual del empleador, o en la
ejecución del servicio que se vaya a prestar.

Para la aplicación de esta modalidad es necesario y obligatorio que el

contrato de trabajo, sea de carácter escrito y se encuentre legalmente
registrado ante la autoridad competente, como es el inspector del trabajo,
caso contrario no se aplicaría esta modalidad de terminación de la relación
laboral, y produciría otros efectos jurídicos que hasta podría conducir al
 pago de indemnizaciones, aplicándose lo establecido en el numeral 1 del
artículo 169 del Código del Trabajo.

• La terminación de la relación laboral por mutuo acuerdo, constituye que

como el contrato de trabajo, al haberse formado por el mero acuerdo
de las voluntades tanto del empleador como del trabajador, el mismo
al existir esa voluntad mutua podrá dar fin al contrato, naturalmente el
mutuo acuerdo o consentimiento se da cuando las dos partes comparten
la voluntad de terminar con el contrato individual de trabajo, terminando
así la relación laboral.

Una de las partes contratantes es la que pondrá a consideración de la otra,

110 y ésta es la que escoge si acepta o no la propuesta, si acepta de mutuo
acuerdo, para que esta forma tenga su validez, deberá ser celebrada
ante la autoridad competente, con el fin de salvaguardar los derechos
del trabajador, en caso de que en el curso de la ejecución conduzca a un
abandono intempestivo que podrá utilizarlo el empleador en perjuicio de
los derechos del trabajador.

También se podría decir, que en esta modalidad cabría aplicar lo

estipulado en el numeral 6 de dicha disposición; esto es, por caso
fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio,
terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general,
cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes
no pudieron prever o que previsto, no lograron evitar; pero siempre
que exista voluntad de ambas partes para finalizar la relación laboral.
Caso contrario se aplicaría lo estipulado en los artículos 188 y 193 del
Código del Trabajo. El caso a considerar este numeral como una causal
de terminar el contrato individual de trabajo por mutuo acuerdo, es
que primero ninguna de las partes quiso terminarlo, segundo que en
estos casos según el jurista Joaquín Viteri (2015), no se debe pagar
ninguna indemnización, pero siempre y cuando prime la voluntad de
las partes.

b. Por causas ajenas a la voluntad de las partes.– En este tipo o forma de

concluirse la relación laboral, se debe tener en cuenta de que, no prima
tanto la voluntad de los empleadores ni la de los trabajadores; más bien
es suscita por fuerza mayor o caso fortuito, que conduzcan dependiendo
las circunstancias a que, tanto el empleador como el trabajador, decidan
la terminación de la relación laboral de manera unilateral, que en los dos
últimos casos que se refiere en el siguiente cuadro sinóptico. En una parte
si prima la voluntad de las partes, se concluiría dicha relación contractual
de trabajo sin derecho a indemnización alguna; pero en último de los
casos, de no haber voluntad pese a los hechos de fuerza mayor o caso
 fortuito se estará a lo que determina el artículo 193 del Código del Trabajo,
y se aplicará también las disposiciones de los artículos 184, 185 y 188 de
la legislación laboral ecuatoriana.

111

Elaborado por: Galo I. Masabanda.

Respecto a que la relación laboral se termine por causas ajenas a la voluntad

de las partes, que de producirse por muerte del empleador, y si éste no tuviese
descendencia alguna, automáticamente se da por finalizada la relación laboral,
entre las partes contratantes, sin derecho alguno de reclamar indemnizaciones
por dicha terminación.

En el caso de haber sucesores, estos deberán asumir tanto los activos y pasivos
del empleador, entre las obligaciones que deben asumir estarán las laborales, que
tuvo su antecesor para con sus trabajadores en el cumplimiento de todos y cada
uno de los derechos laborales y demás beneficios complementarios y sociales.
Sin embargo, de no haber la predisposición de los herederos del causante del
empleador de continuar con las actividades y desarrollo económico de los centros
de trabajo, este acto constituiría una terminación de la relación laboral de forma
unilateral por parte del empleador, con derecho a que se reconozcan todos las
indemnización y derechos laborales que se encontraren pendientes de pago.

• Cuando se produjere la muerte del trabajador, en cambio, de

acuerdo a las reglas del Código Civil ecuatoriano, se podría decir
que el derecho al trabajo se extingue y por consiguiente se finaliza
la relación contractual de trabajo; pero que si debe ser cancelada
la correspondiente liquidación de haberes laborales que estuviesen
pendientes de pago al hecho sucedido.
 El derecho a cobrar la liquidación de un trabajador que haya fallecido,
corresponde de conformidad a las reglas o grados de sucesión que
habla el Código Civil como norma supletoria al Código del Trabajo,
en aplicación al artículo 5 de la normativa laboral.

Los primeros en suceder constituyen los hijos del trabajador

fallecido, quienes, para justificar y cobrar la correspondiente
liquidación de haberes laborales, por dicha terminación en estas
circunstancias, deberán justificar su calidad de herederos con un
instrumento público llamado: “posesión efectiva”, lo que permite
precautelar los intereses de los empleadores.

• La extinción de la persona jurídica que ha estado constituida o

112 representada como empleadora, produce la finalización de la relación
laboral por esta causal. Dando derecho a que los trabajadores, hagan
exigibles sus derechos y solicitar la correspondiente liquidación
de haberes laboral, con todas las indemnizaciones que el caso lo
produjese en aplicación al artículo 184, 185, y 193 del Código del
Trabajo.

También, se podrá hacer exigible sus derechos, en caso de que

no responde el Gerente o representante legal, los directivos,
representantes de la persona jurídica, y todos aquellos que hagan
las veces o representen a la persona jurídica, como empleadora en
aplicación al artículo 36 del Código del Trabajo, e incluso se podrá
aplicar y requerir el pago de haberes laborales pendientes con
responsabilidad solidaria en aplicación al artículo 41 del Código
del Trabajo.

La terminación laboral por caso fortuito o fuerza mayor, forma

parte de las causas ajenas a la voluntad de las partes, no es más que
el centro de trabajo tenga que cerrarse o suspender sus actividades,
por fenómenos naturales no producidos por el hombre, se estaría
en dos situaciones: La primera, que en el caso de haber voluntad de
las partes de finalizar la relación laboral por esta causa, se aplicaría
directamente lo establecido en el artículo 169 numeral 2 del Código
del Trabajo; Por ello, al pago de la liquidación de los haberes
laborales que se encontraren pendientes en su pago.

Caso contrario, se estaría frente a esta situación de una voluntad

ajena de las partes, y si no fuese factible terminar en los términos
anteriormente indicados en aplicación al principio constitucional
aplicable en materia laboral y que se refiere al principio de buena
fe; el empleador debería cancelar la correspondiente liquidación
e indemnizaciones si así se derivaren los rubros económicos
aplicables en materia laboral.
c. Por voluntad unilateral de las partes.– La terminación laboral, se produce
también por la voluntad exclusivamente por una de las partes contratantes
del contrato individual de trabajo, que puede ser del empleador como el
trabajador.

En este tipo de terminación laboral, hay que tener en cuenta que tanto
el empleador como el trabajador, están amparados y protegidos por
las reglas del procedimiento laboral para aplicar causas legalmente
reconocidas en el Código del Trabajo sea por voluntad unilateral del
empleador como del trabajador; pudiéndose aplicar las establecidas en
los artículos 172 y 1723 del Código del Trabajo; es decir, en este tipo de
causas pueden producirse de forma legal o ilegal.
113
De forma legal cuando el empleador y trabajador, a más de tener los
motivos, razones suficientes y, encontrarse inmerso en una de las
causales de las disposiciones legales antes indicadas, deben ejecutar
un acto administrativo para que opere la terminación legal por esta
modalidad y cuenten con una resolución de la autoridad competente
como es de un inspector provincial de trabajo; caso contrario, se estaría
en una terminación por voluntad unilateral de las partes de carácter
ilegal, y por ende, conduciría este acto al pago de las correspondientes
indemnizaciones.

Elaborado por: Galo I. Masabanda

 Lo referente al visto bueno y desahucio se procederá a estudiar y analizar en el
siguiente capítulo.

