Comprender e

integrar la diversidad
LGBTI+ para alta
dirección y gerentes

con Pedro Bogo

Archivos de ejercicios
Esta hoja de ejercicios pertenece a los archivos base del curso «Comprender e in-
tegrar la diversidad LGBTI+ para alta dirección y gerentes» de http://www.linkedin.
com/learning
Situación de las personas
trans en las empresas:
RR.HH. y alta dirección

Conceptos base sobre la situación de las personas trans

en las empresas Página 1
I. CONCEPTOS
• Sexo-género
• Orientación sexual: identidad-expresión
• Identidades trans
• Proceso de transición
• Transfobia
• Delitos de odio

• Lenguaje inclusivo

II. SITUACIÓN DE LAS PERSONAS TRANS

III. ¿CÓMO GÉNERAR ESPACIOS INCLUSIVOS EN LA EMPRESA?

• Visibilidad, sensibilización y formación
• Comunicación
• Espacios
• Sensibilización
• Formación
• Integración de las realidades trans
• Planes de igualdad
• Políticas de no discriminación
• Planes de actuación
• Incorporación a la empresa
• Pre
• Entrada
• Integración
• Transición en la empresa
• Delitos de odio
• Prevención
• Actuación
• Acompañamiento
• Seguimiento y evaluación

Conceptos base sobre la situación de las personas trans

en las empresas Página 2
I. CONCEPTOS
El término género tiene varios significados, uno de ellos es el género gramatical (femenino/
masculino). Sin embargo, la acepción que puede interesar más es aquella que señala la
construcción social que asocia a ciertos comportamientos, anatomías, actitudes, estilos,
formas de vida a hombres y mujeres, con cambios a lo largo de la historia y también con
cambios dependiendo del ámbito geopolítico, delimitando lo que significa ser hombre
o mujer.

En el mundo occidental, los roles de mujeres y hombres han sido y son muy distintos
entre sí. Esta diferencia forma parte inherente de la organización de las estructuras socia-
les básicas, como son la familia y el trabajo, así como distribuyen desigualitariamente el
cuidado, la participación y las aportaciones sociales.

El término sexo normalmente se asocia con aquella herencia genética que conforma a
las personas con ciertas anatomías, habilidades y aspectos, de nuevo, dividiéndonos en
dos opciones: hombres y mujeres (donde se diferencia el genotipo y el fenotipo). Esta
explicación en la actualidad está siendo cuestionada.

El concepto de sexo también va unido a la cultura. Por ejemplo, en muchos países no solo
existe un sexo, existen varios tipos. En una isla Indonesia, Sulawesi, existen hasta 5 tipos
de sexo y género. Además, el sexo tampoco es binario ya que sea a nivel cromosómico
o a nivel de desarrollo genital existen las personas intersexuales, con características se-
xuales diferentes a las del esqu ma dicotómico pene vulva. Entendiéndose no como dos
categorías únicas y excluyentes la una de la otra sino como una gradiente de posibilidades
dentro de la diversidad humana.

Orientación afectivo- sexual

La orientación sexual o del deseo se refiere al apego afectivo y sexual por personas del
mismo género, de otro género o por personas con independencia de su género. En nuestra
sociedad se presupone siempre la heterosexualidad.

Identidad de género
La identidad de género hace referencia a si una persona se identifica con el sexo que le
asignaron en el nacimiento. Si no es acorde con el sexo que le asignan al nacer, se es una
persona trans. Si es acorde, se es una persona cisgénero.

Expresión de género
La expresión de género es un concepto descriptivo que nos habla de la expresión externa
y superficial de una persona. Nos da información no de cómo se identifica la persona, sino
como se interpreta su comportamiento en relación a las normas sociales.

Conceptos base sobre la situación de las personas trans

en las empresas Página 3
Por ejemplo, cuando hablamos de que un hombre “tiene pluma” es que su expresión de
género es femenina. Este concepto ha permitido flexibilizar los conceptos sexo/género.

Identidades trans
Hace referencia a las personas de todas las edades que rompen con las expectativas, ro-
les y apariencia que se les asigna desde el nacimiento. Este concepto engloba todas las
identidades que rompen con lo entendido como género binario.

