TRABAJO EN CLASE No.

ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

VIII SEMESTRE
CHAPARRAL TOLIMA
2022
TRABAJO EN CLASE No. 1
1. Investigar cuales son los controles establecidos para el Ingreso de los
funcionarios en el marco de la ley 909/2004 y los manuales de funciones
establecidos en el decreto 815/2018- decreto 1144 del 2019.

ARTÍCULO 23. Clases de nombramientos. Los nombramientos serán ordinarios,

en período de prueba o en ascenso, sin perjuicio de lo que dispongan las normas
sobre las carreras especiales.

Los empleos de libre nombramiento y remoción serán provistos por nombramiento

ordinario, previo el cumplimiento de los requisitos exigidos para el desempeño del
empleo y el procedimiento establecido en esta ley.

Los empleos de carrera administrativa se proveerán en período de prueba o en

ascenso con las personas que hayan sido seleccionadas mediante el sistema de
mérito, según lo establecido en el Título V de esta ley.

ARTÍCULO 24. Encargo. Mientras se surte el proceso de selección para proveer

empleos de carrera administrativa, los empleados de carrera tendrán derecho a
ser encargados en estos si acreditan los requisitos para su ejercicio, poseen las
aptitudes y habilidades para su desempeño, no han sido sancionados
disciplinariamente en el último año y su última evaluación del desempeño es
sobresaliente.

En el evento en que no haya empleados de carrera con evaluación sobresaliente,

el encargo deberá recaer en quienes tengan las más altas calificaciones
descendiendo del nivel sobresaliente al satisfactorio, de conformidad con el
sistema de evaluación que estén aplicando las entidades. Adicionalmente el
empleado a cumplir el encargo deberá reunir las condiciones y requisitos previstos
en la ley.

El encargo deberá recaer en un empleado que se encuentre desempeñando el

cargo inmediatamente inferior de la planta de personal de la entidad..

Los cargos de libre nombramiento y remoción, en caso de vacancia temporal o

definitiva, podrán ser provistos a través del encargo de empleados de carrera o de
libre nombramiento y remoción, que cumplan los requisitos y el perfil para su
desempeño.
En caso de vacancia definitiva el encargo será hasta por el término de tres (3)
meses, prorrogable por tres (3) meses más, vencidos los cuales el empleo deberá
ser provisto en forma definitiva.

PARÁGRAFO 1. Lo dispuesto en este artículo se aplicara para los encargos que

sean otorgados con posteridad a la vigencia de esta ley.

PARÁGRAFO 2. Previo a proveer vacantes definitivas mediante encargo o

nombramiento provisional, el nombramiento o en quien este haya delegado,
informara la existencia de la vacante a la Comisión Nacional del Servicio Civil a
través del medio que esta indique.

ARTÍCULO 49. Procedimiento de ingreso a los empleos de naturaleza

gerencial.

1. Sin perjuicio de los márgenes de discrecionalidad que caracteriza a estos

empleos, la competencia profesional es el criterio que prevalecerá en el
nombramiento de los gerentes públicos.

2. Para la designación del empleado se tendrán en cuenta los criterios de mérito,

capacidad y experiencia para el desempeño del empleo, y se podrá utilizar la
aplicación de una o varias pruebas dirigidas a evaluar los conocimientos o
aptitudes requeridos para el desempeño del empleo, la práctica de una entrevista
y una valoración de antecedentes de estudio y experiencia.

3. La evaluación del candidato o de los candidatos propuestos por el nominador,

podrá ser realizada por un órgano técnico de la entidad conformado por directivos
y consultores externos, o, en su caso, podrá ser encomendado a una universidad
pública o privada, o a una empresa consultora externa especializada en selección
de directivos.

4. El Departamento Administrativo de la Función Pública apoyará técnicamente a

las diferentes entidades públicas en el desarrollo de estos procesos.

5. El Departamento Administrativo de la Función Pública, formulará políticas

específicas para la capacitación de directivos, con la finalidad de formar
candidatos potenciales a gerentes de las entidades públicas.

