UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

Asignatura
Administración II

Catedrático
María Marlene Flores

Alumna
Yency Karolina Muñoz Paz

Cuenta
201710050132

Santa Bárbara, S.B., 18 de febrero del año 2023

 RESUME
Bill Gates siempre busco las personas que fueran más inteligentes y talentosas en lo que tiene que ver con el ámbito de tecnología y los
reclutaba para su compañía sin tener él cuenta si tenía o no experiencia, con esto, creo un ambiente de gente brillante donde los adapto
a una cultura organizacional de pertenencia que lo llevo a obtener los resultados que el quería obtener, todo bajo una política de que
ellos eran responsables que el mundo tuviera o no un software de Microsoft en cada uno de los computadores de cada casa en el mundo.
Este lema, hizo que se sintieran con un gran sentido de responsabilidad que Bill Gates sobresalta como su ventaja competitiva de su
compañía, ya que el rendimiento basado en resultados y bajo un buen director como él o guía hace que tuvieran éxito en sus productos
y crecimiento de la empresa. Creo que también existen otros factores que llevaron a que Microsoft llegara a la cima el un crecimiento
como el que vivió en tan corto plazo, esos factores o ventajas competitivas eran como plantearon y guiaron la compañía hacia el
desarrollo de tecnología que utilizaban y creaban, el trabajo en equipo que desarrollaron y así mismo la retroalimentación que recibían
de los clientes que lo llevo a tan magno éxito.

El arduo trabajo se los trabajadores de la compañía se debieron a el sentido de pertenencia que tenían los mismos con la compañía que
le hacía no solo quedarse hasta largas horas sin ser obligados, sino que también se sentían a gusto con lo que hacían ya tenían un libre
albedrío en el manejo de su tiempo siempre y cuando, como era un trabajo basado en metas y objetivos en un determinado tiempo,
cumplieran con los mismos. Así mismo, Gates, incentivo a sus empleados dándoles participación de acciones con la compañía que creo
que eso también influyo a que ellos lucharan por sus propios intereses, para lo cual como lo muestran las tablas de resultados de las
acciones, se les multiplicaron las mismas casi en un 500%. A parte también por el prestigio de trabajar en ese monstruo agigantado
hacía que se ellos trabajaran más duro y ser un prestigio de pertenecer a la misma.

Steve Ballmer cuando ingreso a la VP y luego presidente creo un equipo de trabajo para ver los resultados de sus empleados en cuanto
a rendimiento y capacitación de los mismos, dando como resultado, la falta de liderazgo en unos departamentos de la compañía, por lo
tanto cambio el perfil de contratación en cuanto a que se dedicó a buscar gente como antes muy inteligente y sobresaliente pero también
con habilidades de liderazgo, eficacia y experiencia para así evitar algunos errores que se venían presentando. Por otro lado, también
observo y a través de un estudio, la gente que se había ido de la compañía de forma voluntaria, era por los arduos horarios y presión que
se vivía dentro de la mismas, por lo tanto, decidió también cambiar ese tipo de política, en cuanto que el trabajo se debía realizar solo
en días laborales y no los fines de semanas como anteriormente se realizaban. Esta política le tomo un poco de tiempo ya que como lo
mencione anteriormente eran proyectos con términos de tiempo definidos que debían realizar los empleados, pero se dio cuenta que la
gente también necesitaba tener espacio para su vida personal. En los años noventa los directivos visitaban las universidades para
establecer contacto con los estudiantes más brillantes las técnicas de contratación eran más rigurosas Para identificar Los posibles
candidatos mantenía un equipo de 300 expertos a tiempo completo En las entrevistas hacían preguntas relacionadas a Su puesto de
trabajo, Su jefe superior, Desarrollo profesional, Su Grupo de trabajo, Trabajo en equipo, Retribución, Estrategia profesional. Para
recompensar a los que mejor rendían eran ascendidos cada 18 meses o 2 años.

En los primeros tiempo Microsoft su preferencia por el personal que conformaría la empresa eran jóvenes recién graduados de las
mejores universidades que demostraran una gran inteligencia, sin la necesidad de contar con gran experiencia Gates quien era el director
de la compañía recalcaba la importancia y motivaba a sus directivos a contratar a los mejores candidatos posibles.

Steve Ballmer quien fue nombrado como el coordinador de la selección del personal decía “queremos personas que sean inteligentes
que trabajen duro y que hagan las cosas bien” una vez ya seleccionados los posibles candidatos eran sometidos a un intenso proceso de
entrevistas, cada candidato era entrevistado por un mínimo de 3 empleados y a veces hasta 10. Se evaluaba los procesos mentales del
candidato, su capacidad para resolver problemas y sus habilidades de trabajo.

Cada entrevistador enviaba un mensaje por correo a todos los demás entrevistadores, que comenzaba con las palabras “CONTRATAR”,
“NO CONTRATAR”. Una vez recaudada la información, si los comentarios eran favorables se sometía al candidato a una última
entrevista con el que ya sería su jefe.
1983 Y 1984 se establecieron “escalafones” para ayudar a los directivos a controlar a los programadores y ofrecerles sueldos basados
en su nivel de competencia. El nivel de cada empleado se determinaba en función a la naturaleza de su puesto de trabajo y también en
la experiencia, competencia y rendimiento de esa persona en la empresa, también fomentaban los traslados horizontales, y la empresa
animaba a los empleados a que contribuyeran a su propio desarrollo cambiando un puesto de trabajo, normalmente cada dos años o dos
años y medio.

Gates supervisaba también lo que esencialmente era un proceso basado en el libre mercado para la asignación de los escasos talentos,
movimientos a personas claves de un proyecto a otro, no solo pare influir en el resultado del proyecto, sino también para acelerar la
formación y el proceso de desarrollo de sus empleados.

1986, Microsoft contaba con cerca de 1.200 empleados por lo cual decidieron trasladarse a unas nuevas oficinas construidas en un
terreno de 29 acres (a las que llamaba campus en lugar de sede corporativa). Para facilitar las relaciones el campus que llevaba por
nombre Redmond contaba con varias cafeterías, que daba comidas a precios subvencionados por la empresa.

El ambiente de trabajo era considerado de la siguiente manera un antiguo directivo lo describía así: queríamos crear un ambiente de
trabajo en el que se sintieran a gusto, además de inspirar en ellos un sentido de pertenencia a un colectivo social.

La idea del ambienta de trabajo era que por el hecho de ser un trabajo pesado había que tratar de crear ese ambiente de presión y la vez
de informal. A pesar de ese intenso ritmo y esa enorme carga de trabajo, la motivación y la moral se mantenían alta. (“nuestro trabajo
es importante para millones de personas; se trata de cambiar el mundo”). Pero algunos terminaban por no soportar ese exigente ritmo y
la elevada rotación de personal era un problema continuo.