Mujer a la que se le asignó el género masculino al nacer,

Mujer trans y realizó un proceso de transición hacia el género
femenino.
Hombre al que se le asignó el género femenino al nacer,
Hombre trans y realizó un proceso de transición hacia el género
masculino.
Aquella persona en la que su identidad de género no se
Persona no binaria
ajuta dentro a la construcción binarista hombre-mujer.

Proceso de transición
Los procesos de transición son momentos que las personas trans atraviesan a lo largo
de sus vidas, procesos únicos que cada persona lleva a su manera, según como quiera
adaptar su identidad de género a su propio deseo.

Proceso en el que la persona autorrevela su identidad a

Social su entorno social y pasa un proceso de aceptación por
parte de este, así como de adaptación.
Proceso en el que la persona comienza a ser consciente
Psicológico de su identidad de género, y atraviesa procesos de
aceptación, búsqueda de referentes y adaptación.
Proceso en el que la persona decide realizar cambios
Físico físicos en su cuerpo, forma de vestir o mostrarse ante la
sociedad.

Conceptos base sobre la situación de las personas trans

en las empresas Página 4
Transfobia
Diferentes formas de odio, discriminación, rechazo y exclusión contra las personas que
no cumplen los roles de género establecidos.

Cualquier tipo de agresión, física o verbal, contra una

Directa
persona trans.
Tipo de violencia y agresión indirecta contra las personas
Sutil
trans, tales como chistes o comentarios.
Violencia contra las personas trans ejercida desde las
Institucional
propias instituciones públicas.

Delitos de odio
Un delito de odio es cualquier infracción penal (contra las personas o propiedades), donde
la víctima, el local o el objetivo se elija por su real o percibida conexión, simpatía, filiación,
apoyo o pertenencia a algún grupo social (cuyos miembros tienen una característica común
real o percibida, como su “raza”, origen nacional o étnico, lenguaje, color de piel, religión,
sexo, edad, discapacidad intelectual o física, orientación sexual o identidad de género,
según definió la OSCE (Organización para la Seguridad y la Cooperación Europea), en el
año 2003. En nuestro país, este delito se recoge en el artículo 510 (Ley Orgánica 10/1995,
de 23 de noviembre), del Código Penal.

Ley 13/2005, del 1 de julio, por la que se modifica el código civil en ma-
teria de derecho a contraer matrimonio (fuente).
Ley 3/2007, de 15 de marzo, reguladora de la rectificación registral de la
mención relativa al sexo de las personas (fuente).
Anteproyecto de Ley para la igualdad Real y efectiva de las personas
trans y para la garantía de los derechos LGTBI (fuente).

Ley 3/2016, de 22 de julio, de Protección Integral contra

la LGTBifobia y la Discriminación por Razón de Orientaci-
ón e Identidad Sexual en la Comunidad de Madrid
Madrid
Ley 2/2016, de 29 de marzo, de “Identidad y expresión
de género e igualdad social y no discriminación” de la
Comunidad de Madrid
Ley 2/2014, de 14 de abril, por la igualdad de trato y la
Galicia no discriminación de lesbianas, gays, transexuales, bise-
xuales e intersexuales en Galicia

Conceptos base sobre la situación de las personas trans

en las empresas Página 5
 Anteproyecto de Ley del Principado de Asturias de Ga-
Asturias rantía del derecho a la libre expresión de la identidad
sexual y/o de género
Ley 14/2012, de 28 de junio , de no discriminación por
País Vasco motivos de identidad de género y de reconocimiento de
los derechos de las personas transexuales
Cantabria Ley de Cantabria 8/2020
Anteproyecto de Ley de Diversidad Sexual y Derechos
Castilla La-Mancha
LGTBI en Castilla-La Mancha
Ley 8/2014, de 28 de octubre, de no discriminación por
Canarias motivos de identidad de género y de reconocimiento de
los derechos de las personas transexuales
Castilla y León Anteproyecto de Ley LGTBI
Ley 8/2017, de 28 de diciembre, para garantizar los
Andalucía derechos, la igualdad de trato y no discriminación de las
personas LGTBI y sus familiares en Andalucía
Ley 8/2016, de igualdad social de lesbianas, gais, bise-
xuales, transexuales, transgénero e intersexuales, y de
Murcia políticas públicas contra la discriminación por orientación
sexual e identidad de género en la Comunidad Autóno-
ma de la Región de Murcia
Ley 11/2014, de 10 de octubre, para garantizar los de-
rechos de lesbianas, gays, bisexuales, transgéneros e
Cataluña
intersexuales y para erradicar la homofobia, la bifobia y la
transfobia
Decreto 101/2020, de 7 de agosto, del Consell, de
desarrollo de la Ley 23/2018, de 29 de noviembre, de la
Generalitat, de igualdad de las personas LGTBI
Baleares
Ley 8/2016, de 30 de mayo, para garantizar los derechos
de lesbianas, gays, trans, bisexuales e intersexuales y
para erradicar la LGTBI fobia

