Estatuto Marco

Oposiciones Enfermería
Servicio de Salud de Castilla-La Mancha (sescam)
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ESTATUTO MARCO DEL PERSONAL ESTATUTARIO DE
LOS SERVICIOS DE SALUD. LA LEY DE PREVENCIÓN DE
RIESGOS LABORALES: DERECHOS Y OBLIGACIONES;
CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES.
PLAN PERSEO: PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN ANTE UNA
SITUACIÓN DE VIOLENCIA EN EL CENTRO DE TRABAJO.
RESOLUCIÓN DE 26/10/2016 PARA LA APLICACIÓN DEL ART.
13.5 DE LA LEY ORGANICA DE PROTECCIÓN JURIDICA DEL
MENOR A PROFESIONALES PERTENECIENTES AL SERVICIO
DE SALUD DE CASTILLA-LA MANCHA
Montserrat Sanz Laína

Abogada en ejercicio. Especialista en derecho sanitario y laboral.
1
Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud Tema 4
ÍNDICE
1. ESTATUTO MARCO DEL PERSONAL ESTATUTARIO DE LOS

SERVICIOS DE SALUD...................................................................... 4
2. LA LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES:

DERECHOS Y OBLIGACIONES, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN
DE LOS TRABAJADORES................................................................ 17
2.1. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales..............................................17
2.2. Derechos y obligaciones.............................................................................20
2.2.1. Obligaciones del empresario...........................................................20
2.2.2. Obligaciones de los trabajadores....................................................31
2.2.3. Derechos de los trabajadores..........................................................32
0 6 3
2.3. Consulta y participación de los trabajadores...............................................34
68 64
2.3.1. Órganos de representación general................................................34
a 4
2.3.2. Delegados de prevención................................................................35
,
a d a r i et o . 14 9
2.3.3. Comité de seguridad y salud...........................................................38
to r i z o P 5 .7
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3. PLAN PERSEO: PROCEDIMIENTO DE d
nACTUACIÓN
oCENTRO ANTE
0 6
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SITUACIÓNrDE
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VIOLENCIA EN
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EL :
DE 9
TRABAJO..........
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De e m m
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3.1. Justificación y principio básico del plan.......................................................40
o
G a
3.2. Ámbito de actuación del plan......................................................................42
m
h ot
3.3. Conceptos...................................................................................................42
0 6 @
ggr p
3.4. Normativa de aplicación..............................................................................43
3.5. Objetivos......................................................................................................43
3.5.1. Generales........................................................................................43
3.5.2. Específicos......................................................................................44
3.6. Recursos humanos: estructura organizativa y funciones............................46
3.6.1. Estructura organizativa....................................................................46
3.6.2. Funciones........................................................................................47
2
3.7. Desarrollo de acciones y coordinación........................................................52

3.7.1. Desarrollo de acciones....................................................................52
3.7.2. Coordinación....................................................................................53
3.8. Normas y procedimientos............................................................................55
3.8.1. Prevención.......................................................................................55
3.8.2. Actuación y corrección.....................................................................56
3.9. Supervisión y evaluación.............................................................................56
4. RESOLUCIÓN DE 26/10/2016 PARA LA APLICACIÓN

DEL ART. 13.5 DE LA LEY ORGÁNICA DE PROTECCIÓN
JURIDICA DEL MENOR A PROFESIONALES PERTENECIENTES
AL SERVICIO DE SALUD DE CASTILLA-LA MANCHA.................... 57
4.1. Objeto..........................................................................................................57
4.2. Ámbito de aplicación...................................................................................58
0 6 3
4.3. Formas de acreditación de la certificación negativa....................................58
6 8 64
4.4. Procedimientos para obtener el certificado.................................................59
a 4
4.5. Efectos de la falta de acreditacion y/o de la certificacion positiva...............60
,
a d a r i e t o . 14
4.6. Alumnos en prácticas e investigadores.......................................................60
9
t o r i z o P 5 .7
a u o n d 0 .1 6
4.7. Continuidad.................................................................................................61
arg a R e d : 9
e s c a , I P
5. BIBLIOGRAFÍA.................................................................................. 61
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3
1. ESTATUTO MARCO DEL PERSONAL ESTATUTARIO DE

LOS SERVICIOS DE SALUD
El Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud fue aprobado
mediante la Ley 55/2003, de 16 de diciembre. Con esta norma se pretendió actualizar
y adaptar el régimen jurídico del personal que trabaja en los Servicios de Salud, que
hasta ese momento se regía por normas preconstitucionales. Se trata de una ley es-
tatal dictada al amparo de la competencia que atribuye al Estado el art. 149.1.18 de
la Constitución.
El personal estatutario mantiene una relación especial con la Administración sani-
taria a la que pertenece ya que son un tipo especial de funcionarios, dada la función
que realizan y las peculiares características del ejercicio de las profesiones sanitarias
(profesiones que fueron reguladas a nivel legal también en ese año 2003 mediante
la Ley 44/2003 de 21 de noviembre, de ordenación de las profesiones sanitarias), del
servicio sanitario-asistencial, y del propio Sistema Nacional de Salud.
Sus 80 artículos a través de los cuales se regulan los aspectos generales y bási-
cos de las diferentes materias que componen el régimen jurídico del personal estatu-
tario se estructuran en 14 Capítulos:
0 6 3
68 64
■ Capítulo I. Normas generales (arts. 1 a 4).
a 4
■ Capítulo II. Clasificación del personal estatutario (arts. 5 a 9).
,
a d a i et o 14 9
■ Capítulo III. Planificación y ordenación del personal (art. 10 a 16).
r .
to r i z o P 5 .7
a u o n d 0 .1 6
■ Capítulo IV. Derechos y deberes (art. 117 a 19).
arg a e d : 9
■ Capítulo V. Adquisición y pérdida de la condición de personal estatutario fijo
R
s c a
(art. 20 a 28).
, I P
De e m m .c o m
■ Capítulo VI. Provisión de plazas, selección y promoción interna (art. 29 a 35).
il
G m a
ot
■ Capítulo VII. Movilidad del personal (arts. 36 a 39).
h
0 6 @
■ Capítulo VIII. Carrera profesional (art. 40).
ggrp■ Capítulo IX. Retribuciones (arts. 41 a 45).

■ Capítulo X. Jornada de trabajo, permisos y licencias (art. 45 a 61).
■ Capítulo XI. Situaciones del personal estatutario (arts. 62 a 69).
■ Capítulo XII. Régimen disciplinario (arts. 70 a 75).
■ Capítulo XIII. Incompatibilidades (art. 76 y 77).
■ Capítulo XIV. Representación, participación y representación colectiva (art.
78 a 80).
4
En el capítulo I se establece el carácter funcionarial de la relación estatutaria, sin

perjuicio de sus peculiaridades especiales, que se señalan en la propia ley y que de-
berán ser desarrolladas en cada una de las comunidades autónomas respecto de su
propio personal. El ámbito subjetivo de aplicación, ya que Estatuto se aplica:
■ Al personal estatutario (sanitario y no sanitario) que presta sus servicios en

los centros e instituciones sanitarias de los Servicios de Salud de las CCAA
o de la Administración General del Estado (como es el caso del personal es-
tatutario del Ministerio de Defensa). A este personal y dado que es personal
propio de cada Comunidad Autónoma le será de aplicación supletoriamente
(en defecto de norma específica propia o de Acuerdos o Pactos ) la legisla-
ción de función pública de la Comunidad respectiva.
■ Al personal sanitario funcionario y personal sanitario laboral que preste sus
servicios en los centros sanitarios del Sistema Nacional de Salud gestionado
por las entidades de las CCAA creadas para la gestión de los centros e insti-
tuciones transferidas del extinto INSALUD.
Se reconoce a las CCAA expresamente la competencia para desarrollar los pre-
6 3
ceptos del Estatuto Marco, legislación básica, autorizándolas para que aprueben los
0
68 64
Estatutos y demás normas aplicables al personal estatutario de cada Servicio de Sa-
lud, y que toda la legislación deberá ser negociada en las Mesas correspondientes. La
a 4 ,
regulación del régimen del personal estatutario deberá respetar los siguientes princi-
a d a
pios y criterios recogidos en el art. 4:
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a. Sometimiento pleno a la ley y el derecho.
o 0
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b. Igualdad, mérito, capacidad y publicidad en el acceso a la condición de per-
I
De e m m
sonal estatutario.
il .c o m
G
c. Estabilidad en el empleo y en el mantenimiento de la condición de personal
m a
ot
estatutario fijo.
h
0 6 @
d. Libre circulación del personal estatutario en el conjunto del Sistema Nacional
ggrp de Salud.
e. Responsabilidad en el ejercicio profesional y objetividad como garantías de la
competencia e imparcialidad en el desempeño de las funciones.
f. Planificación eficiente de las necesidades de recursos y programación perió-
dica de las convocatorias.
g. Integración en el régimen organizativo y funcional del Servicio de Salud y de
sus Centros e Instituciones.
5
h. Incorporación de los valores de integridad, neutralidad, transparencia en la

gestión, deontología y servicio al interés público y a los ciudadanos, tanto en
la actuación profesional como en las relaciones con los usuarios.
i. Dedicación prioritaria al servicio público y transparencia de los intereses y
actividades privadas como garantía de dicha preferencia.
j. Coordinación, cooperación y mutua información entre las Administraciones
sanitarias públicas.
k. Participación de las organizaciones sindicales en la determinación de las con-
diciones de trabajo, a través de la negociación en las mesas correspondien-
tes.
Los criterios para la clasificación del personal estatutario, basados en las funcio-
nes a desarrollar y en los niveles de titulación, figuran en su capítulo II, que también
regula la figura del personal temporal, cuya importancia y necesidad en el sector
sanitario deriva de la exigencia de mantener permanente y constantemente en fun-
cionamiento los distintos centros e instituciones.
Y es que el personal estatutario se clasifica en función:
0 6 3
68 64
■ De la función desarrollada, en personal sanitario y de gestión y servicios (no
sanitario).
a 4 ,
a d a r et o 4 9
■ Del nivel del título exigido para su ingreso (licenciado, diplomado, técnico).
i . 1
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■ Y del tipo de nombramiento (fijo o temporal, y dentro de éste: interino, even-
a u
tual o sustituto).
o n d 0 .1 6
arg a R e d : 9
s c a , I P
El capítulo III enumera los mecanismos de ordenación y planificación del personal
De e m m
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de cada uno de los servicios de salud, entre los que cabe destacar la existencia de
G a
registros de personal que se integrarán en el Sistema de Información Sanitaria que
m
ot
establece la Ley de Cohesión y Calidad del Sistema Nacional de Salud.
h
6 @
A nivel de Comunidad Autónoma la planificación de los recursos humanos del
0
ggrp
SNS estará orientada al adecuado dimensionamiento, distribución, estabilidad, de-
sarrollo, formación y capacitación de la plantilla (art. 12). Para ello los Planes de
Ordenación de los Recursos Humanos son las piezas claves. Estos Planes serán ne-
gociados con los representantes de los trabajadores y en ellos constarán los objetivos
a conseguir en materia de personal, los efectivos –cuantificación de los recursos- y
estructura precisa (programación del acceso, movilidad geográfica y funcional, pro-
moción y reclasificación del personal) para conseguir tales fines.
6
La ordenación del personal se llevará a cabo mediante categorías o grupos pro-

fesionales en atención las competencias, aptitudes profesionales, titulaciones y con-
tenidos específicos de las funciones a desarrollar, categorías que habrán de comu-
nicarse al Ministerio de Sanidad para garantizar la movilidad voluntaria del personal
dentro del SNS.
En el capítulo IV se enumeran los derechos y deberes de este personal, deter-
minados desde la perspectiva de la esencial función de protección de la salud que
desempeñan. En el art. 17 se recogen los derechos individuales:
a. A la estabilidad en el empleo y al ejercicio o desempeño efectivo de la profe-

sión o funciones que correspondan a su nombramiento.
b. A la percepción puntual de las retribuciones e indemnizaciones por razón del
servicio en cada caso establecidas.
c. A la formación continuada adecuada a la función desempeñada y al recono-
cimiento de su cualificación profesional en relación a dichas funciones.
d. A recibir protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, así
como sobre riesgos generales en el centro sanitario o derivados del trabajo
0 6 3
habitual, y a la información y formación específica en esta materia conforme a
8 64
lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos
6
Laborales.
a 4 ,
a d a i et o 14 9
e. A la movilidad voluntaria, promoción interna y desarrollo profesional, en la
r .
r i z P .7
forma en que prevean las disposiciones en cada caso aplicables.
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a u o n d 0 .1 6
arg a
f. A que sea respetada su dignidad e intimidad personal en el trabajo y a ser
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s c a , P
tratado con corrección, consideración y respeto por sus jefes y superiores,
I
De e m m
sus compañeros y sus subordinados.
il .c o m
G
g. Al descanso necesario, mediante la limitación de la jornada, las vacaciones
m a
ot
periódicas retribuidas y permisos en los términos que se establezcan.
h
0 6 @
h. A recibir asistencia y protección de las Administraciones públicas y servicios
ggrp de salud en el ejercicio de su profesión o en el desempeño de sus funciones.

i. Al encuadramiento en el Régimen General de la Seguridad Social, con los
derechos y obligaciones que de ello se derivan.
j. A ser informado de las funciones, tareas, cometidos, programación funcional
y objetivos asignados a su unidad, centro o institución, y de los sistemas es-
tablecidos para la evaluación del cumplimiento de los mismos.
k. A la no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión,
orientación sexual o cualquier otra condición o circunstancia personal o so-
cial.
7
l. A la jubilación en los términos y condiciones establecidas en las normas en

cada caso aplicables.
m. A la acción social en los términos y ámbitos subjetivos que se determinen en
las normas, acuerdos o convenios aplicables.
Los derechos colectivos se reconocen en el art. 18.
a. A la libre sindicación.
b. A la actividad sindical.
c. A la huelga, garantizándose en todo caso el mantenimiento de los servicios
que resulten esenciales para la atención sanitaria a la población.
d. A la negociación colectiva, representación y participación en la determinación
de las condiciones de trabajo.
e. A la reunión.
f. A disponer de servicios de prevención y de órganos representativos en mate-
ria de seguridad laboral.
0 6 3
68 64
Y los deberes a los que viene obligado en el art. 19.
a 4 ,
a. Respetar la Constitución, el Estatuto de Autonomía correspondiente y el resto
a d a
del ordenamiento jurídico.
r i et o . 14 9
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a o n d 0 .1 6
b. Ejercer la profesión o desarrollar el conjunto de las funciones que correspon-
u
arg a
dan a su nombramiento, plaza o puesto de trabajo con lealtad, eficacia y con
R e d : 9
s c a , P
observancia de los principios técnicos, científicos, éticos y deontológicos que
I
De e m m
sean aplicables.
il .c o m
G a
c. Mantener debidamente actualizados los conocimientos y aptitudes necesa-
m
h ot
rios para el correcto ejercicio de la profesión o para el desarrollo de las fun-
ciones que correspondan a su nombramiento, a cuyo fin los centros sanitarios
0 6 @
facilitarán el desarrollo de actividades de formación continuada.
ggrp
d. Cumplir con diligencia las instrucciones recibidas de sus superiores jerárqui-
cos en relación con las funciones propias de su nombramiento, y colaborar
leal y activamente en el trabajo en equipo.
e. Participar y colaborar eficazmente, en el nivel que corresponda en función de
su categoría profesional, en la fijación y consecución de los objetivos cuan-
titativos y cualitativos asignados a la institución, centro o unidad en la que
preste servicios.
8
f. Prestar colaboración profesional cuando así sea requerido por las autorida-
des como consecuencia de la adopción de medidas especiales por razones
de urgencia o necesidad.
g. Cumplir el régimen de horarios y jornada, atendiendo a la cobertura de las jor-
nadas complementarias que se hayan establecido para garantizar de forma
permanente el funcionamiento de las instituciones, centros y servicios.
h. Informar debidamente, de acuerdo con las normas y procedimientos aplica-
bles en cada caso y dentro del ámbito de sus competencias, a los usuarios y
pacientes sobre su proceso asistencial y sobre los servicios disponibles.
i. Respetar la dignidad e intimidad personal de los usuarios de los servicios de
salud, su libre disposición en las decisiones que le conciernen y el resto de
los derechos que les reconocen las disposiciones aplicables, así como a no
realizar discriminación alguna por motivos de nacimiento, raza, sexo, religión,
opinión o cualquier otra circunstancia personal o social, incluyendo la condi-
ción en virtud de la cual los usuarios de los centros e instituciones sanitarias
accedan a los mismos.
j. Mantener la debida reserva y confidencialidad de la información y documen-
0 6 3
tación relativa a los centros sanitarios y a los usuarios obtenida, o a la que
8 64
tenga acceso, en el ejercicio de sus funciones.
6
a 4 ,
k. Utilizar los medios, instrumental e instalaciones de los servicios de salud en
a d a i et o 14 9
beneficio del paciente, con criterios de eficiencia, y evitar su uso ilegítimo en
r .
o r i z o P
beneficio propio o de terceras personas.
t 5 .7
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l.
arg a R e d
Cumplimentar los registros, informes y demás documentación clínica o admi-
: 9
s c a , P
nistrativa establecidos en la correspondiente institución, centro o servicio de
I
De e m m
salud.
il .c o m
G a
m. Cumplir las normas relativas a la seguridad y salud en el trabajo, así como las
m
ot
disposiciones adoptadas en el centro sanitario en relación con esta materia.
h
6 @
n. Cumplir el régimen sobre incompatibilidades.
0
ggrpo. Ser identificados por su nombre y categoría profesional por los usuarios del
Sistema Nacional de Salud.
Los requisitos y condiciones para la adquisición de la condición de personal esta-

tutario, los supuestos de su pérdida, la provisión de plazas, la selección de personal
y la promoción interna se regulan en los capítulos V y VI de la Ley.
La adquisición de la condición de personal estatutario se regula en el art. 20, y
son requisitos que se deben reunir de manera sucesiva:
9
1. Superar las pruebas de selección.

