INDICE

1. Introducción (Pág. 3)

2. Gestión de recursos humanos en Microsoft (Pág. 4-5)

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3. Reclutamiento y Selección - Etapas posteriores (Pág. 5-6)

4. Satisfacción y lealtad de empleados (Pág. 6-7)

5. Análisis de la gestión de recursos humanos en Microsoft (Pág. 7)

6. Motivación de empleados (Pág. 8)

7. Recompensas para empleados (Pág. 8-9)

8. Análisis FODA de Microsoft (Pág. 10-11)

9. Recursos humanos en el marketing de Microsoft (Pág. 11)

10. Bibliografía (Pág. 11)

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INTRODDUCCIÓN

Microsoft es una de las empresas más ricas y exitosas del mundo. Aún más importante,
desde una perspectiva de recursos humanos, es el hecho de que Microsoft es una
organización impulsada por los empleados. Mientras que otras organizaciones basan su
éxito en mejores técnicas de fabricación o mejor tecnología, el éxito de Microsoft se basa
en la efectividad de sus empleados. Esencialmente, Microsoft valora a su personal y se
da cuenta de la importancia de su personal. Este enfoque en los empleados puede, en el
futuro, expandirse a todas las organizaciones. Microsoft vale la pena estudiarlo como un
ejemplo de las mejores prácticas en la gestión de recursos humanos.

Este estudio se centrará en los métodos de gestión de empleados de Microsoft, incluida la

forma en que reclutan y cómo retienen a su personal. Al observar cómo opera Microsoft,
hay una oportunidad para que otras organizaciones consideren cómo administran a sus
empleados y si sus empleados también son valorados.

En primer lugar, el estudio presentará información sobre las prácticas de recursos

humanos en Microsoft. En segundo lugar, el estudio analizará estas prácticas con el fin de
mostrar por qué son efectivas.
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN MICROSOFT

Reclutamiento y selección: al principio, Bill Gates es la fuerza impulsora de Microsoft y

desde el comienzo de la compañía creía en reclutar personal extremadamente inteligente,
favoreciendo la inteligencia sobre la experiencia, "su preferencia por contratar nuevos
graduados universitarios extremadamente inteligentes, no necesariamente
experimentados". data de los días iniciales de Microsoft, cuando él y el cofundador Paul 4
Allen reclutaron a las personas más brillantes que conocían de la escuela: sus 'amigos
inteligentes' ".

Desde el principio, Gates se dio cuenta de que sus empleados eran sus mayores activos,
como lo demuestran sus citas que incluyen "es la efectividad de nuestros desarrolladores
lo que determina nuestro éxito" y "quita a nuestras 20 mejores personas, y te diré que
Microsoft se convertirá en un sin importancia empresa ". Las estrategias de reclutamiento
de Microsoft reflejan su filosofía. Buscaron a las personas más inteligentes y motivadas, y
lo hicieron de manera agresiva, como dice Steve Ballmer "cada vez que conozcas a un
tipo pateador, tráelo" .

Las estrategias de reclutamiento al principio incluían el abastecimiento de personas de las

instalaciones educativas de élite como Harvard, Yale, MIT, Carnegie-Melon y Stanford.
Los reclutadores de Microsoft visitarían estas universidades "en busca de los estudiantes
más brillantes y motivados". No se requería experiencia y, de hecho, prefería que los
nuevos empleados no tuvieran experiencia.

Una vez seleccionados, estos estudiantes tuvieron que someterse a un minucioso

proceso de selección. La primera etapa fue una entrevista "por al menos 3, y a veces
hasta 10, empleados de Microsoft”. Estas entrevistas fueron diseñadas no para evaluar el
conocimiento, sino para evaluar "procesos de pensamiento, habilidades para resolver
problemas y hábitos de trabajo". Las entrevistas técnicas se describen como enfocadas
principalmente en la resolución de problemas, y los entrevistadores plantean escenarios
problemáticos. Para evaluar la compostura del candidato y también sus habilidades
creativas para resolver problemas, también se incluyeron preguntas inesperadas. Dos
ejemplos de estas preguntas son "cuántas veces usa la persona la palabra 'el' en un día"
y "describe el control remoto perfecto del televisor".