Lenguaje inclusivo
Vivimos en una sociedad diversa y plural, y el lenguaje debe abarcar a todas las personas
de manera respetuosa y sin prejuicios. Este es el objetivo del lenguaje y la comunicación
inclusiva.

En el caso de las personas trans, el lenguaje inclusivo debe romper con el binarismo hom-
bre-mujer, y abarcar todas las identidades existentes.

Conceptos base sobre la situación de las personas trans

en las empresas Página 6
¿Por qué es importante?

• En 2018, la OMS, dentro del CIE-11, modificó las identidades trans como una conse-
cuencia de la transfobia, y habla de “incongruencia de género”.

• Actualmente, el DSM-V sigue considerando la identidad trans como una patología,

categorizándola como disforia de género, siendo la anterior nomenclara trastorno de
identidad de género.

• La actual ley de identidad de género se rige en base a los criterios del DSM-V, por lo
que, para que una persona trans pueda modificar su nombre y sexo registral, debe
regirse en base a estos criterios médicos.

Pautas para su utilización...

• Para utilizar un lenguaje inclusivo con las identidades trans, se tendrán en cuenta todas
las identidades de género.
• La (identidad de género femenina) .
• El (identidad de género masculina).
• Elle (pronombre neutro).

En países como en Suecia, ya han incorporado el pronombre neutro para referirse a las
personas no binarias.

• Antes de dirigirnos a una persona, si desconocemos su identidad de género, es im-

portante que le preguntemos por qué pronombre quiere que le traten (él, ella, elle).

• En muchas ocasiones, las personas trans no han modificado su nombre registral, por
ello, es importante que generemos un espacio seguro para que se sientan cómodas
para decir cómo les gustaría que las llamen.

II. SITUACIÓN DE LAS PERSONAS TRANS

Las personas trans siguen siendo uno de los colectivos más invisibilizados y excluidos de
nuestra sociedad. Son diversos las áreas donde las personas trans sufren la discriminación:

Salud

• Inadaptación del sistema de salud

• Dificultades en el pleno acceso a la salud

• Falta de especialización y formación de lxs profesionales

Conceptos base sobre la situación de las personas trans

en las empresas Página 7
Vivienda

• Falta de recursos económicos

• Dificultades para poder compartir vivienda

• Sinhogarismo

21,4% en situación de sinhogarismo 31% han sufrido discriminación en el

(URJC, 2017) acceso a la vivienda (MDM, 2017)

Educación

• Inadaptación del sistema educativo

• Alta tasa de fracaso escolar

55,2% fracaso escolar (UE, 2020) 51% sufre bulling tránsfobo

Laboral

• Grave exclusión del mercado laboral

• Ocultación y miedo a la hora de realizar las entrevistas laborales

• Poca o nula visibilidad en el trabajo

• Delitos de odio

33,3 % ingresos inferiores a 600 eu- 89% oculta su identidad (UGT, 2019)
ros. (MDM, 2017)
42% ha sufrido violencia verbal (UGT, 70% no denuncia (UGT, 2019)
2019)

Conceptos base sobre la situación de las personas trans

en las empresas Página 8
III. ¿Cómo generar espacios diversos e inclusivos en la empresa?
La prevención de la transfobia en la empresa no pasa solo por las personas trans, se pre-
cisan acciones externas y cambios internos que lleven a la creación de espacios diversos
e inclusivos.