A continuación, se hablará lo referente al despido y abandono intempestivo:

• El despido intempestivo.- El despido intempestivo, consiste en la

terminación brusca del contrato de trabajo. No se trata simplemente de
una terminación sin causa, sobradas razones podrá tener el em­pleador
para dar por terminado el vínculo laboral en determinadas circunstancias
o situaciones; como por ejemplo, podrá ser una violenta riña con su
trabajador, o el cometimiento por parte de este de un delito que ponga
en riesgo la seguridad y el prestigio de la empresa; sino que se requiere
114 observar en todos los casos el tramite previsto en la ley, si lo que se quiere
es evitar el pago de las consecuentes indemnizaciones. Que las si­tuaciones
de despido son de lo más variadas y se resumen en toda terminación
ilegal del contrato de trabajo por parte del emplea­dor.

Elaborado por: Galo I. Masabanda

Esta figura jurídica, no consta entre las causales de terminación del

contrato individual de trabajo que enuncia el Código del Trabajo,
artículo 169, por no ser precisamente una forma legal, de concluir las
relaciones laborales; y por tratarse de una terminación ilegal, arbitraria,
unilateral, que afecta el derecho fundamen­tal que tiene todo trabajador
de conservar su puesto de trabajo, como medio de subsistencia personal
y familiar, la ley se ocupa solo de regular sus efectos, que son meramente
indemnizatorios.
 115

Elaborado por: Galo I. Masabanda

116

por cada año

Elaborado por: Galo I. Masabanda

El monto máximo establecido para las indemnizaciones es de 25 meses

de remuneración según el artículo 188 del Código del Trabajo. Mientras
que, las instituciones del sector público que se enuncian en el artículo 2 del
mandato constituyente No. 2, que se cita más adelante, deberán observar
lo prescrito en el inciso segundo del Art. 1 del mandato constituyente
N° 4, que establece que las indemnizaciones por despido intempestivo,
entiéndase para los trabajadores sujetos al Código del Trabajo, acordadas
en contratos colectivos, actas transaccionales, actas de finiquito o cualquier
otra forma de acuerdo bajo cualquier denominación, que estipule el pago
de indemnizaciones, bonificaciones o contribuciones por terminación de
relaciones individuales de trabajo, bajo la figura de despido intempestivo,
no podrán ser superiores a trescientos (300) salarios básicos unificados
del trabajador privado.

Además, agrega que ninguna autoridad, juez, tribunal podrá declarar

como derecho adquirido, ni ordenar el pago de una indemnización por
terminación de relaciones laborales, bajo la figura de despido intempestivo
por un monto superior a los 300 salarios básicos unificados, según queda
ya enunciado.

Adicionalmente, a las indemnizaciones manifestadas, hay casos o

situaciones en las que los trabajadores, gozan de unas indemnizaciones
 especiales en aplicación los principios constitucionales aplicables en
materia laboral como son, el de la norma más favorables y el de induvio
pro-labore u operario

117

meses

Elaborado por: Galo I. Masabanda

En los contratos de obra cierta y destajo, a más del proporcional de la

parte ejecutada, se pagará un tanto por ciento de recargo que fijará la
autoridad que conozca del asunto (Art. 194 CT).

Si bien la ley impone un máximo de remuneración por concepto de

indemnizaciones, a través de la contratación colectiva se han alcanzado
en ocasiones, indemnizaciones excesivas, al punto de acordar montos de
hasta el equivalente a ocho años de remuneraciones. Es por ello, que el
mandato constituyente Nº. 8 ordenó que en el plazo de 150 días, contados
desde la expedición del mismo, las cláusulas de los contratos colectivos
de las instituciones del sector público, empresas públicas estatales,
organismos seccionales y por las entidades de derecho privado en las
que, bajo cualquier denominación, naturaleza o estructura jurídica, el
Estado o sus instituciones tienen participación accionaria mayoritaria
y/o aportes directos o indirectos de recursos públicos, fueran ajustadas;
proceso que se llevó a cabo en la dirección del trabajo hasta el 30 de abril
de 2009, en virtud del Decreto Ejecutivo 1396 de 16-X-08 que extendió el
plazo a un año contado a partir del 01-V-08; habiéndose revisado más de
70 contratos colectivos. A partir de la expedición del Decreto Ejecutivo
 1701 (RO 592, 18-V-09), las cláusulas de todos los contratos, tanto de
aquellos que llegaron a ser revisados como los que no se ajustaron de
manera automática a los límites establecidos en el referido instrumento
jurídico, por lo que quedaron eliminados todos los excesos.

• El abandono intempestivo.– Constituye un acto de retiro voluntario de la

prestación de servicios, por el cual el trabajador deja su puesto laboral sin
antes haber tramitado legalmente su salida o retiro; sin dejar reemplazo
aceptado por el empleador, o simplemente sin haber llegado a ningún
acuerdo con este último; o en fin, cuando se dan el resto de situaciones
que configuran abandono, que se resume en cualquier forma ilegal, la
terminación de la relación laboral
118

Elaborado por: Galo I. Masabanda

 119
Elaborado por: Galo I. Masabanda

Cuando un trabajador deja de asistir a su lugar de trabajo o desiste de

ejecutar la obra en los términos convenidos, debe pagar al empleador las
indemnizaciones previstas en la ley, que dependen de la modalidad de
contrato, según consta en el cuadro que antecede.

Si el trabajador o artesano incumple sus obligaciones en contratos por obra
o/a destajo debe pagar al empleador o contratista las indemnizaciones
señaladas en los artículos 195 y 295 del Código del Trabajo.

Las dos disposiciones legales, determinan la rebaja del 1% del valor total
de la obra contratada por cada día de retraso, pero el primero contempla
también la posibilidad de que la respectiva autoridad de trabajo compele
al trabajador.

6.2. Análisis legal de las causas de terminación del

contrato individual de trabajo
Se ha observado todas las causales establecidas en el artículo 169 del Código del
Trabajo, por las que se puede dar por finalizado el contrato individual de trabajo,
en ello se ha percatado que pueden existir causas legales, causas ilegales y las
que ya son inherentes al contrato de trabajo, como por ejemplo, la terminación
de la obra, periodo o labor, los servicios y las cláusulas legales que se encuentran
establecidas en el contrato.

Algo que es de mucho interés dentro de las causas para la terminación del contrato
o de la relación laboral es el desahucio, puesto que en el Código del Trabajo
antes de la reforma dada a través de la Ley Orgánica de Justicia Laboral y el
reconocimiento del trabajo no remunerado en el hogar. Era un instrumento legal,
 que le permitía también hacer uso al empleador, situación ésta que provocaba
no garantizar el derecho de la estabilidad laboral y por ende transgredirse el
principio de la continuidad en el puesto de trabajo de la clase trabajadora.

En la actualidad, esta herramienta es de uso y facultad exclusiva del trabajador,

sin que tenga derecho el empleador a utilizar esta herramienta jurídica, con esto
se procura cumplir con los preceptos constitucionales sobre la garantía que debe
dar el Estado a gozar de un empleo digno, y erradicar el desempleo y subempleo.
Al referirse a la terminación de la relación contractual de trabajo, de conformidad
al numeral 2 del artículo 169 del Código del Trabajo. Vale destacar también lo
beneficioso y satisfactorio que constituye que en la Ley Orgánica de Justicia
Laboral, se haya determinado que, en los casos de terminación de la relación
120 contractual de trabajo, también se reconozca el rubro equivalente al 25% de
su última remuneración conforme a las reglas de los artículos 184 y 185 de la
legislación laboral ecuatoriana. Acto este que permite que, por lo menos los
empleadores reconozcan el tiempo de servicio prestado por la clase trabajadora
para con éstos, permitiendo así tener una vida digna hasta emplearse para otro
empleador.

Se puede ver que con el desahucio, no es que solo debe cumplirse con la
notificación e inmediatamente dejar de prestar sus servicios el trabajador; sino
que éste debe cumplir con lo estipulado en los artículos 184 y 185 del Código del
Trabajo, debe cumplir laborar obligatoriamente los quinces días posteriores a la
notificación, salvo acuerdo existente entre las partes, que podría dejar de prestar
los servicios el trabajador desde la notificación. Caso contrario, el empleador
podría aplicar la voluntad de terminar la relación en uso al instrumento legal,
como es el Visto Bueno por un supuesto abandono de trabajo y así viciando el
trámite del desahucio.

