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Conocimiento para la transformación digital

Curso:
asistente de
recursos humanos
Gestión del Capital Humano

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Conocimiento para la transformación digital

• Sesión 2: Ges ón del Capital Humano.

• Los estudiantes comprenderán, a par r de un

enfoque analí co, conceptos básicos
relacionados al análisis de puestos y sus
métodos, a través de la comprensión de
enfoques y el uso de técnicas para
determinar el puesto, organizar la
información y diseñarlo.

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Conceptos importantes
Diferencias:
- En la posición, la persona, ejerce un
Puesto : sitio o espacio que ocupa
poder coercitivo que influye en la
una persona o cosa. También se
actuación de un subordinado.
designa para un sitio o paraje
- En el puesto la persona tendrá que
señalado o determinado para la
realizar un grupo de tareas que se deben
ejercicio de una cosa.
llevar a cabo para que se cumplan las
metas de una organización.

Posición : se refiere a una

situación relativa de un individuo
en una empresa u organización.

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Definición de Puesto de trabajo

Conjunto de tareas que ejecuta una persona dentro

de una organización, empleando técnicas, métodos
o medios específicos, pero que, a su vez, se
man enen determinados por dicha organización,
donde se lleva a cabo su ac vidad .

También se puede mencionar que los puestos

cons tuyen los medios que usa una organización
para asignar y u lizar sus recursos humanos con le
fin de alcanzar los obje vos organizacionales a
par r de estrategias definidas por ella.

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Definición de Puesto de Trabajo

TAREA
• También es importante entender que el
concepto de puesto se basa en las nociones
de tarea, obligaciones y funciones propias, OBLIGACIÓN
establecidas por la organización a través de
sus polí cas.
FUNCIÓN

PUESTO

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La Posición del Puesto en el Organigrama

• La posición del puesto en el organigramadefine:

- Su Nivel Jerárquico
- La subordinación (ante quién es responsable)
- Los subordinados (ante quién ejerce autoridad)
- El departamento o división donde se localiza.

En referencia a lo antes mencionado, un puesto

cons tuye una unidad de la organización y consiste en
un conjunto de deberes y responsabilidades que lo
separan y diferencian de los demás puestos.

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Diseño de Puestos
El diseño de puestos es la información que se u liza para estructurar y modificar los elementos, los deberes y las tareas ed
determinados puestos.

Así mismo, significa establecer cuatro condiciones fundamentales:

A. Conjunto de tareas u obligaciones que desempeña el ocupante (contenido del puesto ).

B. Cómo efectuar ese conjunto de tareas u obligaciones (métodos y procedimientos de

trabajo).

C. ¿A quién reporta el ocupante del puesto? Es decir, la relación con su jefatura .

D. ¿A quién supervisa o dirige el ocupante del puesto? Es decir, la relación con sus
subordinados.

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Ventajas del Enriquecimientode Puestos

Elevada motivación Desempeño de alta

1 intrínseca en el
trabajo. 2 calidad en el trabajo.

3 Elevada satisfacción
con el trabajo.

4 Reducción de faltas
(ausentismo) y de
separación (rotación).

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Administración de la Carrera Profesional de un

empleado

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Etapas del análisis y descripción de Puestos

• Mediante el análisis y descripción de

puestos toda organización, en función
a sus políticas, establece sus
lineamientos.
• Esto con el fin de definir las etapas
para determinar el análisis y
descripción de puestos a desarrollar.
• A continuación se plantea un sistema
que permitirá establecer un orden, a
través de etapas que cada uno de ellos
comprenden.

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Etapa de Planeación

2. Revisar y/o elaborar el

1. Determinar los puestos a 3. Elaborar el cronograma de
organigrama de la
definir. trabajo.
organización.

5. Seleccionar los factores de 6. Preparar las

4. Elegir el o los métodos de
análisis: generalidad o especificaciones de los
análisis a emplear.
discriminación. puestos.

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Etapa de Preparación

• Esta etapa del proceso

general del análisis y
descripción de puestos, se 1. Reclutamiento, selección y
2. Preparación del material de
revisó en el Módulo de capacitación del análisis de
trabajo.
Reclutamiento y Selección de puestos.
personal.
• Es importante acotar que la
misma cumple con los
criterios establecidos y como
tal es vital mencionar que 3. Preparación del ambiente 4. Obtención de datos
cumple un papel de trabajo. previos.
predominante para el Análisis
y Diseño de puestos.

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Etapa de Realización

1. Obtención de los datos de 3. Redacción provisional

2. Selección de los datos
los puestos, mediante el o los realizado por el analista de
obtenidos.
métodos de análisis elegidos. puestos.

