Dirección 

por 
¿Qué es un
Obje.vos  objetivo?

ENRIQUE NADALES

Es aquello que
queremos conseguir, ¡No se debe confundir
lo que queremos hacer, OBJETIVO con las
una finalidad
TAREAS o ACCIONES
necesarias para
conseguir los objetivos!

Reducir el gasto de teléfono

en un 10 %
Supervisar el trabajo del
administrativo a su cargo

Medibles
Los
objetivos
deben ser…

1
 Dime cómo me
Lo que NO se mide MIDES y te diré
cómo te
NO se gestiona
RESPONDO

Específicos Acotados en el tiempo

El problema no es que nos 
marquemos obje0vos altos y 
Moderadamente no los alcancemos. 
El problema es que nos 

ambiciosos marcamos obje0vos bajos, ¡y 
acertamos! 

2
 DIVIDIR LOS OBJETIVOS EN “TROZOS “EFECTO INDURAIN”
RAZONABLES”
Adrian Moorhouse
24 años, La meta es la sumatoria de
Seúl 1988
etapas

12 años Mira a Largo Plazo… la

carrera y la etapa

Su entrenador Capacidad de sufrimiento y

descompuso el recuperación
sueño en fases
alcanzables

A medida que perdemos 
Orientados a
de vista los obje.vos, 
Resultados tenemos que redoblar los 
esfuerzos 

Mark Twain

Coherentes e
integrados con la
estrategia
¿La empresa/organización para la que trabajas
tiene objetivos claramente definidos? 66 %
¿Y esos objetivos describen fielmente la realidad
cotidiana de tu empresa/organización? 5%

3
Jerarquizables OBJETIVO
CORPORATIVO
(Captar %
mercado)

OBJETIVO
DIVISIÓN
(Producir X
unidades)

OBJ.DEP.PERSONAL
(Dot.gral
personal)

OBJ.ESPECIALISTA
PERSONAL
(Dot.especif.
dpto.produccion)

DEBEN SER ... 
  ESPECÍFICOS 
  MEDIBLES 
  MODERADAMENTE AMBICIOSOS 
  ACOTADOS EN EL TIEMPO 
  ORIENTADOS A RESULTADOS 
  COHERENTES E INTEGRADOS CON LA 
ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIÓN 
  JERARQUIZABLES 

HE INTENTADO REDACTAR
UNA “DECLARACIÓN DE
OBJETIVOS” PARA NUESTRO
GRUPO

y comprensibles…

4
 “OPTIMIZAMOS NUESTRO ¿ NO TE
VALOR PARA EL CONJUNTO SORPRENDE
DE LOS ACCIONISTAS QUE ENCIMA
MEDIANTE INICIATIVAS NOS PAGUEN
ESTRATÉGICAS POR PARTE POR HACER
DE EMPLEADOS ESTO ? ¿ ALGUIEN
PRIORIZADOS QUE HA TRAIDO
TRABAJAN EN NUEVOS DONUTS ?
PARADIGMAS DE
EQUIPO”

DIRECCIÓN POR OBJETIVOS 
Objetivo Definición:  
“Sistema que permite iden.ficar los obje.vos y las 
Resultado final, importante para ese aportaciones de las personas con los obje.vos y 
periodo, descrito de manera las realizaciones generales de la empresa. Es un 
sistema dinámico que persigue la integración de 
medible y sujeto a un las  necesidades  de  la  empresa  con  las 
necesidades personales” (Humble) 
intervalo temporal que se
pueda alcanzar e implique
reto y superación

¿Características Dirigir por políticas =

/
de la DPO? Dirigir por objetivos

5
 Dirigir por objetivos =
/ Lógica
Dirigir por adjetivos descendente

 PLANES ESTRATÉGICOS 

   Objetivos Estratégicos

Objetivos de la Unidad (tácticos)

 PLANES TÁCTICOS  Objetivos personales (operativos)

  

Equipos y personas Implica tanto a

concretas directivos
¿equipos o personas?
como
subordinados

6
 Proceso
formalizado
Ha de
quedar
Proceso constancia
escrita .
periódico y
sistemático

¿Sabes cuál es exactamente el objetivo

Fija unos estándares a alcanzar con tu trabajo? !
medibles en relación La trampa de la
actividad
con los cuales se improductiva!
evaluarán las
actuaciones ¿Existe relación entre tu rendimiento
y las recompensas que recibes? !

Motivación!