2. Ser nombrado personal estatutario por el órgano competente tras acreditar el
interesado que reúne los requisitos y condiciones exigidas.
3. Incorporarse a la plaza, puesto o función en el plazo marcado en la convo-
catoria. La falta de incorporación conllevará la pérdida de los derechos salvo
acreditación de causa justificada.
Por su parte, se pierde la condición de personal estatutario por las siguientes

causas:
1. Renuncia (art. 22).
2. Pérdida de la nacionalidad tomada en consideración para el nombramiento
(art. 23).
3. Sanción disciplinaria firme de separación del servicio (art. 24).
4. Pena principal o accesoria de inhabilitación absoluta o inhabilitación especial
para el empleo o cargo público, o para el ejercicio de la correspondiente pro-
fesión (art. 25).
0 6 3
68 64
5. Jubilación (art. 26), que puede ser forzosa o voluntaria.
a 4
6. Incapacidad permanente en los términos previstos por la Ley (art. 27).
,
a d a r i et o . 14 9
En cuanto a la provisión de plazas, el art.29.2 reconoce los siguientes sistemas
para la provisión:
to r i z o P 5 .7
a u o n d 0 .1 6
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1. Selección de personal (art. 30 a 33), siendo el preferente el concurso-oposi-
R
s c ción.
a , I P
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il .c o m
2. Promoción interna (art. 34 y 35).
G m a
ot
3. Movilidad (a la que se dedica el capítulo VII).
h
6 @
4. Reingreso provisional al servicio activo.
0
ggrp El Estatuto Marco distingue dentro de la promoción interna entre la definitiva y
la temporal. La definitiva se define como el derecho del personal estatutario fijo a
acceder dentro de su servicio de salud de destino a nombramientos correspondientes
a otra categoría, siempre que el título exigido para el ingreso sea de igual o superior
nivel académico que el de la categoría de procedencia. Los procedimientos para la
promoción interna se desarrollarán de acuerdo con los principios de igualdad, mérito
y capacidad y por los sistemas de oposición, concurso o concurso-oposición. Podrán
realizarse a través de convocatorias específicas si así lo aconsejan razones de pla-
10
nificación o de eficacia en la gestión. Para participar en los procesos será requisito

ostentar la titulación requerida y estar en servicio activo y con nombramiento de per-
sonal estatutario fijo durante al menos dos años en la categoría de procedencia.
El principio de libre circulación y la posibilidad de movilidad del personal en todo
el Sistema Nacional de Salud, se consagra en el capítulo VII. Esta movilidad gene-
ral, básica para dotar al Sistema Nacional de Salud de cohesión y coordinación, es
también un mecanismo para el desarrollo del personal, que se complementa con la
regulación de la carrera que se contiene en el capítulo VIII y con el régimen retributivo
que se fija en el capítulo IX.
Se reconocen tres clases de movilidad:
■ Por razón del servicio, o movilidad forzosa (art. 36).

Previa resolución motivada y con las garantías que en cada caso se dispon-
gan, podrá ser destinado a centros o unidades ubicadas fuera del ámbito pre-
visto en su nombramiento de conformidad con lo que establezcan las normas
o los planes de ordenación de recursos humanos de su servicio de salud,
negociadas en las mesas correspondientes.
0 6 3
■ Movilidad voluntaria o concurso de traslados (art. 37 y 38).

68 64
Que se realizará preferentemente cada dos años.
a 4 ,
■
a d a
Comisión de servicios (art. 39).
r i et o . 14 9

r i z P .7
Que solo será posible para plazas vacantes temporalmente desatendidas y
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a u o n d .1 6
cuando las necesidades del servicio así lo exijan. Esas plazas serán cubier-
0
g a d 9
tas por personal estatutario de la correspondiente categoría y especialidad y
ar R e :
s c a I P
esa ocupación será igualmente temporal llevando aparejada la reserva de la
,
De e m m
il .c o m
plaza o puesto de origen, siendo las retribuciones las de la plaza realmente
Gocupada, salvo que las de origen sean superiores, teniendo todo el tiempo la
m a
ot
consideración para quien la disfrute de servicio activo.
h
0 6 @
En el capítulo VIII se incluye una novedad importante y es la regulación de la
ggrp
Carrera Profesional, haciendo efectiva la previsión contenida en el art. 41.2 de la Ley
de Cohesión y Calidad del SNS, Ley 16/2003, siendo este título la norma básica que
habrán de desarrollar las CCAA previa negociación en las mesas correspondientes.
La carrera profesional supondrá el derecho de los profesionales a progresar, de
forma individualizada, como reconocimiento a su desarrollo profesional en cuanto a
conocimientos, experiencia y cumplimiento de los objetivos de la organización a la
cual prestan sus servicios.
11
Para que la carrera profesional sea válida en todo el Sistema se atribuye a la Co-
misión de Recursos Humanos del SNS la competencia para establecer los principios
y criterios generales de homologación de los sistemas de carrera para garantizar el
reconocimiento mutuo de los grados de carrera , sus efectos profesionales y la libre
circulación de los profesionales en todo el Sistema. Igualmente se negociará la reper-
cusión económica de la carrera.
En el capítulo IX se regula un nuevo sistema retributivo para el personal estatu-
tario, que se estructura en retribuciones básicas y retribuciones complementarias, y
responde a los principios de cualificación técnica y profesional y asegura el manteni-
miento de un modelo común en relación con las retribuciones básicas (sueldo, trienios
y pagas extras).
Las retribuciones complementarias (cuyos conceptos y cuantías regularán las
CCAA pues los complementos que se incluyen: de destino, específico, de producti-
vidad, de atención continuada y de carrera, son facultativos) se orientan prioritaria-
mente a la motivación del personal, a la incentivación de la actividad y la calidad del
servicio, a la dedicación y a la consecución de los objetivos planificados.
La cuantía de las retribuciones se adecuará a lo que dispongan las correspon-
6 3
dientes leyes de presupuestos. Elemento fundamental en este apartado es, en cual-
0
68 64
quier caso, la evaluación del desempeño del personal estatutario que los servicios
a 4
de salud deberán establecer a través de procedimientos fundados en los principios
,
de igualdad, objetividad y transparencia. La evaluación periódica deberá tenerse en
a d a r i et o . 14 9
cuenta a efectos de determinación de una parte de estas retribuciones complemen-
to r i z o P 5 .7
tarias, vinculadas precisamente a la productividad, al rendimiento y, en definitiva, al
a u o n d .1 6
contenido y alcance de la actividad que efectivamente se realiza.
0
arg a R e d : 9
s c I P
Especial consideración merece la sección primera del Capítulo X pues en ella se
a ,
De e m m
il .c m
lleva a cabo la transposición al sector sanitario de dos directivas de la Comunidad
o
Europea relativas a la protección de la seguridad y salud de los trabajadores a través
G m a
h ot
de la regulación de los tiempos de trabajo y del régimen de descansos, las Directivas
93/104/CE del Consejo, de 23 de noviembre de 1993 y 2000/34/CE del Parlamento
0 6 @
Europeo y del Consejo, de 22 de junio de 2000.
ggrp Para la transposición de dichas directivas se ha tenido especialmente presente

que un elevado número de los centros y establecimientos en los que las prestaciones
y servicios de asistencia sanitarias se desarrollan deban permanecer en funciona-
miento de manera constante y continuada. Tales centros y establecimientos han de-
bido adoptar, por tanto, un modelo de organización funcional específico, directamente
orientado a poder atender, en cualquier momento, las demandas de prestación sani-
taria que puedan producirse, y que la Constitución asigna a los poderes públicos la
función de velar por la seguridad y la higiene en el trabajo, garantizando el descanso
12
necesario mediante la limitación de la jornada laboral y las vacaciones periódicas

retribuidas, por lo que para garantizar la asistencia sanitaria a la población se deberá
mantener las exigencias de protección de los trabajadores. Asi se regula con norma
de rango legal las condiciones generales que, garantizando el adecuado nivel de
protección en lo relativo al tiempo de trabajo y los descansos del personal, garanticen
asimismo que los centros y establecimientos puedan ofrecer, de forma permanente y
continuada, sus servicios a los ciudadanos.
Esas condiciones generales deben asegurar un régimen común, aplicable con
carácter general a los diferentes centros y establecimientos sanitarios, con el fin de
garantizar el funcionamiento armónico y homogéneo de todos los servicios de salud.
Entre las características generales que esta ley señala, cabe citar la fijación de unos
límites máximos para la duración de la jornada ordinaria de trabajo, así como para
la duración conjunta de ésta y de la jornada complementaria que resulte necesario
realizar para atender al funcionamiento permanente de los centros sanitarios. La ley
señala también los tiempos mínimos de descanso diario y semanal, articulando regí-
menes de descanso alternativo para los supuestos en los que la necesaria prestación
continuada de servicios impida su disfrute en los períodos señalados
estatutario se entenderá por: 0 6 3

A efectos de jornada y descansos para proteger la seguridad y salud del personal
68 64
a 4
a) Centro sanitario: los centros e instituciones cualquiera que sea su nivel, ca-
,
d a t o 4 9
tegoría o titular, y que estén debidamente acreditados para su instalación,
a r i e . 1
r i z P .7
funcionamiento, operaciones de calificación, acreditación y registro.
to o 5
a u n d .1 6
b) Personal: los que, siendo personal estatutario, prestan servicios en un centro
o 0
arg a
sanitario.
R e d : 9
s c a , I P
De e m m
il .c m
c) Tiempo de trabajo: el período en el que el personal permanece en el centro
o
sanitario, a disposición del mismo y en ejercicio efectivo de su actividad y
G m a
funciones. Su cómputo se realizará de modo que tanto al comienzo como al
h ot
final de cada jornada el personal se encuentre en su puesto de trabajo y en
0 6 @
el ejercicio de su actividad y funciones.Se considerará, asimismo, tiempo de
ggrp trabajo los servicios prestados fuera del centro sanitario, siempre que se pro-
duzcan como consecuencia del modelo de organización asistencial o deriven
de la programación funcional del centro.
d) Período de localización: período de tiempo en el que el personal se encuen-
tra en situación de disponibilidad que haga posible su localización y presencia
inmediata para la prestación de un trabajo o servicios efectivo cuando fuera
llamado para atender las necesidades asistenciales que eventualmente se
puedan producir.
13
e) Período de descanso: todo período de tiempo que no sea tiempo de trabajo.

f) Período nocturno: el período nocturno se definirá en las normas, pactos o
acuerdos que sean aplicables a cada centro sanitario. Tendrá una duración
mínima de siete horas e incluirá necesariamente el período comprendido en-
tre las cero y las cinco horas de cada día natural. En ausencia de tal defini-
ción, se considerará período nocturno el comprendido entre las 23 horas y las
seis horas del día siguiente.
g) Personal nocturno: el que realice normalmente, durante el período noctur-
no, una parte no inferior a tres horas de su tiempo de trabajo diario.
Asimismo, tendrá la consideración de personal nocturno el que pueda realizar
durante el período nocturno un tercio de su tiempo de trabajo anual.
h) Trabajo por turnos: toda forma de organización del trabajo en equipo por
la que el personal ocupe sucesivamente las mismas plazas con arreglo a un
ritmo determinado, incluido el ritmo rotatorio, que podrá ser de tipo continuo
o discontinuo, implicando para el personal la necesidad de realizar su trabajo
en distintas horas a lo largo de un período dado de días o de semanas.
6 3
i) Personal por turnos: el personal cuyo horario de trabajo se ajuste a un régi-
0
men de trabajo por turnos.
68 64
a 4
j) Programación funcional del centro: las instrucciones que, en uso de su
,
a d a r i et o . 1 9
capacidad de organización y de dirección del trabajo, se establezcan por la
4
to r i z o 5 .7
gerencia o la dirección del centro sanitario en orden a articular, coordinada-
P
a u o n d 0 .1 6
mente y en todo momento, la actividad de los distintos servicios y del per-
arg a R e d
sonal de cada uno de ellos para el adecuado cumplimiento de las funciones
: 9
s csanitario-asistenciales.
a , I P
De e m m
il .c o m
El Estatuto prevé tres clases de jornada:
G m a
ot
■ Ordinaria (art. 47). Su duración se determinará mediante norma, pacto o
h
0 6 @
convenio. El tiempo de jornada ordinaria no excederá de 12 horas ininte-
ggrp rrumpidas, aunque la programación funcional del centro puede establecer

excepciones para ciertos servicios o unidades asistenciales, así como puede
establecer la distribución irregular a lo largo del año.
■ Complementaria (art. 48). Su objeto es prestar servicios de atención conti-
nuada con el fin de garantizar la atención permanente. La forma en que se
desarrollará se fijará en la programación funcional del centro. Nunca tendrá
la consideración de las horas extraordinarias por lo que no se le aplican sus
límites ni su retribución, que será específica.
14
La ley no establece ni la duración mínima de la jornada ordinaria (la máxima

se fija en 12 horas y 24 como excepción) ni la mínima ni la máxima jornada
complementaria. Solo se establece un límite conjunto aplicable a ambos tipos
de jornada: 48 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo
semestral, salvo que por acuerdo, pacto o convenio colectivo se establezca
otro cómputo
■ Especial (art.49) que se limita a 150 horas anuales por encima de la jornada
ordinaria y de la complementaria, que solo será posible cuando la jornada or-
dinaria y la complementaria sean insuficientes para garantizar una asistencia
adecuada y permanente y siempre que el personal voluntariamente preste su
consentimiento a realizarla.
Sobre los descansos que regula el Estatuto Marco indicar que hay un régimen
ordinario de descansos (art. 50 a 53 y 58) que incluye: la pausa en el trabajo (art. 50 y
58), el descanso diario entre jornadas (51 y 58), el descanso semanal (arts. 52 y 58) y
el descanso anual (art 53 a 58, las vacaciones anuales), y un régimen de descansos
alternativos (art. 54 y 58) aplicable a aquellos trabajadores que no pueden disfrutar de
los descansos mínimos fijados por la Ley.
0 6 3
Se reconoce la jornada de trabajo a tiempo parcial (art. 60) y el régimen de fiestas
y de permisos (art. 61).
68 64
a 4 ,
Las situaciones administrativas del personal estatutario fijo se regulan en el capí-
a d a i et o
tulo XI siendo las que se enumeran en el art. 62:
r . 14 9
to r i z o P 5 .7
a u n d .1 6
■ Servicio activo (se regula en el art. 63).
o 0
arg a R e d : 9
s c a , P
■ Servicios especiales (art. 64).
I
De e m m
il .c o m
■ Servicios bajo otro régimen jurídico (art. 65).
G a
■ Excedencia por servicios en el sector público (art. 66).
m
h ot
■ Excedencia voluntaria por razones familiares (art. 62.3).
0 6 @
ggrp■ Excedencia voluntaria (art. 67)).
■ Suspensión de funciones (art 68 y 75).
Otras situaciones administrativas como son: la expectativa de destino, la exce-

dencia forzosa y la excedencia voluntaria incentiva solo se reconocen de manera
expresa pero los supuestos en los que procede su concesión y el régimen jurídico de
cada una de ellas será competencia de cada Comunidad Autónoma, como será de su
competencia establecer otras situaciones administrativas.
15
Finalmente el reingreso al servicio activo se desarrolla en el art. 69, contem-

plando tanto el provisional en el apartado segundo, como el definitivo en el primer
punto, que se producirá a través de los procedimientos de movilidad voluntaria.
Se dedican cinco artículos al régimen disciplinario, agrupados en el Capítulo XII.
En el 71 se reconoce y enumera los principios rectores de la potestad disciplinaria que
se reconoce a los Servicios de Salud respecto de las faltas cometidas por su personal
(tipicidad, eficacia, proporcionalidad entre la falta y la sanción, inmediatez, etc).
Los principios de procedimiento disciplinario se determinan en el art. 74 para que
se observen se en todos los Servicios de Salud (celeridad, inmediatez y economía
procesal), si bien los actos formales que integran el procedimiento se dejan en manos
de las CCAA con una única limitación para el caso de las faltas tipificadas como muy
graves o graves, en las que siempre deberá existir la fase previa de instrucción (que
no es preceptiva en las faltas leves). Para las faltas leves siempre y en todo caso
debe haber audiencia al interesado.
Las faltas se clasifican en el art. 72 como muy graves, graves y leves y se des-
criben las conductas sancionables, teniendo facultad las CCAA de tipificar mediante
norma con rango de ley otras infracciones muy graves, graves o leves.
0 6 3
Las sanciones para las faltas muy graves podrán ser:
68 64
■ Separación del servicio.
a 4 ,
a d a i et o 14 9
■ Traslado forzoso con cambio de localidad de residencia.
r .
to r i z o P 5 .7
a u o n d 0 .1 6
■ Suspensión de funciones que no podrá exceder de 6 años ni ser inferior a 2
años.
arg a R e d : 9
s c a , I P
De
Las sanciones por faltas graves podrán ser la suspensión de funciones que no
e m m .c o m
podrá ser superior a 2 años, y si excede de 6 meses conllevará la pérdida del puesto
G a il
de trabajo. Para las faltas leves se ha previsto la sanción de apercibimiento.
m
h ot
El penúltimo capítulo, el XIII, se compone de dos artículos para regular el régimen
0 6 @
de incompatibilidades del personal estatutario, aunque se debe complementar con la
ggrp
regulación de las previsiones del art. 66.3 de la excedencia por prestar servicios en
el sector público.
Al personal sanitario se le aplica el régimen general de incompatibilidades exis-
tente en el ámbito de la función pública, si bien en el art. 77 se contienen algunas
peculiaridades como son que es compatible la percepción de la pensión de jubilación
y la situación del personal emérito, así como el cobro de la pensión por jubilación
parcial y las retribuciones derivadas de una actividad a tiempo parcial.
16
Y finalmente en el Capítulo XIV se desarrolla el derecho a la negociación colec-

tiva, representación y participación en las condiciones de trabajo, derechos ya reco-
nocidos con anterioridad. Se prevé la constitución de un órgano específico para la
representación y negociación colectiva del personal estatutario: La Mesa Sectorial.
2. LA LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES:

