Empowerment y Compromiso Organizacional en PDF

UNIVERSIDAD PRIVADA DE LA SELVA PERUANA
Facultad de Ciencias Empresariales

Carrera Profesional de Administración
Tesis
EMPOWERMENT Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN

LA EMPRESA COREPSA CIA DE REPRESENTACIONES
S.A.C. EN LA CIUDAD DE IQUITOS-2017
Tesis para obtener el Título Profesional de Licenciado en

Administración
Por:
Bach.Adm. Franko Joseph Giampier Paiva Ramos

Bach.Adm. Gelga Sarina Rivas Gutierrez
Asesor:
Lic. Adm. Omar Alain Saldaña Acosta
Línea de investigación:
Gestión del Desarrollo Organizacional y Cambio
Iquitos – Perú
2017
i
PÁGINA DEL JURAD0
Lic Pertita RiS ffÁguila, Dra.
R¡mírez
Segürdo M¡effbro
Ing. Tonny Edu¿rdo Bardales Lozano, Mgr.

DEDICATORIA
A Dios por darme la vida, la salud,

las bendiciones y sobre todo la
oportunidad de poder llegar a mis
metas y cumplir mis objetivos. A mi
mamá Karim Ramos y a mi tía Rocío
Ramos por ser mis faros de guías en
mi camino; por formarme y
educarme con todo su cariño, amor y
paciencia. A la Profesora Lic. Educ.
Perlita Ríos del Águila por ser mi
guía a través de las enseñanzas y los
caminos que tuve que seguir para
cumplir esta tan anhelada meta. Al
Asesor Lic. Adm. Omar Alain
Saldaña Acosta, por su dedicación y
tiempo al brindarnos consejos
profesionales respecto a nuestra
tesis.
Franko Joseph G. Paiva Ramos
A Dios, por ayudarme a afrontar
momentos difíciles y valorar todo lo que
he conseguido en mi vida hasta ahora.
A ti Winston por ser un gran amigo y
compañero, por apoyarme
incondicionalmente en todo momento,
por darme valor para conseguir mis
objetivos a pesar de nuestras
diferencias a veces y por entender mis
horarios. A mi hija Sofía, por su amor y
cariño que me ayuda a esforzarme cada
día más, a pesar de su corta edad ya
sabe lo que significa sacrificarse para
conseguir las metas. A mis padres por
su amor y apoyo moral, por enseñarme
valores, por sus consejos para ser una
persona de bien y por ser mis guías
hasta hoy en día. A mis docentes de la
Universidad Privada de la Selva
Peruana por ser mis grandes referentes.
Gelga Sarina Rivas Gutiérrez
iii
AGRADECIMIENTO
A Dios por la vida, la salud, las

bendiciones y los alimentos de cada
día; por la fortaleza, la sabiduría y
la inteligencia que me brinda para
poder logar mis objetivos; por la
familia incondicional que me brindo.
A mi mamá Karim Ramos, a mi tía
Rocío Ramos y a mi novia Indira
Pinedo por cuidarme con amor,
fervor, disciplina y paciencia,
porque a través de cada consejo,
llamada de atención que tuve la
empleé en mi vida y me convertí en lo
que soy ahora. A la Profesora Lic.
Educ. Perlita Ríos del Águila y al
Asesor Lic. Adm. Omar Alain
Saldaña Acosta, porqué se
convirtieron en nuestros guías,
emblemas; porque a través de sus
enseñanzas, sus consejos logramos
cumplir nuestros objetivos y metas
de ser profesionales.
Franko Joseph G. Paiva Ramos
A Dios, por protegerme con su manto
sagrado siempre. A Winston por
apoyarme en todo momento
incondicionalmente, por cuidar de
nuestra hija durante mi ausencia. A mi
papá José por enseñarme a luchar por
lo que quiero. A mi mamá Francisca por
enseñarme el significado de ser madre
a través del amor incondicional y el
sacrificio por los hijos sin pedir nada a
cambio. A mis catedráticos por
enseñarnos a través de sus saberes y
experiencias como debemos ser grandes
profesionales mediante nuestras
actitudes y ejemplo para la sociedad.
Gelga Sarina Rivas Gutiérrez
iv
DECI,ARACIÓN Df, AT]TENTICIDAD Y NO PT,AGIO
YO- Franco Xaüer Vargas Lozano, identificado con DNI 48135840, Bachiller l¡Beriiero
de Sistemas e I¡formática, egresarJo de Ia Uni,"ersidad prir¡¿da de la Selva pe.uana-
declaro bajo juraÍre¡to lo siguiente:
El prcsente trabajo de tesis: "Sistema Web parr Registro, Control y Seguimiento de
Tr¡ftites Dorumentarios de la Universidad privada ale Selva peruatra, Iquifos,
2017", ha sido elaborado por mi pe$ona, lo que sustentare pa¡a obte¡e¡ el Titr o
Profesiolal de lúgeniero de Sistemas e lnformática, en la Unive¡sidad privada de la Selva
Pen¡ana.
Así mismo. declaro que en úi Tesis no existe plagio o copia de ninguoa índole, en
espeoial de algu¡a invesfigación o proyecto similar presentado en ot as Unive¡sidades.
Así mismo, dejo constancia, que en esta Tesis, las citas de oAos auto¡es fueron
debid¿mente identificadas y reconoc,idas en medios esoritos o Intemet, lo que pe¡mitió
diferenciar opiniones y criticas de te¡ceüs personas y otros autores.

Asimismo, afi¡mo que he leído en su totalidad la presente declaración jurarJa, y me
responsabilizo ante lo contrario de este docume[to, y soy consciente que este compromtso
de ñdelidád de mi tesis tiene co¡¡ofaciones éticas, pe¡o también de cañlcter legal

En caso de incumplimiento de esta decla¡¿ciótr, me someto a 10 dispuesto elr las Nonnas
Académicas y L€gales de la Facultad y de la Universidad prirada de la Sehz p€ruana.
Iquitos, 18 de juriio del 2018
DNI:48135840
Código:50082
ÍNDICE DE CONTENIDO
Pág.
PÁGINA DEL JURADO ........................................................................................ ii
DEDICATORIA ..................................................................................................... iii
AGRADECIMIENTO ............................................................................................ iv
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD ............................................................... v
ÍNDICE DE CONTENIDO .................................................................................... vi
ÍNDICE DE TABLAS............................................................................................. x
ÍNDICE DE GRÁFICOS ........................................................................................ x
RESUMEN ............................................................................................................. xi
ABSTRACT .......................................................................................................... xii
CÁPITULO I : INTRODUCCIÓN ....................................................................... 13
1. Planteamiento del problema ........................................................................... 14
1.1. Descripción de la realidad problemática................................................. 14
1.2. Formulación de problema ....................................................................... 16
1.2.1. Problema general ............................................................................. 16
1.2.2. Problemas específicos ..................................................................... 16
1.3. Objetivos ................................................................................................. 17
1.3.1. Objetivo general .............................................................................. 17
1.3.2. Objetivos específicos ....................................................................... 17
1.4. Justificación ............................................................................................ 17
1.4.1. Justificación práctica ....................................................................... 17
1.4.2. Justificación teórica ......................................................................... 17
1.4.3. Justificación metodológica .............................................................. 18
1.5. Limitaciones ........................................................................................... 18
CÁPITULO II : MARCO TEÓRICO ................................................................... 19
2.1. Antecedentes ........................................................................................... 19
vi
2.1.1. Antecedentes a nivel internacional .................................................. 19
2.1.2. Antecedentes a nivel nacional ......................................................... 21
2.1.3. Antecedentes a nivel local ............................................................... 23
2.2. Bases teóricas.......................................................................................... 23
2.2.1. Empowerment ................................................................................. 23
2.2.1.1. Concepto del Empowerment........................................................ 23
2.2.1.2. Evolución histórica del Empowerment ........................................ 24
2.2.1.3. Principios del Empowerment ....................................................... 24
2.2.1.4. Valores del Empowerment .......................................................... 25
2.2.1.5. Caracteristicas del Empowerment ............................................... 25
2.2.1.6. Beneficios del Empowerment ...................................................... 26
2.2.1.7. Dimensiones del Empowerment .................................................. 26
2.2.1.8. Pasos para implementar el Empowerment ................................... 28
2.2.1.9. ¿Cómo aplicar Empowerment en las empresas? ......................... 30
2.2.1.10. ¿Qué son los equipos con Empowerment? .................................. 31
2.2.1.11. ¿Cómo intengrar a la gente hacia el Empowerment? .................. 31
2.2.1.12. Factores que intervienen en el cambio......................................... 32
2.2.1.13. ¿Porque darles mayor poder a los empleados? ............................ 32
2.2.2. Compromiso Organizacional ........................................................... 33
2.2.2.1. Concepto del Compromiso Organizacional ................................. 33
2.2.2.2. Importancia del Compromiso Organizacional ............................. 34
2.2.2.3. La relación del Compromiso Organizacional - Empowerment ... 34
2.2.2.4. Dimensiones del Compromiso Organizacional ........................... 36
2.2.2.5. El Compromiso Organizacional para alcanzar metas .................. 37
2.2.2.6. ¿Cómo gestionar el compromiso con la organización? ............... 38
2.2.2.7. Pautas para lograr comprometer a los empleados........................ 39
2.3. Definición de términos básicos ............................................................... 41
vii
2.4. Hipótesis ................................................................................................. 45
2.4.1. Hipótesis general ............................................................................. 45
2.4.2. Hipótesis especificas ....................................................................... 45
2.5. Identificación de variables ...................................................................... 46
2.6. Operacionalización de variables ............................................................. 47
CÁPITULO III : METODOLOGÍA ...................................................................... 48
3.1. Tipo de investigación .............................................................................. 48
3.2. Nivel ....................................................................................................... 48
3.3. Diseño ..................................................................................................... 48
3.4. Delimitación espacial y temporal ........................................................... 49
3.5. Población y muestra ................................................................................ 49
3.5.1. Población ......................................................................................... 49
3.5.2. Muestra ............................................................................................ 50
3.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ................................... 50
3.6.1. Técnica ............................................................................................ 50
3.6.2. Instrumentos .................................................................................... 50
3.6.2.1. Descripción del instrumento ........................................................ 50
3.7. Técnicas para el procesamiento y análisis de datos ................................ 51
3.8. Consideraciones éticas ............................................................................ 51
CÁPITULO IV : PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS ........................... 52
CÁPITULO V : DISCUSIÓN ............................................................................... 56
CÁPITULO VI : CONCLUSIONES .................................................................... 58
CÁPITULO VII : RECOMENDACIONES .......................................................... 59
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................. 61
ANEXOS ............................................................................................................... 71
Anexo N° 01: Artículo científico .......................................................................... 72
Anexo N° 02: Matriz de consistencia .................................................................... 95
viii
Anexo N° 03: Cuestionario sobre el Empowerment ............................................. 96
Anexo N° 04: Cuestionario sobre el Compromiso Organizacional ...................... 99
Anexo N° 05: Carta de presentación-validación de instrumento ........................ 101
Anexo N° 06: Constancia de validación.............................................................. 104
Anexo N° 07: Informe de opinión de expertos del instrumento.......................... 107
Anexo N° 08: Consolidado de informes de opinión de expertos ........................ 110
Anexo N° 09: Carta de permiso para la realización de la prueba piloto ............. 112
Anexo N° 10: Confiabilidad del instrumento con el alfa de cronbach ................ 113
Anexo N° 11: Carta de permiso para la realización de la encuesta ..................... 114
Anexo N° 12: Fotos de la realización de la encuesta .......................................... 115
Anexo N° 13: Acta de sustentación ..................................................................... 118
ix
ÍNDICE DE TABLAS
Pág.
Tabla 1: Descriptivos de las dimensiones del Empowerment según sexo ............ 52
Tabla 2: Prueba de normalidad para las dimensiones del Empowerment y el
Compromiso Organizacional ................................................................ 53
Tabla 3: Correlación entre las dimensiones del Empowerment y el Compromiso
Organizacional ...................................................................................... 54
Tabla 4: Correlación entre la calificación global del Empowerment y el
Compromiso Organizacional ................................................................ 55
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Pág.
Gráfico 1: Descriptivos de las dimensiones del Empowerment según sexo ......... 52
x
RESUMEN
El objetivo de la investigación fue determinar la correlación entre el Empowerment

y el Compromiso Organizacional en la empresa COREPSA CIA DE
REPRESENTACIONES S.A.C. La investigación fue de tipo no experimental
transaccional correlacional, enfoque cuantitativo y nivel descriptivo correlacional.
La muestra estuvo conformada por 29 colaboradores de la empresa COREPSA
CIA DE REPRESENTACIONES S.A.C. Se utilizó como instrumento la Escala de
Tipo Likert, lo cual fue validada por tres especialistas en el tema calificandole de
muy bueno y luego se llevó a cabo la confiabilidad del instrumento mediante la
prueba del Alfa de Cronbach, teniendo como promedio de valoración 78,90. Para
determinar la correlación entre las dimensiones de las variables, previo análisis de
normalidad aplicando la prueba de Kolmogorov-Smirnov, se aplicó la prueba no
paramétrica de correlación de Spearman. Los resultados determinaron la
correlación entre la calificación global de las variables, dónde se observó valores
de RS=0.417 y p = 0.024, por lo que se acepta la hipótesis planteada, concluyendo
que existe correlación estadísticamente significativa entre el Empowerment y el
Compromiso Organizacional, siendo está positiva.
Palabras Claves: Beneficio,Compromiso,Empowerment,Empresa,Colaboradores
xi
ABSTRACT
The objective of the research was to determine the correlation between the
Empowerment and the Organizational Commitment in the company COREPSA
CIA DE REPRESENTACIONES S.A.C. The investigation was a non-experimental
correlational transactional type, quantitative approach and correlational descriptive
level. The sample consisted of 29 employees of the company COREPSA CIA DE
REPRESENTACIONES S.A.C. The Likert Type Scale was used as instrument,
which was validated by three specialists in the subject qualifying it as very good
and then the reliability of the instrument was carried out by means of the Cronbach's
Alpha test, with an average of 78.90. To determine the correlation between the
dimensions of the variables, previous analysis of normality applying the
Kolmogorov-Smirnov test, the nonparametric Spearman correlation test was
applied. The results determined the correlation between the global qualification of
the variables, where values of RS = 0.417 and p = 0.024 were observed, so the
hypothesis is accepted, concluding that there is a statistically significant correlation
between Empowerment and Organizational Commitment. positive.
Keywords: Benefit, Commitment, Empowerment, Company, Collaborators.
xii
CÁPITULO I : INTRODUCCIÓN
Actualmente, por los cambios que exige la globalización y en vista del

crecimiento de la competencia tanto en tamaño como en servicios para satisfacer al
cliente o consumidor, la empresa necesita estar a la vanguardia ante los
movimientos constantes que se dan en el mercado, para ello surgen nuevas
herramientas en la gestión administrativa para poder manejar una organización, una
de ellas es el Empowerment, que su uso permite o ayuda a cambiar la actitud o
comportamiento de los colaboradores con la finalidad de incentivarlos más en su
compromiso con la empresa.
Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento, que significa

capacitar para delegar poder y autoridad a los colaboradores que integran distintos
niveles jerárquicos, haciéndolos sentir que son dueños de su propio trabajo, para
ello este proceso se lleva a cabo mediante la capacitación y entrenamiento para
fortalecer un liderazgo, hacer un buen trabajo en equipo a través de una
comunicación fluida entre los colaboradores y los representantes de la organización.
Es necesario su uso para el éxito de los negocios, el cual permite medir la
satisfacción en los clientes, los resultados financieros y el desarrollo personal de los
colaboradores; para ello es importante que la empresa tenga objetivos consistentes,
un enfoque adecuado, un entrenamiento constante, reconocimiento de logros y una
retroalimentación para cambiar lo inadecuado. De esta manera el Empowerment
ofrece numerosos beneficios, haciendo que el Compromiso Organizacional de los
colaboradores crezca en la producción para recibir resultados de óptima calidad,
tener una actitud proactiva para resolver problemas en cuanto a calidad de servicio
y atención al cliente, entre otros.
Cada vez se profundiza más el uso de esta herramienta debido a los

innegables cambios culturales dentro de las organizaciones, a pesar de los prejuicios
de usar en un inicio por temor al fracaso, ya que significó ceder poder a los
colaboradores más sobresalientes o preparadas por la empresa con la finalidad de
explotar sus dotes al máximo en favor de la misma y así conseguir un desarrollo
personal a grandes escalas. Dichos colaboradores agradecen la oportunidad a través
de la responsabilidad que adoptan desde el primer momento sea al tomar decisiones,
13
al realizar un trabajo en equipo, al entrenarse en diferentes temas para desarrollar
sus habilidades y al ponerse metas que beneficien tanto a la empresa o a su
desarrollo personal.
En estas últimas décadas se da mucha importancia a la energía emocional,

los sentimientos, las virtudes y valores de los colaboradores en una empresa; hoy
en día estas actitudes son conocidas como inteligencia emocional. El Compromiso
Organizacional viene a ser la intensidad de la participación e identificación de un
colaborador con la empresa, esto lo demuestra desde el momento que cree en los
objetivos, acepta las metas a cumplir y los valores que tiene como cultura la
organización. Para ello es necesario que la empresa cuente con un grupo selecto de
talento humano, contar con un paquete que compense y retribuya el salario,
fomentar una cultura de valores que ayuden a trabajar en equipo, ser partícipe de
una comunicación afectiva y por último crear políticas de desarrollo que les permita
crecer como personas; esto permitirá que se comprometan y se sientan parte de la
organización y por ende generarán más ganancias, ya que mantendrán satisfechos
a sus colaboradores.
En la empresa se estudió el comportamiento de los 29 colaboradores. De

allí parte la idea para determinar cómo las características básicas del Empowerment
y del Compromiso Organizacional pueden correlacionarse para medir el
comportamiento de los colaboradores en cuanto a actitud y aptitud, con la mera
intención de conseguir un crecimiento de la empresa y un desarrollo personal del
talento humano. Teniendo en cuenta que no todas las empresas han tenido éxito con
el uso de nuevas herramientas o técnicas, por aplicarlos sin la debida
responsabilidad del caso. Para ello, la empresa COREPSA CIA DE
REPRESENTACIONES S.A.C. está dispuesta a realizar cambios con esta
retroalimentación.
1. Planteamiento del problema
1.1.Descripción de la realidad problemática
En la revisión de la literatura se han encontrado afirmaciones como:

“el empoderamiento se produce cuando los líderes comunican su visión, y a
los empleados se les da la oportunidad de aprovechar al máximo sus
14
talentos, creatividad y aprendizaje, fomentando su capacidad de
exploración” (Sánchez, 1996, p. 15); (Baker & Young, 1994, p. 45).
También encontramos que “en términos simples, la capacitación es el
proceso para permitir, impartir o transferir el poder de un individuo o grupo
a otro; incluye los elementos de poder, autoridad, elección y permiso”
(Rodwell, 1996, p. 86).
Asimismo, se afirma que “es un proceso estratégico que busca forjar la

autoridad, aumentar la confianza, compromiso y responsabilidad, formando
una relación de socios entre la organización y sus colaboradores. Es un
sinónimo de cultura de participación, que requiere derrumbar paradigmas
en cuanto a la toma de decisiones, estilos de liderazgo, proceso de
comunicación e integración de los equipos de trabajo en torno a la cultura
organizacional” (Russell, 1998, p. 51).
En su estudio, Giraldo hace hincapié en la importancia que tiene para

las organizaciones fomentar en sus empleados un Compromiso
Organizacional con la intención de generar el sentido de pertenencia, o
identificación, entre el empleado y la organización en la que se desempeña;
puesto que al encontrarse en un entorno caracterizado por los fenómenos
generados por la globalización que traen consigo una serie de retos, es
preciso estar a la vanguardia del mercado y buscar incrementar los niveles
de desarrollo (2012, p. 46).
Lo descrito anteriormente afecta de manera directa a las empresas

del rubro de comercialización de motores fuera de borda, motocicletas,
motokar y productos de fuerza en la ciudad de Iquitos. Tal es el caso de la
empresa COREPSA CIA DE REPRESENTACIONES S.A.C., ya que al
encontrarse en un mercado competitivo se vio en la necesidad de realizar
cambios en dar un manejo adecuado al Empowerment, con la finalidad de
generar compromiso organizacional en cuanto a los colaboradores tanto
dentro y fuera de la empresa. Asimismo, este cambio ha generado que la
empresa cuente con colaboradores especializados en cada área para lograr
los objetivos trazados en determinados plazos.
15
Sin embargo, en el proceso de las actividades programadas las
emociones y motivaciones de los colaboradores se ven muchas veces
vulneradas a causa del poco interés por parte de la Gerente General, ya que
no se sienten protegidos ni valorados por el talento que poseen. Los
colaboradores manifiestan que en estos últimos tiempos sus opiniones y
decisiones no son tomadas en cuenta debido al uso inadecuado de la
herramienta Empowerment, es por ello la falta de compromiso hacia la
organización lo que trae como consecuencia un cambio de actitud y una
posible fuga de talento. A partir de esta fundamentación nos formulamos la
siguiente interrogante:
1.2.Formulación de problema
1.2.1. Problema general
¿De qué manera el Empowerment se correlaciona con el Compromiso

Organizacional en la empresa COREPSA CIA DE
REPRESENTACIONES S.A.C. en la ciudad de Iquitos-2017?
1.2.2. Problemas específicos
a. ¿De qué forma la Autoestima se correlaciona con el Compromiso

b. ¿De qué forma el Uso de Incentivos se correlaciona con el

Compromiso Organizacional en la empresa COREPSA CIA DE
c. ¿De qué forma el Locus de Control se correlaciona con el

d. ¿De qué forma la Retroalimentación se correlaciona con el

16
1.3. Objetivos
1.3.1. Objetivo general
Determinar la correlación entre el Empowerment y el Compromiso

REPRESENTACIONES S.A.C. en la ciudad de Iquitos-2017.
1.3.2. Objetivos específicos
a. Evaluar la correlación entre la Autoestima y el Compromiso

b. Evaluar la correlación entre el Uso de Incentivos y el Compromiso

c. Evaluar la correlación entre el Locus de Control Interno y el

d. Evaluar la correlación entre la Retroalimentación y el Compromiso

1.4.Justificación
1.4.1. Justificación práctica
Proporciona información a la empresa donde se realizó el

estudio para la toma de decisiones y presenten cambios en cuanto al
manejo del talento humano.
1.4.2. Justificación teórica
Aporta información contextualizada del Empowerment que

servirá a los futuros investigadores para contar con teorías que le sirvan
de base para fundamentar en los próximos estudios.
17
1.4.3. Justificación metodológica
Aporta un instrumento válido y confiable como arroja en el Alfa

de Cronbach un promedio de valoración de 78.90% evidenciándose que
se puede utilizar en futuras investigaciones un instrumento adaptado a
las características de nuestra realidad.
1.5. Limitaciones
La limitación encontrada es en cuanto a la falta de antecedentes

regionales y locales, aún no hay un estudio realizado sobre empresas que
práctican esta herramienta.
18
CÁPITULO II : MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes
2.1.1. Antecedentes a nivel internacional
Edswin Morales, realizó la investigación titulada:

“Empoderamiento y Desempeño Laboral”; cuyo objetivo general fue
establecer el nivel de empoderamiento en el desempeño laboral en los
colaboradores del Colegio cristiano Nueva Nación de la ciudad de
Quetzaltenango; teniendo como conclusión que los colaboradores del
Colegio Cristiano Nueva Nación de la ciudad de Quetzaltenango tienen
un concepto erróneo sobre la autoridad que adquiere el docente dentro
de los procesos establecidos, por lo que se determina el
desconocimiento del empoderamiento como herramienta para la
eficiencia en la toma de decisiones y actividades relevantes en la
organización para la mejora continua (2016, p.83). Esta tesis nos ayudó
a enfocarnos más que todo en como herramienta en nuestros
colaboradores, ya que muchas veces el desconocimiento no permite
realizar un buen trabajo, por eso es necesario capacitar a los
colaboradores antes de aplicar una reingeniería dentro de nuestra
empresa, con ello se evitan problemas, se ahorra tiempo y se obtienen
mejores resultados.
Xiomara Gutierrez (2015), realizó la investigación titulada