Consigue que cada miembro de la

organización sepa en cada momento lo que se
espera de él, tanto desde el punto de vista
del QUÉ como del CÓMO.

Seguimiento y
control

7
 Características de la DPO (1) Características de la DPO (2)

•  Cada unidad establece planes de objetivos de
acuerdo con los de la unidad jerárquica superior,
siguiendo una lógica descendente.
•  Todo objetivo ha de ser llevado a cabo por
equipos y personas concretas.
  Dirigir por políticas no es igual que dirigir por objetivos.
  Define áreas de responsabilidad individual en términos
de resultados esperados.
  La DPO trata de implicar tanto a directivos como
subordinados.

•  Es un proceso formalizado: ha de quedar

constancia escrita.
•  Es sistemático: tiene unas etapas pautadas de
obligado cumplimiento.
•  Es periódico: se ha de repetir cíclicamente.
•  Precisa de un seguimiento: rendición de
cuentas de la consecución de objetivos.
  Identifica el sistema de objetivos y subobjetivos de la
organización, teniendo en cuenta los objetivos
individuales y fijando unos estándares medibles en
relación con los cuales se evaluarán las actuaciones
Consigue que cada miembro de la organización sepa
en cada momento lo que se espera de él, tanto desde
el punto de vista del QUÉ como del CÓMO.

La Dirección por Objetivos La Dirección por Objetivos

¿Qué es?: Una forma eficaz de trabajar 

Es la técnica que nos permite transformación de los

objetivos estratégicos, en objetivos asignables a las
personas, mediante su despliegue y ejecución en los
diferentes niveles de responsabilidad.

Nivel Táctico Nivel Operativo

Programar las líneas de
acción, o acciones
concretas, para llevar a
cabo la estrategia
Transformar un plan de
actuaciones global en
objetivos asignables a las
personas
Orientación alineada
Orientación dispersa
con la MISIÓN, las
políticas y la estrategia

¿Cuáles son las

técnicas de
N fijación de
objetivos?
O E
E

8
 Presupuesto
Técnica del base
límite inferior cero

La Dirección por Objetivos TÉCNICAS DE FIJACIÓN 

“Brecha de planificación”
 Técnica del límite inferior
 Técnica funcional
 Técnica piramidal
Expresión n
ció
cuantitativa
ealiza Brecha de planificación
de objetivos er
ld
Po ten
cia
 Técnica paralela
Tendenci
a
?
Tiempo
1 2 3 4

Según la parcela organizativa

afectada
¿Tipología de
Objetivos de la empresa
objetivos? Objetivos de cada área
Objetivos individuales

9
Según el resultado al cual
conducen
Objetivos del negocio
Objetivos de gestión
Según el grado de participación
en la consecución de los
objetivos
Objetivos primarios
Objetivos secundarios

Objetivos primarios Objetivos secundarios

¿Hay distintos PLANES

modelos? ESTRATÉGICOS

ANÁLISIS Y PLANES
CONTROL TÁCTICOS
DE RESULTADOS

RESULTADOS PLANES
DEPARTAMENTALES DEPARTAMENTALES

10
 2
EL SUPERIOR ESTABLECE OBJETIVOS Y Conocen lo Son motivadas Saben cuando Saben que su
MEDIDAS PARA SUS SUBORDINADOS
que se a desempeñar están contribución
3 espera de su trabajo haciendo las es valorada y
2
REVISIÓN DE LA EL SUBORDINADO PROPONE OBJETIVOS ellas adecuada- cosas bien apreciada,
ESTRUCTURA Y MEDIDAS PARA SU TRABAJO
y por qué mente a y cuando no, pero sobre
1 han de través del día haciendo todo que son
4
ACUERDO COMÚN concentrar a día posible que sus
OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN SOBRE
MEDIDAS DEL DESEMPEÑO OBJETIVOS DE LOS
sus alcancen y resultados y
SUBORDINADOS esfuerzos en superen las actuaciones
10 los temas y metas fijadas lo
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ABANDONO DE LOS áreas de que se
DE LA ORGANIZACIÓN 5 gestión
OBJETIVOS INADECUADOS considera
9 concretas
7
EVALUACIÓN PERIÓDICA
FEED-BACK DE
ACUMULATIVA
RESULTADOS NUEVOS
PLANIFICACIÓN GESTIÓN REVISIÓN RECONOCIMIENTO
DE LOS RESULTADOS DE LOS
SUBORDINADOS 8 PERIÓDICOS CONTRA DATOS