DERECHOS Y OBLIGACIONES, CONSULTA Y
PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES
2.1. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales

En el desarrollo de su actividad laboral los trabajadores pueden encontrarse ex-
puestos a una serie de graves riesgos para su salud. El trabajo como toda actividad
humana es peligroso en mayor o menor medida, siendo incuestionable que hay tra-
bajos de suyo insalubres y peligrosos.
La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL)
se ha convertido en el marco general de las acciones preventivas en las empresas
0 6 3
españolas y en la norma principal en esta materia. Se aprobó para dar respuesta a
diversas necesidades:
68 64
a 4
■ Para cumplir el mandato constitucional contenido en el art 40.2 CE según el
,
d a t o 4 9
cual los poderes públicos velarán por la seguridad y la higiene en el trabajo” y
a r i e . 1
r i z P .7
para transponer al derecho español varias directivas comunitarias y tratados
to o 5
u
internacionales .
a o n d 0 .1 6
arg a e d : 9
■ Trata de poner fin a la dispersión de normas existentes sobre esta materia,
R
s c a , I P
a la vez que actualizar las regulaciones desfasadas y regular situaciones no
De e m m
il .c o m
contempladas en la normativa existente hasta ese momento.
G m a
ot
■ Fomentar una cultura preventiva, mediante la educación en dicho ámbito.
@ h
p 0 6
El objetivo de la Ley 31/1995 es “promover la seguridad y salud de los trabajado-
ggr
res mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias
para la prevención de riesgos derivados del trabajo”. Dicha promoción deberá reali-
zarse a través de una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo,
la cual fundamenta su regulación a partir de la premisa de la “eliminación o disminu-
ción de los riesgos profesionales” para cuya consecución se fijan los principios de
información, consulta, participación y formación de los trabajadores”.
La Ley cambia radicalmente el enfoque de la legislación existente en la materia
que, de ser “reparadora”, centrada en actuar a posteriori, en paliar las situaciones
de riesgo creadas y reparar los daños causados a los trabajadores con la finalidad
17
de que no volvieran a producirse, pasa a ser una legislación preventiva, que actúa
antes de que se produzca el daño, eliminando los riesgos o si ello no es posible con-
trolándolo y estableciendo medidas que protejan a los trabajadores antes de que los
daños surjan. Partiendo del principio de que los trabajadores tienen derecho a una
protección eficaz de su seguridad y salud en el trabajo obliga al empresario a prote-
gerles adoptando cuantas medidas sean necesarias para eliminar los riesgos y adop-
tar cuantas medidas sean necesarias. Además, para que la protección sea efectiva
exige que se integre en la empresa y en todo el proceso productivo desde el mismo
momento en que se diseñe la empresa, estando presente en todas las actividades y
decisiones que se tomen, en la que estarán implicados todos los niveles jerárquicos.
Nace la LPRL con la vocación de ser derecho necesario mínimo indisponible,
igual que las normas que se dicten en su desarrollo, lo cual implica que se establece
el contenido mínimo legal, pudiendo ser solo mejorado no admitiéndose la capacidad
de disposición de las partes.
La adopción de normas reglamentarias, así como de actuaciones administrativas,
responden a la necesidad de otorgar seguridad jurídica a un conjunto normativo cam-
biante y muy técnico, en algunos casos.
6 3
Por ello el ámbito de aplicación de la normativa incluye no solo a los trabajadores
0
68 64
incluidos en la legislación laboral, sino también al personal civil (en contraposición al
a 4
personal militar que si está excluido) y al personal al servicio de las Administraciones
,
públicas vinculados por relación administrativa funcionarial o estatutaria. Así la LPRL
a d a r i et o . 14 9
aborda el conjunto de problemas derivados de los riesgos laborales, sea cual sea el
to r i z o P 5 .7
ámbito en el que se presente (art. 3.1 y D. Ad 3ª de la LPRL.
a u o n d 0 .1 6
arg a R e d : 9
El art. 6 introduce una serie de materias que necesariamente deberán ser objeto
c I P
de desarrollo reglamentario, si bien no es una enumeración exhaustiva, pues a lo
s a ,
De e m m
il .c m
largo del texto se hacen nuevas alusiones, así como se prevé la existencia de normas
o
que regulen el procedimiento de infracciones administrativas en el ámbito funcionarial
G m a
ot
de las Administraciones Públicas.
h
0 6 @
La Ley consta de 54 artículos, estructurados en siete capítulos, trece disposicio-
ggrp
nes adicionales, dos transitorias, una derogatoria y dos disposiciones finales. Muy
resumidamente el contenido es el siguiente:
■ El capítulo primero (arts. 1 a 4) se denomina: Objeto, ámbito de aplicación y

definiciones. En él se definen el objeto, que no es otro que la promoción de la
seguridad y la salud de los trabajadores a través de la prevención de los ries-
gos derivados del trabajo. Se establece su ámbito de aplicación, que afectará
a la práctica totalidad de la población trabajadora (laborales y funcionarios),
con exclusión de ciertos sectores: policía, seguridad, aduanas, protección
18
civil, peritaje forense, y la necesaria adaptación para su aplicación en los

centros y establecimientos militares. Y finalmente se realiza la definición de
conceptos básicos de esta materia como son: “prevención”, “riesgo laboral”,
“daños derivados del trabajo”, “riesgo laboral grave e inminente”, “potencial-
mente peligroso”, “equipo de trabajo”, “condición de trabajo” y “equipo de
protección individual”.
■ El capítulo segundo, (arts. 5 a 13), se dedica a la Política en materia de
prevención de riesgos para proteger la seguridad y la salud en el trabajo. En
él se regulan las actuaciones que corresponden a las Administraciones Pú-
blicas en materia de prevención de riesgos laborales, derivadas del mandato
recogido en el arts. 40.2 CE
■ El capítulo tercero (arts. 14 a 29), establece los Derechos y obligaciones.
Determina los derechos y obligaciones de las dos partes de la relación la-
boral: empresario y trabajador, individualmente considerados, partiendo del
genérico deber del empresario de proteger al trabajador de los riesgos deri-
vados del trabajo.
■ El capítulo cuarto (arts. 30 a 32), es el relativo a los Servicios de Preven-
6 3
ción, aunque en el mismo se regulan las diversas formas organizativas que el
0
68 64
empresario tiene para cumplir con sus obligaciones de prevención de riesgos
a 4
laborales, y que son, asunción por el mismo de la actividad, la designación de
,
trabajadores, la constitución de un servicio propio de prevención, y el recurso
a d a r
a un servicio de prevención ajeno. i et o . 14 9
to r i z o P 5 .7
a u o n d 0 .1 6
■ El quinto (arts. 33 a 40), determina los derechos de Consulta y participación
arg a R e d : 9
de los trabajadores, ya que una de las características más importantes de la
s c I P
ley, es el fortalecimiento del papel de los trabajadores en esta materia. Se
a ,
De e m m
il .c m
encarga de crear unos concretos representantes de los trabajadores, los De-
o
legados de Prevención, y de un órgano paritario y colegiado de participación:
G m a
ot
el Comité de Seguridad y Salud.
h
0 6 @
■ El sexto (art. 41), se dedica a Obligaciones de los fabricantes, importadores
ggrp y suministradores, con el que se pretende asegurar la exclusiva comerciali-

zación de aquellos productos y equipos de trabajo que ofrezcan los mayores
niveles de seguridad para los usuarios.
■ Y por último el capítulo séptimo (arts. 42 a 54) fija el régimen de Respon-
sabilidades y sanciones, instaurando un régimen sancionador administrativo
específico, separado del general laboral.
19
2.2. Derechos y obligaciones
2.2.1. Obligaciones del empresario
2.2.1.1. Deber especifico de protección

Como hemos indicado arriba, la Ley parte del derecho de los trabajadores a la
protección eficaz en materia de seguridad y salud, lo que determina el correlativo
DEBER DEL EMPRESARIO DE PROTEGERLES EN TODOS LOS ASPECTOS RE-
LACIONADOS CON EL TRABAJO.
Este deber general de protección es genérico y complejo, y el empresario no lo
cumple respetando solo la normativa y corrigiendo las situaciones de riesgo, sino que
además está compuesto por una serie de obligaciones específicas que actúan como
instrumentos para llevarlo a cabo, y que son las siguientes:
2.2.1.1.A) Prevenir los riesgos laborales (arts. 14 y 15 LPRL)

Para realizar esta prevención deberá adoptar cuantas medidas sean necesa-
rias, las cuales deberán ser adaptadas y perfeccionadas permanentemente.
0 6 3
La labor de prevención implica la realización de las siguientes fases:
A) Planificación de la prevención
68 64
a 4 ,

La acción preventiva en la empresa deberá planificarse, pero para ello será
4
to r i z o 5 .7
preciso que antes se realice la EVALUACIÓN INICIAL DE LOS RIESGOS.
P
a o n d 0 .1 6
Ésta se define como el “proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos
u
arg a
riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria
R e d : 9
s c a , P
para que el empresario esté en condiciones de tomar una decisión apropiada
I
De e m m
il
deben adoptarse”..c m
sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y el tipo de medidas que
o
G m a

ot
La evaluación se extenderá a todos y cada uno de los puestos donde existan
h
riesgos y, tendrá en cuenta la naturaleza de la actividad, las condiciones de
0 6 @
trabajo existentes o previstas y la posibilidad de que el trabajador que lo ocu-
ggrp pe sea especialmente sensible, por sus características personales o estado

biológico conocido a alguna de dichas condiciones de trabajo.
A partir de la evaluación inicial deberán volver a evaluarse los puestos de
trabajo que se vean afectados por:
• La elección de equipos de trabajo, sustancias o preparados químicos, la
introducción de nuevas tecnologías o se modifique el acondicionamiento
de los lugares de trabajo,
20
• Cambien las condiciones de trabajo.

• Se incorpore al mismo un trabajador cuyas características personales o
estado biológico conocido lo hagan especialmente sensible a las condi-
ciones del puesto.
A la vista de los resultados de la evaluación es posible que el empresario
deba realizar acciones preventivas que garanticen un mayor nivel de protec-
ción de la seguridad y la salud de los trabajadores. Esa actividad debe estar
planificada conforme a un orden de prioridades en función de su magnitud y
del número de trabajadores expuestos.
En esa planificación se tendrá en cuenta la existencia en su caso de disposi-
ciones específicas y los principios de la acción preventiva contenidos en el
art. 15 de la Ley y que son:
a) Evitar los riesgos,
b) Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
c) Combatir los riesgos en su origen.
0 6 3
d) Adaptar el trabajo a la persona, sobre todo en la concepción de los pues-
68 64
tos de trabajo, en la elección de los equipos y métodos de trabajo y de
producción, para atenuar el trabajo monótono y repetitivo, y reducir los
a 4
efectos del trabajo en la salud.
,
a d a r i et o . 14 9
to r i z
e) Tener en cuenta la evolución de la técnica.
o P 5 .7
a u o n d .1 6
f) Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
0
arg a e d : 9
g) Planificar la prevención, integrando en ella la técnica, la organización del
R
s c a , I P
De
trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia
e m m .c o m
de los factores ambientales en el trabajo.
G m a il
ot
h) Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
h
0 6 @
i) Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
ggrp
Además deberá tomar en consideración las capacidades profesionales de los
trabajadores, su formación y la información, contando incluso con la posible
existencia de distracciones o imprudencias no temerarias, que puedan come-
ter los trabajadores.
La planificación incluirá los medios humanos y materiales necesarios y la
asignación de los recursos económicos precisos para la consecución de los
objetivos marcados; y se realizará para un periodo de tiempo determinado,
fijando las fases y prioridades.
21
B) Control de la actividad preventiva

Deberán establecerse controles periódicos de las condiciones de trabajo y
de la actividad de los trabajadores, si de los resultados de la evaluación se
detectase que éstos son necesarios. Las actividades de prevención debe-
rán modificarse cuando se aprecie por el empresario, a consecuencia de los
controles periódicos, que éstas son inadecuadas a los fines de protección
requeridos.
Cuando se produzcan daños para la salud de los trabajadores o cuando apa-
rezcan indicios de que las medidas de prevención adoptadas son insuficien-
tes, el empresario llevará a cabo una investigación al respecto con la finalidad
de detectar las causas de estos hechos.
C) Integración en la empresa
Las actuaciones de prevención, deben integrarse en el conjunto de la empre-
sa y en todos los niveles jerárquicos de la misma, debiendo estar presente en
todas las decisiones, órdenes, instrucciones, procesos técnicos, organización
del trabajo y condiciones en que éste se preste, puesto que la prevención de
riesgos laborales es una parte integral de las actividades de la empresa, y es
0 6 3
responsabilidad de toda la estructura jerárquica.
68 64
a 4
2.2.1.1.B) Equipos de trabajo y protección
,
a d a i et o 14 9
Los empresarios deberán asegurarse que los equipos de trabajo (máquinas,
r .
r i z P .7
aparatos, instrumentos o instalaciones utilizadas para el trabajo) sean adecuados
to o 5
a u n d .1 6
para el trabajo que vaya a realizarse y estén adaptados. Si la utilización de un equipo
o 0
arg a e d : 9
puede presentar un riesgo específico debe cuidarse de que su utilización se reserve
R
s c a , I P
a los encargados de tal trabajo, y que los trabajos de reparación, transformación,
De m m o m
mantenimiento o conservación sean realizados por los trabajadores específicamente
e il .c
G a
capacitados para ello.
m
h ot
Igualmente, el art. 17 de la LPRL prevé que el empresario deberá proporcionar
6 @
equipos de protección individual adecuados, que son aquellos destinados a ser
0
ggrp
llevados o sujetados por el trabajador para que le proteja de los riesgos, y vigilará que
sean efectivamente usados por ellos. Estos equipos deberán utilizarse cuando los
riesgos no puedan evitarse o no puedan limitarse por medios técnicos de protección
colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo.
Los equipos deben dar una protección eficaz, sin suponer por si mismos o por
su utilización, riesgos ni molestias adicionales, para lo cual deberán: responder a las
condiciones existentes en el lugar de trabajo; tener en cuenta las condiciones anató-
micas, fisiológicas y el estado de salud del trabajador; adecuarse al trabajador tras los
ajustes necesarios y reunir los requisitos fijados por cualquier legislación aplicable, en
especial en lo referente a su diseño y fabricación.
22
2.2.1.1.C) Información a los trabajadores

El empresario deberá adoptar las medidas adecuadas para que los trabajadores
reciban todas las informaciones necesarias relativas, según lo previsto en el art. 18
de la Ley, a:
■ Los riesgos para la seguridad y salud, tanto aquellos que afecten a la empre-
sa en su conjunto, como los que lo hagan a cada tipo de puesto de trabajo o
función.
■ Las medidas o actividades de protección y de prevención aplicables a los
riesgos.
■ Las medidas de emergencia.
Si la empresa cuenta con representantes de los trabajadores (comité de empre-

sa, delegados de personal o delegados sindicales), se les facilitará a través de estos
representantes. No obstante se informará a cada trabajador de los riesgos específi-
cos que afecten a su puesto de trabajo o función, y de las medidas de protección y
prevención aplicables.
0 6 3
2.2.1.1.D) Formación de los trabajadores
68 64
a 4
Los empresarios deben garantizar que cada trabajador recibe una formación
,
a d a r i e o . 1 9
teórica y práctica suficiente y adecuada en materia preventiva, tanto cuando se le
t 4
to r i z
contrata, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se
o P 5 .7
cambien los equipos de trabajo, o se introduzcan nuevas tecnologías. Se centrará en
a u o n d 0 .1 6
el puesto o en la función que realice y se adaptará a los cambios, repitiéndose perió-
arg a e d
dicamente si fuera necesario.
R : 9
s c a , I P
De e m m
il .c m
Esta formación se impartirá si es posible dentro de la jornada de trabajo, o en
o
otras horas pero descontándose de la jornada, pudiendo realizarse tanto con medios
G m a
h ot
propios de la empresa, como concertándola con servicios ajenos, sin que en ningún
caso pueda recaer su coste sobre los trabajadores.
0 6 @
ggrp2.2.1.1.E) Medidas de emergencia
La ley en su artículo 20 obliga al empresario a analizar las posibles situaciones de
emergencia teniendo en cuenta el tamaño y actividad de su empresa, y adoptar las
medidas necesarias en materia de:
■ Primeros auxilios.
■ Lucha contra incendios.
■ Evacuación de los trabajadores.
23
Para lo cual designará al personal suficiente encargado de poner en práctica

estas medidas, y comprobar periódicamente su buen funcionamiento. Este personal
deberá poseer la formación necesaria y dispondrá del material adecuado.
Para la aplicación de estas medidas deberá organizar las relaciones necesarias
con servicios externos, que garanticen la eficacia y rapidez en su actuación.
2.2.1.1. F) Riesgo grave e inminente