Después de la entrevista, los entrevistadores enviarían por correo electrónico su decisión

sobre el entrevistado con las palabras 'Contratar' o 'No contratar' y comentarios sobre el
área problemática, los futuros entrevistadores luego usarían estos comentarios para
investigar más a fondo cualquier problema que hubiera con el entrevistado. Este proceso
de entrevista fue esencialmente un proceso decisivo, donde los entrevistados fueron
empujados a sus límites, si prosperaron y sobrevivieron, esto significaba que también
prosperarían y sobrevivirían en el entorno de trabajo de Microsoft. Después de esta serie
de entrevistas, si la mayoría de los entrevistadores eran favorables, el entrevistado
finalmente se reuniría con su gerente y este gerente tomaría una decisión final de
contratación / no contratación. El último paso es una entrevista realizada por alguien fuera
del grupo de contratación, esta persona es independiente y muy imparcial en su opinión.
Esta persona se entiende como una verificación final de que es una buena persona de
Microsoft y también para evitar que los gerentes contraten a las personas equivocadas
porque tienen la necesidad de ocupar un puesto determinado. 5

La importancia de contratar a las personas adecuadas también se muestra en la

estrategia 'n menos 1' de Microsoft, lo que significa que hay menos personas empleadas
de las necesarias. Esta política refuerza que contratar a las personas adecuadas es más
importante que contratar solo para ocupar un puesto.

Reclutamiento y Selección - Etapas posteriores

Microsoft retuvo los mismos principios básicos a medida que se expandieron, pero tuvo
que cambiar sus métodos cuando la cantidad de nuevos empleados requeridos ya no
podía obtenerse solo de las universidades. Las prácticas de reclutamiento continuaron
siendo activas en lugar de pasivas, con Microsoft "cazando cabezas" como el mejor
personal. Este personal fue encontrado, monitoreado y reclutado por otras compañías por
más de 300 expertos en reclutamiento, una vez que alguien había sido identificado como
'Hard Core', el eufemismo de Microsoft para el tipo de personas altamente talentosas y
motivadas que buscaban, la búsqueda fue implacable, aunque sutil Llamadas telefónicas
regulares a intervalos discretos, conversaciones en convenciones de la industria,
invitaciones a cenas formales: los miembros del equipo de reclutamiento emplearon todos
los medios posibles para mantener abiertas las líneas de comunicación "Microsoft
también aprovechó las oportunidades de última hora, como los despidos de empresas, un
ejemplo es con el tamaño reducido de AOL, cuando supimos que AOL estaba reduciendo
las operaciones de Netscape en el valle, reunimos un equipo para identificar el mejor
talento y llamar a las puertas" (AOL Inc., anteriormente conocida como America Online,
es una empresa de servicios de internet y medios con sede en Nueva York. Ha vendido
franquicias de sus servicios a empresas en varios países alrededor del mundo y
establecido versiones internacionales)

Satisfacción y lealtad de empleados

Microsoft intentó satisfacer las necesidades de sus empleados desde el principio.
Reconociendo que la mayoría de los empleados acababan de salir de la universidad, la
compañía Microsoft operaba como un campus. El ex director de recursos humanos
describe este dicho: "¿Cómo hacer que los niños pequeños que nunca habían estado
fuera de casa, o solo en la universidad, se sientan cómodos? Queríamos mantener la
atmósfera en el trabajo con la que estaban familiarizados, y también asegúrese de que
les dio un sentido de pertenencia social ". Este entorno también incluía a cada empleado
que tenía su propia oficina, que podían decorar libremente como quisieran y la provisión
de alimentos y bebidas subsidiados. La satisfacción de los empleados también fue
brindada por la oportunidad de crecimiento, "el desarrollo también ocurrió al alentar las
transferencias horizontales, y se alentó a los empleados a desarrollarse a sí mismos al 6
cambiar de trabajo"