PARÁGRAFO . En todo caso, la decisión sobre el nombramiento del empleado

corresponderá a la autoridad nominadora.
ARTÍCULO 2.2.4.7. Competencias comportamentales comunes a los
servidores públicos. Son las competencias inherentes al servicio público, que
debe acreditar todo servidor, independientemente de la función, jerarquía y
modalidad laboral.

DEFINICIÓN DE LA
COMPETENCIA CONDUCTAS ASOCIADAS
COMPETENCIA
· Incorpora las necesidades de
usuarios y ciudadanos en los
proyectos institucionales,
teniendo en cuenta la visión del
servicio a corto, mediano y largo
plazo.

· Aplica los conceptos de no

estigmatización y no
discriminación y genera espacios
y lenguaje excluyente.

· Escucha activamente e informa

con veracidad al usuario o
ciudadano.
· Promueve el cumplimiento de
las metas de la organización y
respeta sus normas.

· Antepone las necesidades de la

organización a sus propias
Alinear el propio necesidades.
Compromiso con comportamiento a las
la organización. necesidades, prioridades y · Demuestra sentido de
metas organizacionales. pertenencia en todas sus
actuaciones.

· Toma iniciativa de colaborar

con sus compañeros y con otras
áreas cuando se requiere, sin
descuidar sus tareas.
Trabajo en equipo Trabajar con otros de forma · Cumple los compromisos que
 integrada y armónica para la adquiere con el equipo.
consecución de metas
Adaptación al institucionales comunes. · Respeta la diversidad de
cambio criterios y opiniones de los
Enfrentar con flexibilidad las miembros del equipo.
situaciones nuevas
asumiendo un manejo · Asume su responsabilidad como
positivo y constructivo de los miembro de un equipo de trabajo
cambios. y se enfoca en contribuir con el
compromiso y la motivación de
sus miembros.

· Planifica las propias acciones

teniendo en cuenta su
repercusión en la consecución de
los objetivos grupales.

· Establece una comunicación

directa con los miembros del
equipo que permite compartir
información e ideas en condición
de respeto y cordialidad.

· Integra a los nuevos miembros y

facilita su proceso de
reconocimiento y apropiación de
las actividades a cargo del
equipo.

· Acepta y se adapta fácilmente a

las nuevas situaciones.

· Responde al cambio con

flexibilidad.

· Apoya a la entidad en nuevas

decisiones y coopera activamente
en la implementación de nuevos
objetivos, forma de trabajo y
procedimientos.
 · Promueve al grupo para que se
adapten en las nuevas
condiciones.
DEFINICIÓN DE LA
COMPETENCIA CONDUCTAS ASOCIADAS
COMPETENCIA
· Mantiene sus competencias
actualizadas en función de los
cambios que exige la
administración pública en la
prestación de un óptimo
servicio.
Identifica, incorporar y aplicar
nuevos conocimientos sobre · Gestiona sus propias fuentes
regulaciones vigentes, de información confiable y/o
tecnologías disponibles, métodos participa de espacios
Aprendizaje continuo
y programas de trabajo, para informativos y de capacitación.
mantener actualizada la
efectividad de sus prácticas · Comparte sus saberes y
laborales y su visión del contexto. habilidades con sus
compañeros de trabajo, y
aprende de sus colegas
habilidades diferenciales, que le
permiten nivelar sus
conocimientos en flujos
informales de interaprendizaje.
Orientación a resultados. Realizar las funciones y cumplir · Asume la responsabilidad por
los compromisos sus resultados.
Orientación al usuario y al organizacionales con eficacia,
ciudadano. calidad y oportunidad. · Trabaja con base en objetivos
claramente establecidos y
Dirigir las decisiones y acciones realistas.
a la satisfacción de las
necesidades e intereses de los · Diseña y utiliza indicadores
usuarios (internos y externos) y para medir y comprobar los
de los ciudadanos, de resultados obtenidos.
conformidad con las
responsabilidades públicas · Adopta medidas para
asignadas a la entidad. minimizar riesgos.