Interpretando de nuevo a todas las causales, se observa que es muy necesario

seguir el procedimiento establecido para que no pueda ocurrir ninguna falla en
la tramitación; clara muestra son las causales del Visto Bueno. Por ejemplo, si un
empleador le interpone una acción de Visto Bueno a su trabajador, por el hecho
de que este abandonó por tres días consecutivos su puesto de trabajo, estaría
en el tiempo incorrecto como dispone el Código del Trabajo para determinar
que fue un abandono de trabajo, para que opere esta figura legal del abandono
intempestivo, el trabajador debería haber tenido que faltar más de tres días
consecutivos a su empleo, a partir del quinto día de inasistencia injustificada,
recién se podría aplicar esta acción administrativa de terminación de la relación
laboral de forma legal. Por tal sentido, las consecuencias serían que la acción
de Visto Bueno será negada, produciendo algunos efectos jurídicos que se los
manifestará en el siguiente capítulo.

Igualmente, si se habla de que muchos empleadores se apresuran a dar por

finalizada la relación contractual de trabajo, sin antes haber obtenido la respectiva
resolución de dicha acción administrativa en su beneficio, por ejemplo, que
un empleador sigue una acción de Visto Bueno por falta de probidad, sigue el
procedimiento desde redactar, presentar la solicitud y mandar para la calificación,
pero jamás pidió la suspensión de la relación laboral. Pese a eso le prohíbe el
ingreso al trabajador a su lugar de trabajo, en esos instantes se está viciando el
acto administrativo y transgrediendo la estabilidad laboral del trabajador, puesto
que hasta no poseer la aceptación del Visto Bueno, el empleador, no puede
actuar de esta manera; caso contrario este acto vendría desde ya, a constituir un
despido intempestivo y permitiría las indemnizaciones por transgredir derechos
y principios laborales en materia laboral; pese a que se inició y se cumplió con un
procedimiento.

Para finalizar el análisis de la terminación contractual de trabajo o la relación 121

laboral, se debe tener muy en cuenta las diferencias entre las maneras de terminar
esta relación laboral, sea bilateral o unilateral; se debe tener una apreciación
clara y correcta de estas dos normativas que, aunque sean algo diferentes no
debe haber punto de confusión. Por esta razón, es que las indemnizaciones en
ambas son totalmente distintas se debe saber aplicarlas correctamente, sin que
transgredan los derechos tanto de la clase empleadora como de los trabajadores.

Se debe exigir el cumplimiento cabal de los derechos laborales, al amparo de las

disposiciones constitucionales y legales determinadas en la Constitución de la
República del Ecuador, instrumentos internacionales como convenios y tratados
internacionales suscritos y ratificados por el Ecuador, en materia laboral; y, en
las diferentes leyes orgánicas y ordinarias que regulan y controlan el derecho al
trabajo.
 Capítulo Séptimo

Los actos administrativos

y el contrato individual
de trabajo
122

H
ablar de los actos o procedimientos administrativos, que se derivan de la
relación contractual de trabajo, de la suscripción del respectivo contrato
individual de trabajo en las diferentes modalidades; es mirar el Estado,
así como reconoce y garantiza el derecho al trabajo, a través de su normativa
legal, también interviene en la regulación y control de las obligaciones que se
derivan de una relación laboral entre empleadores y trabajadores.

Los actos administrativos en el ámbito laboral, permiten cumplir a cabalidad

la tutela de los derechos fundamentales, es así que en el artículo 5 del Código
del Trabajo, determina que los funcionarios judiciales y administrativos, están
obligados a prestar a los trabajadores oportuna y debida protección para la
garantía y eficacia de los derechos laborales.

Al citar a los funcionarios judiciales, se debe dejar claro que se refiere a los jueces
de las unidades judiciales de trabajo o multicomponentes, a los jueces de las salas
de lo laboral o afines, así como también de las cortes provinciales de justicia; y, los
jueces de la sala de lo laboral de la Corte Nacional de Justicia, quienes al conocer
sobre casos de vulneración e incumplimiento en las obligaciones laborales, que
haya ocasionado incurrir a la justicia ordinaria a través de la respectiva acción
judicial, estos funcionarios en aplicación de lo dispuesto en el artículo 3 numeral
1 de la Constitución de la República del Ecuador, que determina: “Garantizar sin
discriminación alguna el efectivo goce de los derechos establecidos en la Constitución y en
los instrumentos internacionales, en particular la educación, la salud, la alimentación, la
seguridad social y el agua para sus habitantes”. Esto también en concordancia con lo
establecido en el artículo 11 numerales:

3. Los derechos y garantías establecidos en la Constitución y en los

instrumentos internacionales de derechos humanos, serán de directa e
inmediata aplicación por y ante cualquier servidora o servidor público,
administrativo o judicial, de oficio o a petición de parte.
 5. En materia de derechos y garantías constitucionales, las servidoras y
servidores públicos, administrativos o judiciales, deberán aplicar la
norma y la interpretación que más favorezcan su efectiva vigencia.

Deben hacer que se cumplan los derechos de la clase trabajadora, en las respectivas
sentencias que lo emitan, apegados en los principios procesales establecidos en el
Código Orgánico de la Función Judicial.

Mientras que, cuando se refiere a los funcionarios administrativos se estará frente

a aquellos que están dentro de la administración pública, y que por ende forman
parte de la función ejecutiva, como es el Ministerio de Trabajo, cartera de Estado
que en la legislación laboral, regula y controla todo lo que tiene que ver a las
relaciones laborales y talento humano, tanto del sector público como del privado. 123

De esta manera, regula las relaciones laborales entre los empleadores y trabajadores
del sector privado, a través de las diferentes leyes orgánicas y ordinarias del
trabajo autónomo, independiente y principalmente del subordinado; como así lo
estipula el Código del Trabajo, en donde se determina los organismos de control
que existen en el ámbito administrativo.

Estos organismos de control son las inspectorías provinciales de trabajo, las

direcciones regionales de trabajo y servicio público, los centros de mediación
laboral, departamento de seguridad e higiene laboral, cada una con sus distintas
atribuciones para cumplir con las garantías constitucionales, descritas en los
párrafos anteriores donde se hace referencia a los funcionarios judiciales.

Los organismos y autoridades que se menciona, se someten a lo que el Ministerio

del Trabajo determine en la reglamentación, organización y protección del trabajo,
debiendo acatar todas las disposiciones dispuestas en el Código del Trabajo.

En estos casos, vale recordar y citar lo que dice el tratadista Gottschalk, (1829),
respeto a los actos administrativos que surgen de una relación laboral; en si
determina que estos actos que se desarrollan y ejecutan en nuestro Ministerio
del Trabajo, vendrían a formar parte de un derecho administrativo del trabajo,
definiéndolo como:

Conjunto de instituciones y normas que disciplinan la acción del

Estado, en el ejercicio de su función de garantizar y hacer efectivo el
cumplimiento de los preceptos legales, que con carácter imperativo y,
por tanto, inderogables por la voluntad de las partes del contrato o de
la mera relación del trabajo, hállense dirigidos a resguardar y realizar,
con mayor o menor grado de intensidad, el interés de la colectividad,
en la protección del trabajador, en cuanto a su persona, a su capacidad
de trabajo, y a las condiciones de bienestar social.
 De esta forma, puesto que si bien, cuando se vulnera o transgrede un derecho
laboral de los trabajadores, como por ejemplo, los empleadores dejen de cancelar
o no cancelen las bonificaciones sociales o complementarias, en los términos y
plazos establecidos por la legislación laboral. Los trabajadores, tienen la facultad
de concurrir a las instalaciones de las inspectorías provinciales del trabajo, para
que sean los inspectores del trabajo, quienes procedan administrativamente a
verificar el incumplimiento de obligaciones básicas de carácter laboral.

Así también, la autoridad administrativa de trabajo al amparo de lo que le faculta

el numeral 16 del artículo 42, como de los numerales 3 y 5 del artículo 545 del
Código del Trabajo, podrá actuar en el control y monitoreo del cumplimiento
de las obligaciones laborales, ejecutando visitas e inspeccionando los centros de
124 trabajo.

El control de las obligaciones laborales que se menciona, en la vía administrativa

se puede iniciar con petición de parte, cuando los trabajadores acuden a las
instalaciones o dependencias públicas del trabajo y formula su denuncia de
forma verbal o escrita, donde pone en conocimiento de la autoridad laboral sobre
cualquier irregularidad que está sucediendo en su relación contractual de trabajo
para con su empleador. Por otro lado, el inspector del trabajo puede iniciar de
oficio, al amparo de las disposiciones legales citadas anteriormente.