Se observa que pocos empleados abandonan la organización por despido, y la mayoría

se va voluntariamente. La preocupación por las altas tasas de deserción en la década de
1990 llevó a encuestas para encontrar la causa del problema y para implementar los
cambios. Uno de los principales cambios fue el requisito de que la alta dirección entrenara
niveles más bajos, ayudando en su desarrollo al hacerlo. Esto se conoció como "entregar
las llaves". Esto es importante porque brinda a las personas la oportunidad de
desarrollarse más. También fue crítico para los cambios un nuevo enfoque en empoderar
a las personas y definir objetivos claros. Todos estos cambios fueron diseñados para
aumentar la satisfacción de los empleados y el compromiso con la organización,
manteniendo el mismo espíritu con el que comenzó la pequeña empresa. Recompensas
para empleados

En los primeros días, Gates creía firmemente que la propiedad de los empleados era
fundamental para aumentar la motivación y la retención de los empleados, en lugar de los
altos salarios que ofrecía a los empleados equidad. Una vez que cotiza en la bolsa de
valores, esto continuó, con la compañía ofreciendo opciones de acciones a los empleados
en función del rendimiento.

Para esto es fundamental el vínculo entre el rendimiento individual y la recompensa, con

revisiones de rendimiento semestrales vinculadas a aumentos salariales, premios
adicionales y opciones sobre acciones. Las metas de desempeño con las que se midió a
los empleados fueron medidas mensurables específicas, estos objetivos de desempeño
se redujeron a SMART: específicos, medibles, alcanzables, basados en resultados y con
plazos. Este sistema de revisión formal también incluyó evaluaciones más comunes por
parte de los gerentes para asegurar que no haya desviaciones inesperadas. El sistema
también incluyó el proceso de evaluación de los empleados, estas autoevaluaciones se
enviaron al gerente que realiza su propia evaluación. El empleado y el gerente se reúnen
para discutir la revisión. Las adjudicaciones de opciones sobre acciones se basan en si el
empleado se considera un activo a largo plazo de la empresa y si se otorga sobre esta
base. Este es un símbolo importante del compromiso de Microsoft para retener a los
buenos empleados.
ANÁLISIS DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN MICROSOFT
Reclutamiento y selección Se informa que las empresas deben ser conscientes de hacia
dónde se dirigen en el futuro y cómo la configuración actual de los recursos humanos se
relaciona con esto (Noe et al., Ch.5).

Como hemos visto, Microsoft emplea diferentes prácticas de reclutamiento que muchas
organizaciones en función de su necesidad de las mejores personas. Microsoft recluta
activamente empleados adecuados y se enfoca en el tipo correcto de persona en lugar del 7
tipo correcto de nivel de habilidad. En "Gestión de recursos humanos: un enfoque
experimental" (Bernadin y Russell), los recursos humanos se describen como una fuente
importante de ventaja competitiva. Microsoft utiliza los recursos humanos para obtener
una ventaja competitiva, basando su éxito en contar con las mejores personas de la
industria e inspirándolos a ser los mejores. Es esto lo que lleva a las prácticas de
reclutamiento únicas de Microsoft. Basado en la importancia que se le da a tener las
mejores personas en la industria, sus técnicas agresivas de 'caza de cabezas' están
justificadas.

Lo más importante aquí es que las prácticas de reclutamiento de Microsoft satisfacen sus
necesidades de recursos humanos. Es una señal importante del enfoque centrado de
Microsoft, con sus acciones siempre conduciendo a sus objetivos finales.

Algunos factores importantes para considerar en el reclutamiento de personal incluyen

que el reclutador debe pertenecer a la misma área funcional y que los candidatos no
deben ser engañados por los elementos negativos de un trabajo (Noe et al., Capítulo 5).
El proceso de entrevista en Microsoft refleja esto con el nuevo empleado entrevistado por
el gerente. El proceso de reclutamiento también va más allá de simplemente informar al
empleado sobre los aspectos negativos, sino que en realidad el proceso de reclutamiento
prueba al empleado en los aspectos negativos, poniéndolos bajo el mismo tipo de presión
que se verían sometidos al trabajo. Este es un método efectivo, como se puede
determinar, que si el empleado tiene éxito en el proceso de selección, tendrá éxito dentro
de la organización.