Cuando los trabajadores estén o puedan estar expuestos a un riesgo grave e
inminente, y este es aquel que resulte probable racionalmente que se materialice en
un futuro inmediato y pueda suponer un daño grave para la salud de los trabajadores,
el empresario está obligado a:
a) Informar lo antes posible a los trabajadores afectados sobre la existencia del

riesgo y las medidas de prevención adoptadas o que deban adoptarse.
b) Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de
peligro grave, inminente e inevitable, los trabajadores puedan interrumpir su
actividad, y si fuera necesario, abandonar inmediatamente el lugar de trabajo,
0 6 3
sin que pueda exigirse a los trabajadores que reanuden sus labores si persis-
te el peligro.
68 64

4
El empresario debe asumir y hacerse cargo como responsable de la situación
a ,
a d a r i e o . 1 9
de peligro, ordenando él mismo, y sin requerimiento previo, la interrupción de
t 4
to r i z
la actividad peligrosa e incluso el abandono del lugar de trabajo cuando la si-
o P 5 .7
a u o n d 0 .1 6
tuación sea de extrema peligrosidad puesto que la ley alude a situaciones de
arg a
peligro grave, inminente e inevitable. Este abandono se mantendrá mientras
R e d : 9
s c persista el peligro.
a , I P
De e m m
il .c o m
c) Disponer lo necesario para que el trabajador que no pueda ponerse en con-
G
tacto con su superior jerárquico en estas situaciones esté en condiciones esté
m a
h ot
en condiciones de adoptar las medidas necesarias para evitar las consecuen-
cias de dicho peligro.
0 6 @
ggrp2.2.1.1. G) Vigilancia de la salud
La ley impone al empresario en su artículo 22 el deber de garantizar a sus traba-
jadores la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inhe-
rentes al trabajo, incluso cuando ya no formen parte de la empresa, si por los riesgos
del trabajo se hace necesario, optando por la realización de aquellos reconocimientos
o pruebas que causen las menos molestias al trabajador y que sean proporcionales
a los riesgos.
24
Estas medidas de vigilancia y control de la salud serán llevadas a cabo por perso-
nal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.
La vigilancia será voluntaria para el trabajador, ya que solo podrá ser llevada a
cabo cuando éste preste su consentimiento, salvo en las siguientes circunstancias y
previo informe de los representantes de los trabajadores:
■ Cuando los reconocimientos sean imprescindibles para evaluar los efectos

de las condiciones de trabajo o para verificar si el estado de salud del traba-
jador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores
o para otras personas relacionadas con la empresa.
■ Cuando esté establecido en una disposición legal en relación con la protec-
ción de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
Los resultados de los controles serán comunicados al trabajador afectado, sin

que puedan ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador. El
acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico
y a las Autoridades Sanitarias, sin que pueda facilitarse al empresario u otras perso-
nas sin el consentimiento expreso del trabajador, aunque eso sí, el empresario será
0 6 3
informado de las conclusiones que se extraigan con la finalidad de que desarrolle
8
correctamente sus funciones de prevención.
6 64
a 4 ,
2.2.1.1. H) Documentación
a d a r i et o . 14 9
r i z P .7
El empresario deberá elaborar y conservar la siguiente documentación relativa a
to o 5
a u o n d .1 6
las obligaciones anteriores, y tenerla a disposición de la Autoridad Laboral, y en su
0
g a d
caso de la Autoridad Sanitaria.
ar R e : 9
s c a , I P
De e m m
il .c m
■ Evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva.
o
G a
■ Medidas de protección y prevención a adoptar y el material de protección que
m
ot
deba utilizarse.
h
6 @
■ Resultado de los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la
0
ggrp actividad de los trabajadores.
■ Práctica de los controles del estado de salud.
■ Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan
causado al trabajador una incapacidad laboral superior a un día de trabajo.
Estará obligado a notificar por escrito a la Autoridad Laboral los daños para la
salud que se hubieran producido en el trabajo.
25
2.2.1.2. Deber de protección de determinados trabajadores

Junto con la obligación genérica de protección de sus trabajadores, desarrollada
en el apartado anterior, la Ley establece un conjunto de obligaciones, de medidas
particulares a adoptar en relación con categorías específicas de trabajadores, como
son aquellos especialmente sensibles a determinados riesgos por sus características
personales, o estado biológico, los menores, las mujeres embarazadas y los trabaja-
dores temporales.
El que la ley contemple a estos colectivos de trabajadores es consecuencia de
la obligada transposición a nuestro ordenamiento de otras Directivas Comunitarias
como son la 92/85/CEE y 91/383/CEE relativas a la protección de la maternidad y
de los jóvenes y al tratamiento de las relaciones de trabajo temporales, de duración
determinada y en empresas de trabajo temporal.
Veamos a continuación esas otras obligaciones.
2.2.1.2.A) Trabajadores especialmente sensibles

El art. 25 de la Ley impone al empresario la obligación de proteger específica-
mente a los trabajadores que por sus propias características personales o estado
0 6 3
biológico conocido, incluidos aquellos con reconocida discapacidad física, psíquica o
8 64
sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.
6
a 4 ,
Para que opere esta obligación de protección especial es preciso que el empre-
a d a i et o 14 9
sario “tenga conocimiento”, es decir que los trabajadores hayan comunicado el estado
r .
r i z P .7
biológico, o se trate de situaciones de discapacidad física, psíquica o sensorial “reco-
to o 5
a u n d .1 6
nocida”, declaradas conforme a lo legalmente establecido.
o 0
arg a R e d : 9
s c a , P
Estas circunstancias deberán ser tenidas en cuenta en las evaluaciones de ries-
I
De e m m
gos, con el fin de que se adopten las medidas preventivas y de protección necesarias;
il .c o m
como también deberán ser tenidas en cuenta en las evaluaciones, los factores de
G a
riesgo que puedan influir en la procreación, en especial por la exposición a agentes
m
h ot
físicos, químicos, y biológicos que puedan ejercer efectos mutágenos o de toxicidad
6 @
para la procreación, para adoptar las medidas preventivas necesarias.
0
ggrpLos trabajadores especialmente sensibles no serán empleados en aquellos pues-
tos en los que por sus características personales puedan poner en peligro, tanto a
ellos mismos, a los demás trabajadores, o a otras personas; o cuando estén en si-
tuaciones que no respondan a las exigencias psicofísicas de los puestos de trabajo.
2.2.1.2.B) Maternidad
En las evaluaciones de riesgos deben hacerse constar la naturaleza, el grado y la
duración de la exposición a los agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que
puedan afectar negativamente a la salud de las trabajadoras embarazadas, o del feto,
y que supongan un riesgo específico para ellas.
26
Si como resultado de la evaluación se comprobara que existe riesgo (y nótese

que la ley no determina la graduación o gravedad del mismo), el empresario debe
adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición al mismo, adaptando las
condiciones o el tiempo de trabajo de la trabajadora afectada, pudiendo incluir la no
realización de trabajo nocturno o a turnos.
Si pese a la adaptación resultara que las condiciones del puesto pueden resultar
perjudiciales para su salud o la del feto, y si así lo certificara el médico de la Seguri-
dad Social, se cambiará de puesto de trabajo a la trabajadora a uno compatible con
su estado. Este cambio se hará de acuerdo con las reglas de la movilidad funcional y
será efectivo hasta que sea posible su reincorporación. Cuando no existiera un pues-
to compatible, puede ser cambiada de puesto a uno no correspondiente a su grupo o
categoría, pero conservará las retribuciones de su puesto de origen.
Estas mismas medidas se aplicarán también durante el periodo de lactancia.
El empresario debe permitir que las trabajadoras se ausenten del puesto de tra-
bajo durante su jornada para la realización de exámenes prenatales, y técnicas de
preparación al parto, si está justificada su realización durante la jornada.
2.2.1.2. C) Menores
0 6 3
8 64
Nuestro ordenamiento laboral prohíbe la admisión al trabajo de los menores de
6
a 4
dieciséis años, teniendo prohibido igualmente los trabajos nocturnos y la realización
,
de horas extraordinarias, así como aquellas actividades que sean declaradas por el
4
to r i z o 5 .7
Gobierno insalubres, penosas, nocivas o peligrosas, tanto para su salud, como para
P
a u o n d 0 .1 6
su formación profesional y humana (art. 6 del Estatuto de los Trabajadores).
arg a e d : 9
Junto con estas consideraciones generales, el art. 27 de la LPRL establece que
R
s c a , I P
el empresario tiene que realizar una evaluación de los puestos de trabajo que pueden
De m m o m
desempeñar los menores de 18 años (y mayores de 16), tanto antes de incorporarse
e il .c
G a
al trabajo como antes también de que se modifiquen sus condiciones de trabajo.
m
h ot
La finalidad de esa evaluación es determinar la naturaleza, el grado y la duración
6 @
de su exposición a cualquier actividad que sea susceptible de presentar un riesgo
0
ggrp
específico para ellos, a los agentes, procesos o condiciones que puedan poner en
peligro la seguridad o salud de estos trabajadores; así como los riesgos específicos
derivados de su falta de experiencia y de su inmadurez.
Igualmente se le impone la obligación de informar a los jóvenes y a sus padres o
tutores que hayan intervenido en la contratación, de los posibles riesgos y de todas
las medidas adoptadas para la protección de su seguridad y salud.
27
2.2.1.2.D) Trabajadores temporales y de empresas de trabajo temporal

Por trabajadores temporales hemos de entender aquellos cuyo contrato tiene una
duración determinada, es decir su prestación de servicios está limitada en el tiempo,
no son “fijos”. Por su parte las empresas de trabajo temporal fueron reguladas por la
Ley 14/1994, de 1 de junio.
En el art. 18, la Ley se encarga de igualar a estos trabajadores con el resto de los
de la empresa, ya que comienza diciendo que éstos deberán disfrutar del mismo nivel
de protección que los restantes trabajadores, no estando justificada una diferencia de
trato en lo relativo a los aspectos de protección de la seguridad y salud de los traba-
jadores por motivo de su temporalidad.
El empresario debe informar previamente al inicio de las actividades de estos
trabajadores, de los riesgos a los que van a estar expuestos, y en particular, en lo
relativo a la necesidad de cualificaciones o aptitudes profesionales determinadas, la
exigencia de controles médicos especiales o la existencia de riesgos específicos, y
las medidas de protección y prevención frente a los mismos.
Además se le impone la obligación de que reciban formación suficiente y adecua-
da de las características del puesto y de los riesgos a los que van a estar expuestos;
0 6 3
y así mismo deberá realizar la vigilancia de su salud.
68 64
La ley se encarga de nombrar responsable de las condiciones de ejecución del
a 4 ,
trabajo en lo relacionado con la protección de salud y seguridad de los trabajadores a
a d a i et o 14 9
la empresa usuaria, encargándole también a ella del cumplimiento de las obligaciones
r .
o r i z o P 5 .7
en materia de información. Por el contrario será responsable del cumplimiento de las
t
a u n d .1 6
obligaciones en materia de formación y de la vigilancia de la salud, la empresa de
o 0
arg a
trabajo temporal.
R e d : 9
s c a , I P
De m m o m
2.2.1.3. Deberes de cooperación y de información
e il .c
G a
Bajo este epígrafe encuadramos las obligaciones que impone el art. 24, para los
m
h ot
supuestos de que en un mismo centro de trabajo desarrollen sus actividades dos o
6 @
más empresas, y en los supuestos de contratas y subcontratas.
0
ggrp2.2.1.3.A) En un mismo centro
Cuando en un mismo centro de trabajo convivan dos o más empresas, se les
impone la obligación de cooperar en la aplicación de la normativa de prevención de
riesgos laborales. Para ello establecerán los medios de coordinación necesarios y la
información precisa a sus respectivos trabajadores.
Así el empresario titular del centro adoptará las medidas necesarias para que los
otros reciban la información y las instrucciones adecuadas en relación con los riesgos
28
del centro y con las medidas de protección y prevención, como también sobre las
medidas de emergencia.
2.2.1.3.B) Contratas y subcontratas

Las empresas que contraten y subcontraten con otras la realización de obras o
servicios correspondientes a la propia actividad de las primeras y que se desarrollen
en sus propios centros de trabajo, deberán vigilar que las contratistas y subcontratis-
tas cumplan la normativa, habiendo establecido la Ley, la responsabilidad solidaria de
la empresa principal con la contratista o subcontratista
2.2.1.4. Otras obligaciones

A continuación se exponen otras obligaciones de las que es responsable el em-
presario y que se contienen en el articulado de la ley. Unas se recogen como tales
obligaciones de los empresarios, mientras que otras derivan del reconocimiento de
derechos de los trabajadores, al que se corresponden las recíprocas obligaciones de
las empresas. Respecto de algunas de ellas no haremos más que enunciarlas puesto
se desarrollarán más extensamente en los epígrafes siguientes
6 3
2.2.1.4. A) Fabricantes, importadores y suministradores
0
8 64
Los fabricantes, importadores y suministradores de maquinaria, equipos, produc-
6
a 4
tos y útiles de trabajo deben asegurar que éstos no sean una fuente de peligro para
,
a d a r et o 4 9
los trabajadores, siempre que se instalen y utilicen conforme ellos recomienden. Ade-
i . 1
r i z P .7
más deben proporcionar a los empresarios la información necesaria para que sus
to o 5
a u o n d .1 6
productos se utilicen sin riesgos, las medidas preventivas adicionales y los riesgos
0
g a d 9
que pueden generar tanto su uso adecuado como inadecuado.
ar R e :
s c a , I P
De
Si se trata de fabricantes, importadores y suministradores de productos y sustan-
e m m .c o m
cias químicas están obligados a envasarlos y etiquetarlos de tal forma que se permita
G a il
la identificación clara de su contenido para su conservación y manipulación en condi-
m
ot
ciones de seguridad, así como los riesgos que comporten para la salud y seguridad
h
0 6 @
de los trabajadores.
ggrpIgualmente los fabricantes, importadores y suministradores de elementos para

la protección de los trabajadores están obligados a asegurar la efectividad de los
mismos.
Por último, los empresarios están obligados a garantizar que las informaciones
a que se refieren los apartados anteriores sean facilitadas a los trabajadores en los
términos que sean comprensibles para ellos.
29
2.2.1.4.B) Constitución del servicio de prevención

Para cumplir con las múltiples y complejas obligaciones que le impone la Ley, el
empresario precisa contar con elementos personales, técnicamente especializados
para afrontar con eficacia tarea de prevenir los riesgos laborales.
Es preciso que estructure la acción preventiva a realizar en su empresa mediante
la opción por alguno o algunos de los siguientes modalidades, ya que en todo caso
debe contar con una organización preventiva:
■ Realizar el mismo la acción preventiva, cuando tenga preparación suficiente

y el tamaño y los riesgos de su empresa así lo permitan.
■ Designar a uno o varios trabajadores, a los que se les asignará esta específi-
ca función.
■ Constituir un servicio de prevención propio.
■ Concertar un servicio de prevención ajeno a la empresa.
2.2.1.4. C) Consulta a los trabajadores
6 3
La ley ha previsto que antes de que el empresario adopte decisiones relativas a la
0
68 64
seguridad y salud de los trabajadores, lo consulte con ellos. Se trata de un deber de
a 4
consulta, que en modo alguno significa que deba obtener la previa aprobación de los
,
a d a r i e o . 1 9
trabajadores, pero la no consulta determinará el incumplimiento de esta obligación.
t 4
to r i z
Estas decisiones son las siguientes.:
o P 5 .7
a u o n d .1 6
■ Planificación y organización del trabajo en la empresa e introducción de nue-
0
arg a e d : 9
vas tecnologías en todo lo relacionado con las consecuencias que puedan
R
s c a , I P
tener para la seguridad y salud de los trabajadores, derivadas de la elección
De e m m
il .c o m
de los equipos, la determinación y adecuación de las condiciones de trabajo
G a
y el impacto de los factores ambientales del trabajo.
m
h ot
■ Organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y de
0 6 @
prevención de los riesgos, incluida la designación de los trabajadores encar-
ggrp gados de esas actividades, o el recurso a un servicio de prevención ajeno.