6. Presentación de la
4. Presentación de la
5. Redacción defini va del redacción defini va del
redacción provisional al
análisis del puesto. análisis de puestos para su
supervisor inmediato.
aprobación.

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Ges ón del conocimiento

• Reconoce la importancia de la
capacitación en el desarrollo del
personal, orientándola al desarrollo de
fortalezas y capacidades del
colaborador para obtener una mayor
mo vación e incremento de su
produc vidad.

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• La capacitación empresarial permite a los

colaboradores ser capaces de
desenvolverse en diferentes cargos y
adaptarse a los cambios que se vayan
dando dentro de una compañía.
• La capacitación permite tener un mejor
desarrollo y demanda compromiso;
permite mantenerse actualizado y requiere
de empo y espacio por parte de quienes
la reciben.

• La capacitación es un proceso con nuo.

• La tecnología, la realidad y los
conocimientos no dejan de cambiar y es
necesario para el profesional actualizarse
cada determinado empo, así, la empresa
podrá ser competente y produc va.

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Una de las premisas mas importantes es:

• Entre más gestores y líderes comprendan que la
capacitación empresarial es importante, más se
darán cuenta de que el beneficio es para ambas
partes.

• Los colaboradores adquieren más experiencia y

conocimiento y la empresa ob ene personal más
mo vado, produc vo y, por lo tanto, mejores
resultados.

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OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN EMPRESARIAL

Planeación de los Recursos
Humanos para el desarrollo de la
Mejora con nua de Alienar la organización a la
Empresa
métodos y procesos planeación estratégica.

Comunicación interna
Capacitación y
Cultura y Valores
desarrollo del capital
humano

Mejora del Clima

Organizacional
Sistemas y Comportamientos
eficientes de liderazgo

Evaluación del Equipos de trabajo integrados

desempeño y posi vos

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DISEÑO DE PLAN DE CAPACITACIONES

Cómo saber si la empresa necesita una capacitación
Cuando ocurren estos pos de situaciones en la empresa, es cuando
debemos ver la necesidad de implementar una capacitación
empresarial, estableciendo su con nuidad a través de una plan de
capacitaciones anual.

1. Rotación de personal
2. Mal rendimiento o deficiente comunicación
3. Uso de nuevos métodos de trabajo o equipo
4. Comprensión de reglamentos y leyes

Estas son sólo algunas de las razones por las que se requiere de una capacitación empresarial; sin embargo, hay muchas más, el que no se esté atravesando
por ninguna de estas situaciones, no quiere decir que no se necesite llevar a cabo una capacitación.

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DISEÑO DE PLAN DE CAPACITACIONES

Cómo iden ficar en que área es necesaria una capacitación

Existen tres etapas que son clave para reconocer las deficiencias
de una empresa y conseguir que esta transforme a sus elementos
y se vuelvan más sólidos y produc vos.

1. Detectar las necesidades organiza vas

2. Analizar las diferentes tareas que se desempeñan
3. Iden ficar las necesidades individuales

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DISEÑO DE PLAN DE CAPACITACIONES

Debemos tener en consideración cinco elementos importantes para elaborar un plan de capacitaciones
adecuado a los intereses y necesidades de la empresa.

Debemos iniciar con una evaluación de las necesidades de la

empresa, a través de cues onarios en el que se pregunte, qué
concepto ene de la empresa y en qué áreas creen que se necesita
mejorar.

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Fijar los obje vos de

la capacitación

Conocida el área en la cual es necesaria la capacitación, se debe

fijar obje vos a cumplir a través de esta y determinar de qué
manera recuperarás la inversión que se hará

Es importante que se sepa seleccionar qué cursos son los mejores para
incrementar el desempeño de la empresa en general y elegir quiénes
son los más idóneos para tomar dicha capacitación.

Lo más importante es lograr un equilibrio entre el presupuesto y

reconocer qué capacitaciones tendrán más impacto.

Elegir los cursos y al personal 24

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Este aspecto es fundamental porque guarda relación con

Supervisar la logís ca diferentes aspectos, como el presupuesto, las
herramientas de las que se dispone y las personas que
intervendrán en la organización y ejecución de la
capacitación.

• Se debe medir qué tan efec va es su aplicación.

Evaluación • Desde el inicio es necesario que se piense en el instrumento que se u lizará
para realizar esa medición de manera general.
• Si la capacitación empresarial funcionó, se ene que notar un cambio en la
conducta de los colaboradores, una mayor produc vidad y un mejor
desempeño.

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¿Qué entendemos entonces

cuando oímos Ges ón del
Conocimiento?

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GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

• DEFINICIÓN
• Es un conjunto de ac vidades y • A lo largo de empo, esta
procesos que fortalecen el acumulación de experiencias y
intercambio de información y aprendizajes sirve para construir una
exper cia dentro de una base de conocimiento compar do
organización o grupo de con el potencial de facilitar la
profesionales, con el fin de mejorar ejecución del trabajo y acelerar la
el rendimiento de la organización o innovación.
los resultados de un proyecto.