· Plantea estrategias para

alcanzar o superar los
resultados esperados.

· Se fija metas y obtiene los

resultados institucionales
esperados.

· Cumple con oportunidad las

funciones de acuerdo los
estándares, objetivos y tiempo
establecido por la entidad.

· Gestiona recursos para

mejorar la productividad y toma
medidas necesarias para
minimizar los riesgos.

· Aporta elementos para la

consecución de resultados
enmarcando sus productos y/o
servicios dentro de las normas
que rigen a la entidad.

· Evalúa de forma regular el

grado de consecución de los
objetivos.

· Valora y atiende las

necesidades y peticiones de los
usuarios y de los ciudadanos de
forma oportuna.

· Reconoce su
interdependencia entre su
trabajo y otros.

· Establece el mecanismo para

conocer las necesidades e
inquietudes de los usuarios y
ciudadanos.
2. Conocer los lineamientos para los procesos de vinculación de servidores
públicos de acuerdo con la naturaleza jurídica de cada empleo.

Se denominan genéricamente empleados oficiales las personas naturales que

trabajan al servicio de los ministerios, departamentos administrativos,
superintendencias, establecimientos públicos, unidades administrativas
especiales, empresas industriales o comerciales de tipo oficial y sociedades de
economía mixta, definidos en los artículos 5, 6 y 8 del Decreto Legislativo 1050 de
1968.
Los empleados oficiales pueden estar vinculados a la administración pública
nacional por una relación legal y reglamentaria o por un contrato de trabajo.
En todos los casos en que el empleado oficial se halle vinculado a la entidad
empleadora por una relación legal y reglamentaria, se denomina empleado
público. En caso contrario, tendrá la calidad de trabajador oficial, vinculado por
una relación de carácter contractual laboral.

3. Investigar cómo se realizan diagnósticos para el ingreso con enfoque de

prevención establecido en el SSST.

La gestión de la seguridad y la salud forma parte de la gestión de una empresa.

Las empresas deben hacer una evaluación de los riesgos para conocer cuáles son
los peligros y los riesgos en sus lugares de trabajo, y adoptar medidas para
controlarlos con eficacia, asegurando que dichos peligros y riesgos no causen
daños a los trabajadores. estas directrices se concibieron como un instrumento
práctico de ayuda a las organizaciones (ya sean empresas, sociedades,
establecimientos, compañías, instituciones o asociaciones, o una parte de ellas,
públicas o privadas, declaradas o no… que tenga gestión y funciones), y a las
instituciones competentes para mejorar de manera continuada la eficacia de la
SST. Las recomendaciones prácticas de las directrices están dirigidas a todas
aquellas personas con responsabilidades en la gestión de la SST.
La seguridad y la salud en el trabajo, incluyendo el cumplimiento de los requisitos
en materia de SST con arreglo a las legislaciones nacionales, son responsabilidad
y deber del empleador. El empleador debería dar muestras de un liderazgo y
compromiso firmes respecto de las actividades de SST en la organización, y
adoptar las disposiciones necesarias para el establecimiento de un sistema de
gestión de la SST que incluya los principales elementos de política, organización,
planificación y aplicación, evaluación y acción en pro de mejoras.
4. Consultar el sistema de Información y Gestión del Empleo Público (SIGEP) y
analizar la información que sobre el talento humano al servicio de las
organizaciones públicas se encuentra disponible en el mismo.