Motivación de empleados
McNamara dice que "la clave para apoyar la motivación de sus empleados es comprender
qué motiva a cada uno de ellos". Lo importante de Microsoft es que emplean personas
que estarán específicamente motivadas por el entorno que brindan. No emplean personas
calificadas y esperan que estén motivados, emplean individuos inteligentes y motivados y
les brindan el ambiente y la oportunidad de desarrollarse más allá de su nivel actual. El
ajuste entre el empleado y la organización es importante para la motivación y esto es lo
que Microsoft garantiza.

Un estudio reciente publicado en el Journal of Applied Psychology informa que los

empleados que trabajan en proyectos son más eficientes cuando sus objetivos se
relacionan con los objetivos generales del equipo en lugar de los objetivos individuales
(Kristof-Brown). Microsoft asegura que los objetivos de la organización se entiendan a 8
través de su fuerte cultura y que los empleados sean conscientes de lo que se les exige.

La motivación puede describirse como un entorno de trabajo en el que las necesidades

individuales se satisfacen mediante esfuerzos que también sirven a los objetivos de la
organización (Schermerhorn 395). Microsoft logra esto incorporando sus objetivos en sus
programas de gestión de recursos humanos. Las personas reclutadas y los sistemas
dentro de la organización sirven para motivar al tipo de personas que Microsoft valora. La
motivación de los empleados también puede estar relacionada con la teoría de la
jerarquía de necesidades de Maslow. Esta teoría tiene el nivel más alto de la teoría de las
necesidades que las necesidades de autorrealización, que es una persona que se debe
cumplir. Se describe que la forma de lograr esto es "brindar a las personas oportunidades
para crecer, ser creativas y adquirir capacitación para tareas y avances desafiantes" (Daft
530). Esto es exactamente lo que Microsoft proporciona a su personal y también
exactamente lo que espera, para que sean lo mejor que puedan ser. Un empleado de
Microsoft describe este dicho: la única forma de lograrlo aquí es empujar el sobre de lo
que puedes hacer. Todos los días trata de hacerlo mejor. Trabaja de manera más
inteligente. Trabaja más duro. Innova más. Las personas están 100% enfocadas en
realizar su trabajo tan exitosamente como sea posible. Aquí también se puede ver el
vínculo entre el tipo de personas que están empleadas y lo que se espera. Microsoft
contrata a las mejores personas, para que estas personas logren la autorrealización
necesitan presionar más fuerte que la mayoría y con mayores oportunidades de lograr
que la mayoría.

Recompensas para empleados

En "Ideas que darán forma al futuro de la práctica de gestión" (Bohl, Luthans, Hodgetts y
Slocum), los recursos humanos se describen como el camino hacia el futuro,
argumentando que veremos una articulación más madura de la importancia de las
personas como La única ventaja competitiva sostenible de una empresa. El cambio se
describe como una gran recompensa por el alto rendimiento con el enfoque en una
asociación. Como hemos visto, Gates reconoció la importancia de su gente desde el
principio y esto se refleja en los sistemas de recompensas, que no solo recompensan los
logros actuales, sino que recompensan las existencias a aquellos que se consideran
activos futuros valiosos de la compañía. Esto puede verse como un excelente ejemplo del
enfoque en una sociedad, aquellos que son vistos como valiosos para la compañía, son
recompensados con acciones que aumentarán su valor incluso cuando esa persona
ayude a impulsar la compañía hacia adelante.

Importante para el sistema de recompensas es también el hecho de que hay dos rutas de
recompensas disponibles, una para aquellos que siguen la ruta técnica y otra para
aquellos que siguen la ruta de administración. Las habilidades de los empleados se
pueden dividir en tres áreas: habilidades conceptuales, habilidades humanas y
habilidades técnicas. Típicamente, las habilidades conceptuales se vuelven más 9
requeridas y las habilidades técnicas menos requeridas a medida que uno asciende en la
escala corporativa (Daft 15). Microsoft es una empresa que valora las habilidades
técnicas, debido a la naturaleza de su producto. En la mayoría de las organizaciones, los
empleados con habilidades conceptuales serían recompensados al ascender en la escala
corporativa, mientras que aquellos con habilidades técnicas no avanzarían. Microsoft, sin
embargo, ofrece dos caminos de avance, permitiendo que aquellos con habilidades
técnicas avancen como expertos técnicos, al igual que aquellos con habilidades
conceptuales avanzan como gerentes.