CONTRA LOS OBJETIVOS PLAZOS INTERMEDIOS

6

Concreción
de
objetivos
VENTAJAS retadores
DE LA DPO

Se conoce + Comunicación:
Sé qué se espera de mi
mejor las Sé cómo tengo que hacerlo
metas y plazos Sé cuándo tengo que lograrlo
de la empresa

11
Autocontrol. Hace más justa
Motivación. la evaluación

Recompensa el éxito DESVENTAJAS

(Dolor compartido, ganancia compartida)

DE LA DPO

Adaptación y
cambio

Tiempo y
papeleo

12
 Dependencia
(objetivos
Coordinación secundarios)

de objetivos

Conflicto con la
creatividad e
innovación Primar los
ingresos
frente a los
clientes

Control de los
métodos

Tensiona a
algunos/as
(¿estrés…?)

13
 del
u l t ad
c
Difi ceso
pro rativo
valo
Guardar
“en el cajón”

Arma de doble filo!

¿Vinculamos
objetivos a
bonus?!

Ventajas de la DPO

•  Permite alinear las actuaciones de cada persona y

cada unidad (centros, departamentos, servicios…) con
la política y estrategia de la organización. Se alinean
los objetivos estratégicos, tácticos y operativos.

•  Exige la participación de todos los implicados.

•  Es un sistema que ayuda a la motivación y la
responsabilidad de las personas.

•  Es un proceso sistematizado y que permite recoger

documentalmente los objetivos y formalizar su
seguimiento.

•  Es una técnica que posibilita la mejora continua.

14
 Fortalezas de la A.P.O:  Debilidades de la A.P.O: 
  CONCRECIÓN DE    HACE QUE LOS INDIVIDUOS 
OBJETIVOS. OBJETIVOS  CONOZCAN MEJOR LAS   TIEMPO Y PAPELEO   ESTABLECIMIENTO Y 
RETADORES.  METAS DE LA ORGANIZACIÓN   ESTILO Y APOYO  COORDINACIÓN DE 
OBJETIVOS 
  AYUDA A LA    AUTOCONTROL.  DE LOS GERENTES 
PLANIFICACIÓN, AL  MOTIVACIÓN.   CONTROL DE LOS 
 ADAPTACIÓN Y 
HACER QUE LOS    HACE MÁS JUSTO EL  MÉTODOS Y 
GERENTES ESTABLEZCAN  PROCESO DE EVALUACIÓN 
CAMBIO  DEPENDENCIA 
METAS Y PLAZOS    RECOMPENSA EL ÉXITO   DESTREZA   CONFLICTO CON LA 
  MEJORA LA  (“Dolor compar.do, ganancia  INTERPERSONAL  CREATIVIDAD E 
COMUNICACIÓN  compar.da)   DESCRIPCIÓN DE  INNOVACIÓN 
PUESTOS   DIFICULTAD DEL 
PROCESO 
VALORATIVO 

APRECIACIÓN CRÍTICA (1)  APRECIACIÓN CRÍTICA (2) 
•  CONCEPTO  –  LA ORGANIZACIÓN SE  •  OBJETIVOS  •  CONTROL, SEGUIMIENTO 
–  TÉCNICA SUPREMA  VUELVE MÁS  –  RESULTADOS A CORTO  Y EVALUACIÓN 
OPORTUNISTA  PLAZO 
•  IMPLANTACIÓN Y  –  NUNCA VERIFICAR COMO 
–  FALTA DE COLABORACIÓN  –  DEFINICIÓN SUPERFICIAL  ESTA ANDANDO 
DESARROLLO 
•  ESTRUCTURA DE LA  DE OBJETIVOS  –  IMPACIENCIA 
–  PROGRAMA ACELERADO 
ORGANIZACIÓN  •  PERSONAL  –  FALLOS EN LAS 
–  POCO MARGEN A LOS 
SUBORDINADOS  –  ESTILO AUTORITARIO  –  INDIVIDUALISMO Y FALTA  ACTUALIZACIONES 
–  DESCUIDAR ACTIVIDADES  –  CENTRALIZAR METAS,  DE COLABORACIÓN  –  DISTORSION 
DESCENTRALIZAR  –  IGNORAR LAS METAS  INFORMACIÓN “HACIA 
SUBSIDIARIAS 
EJECUCIÓN  PERSONALES  ARRIBA” 
–  A MAYOR DEPENDENCIA, 
–  NO APLICAR A TODA LA  –  TENSIONES 
MÁS DIFÍCIL EVALUACIÓN 
ORGANIZACIÓN 

¿Cómo hacer eficaz la A.P.O? 