“Manejo Efectivo del Empowerment en los Gerentes de las
Multinacionales en Colombia”; cuyo objetivo general fue analizar
cómo los gerentes de las multinacionales en Colombia enfocan el
Empowerment en sus empresas a partir de un estudio detallado y cómo
su gestión impacta de una manera significativa el entorno personal de
sus empleados; teniendo como conclusión que este trabajo ha servido
para tener una visión más concreta sobre la gestión que se podría estar
llevando en las empresas multinacionales en Colombia, sin embargo en
la práctica queda un vacío porque se desconoce si la aplicación de la
filosofía organizacional Empowerment está siendo verdaderamente
19
efectiva al interior de las empresas pues es un concepto nuevo en el
marco empresarial colombiano, siendo así, no es solo un tema
organizacional sino cultural, pues los empleados al ser facultados por
quienes lideran se dotan de un sentido de pertenencia que es
característico de la cultura corporativa (p. 52). Lo que podemos rescatar
de esta tesis es que nos brinda una visión de cómo sería la aplicación
del Empowerment en la práctica, ya que nos permite diferenciar entre
un liderazgo y la forma de gerenciar una empresa, teniendo en cuenta
que es un proceso de cultura organizacional, hacer una reingeniería en
la manera de pensar de los colaboradores utilizando la capacidad de
influencia que se tenga en ellos para poder tener buenos resultados.
También Carmen Córdova, realizó la investigación titulada

“Compromiso Organizacional en empleados contratados por empresas
de trabajo temporal (ETT) ”; cuyo objetivo general fue determinar los
grados de compromiso organizacional que desarrolla el trabajador hacia
la empresa de trabajo temporal y hacia la empresa usuaria; teniendo
como conclusión, que el compromiso organizacional de los
trabajadores temporales no tiene una diferencia significativa entre el
que desarrollan hacia la ETT y hacia la empresa usuaria. Además, los
trabajadores temporales desarrollan hacia la empresa de trabajo
temporal como a la empresa usuaria tiene un nivel medio de
compromiso organizacional (2013, p. 57). Esta tesis nos aportó ideas de
cómo se debe determinar los grados de compromiso organizacional de
los colaboradores dentro de una organización, en este estudio se
determinó que el comportamiento de los colaboradores es de un nivel
medio, porque no se sienten seguros en su centro laboral ya que
dependen de una empresa terciarizadora, esto influye en su desarrollo
personal de cada uno de ellos.
También Sonia Giraldo (2012) realizó la investigación titulada

“El Empoderamiento como elemento generador de Compromiso
Organizacional en los empleados de las empresas aseguradoras de la
ciudad de Manizales”; cuyo objetivo general fue determinar cómo el
empoderamiento genera Compromiso Organizacional en los empleados
20
de empresas aseguradoras de la ciudad de Manizales; llegando a la
conclusión que en aquellos espacios donde los empleados de estas
empresas son tratados como personas integrales, con necesidades y
deseos, son mayores los niveles de Compromiso Organizacional,
ofreciéndoles la oportunidad de mostrar su potencial y talento, con los
cuales ayudan al cumplimiento de los objetivos organizacionales,
generando a la vez mayores niveles de competitividad (p. 69). El aporte
de esta tesis radica en cómo se debe desarrollar un estudio más amplio
respecto a la aplicación del Empowerment para tener un buen
desempeño laboral, ya que la persona tiene sus propias necesidades y
deseos sobre los que se debe trabajar para mostrarles que tienen la
capacidad de desarrollarse profesionalmente y, por ende, son personas
responsables que pueden asumir la autoridad de tomar decisiones.
2.1.2. Antecedentes a nivel nacional
En el ámbito nacional, Claudia Malpartida, realizó la

investigación titulada “Empowerment y desempeño laboral en la
Tienda Comercial Rivera del distrito de Huánuco, 2016”; cuyo objetivo
general es analizar cómo influye el Empowerment en el desempeño
laboral de la Tienda Comercial Rivera de Huánuco; en conclusión, el
autor manifiesta, que la Tienda Comercial Rivera no cuenta con un
modelo de Empowerment adecuado en su organización para que su
personal se consideren protagonista en todos los objetivos y metas que
esta espera lograr para ser totalmente exitosa” (2016, p. 31). Esta tesis
nos ayudó a enfocarnos en el desempeño laboral de los colaboradores,
ya que no ponemos el debido interés en el desarrollo personal de cada
uno de ellos, muchas veces las empresas se focalizan solo en el gerente
y centralizan todos las decisiones en él, sin darse cuenta que esto puede
generar malestar y el clima en el trabajo se vuelve negativo debido a la
falta de incentivos en los momentos propicios, este estudio nos invita al
cambio que implica aprender a dar responsabilidades a otros, recibir los
puntos de vista con nuevas ideas que ayuden a superar las expectativas
de los retos trazados, de esa forma se podrá aplicar el Empowerment
adecuadamente.
21
Consideramos también el trabajo de Yolisa Castro & William
Riveros, quienes realizaron la investigación titulada “Empowerment y
Gestión Empresarial en la Facultad de Ciencias Empresariales de la
Universidad Nacional de Huancavelica, periodo 2014-2015”; cuyo
objetivo general fue determinar cómo influye el Empowerment en la
Gestión Empresarial de la Facultad de Ciencias Empresariales de la
Universidad Nacional de Huancavelica – periodo 2014-2015. La
presente tesis tuvo como conclusión que la evidencia empírica
corroboró el hecho de que el Empowerment influye de forma positiva
y significativa con la gestión empresarial de la Facultad de Ciencias
Empresariales de la Universidad Nacional de Huancavelica (2015, p.
98). Esta tesis nos ayudó a determinar que es posible aplicar el
Empowerment en cualquier tipo de gestión empresarial, ya que influye
de forma positiva y significativa el desempeño laboral de los
colaboradores, así como en su autoestima, lo que les permite estar
preparados para asumir de manera responsable cualquier reto de
empoderamiento.
Por su parte, Elizabeth Montoya en su tesis “Validación de la

escala de compromiso organizacional de Meyer y Allen en trabajadores
de un Contact Center”, buscó validar la escala de compromiso
organizacional en trabajadores de un Contact Center, llegando a la
conclusión de que las personas actúan de acuerdo a sus necesidades o a
su estado civil actual; los solteros actuarán muy diferente a los casados,
teniendo en cuenta las cargas familiares por las cuales deciden
permanecer en un trabajo para tener un sueldo fijo y los solteros verán
su propia comodidad. En caso de considerar una población con baja
economía o con crisis económica, conlleva a un trabajador a sentirse
obligado a permanecer en su organización por recibir un sueldo que lo
necesita y sabe que puede encontrarse al borde de perder el trabajo por
el alto desempleo que existe en su comunidad (2014, p. 46). Esta tesis
nos ayudó a determinar la gran importancia que tienen las actitudes y el
comportamiento de cada colaborador; por eso, es muy importante
conocer la parte psicológica de tu equipo de trabajo para saber cómo
22
están anímicamente, ya que de ello dependerá cómo se desarrollen en
el ámbito laboral, se podrá medir el nivel de confianza, se sabrá la
fidelidad de cada uno ellos hacia la organización y si se sienten parte de
ella.
2.1.3. Antecedentes a nivel local
No se encontró estudios relacionados a la investigación.
2.2. Bases teóricas
2.2.1. Empowerment
2.2.1.1. Concepto del Empowerment
En la revisión de la literatura se ha encontrado que algunos

autores lo definen de la siguiente manera:
“Es un proceso estratégico que busca una relación de socios

entre la organización y su gente, aumentar la confianza,
responsabilidad, autoridad y compromiso para servir” (Jaffe, 2000,
p. 289).
Asimismo, el Empowerment es considerado como una

“herramienta gerencial fundamental para romper los viejos modelos
que están orientados a dirigir y controlar a la gente” (Aubert, 2015).
El Empowerment implica también una nueva filosofía de

trabajo en donde las estructuras piramidales se derrumben para dar
paso a una organización más justa, el Empowerment no constituye
una simple delegación de tareas y responsabilidades, si no aprender
a guiar a la gente para que se conviertan en gerentes de su puesto
(Eslava, 2004, p. 93).
“Empowerment significa que los empleados,

administradores o equipos de todos los niveles de la organización,
tienen el poder para tomar decisiones sin tener que requerir la
autorización de sus superiores” (Koontz, 2002, p. 39).
23
2.2.1.2.Evolución histórica del Empowerment
La literatura consultada en cuento al Empowerment, nos

remite a la década del 30, luego del ensayo realizado por
Hawthorne basado en la influencia de los agentes ambientales
en la productividad, se ponen de manifiesto Elton Mayo, Mary
Parket Follett y Chester Barnad, los cuales destacaban la
importancia del individuo en la gestión; creando un sistema
análogo, mientras la gestión científica evolucionaba, la gestión
de las personas, en cambio, se desarrollaba paulatinamente, aun
cuando había un desequilibrio entre lo que planteaban los
expertos y lo que de verdad se realizaba en las empresas […]
hoy resulta arcaico que un trabajador calificado deba pedir
autorización para consultar información necesaria, o peor aún
deba limitarse a acatar decisiones que no comparte para lo cual
hay que seguir avanzando en el cambio político y social como
lo vienen realizando aquellas empresas convencidas en un
modelo de gestión moderna acorde a los nuevos tiempos, el
Empowerment (Figuera & Paisano, 2006 como se citó en
Gómez, 2013).
2.2.1.3. Principios del Empowerment
Según Toyo (2015), los principios que definen la filosofía

del Empowerment son los siguientes:
a. Autoridad y responsabilidad. Asignar autoridad y

responsabilidad sobre las actividades, y definir en conjunto
estándares de excelencia.
b. Retroalimentación. Proveer de la retroalimentación oportuna
sobre el desempeño de los miembros del proceso y reconocer
oportunamente los logros.
c. Confiar en el equipo y tratar a los colaboradores con dignidad
y respeto.
d. Enfoque en la mejora continua.
24
e. Información y capacitación. Proveer de la capacitación,
información y otras herramientas necesarias para alcanzar los
objetivos y metas.
2.2.1.4. Valores del Empowerment
En el estudio de Tovar (2007), se menciona que el

Empowerment tiene los siguientes valores:
a. Orgullo: Sentir satisfacción por hacer las cosas bien

constantemente.
b. Unión y Solidaridad: Esfuerzo conjunto al reconocer que
todos son interdependientes.
c. Voluntad: Deseo de hacer siempre ese esfuerzo para seguir
alcanzando las metas más altas.
d. Atención a los detalles: Hábito constante de controlar todos
los factores, por pequeños que parezcan, que inciden en la
operación y en el cliente.
e. Credibilidad: Confianza que se desprende al convertir en
compromiso personal individual y grupal las promesas
realizadas.
2.2.1.5. Caracteristicas del Empowerment
De acuerdo con Chavez, Montoya, & Salazar (2008) las

caracteristicas del Empowerment son las siguientes (p. 164).
a. Se comparten el liderazgo y las tareas administrativas

b. Los miembros tienen facultad para evaluar y mejorar la
calidad del desempeño y el proceso de información.
c. El equipo proporciona ideas para la estrategia de negocios
d. Son comprometidos flexibles y creativos.
e. Coordinan e intercambian con otros equipos y
organizaciones.
f. Se mejora la honestidad las relaciones con los demás y la
confianza.
g. Tienen una actitud positiva y son entusiastas.
25
2.2.1.6. Beneficios del Empowerment
Esta herramienta al ser aplicada forma una nueva empresa,

capaz de enfrentar los retos y obstáculos que se presentan como
los cambios tecnológicos y la globalización.
En el estudio de 2006, los autores Figuera & Paisano

menciona algunas de las ventajas que ofrece el Empowerment
(pp. 21-25), estas son:
a. El incremento de la satisfacción y la credibilidad de las

personas que componen la organización.
b. El aumento de la responsabilidad, autoridad y compromiso.
c. La creatividad se manifiesta en mayor escala, disminuyendo
la resistencia al cambio.
d. Existe un liderazgo compartido, donde los integrantes de la
organización contribuyen al objetivo final.
e. Hay una mejoría en la comunicación y las relaciones
interpersonales.
f. El aumento de la motivación para colaborar, manifestándose
una actitud positiva en todas las personas.
g. “Se dinamiza los procesos para una toma de decisiones más
oportuna y eficiente” (Acosta, 2002, p. 5).
Todos estos beneficios desarrollan la productividad,

haciendo la organización más eficaz manteniendo a sus
demandantes satisfechos y un personal orgulloso y
comprometido con la institución.
2.2.1.7. Dimensiones del Empowerment
Giraldo (2012) menciona a algunos autores que definieron

dimensiones esenciales para conseguir el Empowerment en los
empleados. Estos son: Autoestima, uso de incentivos, locus de
control interno, y retroalimentación (p. 97), las cuales se
exponen a continuación:
26
Autoestima: Para mejorar la autoestima de los empleados
y estos se automotiven, es recomendable hacerlos partícipes en
la toma de decisiones y en otras actividades de importancia para
la organización; esto hará que fortalezcan la imagen que tienen
de sí mismos. (Garfield, 1992, p. 52).
Uso de incentivos: Los incentivos van de la mano con los

objetivos de la organización. Se premia con ellos a las personas
que, con sus capacidades, contribuyen a los buenos resultados
de la organización, es decir, que favorecen el cumplimiento de
los objetivos. (Lawler, 1992).
Locus de control interno: En el estudio de 1997, Furnham

y Rodríguez (1998), asocian el locus de control interno con el
éxito en la realización de las diferentes actividades laborales;
pues, demostraron que aquellos empleados que manejan este
locus, son responsables y modeladores de su futuro, lo que
genera mayor satisfacción y éxito. Se sienten motivados por el
logro, aplican mayor iniciativa e independencia, y sus salarios
son en promedio mayores, como resultado de su empeño por
alcanzar las metas personales y progresar. Sucede lo contrario
en aquellos empleados con locus externo, debido a que son
dependientes de las circunstancias y de lo demás, siendo
incapaces de influir en sus propios resultados.
Retroalimentación: “Con respecto a la retroalimentación;

se entiende como la información que reciben los empleados de
cómo se están desempeñando; práctica que le permite a un
individuo reconocer los elementos a mejorar y realizar de forma
individual cambios en su desempeño” (Aubery, 1993, p. 9).
La retroalimentación favorece la motivación de los

funcionarios, pues se valora con objetividad las labores que
desempeñaron de manera correcta y se indica cómo pueden
mejorar en aquellas que presentan falencias.
27
2.2.1.8. Pasos para implementar el Empowerment
(Figuera & Paisano, 2006, pp. 21-25, como se citó en

Rojas, 2008, p.59) menciona que para implantar el sistema de
Empowerment en una empresa se debe llevar a cabo un proceso
que consta de las siguientes etapas:
a. Preparar bases sólidas
▪ Tener claro lo que significa facultar: facultar es valorar a

las personas y sus aportes a la empresa, tanto a nivel
individual como a nivel de equipo. También, significa
asumir la responsabilidad de las decisiones y del trabajo.
▪ Información: es necesario que la información entre los
miembros de una empresa fluya de manera natural para
que exista entre ellos una mejor comunicación al
intercambiar ideas y sugerencias en beneficio de la
empresa.
▪ Recursos: es importante conocer los recursos con los que
se cuenta y si es necesario obtener algo de dinero como
parte del plan. También resulta conveniente crear un
fondo de contingencia o un pequeño fondo durante un
lapso determinado.
▪ Oportunidades de capacitación: se debe verificar si el
equipo necesita orientación y de ser así brindársela.
▪ Nuevas tecnologías: para comenzar a trabajar debe haber
un ambiente de trabajo ergonómico. Por lo tanto, es
necesario contar con una buena tecnología, donde los
empleados se sientan cómodos y motivados.
▪ El personal: es bueno conocer al personal, saber lo que
pueden ofrecer, qué les agrada y en qué son competentes,
para ayudarlos a vincular sus capacidades con los
objetivos que establece la organización.
▪ Buscar ayuda: establecer el tipo de ayuda que se necesita
para poner en marcha la herramienta, se deben identificar
28
las dificultades. Es conveniente estar al tanto donde se
pueden presentar y así poder prever soluciones.
▪ Tener muy claro el punto de partida: lo primero que se
observa en la organización es su cultura organizacional,
para conocer de qué manera se realizan las actividades en
la misma, si la empresa es muy rígida y se resiste al
cambio el proceso de facultación suele ser más complejo.
b. Barreras al facultar
▪ Reunir al equipo y probarlo: consiste en reunir al grupo,

descubrir cosas de ellos y ver cuáles son las barreras que
creen enfrentar, no se deben descalificar o anular las
sugerencias de ninguno, ni tratar de objetar las limitantes
que se formulan.
▪ Desarrollar una lista de actividades para la eliminación de
barreras: se deben apuntar todas las barreras que se puedan
eliminar, a corto, mediano y largo plazo y luego enumerar
en orden de importancia y verificar si se combatieron
exitosamente.
▪ Encontrar una manera de verificar el éxito: sugerir
estrategias diversas y llevarlas a cabo de diversas formas
con el fin de contrarrestar las barreras que se presenten
durante la implementación de la herramienta.
c. Identificar talentos ocultos
Es preciso aprovechar las destrezas y experiencias del

equipo, por ello se hace necesario identificar sus habilidades
y enseñarles a confiar en su talento.
d. Mantener el control
En este caso, se deben redactar objetivos específicos para que

las personas sepan qué se espera de ellas, cuál es su papel,
hacia dónde van, cómo llegaron allí, además de conocer si
están haciéndolo bien. Los objetivos deben ser medibles y
29
alcanzables para la organización; además, se los debe
examinar cada cierto tiempo para saber si funcionan o no.
2.2.1.9. ¿Cómo aplicar Empowerment en las empresas?
En el estudio de 2005, Valdéz menciona en su curso

online que se necesitan los siguientes elementos para aplicar el
Empowerment en las empresas:
a. Acondicionar los puestos de trabajo: consiste en mejorar los

puestos de trabajo para que los empleados se sientan
cómodos y puedan tener sentido de orientación, posesión y
responsabilidad, para que desarrolle los siguientes atributos:
▪ Autoridad.
▪ Diversidad.
▪ Reto.
▪ Rendimiento significativo.
▪ Poder para la toma de decisiones.
▪ Cambios en las asignaciones de trabajo.
▪ Atención de un proyecto hasta que se concluya.
b. Equipos de trabajo: Involucra el diseño de planes de

capacitación integral para desarrollar las habilidades técnicas
de cada empleado. Los equipos de trabajo organizan a las
personas con el fin de mejorar su rendimiento laboral y
motivarlos a mejorar la toma de decisiones en cuanto a:
▪ Planificación.
▪ Organización interna.
▪ Selección del líder.
▪ Rotación de puestos.
c. Entrenamiento: Es necesario para desarrollar habilidades

cuando los colaboradores y equipos asumen mayores
responsabilidades, el personal con Empowerment debe poder
30
dirigir a otros y resolver sus propios conflictos sin tener que
apelar a una autoridad más alta.
d. Planes de carrera y desarrollo: Son los beneficios y

facilidades que la organización proporciona a los empleados,
para mejorar su calidad de vida y la de su grupo familiar. De
esta manera podrán seguir formándose académicamente y
desarrollar carreras dentro de la organización.
Los dos elementos para integrar a la gente son:

a. Las Relaciones. Las cuales deben ser efectivas y sólidas
b. La Disciplina. Debe existir un orden y se deben definir los
roles.
2.2.1.10. ¿Qué son los equipos con Empowerment?
Los equipos con Empowerment “son grupos de trabajo

con empleados responsables de un producto, servicio que
comparten el liderazgo, colaboran en el mejoramiento del
proceso del trabajo, planean y toman decisiones relacionadas
con el método de trabajo” (Aspesi & Cifuentes, 2002, p. 65).
2.2.1.11. ¿Cómo intengrar a la gente hacia el Empowerment?
Johnson (2001, p. 98) afirma que “la gente hace lo que

usted espera que hagan; lo cual es un arma de dos filos. Si usted
no espera nada de ellos, evidentemente, la gente no hará nada,
pero si usted espera todo, entonces hará muchas cosas para que
la gente dé los resultados esperados”.
En este sentido, el autor sustenta que los dos elementos

para integrar a la gente son:
a. Las relaciones. Las cuales deben ser efectivas y sólidas.

b. La disciplina. Debe existir un orden y se deben definir los
roles.
31
2.2.1.12. Factores que intervienen en el cambio
La mayoría de las veces son fuerzas externas las que

obligan a la organización a que cambie; para Chavez, et al
(2008) los factores que intervienen en este cambio son (p. 98):
a. Competencia global acelerada.

b. Clientes insatisfechos.
c. Poca rapidez en la innovación o introducción del producto.
d. Organizaciones más planas y lineales.
e. Inercia y lucha burocrática.
f. Tecnología que cambia rápidamente.
g. Cambio de valores en los empleados.
h. Estancamiento en la eficiencia o la productividad.
2.2.1.13. ¿Porque darles mayor poder a los empleados?
Para Pilco (2016), en algunas ocasiones, este modelo

pudiese no ser adoptado por algunos gerentes, por aquello de
que mi liderazgo “no me lo quita nadie”. Sin embargo "la
misión de éstos será determinar una serie de límites bien
definidos, antes de delegar autoridad en sus subordinados. Así,
la autora detalla algunas ventajas de otorgar mayor poder a los
empleados:
a. Se impulsa la autoestima y la confianza.

b. El personal participa en la toma de decisiones.
c. Se puede medir el rendimiento de los empleados.
d. El trabajo se convierte en un reto, no en una carga.
e. Se reconoce a las personas por sus ideas y esfuerzos.
f. Los trabajadores tienen mayor control sobre su trabajo.
Pero, antes de otorgarle mayor capacidad y potestad al

personal para decidir en nombre de la empresa, es preciso que
los gerentes conozcan bien a sus trabajadores y sus relaciones
con ellos deben ser respetuosas, efectivas y sólidas; los roles
deben estar bien definidos y debe existir un alto nivel de
32
disciplina en todos los departamentos; el compromiso debe ser
promovido por los líderes y se deben asignar
responsabilidades.
2.2.2. Compromiso Organizacional
2.2.2.1. Concepto del Compromiso Organizacional
A continuación, se presenta algunas de las principales

definiciones recogidas de Garcia & Ibarra (2012, p. 189), quienes
citan a los siguientes autores:
El compromiso organizacional, para Robbins (1998) es un

estado en el cual un empleado se identifica con una organización en
particular, sus metas y deseos, para mantener la pertenencia a la
organización. Esto quiere decir que un alto compromiso en el trabajo
significa identificarse con la labor específica de uno, en tanto que un
alto compromiso organizacional significa identificarse con la propia
organización.
Asimismo, Arias (2001, p. 84) afirma que “el compromiso

organizacional es como la fuerza relativa de identificación y de
involucramiento de un individuo con una organización”.
En el estudio de 1999, Hellriegel define el compromiso

organizacional como la intensidad de la participación de un empleado
y su identificación con la organización. Este compromiso se
caracteriza por la creencia y aceptación de las metas y los valores de
la organización, la disposición a realizar un esfuerzo importante en su
beneficio y el deseo de ser parte de ella (p. 76).
De acuerdo con Chiavenato (1992), el compromiso

organizacional es el sentimiento y la comprensión del pasado y del
presente de la organización, así como de sus objetivos por parte de
todos sus participantes, sin dejar lugar a la alienación del empleado.
(p. 108).
33
2.2.2.2. Importancia del Compromiso Organizacional
El eje principal de una organización es el capital humano y su

eficacia se mide según la consecución de los objetivos institucionales.
Es por ello que el Compromiso Organizacional toma relevancia ya que
si las personas asumen responsabilidad para con la organización
entonces la eficacia de la empresa aumentará logrando sus objetivos
planteados (Montoya, 2014, como se citó en De la puente, 2017, pp.
16-17).
En el estudio de 2007, Betanzos & Paz indican que el

Compromiso Organizacional le brinda al empleado estabilidad
laboral, próxima jubilación, remuneración económica estable y
beneficios sociales. “Además, este Compromiso Organizacional
influencia en las actitudes y comportamiento del trabajador como en
la disminución del ausentismo y rotación, aceptación de la cultura, los
valores y metas organizacionales” (pp. 25-43).
2.2.2.3. La relación del Compromiso Organizacional -