Los sistemas de recompensas son una parte importante de la cultura organizacional,

comunican a los empleados lo que valora la organización (Robbins, Bergman y Stagg 84).
Al tener estos dos sistemas de recompensa, Microsoft comunica efectivamente que
ambos conjuntos de habilidades son valorados. Esta es también una señal importante de
la consistencia de Microsoft. Reclutan personas por su capacidad técnica y, por lo tanto,
no recompensarlas sería insatisfactorio para los empleados.
Análisis FODA de Microsoft

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Una de las debilidades que presenta Microsoft es a la hora de vender algunos de sus
sistemas debido a eso el personal de Marketing de la compañía deberá tomar la
estrategia actual y hacer modificaciones para dar un mayor énfasis en sus sistemas
operativos y servidores de programas, la estrategia de marketing actual cuenta con lo
siguiente:
1. Invertir en la comunicación del mensaje de marketing a través de varios canales de
comunicación de marketing de manera integrada. El gigante de la tecnología utiliza una
variedad de canales de comunicación de marketing, como publicidad, promoción de
ventas, eventos y experiencias, relaciones públicas, marketing directo y venta personal de
una manera integrada para comunicar su mensaje de marketing a su segmento de
clientes objetivo.
2. Centrarse en el elemento del producto de la mezcla de marketing. Microsoft 7Ps de
marketing se centra en el elemento del producto de la mezcla de marketing en mayor
medida en comparación con otros elementos. En consecuencia, la compañía de
tecnología multinacional ha aceptado el alto nivel de conveniencia del usuario de sus
productos y servicios como una propuesta de venta única asociada con la marca.

3. Dirigirse a clientes que valoran la efectividad y la eficiencia. La segmentación y el

posicionamiento de segmentación de Microsoft se enfoca en un grupo específico entre la
población que valora la velocidad de eficiencia de las operaciones y las características y
capacidades avanzadas de los productos y servicios tecnológicos. 11

Microsoft Corporation Report contiene un análisis completo de la estrategia de marketing

de Microsoft. El informe ilustra la aplicación de los principales marcos estratégicos
analíticos en estudios de negocios como SWOT, PESTEL, Porter’s Five Forces, Value
Chain analysis, Ansoff Matrix y McKinsey 7S Model en Microsoft. Además, el informe
contiene análisis de liderazgo de Microsoft, estructura organizacional y cultura
organizacional. El informe también comprende debates sobre la estrategia comercial, el
ecosistema de Microsoft y aborda cuestiones de responsabilidad social corporativa.

Recursos humanos en el marketing de Microsoft

El problema mayormente presentado se encuentra en el Marketing debido a eso, la
empresa podría optar a contratar un equipo de marketing mas grande teniendo en cuenta
las nuevas tendencias cibernéticas de esta manera los sistemas que no tienen tantas
ventas puedan ser de manera más efectiva y/o obtener un feedback que les permita
mejorar dichos productos para la venta.
Bibliografía
http://microsoft-steff.blogspot.mx/2011/11/analisis-foda.html

https://privacy.microsoft.com/es-mx

https://www.microsoft.com/es-mx/about/default.aspx

https://www.glassdoor.com/Interview/Microsoft-Human-Resources-Interview-Questions-
EI_IE1651.0,9_KO10,25.htm

https://www.microsoft.com/investor/reports/ar19/index.html

https://www.microsoft.com/en-us/transformation/human-resources

https://www.ukessays.com/essays/business/responsibilities-of-human-resource-management-in-microsoft-
corporation-business-essay.php

https://czho24.wordpress.com/human-resource-management/

https://www.youtube.com/watch?v=_biUsfmg5aI

https://www.youtube.com/watch?v=1Y9SfmHLVLw
https://es.slideshare.net/JuanCarlosGutirreziz/estrategia-corporativa-microsoft

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