A continuación, se presentan diferentes acciones, divididas en fases, a aplicar en la em-

presa con el objetivo de generar espacios inclusivos.

FASE 1: visibilidad, sensibi- FASE 2: integración de las FASE 3: seguimiento y

lización y formación realidades trans evaluación

FASE 1. Visibilidad, sensibilización y formación

1. Comunicación

Interna
• Diseñar cartelería, folletos, etc., donde se refleje la diversidad, colocándolos en
un lugar visible en la empresa.
• Visibilizar organizaciones y proyectos del colectivo trans dentro de la empresa.
• Visibilizar referentes trans, tanto internos como externos.
• Dar acceso a lxs trabajadores a libros, revistas, películas e investigaciones de te-
mática trans.
• Comunicar y celebrar los días relevantes para el colectivo trans.

Externa
• Celebrar y visibilizar los días más relevantes para el colectivo trans.
• Visibilizar acciones, proyectos o iniciativas del colectivo trans.
• Adaptar las comunicaciones al lenguaje inclusivo.
• Anunciar y difundir las políticas de no discriminación.

2. Espacios
• Adaptar todos los espacios de la empresa, integrando las identidades trans.
• Eliminar el binarismo en los baños (hombres-mujeres), y crear baños neutros sin
género.
• Crear espacios propios para el colectivo LGBTQI+ y, específicamente, trans.

Conceptos base sobre la situación de las personas trans

en las empresas Página 9
3. Sensibilización
• Sensibilizar a toda la empresa sobre la realidad del colectivo trans. Mostrar datos,
experiencias, realidades sobre el colectivo LGBTQI+.
• Realizar charlas/coloquios sobre identidades trans.

4. Formación
• Desarrollar planes formativos específicos sobre realidades trans, diferenciados para
los equipos de la empresa.
• Elaborar dosieres explicativos accesibles a todxs lxs trabajadores sobre identidades
trans.

FASE 2. Integración de las realidades trans

Integración de las realidades trans en los planes y políticas internas de la empresa.

1. Planes de igualdad

• Integración de las realidades trans en los planes de igualdad.

• Desarrollar planes, actuaciones y acciones adaptadas a las necesidades del colectivo

trans, en las áreas legal y de salud.

• Independientemente del nombre legal, incluir a todas aquellas personas que se visi-
bilicen como trans.

• Señalar la necesidad de promocionar y fomentar la incorporación de personas trans

en las diferentes áreas de la empresa, así como potenciar su formación interna.

• Incluir la transfobia como riesgo psicosocial, estableciendo medidas concretas.

2. Políticas de no discriminación

• Desarrollar unas políticas de no discriminación, especificando al colectivo trans, y la

libre autodeterminación de cada persona.

• Incluir la transfobia como falta muy grave en expediente sancionador.

• Documento visible en la empresa, y de obligada lectura y cumplimientos por todxs

lxs trabajadores.

• Incluir la transfobia en el Estatuto de los Trabajadores.

Conceptos base sobre la situación de las personas trans

en las empresas Página 10
3. Planes de actuación.

Desarrollo de planes de actuación para diferentes áreas y posibles situaciones dentro de

la empresa.

A. Incorporación a la B. Transición en la empresa C. Delitos de odio

empresa

A. Incorporación a la empresa
• Desarrollar, de manera estruturada, todo un protocolo para RRHH y alta dirección en
los procesos de selección.
• Aportar a las personas trans incorporadas las políticas y planes de la empresa, así como
un plan de acompañamiento posterior.
• Aportar herramientas y estrategias, para las personas de la empresa, sobre identidades
trans.

Pre Proceso de selección

Entrada Entrada a la empresa, primer contacto
Integración Integración en la estructura de la empresa

I. Pre

Ofertas laborales: recepción de CV

• Utilizar un lenguaje inclusivo en las ofertas laborales, abarcando todas las identidades.

• Desarrollar y explicar la política de no discriminación, así como las políticas y planes

de la empresa.

• Recalcar el compromiso de la empresa contra la transfobia y la discriminación, seña-

lando que son espacios seguros.

• Es importante tener en cuenta que muchas personas trans tienen miedo a utilizar su
nombre sentido en los CV. Pregunta siempre el pronombre con el que quieren que se
les trate e identifique, y el nombre a utilizar.