■ Designación de los trabajadores encargados de las medidas de emergencia.
■ Procedimientos de información y documentación.
■ Proyecto y organización de la formación en materia preventiva.
■ Cualquier otra acción que pueda tener efectos substanciales sobre la seguri-
dad y salud de los trabajadores.
30
En las empresas que cuenten con representantes de los trabajadores (tanto uni-
tarios, como sindicales), las consultas se llevarán a cabo con ellos, debiendo estos
emitir informe en el plazo de quince días, o en el tiempo imprescindible se trata de
adoptar medidas dirigidas a prevenir riesgos inminentes. Si no lo emitieran en ese
plazo, el empresario podrá poner en práctica su decisión.
2.2.1.4.D) Derechos de participación y representación de los trabajadores

para hacer efectivo el derecho de los trabajadores a una protección eficaz en ma-
teria de seguridad y salud es preciso que éstos se impliquen directamente. Es una de
las características de la Ley el fortalecimiento que en la misma se hace del derecho a
la participación de los trabajadores en esta concreta materia.
Ciertamente a la regulación de este derecho de la participación se ha consagrado
el capítulo V de la Ley, y baste por ahora decir que el empresario tiene la obligación
de permitir los derechos de participación y representación de los trabajadores, que
se desarrollan más ampliamente en el apartado correspondiente a los Delegados de
Prevención y los Comités de Seguridad y Salud.
2.2.2. Obligaciones de los trabajadores

0 6 3
68 64
La Ley no solo impone obligaciones al empresario, sino que muy al contrario tam-
bién establece deberes que han de cumplir los trabajadores, siendo el principal, el de
a 4 ,
velar por su propia seguridad y salud y por la de aquellas personas que puedan
a d a r i et o . 14 9
resultar afectadas a causa de sus acciones u omisiones, según sus posibilidades,
to r i z o P 5 .7
y precisamente mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que se hayan
adoptado. a u o n d 0 .1 6
arg a R e d : 9
c I P
En particular, de acuerdo con su formación y siguiendo las instrucciones del em-
s a ,
De e m m
presario tendrán que:
il .c o m
G m a
1º Usar adecuadamente las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peli-
h ot
grosas, equipos de transporte y, cualesquiera otros medios con los que desa-
0 6 @
rrollen su actividad.
ggrp2º Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por el

empresario, de acuerdo con las instrucciones que éste les de.
3º No poder fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos
de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su
actividad o en los lugares de trabajo en que ésta tenga lugar.
4º Informar de inmediato a su superior jerárquico y a los trabajadores designa-
dos para realizar las actividades de protección y prevención o al Servicio de
Prevención, de cualquier situación que a su juicio, entrañe por motivos razo-
nables un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores.
31
5º Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad

competente con el fin de proteger la seguridad y salud de los trabajadores en
el trabajo.
6º Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condicio-
nes de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos.
Por último, señalar que el incumplimiento por parte del trabajador de estas obli-
gaciones será considerado incumplimiento laboral, y en consecuencia podrán ser
sancionados por su empresa, incluso con el despido que es la máxima sanción disci-
plinaria contemplada en nuestro ordenamiento laboral.
2.2.3. Derechos de los trabajadores

Como ya se ha indicado anteriormente, la ley parte del reconocimiento del de-
recho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, lo cual
implica el correlativo deber del empresario de protegerles frente a los riesgos.
Forman parte de ese derecho a la protección eficaz, los siguientes derechos de
los que ya tenemos una aproximación desde el punto de vista de las obligaciones del
6 3
empresario, por lo que solamente nos referiremos con mayor profundidad al último
0
de ellos.
68 64
■ Información. a 4 ,
a d a r i et o . 14 9
■ Consulta.
to r i z o P 5 .7
a u
■ Participación.
o n d 0 .1 6
arg a R e d : 9
s c a , P
■ Vigilancia de su estado de salud.
I
De e m m
il .c o m
■ Paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente.
G m a
h ot
2.2.3.1. Derechos del trabajador en las situaciones de riesgo grave e
inminente
0 6 @
ggrp Los apartados 2 y 3 del art. 21 se refieren a los derechos de los trabajadores ante
situaciones de riesgo grave e inminente, que son correlativos de las obligaciones del
empresario contenidas en el apartado 1 y que ya hemos analizado. En el punto 2
se reconoce el derecho individual de todo trabajador individualmente considerado a
interrumpir su actividad laboral y a abandonar el lugar de trabajo peligroso, y el punto
3 reconoce un derecho colectivo, que compete a los representantes legales de los
trabajadores para acordar la paralización de la actividad peligrosa.
32
2.2.3.2. Derecho individual del trabajador

El derecho del trabajador a negar su prestación laboral, o a interrumpir su acti-
vidad laboral y abandonar el lugar de trabajo cuando considere que dicha actividad
entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud, derecho a la desobe-
diencia.
Este derecho se le concede sin matizaciones y descansa sobre la apreciación
personal del propio trabajador. Se trata de situaciones excepcionales que pueden pre-
sentarse de improviso, incluso cuando se esté ejecutando una orden empresarial de
realizar una determinada tarea que, en principio, no presenta riesgo. En estos casos
que no admiten dilación alguna, mínimamente probados, se presume legal el ejercicio
de este derecho por parte del trabajo.
Sólo cuando actúe con mala fe o negligencia grave probada de contrario por el
empresario, es posible sancionar al trabajador, porque los trabajadores no podrán
sufrir perjuicio alguno por adoptar esta decisión.
Este derecho del trabajador nace del previo incumplimiento de la obligación em-
presarial de ordenar el abandono o permitirlo.
0 6 3
2.2.3.3. Derecho colectivo de los representantes de los trabajadores a la
8 64
paralización de actividades peligrosas
6
a 4 ,
Cuando el empresario no adopte o permita la adopción de las medidas necesa-
a d a i et o 14 9
rias para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores y exista riesgo grave e
r .
r i z P .7
inminente, los representantes legales de los trabajadores podrán acordar por mayoría
to o 5
a u n d .1 6
la paralización de la actividad de los trabajadores afectos por dicho riesgo, debiendo
o 0
arg a e d : 9
comunicar tal acuerdo de inmediato a la empresa y a la Autoridad Laboral.
R
s c a , I P
De e m m
Para que pueda ejercerse este derecho por tanto, es preciso que se den las si-
il
guientes circunstancias:
.c o m
G m a
ot
■ Que exista riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabaja-
h
0 6 @
dores.
ggrp■ Que el empresario no haya adoptado el acuerdo porque este derecho nace
de la previa conducta empresarial de no adoptar o permitir que se adopten las
medidas necesarias para garantizar la seguridad y la salud. Sería razonable
que antes de actuar los representantes de los trabajadores requirieran al em-
presario.
■ Que se adopte el acuerdo por los representantes legales de los trabajado-
res (los unitarios, Comités de Empresa, Juntas de Personal o Delegados de
Personal). Para tomar este decisión será suficiente con que vote a favor la
mayoría del órgano.
33
■ Excepcionalmente, y por razones de urgencia, la facultad se traspasa a los

Delegados de Prevención cuando no sea posible reunir con la urgencia re-
querida al órgano de representación del personal. En muchos casos no es
posible realizar convocatorias y reuniones previas y hay que adoptar medi-
das que no permiten dilación alguna, pero solo en estos casos es legítima
la intervención de los Delegados de Prevención, que si son varios actuarán
mancomunadamente, tomando el acuerdo por mayoría
■ Debe comunicarse inmediatamente al empresario y a la Autoridad Laboral,
quien en 24 horas anulará o ratificará la decisión.
Al igual que ocurre con el derecho individual, los representantes de los trabajado-
res no podrán sufrir perjuicio alguno derivado de esta decisión, a menos que hubieran
obrado de mala fe o cometida negligencia grave.
2.3. Consulta y participación de los trabajadores

En la Ley 31/1995 destaca como una de sus principales características la impor-
tancia que la misma da a la consulta y participación de los trabajadores en todas las
0 6 3
cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos laborales en la empresa.
68 64
Así se dedica todo un capítulo, el V, a la consulta y participación, configurándose
como un derecho de los trabajadores frente al empresario. Ahora bien, el ejercicio
a 4 ,
de tal derecho se canaliza a través de sus representantes, tanto los representantes
a d a r i et o . 14 9
generales de los trabajadores, como los representantes especializados que la misma
crea.
to r i z o P 5 .7
a u o n d 0 .1 6
arg a R e d : 9
Son representantes generales y ordinarios de los trabajadores, tanto la represen-
c I P
tación unitaria, es decir, los Comités de Empresa y Delegados de Personal, para el
s a ,
De e m m
il .c m
personal laboral, y las Juntas de Personal y Delegados de Personal, para los funcio-
o
narios y estatutarios; como también los son los representantes sindicales: Delegados
G m a
ot
Sindicales y Secciones Sindicales.
h
0 6 @
Por otra parte están los representantes especializados en esta concreta materia
ggrp
de prevención de los riesgos laborales: los Delegados de Prevención y los Comités
de Seguridad y Salud.
Todos estos órganos participan en mayor o menor grado, en la prevención de
riesgos laborales. Veamos a continuación como lo hacen.
2.3.1. Órganos de representación general

El principio general de participación de estos órganos de representación se esta-
blece en el art. 34.2 de la Ley: “A los Comités de Empresa, Delegados de Personal y a
34
los representantes sindicales les corresponde, en los términos que, respectivamente

les reconocen el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Órganos de representación
del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas y la Ley Orgánica de Liber-
tad Sindical, la defensa de los intereses de los trabajadores en materia de prevención
de riesgos en el trabajo. Para ello, los representantes ejercerán las competencias que
dichas normas establecen en materia de información, consulta y negociación, vigi-
lancia y control y ejercicio de acciones ante las empresas y los órganos y tribunales
competentes”.
Parece que no entra a regular nuevas competencias y facultades de estos órga-
nos, pero esto no es totalmente cierto, ya que les atribuye dos competencias esen-
ciales:
■ La designación de los Delegados de Prevención, ya que como veremos pos-

teriormente, el art. 35.2 dispone que serán designados por y entre los repre-
sentantes del personal en su ámbito de representación y,
■ La adopción del acuerdo de paralización de las actividades en supuestos de
riesgo grave e inminente. Como tuvimos ocasión de comprobar en el aparta-
do de los deberes del empresario “riesgo grave e inminente”, serán los repre-
0 6 3
sentantes legales de los trabajadores quienes, podrán acordar por mayoría
8 64
de sus miembros, la decisión de paralizar la actividad de los trabajadores
6
a 4
afectados por el riesgo grave e inminente, si el empresario no adopta o permi-
,
d a t o 4 9
ta la adopción de las medidas necesarias para garantizar la seguridad y salud
a r i e . 1
r i z
de los trabajadores.
to o P 5 .7
a u o n d 0 .1 6
g a d
2.3.2. Delegados de prevención
ar R e : 9
s c a , I P
Los Delegados de Prevención son los representantes de los trabajadores con fun-
De e m m
il .c o m
ciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales. Serán designados
G a
por y entre los representantes del personal, en el ámbito de los órganos de represen-
m
ot
tación. Ello significa que en principio, serán delegados de prevención trabajadores
h
0 6 @
que ya ostentan la condición de representantes unitarios, es decir que son miembros
ggrp
del Comité de Empresa o de la Junta de Personal, sin que tal cargo pueda recaer en
otros empleados. Hemos dicho “en principio”, pues el art. 35.4 establece que. “no
ostente lo dispuesto en el presente artículo, en los Convenios Colectivos podrán es-
tablecerse otros sistemas de designación de los Delegados de Prevención, siempre
que se garantice que la facultad de designación corresponde a los representantes del
personal o a los propios trabajadores”.
El número de Delegados de Prevención que existirá en cada centro de trabajo
dependerá del número de trabajadores que presten servicios en el mismo. Así el art.
35.2 establece la siguiente escala:
35
Número de Número de delegados de

trabajadores prevención
De 50 a 100 2
De 101 a 500 3
De 501 a 1000 4
De 1001 a 2000 5
De 2001 a 3000 6
De 3001 a 4000 7
De 4001 en adelante 8
Competencias y Facultades
El art. 36 recoge una enumeración de las competencias y facultades de los De-
legados de Prevención. En su apartado primero, competencias, delimita la esfera de
actuación de estos Delegados en la empresa o centro de trabajo, acotando el ámbito
específico de seguridad e higiene, a que tienen que circunscribir su participación,
lo que permite diferenciarlo de otros ámbitos de actuación que competen a otros
6 3
órganos representativos que coexisten en la empresa o centro de trabajo: Comités
0
68 64
de Empresa, Delegados de Personal, Juntas de Personal (en el caso de personal
a 4
funcionario y estatutario) y Delegados Sindicales.
,
a d a r et o 4 9
Las facultades, contenidas en el apartado segundo del art. 36 son, por el contra-
i . 1
r i z P .7
rio, los medios jurídicos con que la ley les dota para poder ejercer esas competencias.
to o 5
a u o n d .1 6
Las competencias son irrenunciables, mientras que las facultades son poderes, que
0
g a
pueden o no ejercitarse.
ar R e d : 9
s c a , I P
Son competencias de los Delegados de Prevención:
De e m m
il .c o m
a) Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventi-
G m a
va.
h ot
0 6 @
b) Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la
ggrp normativa sobre prevención de riesgos laborales.

c) Ser consultados por el empresario, con carácter previo a su ejecución acerca
de las siguientes decisiones:
• La planificación y la organización del trabajo en la empresa y la intro-
ducción de nuevas tecnologías, en todo lo relacionado con las conse-
cuencias que éstas pudieran tener para la seguridad y la salud de los
trabajadores, derivadas de la elección de los equipos, la determinación y
la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores
ambientales en el trabajo.
36
• La organización y desarrollo de las actividades de protección de la sa-

lud y prevención de los riesgos profesionales en la empresa, incluida la
designación de los trabajadores encargados de dichas actividades o el
recurso a un servicio de prevención externo.
• La designación de los trabajadores encargados de las medidas de emer-
gencias.
• Los procedimientos de información sobre los riesgos para la seguridad y
la salud de los trabajadores en el trabajo, las medidas y actividades de
protección y prevención aplicables a los riesgos, las medidas adoptadas
para las situaciones de emergencia; así como los procedimientos de do-
cumentación que el empresario debe elaborar y conservar a disposición
de la autoridad laboral (evaluación de los riesgos, medidas de protec-
ción y prevención a adoptar, resultados de los controles periódicos de las
condiciones de trabajo, práctica de los controles del estado de salud de
los trabajadores y la conclusiones obtenidas de los mismos, relación de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales).
• El proyecto y la organización de la formación en materia preventiva.
•
0 6 3
Sobre cualquier otra acción que pueda tener efectos substanciales sobre
8 64
la seguridad y la salud de los trabajadores.
6
a 4 ,
En todas estas materias donde se exige la consulta previa a los representantes
4
to r i z o 5 .7
de los trabajadores, éstos deberán emitir los informes correspondientes, informes
P
a u o n d 0 .1 6
que deberán elaborarse en un plazo de quince días, o en el tiempo indispensable
arg a R e d
si son medidas dirigidas a prevenir riesgos inminentes. Si transcurre el plazo y los
: 9
s c a , P
Delegados no emiten ese informe, el empresario podrá poner en marcha su decisión
I
De e m m
(art. 36.2 LPRL).
il .c o m
G a
d) Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa
m
ot
de prevención de riesgos laborales.
h
6 @
Para ejercer esas competencias cuentan con los siguientes instrumentos o
0
ggrp
facultados para:
a) Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del me-
dio ambiente de trabajo, así como, a los Inspectores de Trabajo y Seguridad
Social en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo
para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de los ries-
gos laborales, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimen
oportunas.
b) Tener acceso a la información y documentación relativa a las condiciones
de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones. Cuando
37
esta información esté sujeta a limitaciones, como por ejemplo ocurre con la
información referente a la vigilancia de la salud -ya que los datos médicos de
carácter personal se limitarán su conocimiento al personal médico y autori-
dades sanitarias-, solo podrá ser suministrada de manera que se garantice el
respeto a su confidencialidad.
c) Ser informados por el empresario sobre los daños producidos en la salud de
los trabajadores una vez que aquél hubiese tenido conocimiento de ellos,
pudiendo presentarse , aún fuera de su jornada laboral, en el lugar de los
hechos para conocer las circunstancias de los mismos.
d) Recibir del empresario las informaciones obtenidas por éste procedentes de
las personas u órganos encargados de las actividades de protección y pre-
vención en la empresa, así como de los organismos competentes para la
seguridad y la salud de los trabajadores, sin perjuicio de que sean informados
directamente por la Inspección de Trabajo de los resultados de las visitas y de
las medidas adoptadas como consecuencia de las mismas.
e) Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y
control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo, a tal fin, acceder
6 3
a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante la jornada con los
0
68 64
trabajadores, de manera que no se altere el normal desarrollo del proceso
productivo.
a 4 ,
d a t o 4 9
f) Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventiva y
a r i e . 1
r i z P .7
para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y salud de los
to o 5
a u o n d 0 .1 6
trabajadores, pudiendo a tal fin efectuar propuestas al empresario, así como
arg a R e d : 9
al Comité de Seguridad y Salud para su discusión en el mismo.
s c a , I P
g) Proponer al órgano de representación de los trabajadores la adopción del
De e m m
il .c o m
acuerdo de paralización de actividades en los supuestos de grave e inminen-
G
te riesgo.
m a
h ot
0 6 @
2.3.3. Comité de seguridad y salud
ggrp Junto con los Delegados de Prevención, la LPRL establece otro órgano especia-
lizado: el Comité de Seguridad y Salud. Éste, a diferencia de los Delegados, no es
un verdadero órgano de representación de intereses sino un órgano de participación
institucional, Se define en el art. 38 de la Ley como órgano paritario y colegiado de
participación, destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la
empresa en materia de prevención de riesgos.
Que sea paritario significa que estará compuesto por el mismo número de repre-
sentantes de la empresa que de los trabajadores, y que sea colegiado implica que sus
decisiones deberán adoptarse por la mayoría de sus integrantes.
38
Se constituirá en todos los centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabaja-
dores. En aquellos centros en los que no se alcance este número sus funciones serán
desempeñadas por los Delegados de Prevención.
Estará formado de una parte, por los Delegados de Prevención, en representa-
ción de los trabajadores y por el empresario y/o sus representantes en número igual
al de los Delegados por otra. No existe para el empresario condicionamiento alguno
a la hora de designar a sus representantes, ya que no se les exige legalmente cualifi-
cación o competencia técnica alguna en materia de prevención.
En las reuniones participarán con voz pero sin voto los Delegados Sindicales. En
las mismas condiciones podrán participar los trabajadores de la empresa que cuenten
con una especial cualificación o información respecto de concretas cuestiones que se
debatan en este órgano y técnicos de prevención ajenos a la empresa, siempre que
así lo solicite una de las representaciones del Comité.
Respecto al régimen de reuniones, la Ley obliga a que se realice una al menos
trimestralmente, y siempre que lo solicite alguna de las representaciones. Para regu-
lar su funcionamiento interno (existencia de Presidencia y Secretaria, convocatorias
de las reuniones, quórum, comisiones, actas, etc.) el comité adoptará sus propias
6
normas, que podrán revestir la forma de reglamento.
0 3
Competencias y facultades
68 64
Será competente para: a 4 ,
a d a r i et o . 14 9
to r i z o 5 .7
a) Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y
P
a u o n d 0 .1 6
programas de prevención de riesgos en la empresa. A tal efecto, en su seno
arg a R e d
se debatirán, antes de su puesta en práctica y en lo referente a su incidencia
: 9
s c a , P
en la prevención de riesgos, los proyectos en materia de planificación, orga-
I
De e m m
il .c m
nización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías, organización y de-
o
sarrollo de actividades de protección y prevención y proyecto y organización
G m a
de la formación en materia preventiva.
h ot
0 6 @
b) Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva preven-
ción de los riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o
ggrp la corrección de las deficiencias existentes.