Empowerment
La literatura existente no presenta muchos resultados

sobre estudios que analicen la relación de ambos conceptos. Sin
embargo, es posible rescatar los resultados obtenidos por
algunos autores en el ámbito internacional. Para proponer el uso
del Empowerment para fortalecer el compromiso de los
colaboradores hacia la organización y examinar los efectos
sobre el locus de control y la percepción del contrato psicológico
bajo condiciones de cambio, en el estudio de 2008, Chen
estableció la evidencia de influencia del mismo sobre el
Compromiso Organizacional; los resultados muestran que el
Empowerment percibido por los colaboradores que tienen un
locus externo, así como quienes perciben una fuerte adhesión al
contrato psicológico tiene un impacto positivo fuerte sobre el
Compromiso Organizacional (p. 545).
34
Rrishna (2006), observó una significativa relación
positiva entre el Empowerment psicológico con el compromiso
afectivo y el compromiso normativo; sin embargo, la relación
no fue encontrada entre la dimensión de competencia de la
variable Empowerment y la dimensión de compromiso afectivo
de la variable de Compromiso Organizacional. Aquí se concluye
que los colaboradores con Empowerment muestran los niveles
más altos de Compromiso Organizacional (p.198).
En el estudio de 2004 sobre el compromiso profesional

y conducta ciudadana organizacional realizado por Bogler &
Somech se mostró que el grado de Empowerment se encuentra
estrechamente relacionado con los sentimientos de compromiso
tanto a la organización, como a su profesión y hacia la conducta
ciudadana organizacional ya que la subdivisión de la variable de
Empowerment en seis subescalas muestra que el crecimiento
profesional, el estatus y la autoeficacia son importantes
predictores del Compromiso Organizacional y del profesional;
mientras que la escala de toma de decisiones, la autoeficacia y
el estatus son predictores significativos de la conducta
ciudadana organizacional (p. 140).
Asimismo, Janssen (2004); estableció el supuesto de que

existe conflicto de tipo laboral con los superiores, lo que genera
una barrera en la relación positiva entre el Empowerment y el
Compromiso Organizacional. En su estudio se encontró que los
superiores, quienes tienen un grado de autoridad más alto, son
quienes persiguen las metas y los valores de la organización (p.
96).
En el estudio de 2003, Duemer & Henkin “encontraron

que los facultados mostraron mayores niveles de Compromiso
Organizacional, por lo que establecieron que el Empowerment
puede ser un importante medio para disminuir el nivel de hastío
de los maestros y la alta rotación” (p. 55).
35
Por su parte, (Katajisto, Kuokkanen, & Leino-Kilpi,
2003) “destacaron el hecho de que la satisfacción profesional y
el compromiso hacia la organización son elementos cruciales
para el Empowerment de la enfermera”.
2.2.2.4. Dimensiones del Compromiso Organizacional
De acuerdo con Montoya (2014) “Algunos autores que

definen la escala de compromiso organizacional son Allen y
Meyer, quienes proponen dimensiones que son: Componente
afectivo, Componente de continuidad y el Componente
normativo” (p.89).
El compromiso afectivo: vínculo emocional que los

trabajadores sienten hacia su organización, caracterizada por su
identificación e implicación con la misma, así como por su
deseo de permanecer en ella. Es entonces, este vínculo el que
promueve que los trabajadores disfruten y sientan placer de
trabajar en su organización.
“De ahí que los trabajadores que poseen este tipo de

compromiso están inclinados a trabajar para el beneficio y bien
de la entidad a la que pertenecen” (Chang & Johnson, 2006).
El compromiso continuo: “Hace referencia a los costos,

tales como financieros, beneficios, etc., que perdería un
trabajador al retirarse de una institución, de manera que dejarlo
implicaría un alto costo para el empleado, debido a las pocas
probabilidades de conseguir otro empleo igual” (Arias, 2001).
Asimismo, el compromiso continuo puede estar más

relacionado con la motivación extrínseca, ya que lo que atrae al
trabajador no es la actividad que realiza en sí, si no lo que recibe
a cambio por la actividad realizada, ya sea dinero u otra forma
de recompensa.
El compromiso normativo: Es definido como el

sentimiento de obligación de los trabajadores de permanecer en
36
la organización, esto también hace referencia a las normas
sociales que deben seguir para que una organización marche
bien.
Este compromiso hace referencia a la creencia de la

lealtad hacia la organización, ya que el empleado se siente
comprometido con la institución por los beneficios recibidos en
ella. (Arias, 2001).
2.2.2.5.El Compromiso Organizacional para alcanzar metas
Para Correa (2012) “el éxito de una empresa depende en

gran parte del engagement, es decir, el compromiso que tienen
los colaboradores con la organización” (p. 2). Todo ejecutivo
en cargo de responsabilidad, anhelaría que los trabajadores
entreguen un máximo desempeño, estén dispuestos a hacer
horas extras si es necesario y además estén contentos con su
trabajo. Sin embargo, si un trabajador habla mal de la empresa,
está muy estresado o no se siente a gusto con su puesto de
trabajo, también es responsabilidad de los jefes ver lo que está
pasando y ayudar a que sus trabajadores estén satisfechos.
Muchas veces hay detalles que marcan la diferencia en el
desempeño y la productividad, si existe una infraestructura
adecuada y los trabajadores cuentan con todos los elementos
necesarios para desempeñar su labor, estarán cómodos y
conformes con su lugar de trabajo, al igual que si se reconocen
los logros y hay una buena comunicación en la empresa, los
colaboradores estarán sin duda más comprometidos. Por lo
tanto, es necesario entender el engagement como el principio de
generar un ambiente laboral positivo, que los integrantes hablen
bien de su empresa y se sientan orgullosos de pertenecer a ella.
De esta manera se podrá retener el talento y se podrá generar un
desarrollo dentro de la empresa. Que exista una verdadera
preocupación por los empleados y que los trabajadores estén
realmente dispuestos a hacer bien sus tareas porque les gusta y
37
no solo porque es una obligación, es el desafío que tiene gran
parte de las empresas hoy en día.
2.2.2.6. ¿Cómo gestionar el compromiso con la organización?
El estudio de 2015, El barómetro del compromiso,

realizado conjuntamente por Meta 4 y Tatum, concluye con 10
prácticas efectivas para gestionar el compromiso con la
organización (p. 10):
a. Implantación de los valores corporativos. Es conveniente

conocer y tener un registro de los comportamientos del día a
día.
b. Alineación de los empleados con la estrategia de negocio.
c. Fortalecer el vínculo afectivo de los empleados.
d. Fomentar los programas de reconocimiento interno. Un
empleado se sentirá más vinculado, y por tanto más
comprometido con la organización, si se le reconoce su buen
desenvolvimiento dentro de la misma.
e. Mejorar la calidad de vida de los empleados. La conciliación
y la flexibilidad laboral son muy relevantes a la hora de
gestionar el compromiso de los empleados con la
organización.
f. Poner en valor el plan retributivo de la organización.
Informar a nivel interno de las ventajas del uso de planes de
retribución flexible frente a otros modelos retributivos del
sector.
g. Implicar a los empleados en su propia formación. La
formación de los empleados es crucial y debe estar de
acuerdo a sus necesidades.
h. Establecer retos alcanzables. Saber las dificultades que
entrañan cada una de las tareas y conocer cuáles son las
capacidades de cada empleado para llevarlas a cabo facilitará
el diseño de planes de acción más factibles.
i. Favorecer la sensación de disfrute y concentración. La
gamificación puede ser muy interesante para reconocer los
38
méritos internos y además salir de la rutina, pero sin dejar de
ser productivos y aportar a la empresa.
j. Trasladar la sensación de seguridad a los empleados. La
transparencia como estrategia de comunicación interna
minimizará los recelos y la propagación de rumores.
2.2.2.7. Pautas para lograr comprometer a los empleados
La autora Jiménez (2014), menciona las pautas para

lograr comprometer a los empleados dentro de la organización
(p. 12); estas son las siguientes:
a. Reclutamiento y selección del talento: Este es el primer paso

para lograr la identificación del empleado con la empresa; es
importante que los candidatos que se seleccionen posean el
perfil adecuado según el cargo y las funciones que
desempeñarán; es decir, que sean personas que tengan el
conocimiento, pero también que sus capacidades y
competencias vayan de la mano con la cultura, los objetivos
y la misión de nuestra organización.
Una buena política y unos lineamientos claros sobre lo que
necesita la empresa en términos de captación del talento,
siempre serán elementos claves para lograr empleados
comprometidos, menores decepciones empresa-empleado y
viceversa, mayor ahorro de dinero y menor rotación.
b. Paquete compensatorio y retributivo: El paquete retributivo

que se aplique siempre incidirá en la actitud de los empleados
hacia la empresa. Por eso es necesario tenerlo en cuenta.
Está comprobado que mientras más desigual, mínimo o
excluyente sea el paquete salarial menor compromiso
organizacional existirá en la empresa. Por eso es importante
que el paquete de beneficios sea homogéneo e incluyente y
que alcance a la mayor cantidad de empleados posibles.
39
c. Cultura empresarial: Es elemental fomentar una cultura de
compañerismo. Es decir que los empleados se sientan
identificados y parte de un grupo que se mantiene trabajando
bajo los mismos objetivos y metas. Aquí los líderes deben ser
los principales involucrados en el logro de una cultura que
apoye los lineamientos de la organización entre sus
colaboradores. Realizar actividades que sirvan de apoyo a
este logro y esforzarse por lograrlo sin presiones ni
imposiciones es fundamental.
d. Comunicación efectiva: Se debe fomentar la comunicación

asertiva para prevenir los rumores, chismes y malos
entendidos dentro de la empresa. Obviamente, esto no
significa que debe darse demasiada información, sino aquella
que sea de interés e importancia para el desarrollo de las
actividades diarias de los colaboradores.
e. Políticas de desarrollo y crecimiento: Se debe destinar un

fondo para la educación y el desarrollo de los empleados, ya
que se sentirán valorados y esto mejorará su rendimiento y
compromiso con la organización. Asimismo, es preciso
identificar el talento de los empleados antes de ir a buscarlo
fuera.
Los empleados comprometidos son empleados que trabajan,

que se sienten parte de algo grande y que por consecuencia
generan más ganancias a las empresas. Una empresa
comprometida con su crecimiento organizacional y
económico, es una empresa que se esfuerza por mantener a
sus empleados satisfechos.
40
2.3.Definición de términos básicos
Autoridad en la empresa: Se define como potestad, poder, rango o título

que posee una persona dentro de una empresa, que le sirve para delegar
funciones a los subordinados, o facultad para tomar decisiones.
Barómetro de compromiso: Elemento de medida que ayuda a conocer en

una organización el comportamiento de los colaboradores, si realmente
están sincronizados con los objetivos de la empresa.
Beneficios: El concepto suele usarse para nombrar a la ganancia

económica que se obtiene de una actividad comercial o de una inversión. El
beneficio, por lo tanto, es la ganancia obtenida por un actor de un proceso
económico y calculada como los ingresos totales menos los costes totales
(Gardey & Pérez , 2010).
Bonificaciones: “Se llama bonificación al acto y resultado de bonificar:

otorgar a alguien un descuento sobre un monto que debe abonar o un
aumento sobre una cantidad que debe cobrar” (Pérez, 2016).
Cambio: Es un nuevo diseño o patrón que se implementará como regla de

acuerdo a una necesidad de transformación que funcionará dentro de una
organización.
Colaborar: “La palabra colaborar es el término que en nuestro idioma nos

permite expresar la acción de trabajar en asociación con otro individuo, con
varios, o con un grupo, con la misión de conseguir un objetivo determinado”
(Ucha, 2012).
Competitividad: Es un concepto que no tiene límites precisos y se define

en relación con otros conceptos. La definición operativa de competitividad
depende del punto de referencia del sector, firma , del tipo de producto
analizado-bienes básicos, productos diferenciados, cadenas productivas,
etapas de producción y del objetivo de la indagación - corto o largo plazo,
explotación de mercados, reconversión, etcétera (Garay, 2000).
Compromiso: “Significa prometer u obligarse moral o jurídicamente, al

cumplimiento de una obligación, generando responsabilidad para el autor de
41
la promesa. Es similar a una promesa, pero en el compromiso se asume la
responsabilidad por los efectos de no cumplirse” (Vela, 2010).
Compromiso Organizacional: “Es un estado en el cual un empleado se

identifica con una organización en particular, sus metas y deseos, para
mantener la pertenencia a la organización” (Robbins, 1998, p.75).
Confianza: “El término confianza se refiere a la opinión favorable en la que

una persona o grupo es capaz de actuar de forma correcta en una
determinada situación, es decir es la seguridad que alguien tiene en otra
persona o en algo” (Gasca & Moreno, 2012).
Contrato: El contrato es un tipo de acto jurídico en el que intervienen dos

o más personas y está destinado a crear derechos y generar obligaciones, se
rige por el principio de autonomía de la voluntad, según el cual, puede
contratarse sobre cualquier materia no prohibida (Alzate, 2008).
Cultura empresarial: Llamamos así al conjunto de valores, creencias,

formas de pensar, adaptarse a cambios y de actuar de forma compartida entre
los miembros de una organización.
Crecimiento Personal: El crecimiento personal, no es una acción que se

logra de un momento a otro, sino que mas bien, es el resultado, de un largo
proceso que se va manteniendo en el tiempo, y que permite que el individuo
vaya aumentando continuamente sus conocimientos, sus habilidades, su
potencial, y su desarrollo emocional, biológico, espiritual y en todos los
aspectos personales del individuo (Perez, 2010).
Desempeño: Es realizar una valoración lo más objetiva posible acerca de la

actuación y resultados obtenidos por la persona en el desempeño diario de
su trabajo; poniéndose de manifiesto la óptica de la evaluación la cual
pudiera decirse tiene carácter histórico (hacia atrás) y prospectivo (hacia
delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales
con los individuales (Lavanda, 2007).
Empowerment: “Los empleados, administradores o equipos de todos los

niveles de la organización, tienen el poder para tomar decisiones sin tener
que requerir la autorización de sus superiores” (Koontz, 2002, p. 198).
42
Engagement: “El engagement es la vinculación que logramos con la
comunidad a través de nuestra presencia; lo que nos permite pasar de
simples extraños, a personas con las que tenemos relaciones que involucran
un grado emocional” (Cancino, 2016, p. 15).
Estabilidad Laboral: La estabilidad laboral es el derecho que tiene el

trabajador de conservar su trabajo mientras no incurra en alguna de las
causales de despido establecidas por la ley; y es la obligación del empleador
de mantener al trabajador en su trabajo mientras no incurra en alguna de
dichas causales de despido (Turmero,2001).
Estatus: El estatus es el valor de una persona tal como se le estima por parte
de un grupo o clase de personas o de otra forma es el prestigio, la categoría,
la admiración con que somos vistoso evaluados por los demás, y como tal,
no depende de lo que uno es o cree ser o de lo que hace sino de lo que los
demás piensan que uno es; en suma podemos decir que el estatus individual
depende siempre de cómo los otros lo perciben y lo evalúan (Trujillo, 2004).
Evaluación: “Se trata de un acto donde debe emitirse un juicio en torno a

un conjunto de información y debe tomarse una decisión de acuerdo a los
resultados que presente el individuo” (Gardey, 2008).
Expectativas: La expectativa es considerada como una variante de la

naturaleza cognitiva que propone la idea de antelación, cuya inserción en
los estudios psicológicos puede ser de esencial importancia ya que se tendría
una explicación acerca del comportamiento de la dinámica social y hasta el
porqué de los distintos cambios de ánimo que presentan las personas (Ruiz,
2013).
Flexibilidad: “Se trata de una palabra que permite resaltar la disposición de

un individuo u objeto para ser doblado con facilidad, la condición de
plegarse según la voluntad de otros y la susceptibilidad para adaptarse a los
cambios de acuerdo a las circunstancias” (Merino & Perez, 2012).
Gamificación: “Es una técnica de aprendizaje que traslada la mecánica de

los juegos al ámbito educativo-profesional con el fin de conseguir mejores
resultados, ya sea para absorber mejor algunos conocimientos, mejorar
43
alguna habilidad, o bien recompensar acciones concretas, entre otros
muchos objetivos” (Gaitán, 2013).
Identificación: Identificación es la acción y efecto de identificar o

identificarse. Reconocer si una persona o una cosa es la misma que se
busca, hacer que dos o más cosas distintas se consideren como una
misma, llegar a tener las mismas creencias o propósitos que otra persona,
dar los datos necesarios para ser reconocido (Merino & Pérez, 2010).
Iniciativa: “Es todo aquello que da principio a algo. Se trata del primer paso
de un proyecto o del punto de partida de alguna acción” (Merino, 2010).
Intercambio Social: El intercambio Social propiamente Dicho: engloba las

relaciones en las que existe reciprocidad y equivalencia y cuyo objeto son
los servicios instrumentales que son sus únicas recompensas sociales que,
por ser extrínsecas a la relación, obtenerse por medio de un cálculo y exigir
reciprocidad, pueden ser intercambiadas (Guedez, 2011).
Obligaciones: Una obligación es aquello que se está obligado a hacer o que

se tiene que hacer, como puede ser el pago de los impuestos y los servicios
en el lugar donde vivimos, en tanto, una obligación también puede estar
dada por una x circunstancia que nos obliga a hacer o no tal o cual cosa
(Ucha, 2009).
Proactividad: Es la capacidad de liderar su propia vida; al margen de lo que

pase a su alrededor, la persona proactiva decide cómo quiere reaccionar ante
esos estímulos y centra sus esfuerzos en su círculo de influencia, es decir,
se dedica a aquellas cosas con respecto a las cuales puede hacer algo
(Pallarés, 2007).
Reconocimiento: El concepto de reconocimiento implica que el sujeto

necesita del otro para poder construir una identidad estable y plena, la
finalidad de la vida humana consistiría, desde este punto de vista, en la
autorrealización entendida como el establecimiento de un determinado tipo
de relación consigo mismo (Boxó, 2013).
Rotación del Personal: El concepto de rotación de personal se emplea para

nombrar al cambio de empleados en una empresa. Se dice que el personal
44
rota cuando trabajadores se van de la compañía (ya sea porque son
despedidos o renuncian) y son reemplazados por otros que cubren sus
puestos y asumen sus funciones (Merino & Pérez, 2014).
Satisfacción: “Respuesta del comsumidor asociadad posterior a la compra

del producto o al servicio consumado” (Mano & Oliver, 1993).
Selección de talento: Se conoce así al conjunto de políticas necesarias para

manejar asuntos relacionados con los cargos gerenciales, capacitación de los
colaboradores, medir el conocimiento y habilidades de forma equitativa.
Trabajo en equipo: Se conoce así al conjunto de colaboradores que por

alguna razón se organizan con la intención de lograr una meta en común,
con la acción o aporte individual de cada uno sin poner en riesgo a la
organización.
2.4. Hipótesis
2.4.1. Hipótesis general
Existe correlación entre el Empowerment y el Compromiso

2.4.2. Hipótesis especificas
a. Existe correlación entre la Autoestima y el Compromiso

b. Existe correlación entre el Uso de Incentivos y el Compromiso

c. Existe correlación entre el Locus de Control Interno y el

45
d. Existe correlación entre la Retroalimentación y el Compromiso
2.5.Identificación de variables
a. Variable independiente: Empowerment

“Empowerment significa que los empleados, administradores o
equipos de todos los niveles de la organización, tienen el poder para
tomar decisiones sin tener que requerir la autorización de sus superiores”
(Koontz, 2002, p. 198).
b. Variable dependiente : Compromiso Organizacional

Es un estado en el cual un empleado se identifica con una
organización en particular, sus metas y deseos, para mantener la
pertenencia a la organización. Un alto compromiso en el trabajo significa
identificarse con el trabajo específico de uno, en tanto que un alto
Compromiso Organizacional significa identificarse con la organización
propia (Robbins, 1998, p. 75).
46
2.6.Operacionalización de variables
VARIABLE DEFINICIÓN DEFINICIÓN DIMENSIÓN INDICADOR ESCALA DE
CONCEPTUAL OPERACIONAL MEDICIÓN
“Empowerment Es el proceso que

significa que los utiliza la empresa
empleados, COREPSA CIA DE Crecimiento
administradores REPRESENTACIO Autoestima Personal
o equipos de NES S.A.C. para
todos los niveles crear un ambiente Flexibilidad
de la agradable en la cual Confianza
organización, los trabajadores se
tienen el poder sientan en confianza
Empowerment para tomar para tomar Contrato (1).Definitivamente
decisiones sin decisiones con Uso de Incentivos Bonificaciones No.
tener que responsabilidad. Reconocimiento
requerir la (2).Probablemente
autorización de No.
sus superiores”
(Koontz, 2002, Iniciativa (3).Indeciso
p. 198). Competitividad
Locus de Control
Interno Proactividad (4).Probablemente
Satisfacción Si.
(5).
Definitivamente
Si.
Crecimiento
Retroalimentación Desempeño
Evaluación
“Es un estado en Intensidad de

el cual un participación de los
empleado se colaboradores y su Contribución
identifica con identificación con Componente Compromiso
una las metas y los Afectivo Identificación
organización en valores en la
Compromiso particular, sus empresa COREPSA
Organizacional metas y deseos, CIA DE
para mantener la REPRESENTACIO (1).Muy en
pertenencia a la NES S.A.C. Este se Desacuerdo
organización” analizará con la Beneficios
(Robbins, 1998, dimensión afectiva y Corporativos (2).En Desacuerdo
Componente de
p.75). continuidad. Estabilidad
Continuidad
Laboral (3).Indeciso
Rotación del
Personal (4).De Acuerdo
(5). Muy de
Acuerdo
Componente de Expectativas
Normatividad Obligaciones
Intercambio
Social
47
CÁPITULO III : METODOLOGÍA
3.1. Tipo de investigación
El tipo de investigación que se realizó fue no experimental, enfoque

cuantitativo y nivel descriptivo correlacional porque se midió la asociación
entre las dos variables: Empowerment y Compromiso Organizacional. “Se
utiliza el tipo Descriptivo Correlacional cuando se tiene como propósito
conocer la relación existente entre dos o más conceptos, categorías o
variables en un contexto particular” (Baptista, Fernández, & Hernández,
2003, pp. 121-122).
3.2.Nivel
Descriptivo correlacional.
3.3.Diseño
El diseño del estudio fue de tipo descriptivo correlacional, ya que se

recopilo y se analizó la información en los 29 colaboradores del estudio para
determinar la correlación que existe entre el Empowerment y el
Cuyo esquema es el siguiente:
O
1
M
r
O
2
Donde:
M = Muestra de estudio
O1, O2 = Observaciones del Empowerment y Compromiso Organizacional
R = Relación entre Empowerment y Compromiso Organizacional
48
3.4. Delimitación espacial y temporal
▪ Delimitación espacial
El estudio se llevó a cabo dentro de las instalaciones de la empresa

COREPSA CIA DE REPRESENTACIONES S.A.C. en la ciudad de
Iquitos, ubicada en el Jr. Putumayo N° 141.
▪ Delimitación temporal
La realización del estudio fue desde el 01 de octubre del 2017 hasta el

31 de octubre del 2017.
▪ Unidad de análisis
Colaboradores de la empresa COREPSA CIA DE

REPRESENTACIONES S.A.C. en la ciudad de Iquitos.
3.5. Población y muestra
3.5.1. Población
La población del estudio estuvo conformada por todos los

colaboradores de la empresa COREPSA CIA DE REPRESENTACIONES
S.A.C., las cuales encontramos en la siguiente tabla:
Gerente General 1
Gerente Administrativo 1
Contador 1
Asistente Contables 2
Secretaria 1
Cajera 1
Almacenero - Logística 1
Jefe de ventas 1
Vendedores 11
Asesora de servicio técnico 1
Jefe de taller 1
Técnicos de taller 6
Conserje 1
TOTAL 29
49
3.5.2. Muestra
Por ser una población finita, la muestra fue extraída del 100% de la
población, se consideró a los 29 colaboradores de la empresa COREPSA
CIA DE REPRESENTACIONES S.A.C.
3.6.Técnicas e instrumentos de recolección de datos
3.6.1. Técnica
La recolección de los datos necesarios para el estudio, se realizó a

través de la encuesta, lo cual persiguió indagar las opiniones que tenían
los colaboradores con respecto al Empowerment y el Compromiso
REPRESENTACIONES S.A.C. en la ciudad de Iquitos -2017.
3.6.2. Instrumentos
Para la investigación se utilizó el cuestionario con preguntas

estructuradas, fue elaborado teniendo en cuenta la Escala de Tipo Likert
con el único objetivo de recopilar las manifestaciones de los
colaboradores ya que se tuvo en cuenta todos los elementos de estudio
relacionados al Empowerment y Compromiso Organizacional.
3.6.2.1. Descripción del instrumento
El instrumento que se aplicó, fue diseñado y construido

especialmente para este fin, consta de 2 partes:
Primera Parte: Conformada por 16 preguntas, tuvo como

finalidad recoger información relacionado al Empowerment. Las
preguntas fueron de respuestas restringidas en una escala de uno (1)
a cinco (5), atendiendo al siguiente criterio: (5) Definitivamente Si,
(4) Probablemente Si, (3) Indeciso, (2) Probablemente No, (1)
Definitivamente No.
Segunda Parte: Conformada por 14 preguntas, tuvo como

finalidad recoger información relacionado al Compromiso
Organizacional. Las preguntas fueron de respuestas restringidas en
una escala de uno (1) a cinco (5), atendiendo al siguiente criterio:
50
(5). Muy de Acuerdo; (4) De acuerdo; (3). Indeciso; (2). En
Desacuerdo; (1) Muy en Desacuerdo.
3.7.Técnicas para el procesamiento y análisis de datos
En la investigación se utilizó el Software Estadístico IBM SPSS en la

versión 23, para el análisis de los datos.
Se aplicó la prueba no paramétrica de correlación de Spearman, para

determinar la correlación entre las dimensiones del Empowerment y el
Compromiso Organizacional, previo análisis de normalidad aplicando la
prueba de Kolmogorov-Smirnov.
3.8.Consideraciones éticas
En la investigación se tomó en cuenta las consideraciones éticas de la

investigación: como el respeto a la persona, reconocimiento de autoría y el
consentimiento informado, es decir, se brindó información sobre los
objetivos de la investigación a la población en estudio.
51
CÁPITULO IV : PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS
Tabla 1: Descriptivos de las dimensiones del Empowerment según sexo
Dimensiones del Desviación