Los actos que se inician a petición de parte, como de oficio, deben observar
las garantías básicas del debido proceso y el de la legítima defensa, ya que no
se podría poner en riesgo estos derechos y vulnerar unos, para hacer cumplir
otros, lo que conduciría a vulnerar el principio de igualdad, en observancia a
lo que determina el artículo 76 de la Constitución de la República del Ecuador.

Todas estas actuaciones, deben contar con su respectivo expediente o

proceso, al final se terminará con una resolución sancionatoria, estableciendo
recomendaciones; y finalmente si cumplen con todas las obligaciones laborales,
se ordenará su archivo. De tal manera, que estas actuaciones vendrían a constituir
los trámites preventivos.

Así a continuación, se refiere a de tres actos administrativos que por lo general,

siempre en la práctica se desarrollan en la vida profesional, en las dependencias
de las direcciones regionales de trabajo e inspectorías provinciales de trabajo.

7.1. El desahucio
El Desahucio en la historia del derecho laboral.- El origen del desahucio surge
como una herramienta de disolución del contrato de arrendamiento dentro de
materia civil; es por esta razón, que se relaciona al término desahucio con este
concepto.

Sin embargo, para entender de mejor manera el significado de todo lo que

engloba el desahucio, se debe realizar una reminiscencia histórica de la evolución
del desahucio dentro de las leyes de nuestro país. (Código del trabajo, 2016).

Se puede empezar con el primer Código Civil ecuatoriano que fue promulgado
el 4 de diciembre de 1860, y empezó a tener validez el 1 de enero de 1866, en este
cuerpo legal podemos determinar varias normas que componen un antecedente
fundamental para el origen del desahucio en materia laboral.

En la normativa de 1860, se puede determinar una clase de contrato que normaliza 125
las relaciones de trabajo, prediciendo que se puedan dar por plazo fijo, por un
año e incluso puedan convertirse, ya sea por acuerdo de las partes en un contrato
de tiempo indefinido.

Esta normativa establecía que, sin discriminación de las dos partes, podrían
dar por terminado el servicio en el momento que lo dispusieran mediante el
desahucio que se encontraba normado. En caso que el estipendio se estableciera
por pensiones periódicas, una de las dos partes sin distinción alguna, debería
informar a la otra sobre la decisión que tomaría de acuerdo a la terminación del
contrato, aun cuando en el contrato no se hubiera estipulado un desahucio.

Un dato importante de relevancia es que, esta normativa determinaba que

el desahucio para poder ser aplicado tenía que ser pactado con una previa
anticipación, conforme de esta manera como un derecho de carácter opcional,
que se creó con el único propósito de cuidar al trabajador, y de esta manera evitar
su desocupación de una manera inmediata, pero en el caso de no haber realizado
dicho pacto; el contrato podía ser disuelto en cualquier instante con tan sola la
voluntad de uno de los involucrados, dándole así al desahucio una importancia
menor que solo recaía en la voluntad de pactarlo previamente o no hacerlo.

Pasaron los años y con ello, la Ley de Desahucio del Trabajo que fue promulgada
el 6 de octubre de 1928, y que entraría en vigencia el 7 de octubre de 1928,
conformando su cuerpo legal 19 artículos, en diversos temas que sin embargo,
hacia relación al contrato del trabajo; despido, compensaciones, multas o
sanciones en casos de no haber cumplido de manera correcta su trabajo, entre
otros temas.

Dentro de sus primeros cuatro artículos sobresale el tema de la aplicación, el

cual hace referencia a la mayoría de contratos de trabajo, como por ejemplo; la
responsabilidad del contratante de informar al empleado con anticipación acerca
de la disolución del contrato, sujetándose a la pena, en caso de no hacerlo, de
ser penado al desembolso de una compensación; esta prescribe de igual manera
 la correlativa multa al empleado que no asistiera a su trabajo sin informar
previamente en un lapso de 15 días.

En otra de sus partes, este cuerpo legal, establece en su artículo 6, la opción de

disolver el contrato sin ninguna notificación o información previa. Sin embargo,
la parte vulnerada recibirá una compensación correspondiente por dicha acción.
Esta normativa, también hace relación a los casos en que ambas partes solicitan la
acción del desahucio, estableciendo así varios casos como; los contratos a tiempo
fijo, que consisten en contratar el servicio de una persona por un tiempo menor a
un mes, sí esta persona abandonara o se escondiera para no realizar el trabajo, por
una cuestión de fuerza mayor que lo fuerce, por medio de un abandono forzoso
del trabajador a su puesto de trabajo; en caso de un despido de la persona que se
126 encuentre involucrado en causales que determina la ley del contrato individual
de trabajo.

De igual manera, se establece la obligación del empleador de informar o notificar

con una anticipación de 30 días, en caso de disolución definitiva del centro de
trabajo.

En 1936, mediante ley ejecutiva número 205 se manifiestan varias reformas a la

ley, que ya se encontraba en vigencia sobre materia laboral, en la que sobresale la
responsabilidad de establecer la información del desahucio mediante un inspector
del trabajo, además la prohibición de desahucio de más de un trabajador.

Estas dos normas se enfocan; la primera a impedir que mediante una comunicación
privada pueda darse por terminado el contrato de trabajo; y la segunda, evitar
los abusos del empleador para dejar en la desocupación a varios trabajadores
simultáneamente.

En 1937, un decreto ejecutivo del 25 de noviembre estableció una disposición

en la que se determinaba que, en caso de una orden patronal los trabajadores,
ya sean de carácter privado o público; si fuesen modificadas sus actividades,
sin una autorización previa de dicho trabajador y ésta afectaba en una rebaja a
las remuneraciones del empleado, se tendría en cuenta esta modificación como
forma de un desahucio para el cual, se podría reclamar las compensaciones justas
a que el trabajador podría beneficiarse de acuerdo a esta nueva ley.

En 1936; el 6 de abril, se publicó un decreto reformatorio que establece que

bastaría un mínimo tiempo de dos años de la prestación de servicios para que
un trabajador tenga como beneficio acogerse a la indemnización que esta ley
establece, incluso pese a que se haya mediado un desahucio entre las partes de
acuerdo a la ley.

Es oportuno, hacer una relevancia a la indemnización relacionada a dicho

artículo, si bien es un beneficio a la antigüedad que posee un empleado por haber
brindado sus servicios, y al ser el desahucio un instrumento legal y valedero para
poder dar por disuelta la relación laboral de una manera legal, unilateral pero
sin motivos del contrato. Este mecanismo legal, no tendría validez en caso de
aplicarse una sanción, multa de dinero, aun cuando haya un daño hecho por una
de las partes, como sería el caso del despido intempestivo.

El mes de noviembre, en el año de 1938, de acuerdo a una ley suprema con

número 210, se crea y publica el primer Código del Trabajo dentro del Ecuador,
que agrupa tácitamente, la gran mayoría de la normativa con relación al tema del
desahucio dentro de materia laboral.

Este Código del Trabajo en el Ecuador, se basa o se ve influenciado en gran parte

por la Ley Federal de México, de igual manera, con los diferentes convenios 127
y disposiciones de la OIT, se agrupan las disposiciones en tema laboral que
se encontraban esparcidas en varios cuerpos legales, creando así un capítulo
exclusivo a la disolución del contrato de trabajo y dentro de este capítulo se
estableció el desahucio.

En este nuevo cuerpo legal, en su artículo 113 se define al desahucio como una
indicación con la que una persona, sea trabajador o empleador da a conocer a la
otra parte su intención de disolver el contrato.

En este concepto, se encuentra manifestado el beneficio de establecer la voluntad

de cualquiera de las partes para dar por terminada la relación laboral o el contrato,
de ser así, se establecería un lugar de acuerdo al inciso segundo de dicho artículo
para cuando se encuentre determinado el tiempo para la vigencia del contrato, en
otras palabras; es importante dentro de los contratos que se realicen por tiempo
indefinido.

Por esta razón, el instrumento jurídico que es el desahucio tenía que realizarse
con un tiempo previo que debía ser de un mes, en caso de ser el empleador el
que manifieste su voluntad y en caso de ser el trabajador, debía ser un plazo de
15 días.

La notificación tenía que ser hecha en concordancia al artículo 451, el cual disponía
que, por medio de una petición escrita entregada al inspector o subinspector del
trabajo, éste debía realizar el aviso dentro de un plazo de 24 horas.