Entrevistas

• Antes de comenzar una entrevista, es importante tener en cuenta las diferentes si-
tuaciones de exclusión que han vivido las personas trans. Situaciones que pueden
condicionar su desarrollo.

Conceptos base sobre la situación de las personas trans

en las empresas Página 11
• Cuida el espacio, que sea amigable con el colectivo trans. Por ejemplo, coloca la
bandera arcoíris o trans, o deja visible la política de no discriminación de la empresa.

• Ante cualquier duda, nunca se debe dar por hecho el género de ninguna persona.
Pregunta a la persona con qué pronombre quiere que se le trate, y utilizar el género
sentido y el nombre.

“Hola, soy María, y mi pronombre es ella, soy la persona que está llevando a
cabo este proceso de selección“.

• Mirar siempre a los ojos a la persona entrevistada, intentar no mirar al cuerpo.

• Utilizar siempre el lenguaje inclusivo, a nivel oral como en cualquier documento que
pueda utilizarse.

• Nunca preguntar sobre su transición, su identidad o cualquier otro tema personal.

Selección: si es contratadx

• Felicitarle, utilizando siempre su género y nombre sentido.

• Explicarle que, en todos los documentos, se utilizará ese nombre y género.

• Informarle que será acompañadx en su comienzo por el equipo, y tendrá una persona
de referencia a la que acudir para cualquier cuestión.

• Explicarle las políticas de no discriminación, los protocolos y los espacios de la empresa.

Selección: si es contratadx

• Llamarle y explicarle que no fue seleccionada, pero es importante fortalecer sus po-
tencialidades. Esto ayudará a reforzar su autoestima, y eliminar la visión de que no es
seleccionada por su identidad.

II. Entrada

• Realizar una primera entrevista de acogida, donde explicar todo el desarrollo de su

puesto de trabajo, explicándole el funcionamiento de la empresa.

• Asignar una persona de referencia que le haga un seguimiento y acompañamiento

inicial, así como a la que acudir en caso de incidencia o duda.

• En caso de que la persona trans no tenga modificado legalmente su género y nom-

bre, adaptar todos los documentos y uniforme a su nombre sentido. Se recomiendan
utilizar informes flexibles respecto al género.

Conceptos base sobre la situación de las personas trans

en las empresas Página 12
• Acompañarle en la presentación y conocimiento de los espacios de la empresa, así
como presentarle a los equipos que trabajarán con ellx. Siempre utilizar su género y
nombre sentido.
• Generar documentos e instrumentos de seguimiento y evaluación durante las primeras
semanas de su incorporación.

III. Integración

• Guardar siempre su privacidad, nunca hablar de su vida personal si la persona no

quiere. Nunca señalar que es una persona trans desde la empresa, la persona decidirá
sus tiempos y formas.

• Seguir realizando un seguimiento y una evaluación de su desarrollo en la empresa,

estableciendo una estructura organizada y escuchando siempre a la propia persona.

• Estar abiertxs a cambios y mejoras en la estructura de la empresa, para seguir hacién-

dola más diversa.

• Fortalecer sus habilidades y competencias, reforzar positivamente sus logros.

• Potenciar la cohesión grupal e integración a través de reuniones, actividades o accio-

nes que lo faciliten.
• Desarrollar un programa de mentorxs con personas trans que estén insertadas labo-
ralmente, que puedan acompañarlas en su incorporación laboral.

B. Transición en la empresa

• Cuando una persona trans comunica su identidad, respetar su proceso, y sus tiempos.
Cada persona trans vive su transición de manera distinta y única.

• Si la persona quiere, es importante tener una reunión individual con sus responsables,
para conocer su situación.

• Respetar la privacidad de la persona trans, nunca comunicar su proceso, será la propia

persona quien lo haga, a quien quiera, y en el momento que desee.

• Una vez comunicada su identidad, y quizá el nombre, adaptar todos los documentos
y la estructura interna, y tratar a la persona acorde a su identidad.

• Acompañar a la persona en su proceso, adaptándose a sus tiempos y su estado aní-

mico. Los momentos iniciales son procesos complejos que requieren de comprensión
y escucha.