Sexo Media
Empowerment estándar
Femenino Autoestima 4.2 0,70514
Uso de incentivos 3,5 0,95708
Locus control interno 4.6 0,36893
Retroalimentación 3.4 1,32823
Total 3.9 1,00926
Masculino Autoestima 4.5 0,42492
Uso de incentivos 3.9 0,86464
Locus control interno 4.7 0,31472
Retroalimentación 3.4 1,01515
Total 4.1 0,88212
Fuente: Elaboración Propia.
Gráfico 1: Descriptivos de las dimensiones del Empowerment según sexo
Interpretación: En la tabla 1 y gráfico 1, se observa que los colaboradores de

sexo masculino califican la autoestima con un valor promedio mayor que las de
sexo femenino siendo esto de 4.5 y 4.2 respetivamente. Con respecto al Uso de
Incentivos los colaboradores masculinos califican con un valor de 3.9, mientras
que las de sexo femenino con 3.5. El Locus de Control Interno presentó una
evaluación del sexo masculino de 4.7 y las de sexo femenino de 4.6. Asimismo,
la Retroalimentación ha sido calificada con 3.4, tanto para los de sexo masculino
como para los colaboradores de sexo femenino. El promedio global de la
calificación de las dimensiones del Empowerment ha sido de 3.9 para las de sexo
52
Tabla 2: Prueba de normalidad para las dimensiones del Empowerment y el
Compromiso Organizacional
N° Dimensión KS p
1 Autoestima 0.196 0.006
2 Uso de incentivos 0.171 0.029
3 Locus de control interno 0.232 0.000
4 Retroalimentación 0.127 0.020
5 Compromiso organizacional 0.084 0.200
Interpretación:
En la tabla 2, se observa los resultados obtenidos al aplicar la prueba de
Kolmogorov - Smirnov (KS) para determinar la normalidad de los datos
según las dimensiones del Empowerment, siendo que la Autoestima con
KS=0.196 y p=0.006, el Uso de Incentivos con KS=0.171 y p=0.029,
Locus de Control Interno con KS=0.230 y p=0.000, y la
Retroalimentación con KS=0.127 y p=0.020 no presentan normalidad,
mientras que la variable dependiente Compromiso Organizacional con
KS=0.084 y p=0.200, presenta normalidad en los resultados.
53
Tabla 3: Correlación entre las dimensiones del Empowerment y el Compromiso
Organizacional
N° Dimensión Estadístico 1 2 3 4 5
Rho –S --- --- --- --- ---
1 Autoestimas
p --- --- --- --- ---
Rho –S 0,561** --- --- --- ---
2 Uso de incentivos
p 0,002 --- --- --- ---
Locus de control Rho –S 0,290 0,269 --- ---- ----
3
interno p 0,128 0,158 --- --- ---
Rho –S 0,507** 0,373* 0,282 --- ---
4 Retroalimentación
p 0,005 0,046 0,138 --- ---
Compromiso Rho –S 0,303 0,441* 0,355 0,229 ---
5
organizacional p 0,110 0,017 0,059 0,232 ---
Interpretación:
En la tabla 3, se observa los resultados de las correlaciones entre las dimensiones
del Empowerment y el Compromiso Organizacional, aplicando la prueba no
paramétrica Rho-Spearman dado que los datos sometidos a prueba no presentan
normalidad, donde la Autoestima con RS=0.303 y p=0.110, Locus de Control
Interno con RS=0.355 y p=0.059 y Retroalimentación con RS=0.229 y p=0.232, no
presentan correlación con el Compromiso Organizacional, mientras que entre el
Uso de Incentivos con RS=0.441 y p=0.017 y el Compromiso Organizacional sí
existe correlación, la misma que es directa, es decir a mayor Uso de Incentivos
mayor Compromiso Organizacional o viceversa en los colaboradores de la empresa
COREPSA CIA DE REPRESENTACIÓN S.A.C, en la ciudad de Iquitos 2017.
54
Tabla 4: Correlación entre la calificación global del Empowerment y el
Compromiso
Empowerment
Organizacional
Rho de Rho-Sp 0.417*
Empowerment ----
Spearman p 0.024
Compromiso Rho-Sp 0.417*
----
organizacional p 0.024
Interpretación:
En la tabla 4, se muestran los resultados obtenidos de la prueba no paramétrica

para determinar la correlación entre la calificación global de las variables, donde
se observa valores de RS=0.417 y p = 0.024, por lo que se acepta la hipótesis
planteada, es decir existe correlación entre el Empowerment y el Compromiso
Organizacional, siendo esta positiva por lo que a mayor calificación en la
variable Empowerment, mayor compromiso organizacional y viceversa en los
colaboradores de la empresa COREPSA CIA DE REPRESENTACIÓN S.A.C,
en la ciudad de Iquitos 2017.
55
CÁPITULO V : DISCUSIÓN
Luego de analizar los resultados y comparar con los antecedentes encontrados los
resultados son los siguientes:
Los resultados obtenidos aplicando la prueba de Kolmogorov - Smirnov (KS) para

determinar la normalidad de los datos según las dimensiones del Empowerment, se
comprobó que la autoestima, el uso de incentivos, el locus de control interno y la
retroalimentación no presentan normalidad ya que están por debajo del KS=0.05,
mientras que el Compromiso Organizacional presenta normalidad en los resultados
con un KS=0,084. Los resultados no se alinean con Giraldo (2012), quien
manifiesta que el Empoderamiento es un proceso que tiene un impacto positivo en
los colaboradores, por lo que se presenta como normalidad en todas sus
dimensiones, lo que se traduce en un aumento de su satisfacción en el trabajo, el
nivel de compromiso organizacional y su autonomía, donde desean contribuir con
el alcance de las metas y objetivos de la empresa (p. 57). Pero, coincide con
Malpartida (2016), indica que el nivel de Empowerment presenta normalidad baja,
ya que no se aplica correctamente las dimensiones correspondientes dentro de la
empresa, el objetivo principal es que el Empowerment sea utilizado como una
herramienta que vaya adaptando al Desempeño Laboral de cada uno de los
colaboradores (p. 83).
En relación a la correlación entre las dimensiones del Empowerment y el

Compromiso Organizacional, los resultados obtenidos en la prueba no paramétrica
Rho-Spearman los datos sometidos a prueba no presentan normalidad, donde la
autoestima, locus de control interno y la retroalimentación no presentan correlación
con el compromiso organizacional, mientras que entre el uso de incentivos y el
Compromiso Organizacional sí existe correlación, la misma que es directa, es decir
a mayor uso de incentivos mayor Compromiso Organizacional o viceversa. Estos
resultados coinciden con Giraldo (2012), quien manifiesta que los incentivos es el
más correlativo ante la variable dependiente tales como capacitación constante,
optimas herramientas de trabajo, beneficios extralegales y la búsqueda de un
equilibrio entre la vida laboral y personal del colaborador, esto hace que el
colaborador tengo el espíritu de trabajar cómodamente (p. 73).
56
En relación a la correlación entre la calificación global del Empowerment y el
Compromiso Organizacional, se evidencia en la prueba no paramétrica valores de
RS=0.417 y p = 0.024, por lo que se acepta la hipótesis planteada, es decir existe
correlación entre el Empowerment y el Compromiso Organizacional, siendo esta
positiva por lo que a mayor calificación en la variable Empowerment, mayor
Compromiso Organizacional y viceversa. Los resultados se alinean con lo
manifestado por Malpartida (2016), quien determinó el grado de correlación entre
las dos variables existentes mediante la prueba de Pearson, a través de lo cual
obtuvo un porcentaje de 0,875%, concluyendo que la correlación entre
Empowerment y Desempeño Laboral, es altamente positiva (p. 85). Asimismo,
coinciden con lo encontrado por Castro & Riveros (2015), quien manifiesta que ha
identificado la presencia de una relación de influencia positiva entre los niveles del
Empowerment y la Gestión Empresarial, la intensidad de la relación hallada es
r=93%, y la tipifica como alta y la prueba de hipótesis resultó muy significativa con
lo cual cumple el objetivo general planteado en la investigación (p. 61).
57
CÁPITULO VI : CONCLUSIONES
En el estudio se llegó a las siguientes conclusiones:
a. Se ha determinado la correlación entre el Empowerment y el Compromiso

Organizacional en la empresa COREPSA CIA DE REPRESENTACIONES
S.A.C. en la ciudad de Iquitos-2017, afirmando que si existe correlación entre
las variables de estudio.
b. Se ha evaluado que el Empowerment en su dimensión autoestima no presenta

correlación con el Compromiso Organizacional en la empresa COREPSA CIA
DE REPRESENTACIONES S.A.C. en la ciudad de Iquitos-2017. La intensidad
de la relación hallada fue RS=0.303 y p=0.110.
c. Se ha evaluado que el Empowerment en su dimensión uso de incentivos presenta

correlación con el Compromiso Organizacional en la empresa COREPSA CIA
d. Se ha evaluado que el Empowerment en su dimensión locus de control interno

no presenta correlación con el Compromiso Organizacional en la empresa
COREPSA CIA DE REPRESENTACIONES S.A.C. en la ciudad de Iquitos-
2017. La intensidad de la relación hallada es del RS=0.355 y p=0.059.
e. Se ha evaluado que el Empowerment en su dimensión retroalimentación no

presenta correlación con el Compromiso Organizacional en la empresa
COREPSA CIA DE REPRESENTACIONES S.A.C. en la ciudad de Iquitos-
2017. La intensidad de la relación hallada es del RS=0.229 y p=0.232.
f. La evidencia empírica ha corroborado el hecho que existe correlación entre el

Empowerment y el Compromiso Organizacional en la empresa COREPSA CIA
58
CÁPITULO VII : RECOMENDACIONES
Con la finalidad de mejorar esta investigación se propone lo siguiente:
a. Se recomienda realizar mediciones de los niveles del Empowerment de los jefes

de áreas, con esto se mantendrá un control y les permitirá conocer sobre las
opiniones de sus colaboradores que los ayudará a reforzar las partes endebles,
así mismo, premiar los logros positivos. Estas mediciones lo podrán realizar a
través de encuestas cada cierto periodo de manera confidencial.
b. Se recomienda un trabajo en conjunto entre los jefes de áreas para buscar la

forma de que los colaboradores vuelvan a sentirse comprometidos con la
empresa, recuperen la confianza y se sientan parte de la organización. Así pues,
trabajando más en el manejo de la inteligencia emocional de lo colaboradores,
identificando y entendiendo mejor las emociones de cada uno, en cómo hacerlos
sentir bien a las personas con las que se trata a diario, haciéndolos cumplidos por
sus esfuerzos y aprendiendo a escucharlos. Se sugiere concientizar que los
talleres de desarrollo personal sean tomados en cuenta por todos los
colaboradores con total seriedad, ya que de ello dependerá el crecimiento tanto
en lo laboral como en lo personal.
c. Se recomienda seguir con el mismo proceso planteado por la empresa, ya que

los colaboradores se sienten comprometidos al tener estabilidad laboral por el
tipo de contrato que firman. Además, los reconocimientos e incentivos a través
de bonificaciones hacen que cubran mejor sus necesidades.
d. Se recomienda trabajar en conjunto con los jefes de cada área mediante una mesa
de diálogo cada fin de semana, para discutir sobre los problemas que se presentan
en el momento y buscar alternativas de solución en cuanto a las oportunidades
que merecen cada uno de los colaboradores, con la finalidad de explotar el
talento y potencial de cada uno de ellos, para generar satisfacción al momento
que tengas que realizar sus actividades.
59
e. Se recomienda trabajar en conjunto con los jefes de cada área para confraternizar
con los colaboradores cada fin de año, para dar a conocer los resultados si se
llegó a la meta trazada, además cada jefe de área se reunirá con los colaboradores
que dependan de su línea de mando para darlos a conocer sobre los resultados
de sus desempeños para determinar los puntos que pueden ser mejorados para
un mejor rendimiento.
f. Se recomienda trabajar en conjunto con los jefes de áreas mediante actividades

de capacitación para poner más en práctica el uso de la herramienta
Empowerment y la actitud Compromiso Organizacional para la mejora personal,
profesional y organizacional.
60
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Acosta, A. (2002, p.05). Empowerment. Recuperado el 05 de Mayo de 2017, de

http://www.improvenconsultores.com/paginas/documentosgratuitos/emp
Alzate, P. (30 de Abril de 2008). El contrato. Definicones y Tipos. Obtenido de

Am-Abogados.com: https://www.am-abogados.com/blog/el-contrato-
definicion-y-tipos/110/
Arias, F. (2001). El compromiso personal hacia la organización y la intención de

permanencia. Revista Contaduría y Administración, N°200.
Arias, F. (2001). El compromiso personal hacia la organización y la intención de

permanencia:. Revista Contaduría y Administración, N°200.
Arias, F. (2001). Introducción a la metodologia de investigación en ciencias de la

administración y del comportamiento: contabilidad, economia,
administración, psicologia, sociologia, trabajo social, educación. México:
Trillas.
Aspesi, J., & Cifuentes, A. (18 de Agosto de 2002). Empowerment. Obtenido de

monografias.com:
http://www.monografias.com/trabajos11/power/power.shtml
Aubert, G. (2015). Reflexiones sobre empowerment ejecutivo. Obtenido de

http://grupodesarrollohumano.com/wp-content/uploads/Reflexiones-sobre-
Coaching-Ejecutivo-por-Gilbert-Aubert.pdf
Aubery, D. (1993). Gerencia del desempeño. Revista El Buzón de Pacioli, Número

Especial 74. New York: Mc Graw Hill. Recuperado el 25 de Octubre de
2011, de www.itson.mx/pacioli
Baker, A., & Young, C. (1994). Transformational Leadership. The Feminist

Connection in Postmodern Organizations.
Baptista, P., Fernandez, C., & Hernández, R. (2003). Metodologia de la

investigación (Tercera ed.). México: Mc Graw-Hill. Obtenido de
http://rlillo.educsalud.cl/Capac_Investigacion_BecadosAPS/Metodologia
%20de%20la%20Investigacion.pdf
61
Barómetro del Compromiso. (2015). Obtenido de Meta 4.España:
http://content.meta4.com/es/informe-barometro-del-compromiso
Betanzos, N., & Paz, F. (2007, Pág. 25-43). Compromiso organizacional en una
muestra de trabajadores mexicanos. Revista de Psicología del Trabajo de
las organizaciones, México. Obtenido de
http://www.um.es/analesps/v23/v23_2/05-23_2.pdf
Bogler, R., & Somech, A. (2004). Influence of teacher empowerment on teachers'

organizational commitment, professional commitment and organizational
citizenship behavior in schools. Teaching and Teacher Education. Pág. 277–
289.
Boxó, J. (Enero-Marzo de 2013). Teoría del reconocimiento: aportaciones a la

psicoterapia: Revista de la Asociación Española de Neuropsiquiatría.
Obtenido de Scielo:
http://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0211-
57352013000100005
Cancino, Z. (18 de Febrero de 2016). ¿Qué es y para qué sirve el Engagement?

Obtenido de Tresensocial: http://www.tresensocial.com/2013/08/26/que-
es-y-para-que-sirve-el-engagement/
Castro, Y., & Riveros, W. (2015). Empowerment y Gestión Empresarial en la

facultad de ciencias empresariales de la Universidad Nacional de
Huancavelica,periodo 2014-2015. Universidad Nacional de Huancavelica,
Huancavelica. Obtenido de
http://repositorio.unh.edu.pe/bitstream/handle/UNH/58/TP%20-
%20UNH%20ADMIN.%200055.pdf?sequence=1
Castro, Y., & Riveros, W. (2015). Empowerment y Gestión Empresarial en la

facultad de ciencias empresariales de la Universidad Nacional de
Huancavelica,periodo 2014-2015. Universidad Nacional de Huancavelica,
Huancavelica. Obtenido de
http://repositorio.unh.edu.pe/bitstream/handle/UNH/58/TP%20-
%20UNH%20ADMIN.%200055.pdf?sequence=1
62
Chang, C., & Johnson, R. (2006). “I” is to continuance as “we” is to affective: The
relevance of the self-concept for organizational commitment. Journal of
Organizational Behavior.
Chavez, E., Montoya, S., & Salazar, L. (09 de Abril de 2008). Administración de
empresas. Obtenido de Blogger:
http://tecnologiaenadministraciondeempres.blogspot.pe/2008/04/anteceden
tes-de-empowerment_09.html
Chavez, E., Montoya, S., & Salazar, L. (09 de Abril de 2008). Administración de
http://tecnologiaenadministraciondeempres.blogspot.pe/2008/04/anteceden
Chen, H. (2008). The Impacts of Empowerment on Organizational Commitment

under a Changing Environment. Soochow University, Department of
International Business. Examining the Moderating Effects of Locus of
Control and Perceived Psychological Contract Breach.
Chiavenato, I. (1992). Introducciòn a la teoria general de la administración

(Tercera ed.). México D.F: Mc. Graw-Hill.
Córdova, C. (2013). Compromiso Organizacional en empleados contratados por

empresas de trabajo temporal (ETT). Universidad Católica Andrés Bello,
Ciencias Sociales, Caracas. Obtenido de
https://www.google.com.pe/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd
=1&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwjE96Wc7L7XAhXBMSYKHUU_A
BoQFgglMAA&url=http%3A%2F%2Fbiblioteca2.ucab.edu.ve%2Fanexos
%2Fbiblioteca%2Fmarc%2Ftexto%2FAAQ4704.PDF&usg=AOvVaw3IX
8RX1MAcozf9MH_-IC4x
Correa, R. (28 de Agosto de 2012). El compromiso organizacional : Indispensable

para alcanzar metas. Obtenido de Mba & educaciòn:
https://mba.americaeconomia.com/articulos/columnas/el-compromiso-
organizacional-es-indispensable-para-alcanzar-las-metas
63
De la puente, L. (2017, pág.16-17). Compromiso organizacional y motivación de
logro en personal administrativo de la Municipalidad Provincial de.
Universidad Cesar Vallejo, Facultad de humanidades- Escuela de
psicologia, Trujillo. Obtenido de
http://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/UCV/298/delapuente_rl.pdf
?sequence=1
Duemer, L., & Henkin, J. (2003). Structural antecedents and psychological

correlates of teacher empowerment. Journal of Educational Administration.
Pág. 257–277.
Eslava, E. (2004). Gestión del talento humano en las organizaciones. Image Estate.
Obtenido de https://es.scribd.com/document/114171987/Gestion-Talento-
Humano-Organizaciones-Libro
Figuera, Y., & Paisano, M. (2006). El empowerment como herramienta eficaz para
alcanzar metas. Universidad de Oriente Núcleo de Monaguas,
Departamento de gerencia de recursos humanos, Maturín. Obtenido de
https://senaintro.blackboard.com/bbcswebdav/institution/semillas/822205_
1_VIRTUAL/Documentos/Docs%20PDF.%20Materia%20lde%20apoyo/
mat%20de%20apoyo%20ADA%2011/TESIS-
658.312404_F476_01%20empowerment.pdf
Furnham, A. (1997). Psicología Organizacional: El Comportamiento del Individuo

en las Organizaciones. México: Alfaomega.
Gaitán, V. (15 de Octubre de 2013). Gamificación: el aprendizaje divertido.

Obtenido de Educativa: https://www.educativa.com/blog-
articulos/gamificacion-el-aprendizaje-divertido/
Garay, L. (02 de Octubre de 2000). Estructura industrial e internacionalización

1967-1996. Obtenido de Banco de la República Actividad Cultural:
http://www.banrepcultural.org/blaavirtual/economia/industrilatina/246.htm
Garcia, M., & Ibarra, L. (2012). Diagnóstico del clima organizacional del
departamento de educaciòn de la universidad de Guanajuato. Obtenido de
eumed.net: http://www.eumed.net/libros-
gratis/2012a/1158/compromiso_organizacional.html
64
Gardey, A. (2008). Conceptos de Evaluación. Obtenido de Definición.de:
https://definicion.de/evaluacion/
Gardey, A., & Pérez , J. (2010). Beneficios. Obtenido de definicion.de:

https://definicion.de/beneficio/
Garfield, C. (1992). Los empleados son primero. México: McGraw Hill.
Gasca , L., & Moreno, A. (2012). Confianza. Obtenido de COMUNICACIÓN

INTERPERSONAL:
https://confias.files.wordpress.com/2012/04/resumen-confianza1.pdf
Giraldo , S. (2012). El empoderamiento como elemento generador de compromiso

organizacional en los empleados de las empresas aseguradoras de la
ciudad de manizales. Universidad Nacional de Colombia, Manizales.
Obtenido de http://www.bdigital.unal.edu.co/6917/1/7709506.2012.pdf
Giraldo, S. (2012). El empoderamiento como elemento generador de compromiso



ciudad de manizales. Universidad Nacional de Colombia, Manizales|.
Giraldo, S. (2012). El empoderamiento como elemento generador de las empresas

aseguradoras de la ciudad de Manizales. Universidad Nacional de
Colombia, Manizales. Obtenido de
http://www.bdigital.unal.edu.co/6917/1/7709506.2012.pdf
65
Gómez, J. (30 de Agosto de 2013). Empowerment. Obtenido de Club ensayos:
https://www.clubensayos.com/Temas-
Variados/Empowerment/995884.html
Guedez, G. (06 de junio de 2011). Intercambio Social. Obtenido de

es.slideshare.net:
https://es.slideshare.net/genesismadelynguedez/intercambio-social
Gutierrez, X. (2015). Manejo efectivo del empowerment en los gerentes de las

multinacionales de Colombia. Universidad Militar Nueva Granada, Bógota.
Obtenido de
http://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/10654/14091/2/TRABAJO%2
0FINAL%20EMPOWERMENT%20-%20SXGA%20-UMNG.pdf
Hellriegel, D. (1999). Comportamiento organizacional. México: International

Thomson.
Jaffe, D. (2000). El camino hacia una organización con empowerment. Hudson

Institute. WorkForce. Obtenido de
https://es.scribd.com/doc/202056312/Libro-Cynthia-D-Scott-Dennis-T-
Jaffe-EMPOWERMENT-pdf
Janssen, O. (2004). he barrier effect of confict with superiors in the relationship

between employee empowerment and organizational commitment. pág. 56–
65. Work & Stress,.
Jimenez, D. (24 de Octubre de 2014). Compromiso Organizacional. Obtenido de

Claves para Alcanzarlo y Mantenerlo:
https://www.linkedin.com/pulse/20141024133938-148412673-
compromiso-organizacional-claves-para-alcanzarlo-y-mantenerlo
Johnson, Y. (28 de Abril de 2001). Empowerment. Obtenido de monografias.com:

http://www.monografias.com/trabajos6/empo/empo.shtml
Katajisto, J., Kuokkanen, L., & Leino-Kilpi, H. (2003). Nurse Empowerment, Job–
Related Satisfaction, and Organizational Commitment. Journal of Nursing
Care Quality. Pág. 184–192.
66
Koontz, H. (2002). Administración: Una perspectiva global y empresarial
(Décimocuarta ed.). México D.F: Mc Graw-Hill. Obtenido de
https://www.soy502.com/sites/default/files/administracion_una_perspectiv
a_global_y_empresarial_14_edi_koontz.pdf
Koontz, H. (2002). Administración: Una perspectiva global y empresarial. México