Para el cumplimiento y efectividad de esas competencias, está facultado
para:
a) Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el
centro de trabajo, realizando al efecto las visitas que estime oportunas.
b) Conocer cuántos documentos e informes relativos a las condiciones de tra-
bajo sean necesarias para el cumplimiento de sus funciones, así como los
procedentes de la actividad del Servicio de Prevención, en su caso.
39
c) Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física

de los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas
preventivas oportunas.
d) Conocer e informar la memoria y programación anual de los servicios de pre-
vención.
3. PLAN PERSEO: PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN ANTE

UNA SITUACIÓN DE VIOLENCIA EN EL CENTRO DE
TRABAJO
EL Plan Director de Seguridad Corporativa y de protección del patrimonio del
Servicio de Salud de Castilla-La Mancha, conocido como Plan PERSEO.
3.1. Justificación y principio básico del plan

La violencia es el resultado de una compleja interacción de factores a nivel indi-
vidual, relacional, comunitario y social. No hay ningún factor que por sí solo explique
por qué determinados individuos actúan de forma violenta, o por qué algunas comu-
6 3
nidades son víctima de más actos violentos que otras.
0
8 64
La violencia en el lugar de trabajo también es un fenómeno creciente y de origen
6
a 4
multifactorial. Los comportamientos cada vez más intolerantes de la sociedad actual
,
d a t o 4 9
y el deterioro de las relaciones personales determina la existencia de violencia en los
a r i e . 1
centros de trabajo.
to r i z o P 5 .7
a u o n d .1 6
La violencia en el lugar de trabajo atenta contra la dignidad y los derechos de los
0
arg a e d : 9
trabajadores, pero también es una amenaza a la eficiencia y al éxito de las organiza-
R
s c
ciones. a , I P
De e m m
il .c o m
La violencia puede evitarse, y su prevención es una condición indispensable y
G m a
ot
fundamental para la seguridad de los seres humanos. Es una cuestión en la que no
h
existe una única ni sencilla solución, pero debe abordarse simultáneamente a varios
@
p 0 6
niveles y en múltiples sectores de la sociedad.
ggr Las organizaciones públicas en general y en especial los Servicios de Salud,

dada su compleja organización, las estrechas relaciones existentes entre trabajado-
res y usuarios, las peculiaridades que tiene la atención sanitaria y los cambios que se
están produciendo en las relación profesional sanitario/paciente, presentan un mayor
riesgo de sufrir agresiones o actos de violencia entre usuarios y trabajadores, entre
los propios trabajadores, entre los usuarios y contra los bienes y servicios de la or-
ganización.
40
Como acabamos de indicar, se dan actos de violencia contra la seguridad de las

personas y contra los bienes y actividades de la organización.
Según los expertos, los incidentes violentos acaecidos en el sector sanitario res-
ponden entre otras causas a las frustración que se genera en los pacientes al no
ver satisfechas sus expectativas, la desestructuración social progresiva, la falta de
concepción de lo que llamamos bien público y una ideología social dominante que
fomenta el individualismo y la competencia, hasta el punto de legitimar la violencia
para resolver un conflicto.
El perfil del paciente también ha cambiado, es más exigente, está más informa-
do y es más autónomo en un sistema sanitario cada vez más complejo, con mayor
presión asistencial, en el que en ocasiones no se gestiona en condiciones ideales la
información que debe transmitirse al paciente.
Dado que las agresiones están relacionadas con factores sociales y culturales
difícilmente abordables, por la violencia de la sociedad actual y la intolerancia a las
frustraciones, las medidas a implantar deben ser tendentes desde un primer momento
a reducir su incidencia y atenuar su intensidad y consecuencias para después erradi-
car estos indeseables hechos de los centros sanitarios.
0 6 3
La prevención de la violencia tendrá más probabilidades de éxito si es integral,
8 64
con base científica y abordada simultáneamente a varios niveles, mediante interven-
6
a 4
ciones a nivel individual, a nivel relacional e intervenciones a nivel comunitario me-
,
d a t o 4 9
diante políticas institucionales como la del Servicio de Salud de Salud de Castilla-La
a r i e . 1
Mancha (SESCAM).
to r i z o P 5 .7
a u n d .1 6
La Constitución Española encomienda a los poderes públicos el deber de velar
o 0
arg a e d : 9
por la seguridad e higiene en el trabajo. La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Pre-
R
s c a , I P
vención de Riesgos Laborales desarrolla este mandato mediante el establecimiento
De e m m
il .c o m
de medidas de promoción de la seguridad y salud de los trabajadores y de prevención
G a
de los riesgos derivados del trabajo.
m
h ot
El Servicio de Salud de Castilla- La Mancha (SESCAM) en uso de las competen-
6 @
cias que le corresponden respecto a su personal y centros, asume el compromiso de
0
ggrp
crear condiciones positivas que tiendan a la prevención y control de los factores de
riesgo laboral y de proporcionar a sus trabajadores un adecuado nivel de prevención,
estableciendo las directrices de su actuación y política preventiva a través del Plan
General de Prevención pactado con todos los representantes sindicales e integrado
en el sistema de gestión del SESCAM y compatible con los objetivos asistenciales de
nuestro Servicio.
El modelo de gestión de la calidad total EFQM, en su subcriterio 3 e, aconseja
que la organización fomente la concienciación e implicación de las personas de la
organización en temas de higiene, seguridad y medioambiente.
41
El SESCAM, desde su Secretaría General, ha elaborado un Plan de Seguridad

Corporativa y de Protección de su Patrimonio, entendiendo como principal activo de
éste a sus trabajadores y los usuarios de su servicio y desde un abordaje integral.
Este Plan tiene como Principios Básicos el rechazo explícito por parte del Servicio
de Salud de Castilla – La Mancha y de sus máximos responsables frente a cualquier
acto de violencia de la naturaleza que sea y el de la tutela a las víctimas.
A este Plan se le ha denominado Plan Perseo, recordando al héroe de la mitolo-
gía griega que se enfrentó a Medusa. Este monstruo tenía el poder de convertir en
piedra a todos quienes la miraban. Perseo, gracias a su brillante escudo Aegis, de
bruñido y brillante metal, pudo ver el reflejo de Medusa a través de la parte posterior
del mismo. Así pudo cortarle la cabeza sin mirarla directamente.
Este Plan pretende como Perseo con su escudo pretende, prevenir, proteger y
combatir el fenómeno de la violencia hacia los trabajadores, bienes y usuarios del
Servicio de Salud de Castilla-La Mancha sin perder la perspectiva y la visión de la
realidad y de nuestro entorno.
3.2. Ámbito de actuación del plan
0 6 3
Todos los trabajadores del SESCAM, siendo estos sujetos pasivos y activos de
8 64
todas las actuaciones que comprende a este Plan, a ellos va dirigido y son ellos los
6
que lo tienen que hacerlo operativo.
a 4 ,
a d a r i et o . 14 9
Parte de las actuaciones, también van dirigidas a la protección, defensa y seguri-
to r i z o P 5 .7
dad de las estructuras y bienes del Servicio de Salud de Castilla-la Mancha.
a u o n d 0 .1 6
arg a R e d : 9
Todos los usuarios de nuestro Servicio también son sujetos pasivos y activos de
c I P
este Plan. Sin dejarlos al margen y con la ayuda de ellos será posible abordar el pro-
s a ,
De e m m
il .c m
blema de la violencia en el Servicio de Salud.
o
G m a
3.3. Conceptos
h ot
0 6 @
Para definir la violencia en el lugar de trabajo nos atendremos a la aceptada por
p
la Organización Internacional del Trabajo (OIT):
ggr “Toda acción, incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable mediante
el cual una persona es amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de
su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma ( vínculo claro con
el ejercicio de la actividad)”
Y añadimos el segundo párrafo de la definición de violencia de la Organización
Mundial de la Salud:
“....y que tiene como consecuencias probables: lesiones físicas, daños
psicológicos,..e incluso la muerte.”
42
■ Agresor: es toda persona que expresa un comportamiento violento en el

lugar de trabajo.
■ Cliente/usuario: es el particular que recibe un servicio personalizado y se
diferencia del concepto de público en general o del familiar.
■ Víctima: todo trabajador o paciente que es objeto de violencia en un centro
sanitario.
■ Trabajador: toda persona que realiza un trabajo, de manera regular o tempo-
ral, para un empleador.
3.4. Normativa de aplicación

■ La Constitución Española que encomienda a los poderes públicos velar por la
seguridad e higiene de los trabajadores.
■ La Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 1995.
■ El Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 que señala
que un medio ambiente seguro y saludable facilita un estado de salud físico y
mental óptimo en relación con el trabajo, y contribuye a prevenir la violencia
en el lugar de trabajo.
0 6 3
68 64
■ El Convenio sobre discriminación y empleo 1958, en el que dispone que toda
a 4 ,
política o medida encaminada a combatir la violencia en el lugar de trabajo
a d a i et o 14 9
debería promover el trabajo decente y el respeto mutuo y promocionar la
r .
o r i z P
igualdad de trato entre hombres y mujeres.
t o 5 .7
a u o n d 0 .1 6
ar g a R e d
■ El Plan General de Prevención de Riesgos Laborales del SESCAM.
: 9
s c a , I P
De
3.5. Objetivos
e m m
il .c o m
G
Se dividen en dos:
m a
h
1. Generales. ot
06 @
2. Específicos.
ggr p
3.5.1. Generales
1. Prevenir situaciones de tensión y conflictos entre profesionales y usuarios de
nuestro Servicio de Salud, así como los riesgos que pongan en peligro a las
personas, actividades y bienes del centro.
2. Prevenir agresiones y actos de violencia a profesionales, entre éstos, entre
usuarios y a los bienes y servicios del SESCAM.
43
3. Proteger a los profesionales, usuarios, bienes y servicios de la violencia o

agresión mediante lo medios materiales y humanos disponibles utilizando las
ayudas externas si fuese necesario.
4. Garantizar asistencia sanitaria, tanto física como psíquica, asistencia letrada
y el estudio del incidente a través del Servicio de Prevención a los trabajado-
res afectados.
En resumen, el objetivo general del plan es establecer un sistema de prevención,

protección y reacción que permita optimizar la utilización de los recursos técnicos y
humanos disponibles, con el fin de prevenir, proteger y controlar con rapidez cualquier
situación de violencia, peligro o emergencia y minimizar sus consecuencias garanti-
zando la continuidad de la actividad del centro así como la de fomentar una cultura
seguridad y prevención.
3.5.2. Específicos
Los objetivos específicos, para conseguir la finalidad del plan son los siguientes:
■ Establecer un sistema y estructura de seguridad integral e integrada en todos

0 6 3
los ámbitos de la organización disponiendo de personas organizadas en equi-
8 64
pos, formadas y adiestradas, que garanticen rapidez y eficacia para el control
6
a 4
de situaciones de peligro y de emergencias.
,
a d a i et o 14 9
■ Recoger información y analizar los riesgos e incidentes, situación actual, y
r .
o r i z P 5 .7
planificar las estrategias de prevención en las diferentes gerencias para la
t o
a u n d .1 6
mejora continua de las acciones y su coordinación.
o 0
arg a R e d : 9
s c a , P
■ Elaborar un mapa de riesgo con la información obtenida de las distintas fuen-
I
De e m m
il .c m
tes; reclamaciones y quejas de los pacientes y de las denuncias de los pro-
o
fesionales, acciones de los distintos centros, y la metodología de aplicación,
G m a
con el fin de identificar aquellas zonas especialmente conflictivas sobre las
h ot
que haya que realizar una labor preventiva más intensa.
0 6 @
■ Elaborar y difundir campañas informativas y de sensibilización dirigidas a pa-
ggrp cientes y usuarios, orientadas a concienciar a las personas que entran en

relación con el servicio sanitario de sus deberes frente a la Administración
sanitaria y del respeto debido al personal sanitario y no sanitario.
■ Dotar de equipos de protección eficientes, sistemas de vigilancia activa y
pasiva frente a los riesgos, para prevenir y proteger nuestro patrimonio.
■ Elaborar, revisar e implantar planes de autoprotección.
■ Prestar asistencia médica y cuidados, tanto físicos como psíquicos, frente a
las agresiones de cualquier naturaleza o accidentes que se presenten.
44
■ Realizar la declaración y estudio de incidentes y accidentes de cualquier na-

turaleza para la planificación de su prevención y acciones a realizar por el
Servicio de Prevención. 
■ Potenciar vías éticas de solución de conflictos asistenciales o interpersonales
previas a la intervención administrativa o judicial a través de la mediación mu-
tuamente aceptada, de modo que se permita la continuidad de las relaciones
entre las personas involucradas.
■ Establecer líneas eficaces de asesoramiento jurídico a las Gerencias y a los
trabajadores implicados en situaciones de violencia psicológica, verbal o físi-
ca.
■ Canalizar el ejercicio de acciones en vía contenciosa-administrativa para la
protección o reposición de los bienes del SESCAM, así como para el resarci-
miento de los perjuicios materiales causados en su patrimonio a consecuen-
cia de actos ilícitos.
■ Establecer el cauce de la Asistencia Letrada a los trabajadores que la preci-
sen en los procesos judiciales en que se vean implicados como consecuencia
del ejercicio de sus funciones y en cumplimiento de la legalidad vigente, (Cir-
0 6 3
cular 4/2004) y a la Organización, para el resarcimiento de los daños origina-
dos en sus bienes.
68 64
a 4 ,
■ Informar, crear “espacios amigables”, gestionar correctamente las visitas, ha-
a d a i et o 14 9
cer efectivos los derechos y deberes de los usuarios de nuestro Servicio de
r .
o r i z o P 5 .7
Salud a través del Servicio de Atención al Paciente.
t
a u o n d 0 .1 6
arg a R e d
■ Difundir y coordinar entre todo el personal y empresas ajenas (mantenimien-
: 9
s c a , P
to, contratas, etc.) el sistema general de protección y seguridad del centro.
I
De m m o m
■ Crear mecanismos de coordinación y colaboración con ayudas exteriores
e il .c
G a
(Servicio público de extinción de incendios, Policía, Protección Civil, Fuerzas
m
ot
y Cuerpos de Seguridad, etc.) ante su posible intervención en caso de emer-
h
0 6 @
gencias o delitos.
ggrp
■ Elaborar y cumplimentar procedimientos y manuales sobre normas de trabajo
en la atención a pacientes para garantizar una atención integral, preservar
derechos fundamentales y garantizar la seguridad de los trabajadores/as del
SESCAM. (Manual de funcionamiento en módulos penitenciarios, salud men-
tal,...).
■ Analizar la situación en cada momento para el establecimiento continuo de
medios y medidas para la reducción de la violencia mediante la creación de
un Observatorio frente a la violencia.
45
3.6. Recursos humanos: estructura organizativa y

funciones
Los recursos humanos que se establecen son los encargados de coordinar a
los distintos efectivos y acciones en los centros sanitarios, tanto en materia de pre-
vención y protección, como en materia de seguridad de personas e instalaciones del
SESCAM.
El análisis y recursos necesarios vendrán determinados principalmente por los
siguientes factores:
■ Numero de centros y actividad que se realiza en ellos.