En diferentes disposiciones de dicha normativa legal,se halla limitaciones

o prohibiciones para el uso del desahucio; una de ellas es el artículo 118 que
prescribía acerca de la conformación de un consejo de la empresa o sindicato, o
el artículo 396 que protege y salvaguarda en un año, la estabilidad del trabajo de
los empleados u obreros, que hayan decidido unirse a una huelga. Por último, la
prohibición de desahucio que se encuentra establecida en el artículo 29, que hace
 relación al contrato en grupo o dicho o, en otras palabras al contrato colectivo,
una modalidad de subgéneros del contrato individual del trabajo.

Igualmente, se manifiesta que los empleadores en caso de disolver de manera

indefinida sus negocios o centros de trabajo, deberían informar con anticipación
de un mes y esto podría reemplazar en el mismo caso al desahucio; que no es
otra cosa diferente a una manera de disolver la relación contractual de trabajo, de
forma unilateral en materia de contratos de trabajo. En otra instancia, el patrono
tenía la responsabilidad de conceder una bonificación de acuerdo a la antigüedad
de cada uno de los trabajadores de su centro de trabajo

Seguido a esto, una disposición que hace relación a la liquidación de un centro

128 de trabajo, debería ser modificada en el ámbito que, en caso de terminar los
contratos ya sea por razón de su naturaleza, el patrono solo debía cancelar a los
empleados restantes la indicada compensación; sino también éste tendría que
realizar una indemnización como si hubiese realizado un despido intempestivo, y
siendo así volvería a confundir en el significado correcto de la palabra desahucio
relacionándola con un despido intempestivo, cuando en realidad hubiera sido
más factible.

De igual manera debe recalcarse, como lo establece Graciela Menesterolo, en su

libro: “Instituciones del Derecho Laboral, Herramientas Didácticas”, que debe
conservar el inciso número tres luego de la modificación, es completamente
errado, de forma que el inciso segundo grava al patrono con compensaciones
que deberá realizar en dicha situación, lo que no deja ver la prueba valedera del
mencionado inciso, debido que se estaría asignando una doble compensación en
virtud de que los trabajadores, en caso de no ser aceptados en una situación de
reapertura del centro de trabajo.

Puede manifestarse de igual manera, que en estas disposiciones las

responsabilidades de los inspectores del trabajo que deberán realizar cuadros con
estadísticas de las situaciones de desahucios, que sean de su conocimiento para
poder enviárselos a la Dirección General de Trabajo, con el único propósito de
dar a conocer la importancia de este instrumento como una manera de disolución
de la relación contractual de trabajo y su relevancia con la estabilidad laboral y el
desempleo en este país.

Por medio de un Decreto Legislativo realizado el 07 de noviembre de 1953, y que

se dio a conocer el 8 de diciembre del mismo año, se estableció en su artículo 2
el mínimo de la estabilidad laboral para los empleados dentro de sus lugares
de trabajo, llegando como su propósito la prohibición del desahucio antes de
celebrar el año cumplido de los servicios del trabajador.

En el mandato legislativo que se creó el 7 de noviembre de 1955, y que se lo

dio a conocer el 24 de diciembre del mismo año, indica en su artículo 2 la
prohibición de desahuciar a los empleados en el momento en que estos informen
al respectivo inspector del trabajo; se ha establecido en una Asamblea General
que, para conformar un sindicato, consejo de un centro de trabajo o cualquier
otro tipo de organización de empleadores, hasta que se determine a los primeros
representantes de dicha organización.

En dicha normativa se tiene como finalidad impedir que un empleador, por

medio de un instrumento jurídico como es el desahucio, reste o baje la cantidad
de trabajadores, que presten sus servicios de manera eventual, se podría
prohibir esta conformación de las organizaciones sindicales. Cuando éstas ya se
encuentren establecidas y conformadas dichas agrupaciones, el cuidado ampara
única y exclusivamente a las personas que pertenecen a la directiva.
129
En el presente, este cuidado se encuentra estipulado en los artículos 452, y 187 del
Código del Trabajo vigente.

La segunda edición del Código del Trabajo se llevó a cabo l6 de noviembre de

1961, que en su artículo 146, trata por primera ocasión, que los contratos a plazo
necesitan para su disolución, a más de un periodo de tiempo, una anticipación
de cualquiera de las partes con 30 días de antelación al cumplimiento de este
instrumento. En caso de haber una información previa se llevará a cabo como una
consecuencia, la renovación del contrato en igualdad de términos del anterior
convenio.

Y de existir la notificación mencionada se la debe llevar a cabo, en la misma manera

que el desahucio establece, se diferencia de ésta, en esta ocasión los contratos
de plazo indefinido se determinan con un plazo de acuerdo lo que las partes lo
establecieron y es el preaviso que se considera como una simple formalidad para
constatar esa voluntad de llevar a cabo dicho acuerdo, que es totalmente distinto
a lo que menciona el desahucio, debidamente mencionado es utilizado en los
contratos de un plazo indefinido.

De forma general se puede mencionar, que el desahucio es una advertencia o

indicación que realiza una de las partes sobre la otra, en la cual su voluntad es
la de disolver la relación contractual de trabajo. El Código del Trabajo, establece
que el momento y la manera en la que está de ser notificada y pueda llevarse a
cabo, sin embargo, en la última reforma laboral 2015 se modificaron la aplicación
de dicho instrumento jurídico.

La última reforma 2015 que se ha dado a este instrumento jurídico que es el

desahucio, es la reforma introducida al Código del Trabajo por la Ley Orgánica
de Justicia Laboral y el Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, en sus artículos
30 y 31 reforman la aplicabilidad del desahucio que se establece en los artículos
184 y 185 del Código del Trabajo.
 Determinando que este instrumento jurídico legal para la terminación del
contrato individual de trabajo, sea exclusivamente de uso y aplicabilidad de la
clase trabajadora, para así garantizar la estabilidad laboral; al existir los contratos
a plazo fijo que también fueron abolidos, a menudo se hacía uso del indicado
instrumento jurídico, vulnerando el principio de la continuidad que salvaguarda
el derecho a que los trabajadores tengan una estabilidad en sus puestos de trabajo.

El desahucio ante de sus reformas.– Tanto el patrono como el empleado, podían

hacer uso de este instrumento jurídico. El patrono, en caso de llevar a cabo la
disolución de la relación contractual del trabajo en contratos de tiempo indefinido,
y el trabajador en cualquier instante que consideraran necesario hacer uso de este
mecanismo.
130
El patrono en caso de usar este instrumento, debía avisar sobre el desahucio con
una anticipación de por lo menos 30 días previo a que se cumpla la disolución
del contrato de tiempo indefinido. Mientras que el empleado, tenía que realizarlo
con una anticipación de por lo menos 15 días antes que se cumpla la fecha de
disolución del contrato. Este proceso solo podía llevarse a cabo en presencia de
un inspector del trabajo para su validez. (Código del Trabajo, 2016).

El desahucio después de sus reformas.- Exclusivamente el trabajador, puede

hacer uso de este mecanismo para poder disolver la relación laboral, teniendo
como excepción en contratos a plazo fijo que se hayan firmado previo a la reforma,
en esta particularidad, el empleador podría hacer uso de este instrumento para
presentar el desahucio y poder terminar con la relación laboral.

Ahora, deberá indicar el uso de este mecanismo con 15 días de anticipación

al cumplimiento de la terminación efectiva del contrato individual de trabajo.
En este caso, aplica de igual manera para su disolución, el empleador también
debía notificar con 30 días de anticipación en caso de terminar la relación laboral,
únicamente en contratos a plazo fijo que hayan sido realizados previo a la
reforma indicada. Mientras que, los trabajadores lo podían hacer con 15 días de
anticipación, su deseo de dar por terminada su relación laboral. Por lo que solo
en este tipo de casos reconocía una bonificación por los años de servicio.

Que la notificación de este instrumento legal para la finalización de la relación

laboral, era de manera obligatoria hacerlo por intermedio de las Inspectorías
Provinciales del Trabajo.

¿Qué es el desahucio?

Con todo lo manifestado en el presente estudio se puede decir que, el desahucio

es un aviso que tiene derecho a solicitar o aplicarlo solo el trabajador y que es
presentado ante el empleador, respecto a su voluntad de dar por terminada
la relación laboral; pudiendo hacerlo también por medios electrónicos su
notificación, conforme a lo establecido en el artículo 184 reformado, del Código
del Trabajo.