D.F: Mc Graw-Hill. Obtenido de
a_global_y_empresarial_14_edi_koontz.pdf
Koontz, H. (2002). Administración:Una perspectiva global y empresarial

(Décimocuarta ed.). Mexico D.F: Mc Graw Hill. Obtenido de
a_glo
Koontz, H. (2002). Administración:Una perspectiva global y empresarial. México

D.F: Mc Graw Hill. Obtenido de
a_glo
Lavanda, D. (07 de Agosto de 2007). Evaluación del desempeño. Obtenido de

monografias.com:
http://www.monografias.com/trabajos30/rendimiento/rendimiento.shtml
Lawler , E. (1992). The Ultimate Advantage: Creating the High-Involvement

Organization. Jossey-Bass. San Francisco.
Malpartida, C. (2016). Empowerment y Desempeño Laboral en la tienda comercial

Rivera del distrito de Huánuco. Huánuco. Obtenido de
https://es.scribd.com/doc/316738874/TESIS-II-EMPOWERMENT-Y-EL-
DESEMPENO-LABORAL-EN-LA-TIENDA-COMERCIAL-RIVERA-
HUANUCO-2016

HUANUCO-2016
67
HUANUCO-2016
Mano, H., & Oliver, R. (1993). Assessing the dimensionality and structure of the
consumption experience: evaluation, feeling, and satisfaction. Journal of
Consumer Research. pp. 451- 466.
Merino, M. (2010). Definición de iniciativa. Obtenido de Definición.de:

https://definicion.de/iniciativa/
Merino, M., & Pérez, J. (2010). Significado de identificación. Obtenido de

definicion.de: https://definicion.de/beneficio/
Merino, M., & Perez, J. (2012). Definición de flexibilidad. Obtenido de

Definión.de: https://definicion.de/flexibilidad/
Merino, M., & Pérez, J. (2014). Definición de Rotación del Personal. Obtenido de
definición.de: https://definicion.de/rotacion-de-personal/
Montoya, E. (2014). VALIDACIÓN DE LA ESCALA DE COMPROMISO

ORGANIZACIONAL DE MEYER Y ALLEN EN TRABAJADORES DE UN
CONTACT CENTER. Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC),
Facultad de Psicología, Lima. Obtenido de
repositorioacademico.upc.edu.pe/upc/.../1/TESIS+FINAL_Elizabeth+Mon
toya.pdf
Montoya, E. (2014). Validación de la escala de compromiso organizacional del

Meyer y Allen en trabajadores de un contact center. Universidad Peruana
de Ciencias Aplicadas, tesis de licenciatura, Lima. Obtenido de
http://repositorioacademico.upc.edu.pe/upc/bitstream/10757/581494/1/TE
SIS+FINAL_Elizabeth+Montoya.pdf
Morales, E. (2016). Empoderamiento y Desempeño Laboral. Universidad Rafael

Landivar, Quetzaltenango. Obtenido de
http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesisjcem/2016/05/43/Morales-Edswin.pdf
68
Mowday, R., & Steers, R. (1979). Employee–Organization Linkages. New york:
Academic press.
Pallarés, M. (2007). Proactividad y éxito profesional. Obtenido de aréaRH.com:

http://www.arearh.com/coaching/proactividad.htm
Pérez, J. (2016). DEFINICIÓN DE BONIFICACIÓN. Obtenido de Definición.de:

https://definicion.de/bonificacion/
Perez, M. (01 de Febrero de 2010). Definición de Crecimiento Personal y

Caracteristicas. Obtenido de mailxmail.com:
http://www.mailxmail.com/curso-crecimiento-personal-2/definicion-
crecimiento-personal-caracteristicas
Pilco, J. (23 de Diciembre de 2016). Outsourcing y Empowerment . Obtenido de

Issuu: https://issuu.com/jessypilco/docs/ebook_admi
Rishna, Y. (2006). Psychological empowerment and organizational commitment:

An empirical study of software programmers in India. Hyderabad Andhra
Pradesh, India. p. 1–16.
Robbins, S. (1998). La administración en el mundo de hoy. México: Pretince Hall.
Rodriguez, A. (1998). Aplicaciones de la Psicología Social. Trillas.
Rodwell, C. (1996). An Analysis of the Concept of Empowerment.
Rojas, X. (2008). Empowerment en las empresas. Obtenido de www.Los recursos

humanos.com: http//.www.losrecursoshumanos.com
Ruiz, M. (2013). Definición de Expectativa. Obtenido de concepto definicion.de:

http://conceptodefinicion.de/expectativa/
Russell, D. (1998). Cómo crear empoderamiento. McGraw-Hill.
Sánchez, A. (1996). Psicología Comunitaria. Bases conceptuales y métodos de

intervención. Universidad de Barcelona, Barcelona.
69
Tovar, E. (04 de Julio de 2007). Empowerment (Cambio en la cultura y visión de
la empresa) . Obtenido de monografias.com:
http://www.monografias.com/trabajos47/empowerment/empowerment2.sh
tml
Toyo, S. (17 de Julio de 2015). Empowerment,la Inteligencia Emocional y Social,

la Seleccion del Talento Humano y Coaching. Obtenido de Blogg
Académico:DESARROLLO Y COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL:
http://agmvcomunidad.blogspot.pe/2015/07/empowermentla-inteligencia-
emocional-y.html
Trujillo, R. (16 de Marzo de 2004). El estatus y los roles en las estructuras grupales
de la empresa. Obtenido de Gestiopolis: https://www.gestiopolis.com/el-
estatus-y-los-roles-en-las-estructuras-grupales-de-la-empresa/
Turmero, P. (29 de Octubre de 2001). Estabilidad Laboral en el Perú. Obtenido de

Monografias.com: http://www.monografias.com/trabajos105/la-
estabilidad-laboral/la-estabilidad-laboral.shtml#ixzz4vh8nLpGY
Ucha, F. (20 de Febrero de 2009). Definición de obligación. Obtenido de

definicion.ABC: https://www.definicionabc.com/derecho/obligacion.php
Ucha, F. (04 de Septiembre de 2012). Definición de colaborar. Obtenido de

Definición ABC: https://www.definicionabc.com/social/colaborar.php
Valdéz, E. (04 de Febrero de 2005). Cómo se puede aplicar el Empowerment.

Obtenido de mailxmail.com: http://www.mailxmail.com/curso-desarrollar-
capital-humano/como-se-puede-aplicar-empowerment
Vela, J. (2010). Significdo de compromiso. Obtenido de De conceptos.com:

https://deconceptos.com/ciencias-juridicas/compromiso
70
ANEXOS
▪ Anexo N° 01: Artículo científico

▪ Anexo N° 02: Matriz de consistencia
▪ Anexo N° 03: Cuestionario sobre el Empowerment
▪ Anexo N° 04: Cuestionario sobre el Compromiso Organizacional
▪ Anexo N° 05: Carta de presentación-validación de instrumento
▪ Anexo N° 06: Constancia de validación
▪ Anexo N° 07: Informe de opinión de expertos del instrumento
▪ Anexo N° 08: Consolidado de informes de opinión de expertos
▪ Anexo N° 09: Carta de permiso para la realización de la prueba piloto
▪ Anexo N° 10: Confiabilidad del instrumento con el alfa de cronbach
▪ Anexo N° 11: Carta de permiso para la realización de la encuesta
▪ Anexo N° 12: Fotos de la realización de la encuesta
▪ Anexo N° 13: Acta de sustentación
71
Arexo No 0l i Artlculo cie¡tífco
DECLARACIÓN JIJRADA DE AUTORÍA Y AIITORIZACIÓN PARA LA

PUBLICACIóN DEL ARTICULO CIÍNTÍTICO
\oso!¡os. Fra¡ko Joseph Glampier Paiv¡ Romos y Gelgs SariDa Riv¡s

Guüérr€z, egresados de la canera de Administración de la U¡iversidad Privada de
la Selva Peruana, identificados con DNI 7055E426 y 40325898, con el artículo
tifuIAdO EMPOWXRMENT Y COMPRO¡fiSO ORGANIZACIONAL EN LA
f,MPRÍSA CORf,PSA CIA DE R.EPRESENTACIONES S.A.C. EN LA
cruDAD DE IQUTTOS-2017.
Declarsmos bajo jurameÍto que:
I . El artlculo pertenece a nuestra autoría.
2. El artfculo ¡o ha sido plagiado ni total ni pa¡cialmente.

3. El artlculo no ha sido autoplagiado; es decir, no ha sido publicada ni presentada
anterio¡me¡te para alguna aevista.

4. De identificarse la falta de fraude (datos falsos), p¡agio (info¡mación sin citar
autores), autoplagio (present¿r como huevo al$ln trabajo de investigaci&r
propio qüe ya ha sido publicado), pi¡átería (uso ilegal de la información ajena)
o falsificación (rep.esentar falsamente las ideas de otros), asumo las
consecue¡ci&s y sancio¡es que de mi acción se deriven, sometiéndome ¿ la
normatividad vigeltte de la U¡iversidad Privada de la Selva Peruana.

5. Si, el artículo fuese aprobádo para su pt¡blicaciór en la Revista u otro docurnento
de difusión, cedo mis derechos paaimoíiales y aütorizo a la Universidad Privada
de la Selva Pe¡uana, la pub¡icación y dillgación del docume¡to en las
condiciones, procedimientos y ñedios que disponga la Universidad.
Iquitos, Dicie¡obr6 2017.
Gelga Saritra Riv{s Gutiér'rez
Dtri: 70558426 Dnt:40325898
12
ARTÍCULO CIENTÍFICO
EMPOWERMENT Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN LA
EMPRESA COREPSA CIA DE REPRESENTACIONES S.A.C. EN LA
CIUDAD DE IQUITOS- 2017
(Empowerment and Organizational Commitment in the company COREPSA CIA

DE REPRESENTACIONES S.A.C. in the city of Iquitos-2017)
Por:
Paiva-Ramos Franko Joseph Giampier
Franko280294@gmail.com
Universidad Privada de la Selva Peruana
Rivas-Gutiérrez Gelga Sarina