■ Cantidad de público y horarios.
■ Características de los usuarios que atiende y bienes que posee el centro.
■ Ubicación geográfica.
3.6.1. Estructura organizativa

La organización, dependiente de la Secretaría General de SESCAM se funda-
0 6 3
menta en la participación de la gestión, coordinación y ejecución de las actividades,
estructurándose en dos niveles:
68 64
a 4 ,
■ E. Central
a d a r i et o . 14 9
r i z P .7
Establece el equipo y las líneas de gestión para la planificación, coordinación
to o 5
a u n d
y supervisión del Plan de seguridad.
o 0 .1 6

arg a R e d : 9
Dependiendo directamente de la Secretaría General del SESCAM lo inte-
s c a , I P
De m
gran:
e m .c o m
G
• il
El Coordinador de Prevención del SESCAM.
m a
•
h ot
Un Director de Seguridad del SESCAM.
0 6 @
• Un experto en Planes de Autoprotección del SESCAM.
ggrp • Comisión Gestora de Prevención del SESCAM.

• Otros Servicios del SESCAM: Servicio Jurídico, Inspección Médica, For-
mación-Docencia e Investigación, Atención al Usuario, Informática, entre
otros.
■ E. Periférica
Establece el equipo y las líneas de gestión, para la implantación y mejora del
Plan de seguridad.
46
Dependiendo directamente de la Gerencia en función su naturaleza lo inte-

gran:
• El Equipo Directivo del centro.
• El responsable de mantenimiento.
• El interlocutor de seguridad designado por el centro.
• El responsable de recursos humanos.
• El responsable del servicio de atención al usuario.
• La Asesoría Jurídica.
• Los coordinadores de centro.
• Otros Servicios, Unidades o trabajadores con capacidad, designados por
su Gerencia.
• El Servicio de Área de Prevención de Riesgos Laborales, con depen-
dencia funcional de la Coordinación de Prevención del SESCAM y de las
Gerencias de Especializada y Primaria del Área donde se ubiquen.
•
6 3
Órganos colaboradores no dependientes de las Gerencias: La Inspección
0
68 64
integrada en las OPP., las Asesorías Jurídicas Provinciales y el servicio
a 4
de prestaciones y usuarios de las OPP.
,
•
d a t o 4 9
Órganos sociales: Miembros del Comité de Seguridad y Salud.
a r i e . 1
to r i z o P 5 .7
3.6.2. Funciones
a u o n d 0 .1 6
arg a
■ E. Central
R e d : 9
s c a , I P
De •
e m m
il .c o m
Secretaria General:
G a
– Liderar y difundir la política de seguridad del SESCAM.
m
h ot
– Promover y favorecer la implantación de una cultura preventiva enca-
0 6 @ minada a solventar los problemas existentes y los que puedan surgir.
ggrp – Planificar la acción preventiva con la mayor participación posible, pro-

porcionar los instrumentos necesarios para llevarla a cabo y evaluar
los resultados.
– Favorecer la información formación en materia de prevención y ac-
ción frente a las situaciones conflictivas que puedan estar sujetas los
trabajadores y pacientes.
– Establecer un Sistema Integral de análisis de la información de las
acciones que se realicen en Seguridad.
47
– Favorecer y establecer los mecanismos necesarios para una ade-

cuada coordinación entre todos los departamentos y estructuras de
la organización.
– Establecer un sistema de evaluación y auditoria como un instrumento
de mejora continua y control de la gestión de las acciones realizadas
Coordinación en Prevención:
– Asesorar en la planificación, ejecución y actualización del Plan de
Seguridad del SESCAM
– Facilitar la implantación y coordinación del Plan de Seguridad del
SESCAM a todos los niveles organizativos.
– Elaborar un Sistema de Información Regional en materia de Seguri-
dad.
– Todas las que se deriven del desarrollo de sus funciones.
• Director de Seguridad:
– Asesoramiento para la elaboración de un mapa de riesgos.
6 3
– Asesoramiento para la coordinación y apoyo a los distintos centros
0
68 64
sanitarios en materia de elaboración e implantación de planes, proce-
a 4
dimientos, equipos técnicos y normas de seguridad.
,
a d a r et o 4 9
– Asesoramiento para la resolución de conflictos.
i . 1
to r i z o P 5 .7
– Asesoramiento para la coordinación con las fuerzas publicas de se-
a u
guridad.
o n d 0 .1 6
arg a R e d : 9
s c•
I P
Coordinador de Formación:
a ,
De e m m
il .c o m
– Asesorar en la planificación, ejecución y actualización de Planes For-
G a
mativos en materia de Seguridad del SESCAM.
m
h ot
– Facilitar la implantación y coordinación de los Planes Formativos del
0 6 @ SESCAM a todos los niveles organizativos.
ggrp – Todas las que se deriven del desarrollo de sus funciones.

• Atención al Usuario:
– Asesoramiento e información a los usuarios sobre sus derechos y
obligaciones.
– Detección de necesidades organizativas en la efectividad en materia
de atención al usuario.
– Asesoramiento para la resolución de conflictos entre pacientes y pro-
fesionales.
48
– Detección de puntos conflictivos mediante el estudio, valoración de

los datos de quejas y reclamaciones.
– Liderar la elaboración y difusión de campañas informativos y de con-
cienciación de la sociedad de sus deberes en relación con los centros
sanitarios y sus profesionales.
• Servicio Jurídico:
– Asesoramiento e información a los trabajadores sobre sus derechos,
obligaciones y vías de acción posibles.
– Coordinación de las estructuras jurídicas de Gerencias y Centros
asistenciales, Oficinas Provinciales y Servicios Centrales en materia
de prevención de conflictos, asesoramiento y representación y defen-
sa en juicio.
– Asistencia letrada a través del Gabinete Jurídico y previa autorización
de la Consejería de Administraciones Públicas, a los trabajadores de
la organización.
0 6 3
68 64
– Asesoramiento para la resolución de conflictos.
a 4
,
• d
Inspección Médica:
a a r i et o . 14 9
to r i z o P 5 .7
– Elaboración de los informes sobre incidentes que les sean requeri-
a u
dos.
o n d 0 .1 6
arg a R e d : 9
s c I P
– Realización de Informaciones Reservadas y Expedientes disciplina-
a ,
De e m m
il .c m
rios al Personal Estatutario.
o
G a
– Elaboración de informes de Responsabilidad Civil y Patrimonial.
m
h ot
0 6 @
ggrp • Comisión Gestora:
– Asesoramiento en la implantación y coordinación de la PRL y del Sis-
tema de Seguridad en todos los niveles organizativos.
– Coordinar y colaborar en la aplicación del plan de seguridad con el
apoyo de los Servicios de Prevención.
49
• Experto en Planes de Autoprotección:

– Asesoramiento para la elaboración, coordinación e implantación, de
planes, a los distintos centros sanitarios así como el apoyo en mate-
ria de, procedimientos, equipos técnicos y normas.
– Asesoramiento para la integración de Planes de Autoprotección y
Planes de Seguridad.
– Asesoramiento para la coordinación con las fuerzas públicas de
emergencia.
• Área de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones:
– Asesoramiento para la elaboración, coordinación e implantación de
Planes de Seguridad informáticos, para los distintos centros sanita-
rios así como el apoyo en materia de soluciones tecnológicas, inclu-
yendo los procedimientos, equipos técnicos y normas que se requie-
ran.
0 6 3
– Elaboración e implantación de todas las medidas de seguridad in-
68 64
formática (físicas y lógicas) que se deriven del cumplimiento de la
legislación vigente (LOPD, Reglamento de Seguridad de Ficheros de
a 4 ,
Carácter Personal, Ley 41/2002 de autonomía del paciente, etc) para
a d a i et o
todos los centros sanitarios del SESCAM.
r . 14 9
to r i z o P 5 .7
a u o n d 0 .1 6
– Coordinar y controlar las medidas de seguridad informática implanta-
arg a das en todos los centros de las distintas gerencias y oficinas provin-
R e d : 9
s c ciales del SESCAM.
a , I P
De e m m
il .c o m
– Analizar los informes de auditoría sobre protección de datos para
G adoptar las medidas correctoras oportunas.

m a
ot
h
0 6
• @ Recursos Humanos
ggrp – Todas las que se deriven del desarrollo de sus funciones.

• Infraestructuras
• Atención sanitaria
50
■ E. Periférica
• Equipos gestores de los centros:
– Adaptar y aplicar políticas, estrategias y procedimientos para erradi-
car o reducir el riesgo de violencia en los lugares de trabajo.
– Promover la reducción del riesgo mediante la implantación de medi-
das preventivas.
– Promover acuerdos dentro del ámbito de sus centros para la preven-
ción de la violencia laboral.
– Apoyar y emprender programas de información, educación y forma-
ción tanto de los trabajadores como usuarios sobre prevención de la
violencia en los lugares de trabajo.
– Implantar un plan de comunicación que informe a todos sus trabaja-
dores de las estrategias puestas en marcha y los programas de ayu-
da previstos para los trabajadores que sufran violencia en el trabajo.
• Recursos humanos:
6 3
– Organizar e implementar procedimientos disciplinarios y de reclama-
0
68 64
ción en casos de violencia tanto entre trabajadores como en agresio-
nes externas.
a 4 ,
– d a et o 4 9
Establecer canales de información y la gestión de incidencias y agre-
a r i . 1
r i
siones.
to z o P 5 .7
a u o n d 0 .1 6
– Colaborar en la resolución de conflictos entre trabajadores.
arg a R e d : 9
s c I P
a ,
De •
e m m
il .c o m
Interlocutor de Seguridad:
G m a
– Implantación, de planes, procedimientos, y normas de seguridad así
h ot
como su revisión y mantenimiento.
0 6 @
ggrp – Colaboración en la resolución de conflictos.
– Coordinación con los distintos miembros de la organización.
– Supervisión y coordinación de empresas de seguridad.
– Asesoramiento para la coordinación con las fuerzas públicas de se-
guridad.
51
• Servicio de Prevención de Área:

– Coordinación con los distintos miembros de la organización en mate-
ria de:
– Evaluación de Riesgos Laborales.
– Registro e investigación de episodios violentos.
– Vigilancia de la Salud de los trabajadores
– Mediar en los conflictos surgidos en su ámbito de actuación.
• Servicio de Atención al usuario:
– Implantación de planes; de información, gestión, atención y detección
de necesidades de pacientes y usuarios de los centros sanitarios.
– Colaboración y mediación en la resolución de conflictos entre pacien-
tes, usuarios y profesionales.
– Coordinación con los distintos miembros de la organización.
0 6 3
– Supervisión y coordinación de las acciones implantadas.
68 64
– Asesoramiento a la Dirección del centro.
a 4 ,
4
•
o r i z P
Comité de Seguridad y Salud del centro:
t o 5 .7
a u o n d 0 .1 6
ar g a
– Conocer, cooperar y difundir la política de prevención, protección y
R e d : 9
s c a , P
acción del SESCAM frente a las agresiones y favorecer su ejecución.
I
De m m o m
– Participar en la elaboración de los planes y programas que se reali-
e il .c
G a
cen en su centro/s de su Área de actuación y favorecer su desarrollo.
m
h ot
3.7. rp 06@ de acciones y coordinación

Desarrollo
gg
3.7.1. Desarrollo de acciones
A continuación se describe inicialmente de forma pormenorizada, las acciones
que se disponen, ante determinadas situaciones, siendo estas desarrolladas por los
distintos procedimientos de aplicación.
52
1) Comunicación de agresión:
Los trabajadores que se encuentren en esta situación se dirigirán al servicio
de urgencias del centro. Esta a su vez cumplimentara el procedimiento es-
pecifico y lo remitirá a la Dirección del centro y al Servicio de Prevención de
Riesgos Laborales.
2) Comunicación, resolución y prevención de incidentes de violencia:
Los trabajadores que se encuentren en esta situación comunicaran el hecho,
a la Dirección.
Tras esta comunicación y dada la naturaleza de los hechos, la Dirección tendrá a

su disposición en caso de requerir su solución o prevención, a los Servicios de Pre-
vención de Riesgos Laborales del Área sanitaria. (Véase procedimiento actuación y
comunicación).
Estos en función de la naturaleza de los hechos trabajara en equipo a través de
los correspondientes procedimientos de trabajo, con:
■ Asesoría Jurídica del centro (o en su defecto de la Oficina Provincial de Pres-

taciones).
0 6 3
■
68 64
Atención al Usuario del centro (o en su defecto la unidad que desarrolle sus
funciones).
a 4 ,
a d a r i et o . 14 9
to r i z
■ Interlocutor de seguridad del centro (o en su defecto con el Director de Segu-
o P 5 .7
ridad del SESCAM).
a u o n d 0 .1 6
arg a e d : 9
Del resultado del trabajo en equipo se emitirá un informe a la Dirección con las
R
s c a , I P
recomendaciones y acciones para su solución y prevención.
De e m m
il .c o m
G
3.7.2. Coordinación
m a
h ot
Desde cada centro se facilitara los datos correspondientes a la estructura central
0 6 @
(necesidades, estadísticas, etc.) los cuales serán analizados a través de los siguien-
ggrp
tes órganos:
1) “Comisión Gestora de Seguridad del SESCAM”.

Tiene como misión, el analizar, los datos recibidos con el fin de establecer
los medios y recursos necesarios para garantizar la seguridad y salud de los
trabajadores y de los bienes de los centros, frente a la violencia.
Estará conformado por los distintos departamentos:
• Secretaria General.
53
• Coordinación en Prevención.
• Director de Seguridad.
• Asesoría Jurídica.
• Formación.
• Atención al Usuario.
• Inspección médica.
• Servicio de Informática.
2) “Observatorio institucional frente a la violencia”.
Tras esta primera acción se procederá al análisis, estudio y valoración de
dichas acciones mediante la celebración de una reunión formado con los si-
guientes miembros:
• Secretaria General.
• Coordinación en Prevención.
• Director de Seguridad.
0 6 3
•
64
Miembros sindicales de la Comisión Central de Seguridad y Salud.
68
• Sociedades Científicas.
a 4 ,
•
a d a
Colegios profesionales.
r i et o . 14 9
to r i z o P 5 .7
•
a o n d
Asociaciones de usuarios.
u 0 .1 6
•
arg a e d
Asesoría Jurídica.
R : 9
s c a , I P
De
• Formación.
e m m .c o m
G
• il
Atención al Usuario.
m a
• ot
Inspección médica.
h
0 6
• @ Servicio de informática.
ggrp • Atención Sanitaria.

• Infraestructuras.
• Recursos Humanos.
Tras la celebración de estas reuniones, se procederá a la ejecución de dichas

acciones.
54
3.8. Normas y procedimientos

Para el desarrollo y consecución de los objetivos generales y específicos del
Plan, se considera oportuna, la redacción, publicación y formación en Procedimientos
y Normas (Prevención y corrección) de trabajo que regule las actividades y pueda
servir como herramientas de prevención y protección de todo nuestro Patrimonio.
3.8.1. Prevención
a) Procedimientos
• Procedimiento de Elaboración de Mapa de Riesgos y Evaluación de Ries-
gos y Planes de Seguridad.
• Procedimiento de formación en prevención y manejo de situaciones con-
flictivas, de estrés y agresión.
• Procedimientos y normas de trabajo en Módulos Penitenciarios y situa-
ciones especiales.
• Plan de Autoprotección del centro.
•
6 3
Procedimiento de Resolución de conflictos entre trabajadores.
0
•
8 64
Comisión Gestora de Seguridad del SESCAM
6
• a 4 ,
Procedimientos en la atención y gestión de usuarios en materia de:
a d a r i et o . 14 9
•
to r i z o P 5 .7
Resolución de conflictos entre trabajadores y pacientes.
•
a u n d .1 6
Información a usuarios en materia de derechos y obligaciones.
o 0
ar
• g a R e d : 9
Gestión y tramitación de quejas y reclamaciones.
s c a , I P
De b) Normas
e m m
il .c o m
G a
Tiene como objeto evitar situaciones conflictivas que puedan originar daños a
m
ot
la integridad física de las personas o bienes de la institución, entre otras son:
h
0 6 @
• Norma de control de accesos de personas e información a usuarios.
ggrp • Norma de actuación frente a objetos explosivos y amenaza de bomba.