  ADHESIÓN AL PROGRAMA
 ESTABLECIMIENTO DE METAS EN EL   DEFINICIÓN: LAS TRES PREGUNTAS 
NIVEL MÁS ALTO. FORMULAR LOS   BASE DE REFERENCIA, SISTEMA DE 
OBJETIVOS CON CLARIDAD INCENTIVOS 
  METAS INDIVIDUALES   ¿QUÉ HACER CUANDO CAMBIA EL 
 AUTONOMÍA EN EL DESARROLLO Y ENTORNO? 
SELECCIÓN DE LOS MEDIOS PARA
ALCANZAR LOS OBJETIVOS
 EVALUACIÓN PERIÓDICA DEL
DESEMPEÑO

15
     Jus.ficar  el  bajo  salario  de  los 
subordinados. 
   Obtener  una  confesión  firmada  de  sus 
crímenes contra la produc.vidad 
    Hacer  que  los  subordinados  trabajen 
como esclavos romanos.  

La puesta en funcionamiento de un 
sistema de recompensas coherente 
con los obje0vos perseguidos por la 
empresa es condición necesaria 
para la buena ges0ón de las 
personas 

Adolfo Todó
Director Caixa Catalunya, profesor de ESADE

Encuesta aplicada a 135

Resultados  organizaciones norteamericanas

Beneficio Porcentaje Porcentaje

Esperado Obtenido
Mejora de la comunicación de las 88,9 41,9
responsabilidades individuales
Mejora de la objetividad en las 80,1 44,0
evaluaciones
    NOMBREDE MARCA Mejora de la planificación de los 76,7 34,0
trabajos individuales

  ¿QUÉ GRADO DE EMPLEO Mejora de la planificación global 75,2 24,0

Mejora del desempeño 64,1 16,0

TIENE? Mayor participación de los 63,2 27,0
subordinados en la toma de
  ¿QUÉ RESULTADOS DA? decisiones
Aumento de la motivación 56,4 14,0

  EMPRESAS QUE ESTÁN Mayor control sobre los empleados 54,3 26

APLICANDO LA A.P.O.

16
 La Dirección por Objetivos
Ejemplos de objetivos mal formulados

  Dominar las diferentes aplicaciones informáticas de la unidad

Dpo= dirección + objetivos
  objetivo demasiado general
  Conseguir el nivel intermedio de Word el próximo curso de
formación para dar soporte adecuado a las tareas de
secretaria en fecha de junio 2008

  Hacer la matrícula de los estudiantes

  objetivo demasiado general, no se puede medir, es una actividad
  Reducir en un 5% el período de matrícula para optimizar el
proceso de matriculación. A fecha de 30.07.08

  Celebrar un mínimo de sesiones monográficas

  no contiene un reto de mejora, es una actividad
  Celebrar N sesiones monográficas para potenciar las
actividades de difusión. A fecha de 31.12.08

Cómo nace la declaración de una misión:

EL CUADRO DE MANDOS:
Fase 1: Imaginar el futuro Un ejecutivo precisa de indicadores básicos a
No se puede hacer través de los cuales pueda conocer la marcha de
Fase 2: Formar un equipo de trabajo para su negocio.
definir la misión
Desperdiciar el tiempo de personas
valiosas Satisfacción Satisfacción
de los clientes de los
Fase 3: Redactar un borrador Indicadores empleados
Muchas manos hacen las cosas más sobre la
confusas marcha de
la empresa
Fase 4: Comunicar la versión final
Colgarla en la pared para ser ignorada Cash Flow Cuota de
Fase 5: Hacer que la misión sea operativa Libre Mercado
Confundir a toda la empresa

Cuadro de Mando
Integral
DIRECCIÓN POR OBJETIVOS 
Perspectiva Financiera
Indicador Meta Acciones

  ORÍGENES 

Perspectiva Clientes
  NECESIDAD TÉCNICA + NECESIDAD 
Indicador Meta Acciones
PSICOLÓGICA 
Perspectiva Interna   SOLUCIÓN 
Indicador Meta Acciones

Perspectiva Recursos
Indicador Meta Acciones

17
 ESTILOS DE DIRECCIÓN 

EMPRESA MUY
EMPRESA
PLANIFICADA
TRADICIONAL

GRAN EMPRESA A.P.O.

No confundir objetivo con deseo

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