Sarinar96@gmail.com
Saldaña-Acosta Omar Alain

Omar.alain@gmail.com
RESUMEN
El objetivo de la investigación fue determinar la correlación entre el Empowerment y el Compromiso
Organizacional en la empresa COREPSA CIA DE REPRESENTACIONES S.A.C. La investigación fue de tipo
no experimental transaccional correlacional, enfoque cuantitativo y nivel descriptivo correlacional. La muestra
estuvo conformada por 29 colaboradores de la empresa COREPSA CIA DE REPRESENTACIONES S.A.C.
Se utilizó como instrumento la Escala de Tipo Likert, lo cual fue validada por tres especialistas en el tema
calificándole de muy bueno y luego se llevó a cabo la confiabilidad del instrumento mediante la prueba del
Alfa de Cronbach, teniendo como promedio de valoración 78,90. Para determinar la correlación entre las
dimensiones de las variables, previo análisis de normalidad aplicando la prueba de Kolmogorov-Smirnov, se
aplicó la prueba no paramétrica de correlación de Spearman. Los resultados determinaron la correlación entre
la calificación global de las variables, dónde se observó valores de RS=0.417 y p = 0.024, por lo que se acepta
la hipótesis planteada, concluyendo que existe correlación estadísticamente significativa entre el Empowerment
y el Compromiso Organizacional, siendo está positiva.
Palabras Claves: Beneficio, Compromiso, Empowerment, Empresa, Colaboradores.
ABSTRACT
The objective of the research was to determine the correlation between the Empowerment and the
Organizational Commitment in the company COREPSA CIA DE REPRESENTACIONES S.A.C. The
investigation was a non-experimental correlational transactional type, quantitative approach and correlational
descriptive level. The sample consisted of 29 employees of the company COREPSA CIA DE
REPRESENTACIONES S.A.C. The Likert Type Scale was used as instrument, which was validated by three
specialists in the subject qualifying it as very good and then the reliability of the instrument was carried out by
means of the Cronbach's Alpha test, with an average of 78.90. To determine the correlation between the
dimensions of the variables, previous analysis of normality applying the Kolmogorov-Smirnov test, the
nonparametric Spearman correlation test was applied. The results determined the correlation between the global
qualification of the variables, where values of RS = 0.417 and p = 0.024 were observed, so the hypothesis is
accepted, concluding that there is a statistically significant correlation between Empowerment and
Organizational Commitment. positive.
Keywords: Benefit, Commitment, Empowerment, Company, Collaborators.
73
INTRODUCCIÓN colaboradores más sobresalientes o preparadas
por la empresa con la finalidad de explotar sus
Actualmente, por los cambios que exige la dotes al máximo en favor de la misma y así
globalización y en vista del crecimiento de la conseguir un desarrollo personal a grandes
competencia tanto en tamaño como en escalas.
servicios para satisfacer al cliente o
consumidor, la empresa necesita estar a la Dichos colaboradores agradecen la
vanguardia ante los movimientos constantes oportunidad a través de la responsabilidad que
que se dan en el mercado, para ello surgen adoptan desde el primer momento sea al tomar
nuevas herramientas en la gestión decisiones, al realizar un trabajo en equipo, al
administrativa para poder manejar una entrenarse en diferentes temas para desarrollar
organización, una de ellas es el Empowerment, sus habilidades y al ponerse metas que
que su uso permite o ayuda a cambiar la actitud beneficien tanto a la empresa o a su desarrollo
o comportamiento de los colaboradores con la personal.
finalidad de incentivarlos más en su En estas últimas décadas se da mucha
compromiso con la empresa. importancia a la energía emocional, los
Empowerment quiere decir potenciación o sentimientos, las virtudes y valores de los
empoderamiento, que significa capacitar para colaboradores en una empresa; hoy en día estas
delegar poder y autoridad a los colaboradores actitudes son conocidas como inteligencia
que integran distintos niveles jerárquicos, emocional.
haciéndolos sentir que son dueños de su propio El Compromiso Organizacional viene a ser la
trabajo, para ello este proceso se lleva a cabo intensidad de la participación e identificación
mediante la capacitación y entrenamiento para de un colaborador con la empresa, esto lo
fortalecer un liderazgo, hacer un buen trabajo demuestra desde el momento que cree en los
en equipo a través de una comunicación fluida objetivos, acepta las metas a cumplir y los
entre los colaboradores y los representantes de valores que tiene como cultura la organización.
la organización.
Para ello es necesario que la empresa cuente
Es necesario su uso para el éxito de los con un grupo selecto de talento humano, contar
negocios, el cual permite medir la satisfacción con un paquete que compense y retribuya el
en los clientes, los resultados financieros y el salario, fomentar una cultura de valores que
desarrollo personal de los colaboradores; para ayuden a trabajar en equipo, ser partícipe de
ello es importante que la empresa tenga una comunicación afectiva y por último crear
objetivos consistentes, un enfoque adecuado, políticas de desarrollo que les permita crecer
un entrenamiento constante, reconocimiento de como personas; esto permitirá que se
logros y una retroalimentación para cambiar lo comprometan y se sientan parte de la
inadecuado. organización y por ende generarán más
De esta manera el Empowerment ofrece ganancias, ya que mantendrán satisfechos a sus
numerosos beneficios, haciendo que el colaboradores.
Compromiso Organizacional de los En la empresa se estudió el comportamiento de
colaboradores crezca en la producción para los 29 colaboradores. De allí parte la idea para
recibir resultados de óptima calidad, tener una determinar cómo las características básicas del
actitud proactiva para resolver problemas en Empowerment y del Compromiso
cuanto a calidad de servicio y atención al Organizacional pueden correlacionarse para
cliente, entre otros. medir el comportamiento de los colaboradores
Cada vez se profundiza más el uso de esta en cuanto a actitud y aptitud, con la mera
herramienta debido a los innegables cambios intención de conseguir un crecimiento de la
culturales dentro de las organizaciones, a pesar empresa y un desarrollo personal del talento
de los prejuicios de usar en un inicio por temor humano.
al fracaso, ya que significó ceder poder a los
74
Teniendo en cuenta que no todas las empresas personas, en cambio, se desarrollaba
han tenido éxito con el uso de nuevas paulatinamente, aun cuando había un
herramientas o técnicas, por aplicarlos sin la desequilibrio entre lo que planteaban los
debida responsabilidad del caso. expertos y lo que de verdad se realizaba en las
empresas […] hoy resulta arcaico que un
Para ello, la empresa COREPSA CIA DE
trabajador calificado deba pedir autorización
REPRESENTACIONES S.A.C. está dispuesta
para consultar información necesaria, o peor
a realizar cambios con esta retroalimentación.
aún deba limitarse a acatar decisiones que no
Empowerment comparte para lo cual hay que seguir
avanzando en el cambio político y social como
Concepto del Empowerment lo vienen realizando aquellas empresas
convencidas en un modelo de gestión moderna
En la revisión de la literatura se ha encontrado
acorde a los nuevos tiempos, el Empowerment
que algunos autores lo definen de la siguiente
(Figuera & Paisano, 2006 como se citó en
manera:
Gómez, 2013).
“Es un proceso estratégico que busca una
Principios del Empowerment
relación de socios entre la organización y su
gente, aumentar la confianza, responsabilidad, Según Toyo (2015), los principios que definen
autoridad y compromiso para servir” (Jaffe, la filosofía del Empowerment son los
2000, p. 289). siguientes:
Asimismo, el Empowerment es considerado a. Autoridad y responsabilidad. Asignar
como una “herramienta gerencial fundamental autoridad y responsabilidad sobre las
para romper los viejos modelos que están actividades, y definir en conjunto
orientados a dirigir y controlar a la gente” estándares de excelencia.
(Aubert, 2015). b. Retroalimentación. Proveer de la
retroalimentación oportuna sobre el
El Empowerment implica también una nueva
desempeño de los miembros del proceso y
filosofía de trabajo en donde las estructuras
reconocer oportunamente los logros.
piramidales se derrumben para dar paso a una
c. Confiar en el equipo y tratar a los
organización más justa, el Empowerment no
colaboradores con dignidad y respeto.
constituye una simple delegación de tareas y
d. Enfoque en la mejora continua.
responsabilidades, si no aprender a guiar a la
e. Información y capacitación. Proveer de la
gente para que se conviertan en gerentes de su
capacitación, información y otras
puesto (Eslava, 2004, p. 93).
herramientas necesarias para alcanzar los
“Empowerment significa que los empleados, objetivos y metas.
administradores o equipos de todos los niveles
Valores del Empowerment
de la organización, tienen el poder para tomar
decisiones sin tener que requerir la autorización En el estudio de Tovar (2007), se menciona que
de sus superiores” (Koontz, 2002, p. 39). el Empowerment tiene los siguientes valores:
Evolución histórica del Empowerment a. Orgullo: Sentir satisfacción por hacer las
cosas bien constantemente.
La literatura consultada en cuento al
b. Unión y Solidaridad: Esfuerzo conjunto al
Empowerment, nos remite a la década del 30,
reconocer que todos son interdependientes.
luego del ensayo realizado por Hawthorne
c. Voluntad: Deseo de hacer siempre ese
basado en la influencia de los agentes
esfuerzo para seguir alcanzando las metas
ambientales en la productividad, se ponen de
más altas.
manifiesto Elton Mayo, Mary Parket Follett y
d. Atención a los detalles: Hábito constante
Chester Barnad, los cuales destacaban la
de controlar todos los factores, por
importancia del individuo en la gestión;
pequeños que parezcan, que inciden en la
creando un sistema análogo, mientras la gestión
operación y en el cliente.
científica evolucionaba, la gestión de las
75
e. Credibilidad: Confianza que se desprende g. “Se dinamiza los procesos para una toma de
al convertir en compromiso personal decisiones más oportuna y eficiente”
individual y grupal las promesas (Acosta, 2002, p. 5).
realizadas.
Todos estos beneficios desarrollan la
Caracteristicas del Empowerment productividad, haciendo la organización más
eficaz manteniendo a sus demandantes
De acuerdo con Chavez, Montoya, & Salazar
satisfechos y un personal orgulloso y
(2008) las caracteristicas del Empowerment
comprometido con la institución.
son las siguientes (p. 164)
Dimensiones del Empowerment
a. Se comparten el liderazgo y las tareas
administrativas. Giraldo (2012) menciona a algunos autores que
b. Los miembros tienen facultad para evaluar definieron dimensiones esenciales para
y mejorar la calidad del desempeño y el conseguir el Empowerment en los empleados.
proceso de información. Estos son: Autoestima, uso de incentivos, locus
c. El equipo proporciona ideas para la de control interno, y retroalimentación (p. 97),
estrategia de negocios. las cuales se exponen a continuación:
d. Son comprometidos flexibles y creativos.
Autoestima: Para mejorar la autoestima de los
e. Coordinan e intercambian con otros
empleados y estos se automotiven, es
equipos y organizaciones.
recomendable hacerlos partícipes en la toma de
f. Se mejora la honestidad las relaciones con
decisiones y en otras actividades de
los demás y la confianza.
importancia para la organización; esto hará que
g. Tienen una actitud positiva y son
fortalezcan la imagen que tienen de sí mismos.
entusiastas.
(Garfield, 1992, p. 52).
Beneficios del Empowerment
Uso de incentivos: Los incentivos van de la
Esta herramienta al ser aplicada forma una mano con los objetivos de la organización. Se
nueva empresa, capaz de enfrentar los retos y premia con ellos a las personas que, con sus
obstáculos que se presentan como los cambios capacidades, contribuyen a los buenos
tecnológicos y la globalización. resultados de la organización, es decir, que
favorecen el cumplimiento de los objetivos.
En el estudio de 2006, los autores Figuera &
(Lawler, 1992).
Paisano menciona algunas de las ventajas que
ofrece el Empowerment (pp. 21-25), estas son: Locus de control interno: En el estudio de 1997,
Furnham y Rodríguez (1998), asocian el locus
a. El incremento de la satisfacción y la
de control interno con el éxito en la realización
credibilidad de las personas que componen
de las diferentes actividades laborales; pues,
la organización.
demostraron que aquellos empleados que
b. El aumento de la responsabilidad, autoridad
manejan este locus, son responsables y
y compromiso.
modeladores de su futuro, lo que genera mayor
c. La creatividad se manifiesta en mayor
satisfacción y éxito. Se sienten motivados por
escala, disminuyendo la resistencia al
el logro, aplican mayor iniciativa e
cambio.
independencia, y sus salarios son en promedio
d. Existe un liderazgo compartido, donde los
mayores, como resultado de su empeño por
integrantes de la organización contribuyen
alcanzar las metas personales y progresar.
al objetivo final.
Sucede lo contrario en aquellos empleados con
e. Hay una mejoría en la comunicación y las
locus externo, debido a que son dependientes
relaciones interpersonales.
de las circunstancias y de lo demás, siendo
f. El aumento de la motivación para
incapaces de influir en sus propios resultados.
colaborar, manifestándose una actitud
positiva en todas las personas.
76
Retroalimentación: “Con respecto a la contar con una buena tecnología, donde los
retroalimentación; se entiende como la empleados se sientan cómodos y
información. motivados.
que reciben los empleados de cómo se están ▪ El personal: es bueno conocer al personal,
desempeñando; práctica que le permite a un saber lo que pueden ofrecer, qué les agrada
individuo reconocer los elementos a mejorar y y en qué son competentes, para ayudarlos a
realizar de forma individual cambios en su vincular sus capacidades con los objetivos
desempeño” (Aubery, 1993, p. 9). que establece la organización.
La retroalimentación favorece la motivación de
▪ Buscar ayuda: establecer el tipo de ayuda
los funcionarios, pues se valora con objetividad
que se necesita para poner en marcha la
las labores que desempeñaron de manera
herramienta, se deben identificar las
correcta y se indica cómo pueden mejorar en
dificultades. Es conveniente estar al tanto
aquellas que presentan falencias.
donde se pueden presentar y así poder
Pasos para implementar el Empowerment prever soluciones.
(Figuera & Paisano, 2006, pp. 21-25, como se ▪ Tener muy claro el punto de partida: lo
citó en Rojas, 2008, p.59) menciona que para primero que se observa en la organización
implantar el sistema de Empowerment en una es su cultura organizacional, para conocer
empresa se debe llevar a cabo un proceso que de qué manera se realizan las actividades en
consta de las siguientes etapas: la misma, si la empresa es muy rígida y se
resiste al cambio el proceso de facultación
a. Preparar bases sólidas
suele ser más complejo.
▪ Tener claro lo que significa facultar:
b. Barreras al facultar
facultar es valorar a las personas y sus
aportes a la empresa, tanto a nivel
▪ Reunir al equipo y probarlo: consiste en
individual como a nivel de equipo.
reunir al grupo, descubrir cosas de ellos y
También, significa asumir la
ver cuáles son las barreras que creen
responsabilidad de las decisiones y del
enfrentar, no se deben descalificar o anular
trabajo.
las sugerencias de ninguno, ni tratar de
objetar las limitantes que se formulan.
▪ Información: es necesario que la
información entre los miembros de una
▪ Desarrollar una lista de actividades para la
empresa fluya de manera natural para que
eliminación de barreras: se deben apuntar
exista entre ellos una mejor comunicación
todas las barreras que se puedan eliminar, a
al intercambiar ideas y sugerencias en
corto, mediano y largo plazo y luego
beneficio de la empresa.
enumerar en orden de importancia y
verificar si se combatieron exitosamente.
▪ Recursos: es importante conocer los
recursos con los que se cuenta y si es
▪ Encontrar una manera de verificar el éxito:
necesario obtener algo de dinero como parte
sugerir estrategias diversas y llevarlas a
del plan. También resulta conveniente crear
cabo de diversas formas con el fin de
un fondo de contingencia o un pequeño
contrarrestar las barreras que se presenten
fondo durante un lapso determinado.
durante la implementación de la
▪ Oportunidades de capacitación: se debe herramienta.
verificar si el equipo necesita orientación y
c. Identificar talentos ocultos
de ser así brindársela.
Es preciso aprovechar las destrezas y
▪ Nuevas tecnologías: para comenzar a experiencias del equipo, por ello se hace
trabajar debe haber un ambiente de trabajo necesario identificar sus habilidades y
ergonómico. Por lo tanto, es necesario enseñarles a confiar en su talento.
77
d. Mantener el control resolver sus propios conflictos sin tener que
apelar a una autoridad más alta.
En este caso, se deben redactar objetivos
específicos para que las personas sepan qué
d. Planes de carrera y desarrollo: Son los
se espera de ellas, cuál es su papel, hacia
beneficios y facilidades que la organización
dónde van, cómo llegaron allí, además de
proporciona a los empleados, para mejorar
conocer si están haciéndolo bien. Los
su calidad de vida y la de su grupo familiar.
objetivos deben ser medibles y alcanzables
De esta manera podrán seguir formándose
para la organización; además, se los debe
académicamente y desarrollar carreras
examinar cada cierto tiempo para saber si
dentro de la organización.
funcionan o no.
Los dos elementos para integrar a la gente son:
¿Cómo aplicar Empowerment en las
empresas? a. Las Relaciones. Las cuales deben ser
efectivas y sólidas.
En el estudio de 2005, Valdéz menciona en su
b. La Disciplina. Debe existir un orden y se
curso online que se necesitan los siguientes
deben definir los roles.
elementos para aplicar el Empowerment en las
empresas: ¿Qué son los equipos con Empowerment?
a.Acondicionar los puestos de trabajo: consiste Los equipos con Empowerment “son grupos de
en mejorar los puestos de trabajo para que los trabajo con empleados responsables de un
empleados se sientan cómodos y puedan tener producto, servicio que comparten el liderazgo,
sentido de orientación, posesión y colaboran en el mejoramiento del proceso del
responsabilidad, para que desarrolle los trabajo, planean y toman decisiones
siguientes atributos: relacionadas con el método de trabajo” (Aspesi
& Cifuentes, 2002, p. 65).
▪ Autoridad.
▪ Diversidad. ¿Cómo intengrar a la gente hacia el
▪ Reto. Empowerment?
▪ Rendimiento significativo. Johnson (2001, p. 98) afirma que “la gente hace
▪ Poder para la toma de decisiones. lo que usted espera que hagan; lo cual es un
▪ Cambios en las asignaciones de trabajo. arma de dos filos. Si usted no espera nada de
▪ Atención de un proyecto hasta que se ellos, evidentemente, la gente no hará nada,
concluya. pero si usted espera todo, entonces hará muchas
cosas para que la gente dé los resultados
b. Equipos de trabajo: Involucra el diseño de
esperados”.
planes de capacitación integral para
desarrollar las habilidades técnicas de cada En este sentido, el autor sustenta que los dos
empleado. Los equipos de trabajo organizan elementos para integrar a la gente son:
a las personas con el fin de mejorar su
rendimiento laboral y motivarlos a mejorar a. Las relaciones. Las cuales deben ser
la toma de decisiones en cuanto a: efectivas y sólidas.
b. La disciplina. Debe existir un orden y se
▪ Planificación. deben definir los roles.
▪ Organización interna.
Factores que intervienen en el cambio
▪ Selección del líder.
▪ Rotación de puestos. La mayoría de las veces son fuerzas externas
las que obligan a la organización a que cambie;
c. Entrenamiento: Es necesario para para Chavez, et al (2008) los factores que
desarrollar habilidades cuando los intervienen en este cambio son (p. 98):
colaboradores y equipos asumen mayores
responsabilidades, el personal con a. Competencia global acelerada.
Empowerment debe poder dirigir a otros y b. Clientes insatisfechos.
78
c. Poca rapidez en la innovación o identifica con una organización en particular,
introducción del producto. sus metas y deseos, para mantener la
d. Organizaciones más planas y lineales. pertenencia a la organización. Esto quiere decir
e. Inercia y lucha burocrática. que un alto compromiso en el trabajo significa
f. Tecnología que cambia rápidamente. identificarse con la labor específica de uno, en
g. Cambio de valores en los empleados. tanto que un alto compromiso organizacional
h. Estancamiento en la eficiencia o la significa identificarse con la propia
productividad. organización.
¿Porque darles mayor poder a los Asimismo, Arias (2001, p. 84) afirma que “el
empleados? compromiso organizacional es como la fuerza
relativa de identificación y de involucramiento
Para Pilco (2016), en algunas ocasiones, este
de un individuo con una organización”.
modelo pudiese no ser adoptado por algunos
gerentes, por aquello de que mi liderazgo “no En el estudio de 1999, Hellriegel define el
me lo quita nadie”. Sin embargo "la misión de compromiso organizacional como la intensidad
éstos será determinar una serie de límites bien de la participación de un empleado y su
definidos, antes de delegar autoridad en sus identificación con la organización. Este
subordinados. Así, la autora detalla algunas compromiso se caracteriza por la creencia y
ventajas de otorgar mayor poder a los aceptación de las metas y los valores de la
empleados: organización, la disposición a realizar un
esfuerzo importante en su beneficio y el deseo
a. Se impulsa la autoestima y la confianza.
de ser parte de ella (p. 76).
b. El personal participa en la toma de
decisiones. De acuerdo con Chiavenato (1992), el
c. Se puede medir el rendimiento de los compromiso organizacional es el sentimiento y
empleados. la comprensión del pasado y del presente de la
d. El trabajo se convierte en un reto, no en una organización, así como de sus objetivos por
carga. parte de todos sus participantes, sin dejar lugar
e. Se reconoce a las personas por sus ideas y
a la alienación del empleado. (p. 108).
esfuerzos.
f. Los trabajadores tienen mayor control sobre Importancia del Compromiso
su trabajo. Organizacional
Pero, antes de otorgarle mayor capacidad y El eje principal de una organización es el
potestad al personal para decidir en nombre de capital humano y su eficacia se mide según la
la empresa, es preciso que los gerentes consecución de los objetivos institucionales. Es
conozcan bien a sus trabajadores y sus por ello que el Compromiso Organizacional
relaciones con ellos deben ser respetuosas,
toma relevancia ya que si las personas asumen
efectivas y sólidas; los roles deben estar bien
responsabilidad para con la organización
definidos y debe existir un alto nivel de
entonces la eficacia de la empresa aumentará
disciplina en todos los departamentos; el
compromiso debe ser promovido por los líderes logrando sus objetivos planteados (Montoya,
y se deben asignar responsabilidades. 2014, como se citó en De la puente, 2017, pp.
16-17).
En el estudio de 2007, Betanzos & Paz indican
Concepto del Compromiso Organizacional que el Compromiso Organizacional le brinda al
A continuación, se presenta algunas de las empleado estabilidad laboral, próxima
principales definiciones recogidas de Garcia & jubilación, remuneración económica estable y
Ibarra (2012, p. 189), quienes citan a los beneficios sociales. “Además, este
siguientes autores: Compromiso Organizacional influencia en las
actitudes y comportamiento del trabajador
El compromiso organizacional, para Robbins como en la disminución del ausentismo y
(1998) es un estado en el cual un empleado se rotación, aceptación de la cultura, los valores y
metas organizacionales” (pp. 25-43).
79
La relación del Compromiso Organizacional Asimismo, Janssen (2004); estableció el
- Empowerment supuesto de que existe conflicto de tipo laboral
con los superiores, lo que genera una barrera en
La literatura existente no presenta muchos
la relación positiva entre el Empowerment y el
resultados sobre estudios que analicen la
Compromiso Organizacional. En su estudio se
relación de ambos conceptos. Sin embargo, es
encontró que los superiores, quienes tienen un
posible rescatar los resultados obtenidos por
grado de autoridad más alto, son quienes
algunos autores en el ámbito internacional.
persiguen las metas y los valores de la
Para proponer el uso del Empowerment para
organización (p. 96).
fortalecer el compromiso de los colaboradores
hacia la organización y examinar los efectos En el estudio de 2003, Duemer & Henkin
sobre el locus de control y la percepción del “encontraron que los facultados mostraron
contrato psicológico bajo condiciones de mayores niveles de Compromiso
cambio, en el estudio de 2008, Chen estableció Organizacional, por lo que establecieron que el
la evidencia de influencia del mismo sobre el Empowerment puede ser un importante medio
Compromiso Organizacional; los resultados para disminuir el nivel de hastío de los maestros
muestran que el Empowerment percibido por y la alta rotación” (p. 55).
los colaboradores que tienen un locus externo,
así como quienes perciben una fuerte adhesión Por su parte, (Katajisto, Kuokkanen, & Leino-
al contrato psicológico tiene un impacto Kilpi, 2003) “destacaron el hecho de que la
positivo fuerte sobre el Compromiso satisfacción profesional y el compromiso hacia
Organizacional (p. 545). la organización son elementos cruciales para el
Empowerment de la enfermera”.
Rrishna (2006), observó una significativa
relación positiva entre el Empowerment Dimensiones del Compromiso
psicológico con el compromiso afectivo y el Organizacional
compromiso normativo; sin embargo, la De acuerdo con Montoya (2014) “Algunos
relación no fue encontrada entre la dimensión autores que definen la escala de compromiso
de competencia de la variable Empowerment y organizacional son Allen y Meyer, quienes
la dimensión de compromiso afectivo de la proponen dimensiones que son: Componente
variable de Compromiso Organizacional. Aquí afectivo, Componente de continuidad y el
se concluye que los colaboradores con Componente normativo” (p.89).
Empowerment muestran los niveles más altos
de Compromiso Organizacional (p.198). El compromiso afectivo: vínculo emocional
que los trabajadores sienten hacia su
En el estudio de 2004 sobre el compromiso organización, caracterizada por su
profesional y conducta ciudadana identificación e implicación con la misma, así
organizacional realizado por Bogler & Somech como por su deseo de permanecer en ella. Es
se mostró que el grado de Empowerment se entonces, este vínculo el que promueve que los
encuentra estrechamente relacionado con los trabajadores disfruten y sientan placer de
sentimientos de compromiso tanto a la trabajar en su organización.
organización, como a su profesión y hacia la
conducta ciudadana organizacional ya que la “De ahí que los trabajadores que poseen este
subdivisión de la variable de Empowerment en tipo de compromiso están inclinados a trabajar
seis subescalas muestra que el crecimiento para el beneficio y bien de la entidad a la que
profesional, el estatus y la autoeficacia son pertenecen” (Chang & Johnson, 2006).
importantes predictores del Compromiso
El compromiso continuo: “Hace referencia a
Organizacional y del profesional; mientras que
los costos, tales como financieros, beneficios,
la escala de toma de decisiones, la autoeficacia
etc., que perdería un trabajador al retirarse de
y el estatus son predictores significativos de la
una institución, de manera que dejarlo
conducta ciudadana organizacional (p. 140).
implicaría un alto costo para el empleado,
debido a las pocas probabilidades de conseguir
otro empleo igual” (Arias, 2001).
80
Asimismo, el compromiso continuo puede porque les gusta y no solo porque es una
estar más relacionado con la motivación obligación, es el desafío que tiene gran parte de
extrínseca, ya que lo que atrae al trabajador no las empresas hoy en día.
es la actividad que realiza en sí, si no lo que
¿Cómo gestionar el compromiso con la
recibe a cambio por la actividad realizada, ya
organización?
sea dinero u otra forma de recompensa.
El estudio de 2015, El barómetro del
El compromiso normativo: Es definido como el
compromiso, realizado conjuntamente por
sentimiento de obligación de los trabajadores
Meta 4 y Tatum, concluye con 10 prácticas
de permanecer en la organización, esto también
efectivas para gestionar el compromiso con la
hace referencia a las normas sociales que deben
organización (p. 10):
seguir para que una organización marche bien.
a. Implantación de los valores corporativos.
Este compromiso hace referencia a la creencia
Es conveniente conocer y tener un registro
de la lealtad hacia la organización, ya que el
de los comportamientos del día a día.
empleado se siente comprometido con la
b. Alineación de los empleados con la
institución por los beneficios recibidos en ella.
estrategia de negocio.
(Arias, 2001).
c. Fortalecer el vínculo afectivo de los
El Compromiso Organizacional para empleados.
alcanzar metas d. Fomentar los programas de reconocimiento
interno. Un empleado se sentirá más
Para Correa (2012) “el éxito de una empresa
vinculado, y por tanto más comprometido
depende en gran parte del engagement, es decir,
con la organización, si se le reconoce su
el compromiso que tienen los colaboradores
buen desenvolvimiento dentro de la misma.
con la organización” (p. 2). Todo ejecutivo en
e. Mejorar la calidad de vida de los
cargo de responsabilidad, anhelaría que los
empleados. La conciliación y la flexibilidad
trabajadores entreguen un máximo desempeño,
laboral son muy relevantes a la hora de
estén dispuestos a hacer horas extras si es
gestionar el compromiso de los empleados
necesario y además estén contentos con su
con la organización.
trabajo. Sin embargo, si un trabajador habla
f. Poner en valor el plan retributivo de la
mal de la empresa, está muy estresado o no se
organización. Informar a nivel interno de
siente a gusto con su puesto de trabajo, también
las ventajas del uso de planes de retribución
es responsabilidad de los jefes ver lo que está
flexible frente a otros modelos retributivos
pasando y ayudar a que sus trabajadores estén
del sector.
satisfechos. Muchas veces hay detalles que
g. Implicar a los empleados en su propia
marcan la diferencia en el desempeño y la
formación. La formación de los empleados
productividad, si existe una infraestructura
es crucial y debe estar de acuerdo a sus
adecuada y los trabajadores cuentan con todos
necesidades.
los elementos necesarios para desempeñar su
h. Establecer retos alcanzables. Saber las
labor, estarán cómodos y conformes con su
dificultades que entrañan cada una de las
lugar de trabajo, al igual que si se reconocen los
tareas y conocer cuáles son las capacidades
logros y hay una buena comunicación en la
de cada empleado para llevarlas a cabo
empresa, los colaboradores estarán sin duda
facilitará el diseño de planes de acción más
más comprometidos. Por lo tanto, es necesario
factibles.
entender el engagement como el principio de
i. Favorecer la sensación de disfrute y
generar un ambiente laboral positivo, que los
concentración. La gamificación puede ser
integrantes hablen bien de su empresa y se
muy interesante para reconocer los méritos
sientan orgullosos de pertenecer a ella. De esta
internos y además salir de la rutina, pero sin
manera se podrá retener el talento y se podrá
dejar de ser productivos y aportar a la
generar un desarrollo dentro de la empresa. Que
empresa.
exista una verdadera preocupación por los
empleados y que los trabajadores estén
realmente dispuestos a hacer bien sus tareas
81
j. Trasladar la sensación de seguridad a los metas. Aquí los líderes deben ser los
empleados. La transparencia como principales involucrados en el logro de una
estrategia de comunicación interna cultura que apoye los lineamientos de la
minimizará los recelos y la propagación de organización entre sus colaboradores.
rumores. Realizar actividades que sirvan de apoyo a
este logro y esforzarse por lograrlo sin
Pautas para lograr comprometer a los
presiones ni imposiciones es fundamental.
empleados
La autora Jiménez (2014), menciona las pautas d. Comunicación efectiva: Se debe fomentar
para lograr comprometer a los empleados la comunicación asertiva para prevenir los
dentro de la organización (p. 12); estas son las rumores, chismes y malos entendidos
siguientes: dentro de la empresa. Obviamente, esto no
significa que debe darse demasiada
a.Reclutamiento y selección del talento: Este es información, sino aquella que sea de interés
el primer paso para lograr la identificación e importancia para el desarrollo de las
del empleado con la empresa; es importante actividades diarias de los colaboradores.
que los candidatos que se seleccionen posean
el perfil adecuado según el cargo y las e. Políticas de desarrollo y crecimiento: Se
funciones que desempeñarán; es decir, que debe destinar un fondo para la educación y
sean personas que tengan el conocimiento, el desarrollo de los empleados, ya que se
pero también que sus capacidades y sentirán valorados y esto mejorará su
competencias vayan de la mano con la rendimiento y compromiso con la
cultura, los objetivos y la misión de nuestra organización. Asimismo, es preciso
organización. identificar el talento de los empleados antes
de ir a buscarlo fuera.
Una buena política y unos lineamientos claros
sobre lo que necesita la empresa en términos Los empleados comprometidos son
de captación del talento, siempre serán empleados que trabajan, que se sienten
elementos claves para lograr empleados parte de algo grande y que por consecuencia
comprometidos, menores decepciones generan más ganancias a las empresas. Una
empresa-empleado y viceversa, mayor ahorro empresa comprometida con su crecimiento
de dinero y menor rotación. organizacional y económico, es una
empresa que se esfuerza por mantener a sus
b. Paquete compensatorio y retributivo: El empleados satisfechos.
paquete retributivo que se aplique siempre
incidirá en la actitud de los empleados hacia Planteamiento del problema
la empresa. Por eso es necesario tenerlo en
Descripción de la realidad problemática
cuenta.
En la revisión de la literatura se han encontrado
Está comprobado que mientras más afirmaciones como: “el empoderamiento se
desigual, mínimo o excluyente sea el produce cuando los líderes comunican su
paquete salarial menor compromiso visión, y a los empleados se les da la
organizacional existirá en la empresa. Por oportunidad de aprovechar al máximo sus
eso es importante que el paquete de talentos, creatividad y aprendizaje, fomentando
beneficios sea homogéneo e incluyente y su capacidad de exploración” (Sánchez, 1996,
que alcance a la mayor cantidad de p. 15); (Baker & Young, 1994, p. 45). También
empleados posibles. encontramos que “en términos simples, la
capacitación es el proceso para permitir,
c. Cultura empresarial: Es elemental fomentar impartir o transferir el poder de un individuo o
una cultura de compañerismo. Es decir que grupo a otro; incluye los elementos de poder,
los empleados se sientan identificados y autoridad, elección y permiso” (Rodwell, 1996,
parte de un grupo que se mantiene p. 86).
trabajando bajo los mismos objetivos y
82
Asimismo, se afirma que “es un proceso uso inadecuado de la herramienta
estratégico que busca forjar la autoridad, Empowerment, es por ello la falta de
aumentar la confianza, compromiso y compromiso hacia la organización lo que trae
responsabilidad, formando una relación de como consecuencia un cambio de actitud y una
socios entre la organización y sus posible fuga de talento. A partir de esta
colaboradores. Es un sinónimo de cultura de fundamentación nos formulamos la siguiente
participación, que requiere derrumbar interrogante:
paradigmas en cuanto a la toma de decisiones,
Formulación de problema
estilos de liderazgo, proceso de comunicación
e integración de los equipos de trabajo en torno Problema general
a la cultura organizacional” (Russell, 1998, p.
51). ¿De qué manera el Empowerment se
correlaciona con el Compromiso
En su estudio, Giraldo hace hincapié en la Organizacional en la empresa COREPSA CIA
importancia que tiene para las organizaciones DE REPRESENTACIONES S.A.C. en la
fomentar en sus empleados un Compromiso ciudad de Iquitos-2017?
Organizacional con la intención de generar el
sentido de pertenencia, o identificación, entre Problemas específicos
el empleado y la organización en la que se a. ¿De qué forma la Autoestima se
desempeña; puesto que al encontrarse en un correlaciona con el Compromiso
entorno caracterizado por los fenómenos Organizacional en la empresa COREPSA
generados por la globalización que traen CIA DE REPRESENTACIONES S.A.C.
consigo una serie de retos, es preciso estar a la en la ciudad de Iquitos-2017?
vanguardia del mercado y buscar incrementar
los niveles de desarrollo (2012, p. 46). b. ¿De qué forma el Uso de Incentivos se
Lo descrito anteriormente afecta de manera
Organizacional en la empresa COREPSA
directa a las empresas del rubro de
comercialización de motores fuera de borda,
en la ciudad de Iquitos-2017?
motocicletas, motokar y productos de fuerza en
la ciudad de Iquitos. Tal es el caso de la
c. ¿De qué forma el Locus de Control se
empresa COREPSA CIA DE
REPRESENTACIONES S.A.C., ya que al
encontrarse en un mercado competitivo se vio
en la necesidad de realizar cambios en dar un
manejo adecuado al Empowerment, con la
finalidad de generar compromiso
d. ¿De qué forma la Retroalimentación se
organizacional en cuanto a los colaboradores
tanto dentro y fuera de la empresa. Asimismo,
este cambio ha generado que la empresa cuente
con colaboradores especializados en cada área
para lograr los objetivos trazados en
determinados plazos. Objetivos
Sin embargo, en el proceso de las actividades Objetivo general

programadas las emociones y motivaciones de
Determinar la correlación entre el
los colaboradores se ven muchas veces
Empowerment y el Compromiso
vulneradas a causa del poco interés por parte de
Organizacional en la empresa COREPSA CIA
la Gerente General, ya que no se sienten
DE REPRESENTACIONES S.A.C. en la
protegidos ni valorados por el talento que
ciudad de Iquitos-2017.
poseen. Los colaboradores manifiestan que en
estos últimos tiempos sus opiniones y
decisiones no son tomadas en cuenta debido al
83
Objetivos específicos Hipótesis
a. Evaluar la correlación entre la Autoestima Hipótesis general

y el Compromiso Organizacional en la
empresa COREPSA CIA DE Existe correlación entre el Empowerment y el
REPRESENTACIONES S.A.C. en la Compromiso Organizacional en la empresa
ciudad de Iquitos-2017. COREPSA CIA DE REPRESENTACIONES
S.A.C. en la ciudad de Iquitos-2017.
b. Evaluar la correlación entre el Uso de Hipótesis especificas
Incentivos y el Compromiso
Organizacional en la empresa COREPSA a. Existe correlación entre la Autoestima y el
CIA DE REPRESENTACIONES S.A.C. Compromiso Organizacional en la empresa
en la ciudad de Iquitos-2017. COREPSA CIA DE
REPRESENTACIONES S.A.C. en la
c. Evaluar la correlación entre el Locus de ciudad de Iquitos-2017.
Control Interno y el Compromiso
Organizacional en la empresa COREPSA b. Existe correlación entre el Uso de
CIA DE REPRESENTACIONES S.A.C. Incentivos y el Compromiso
en la ciudad de Iquitos-2017. Organizacional en la empresa COREPSA
d. Evaluar la correlación entre la en la ciudad de Iquitos-2017.
Retroalimentación y el Compromiso
Organizacional en la empresa COREPSA c. Existe correlación entre el Locus de Control
CIA DE REPRESENTACIONES S.A.C. Interno y el Compromiso Organizacional en
en la ciudad de Iquitos-2017. la empresa COREPSA CIA DE
REPRESENTACIONES S.A.C. en la
Justificación ciudad de Iquitos-2017.
Justificación práctica
d. Existe correlación entre la
Proporciona información a la empresa donde se Retroalimentación y el Compromiso
realizó el estudio para la toma de decisiones y Organizacional en la empresa COREPSA
presenten cambios en cuanto al manejo del CIA DE REPRESENTACIONES S.A.C.
talento humano. en la ciudad de Iquitos-2017.
Justificación teórica METODOLOGÍA
Aporta información contextualizada del Tipo de investigación