• Norma de revisión y control del perímetro y aparcamientos Interiores y
exteriores.
• Norma de información y supervisión de contratas.
• Norma de inspecciones de seguridad.
• Normas de gestión de llaves y cerraduras.
55
• Normas de trabajo “operaciones de nueva construcción y mantenimien-

to”.
• Normas para la Información y Atención al Usuario en el ámbito del
SESCAM. (Manual de carácter general aplicable a todos los servicios).
• Etc.
3.8.2. Actuación y corrección

■ Procedimiento de actuación del profesional ante una situación de violencia.
■ Procedimientos de registro de violencia.
■ Procedimiento de comunicación, análisis e investigación de situaciones de
violencia.
■ Procedimiento de Registro de situaciones de violencia.
■ Procedimiento de propuesta para expediente informativo.
■ Procedimiento de Asistencia Letrada a trabajadores del SESCAM.
■ Observatorio de prevención de agresiones.
0 6 3
68 64
■ Procedimiento de comunicación, colaboración y coordinación con ayudas
a 4
externas (Policía Local, 112, Servicio Público de extinción de incendios, Pro-
,
a d a r i e o . 1 9
tección Civil, Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, Ayuntamientos, Diputaciones,
t 4
etc.).”
to r i z o P 5 .7
■ Etc.
a u o n d 0 .1 6
g a
ar y evaluación
R e d : 9
c
3.9. Supervisión
s a , I P
De e m m .c o m
El SESCAM y sus órganos directivos evaluarán la eficacia de las políticas preven-
il
G a
tivas para la prevención de la violencia en el lugar de trabajos
m
h ot
La evaluación se utilizará para la mejora continua del Plan. Esta evaluación se
0 6 @
llevará a cabo mediante:
ggr p
■ La supervisión periódica de las medidas adoptadas en cada centro.
■ Elaboración de criterios de evaluación y recepción periódica de información.
■ Promover reuniones periódicas entre la dirección del centro y los represen-
tantes de cada centro para examinar y valorar la efectividad de las acciones
realizadas.
56
Tras su evaluación, se procederá al diseño de planes y acciones, que se presen-

taran a los representantes de los trabajadores, para su conocimiento, valoración y
propuestas para facilitar su implantación.
4. RESOLUCIÓN DE 26/10/2016 PARA LA APLICACIÓN

DEL ART. 13.5 DE LA LEY ORGÁNICA DE PROTECCIÓN
JURIDICA DEL MENOR A PROFESIONALES
PERTENECIENTES AL SERVICIO DE SALUD DE
CASTILLA-LA MANCHA
En vigor desde el 15 de noviembre de 2016.
El artículo 13.5 de la Ley Orgánica 1/1996, de 15 de enero, de Protección Jurí-
dica del Menor, introducido por la Ley 26/2015, de 28 de julio, en vigor desde el 18
de agosto, establece que “será requisito para el acceso y ejercicio a las profesiones,
oficios y actividades que impliquen contacto habitual con menores, el no haber sido
condenado por sentencia firme por algún delito contra la libertad e indemnidad sexual,
que incluye la agresión y abuso sexual, acoso sexual, exhibicionismo y provocación
0 6 3
sexual, prostitución y explotación sexual y corrupción de menores, así como por trata
de seres humanos. A tal efecto, quien pretenda el acceso a tales profesiones, oficios
8 64
o actividades deberá acreditar esta circunstancia mediante la aportación de una cer-
6
a 4
tificación negativa del Registro Central de Delincuentes Sexuales”. Posteriormente, el
,
d a t o 4 9
Real Decreto 1110/2015, de 11 de diciembre, ha creado y regulado la organización y
a r i e . 1
r i z P .7
funcionamiento del Registro Central de Delincuentes Sexuales previsto en la citada
to o 5
u d .1 6
Ley, así como el régimen de inscripción, consulta, certificación y cancelación de los
a o n 0
g a
datos contenidos en aquel.
ar R e d : 9
s c a , I P
La entrada en vigor de la Ley, el 18/08/2015, afecta directamente al ámbito sa-
De e m m
il .c o m
nitario ya que son muchos los profesionales del sector que en su actividad tienen o
G a
pueden tener contacto habitual con menores y por tanto les es exigible la aportación
m
ot
de una certificación negativa del Registro Central de Delincuentes Sexuales.
h
06 @
p
4.1. Objeto
ggr Esta resolución tiene por objeto establecer los criterios de gestión para la acre-
ditación de la certificación negativa de los datos inscritos en el Registro Central de
Delincuentes Sexuales relativos al personal de instituciones sanitarias del Sescam
incluido en su ámbito de aplicación.
57
4.2. Ámbito de aplicación

1. Es de aplicación a los siguientes profesionales:
a) Todos aquellos pertenecientes a categorías de personal estatutario sani-
tario, en los términos establecidos en el artículo 6 de la Ley 55/2003, de
18 de diciembre por la que se aprueba el Estatuto Marco, así como las
desempeñadas por personal funcionario y laboral, con la excepción de
los puestos adscritos a la Gerencia de Coordinación e Inspección.
b) Los pertenecientes a las categorías de celador y trabajador social inde-
pendientemente de su vinculación de empleo con el SESCAM: estatuta-
rios, funcionarios o laborales.
c) Aquellos que presten sus servicios en las unidades de pediatría, de tra-
tamiento de trastornos alimentarios y/o de salud mental infanto/juvenil en
las que se encuentre adscrito personal estatutario, funcionario o laboral
(independientemente de su categoría profesional).
2. Dado el carácter preventivo y protector, los profesionales incluidos en su ám-
bito de aplicación recogidos en el apartado anterior se definen con carácter
6 3
de mínimos, pudiéndose ampliar mediante resolución de esta Dirección Ge-
0
rencia.
68 64
a 4
3. Tendrán la obligación de presentar la certificación negativa los profesionales
,
d a t o 4 9
en servicio activo que no lo hayan presentado y estén incluidos en el ámbito
a r i e . 1
r iz
de aplicación de esta resolución.
t o o P 5 .7
a u n d .1 6
4. Está asimismo sujeto a la obligación de presentar la certificación negativa, el
o 0
arg a e d : 9
personal en formación por el sistema de residencia que presta servicios en
R
s c a , I P
unidades y centros sanitarios del SESCAM acreditados para la docencia, en
De e m m
il .c o m
cualquiera de las especialidades en ciencias de la salud que aparecen rela-
G a
cionados en el anexo I del Real Decreto 183/2008, de 8 de febrero.
m
h ot
4.3. Formas
0 6 @ de acreditación de la certificación negativa
ggrp
1. Profesionales en servicio activo en el momento de la entrada en vigor de la
presente resolución: están obligados a aportar a las unidades de personal de
las Gerencias en las que presten servicios la certificación negativa del Regis-
tro de Delincuentes Sexuales o la autorización a que se refiere el apartado
cuarto de la presente resolución, cuya tramitación se realizará de manera
telemática. El plazo de presentación se iniciará el 01/01/2017 y finalizará el
31/03/2017.
2. Nuevos profesionales provenientes de procesos selectivos, de movilidad o
formas de provisión: se exigirá la aportación de la certificación negativa del
58
Registro Central de Delincuentes Sexuales con carácter previo a la efecti-

vidad de la resolución, nombramiento o contratación de que se trate. Dicha
obligación podrá ser sustituida por una autorización al Sescam para solicitar
del Registro Central de Delincuentes sexuales dicha certificación.
3. Residentes: se articulará a través de las convocatorias anuales de pruebas
selectivas deberán aportar en el acto de toma de posesión de sus plazas
certificado negativo del Registro Central de Delincuentes Sexuales, sin que
puedan hacer uso en este caso del medio de obtención contemplado en el
apartado cuarto.1 de la presente instrucción. Aquellos residentes que el día
de toma de posesión no dispongan de la certificación negativa deberán pre-
sentar copia de la solicitud de la misma efectuada con anterioridad al referido
día de toma de posesión, disponiendo de 3 meses para presentarla ante la
Gerencia correspondiente. Dicha solicitud se incorporará al contrato formati-
vo en el que se hará constar que la certificación positiva o su no presentación
en el plazo establecido constituirá una causa de resolución del mismo.
4. Los profesionales de origen extranjero o que tengan otra nacionalidad adi-
cional a la española, además de la certificación negativa del Registro Central
0 6 3
de Delincuentes Sexuales, deberán aportar un certificado negativo de ante-
cedentes penales de su país de origen o de donde es nacional, traducido al
8 64
castellano y legalizado de acuerdo a los convenios internacionales vigentes,
6
respecto este tipo de delitos.
a 4 ,
a d a r i et o . 14 9
to z
4.4. Procedimientos parariobtener P
el certificado
o 5 .7
a u o n d 0 .1 6
1. Directamente por la Administración: el personal puede autorizar al SESCAM
arg a R e d : 9
a solicitar del Registro Central de Delincuentes Sexuales la certificación. A tal
s c a , I P
De
efecto, cumplimentará el formulario que figura como anexo de esta resolución
e m m .c o m
de forma electrónica en el E- portal del profesional, en la dirección electró-
G a il
nica https://sescam.jccm.es/PortalProfesionales/xhtml/home.jsf, a través del
m
h ot
trámite “Autorización para solicitar certificación del Registro Central de Delin-
6 @
cuentes Sexuales”.
0
ggr p
2. Por el interesado: Si no se autoriza a la Administración son los profesionales
quienes deberán solicitar por cualquiera de los siguientes medios:
a) Telemáticamente: en la sede electrónica del Ministerio de Justicia (https://
sede.mjusticia.gob.es/cs/Satellite/Sede/ es/tramites/certificado-registro-
central).
b) Presencialmente En los registros de las Delegaciones del Gobierno en
las Comunidades Autónomas y las Subdelegaciones del Gobierno de las
provincias
59
En cualquiera de los registros pertenecientes a la Junta de Comunidades

de Castilla-La Mancha o a la Administración General del Estado o de las
Comunidades Autónomas, o a la de las Administraciones Locales en los
términos establecidos en el artículo 16.4 de la Ley 39/2015, de 1 de oc-
tubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones
Públicas.
c) Por correo dirigido a cualesquiera de las Gerencias Territoriales o al Cen-
tro de Atención al Ciudadano del Ministerio de Justicia sito en la calle de
La Bolsa, 6 de Madrid: http://www.mjusticia.gob.es/cs/Satellite/Portal/es/
direcciones-telefonos/ministerio-justicia/gerencias-territoriales Los certifi-
cados solicitados por correo se remitirán por la misma vía a la dirección
indicada en el documento de solicitud. Si se indica un teléfono móvil, el
interesado recibirá un mensaje con el CSV para que lo descargue direc-
tamente desde la sede electrónica.
4.5. Efectos de la falta de acreditacion y/o de la

certificacion positiva
0 6 3
Acabado el plazo se requerirá por 10 días hábiles. Si no se aporta se procederá
68 64
reglamentariamente y, si es positiva, se adoptarán las medidas cautelares necesarias
a 4
La no presentación de la certificación negativa en los procesos selectivos para el
,
a d a r i e o . 1 9
acceso temporal o definitivo a las categorías del SESCAM, de movilidad y/o provisión
t 4
to r i z
determinará la imposibilidad del nombramiento correspondiente. Si se optó por auto-
o P 5 .7
rizar al SESCAM y la certificación es positiva el nombramiento será anulado conforme
a u o n d
al procedimiento legalmente establecido.
0 .1 6
arg a R e d : 9
c I P
Si se trata de residentes, el contrato será resuelto.
s a ,
De e m m
il .c o m
Del mismo modo, en los supuestos en los que se haya optado por autorizar a la
G a
Administración a solicitar la certificación y ésta resulte positiva una vez efectuado el
m
ot
nombramiento, éste será anulado.
h
4.6. p 06 @en prácticas e investigadores
Alumnos
ggr Los titulares de los centros sanitarios exigirán al alumnado de cualquier nivel
formativo que realice prácticas o actividades de investigación en sus centros, la cer-
tificación negativa. Las universidades, centros de formación profesional u otras enti-
dades responsables de estudiantes en prácticas, serán las encargadas de recabar a
sus alumnos la citada certificación negativa, informando de ello a la Gerencia donde
realicen las prácticas.
60
La certificación negativa del Registro Central de Delincuentes Sexuales también

se exigirá a quienes realicen estancias formativas o actividades de formación conti-
nuada en los mismos términos que al personal de los centros en los que se realizan.
4.7. Continuidad
Aquellos profesionales del SESCAM que, tras aportar la certificación negativa
fueran condenados por sentencia firme con posterioridad por alguno/s de esos delitos
estarán obligados a comunicarlo a la Gerencia en la que desempeñen sus funciones.
Una vez aportada la certificación negativa de antecedentes penales, su contenido
se presumirá vigente en tanto no surjan indicios o se tenga conocimiento de la exis-
tencia de una sentencia firme por alguno de los delitos incluidos en el artículo 13.5
de la Ley 1/1996. A partir de ese momento, la Gerencia en la que preste servicios el
empleado público deberá recabar una nueva certificación.
Noveno.- Entrada en vigor La entrada en vigor de las disposiciones contenidas
en la presente resolución se producirá al día siguiente al de su publicación. Toledo,
26 de octubre de 2016.
0 6 3
5. BIBLIOGRAFÍA
68 64
a 4
■ Salud Laboral. Un debate permanente. SATSE.
,
a d a r i et o . 14 9
■ Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
to r i z o P 5 .7
a u o n d 0 .1 6
■ Ley 16/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario.
arg a e d : 9
■ Plan Perseo. Junta de Comunidades.
R
s c a , I P
De e m m
il .c m
■ Resolución 26/10/2016, de la Dirección-Gerencia del SESCAM para la apli-
o
cación del art. 13.5 de la Ley Orgánica 1/1996, de 15 de enero, de Protección
G m a
Jurídica del Menor a los profesionales pertenecientes al Servicio de Salud de
h ot
Castilla-La Mancha (DOCM de 14 de noviembre de 2016, núm. 221).
0 6 @
ggrp
61
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Oposiciones Enfermería

Servicio de Salud de Castilla-La Mancha (sescam)

Montserrat Sanz Laína

1. ESTATUTO MARCO DEL PERSONAL ESTATUTARIO DE LOS

2. LA LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES:

3.7. Desarrollo de acciones y coordinación........................................................52

4. RESOLUCIÓN DE 26/10/2016 PARA LA APLICACIÓN

1. ESTATUTO MARCO DEL PERSONAL ESTATUTARIO DE

ggrp■ Capítulo IX. Retribuciones (arts. 41 a 45).

En el capítulo I se establece el carácter funcionarial de la relación estatutaria, sin

■ Al personal estatutario (sanitario y no sanitario) que presta sus servicios en

Se reconoce a las CCAA expresamente la competencia para desarrollar los pre-

h. Incorporación de los valores de integridad, neutralidad, transparencia en la

La ordenación del personal se llevará a cabo mediante categorías o grupos pro-

a. A la estabilidad en el empleo y al ejercicio o desempeño efectivo de la profe-

ggrp de salud en el ejercicio de su profesión o en el desempeño de sus funciones.

l. A la jubilación en los términos y condiciones establecidas en las normas en

Los derechos colectivos se reconocen en el art. 18.

Los requisitos y condiciones para la adquisición de la condición de personal esta-

1. Superar las pruebas de selección.

Por su parte, se pierde la condición de personal estatutario por las siguientes

nificación o de eficacia en la gestión. Para participar en los procesos será requisito

■ Por razón del servicio, o movilidad forzosa (art. 36).

ggrp Para la transposición de dichas directivas se ha tenido especialmente presente

necesario mediante la limitación de la jornada laboral y las vacaciones periódicas

estatutario se entenderá por: 0 6 3

e) Período de descanso: todo período de tiempo que no sea tiempo de trabajo.

ggrp rrumpidas, aunque la programación funcional del centro puede establecer

La ley no establece ni la duración mínima de la jornada ordinaria (la máxima

Otras situaciones administrativas como son: la expectativa de destino, la exce-

Finalmente el reingreso al servicio activo se desarrolla en el art. 69, contem-

Y finalmente en el Capítulo XIV se desarrolla el derecho a la negociación colec-

2. LA LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES:

2.1. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales

■ El capítulo primero (arts. 1 a 4) se denomina: Objeto, ámbito de aplicación y

civil, peritaje forense, y la necesaria adaptación para su aplicación en los

ggrp y suministradores, con el que se pretende asegurar la exclusiva comerciali-

2.2. Derechos y obligaciones

2.2.1. Obligaciones del empresario

2.2.1.1. Deber especifico de protección

2.2.1.1.A) Prevenir los riesgos laborales (arts. 14 y 15 LPRL)

ggrp pe sea especialmente sensible, por sus características personales o estado

• Cambien las condiciones de trabajo.

B) Control de la actividad preventiva

2.2.1.1.C) Información a los trabajadores

Si la empresa cuenta con representantes de los trabajadores (comité de empre-

Para lo cual designará al personal suficiente encargado de poner en práctica

2.2.1.1. F) Riesgo grave e inminente

a) Informar lo antes posible a los trabajadores afectados sobre la existencia del

■ Cuando los reconocimientos sean imprescindibles para evaluar los efectos

Los resultados de los controles serán comunicados al trabajador afectado, sin

2.2.1.2. Deber de protección de determinados trabajadores

2.2.1.2.A) Trabajadores especialmente sensibles

Si como resultado de la evaluación se comprobara que existe riesgo (y nótese

2.2.1.2.D) Trabajadores temporales y de empresas de trabajo temporal

2.2.1.3.B) Contratas y subcontratas

2.2.1.4. Otras obligaciones

ggrpIgualmente los fabricantes, importadores y suministradores de elementos para

2.2.1.4.B) Constitución del servicio de prevención

■ Realizar el mismo la acción preventiva, cuando tenga preparación suficiente

2.2.1.4. C) Consulta a los trabajadores

ggrp gados de esas actividades, o el recurso a un servicio de prevención ajeno.

2.2.1.4.D) Derechos de participación y representación de los trabajadores