• Contar con un listado de instituciones organizaciones que puedan apoyar en el acom-

pañamiento a la persona trans en las áreas legal y de salud.

Conceptos base sobre la situación de las personas trans

en las empresas Página 13
C. Delitos de odio

La prevención y la actuación ante los posibles delitos de odio y la transfobia es funda-

mental para proteger la integridad y los derechos de las personas trans en las empresas.

Prevención Actuación Acompañamiento

Prevención
• Asegurar un espacio seguro que impida cualquier tipo de agresión. Si existe riesgo,
estar en lugar cerrado y si es posible, bajo el visionado de cámaras de seguridad.

• Contar con una línea telefónica disponible para casos de emergencia.

• Organizar, y en lugar visible, números de teléfono de policía, emergencias y atención

médica.

• Contar con su teléfono personal, y poder utilizarlo.

• Tener una persona de referencia dentro de la empresa a la que acudir en caso de

emergencia.

Actuación
• Si una persona trans es agredida, o sufre algún acto tránsfobo, debe llamar a la policía
o a la guardia civil de manera urgente.

• Si no es posible realizar una llamada telefónica, utilizar la app ALERTCOPS, que alerta
de manera inmediata a la policía de una agresión.

• Si hay testigos de la agresión, si es posible, contar con su identificación.

• Acudir lo antes posible al hospital o centro de salud si existe algún tipo de lesión, o
no está bien emocionalmente. Señalar en este que se ha sufrido una agresión LGTBI-
fóbica, para que conste en el parte médico.

• Es importante poder tener testigos de la agresión, y tener sus datos identificativos.

• Para anteponer una denuncia, se puede acudir:

• Policía nacional, autonómica o local, o la guardia civil.
• Juzgado de instrucción o el juzgado de paz.
• Oficina de la Fiscalía, existente en cada provincia, y encargada de perseguir los
delitos de odio.

• En caso de poner la denuncia, verbal o escrita, es importante firmarla y leerla en el

momento de realizarla para saber que exactamente está escrito lo que se quiere.

Conceptos base sobre la situación de las personas trans

en las empresas Página 14
• En la denuncia, es importante señalar que la motivación ha sido por motivos de LGT-
BIfobia, así como describir de manera detallada los hechos.

• Utilizar los vídeos, mensajes, capturas de pantalla, mails, y cualquier preba que pueda
mostrar los hechos.

Acompañamiento
• La persona puede estar acompañada por alguien durante todo el proceso de denuncia.
Es importante que tenga el respaldo de la empresa durante todo el proceso.

• Acudir a las organizaciones LGBTQI+, para asesoramiento y acompañamiento de la

persona.

• Las Oficinas de Asistencia a las Víctimas, que se encuentran en los juzgados, tribunales
y fiscalías, atienden las primeras necesidades y dan la información necesaria.

• En España, la Oficina Nacional de lucha contra los Delitos de Odio, dispone de un

correo electrónico de asistencia a víctimas: asistencia.ondod@interior.es

• Puedes solicitar justicia gratuita, orden de alejamiento y reparación por los daños
causados.

C. Seguimiento y evaluación

Cuando todo lo anterior se esté desarrollando, es importante generar una estructura de

seguimiento y evaluación.

• Establecer canales de comunicación con los grupos LGBTQI+, y específicamente

trans, dentro de la empresa. Escuchar las propuestas y cambios, y evaluar su posible
realización.

• Crear un buzón o canal de sugerencias, por ejemplo en la intranet, abierta a todxs lxs
trabajadorxs de la empresa, donde se pregunte específicamente por las políticas de
diversidad.

• Analizar anualmente el cumplimiento de los planes de actuación así como su eficacia,

contando con la participación de las propias personas trans.

• Conocer, a través de otras organizaciones LGBTQI+ y empresas, experiencias positivas

en políticas de diversidad y con personas trans.

• Desarrollar una escala de satisfacción con las personas trans, para conocer su situación.

• Valorar la participación e implicación de lxs trabajadorxs en las acciones y políticas

de diversidad que desarrolla la empresa, desarrollando si es necesario otras acciones
que fomenten la diversidad.

Conceptos base sobre la situación de las personas trans

en las empresas Página 15