Empowerment que servirá a los futuros
investigadores para contar con teorías que le El tipo de investigación que se realizó fue no
sirvan de base para fundamentar en los experimental, enfoque cuantitativo y nivel
próximos estudios. descriptivo correlacional porque se midió la
asociación entre las dos variables:
Justificación metodológica Empowerment y Compromiso Organizacional.
“Se utiliza el tipo Descriptivo Correlacional
Aporta un instrumento válido y confiable como
cuando se tiene como propósito conocer la
arroja en el Alfa de Cronbach un promedio de
relación existente entre dos o más conceptos,
valoración de 78.90% evidenciándose que se
categorías o variables en un contexto
puede utilizar en futuras investigaciones un
particular” (Baptista, Fernández, & Hernández,
instrumento adaptado a las características de
2003, pp. 121-122).
nuestra realidad.
Nivel
Descriptivo correlacional.
84
Diseño Muestra
El diseño del estudio fue de tipo descriptivo Por ser una población finita, la muestra fue
correlacional, ya que se recopilo y se analizó la extraída del 100% de la población, se consideró
información en los 29 colaboradores del a los 29 colaboradores de la empresa
estudio para determinar la correlación que COREPSA CIA DE REPRESENTACIONES
existe entre el Empowerment y el Compromiso S.A.C.
Técnica
ciudad de Iquitos-2017. La recolección de los datos necesarios para el
estudio, se realizó a través de la encuesta, lo
Cuyo esquema es el siguiente:
cual persiguió indagar las opiniones que tenían
los colaboradores con respecto al
ciudad de Iquitos -2017.
Donde: Instrumentos
M= Muestra de estudio. Para la investigación se utilizó el cuestionario
con preguntas estructuradas, fue elaborado
O1, O2 = Observaciones del Empowerment y
Compromiso Organizacional. teniendo en cuenta la Escala de Tipo Likert con
el único objetivo de recopilar las
R = Relación entre Empowerment y manifestaciones de los colaboradores ya que se
Compromiso Organizacional. tuvo en cuenta todos los elementos de estudio
Delimitación Espacial y Temporal relacionados al Empowerment y Compromiso
Organizacional.
▪ Delimitación Espacial
Descripción del Instrumento
El estudio se llevó a cabo dentro de las
instalaciones de la empresa COREPSA CIA El instrumento que se aplicó, fue diseñado y
DE REPRESENTACIONES S.A.C. en la construido especialmente para este fin, consta
ciudad de Iquitos, ubicada en el Jr. Putumayo de 2 partes:
N° 141.
Primera Parte: Conformada por 16 preguntas,
▪ Delimitación Temporal tuvo como finalidad recoger información
relacionado al Empowerment. Las preguntas
La realización del estudio fue desde el 01 de
fueron de respuestas restringidas en una escala
octubre del 2017 hasta el 31 de octubre del
de uno (1) a cinco (5), atendiendo al siguiente
2017.
criterio: (5) Definitivamente Si, (4)
▪ Unidad de análisis Probablemente Si, (3) Indeciso, (2)
Probablemente No, (1) Definitivamente No.
Colaboradores de la empresa COREPSA CIA
DE REPRESENTACIONES S.A.C. en la Segunda Parte: Conformada por 14 preguntas,
ciudad de Iquitos. tuvo como finalidad recoger información
relacionado al Compromiso Organizacional.
Población
Las preguntas fueron de respuestas restringidas
La población del estudio estuvo conformada en una escala de uno (1) a cinco (5), atendiendo
por todos los colaboradores de la empresa al siguiente criterio: (5). Muy de Acuerdo; (4)
COREPSA CIA DE REPRESENTACIONES De acuerdo; (3) Indeciso; (2). En Desacuerdo;
S.A.C. (1) Muy en Desacuerdo.
85
Técnicas Para el Procesamiento y Análisis Tabla 3: Correlación entre las dimensiones del
de Datos Empowerment y el Compromiso
Organizacional.
En la investigación se utilizó el Software
Estadístico IBM SPSS en la versión 23, para el
N Dimensión Estadístico 1 2 3 4 5
análisis de los datos.
Rho –S --- --- --- --- ---
1 Autoestimas
p --- --- --- --- ---
Se aplicó la prueba no paramétrica de
Uso de Rho –S 0,561** --- --- --- ---
correlación de Spearman, para determinar la 2
incentivos p 0,002 --- --- --- ---
correlación entre las dimensiones del Locus de Rho –S 0,290 0,269 --- --- ---
3
control interno p 0,128 0,158 --- --- ---
Retro Rho –S 0,507** 0,373* 0,282 --- ---
Organizacional, previo análisis de normalidad 4
alimentación p 0,005 0,046 0,138 --- ---
aplicando la prueba de Kolmogorov-Smirnov. Compromiso
5 Rho –S 0,303 0,441* 0,355 0,229 ---
organizacional
p 0,110 0,017 0,059 0,232 ---
Consideraciones Éticas
Fuente: Elaboración Propia
En la investigación se tomó en cuenta las
Interpretación:
consideraciones éticas de la investigación:
como el respeto a la persona, reconocimiento En la tabla 3, se observa los resultados de las
de autoría y el consentimiento informado, es correlaciones entre las dimensiones del
decir, se brindó información sobre los objetivos Empowerment y el Compromiso
de la investigación a la población en estudio. Organizacional, aplicando la prueba no
paramétrica Rho-Spearman dado que los datos
PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
sometidos a prueba no presentan normalidad,
Tabla 2: Prueba de normalidad para las donde la Autoestima con RS=0.303 y p=0.110,
dimensiones del Empowerment y el Locus de Control Interno con RS=0.355 y
Compromiso Organizacional. p=0.059 y Retroalimentación con RS=0.229 y
p=0.232, no presentan correlación con el
N° Dimensión KS p Compromiso Organizacional, mientras que
1 Autoestima 0.196 0.006 entre el Uso de Incentivos con RS=0.441 y
p=0.017 y el Compromiso Organizacional sí
2 Uso de incentivos 0.171 0.029 existe correlación, la misma que es directa, es
decir a mayor Uso de Incentivos mayor
3 Locus de control interno 0.232 0.000
Compromiso Organizacional o viceversa en los
4 Retroalimentación 0.127 0.020 colaboradores de la empresa COREPSA CIA
DE REPRESENTACIONES S.A.C, en la
5 Compromiso 0.084 0.200 ciudad de Iquitos 2017.
organizacional
Fuente: Elaboración Propia Tabla 4: Correlación entre la calificación
global del Empowerment y el Compromiso
Interpretación: Organizacional.
En la tabla 2, se observa los resultados Compromiso
obtenidos al aplicar la prueba de Kolmogorov - Empowerment
Organizacional
Smirnov (KS) para determinar la normalidad Rho-Sp 0.417*
Empowerment ----
p 0.024
Spearman
de los datos según las dimensiones del Rho-Sp 0.417*

Rho de
Empowerment, siendo que la Autoestima con Compromiso p ----

organizacional 0.024
KS=0.196 y p=0.006, el Uso de Incentivos con
KS=0.171 y p=0.029, Locus de Control Interno Fuente: Elaboración Propia
con KS=0.230 y p=0.000, y la
Retroalimentación con KS=0.127 y p=0.020 no
presentan normalidad, mientras que la variable
dependiente Compromiso Organizacional con
KS=0.084 y p=0.200, presenta normalidad en
los resultados.
86
Interpretación: En relación a la correlación entre las
dimensiones del Empowerment y el
En la tabla 4, se muestran los resultados
Compromiso Organizacional, los resultados
obtenidos de la prueba no paramétrica para
obtenidos en la prueba no paramétrica Rho-
determinar la correlación entre la calificación
Spearman los datos sometidos a prueba no
global de las variables, donde se observa
presentan normalidad, donde la autoestima,
valores de RS=0.417 y p = 0.024, por lo que se
locus de control interno y la retroalimentación
acepta la hipótesis planteada, es decir existe
no presentan correlación con el compromiso
correlación entre el Empowerment y el
organizacional, mientras que entre el uso de
Compromiso Organizacional, siendo esta
incentivos y el Compromiso Organizacional sí
positiva por lo que a mayor calificación en la
existe correlación, la misma que es directa, es
variable Empowerment, mayor compromiso
decir a mayor uso de incentivos mayor
organizacional y viceversa en los
Compromiso Organizacional o viceversa. Estos
colaboradores de la empresa COREPSA CIA
resultados coinciden con Giraldo (2012), quien
DE REPRESENTACIONES S.A.C, en la
manifiesta que los incentivos es el más
ciudad de Iquitos 2017.
correlativo ante la variable dependiente tales
DISCUSIÓN como capacitación constante, optimas
herramientas de trabajo, beneficios extralegales
Luego de analizar los resultados y comparar y la búsqueda de un equilibrio entre la vida
con los antecedentes encontrados los resultados laboral y personal del colaborador, esto hace
son los siguientes: que el colaborador tengo el espíritu de trabajar
Los resultados obtenidos aplicando la prueba cómodamente (p. 73).
de Kolmogorov - Smirnov (KS) para En relación a la correlación entre la calificación
determinar la normalidad de los datos según las global del Empowerment y el Compromiso
dimensiones del Empowerment, se comprobó Organizacional, se evidencia en la prueba no
que la autoestima, el uso de incentivos, el locus paramétrica valores de RS=0.417 y p = 0.024,
de control interno y la retroalimentación no por lo que se acepta la hipótesis planteada, es
presentan normalidad ya que están por debajo decir existe correlación entre el Empowerment
del KS=0.05, mientras que el Compromiso y el Compromiso Organizacional, siendo esta
Organizacional presenta normalidad en los positiva por lo que a mayor calificación en la
resultados con un KS=0,084. Los resultados no variable Empowerment, mayor Compromiso
se alinean con Giraldo (2012), quien manifiesta Organizacional y viceversa. Los resultados se
que el Empoderamiento es un proceso que tiene alinean con lo manifestado por Malpartida
un impacto positivo en los colaboradores, por (2016), quien determinó el grado de correlación
lo que se presenta como normalidad en todas entre las dos variables existentes mediante la
sus dimensiones, lo que se traduce en un prueba de Pearson, a través de lo cual obtuvo
aumento de su satisfacción en el trabajo, el un porcentaje de 0,875%, concluyendo que la
nivel de compromiso organizacional y su correlación entre Empowerment y Desempeño
autonomía, donde desean contribuir con el Laboral, es altamente positiva (p. 85).
alcance de las metas y objetivos de la empresa Asimismo, coinciden con lo encontrado por
(p. 57). Pero, coincide con Malpartida (2016), Castro & Riveros (2015), quien manifiesta que
indica que el nivel de Empowerment presenta ha identificado la presencia de una relación de
normalidad baja, ya que no se aplica influencia positiva entre los niveles del
correctamente las dimensiones Empowerment y la Gestión Empresarial, la
correspondientes dentro de la empresa, el intensidad de la relación hallada es r=93%, y la
objetivo principal es que el Empowerment sea tipifica como alta y la prueba de hipótesis
utilizado como una herramienta que vaya resultó muy significativa con lo cual cumple el
adaptando al Desempeño Laboral de cada uno objetivo general planteado en la investigación
de los colaboradores (p. 83). (p. 61).
87
CONCLUSIONES CIA DE REPRESENTACIONES S.A.C.
en la ciudad de Iquitos-2017. La intensidad
En el estudio se llegó a las siguientes
de la relación hallada fue RS=0.417 y
conclusiones:
p=0.024.
a. Se ha determinado la correlación entre el
Empowerment y el Compromiso BIBLIOGRAFÍA
Organizacional en la empresa COREPSA Acosta, A. (2002, p.05). Empowerment.
CIA DE REPRESENTACIONES S.A.C. Recuperado el 05 de Mayo de 2017,
en la ciudad de Iquitos-2017, afirmando que de
si existe correlación entre las variables de http://www.improvenconsultores.com
estudio. /paginas/documentosgratuitos/emp
b. Se ha evaluado que el Empowerment en su Alzate, P. (30 de Abril de 2008). El contrato.

dimensión autoestima no presenta Definicones y Tipos. Obtenido de Am-
correlación con el Compromiso Abogados.com: https://www.am-
Organizacional en la empresa COREPSA abogados.com/blog/el-contrato-
CIA DE REPRESENTACIONES S.A.C. definicion-y-tipos/110/
Arias, F. (2001). El compromiso personal
de la relación hallada fue RS=0.303 y
hacia la organización y la intención
p=0.110.
de permanencia. Revista Contaduría y
Administración, N°200.
c. Se ha evaluado que el Empowerment en su
dimensión uso de incentivos presenta Arias, F. (2001). El compromiso personal
correlación con el Compromiso hacia la organización y la intención
Organizacional en la empresa COREPSA de permanencia:. Revista Contaduría
CIA DE REPRESENTACIONES S.A.C. y Administración, N°200.
de la relación hallada fue RS=0.441 y Arias, F. (2001). Introducción a la metodologia
p=0.017. de investigación en ciencias de la
administración y del comportamiento:
d. Se ha evaluado que el Empowerment en su contabilidad, economia,
dimensión locus de control interno no administración, psicologia,
presenta correlación con el Compromiso sociologia, trabajo social, educación.
Organizacional en la empresa COREPSA México: Trillas.
CIA DE REPRESENTACIONES S.A.C. Aspesi, J., & Cifuentes, A. (18 de Agosto de
en la ciudad de Iquitos-2017. La intensidad 2002). Empowerment. Obtenido de
de la relación hallada es del RS=0.355 y monografias.com:
p=0.059. http://www.monografias.com/trabajo
s11/power/power.shtml
e. Se ha evaluado que el Empowerment en su
dimensión retroalimentación no presenta Aubert, G. (2015). Reflexiones sobre
correlación con el Compromiso empowerment ejecutivo. Obtenido de
Organizacional en la empresa COREPSA http://grupodesarrollohumano.com/w
CIA DE REPRESENTACIONES S.A.C. p-content/uploads/Reflexiones-sobre-
en la ciudad de Iquitos-2017. La intensidad Coaching-Ejecutivo-por-Gilbert-
de la relación hallada es del RS=0.229 y Aubert.pdf
p=0.232.
Aubery, D. (1993). Gerencia del desempeño.
Revista El Buzón de Pacioli, Número
f. La evidencia empírica ha corroborado el
Especial 74. New York: Mc Graw
hecho que existe correlación entre el
Hill. Recuperado el 25 de Octubre de
2011, de www.itson.mx/pacioli
88
Baker, A., & Young, C. (1994). Nacional de Huancavelica,periodo
Transformational Leadership. The 2014-2015. Universidad Nacional de
Feminist Connection in Postmodern Huancavelica, Huancavelica.
Organizations. Obtenido de
http://repositorio.unh.edu.pe/bitstrea
Baptista, P., Fernandez, C., & Hernández, R.
m/handle/UNH/58/TP%20-
(2003). Metodologia de la
%20UNH%20ADMIN.%200055.pdf
investigación (Tercera ed.). México:
?sequence=1
Mc Graw-Hill. Obtenido de
http://rlillo.educsalud.cl/Capac_Inves Castro, Y., & Riveros, W. (2015).
tigacion_BecadosAPS/Metodologia% Empowerment y Gestión Empresarial
20de%20la%20Investigacion.pdf en la facultad de ciencias
empresariales de la Universidad
Barómetro del Compromiso. (2015). Obtenido
Nacional de Huancavelica,periodo
de Meta 4.España:
2014-2015. Universidad Nacional de
http://content.meta4.com/es/informe-
Huancavelica, Huancavelica.
barometro-del-compromiso
Obtenido de
Betanzos, N., & Paz, F. (2007, Pág. 25-43). http://repositorio.unh.edu.pe/bitstrea
Compromiso organizacional en una m/handle/UNH/58/TP%20-
muestra de trabajadores mexicanos. %20UNH%20ADMIN.%200055.pdf
Revista de Psicología del Trabajo de ?sequence=1
las organizaciones, México. Obtenido
Chang, C., & Johnson, R. (2006). “I” is to
de
continuance as “we” is to affective:
http://www.um.es/analesps/v23/v23_
The relevance of the self-concept for
2/05-23_2.pdf
organizational commitment. Journal
Bogler, R., & Somech, A. (2004). Influence of of Organizational Behavior.
teacher empowerment on teachers'
Chavez, E., Montoya, S., & Salazar, L. (09 de
organizational commitment,
Abril de 2008). Administración de
professional commitment and
organizational citizenship behavior in
http://tecnologiaenadministraciondee
schools. Teaching and Teacher
mpres.blogspot.pe/2008/04/anteceden
Education. Pág. 277–289.
Boxó, J. (Enero-Marzo de 2013). Teoría del
Chavez, E., Montoya, S., & Salazar, L. (09 de
reconocimiento: aportaciones a la
Abril de 2008). Administración de
psicoterapia: Revista de la
Asociación Española de
http://tecnologiaenadministraciondee
Neuropsiquiatría. Obtenido de Scielo:
mpres.blogspot.pe/2008/04/anteceden
http://scielo.isciii.es/scielo.php?script
=sci_arttext&pid=S0211-
57352013000100005 Chen, H. (2008). The Impacts of Empowerment
on Organizational Commitment under
Cancino, Z. (18 de Febrero de 2016). ¿Qué es
a Changing Environment. Soochow
y para qué sirve el Engagement?
University, Department of
Obtenido de Tresensocial:
International Business. Examining the
http://www.tresensocial.com/2013/08
Moderating Effects of Locus of
/26/que-es-y-para-que-sirve-el-
Control and Perceived Psychological
engagement/
Contract Breach.
Castro, Y., & Riveros, W. (2015).
Chiavenato, I. (1992). Introducciòn a la teoria
Empowerment y Gestión Empresarial
general de la administración (Tercera
en la facultad de ciencias
ed.). México D.F: Mc. Graw-Hill.
empresariales de la Universidad
89
Córdova, C. (2013). Compromiso de recursos humanos, Maturín.
Organizacional en empleados Obtenido de
contratados por empresas de trabajo https://senaintro.blackboard.com/bbc
temporal (ETT). Universidad Católica swebdav/institution/semillas/822205_
Andrés Bello, Ciencias Sociales, 1_VIRTUAL/Documentos/Docs%20
Caracas. Obtenido de PDF.%20Materia%20lde%20apoyo/
https://www.google.com.pe/url?sa=t mat%20de%20apoyo%20ADA%201
&rct=j&q=&esrc=s&source=web&c 1/TESIS-
d=1&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKE 658.312404_F476_01%20empowerm
wjE96Wc7L7XAhXBMSYKHUU_ ent.pdf
ABoQFgglMAA&url=http%3A%2F
Furnham, A. (1997). Psicología
%2Fbiblioteca2.ucab.edu.ve%2Fanex
Organizacional: El Comportamiento
os%2Fbiblioteca%2Fmarc%2Ftexto
del Individuo en las Organizaciones.
%2FAAQ4704.PDF&usg=AOvVaw
México: Alfaomega.
3IX8RX1MAcozf9MH_-IC4x
Gaitán, V. (15 de Octubre de 2013).
Correa, R. (28 de Agosto de 2012). El
Gamificación: el aprendizaje
compromiso organizacional :
divertido. Obtenido de Educativa:
Indispensable para alcanzar metas.
https://www.educativa.com/blog-
Obtenido de Mba & educaciòn:
articulos/gamificacion-el-
https://mba.americaeconomia.com/art
aprendizaje-divertido/
iculos/columnas/el-compromiso-
organizacional-es-indispensable- Garay, L. (02 de Octubre de 2000). Estructura
para-alcanzar-las-metas industrial e internacionalización
1967-1996. Obtenido de Banco de la
De la puente, L. (2017, pág.16-17).
República Actividad Cultural:
Compromiso organizacional y
http://www.banrepcultural.org/blaavi
motivación de logro en personal
rtual/economia/industrilatina/246.htm
administrativo de la Municipalidad
Provincial de. Universidad Cesar Garcia, M., & Ibarra, L. (2012). Diagnóstico
Vallejo, Facultad de humanidades- del clima organizacional del
Escuela de psicologia, Trujillo. departamento de educaciòn de la
Obtenido de universidad de Guanajuato. Obtenido
http://repositorio.ucv.edu.pe/bitstrea de eumed.net:
m/handle/UCV/298/delapuente_rl.pd http://www.eumed.net/libros-
f?sequence=1 gratis/2012a/1158/compromiso_orga
nizacional.html
Duemer, L., & Henkin, J. (2003). Structural
antecedents and psychological Gardey, A. (2008). Conceptos de Evaluación.
correlates of teacher empowerment. Obtenido de Definición.de:
Journal of Educational https://definicion.de/evaluacion/
Administration. Pág. 257–277.
Gardey, A., & Pérez , J. (2010). Beneficios.
Eslava, E. (2004). Gestión del talento humano Obtenido de definicion.de:
en las organizaciones. Image Estate. https://definicion.de/beneficio/
Obtenido de
https://es.scribd.com/document/1141 Garfield, C. (1992). Los empleados son
71987/Gestion-Talento-Humano- primero. México: McGraw Hill.
Organizaciones-Libro
Gasca , L., & Moreno, A. (2012). Confianza.
Figuera, Y., & Paisano, M. (2006). El Obtenido de COMUNICACIÓN
empowerment como herramienta INTERPERSONAL:
eficaz para alcanzar metas. https://confias.files.wordpress.com/2
Universidad de Oriente Núcleo de 012/04/resumen-confianza1.pdf
Monaguas, Departamento de gerencia
90
Giraldo , S. (2012). El empoderamiento como Guedez, G. (06 de junio de 2011). Intercambio
elemento generador de compromiso Social. Obtenido de es.slideshare.net:
organizacional en los empleados de https://es.slideshare.net/genesismadel
las empresas aseguradoras de la ynguedez/intercambio-social
ciudad de manizales. Universidad
Gutierrez, X. (2015). Manejo efectivo del
Nacional de Colombia, Manizales.
empowerment en los gerentes de las
Obtenido de
multinacionales de Colombia.
http://www.bdigital.unal.edu.co/6917
Universidad Militar Nueva Granada,
/1/7709506.2012.pdf
Bógota. Obtenido de
Giraldo, S. (2012). El empoderamiento como http://repository.unimilitar.edu.co/bit
elemento generador de compromiso stream/10654/14091/2/TRABAJO%2
organizacional en los empleados de 0FINAL%20EMPOWERMENT%20
las empresas aseguradoras de la -%20SXGA%20-UMNG.pdf
Hellriegel, D. (1999). Comportamiento
organizacional. México: International
Obtenido de
Thomson.
http://www.bdigital.unal.edu.co/6917
/1/7709506.2012.pdf Jaffe, D. (2000). El camino hacia una
organización con empowerment.
Giraldo, S. (2012). El empoderamiento como
Hudson Institute. WorkForce.
elemento generador de compromiso
Obtenido de
organizacional en los empleados de
https://es.scribd.com/doc/202056312/
las empresas aseguradoras de la
Libro-Cynthia-D-Scott-Dennis-T-
Jaffe-EMPOWERMENT-pdf
Obtenido de Janssen, O. (2004). he barrier effect of confict
http://www.bdigital.unal.edu.co/6917 with superiors in the relationship
/1/7709506.2012.pdf between employee empowerment and
organizational commitment. pág. 56–
65. Work & Stress,.
elemento generador de compromiso
organizacional en los empleados de Jimenez, D. (24 de Octubre de 2014).
las empresas aseguradoras de la Compromiso Organizacional.
ciudad de manizales. Universidad Obtenido de Claves para Alcanzarlo y
Nacional de Colombia, Manizales|. Mantenerlo:
Obtenido de https://www.linkedin.com/pulse/2014
http://www.bdigital.unal.edu.co/6917 1024133938-148412673-
/1/7709506.2012.pdf compromiso-organizacional-claves-
para-alcanzarlo-y-mantenerlo
elemento generador de las empresas Johnson, Y. (28 de Abril de 2001).
aseguradoras de la ciudad de Empowerment. Obtenido de
Manizales. Universidad Nacional de monografias.com:
Colombia, Manizales. Obtenido de http://www.monografias.com/trabajo
http://www.bdigital.unal.edu.co/6917 s6/empo/empo.shtml
/1/7709506.2012.pdf
Katajisto, J., Kuokkanen, L., & Leino-Kilpi, H.
Gómez, J. (30 de Agosto de 2013). (2003). Nurse Empowerment, Job–
Empowerment. Obtenido de Club Related Satisfaction, and
ensayos: Organizational Commitment. Journal
https://www.clubensayos.com/Temas of Nursing Care Quality. Pág. 184–
- 192.
Variados/Empowerment/995884.html
91
Koontz, H. (2002). Administración: Una Malpartida, C. (2016). Empowerment y
perspectiva global y empresarial Desempeño Laboral en la tienda
(Décimocuarta ed.). México D.F: Mc comercial Rivera del distrito de
Graw-Hill. Obtenido de Huánuco. Huánuco. Obtenido de
https://www.soy502.com/sites/default https://es.scribd.com/doc/316738874/
/files/administracion_una_perspectiv TESIS-II-EMPOWERMENT-Y-EL-
a_global_y_empresarial_14_edi_koo DESEMPENO-LABORAL-EN-LA-
ntz.pdf TIENDA-COMERCIAL-RIVERA-
HUANUCO-2016
Koontz, H. (2002). Administración: Una
perspectiva global y empresarial. Malpartida, C. (2016). Empowerment y
México D.F: Mc Graw-Hill. Obtenido Desempeño Laboral en la tienda
de comercial Rivera del distrito de
https://www.soy502.com/sites/default Huánuco. Huánuco. Obtenido de
/files/administracion_una_perspectiv https://es.scribd.com/doc/316738874/
a_global_y_empresarial_14_edi_koo TESIS-II-EMPOWERMENT-Y-EL-
ntz.pdf DESEMPENO-LABORAL-EN-LA-
TIENDA-COMERCIAL-RIVERA-
Koontz, H. (2002). Administración:Una
HUANUCO-2016
perspectiva global y empresarial
(Décimocuarta ed.). Mexico D.F: Mc Mano, H., & Oliver, R. (1993). Assessing the
Graw Hill. Obtenido de dimensionality and structure of the
https://www.soy502.com/sites/default consumption experience: evaluation,
/files/administracion_una_perspectiv feeling, and satisfaction. Journal of
a_glo Consumer Research. pp. 451- 466.
Koontz, H. (2002). Administración:Una Merino, M. (2010). Definición de iniciativa.