El Departamento Administrativo de la Función Pública deberá crear, actualizar y

permitir la consulta pública de la lista de las Personas Expuestas Políticamente
(PEP) que se encuentren registradas en el Sistema de Información y Gestión del
Empleo Público (SIGEP) o en el aplicativo que se disponga para tales efectos,
asegurando lo dispuesto en las leyes 1266 de 2008, 1581 de 2012 y demás
normas relacionadas con la protección de datos personales.
Para dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 2.1.4.2.11 del presente
Decreto, las entidades públicas deberán gestionar en el Sistema de Información y
Gestión del Empleo Público (SIGEP) el registro de los servidores públicos y/o
contratistas que cumplen con la condición de Personas Expuestas Políticamente,
de tal forma que los ciudadanos puedan conocer las hojas de vida de los
servidores públicos que cumplen con esta condición en cada entidad, así como la
información relacionada con el artículo 2.1.4.2.4. de este Decreto y las
declaraciones de bienes y rentas y conflictos de interés, en los casos que aplique."
El SIGEP es un Sistema de Información y Gestión del Empleo Público al servicio
de la administración pública y de los ciudadanos.
Es una herramienta de gestión para las instituciones públicas.
¿Qué contiene?
Contiene información de carácter institucional tanto nacional como territorial,
relacionado con:
• Tipo de entidad
• Sector al que pertenece
• Conformación
• Planta de personal
• Empleos que posee.
• Manual de funciones
• Salarios, prestaciones.
Con la información del sistema se toman decisiones institucionales y de gobierno.
Se formulan las políticas públicas en cuanto a organización institucional y talento
humanos.
Permite el acceso de la autoridad sobre información específica del talento humano
al servicio de las organizaciones públicas:
• Datos de las hojas de vida
• Declaración de bienes y rentas
• Procesos propios de las áreas encargadas de administrar al personal vinculado.
• Contratos celebrados
Estandariza un formato único de hoja de vida aplicable al sector público.
Como herramienta de gestión para las instituciones públicas permite adelantar con
base en la información del sistema y la viabilidad del mismo, procesos como:
• Movilidad de personal.
• Registro del Plan Institucional de Capacitación.
• Evaluación del desempeño.
• Programas de bienestar social e incentivos.
Sistemas de información para la contratación
Sistema de Información y Gestión del Empleo Público

 
5. Indagar como se utiliza el aplicativo sistema de publicación de hojas de vida de
la presidencia de la república y las hojas de vida de ciudadanos que aspiran a
ocupar altos cargos en el Gobierno.

DECRETO 4567 DE 2011

Derogado por el Decreto 1083 de 2015,por el cual se reglamenta parcialmente
la ley 909 de 2004 y decreto ley 770 de 2005.
Con lo señalado en la ley 909 de 2004 los cargo que conlleven ejercicio de
responsabilidad directiva en la administración publica en la rama ejecutiva de los
órdenes nacional territorial con excepción de los señalados en el numeral 3 al
artículo 47 de la citada ley tiene carácter de empleos de gerencia pública.
En el decreto ley 770 de 2005 para el desempeño de los empleos de la rama
ejecutiva en el orden nacional se deben evaluar las competencias laborales que
determine el gobierno nacional.
El decreto 2539 de 2005 se establecieron las competencia laborales comunes a
los empleados públicos y la generales de los distintos niveles jerárquicos. Que sin
perjuicio de los márgenes de discrecionalidad en la facultad nominadora de los
empleos de libre nombramiento y remoción la competencia profesional es el
criterio que debe prevalecer para su ingreso. Que se hace necesario establecer
el procedimiento para la evaluación delas competencias laborales de quienes van
a desempeñar cargos de libre nombramiento remoción de la rama ejecutiva del
orden nacional.
esta sección encontrará los nombres y las hojas de vida de los servidores
que aspiran a ocupar los cargos de Libre Nombramiento y Remoción del
Departamento Administrativo de la Función Pública, en cumplimiento a lo
establecido en el Decreto 4567 del 1 de diciembre de 2011, el cual
adicionalmente establece que el tiempo de publicación por este medio será
de tres (3) días calendario.
 CONCLUSIONES

De esta investigación nos dar a conocer que debe tener una leyes para
poder cumplir con las contrataciones como tal se debe utilizar una
herramientas para la gestión publica donde se juega un rol importante para
la materia donde debemos tener encuenta de manera abierta y accesible la
información en el cual nos favorecen el estudio del conocimiento para un
futuro poder implementar a los aportes públicos a si construir de una mejor
sociedad.