Hab. Dir. PROYECTO FINAL YPFB - BV - SM - LB - JP

FACULTAD DE CIENCIAS
EMPRESARIALES
PROYECTO “Sistema Secundario –

DRGSB – YPFB”
MATERIA: HABILIDADES DIRECTIVAS
DOCENTE: LIC. BONIYIL VACA
Integrantes:
 LUIS DANIEL BALCÁ ZAR

 MARÍA BRENDA VACA GALARZA
 SORAIDA MARAZ
 JAVIER LUIS PARADA DORMINÍ
Santa cruz, abril 2022
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ÍNDICE PARA LA PRESENTACIÓN DEL INFORME

DEL PROYECTO.
Contenido
1 INTRODUCCIÓN................................................................................................................4
2 ANTECEDENTES...............................................................................................................4
3 CAPÍTULO 1. ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO........................................................17
1.1 SEGÚN LAS ACTIVIDADES OBSERVADAS EN LA EMPRESA CLASIFIQUE LO
URGENTE DE LO IMPORTANTE.......................................................................................17
1.2 REALICE LA MATRIZ DE ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO.................................17
4 CAPÍTULO 2 MOTIVACIÓN............................................................................................18
2.1 REALIZAR EL ANÁLISIS Y ACCIONES UTILIZADAS POR LA EMPRESA PARA
MOTIVAR A SUS TRABAJADORES..................................................................................18
2.2 TEORÍA DE MOTIVACIÓN APLICACIÓN PRÁCTICA DE LA QUE SE ADAPTA
EN LA EMPRESA..................................................................................................................18
2.3 EXPLICAR QUÉ MEDIDA ADICIONAL PODRÍA TOMAR O DEBE TOMAR LA
EMPRESA, PARA AUMENTAR LA MOTIVACIÓN DE SUS TRABAJADORES
(MÍNIMO 3 ACCIONES).......................................................................................................20
5 CAPÍTULO 3 COMUNICACIÓN.....................................................................................30
3.1 TIPOS DE COMUNICACIÓN: EXPLICAR LOS TIPOS DE COMUNICACIÓN:
FORMAL E INFORMAL, ORAL, ESCRITA, GESTICULAR.............................................30
3.2 IDENTIFICAR Y EXPLICAR LAS DIFERENTES FORMAS DE COMUNICACIÓN
INTERNA QUE UTILIZA LA EMPRESA (COMUNICACIÓN INTERNA, CORREO
ELECTRÓNICO, TABLERO DE NOTICIAS, WHATSAPP, OTROS)...............................40
3.3 EXPLICAR EL FLUJO DE COMUNICACIÓN: DESCENDENTE, ASCENDENTE,
LATERAL...............................................................................................................................41
3.4 ANALIZAR CUÁLES SON LOS INCONVENIENTES – PROBLEMAS
RELACIONADOS CON LA COMUNICACIÓN QUE PRESENTA ACTUALMENTE LA
EMPRESA...............................................................................................................................44
6 CAPÍTULO 4 LIDERAZGO Y EQUIPO DE TRABAJO...............................................45
4.1 ESTILO DE LIDERAZGO: EN LA EMPRESA EN ESTUDIO ANALIZAR EL ESTILO
DE LIDERAZGO QUE EJERCEN LOS ADMINISTRADORES DE LOS NIVELES
JERÁRQUICOS......................................................................................................................45
4.2 TEORÍAS DE LIDERAZGO: RELACIONE CON LAS DIVERSAS TEORÍAS
ESTUDIADAS EN LA MATERIA........................................................................................47
4.3 APLICAR Y DAR EJEMPLOS DE LOS GRUPOS DE TRABAJO Y EQUIPOS DE
TRABAJO...............................................................................................................................48
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4.4 PROPONER MEJORAS A LA GESTIÓN DE LIDERAZGO, DE GRUPO – EQUIPO.
.................................................................................................................................................49
7 CAPÍTULO 5 CAMBIO ORGANIZACIONAL................................................................50
5.1 SELECCIONE UNA SITUACIÓN QUE QUIERE CAMBIAR A NIVEL
INSTITUCIONAL, COMO ES ACTUALMENTE Y COMO DESEARÍA CAMBIAR.......50
5.2 IDENTIFICAR FUENTES DE RESISTENCIA AL CAMBIO, QUE USTED
CONSIDERA SE PUEDEN MANIFESTARSE.....................................................................52
8 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES...............................................................54
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1 INTRODUCCIÓN.
En nuestros días, la sociedad tecnológica moderna depende totalmente de una amplia
variedad de recursos minerales derivados de las profundidades de la tierra. Desde
principios del siglo XX dos nuevos recursos geológicos vinieron a sustituir al carbón
como principal fuente de energía: el Petróleo y el Gas Natural. Además el petróleo
proporcionó compuestos hidrocarburos que sirven para sintetizar un sinfín de
compuestos químicos nuevos, los petroquímicos, que constituyen materiales
esenciales en la industria y en la vida actual.
En el presente proyecto hablaremos sobre la Distrital de Redes de Gas Santa Cruz