perspectiva global y empresarial. Obtenido de Definición.de:
México D.F: Mc Graw Hill. Obtenido https://definicion.de/iniciativa/
de
Merino, M., & Pérez, J. (2010). Significado de
https://www.soy502.com/sites/default
identificación. Obtenido de
/files/administracion_una_perspectiv
definicion.de:
a_glo
https://definicion.de/beneficio/
Lavanda, D. (07 de Agosto de 2007).
Merino, M., & Perez, J. (2012). Definición de
Evaluación del desempeño. Obtenido
flexibilidad. Obtenido de Definión.de:
de monografias.com:
https://definicion.de/flexibilidad/
http://www.monografias.com/trabajo
s30/rendimiento/rendimiento.shtml Merino, M., & Pérez, J. (2014). Definición de
Rotación del Personal. Obtenido de
Lawler , E. (1992). The Ultimate Advantage:
definición.de:
Creating the High-Involvement
https://definicion.de/rotacion-de-
Organization. Jossey-Bass. San
personal/
Francisco.
Montoya, E. (2014). VALIDACIÓN DE LA
Malpartida, C. (2016). Empowerment y
ESCALA DE COMPROMISO
Desempeño Laboral en la tienda
ORGANIZACIONAL DE MEYER Y
comercial Rivera del distrito de
ALLEN EN TRABAJADORES DE UN
Huánuco. Huánuco. Obtenido de
CONTACT CENTER. Universidad
https://es.scribd.com/doc/316738874/
Peruana de Ciencias Aplicadas
TESIS-II-EMPOWERMENT-Y-EL-
(UPC), Facultad de Psicología, Lima.
DESEMPENO-LABORAL-EN-LA-
Obtenido de
TIENDA-COMERCIAL-RIVERA-
repositorioacademico.upc.edu.pe/upc
HUANUCO-2016
92
/.../1/TESIS+FINAL_Elizabeth+Mon Robbins, S. (1998). La administración en el
toya.pdf mundo de hoy. México: Pretince Hall.
Montoya, E. (2014). Validación de la escala de Robbins, S. (1998). La administración en el

compromiso organizacional del mundo de hoy. México: Pretince Hall.
Meyer y Allen en trabajadores de un
Robbins, S. (1998). La administración en el
contact center. Universidad Peruana
mundo de hoy. México: Pretince Hall.
de Ciencias Aplicadas, tesis de
licenciatura, Lima. Obtenido de Robbins, S. (1998). La administración en el
http://repositorioacademico.upc.edu.p mundo de hoy. México: Pretince Hall.
e/upc/bitstream/10757/581494/1/TES
IS+FINAL_Elizabeth+Montoya.pdf Rodriguez, A. (1998). Aplicaciones de la
Psicología Social. Trillas.
Morales, E. (2016). Empoderamiento y
Desempeño Laboral. Universidad Rodwell, C. (1996). An Analysis of the Concept
Rafael Landivar, Quetzaltenango. of Empowerment.
Obtenido de
Rojas, X. (2008). Empowerment en las
http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesisjc
empresas. Obtenido de www.Los
em/2016/05/43/Morales-Edswin.pdf
recursos humanos.com:
Mowday, R., & Steers, R. (1979). Employee– http//.www.losrecursoshumanos.com
Organization Linkages. New york:
Ruiz, M. (2013). Definición de Expectativa.
Academic press.
Obtenido de concepto definicion.de:
Pallarés, M. (2007). Proactividad y éxito http://conceptodefinicion.de/expectati
profesional. Obtenido de va/
aréaRH.com:
Russell, D. (1998). Cómo crear
http://www.arearh.com/coaching/pro
empoderamiento. McGraw-Hill.
actividad.htm
Sánchez, A. (1996). Psicología Comunitaria.
Pérez, J. (2016). DEFINICIÓN DE
Bases conceptuales y métodos de
BONIFICACIÓN. Obtenido de
intervención. Universidad de
Definición.de:
Barcelona, Barcelona.
https://definicion.de/bonificacion/
Tovar, E. (04 de Julio de 2007). Empowerment
Perez, M. (01 de Febrero de 2010). Definición
(Cambio en la cultura y visión de la
de Crecimiento Personal y
empresa) . Obtenido de
Caracteristicas. Obtenido de
monografias.com:
mailxmail.com:
http://www.mailxmail.com/curso-
s47/empowerment/empowerment2.sh
crecimiento-personal-2/definicion-
tml
crecimiento-personal-caracteristicas
Toyo, S. (17 de Julio de 2015).
Pilco, J. (23 de Diciembre de 2016).
Empowerment,la Inteligencia
Outsourcing y Empowerment .
Emocional y Social, la Seleccion del
Obtenido de Issuu:
Talento Humano y Coaching.
https://issuu.com/jessypilco/docs/ebo
Obtenido de Blogg
ok_admi
Académico:DESARROLLO Y
Rishna, Y. (2006). Psychological COMPORTAMIENTO
empowerment and organizational ORGANIZACIONAL:
commitment: An empirical study of http://agmvcomunidad.blogspot.pe/2
software programmers in India. 015/07/empowermentla-inteligencia-
Hyderabad Andhra Pradesh, India. p. emocional-y.html
1–16.
93
Trujillo, R. (16 de Marzo de 2004). El estatus y
los roles en las estructuras grupales
de la empresa. Obtenido de
Gestiopolis:
https://www.gestiopolis.com/el-
estatus-y-los-roles-en-las-estructuras-
grupales-de-la-empresa/
Turmero, P. (29 de Octubre de 2001).

Estabilidad Laboral en el Perú.
Obtenido de Monografias.com:
s105/la-estabilidad-laboral/la-
estabilidad-
laboral.shtml#ixzz4vh8nLpGY
Ucha, F. (20 de Febrero de 2009). Definición

de obligación. Obtenido de
definicion.ABC:
https://www.definicionabc.com/derec
ho/obligacion.php
Ucha, F. (04 de Septiembre de 2012).

Definición de colaborar. Obtenido de
Definición ABC:
https://www.definicionabc.com/socia
l/colaborar.php
Valdéz, E. (04 de Febrero de 2005). Cómo se

puede aplicar el Empowerment.
Obtenido de mailxmail.com:
http://www.mailxmail.com/curso-
desarrollar-capital-humano/como-se-
puede-aplicar-empowerment
Vela, J. (2010). Significdo de compromiso.

Obtenido de De conceptos.com:
https://deconceptos.com/ciencias-
juridicas/compromiso
94
Anexo N° 02: Matriz de consistencia
TÍTULO : EMPOWERMENT Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA COREPSA CIA DE REPRESENTACIONES S.A.C. EN LA CIUDAD DE IQUITOS 2017
AUTORES : Bach. Adm. Franko Joseph Giampier Paiva Ramos y Bach. Adm. Rivas Gutierrez Gelga Sarina.
PROBLEMA OBJETIVO HIPÓTESIS VARIABLE DIMENSIÓN INDICADOR METODOLOGIA
GENERAL GENERAL GENERAL Crecimiento TIPO DE

Autoestima
Personal INVESTIGACIÓN
¿De qué manera el Empowerment se Determinar la correlación entre Existe correlación entre el Flexibilidad
correlaciona con el Compromiso el Empowerment y el Empowerment y el Compromiso Confianza Enfoque cuantitativo y
Organizacional en la empresa Compromiso Organizacional en Organizacional en la empresa nivel descriptivo
COREPSA CIA DE la empresa COREPSA CIA DE COREPSA CIA DE Contrato correlacional.
REPRESENTACIONES S.A.C. en REPRESENTACIONES S.A.C. REPRESENTACIONES S.A.C. en Uso de Bonificaciones
VARIABLE
la ciudad de Iquitos-2017? en la ciudad de Iquitos-2017. la ciudad de Iquitos-2017. Incentivos Reconocimiento DISEÑO
INDEPENDIENTE
ESPECIFICOS ESPECIFICOS ESPECIFICOS EMPOWERMENT Diseño no
(Nominal) Experimental
¿De qué forma la Autoestima se Evaluar la correlación entre la Existe correlación entre la Locus de Iniciativa transaccional
correlaciona con el Compromiso Autoestima y el Compromiso Autoestima y el Compromiso Control Interno Competitividad Correlacional.
Organizacional en la empresa Organizacional en la empresa Organizacional en la empresa Proactividad
COREPSA CIA DE COREPSA CIA DE COREPSA CIA DE Satisfacción POBLACIÓN Y
REPRESENTACIONES REPRESENTACIONES S.A.C. REPRESENTACIONES S.A.C. en VARIABLE MUESTRA
S.A.C. en la ciudad de Iquitos-2017? en la ciudad de Iquitos-2017. la ciudad de Iquitos-2017. DEPENDIENTE
Retroalimentación
Crecimeinto
Por ser una población
Desempeño
¿De qué forma el Uso de Incentivos Evaluar la correlación entre el Existe correlación entre el Uso de COMPROMISO finita, la muestra fue
ORGANIZACIONAL
Evaluación
se correlaciona con el Compromiso Uso de Incentivos y el Incentivos y el Compromiso extraída del 100% de la
Organizacional en la empresa Compromiso Organizacional en Organizacional en la empresa población.
COREPSA CIA DE la empresa COREPSA CIA DE COREPSA CIA DE Componente Contribución
REPRESENTACIONES S.A.C. en REPRESENTACIONES S.A.C. REPRESENTACIONES S.A.C. en Afectivo Compromiso TÉCNICA
la ciudad de Iquitos-2017? en la ciudad de Iquitos-2017. la ciudad de Iquitos-2017. Identificación La Encuesta
¿De qué forma el Locus de Control Evaluar la correlación entre el Existe correlación entre el Locus de Beneficios INSTRUMENTO
El Cuestionario
Interno se correlaciona con el Locus de Control Interno y el Control Interno y el Compromiso Componente de Corporativos
Compromiso Organizacional en la Compromiso Organizacional en Organizacional en la empresa Continuidad Estabilidad
empresa COREPSA CIA DE la empresa COREPSA CIA DE COREPSA CIA DE Laboral Escala Tipo Likert
REPRESENTACIONES S.A.C. en REPRESENTACIONES S.A.C. REPRESENTACIONES S.A.C. en Rotación del
TÉCNICAS PARA EL
la ciudad de Iquitos-2017? en la ciudad de Iquitos-2017. la ciudad de Iquitos-2017. Personal
PROCESAMIENTO
Y ANÁLISIS DE
¿De qué forma la Retroalimentación Evaluar la correlación entre la Existe correlación entre la
Expectativas DATOS
se correlaciona con el Compromiso Retroalimentación y el Retroalimentación y el Compromiso Componente de
Obligaciones
Organizacional en la empresa Compromiso Organizacional en Organizacional en la empresa Normatividad
Intercambio Software Estadístico
COREPSA CIA DE la empresa COREPSA CIA DE COREPSA CIA DE
Social IBM SPSS en la versión
REPRESENTACIONES S.A.C. en REPRESENTACIONES S.A.C. REPRESENTACIONES S.A.C. en
la ciudad de Iquitos-2017? en la ciudad de Iquitos-2017. la ciudad de Iquitos-2017. 23
95
Anexo N° 03: Cuestionario sobre el Empowerment
ESTIMADO SR(a)
Somos estudiantes de la Universidad Privada de la Selva Peruana de la carrera de

administración que estamos realizando un proyecto de investigación titulado:
EMPOWERMENT Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN LA
EMPRESA COREPSA CIA DE REPRESENTACIONES S.A.C. EN LA
CIUDAD DE IQUITOS-2017. Con el presente proyecto deseamos recoger
información acerca del Empowerment y el Compromiso Organizacional en la empresa
COREPSA CIA DE REPRESENTACIONES S.A.C. en la ciudad de Iquitos. Para ello
queremos pedirte tu colaboración para responder un cuestionario. Este cuestionario es
estrictamente confidencial y solo será utilizado con fines académicos. Tus respuestas
serán muy útiles para nuestra información.
GRACIAS POR TU COLABORACIÓN.
Edad :
Sexo : Masculino Femenino
RECUERDE: Coloque una “X” en el recuadro que mejor exprese su opinión. La escala
de clasificación es la siguiente:
CRITERIOS PUNTAJE
Definitivamente Si 5
Probablemente Si 4
Indeciso 3
Probablemente No 2
Definitivamente No 1
96
VARIABLE INDEPENDIENTE: EMPOWERMENT
Definitivamente Si
Probablemente Si
Indeciso
Probablemente No
Definitivamente No
N° DIMENSIONES INDICADORES ITÉMS
5 4 3 2 1
Su desarrollo personal es
01 primordial para lograr las
metas de la empresa.
Crecimiento La empresa invierte para
02 Personal ayudarlo en su
crecimiento tanto en lo
Autoestima laboral como en lo
personal.
Aceptaría fácilmente los
03 Flexibilidad cambios propuestos por la
empresa para responder a
los nuevos retos.
Tu autoconfianza es vital
04 Confianza para el desarrollo de
trabajo en equipo.
La información que le
brinda la empresa sobre
05 su contrato, lo influencian
a la hora de decidir
continuar o cambiar de
trabajo.
Contrato Estás dispuesto(a) a
laborar más horas de las
06 acordadas en tu contrato,
si la empresa así lo
requiere.
Uso de Incentivos Las bonificaciones extras
07 influyen en tu
permanencia de la
Bonificaciones empresa.
Las bonificaciones por
08 productividad generan
mejor tu desempeño.
Cuando la empresa
09 reconoce tus méritos, te
Reconocimiento motiva a seguir
trabajando para alcanzar
tus propios objetivos.
Asumes iniciativa para
10 Iniciativa buscar una mejor calidad
de servicio en la empresa.
La oportunidad de
mostrar tu potencial y
11 Locus de Competitividad talento en la empresa, te
genera un mayor nivel de
Control Interno
competitividad.
Te anticipas en buscar
soluciones frente a un
12 Proactividad problema para un mejor
funcionamiento de la
empresa.
97
Te genera satisfacción al
13 realizar la actividad que
Satisfacción más te gusta, donde ganas
experiencia y mayores
conocimientos.
Te dan a conocer el
análisis de las cifras de
14 Crecimiento crecimiento, en base a
ellos intervienes en la
búsqueda de soluciones.
La empresa te informa el
resultado de tu
Retroalimentación desempeño laboral y te
15 Desempeño
brinda las facilidades para
mejorarlo.
Las evaluaciones sobre tu
16 Evaluación desempeño te ayudan a
desarrollar tus habilidades
en la empresa.
98
Anexo N° 04: Cuestionario sobre el Compromiso Organizacional
ESTIMADO SR(a)
Somos estudiantes de la Universidad Privada de la Selva Peruana de la carrera de

administración que estamos realizando un proyecto de investigación titulado:
EMPOWERMENT Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA
COREPSA CIA DE REPRESENTACIONES S.A.C. EN LA CIUDAD DE
IQUITOS-2017. Con el presente proyecto deseamos recoger información acerca del
Empowerment y el Compromiso Organizacional en la empresa COREPSA CIA DE
REPRESENTACIONES S.A.C. en la ciudad de Iquitos. Para ello queremos pedirte tu
colaboración para responder un cuestionario. Este cuestionario es estrictamente
confidencial y solo será utilizado con fines académicos. Tus respuestas serán muy útiles
para nuestra información.
GRACIAS POR TU COLABORACIÓN.
Edad :
Sexo : Masculino Femenino
RECUERDE: Coloque una “X” en el recuadro que mejor exprese su opinión. La escala
de clasificación es la siguiente:
CRITERIOS PUNTAJE
Muy de acuerdo 5
De acuerdo 4
Indeciso 3
En desacuerdo 2
Muy en desacuerdo. 1
99
VARIABLE DEPENDIENTE: COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Muy de acuerdo
De acuerdo
Indeciso
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
N° DIMENSIONES INDICADORES ITÉM
5 4 3 2 1
Tienes una fuerte sensación de
01 Contribución colaborar con eficiencia en las
actividades que te son asignadas.
Sientes que tu deber es mejorar
02 la calidad de servicio.
Compromiso Sientes que cuanto más conozcas
03 a la empresa te implicas más a
fondo en sus actividades.
Componente
Afectiva Realmente sientes como si los
04 problemas de esta empresa
Identificación fueran tus propios problemas.
Te sientes como parte de una
05 familia porque trabajas en
cooperación.
Una de las razones principales
06 por las que desea seguir en la
empresa, es porque los
Beneficios incentivos te generan
estabilidad.
Corporativos
El motivo principal para seguir
07 en la empresa, es porque afuera
te resultaría difícil conseguir un
trabajo como el que tienes.
Componente de Sientes que la estabilidad laboral
08 Continuidad en la empresa se debe a la
influencia de los beneficios
Estabilidad adicionales.
Sientes que la estabilidad que te
Laboral
09 brinda la empresa está
influenciada por las utilidades
que percibe gracias a tu esfuerzo.
Te sientes motivado cuando hay
10 Rotación del rotación de personal ya que te
Personal permite conocer otras
actividades.
Sientes que no es el momento de
11 Expectativas dejar la empresa, ya que te
brinda la confianza de
desarrollar tus actividades
constantemente.
Sientes que esta empresa se
12 merece tu lealtad.
Componente de
Obligaciones Crees que le debes mucho a esta
Normatividad empresa, por las oportunidades
13
que te ha brindado.
Sientes que la empresa es
14 Intercambio recíproca ya que valora tu
Social esfuerzo a través de
reconocimientos.
100
Anexo N° 05: Carta de presentación-validación de instrumento
101
102
103
Anexo N° 06: Constancia de validación
104
105
106
Anexo N° 07: Informe de opinión de expertos del instrumento
107
108
109
Anexo N° 08: Consolidado de informes de opinión de expertos
110
111
Anexo N° 09: Carta de permiso para la realización de la prueba piloto
112
Anexo N° 10: Confiabilidad del instrumento con el alfa de cronbach
113
Anexo N° 11: Carta de permiso para la realización de la encuesta
114
Anexo N° 12: Fotos de la realización de la encuesta
Foto 01: Empresa COREPSA CIA DE REPRESENTACIONES S.A.C,

ubicada en el Jr. Putumayo N° 141.
Foto 02: Ingresando a la instalación principal de la empresa COREPSA CIA

DE REPRESENTACIONES S.A.C.
115
Foto 03: Aplicación de la encuesta a los colaboradores.
Fuente: Elaboración Propia. Fuente: Elaboración Propia.
116
Fuente: Elaboración Propia. Fuente: Elaboración Propia.
Foto 04: Salida de la empresa COREPSA CIA DE REPRESENTACIONES

S.A.C con el objetivo finalizado.
117
Anexo N° 13: Acta de sustentación
118

Empowerment y Compromiso Organizacional en PDF

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Empowerment y Compromiso Organizacional en PDF

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

UNIVERSIDAD PRIVADA DE LA SELVA PERUANA

Facultad de Ciencias Empresariales

EMPOWERMENT Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN

Tesis para obtener el Título Profesional de Licenciado en

Bach.Adm. Franko Joseph Giampier Paiva Ramos

Lic. Adm. Omar Alain Saldaña Acosta

Gestión del Desarrollo Organizacional y Cambio

Lic Pertita RiS ffÁguila, Dra.

Ing. Tonny Edu¿rdo Bardales Lozano, Mgr.

A Dios por darme la vida, la salud,

A Dios por la vida, la salud, las

diferenciar opiniones y criticas de te¡ceüs personas y otros autores.

de ñdelidád de mi tesis tiene co¡¡ofaciones éticas, pe¡o también de cañlcter legal

Académicas y L€gales de la Facultad y de la Universidad prirada de la Sehz p€ruana.

Iquitos, 18 de juriio del 2018

DEDICATORIA ..................................................................................................... iii

DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD ............................................................... v

ÍNDICE DE CONTENIDO .................................................................................... vi

ÍNDICE DE GRÁFICOS ........................................................................................ x

ABSTRACT .......................................................................................................... xii

CÁPITULO I : INTRODUCCIÓN ....................................................................... 13

1. Planteamiento del problema ........................................................................... 14

1.1. Descripción de la realidad problemática................................................. 14

1.2. Formulación de problema ....................................................................... 16

1.2.1. Problema general ............................................................................. 16

1.2.2. Problemas específicos ..................................................................... 16

1.3. Objetivos ................................................................................................. 17

1.3.1. Objetivo general .............................................................................. 17

1.3.2. Objetivos específicos ....................................................................... 17

1.4. Justificación ............................................................................................ 17

1.4.1. Justificación práctica ....................................................................... 17

1.4.2. Justificación teórica ......................................................................... 17

1.4.3. Justificación metodológica .............................................................. 18

1.5. Limitaciones ........................................................................................... 18

CÁPITULO II : MARCO TEÓRICO ................................................................... 19

2.1. Antecedentes ........................................................................................... 19

2.1.2. Antecedentes a nivel nacional ......................................................... 21

2.1.3. Antecedentes a nivel local ............................................................... 23

2.2. Bases teóricas.......................................................................................... 23

2.2.1. Empowerment ................................................................................. 23

2.2.1.1. Concepto del Empowerment........................................................ 23

2.2.1.2. Evolución histórica del Empowerment ........................................ 24

2.2.1.3. Principios del Empowerment ....................................................... 24

2.2.1.4. Valores del Empowerment .......................................................... 25

2.2.1.5. Caracteristicas del Empowerment ............................................... 25

2.2.1.6. Beneficios del Empowerment ...................................................... 26

2.2.1.7. Dimensiones del Empowerment .................................................. 26

2.2.1.8. Pasos para implementar el Empowerment ................................... 28

2.2.1.9. ¿Cómo aplicar Empowerment en las empresas? ......................... 30

2.2.1.10. ¿Qué son los equipos con Empowerment? .................................. 31

2.2.1.11. ¿Cómo intengrar a la gente hacia el Empowerment? .................. 31

2.2.1.12. Factores que intervienen en el cambio......................................... 32

2.2.1.13. ¿Porque darles mayor poder a los empleados? ............................ 32

2.2.2. Compromiso Organizacional ........................................................... 33

2.2.2.1. Concepto del Compromiso Organizacional ................................. 33

2.2.2.2. Importancia del Compromiso Organizacional ............................. 34

2.2.2.3. La relación del Compromiso Organizacional - Empowerment ... 34

2.2.2.4. Dimensiones del Compromiso Organizacional ........................... 36

2.2.2.5. El Compromiso Organizacional para alcanzar metas .................. 37

2.2.2.6. ¿Cómo gestionar el compromiso con la organización? ............... 38

2.2.2.7. Pautas para lograr comprometer a los empleados........................ 39

2.3. Definición de términos básicos ............................................................... 41