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GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

La Ges ón de Conocimiento en el Banco Interamericano de Desarrollo

• En el BID, la ges ón del conocimiento sirve para

generar un ciclo virtuoso de aprendizajes y mejoras,
tanto en los proyectos de desarrollo como en los
servicios corpora vos que la organización lleva a cabo.
• Así, se fomenta un flujo de conocimiento más dinámico
y vivo entre personas, equipos y proyectos diversos,
también como la creación de soluciones más robustas.

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• La estrategia del BID para ges onar su conocimiento en el

contexto del desarrollo económico y social de América
La na y el Caribe es promover la apertura del
conocimiento técnico.

• El poder del conocimiento abierto para mejorar vidas no

ene límite. El acceso amplio al conocimiento fomenta
innovaciones en la región, es mula la creación de nuevos
negocios e incrementa la par cipación ciudadana y el
monitoreo social de polí cas públicas tanto a nivel local
como nacional e internacional.

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TRANSFORMACIÓN DEL CONOCIMIENTO

¿Cómo se puede ges onar un ac vo intangible?

Capturar el conocimiento tácito y explícito de una organización

• El conocimiento de una organización puede ser explícito o tácito.

• Tradicionalmente, iden ficamos el conocimiento explícito con publicaciones estructuradas, y el tácito con la
experiencia de los empleados que no está reflejada en papel.

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TRANSFORMACIÓN DEL CONOCIMIENTO

• El conocimiento explícito es fácil de medir por el número de

publicaciones, el número de descargas o el número de citas que esa
publicación ha generado.

• La experiencia de los empleados se puede encontrar en documentos

de trabajo que normalmente no son públicos, no se encuentran
sistema zados, para resolver este problema, la ges ón de
conocimiento interviene para capturar y sistema zar las lecciones
aprendidas de cada proyecto.

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TRANSFORMACIÓN DEL CONOCIMIENTO

Hacer el conocimiento accesible, comparable e interoperable

• Una vez transformado en productos tangibles como documentos, bases de

datos, presentaciones y otros formatos informá cos especializados, el
conocimiento debe reunirse en un solo lugar y clasificarse para que sea
ubicable y reu lizable.

• En las organizaciones grandes y descentralizadas, es frecuente la duplicación

de esfuerzos para la generación de conocimiento.

• Para resolver este problema, el conocimiento debe ordenarse y abrirse a

través de portales de publicaciones o de datos abiertos.

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TRANSFORMACIÓN DEL CONOCIMIENTO

Transformar el conocimiento opera vo para capacitar a los empleados

• Las organizaciones invierten una can dad significa va en capacitar a sus empleados y a sus
contrapartes. La complejidad de los desa os a los que se enfrentan requieren un conocimiento
especializado que les permita diseñar un proyecto novedoso y con alto potencial de impacto.

• En algunos casos los equipos necesitan adquirir un conocimiento sobre el funcionamiento del
sector o de la organización que no siempre está en manos de universidades o centros de
formación .

• Cuando el conocimiento está documentado y es accesible, las organizaciones pueden recurrir a

sus propios recursos para generar sus propios materiales de formación y/o de consulta. Se
puede resolver este desa o creando cursos diseñados sobre las necesidades específicas de su
audiencia .

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TRANSFORMACIÓN DEL CONOCIMIENTO

Apoyar la innovación en las operaciones

• Cuando la adquisición de conocimiento se vincula con las

operaciones, es posible medir el impacto de la inversión original en
conocimiento.

• Podemos desarrollar metodologías específicas para innovar en el

diseño de las operaciones.

• El conocimiento es un ac vo que debe ges onarse con el mismo

cuidado que los recursos financieros. Es más, no ges onar el
conocimiento de una organización implica perder oportunidades
de creación de valor.

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DOCUMENTACIÓN DE LECCIONES APRENDIDAS
• Las lecciones aprendidas pueden definirse como
el conocimiento adquirido sobre un proceso o
sobre una o varias experiencias, a través de la
reflexión y el análisis crí co sobre los factores que
pueden haber afectado posi va o nega vamente
los resultados esperados.
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Puedes explorar varios ar culos que describen
diferentes momentos durante el ciclo de captura y
análisis de esta información, desde su documentación
y procesamiento hasta su análisis y aplicación .
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Aplicamos lo aprendido

Comentar ¿cuál
¿Qué es la
comprendimos administración
por puesto y de carrera
posición? profesional que
te has trazado?

¿Qué Como
entendemos por transformamos
Capacitación el
Empresarial? conocimiento?

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