El desahucio, consecuentemente, es un acto jurídico unilate­ral, por medio del

cual, como se deja indicado, es derecho exclusivo del trabajador, para finalizar una
relación vinculada por un contrato individual de trabajo; en la que se comunica
a la otra (empleador), su decisión de dar por terminado tal vínculo, de allí que
resulte útil para enten­der su naturaleza, el tomar en consideración el significado
de su denominación: quitar a alguien toda esperanza de conseguir lo que desea
(RAE, 1992), esto es, quietar toda esperanza al trabajador mantener su empleo, y
al empleador de continuar beneficiándose de los servicios del trabajador.
131
Bonificación por la aplicabilidad del desahucio

La disolución o terminación de la relación laboral, por medio de un desahucio

tiene efectos jurídicos para el trabajador, como el beneficio económico que recibe
en un valor equivalente al 25% de la última remuneración percibida por cada año
que haya prestado sus servicios. Esto aplicando la regla de que, si ha laborado
un año con fracción de tiempo al año, solo se computará los años completos
trabajados, por ejemplo:

Luis Pérez, ha prestado sus servicios lícitos y personales en calidad de vendedor para un
centro de trabajo, con un tiempo de cuatro años y siete meses de labores. Por ende, el valor
equivalente al 25% del desahucio será cancelado por el empleador, únicamente por los
cuatro años. Como se deja indicado, la fracción de año no se computa por el año completo
para que se haga beneficiario de esta bonificación.

También se debe hacer referencia en este punto que, la reforma a la legislación

laboral ejecutada por la Ley Orgánica de Justicia Laboral y Reconocimiento
del Trabajo en el Hogar, también produjo un beneficio económico para la clase
trabajadora, en el aspecto de que: cuando la relación laboral se termina por la
causal segunda del artículo 169 del Código del Trabajo, esto es por acuerdo mutuo
de las partes; también se debe cancelar esta bonificación del 25%.

¿Cómo procede la bonificación del desahucio?

Se deberá tener en consideración además de la solemnidad al momento de

presentar el aviso del desahucio, al menos 15 días previos al cese definitivo de la
relación contractual de trabajo, el empleador tendrá que continuar prestando sus
servicios por el plazo mínimo de un año, para que el trabajador se haga beneficiario
de esta bonificación, conforme lo determina el Código del Trabajo en su artículo
185; el trabajador deberá recibir de parte del empleador el 25% de la última
remuneración mensual por cada uno de los años que este hubiese encontrado
prestando sus servicios para la misma empresa o al mismo empleador. De ser así,
 los empleados que no hayan cumplido con los requisitos de haber prestado sus
servicios por un año, no serán capaces de percibir el beneficio del desahucio.

Pero ¿Qué sucede si el trabajador una vez notificado su deseo de dar por terminada
la relación laboral por desahucio, deja de asistir a su lugar de trabajo durante los
15 días que le determina el Código del Trabajo?; simplemente conduciría que el
empleador pueda aplicar la herramienta jurídica del “visto bueno”, y dar por
terminada la relación laboral por esta acción constituyendo la figura del abandono
intempestivo, consecuentemente dejaría de pagar la bonificación del desahucio,
si así, fuese beneficioso la resolución del “visto bueno” en su favor.

Lo expresado no operaria, si en el caso de que el empleador hubiese aceptado

132 que el trabajador no laborará en los 15 días, que tiene para hacerle llegar su
liquidación de haberes laborales pendientes de pago.

Asimismo, se debe manifestar que el desahucio, no es aplicable en los contratos

considerados como precarios, por su propia naturaleza que tienen estos, su
terminación se produce conforme a las reglas y características de cada uno de
estos.

Elaborado por: Galo I. Masabanda

La terminación no es casual, no requiere justifi­car motivo alguno sino la

manifestación de la simple voluntad, unilateral, de dar por terminado el contrato
individual de trabajo.

Finalmente, los efectos que produce el desahucio son:

 133
Elaborado por: Galo I. Masabanda

Caso práctico donde se calcula la bonificación del desahucio.– En el siguiente

caso práctico desarrolle y resuelva determinando la liquidación que le corresponde
recibir al trabajador, más las indemnizaciones laborales de así tener derecho a
percibirlas.

Carlos Enrique López Solís, presta sus servicios lícitos y personales en el taller Artesanal
Calificado por la JNDA denominado Cevichería el Pez Marinero, en calidad de cajero
recaudador desde el 1 de enero 2000, hasta el 15 de septiembre del 2015, en razón de
que en el mes de agosto del 2015, le pusieron a ejecutar la actividad de cocinero sin el
consentimiento del trabajador, lo cual fue protestado por el mismo. Durante la relación
laboral percibió como sueldo el salario básico unificado durante todo el tiempo de la
relación contractual de trabajo, así como también recibió todos sus beneficios sociales o
complementarios hasta el año 2013. En razón que su actividad laboral ejecutó en las 8
horas diarias de trabajo de lunes a viernes a excepción del mes de agosto del 2015 que
por su nueva actividad laboral trabajó de domingo a domingo dentro de las 8 horas.

Fecha de Inicio: 1/ Enero/2000

Fecha de Salida: 15/ Septiembre/ 2015
(Agosto 2015 Domingo A Domingo 8 Horas)

Agosto 2015 $354

Lunes - Viernes 8H. * 19 DIAS = 152 H. ORD.

FERIADO 8H= 8H. EXTR

Sábado – Domingo = 10 DIAS *8H = 80 H. EXT = 80 + 8 = 88H. EXT

 354/240 =1.48*2 =2.96*88H. EXTR = 260.48+354 = 614.48 Agosto
Último sueldo percibido

Septiembre
354/30 = 11.80 VALOR DIA DE TRABAJO
11.80*15 = 177 SEPTIEMBRE/SUELDO

Décimo cuarto sueldo

01/08/2013 – 31/07/2014 = 340
340/12 = 28.33*12 = 340

134 01/08/2014 – 31/07/2015

354/12 = 29,5*12 = 354

01/08/2015 – 15/09/2015
354/12=29.50/30=0. 98*15=14,75+ 29,5 = 44.25

Décimo tercera remuneración

(318) 01/12/2013 – 30/11/2014(340)
340*11 = 3740 +318 = 4058/12 = 338.16

(340)01/12/2014 – 15/08/2015 (354)

354*7 = 2478+ Sueldo Agosto 614.48+177+340 = 3609.48/12 = 300.79

Vacaciones
2014
344*12 = 4080/24 = 170

2015
354*7 = 2478+614.48+177 = 3269.48/24 = 136.22

25% Bonificaciones por tiempo de servicio

25% UR = 153,62* 15 AÑOS = 2304,30
7.2. El Visto Bueno

Estudio introductorio a la acción de Visto Bueno.

El 13 de julio de 1921, se creó el Ministerio de Previsión Social, Trabajo Social y,

Trabajo, dentro de la jurisdicción de esta institución se establece la Inspección
General del Trabajo, que estaba bajo la responsabilidad de este Ministerio, con
el fin que realice un correcto manejo de sus responsabilidades, como divide al
territorio nacional en 5 zonas que tenían la responsabilidad de rendir cuentas de
su trabajo al inspector general.

En el año 1926, el presidente Isidro Ayora regula la organización de las funciones 135
de la Inspectoría General del Trabajo, creando un órgano llamado Inspección
del Trabajo, cuyo fin y atribuciones, tenía, en resumen, asegurar la correcta
utilización de la normativa que se refería a los parámetros del trabajo y garantizar
el cuidado de los trabajadores dentro de sus entornos de trabajo. Sin embargo,
también se creó un reglamento para la Inspección del Trabajo, el cual determina
las atribuciones del director y de los inspectores a su cargo, de igual manera las
que debían hacerse cumplir las leyes vigentes sobre materia laboral.

La ley que hablaba sobre contrato individual, cuyo autor fue Ayora, hacía mención
a las razones admitidas sobre el abandono del trabajo, estas podían ser por parte
del empleador o por parte del trabajador, en esta normativa la valoración de lo
que era considerado justo estaba a discreción del interesado, para esta época fue
algo completamente lógico, sin embargo, es Federico Páez (2015), quien realiza
una edición para que esta nueva ley tenga un mayor índice de cumplimiento y
así surge la acción de Visto Bueno.

En un comienzo; los inspectores del trabajo tenían el deber de evaluar y otorgar

los Vistos Buenos, además de las razones para que se disuelvan los contratos de
trabajo, en cuanto al procedimiento se aplicaba de la siguiente manera: si eran
razones evidentes y de carácter público, estaban sujetas a ser meritorias de un
Visto Bueno de manera inmediata. En cambio, si las circunstancias tenían que ser
comprobadas se debía realizar de una manera sumaria para poder aclarar dichas
razones.

Posterior a ello, se dicta una nueva modificación con respecto al Visto Bueno
que hacía referencia a que este método no habría tenido resultado, en muchos
casos generaban problemas legales para ambas partes y en su gran mayoría la
razón siempre se inclinaba hacia el empleador, trayendo como consecuencia un
perjuicio para el trabajador y se está vulnerando sus derechos, es así que se aplicó
una nueva disposición, la cual determinó que el Visto Bueno debía ser aplicado
por los inspectores en situaciones de terminación, desahucio del trabajo y por
despido del trabajador. Estas razones tendrían una aplicabilidad de un verdadero
136
fallo, y de ser así, tendrían un efecto obligatorio tanto para el empleador como
para el trabajador, cuyo único recurso era la apelación, frente al director general
del trabajo, quien sería el único en poder solucionar el conflicto en un plazo no
mayor a 10 días, y una vez terminada esta instancia la decisión tomada seria
irreversible para las partes.

El 17 de noviembre de 1938, el Visto Bueno fue reconocido como institución en

la normativa legal de este País, por cuanto en ese año se decide incorporarlo
al Código del Trabajo, hecho que sucedió dentro de la presidencia del General
Enríquez Gallo, sin embargo; el Visto Bueno fue creado años antes por el presidente
Federico Páez, con el fin de precautelar los derechos de los trabajadores.

El actual Código del Trabajo, se hace referencia en algunos artículos, a la acción del 137
Visto Bueno, encontrando en el Capítulo 10 la disolución de contrato de trabajo,
en su artículo 172, establece las maneras en las que el empleador puede dar por
terminado el contrato, determinando siete formas, de las cuales el empleador
debe indicar mediante pruebas para poder ejecutar el procedimiento del Visto
Bueno y que este pueda ser más beneficioso para el empleador y evitar el pago
de indemnizaciones laborales.

Para la aplicabilidad y procedimiento de la acción de Visto Bueno, sabe que el

ente rector quien lleva a cabo el conocimiento y desarrollo de esta acción es el
Ministerio del Trabajo, para aquello cuenta con las direcciones regionales del
trabajo y servicio público, y éstas, con cada una de sus inspectorías provinciales
del trabajo, a cargo de los inspectores del trabajo; funcionarios administrativos
quienes tienen jurisdicción provincial y competencia en el ámbito laboral.

A continuación, se da a conocer las provincias que abarcan cada una de las

direcciones regionales del trabajo:

1. Dirección Regional de Quito: Provincias de Pichincha, Napo y Orellana.

2. Dirección Regional del Guayas: Provincias de Bolívar, Santa Elena, y
Galápagos.
3. Dirección Regional de Cuenca: Provincias de Azuay, Cañar y Morona
Santiago.
4. Dirección Regional de Ambato: Provincias de Pastaza, Cotopaxi,
Tungurahua y Chimborazo.
5. Dirección Regional de Ibarra: Provincias de Carchi, Imbabura,
Esmeraldas y Sucumbíos.
6. Dirección Regional de Loja: Provincias de Loja, El Oro y Zamora
Chinchipe.
7. Dirección Regional de Portoviejo: Provincias de Manabí y Santo
Domingo de los Tsáchilas. (Código de trabajo, 2016).
 Las direcciones regionales del trabajo, poseen funciones para poder eximir las
consultas referentes a las leyes y los reglamentos de trabajo, proteger la unión
de la jurisprudencia administrativa, controlar el correcto ejercicio de los lugares
bajo sus órdenes, y realizar visitas constantes a las diferentes inspectorías de
trabajo, enviar un informe acerca de sus funciones y competencias, establecer
sanciones, solucionar reclamos colectivos de empleados, controlar el trabajo
de los inspectores de acuerdo a su jurisdicción, controlar el uso de normativas,
realizar la función de mediación dentro de la materia laboral; en casos colectivos,
evaluar y aceptar los reglamentos internos de trabajo, además de los reglamentos
de seguridad y salud.

Vale señalar que en la actualidad el Ministerio del Trabajo, cuenta con

138 inspectorías del trabajo en todo el territorio ecuatoriano. No obstante, se
menciona en el Código del Trabajo que en caso de no existir inspectores
provinciales del trabajo, en un lugar determinado, la competencia sobre el
caso recaerá sobre los jueces de trabajo, quienes estarán obligados a realizar la
función de inspector del trabajo; ya no se aplicaría ni sería necesario conforme
deja manifestado.

Procedimiento para la tramitación de la acción de Visto Bueno

El Código del Trabajo, en su artículo 621, hace mención acerca del procedimiento
del Visto Bueno, y establece que para iniciar este proceso de terminación de la
relación contractual de trabajo, sea por parte del empleador o trabajador, se debe
motivar y argumentar en una de las causales de los artículos 172 y 173 del Código
del Trabajo; una vez cumplido con este requisito se puede presentar la petición
de Visto Bueno ante el inspector provincial de la jurisdicción, donde se originó
el acto aplicarse.

Trámite del Visto Bueno

De lo que se conoce, en el Código del Trabajo es concreto en las disposiciones

que se han citado anteriormente, donde se aprecia que es mínimo el contenido,
sin poder determinar con claridad requisitos y demás formalidades; pero como
en el artículo 5 determina que las leyes supletorias a esta normativa legal serán
el Código Civil y el Código Orgánico General de Procesos, esto en aplicación a la
vigencia de este último cuerpo legal mencionado; anterior era considerado como
norma supletoria el Código de Procedimiento Civil.

Para cuando se inicie una acción de Visto Bueno se deben observar las reglas y
requisitos que determina el artículo 142 del Código Orgánico General de Procesos,
para su admisión a trámite; debiendo así cumplir con los requisitos exigibles;
porque caso contrario también vale que una petición de acción de Visto Bueno
pueda ser ordenado que se aclare o complete dicha solicitud.
El trámite correspondiente por medio de la vía administrativa para la solución
de un visto bueno, será la legalización que otorgue el inspector de trabajo, para
así determinar disuelta la relación contractual, siempre y cuando las razones se
encuentren estipuladas en el Código del Trabajo.

La tramitación de la acción del Visto Bueno, es por medio de un procedimiento

administrativo y su resolución no posee un carácter de ejecutoria, en función
que tiene una forma de informe al aceptar o negar dicha acción. En el caso de
ser negado, el juez de trabajo evaluará con su jurisdicción judicial una decisión,
en fundamento a las pruebas conocidas dentro del juicio laboral, de así haber
presentado la respectiva impugnación, esto conforme al inciso 2 del artículo 183
del Código del Trabajo.
139

Elaborado por: Galo I. Masabanda

 Pasos de la tramitación de la acción de Visto Bueno

Solicitud

El empleador o trabajador que considere estar garantizado en una o más

razones de las estipuladas en el Código del Trabajo, para dar por finalizada la
relación laboral, deberá acudir ante el inspector del trabajo de la jurisdicción
correspondiente con la petición o solicitud de un Visto Bueno.

En todo proceso administrativo, como la acción de Visto Bueno, se dará inicio

con la solicitud o petición según lo establece el Código Orgánico General de
140 Procesos, para poder plantear ya sea el trabajador o el empleador, deberán pedir
al inspector del trabajo, se acepte su petitorio a fin de que se declare legalmente
terminada la relación contractual de trabajo.

La solicitud que realicen la parte que lo pida o formule, debe cumplir con ciertos
parámetros que establece la normativa para una demanda, como:

1. Nombramiento de la autoridad competente, el inspector de trabajo.

2. Las generalidades de ley que son: el nombre completo, su estado civil, la

edad, en caso de comparecer por su derecho o en representación de una
persona jurídica o natural.

3. La especificación del demandado (sus nombres y apellidos).

4. El fundamento, o los detalles de las circunstancias, las causas o el motivo

de la demanda, la relación contractual entre las partes, el nombre de la
persona o empresa, el tipo de servicio que realizaba, su remuneración.

5. El fundamento legal, la normativa que lo ampara para realizar la petición

de Visto Bueno (Artículo 172 ó 173).

6. El domicilio o sitio en el que se le podrá notificar al requerido.

7. La casilla judicial, al cual se deberá comunicar todo lo relacionado al

proceso.

8. Documentación, estos pueden ser el certificado del Instituto Ecuatoriano

de Seguridad Socia (IESS), un documento en el que se encuentren
establecidas las responsabilidades patronales, además de todas las
pruebas para realizar una acción.

9. La firma del solicitante y de su abogado patrocinador.

Según lo establece el Código del Trabajo, las acciones que sean presentadas por
los empleadores, podrán prescribir en el máximo de un mes de dar por terminado
el contrato con su trabajador.

Una vez realizada la solicitud de Visto Bueno, el inspector del trabajo evaluará si
esta consta con todos los parámetros legales que establece la normativa y si reúne
los requisitos; en caso que esta no cumpla con los parámetros que dicta la ley, se
enviará a completar o aclarar la petición; una vez cumplida esta fase procesal, se
da inicio a la acción de Visto Bueno.

Notificación
141
El inspector del trabajo que avoque conocimiento del trámite, será el encargado
de emitir las medidas necesarias para que se garantice el derecho a un debido
proceso y no se le deje en la indefensión al requerido o demandado; el funcionario
administrativo lo será el responsable de la notificación con la petición al requerido.

En un plazo de 24 horas continuas, desde que haya sido aceptada la petición,

acompañando una copia de la solicitud de Visto Bueno, el auto de calificación
y aceptación a trámite, y adoptando todas las medidas legales necesarias para
garantizar los derechos a las partes procesales; ordenará y procederá la misma
autoridad de trabajo con la notificación, sea al empleador y trabajador, que se
constituye como requerido, otorgándole un plazo de dos días para que tenga el
derecho a contestar o a bien tenga, declarase en rebeldía, con su silencio, quien
podrá decidir en aceptar los términos de la solicitud o negarlos e impugnar la
solicitud del Visto Bueno.

Contestación

Notificado que sea el requerido, procederá a contestarlo o como se indicó,

puede ignorarlo sin dar contestación alguna, acto que constituirá la declaratoria
de rebeldía de la otra parte. Una vez culminado el plazo de contestación legal,
que se le concede a la otra parte. El inspector, continuará con la tramitación y
convocará a las partes a la fase de la investigación, etapa donde se desarrollará
la investigación, para determinar las pretensiones del actor como las excepciones
del requerido (demandado), siendo este período fundamental de la tramitación
y proceso de la acción de Visto Bueno, en esta fase procesal se lleva a efecto,
a evacuar todos los medios probatorios, no existe una fase procesal para la
evacuación o apertura de un término.
 La contestación tendrá que contener los siguientes parámetros para su validez:

1. Dirigirse ante la autoridad competente del caso.

2. El nombre completo de la persona que comparece, además de estado
civil, ocupación, edad, nacionalidad, número de cédula, etc.
3. El contenido de la contestación que podrá ser la impugnación o aceptación
de los sustentos de hecho y derecho.
4. Dará a conocer su versión de los hechos y fundamentar sus excepciones.
5. Determinar una casilla judicial para el conocimiento del proceso.
6. Firma del compareciente y de su abogado patrocinador.
142
Resolución

Una vez concluido todo el proceso de tramitología del acto administrativo, como
es la acción de Visto Bueno; principalmente la evacuación de todos los medios
probatorios en la fase de la investigación. El inspector del trabajo, que avocó
conocimiento, procederá a emitir su Resolución bajo dos aspectos:

a) Aceptando la acción de Visto Bueno propuesto por el actor.

b) Negando dicha acción en mérito de los autos y que lo que haya observado
y apreciado, durante la fase de la investigación.

Elaborado por: Galo I. Masabanda

La decisión deberá ser motivada, y a su vez constará de fundamentos de hecho
y derecho, siempre basándose en la decisión del inspector del trabajo, ya sea la
de aceptar o negar la acción de Visto Bueno; también se deberá establecer un
resumen de los hechos, la situación que condujo hacia la causal solicitada y la
prestación jurídica por la que el inspector acepta o niega la acción, sin hacer
diferencia de cualquiera de las partes que lo haya solicitado.

La resolución que emita la autoridad de trabajo, producirá los efectos jurídicos

que se describe en el cuadro anterior.

En caso de que una de las partes no esté conforme con la resolución emitida
por parte del inspector del trabajo, tanto el actor como el demandado, podrán
presentar la correspondiente impugnación a la resolución; pero ya no ante la vía 143
administrativa, sino más bien la vía judicial, ante un juez de la Unidad Judicial
del Trabajo.

7.3. El trámite preventivo

El Código del Trabajo en su disposición legal del artículo 539 determina
que el Ministerio del Trabajo, será el ente rector que dictará la normativa de
reglamentación, organización y protección del trabajo; y demás atribuciones que
permitan evitar la transgresión de los derechos laborales y de los derechos sociales
que se derivan, el derecho laboral es de carácter social, puesto que involucra a
todo el núcleo familiar.

Al respecto esta cartera de Estado, ha emitido el Acuerdo Ministerial N° MDT-

2015-0098 sobre la norma que crea el Sistema de Administración Integral de
Trabajo y Empleo (Saite), publicado en el Registro Oficial N° 503, de fecha 19 de
mayo de 2015.
144

Nota: Tomado de un caso real previa autorización, que se otorga en la Inspectoría

de Trabajo.
De la misma manera, la Ley Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento
del Trabajo en el Hogar, con anterioridad al acuerdo ministerial, en su artículo
9 reformó el numeral 7 del artículo 42 del Código del Trabajo; disposición legal
en la que se establece que: “Todo centro de trabajo debe llevar un registro de la
hoja de vida del trabajador, con información concerniente a la fecha de ingreso
al centro de trabajo, función, cargo u ocupación que desempeña, sueldo o
remuneración que percibe, edad, estado civil, dirección residencial o domiciliaria,
correo electrónico; y, cualquier otra información que permita tener contacto con
el trabajador”.

Para cuando el inspector del trabajo, requiera verificar y constatar las obligaciones
que debe cumplir el empleador para con sus trabajadores; como por ejemplo, el
pago de las bonificaciones complementarias y sociales (décimo cuarto sueldo, 145
décima tercera remuneración, fondos de reserva, afiliación al IESS, pago del 15%
de utilidades, etc.); permitan determinar el cumplimiento del pago de todos los
haberes laborales, que se derivan de una relación contractual de trabajo.

Otro de los casos, que también el inspector del trabajo puede solicitar, es toda la
documentación que se indica es cuando el trabajador concurre a las dependencias
de las inspectorías de trabajo, y presenta su denuncia verbal o escrita, sobre
alguna vulneración o incumplimiento de los derechos y obligaciones laborales.
El inspector del trabajo al receptar la citada denuncia, emite una Boleta de
Notificación Única, a fin de que el empleador o su representante, concurra a la
audiencia que para el efecto se convoca por medio de esta boleta, y a su vez
durante esta diligencia presente toda la documentación que se lo requiere, so
pena de ser sancionado en caso de incumplimiento, de conformidad al artículo
628 del Código del Trabajo. Más cuando se trate de una lesión grave en el
incumplimiento de la normativa legal laboral, y principalmente en la falta de
pagos de haberes laborales, la autoridad de trabajo podrá imponer sanciones más
fuertes de conformidad al artículo 7 del mandato constituyente N° 8.

Todo este procedimiento y actuaciones que fueron creadas con la normativa

legal, se conoce o se considera como un trámite preventivo, constituyéndose en
una herramienta jurídica de carácter preventivo, y que es solicitado y aplicable
solo por la clase trabajadora; o en caso de que haya actuado de oficio el inspector
del trabajo. Preventivo también, porque permitir que las partes en la vía
administrativa, lleguen a un acuerdo conciliatorio en observancia a lo establecido
en el numeral 11 del artículo 326 de la Constitución de la República del Ecuador;
evitando que el caso se derive a la vía judicial ante las Unidades Judiciales del
Trabajo.
146

“Hagamos una guerra de virtudes si es posible, procurando cada

cual superar al enemigo en honradez, buena fe, magnanimidad”.

Juan Montalvo
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