– Beni, ya que, es la encargada de la distribución y comercialización del Gas Natural
en el Departamento de Santa Cruz, Beni, Pando, Chaco Tarijeño y Chaco
Chuquisaqueño, en sus tres categorías:
 Doméstico
 Comercial
 Industrial y GNVs
2 ANTECEDENTES.
La Guerra del Chaco, un conflicto originado en el control del Chaco Boreal y la
supuesta existencia de petróleo en esa región, fue el marco que rodeó la creación de
YPFB. En efecto, el cese de hostilidades dejó al descubierto una serie de estructuras
corruptas e ineficientes que demandaban un cambio urgente.
Así fue como, el 21 de diciembre de 1936, el Gobierno del Cnl. David Toro, asesorado
por Don Dionisio Foianini y el Tcnl. Germán Busch, promulga el Decreto de creación
de YPFB.
Meses más tarde, y apoyados en evidencias que implicaban a la compañía

norteamericana Standard Oil, hasta ese momento única concesionaria de los campos
petrolíferos en el contrabando de petróleo hacia su filial argentina, el Gobierno decide
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expulsarla del país, revirtiendo al Estado Boliviano todas sus propiedades. Se puede
hablar, entonces, de la primera nacionalización de los recursos energéticos
bolivianos.
En la post-guerra, la empresa encarga la formación de cuadros profesionales que

serían pilares en el desarrollo de YPFB.
Durante los años '40, pese a la inestabilidad política, YPFB obtiene un gran impulso
de la mano del Presidente Gualberto Villarroel, quien apoya la construcción de
refinerías, oleoductos e importante infraestructura para la comercialización de los
productos de la empresa.
En los '50, merced al trabajo desarrollado en la década anterior y al descubrimiento de

nuevos yacimientos, el país logra transformarse de país importador de petróleo a país
exportador. Hasta entonces, la producción no había logrado abastecer la demanda
interna, por lo cual se considera esta década como la "Etapa de Oro" de YPFB.
En 1955, otro hito fundamental se produce con el inicio de operaciones del oleoducto
Camiri-Yacuiba que permitiría la exportación a la Argentina.
En la segunda mitad de los años '50, también se inicia la construcción del oleoducto
Sicasica - Arica que permitiría realizar exportaciones de petróleo a Chile y otros
países.
En 1955, el Gobierno del Presidente Víctor Paz Estenssoro promulga el Código del
Petróleo, permitiendo el ingreso de capitales privados al negocio de los hidrocarburos.
A principios de los '60, el crecimiento de la empresa y la producción de sus campos se

estanca, obligando a YPFB a tomar créditos internacionales para desarrollar nuevos
trabajos de exploración y perforación.
En 1966 se perfora el pozo Monteagudo, con excelentes resultados. En 1967, se

descubre San Alberto en Tarija. Esta década también marca la creación de la División
de Gas en la Gerencia de Refinerías y Oleoductos en la empresa estatal.
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En 1969, durante el gobierno de Alfredo Ovando Candia, se produce la segunda
nacionalización de los hidrocarburos, entregados en concesión a través del Código
del Petróleo a la compañía norteamericana Gulf Oil. Mediante un decreto ley, la
nacionalización es impulsada por Marcelo Quiroga Santa Cruz, Ministro de Minas y
Petróleo. El responsable del control y toma de los campos petrolíferos de la petrolera
es el general Juan José Torres, posteriormente Presidente de la República.
Ministro de Minas y Petróleo, Marcelo Quiroga Santa Cruz Foto: YPFB
En los '70 se promulga la Ley General de Hidrocarburos que define el marco de los
nuevos contratos de operación. También se da inicio a la exportación de gas a la
Argentina.
Durante estos años, YPFB crea la División Santa Cruz, que controlaría la producción
de diferentes campos de gas, y sobre cuya estructura se crearía la posterior Gerencia
de Producción.
La década de los '80 es signada por una gran inestabilidad política, generada por
diferentes golpes de Estado, mientras YPFB sufre los embates de la crisis económica
y la hiperinflación. El Gobierno del Dr. Víctor Paz Estenssoro logra conjurar la crisis
con el cuestionado decreto 21060.
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Los años '90 se inauguran con la firma del polémico convenio "Borrón y Cuenta
Nueva", un acuerdo político perjudicial para las finanzas de la empresa, por el cual se
cancelan las obligaciones de la estatal argentina Gas del Estado con YPFB. No
obstante, nuevos pozos descubiertos comienzan a producir y a mitigar de alguna
manera los efectos de esta mala negociación.
Durante el proceso de capitalización de la empresa, conducido por Gonzalo Sánchez

de Lozada a partir de 1996, YPFB es literalmente desmembrada en empresas de
capitales privados (Andina, Chaco, Petrobras y Transredes, capitalizada por la
quebrada norteamericana Enron), que le pagan al país un magro 18% en concepto de
regalías. Esta situación, que inicialmente es disimulada por el ingreso de importantes
montos de inversión extranjera, provoca luego un creciente malestar social que
finalmente explota durante el segundo gobierno de Sánchez de Lozada en los
sucesos sangrientos de febrero y octubre del 2003, donde el pueblo sale a las calles a
protestar y es duramente reprimido. La muerte de más de 70 personas en esas
jornadas trágicas signan su renuncia e inmediata fuga a los Estados Unidos.
En 2004, el Presidente Carlos Mesa convoca a un referéndum vinculante cuyo

contenido hace referencia específica a la propiedad de los hidrocarburos, a la
derogación de la Ley de Hidrocarburos promulgada por Sánchez de Lozada, y a la
refundación de YPFB. El referéndum es aprobado por una mayoría aplastante. El
Congreso aprueba una nueva Ley de Hidrocarburos gravando la producción con 32%
de impuestos, pero manteniendo las regalías en 18%. Mesa se niega a ratificar la Ley
y los movimientos sociales exigen la nacionalización total de los hidrocarburos. La
crisis política desatada termina por provocar la renuncia del Presidente a su cargo.
Luego de un Gobierno de transición encabezado por el Dr. Eduardo Rodríguez Veltzé,
Evo Morales Ayma asume la Presidencia de la Nación luego de una victoria inédita en
Elecciones Generales, apoyado por más del 54% de los votos.
El 1º de mayo de 2006, el Presidente Evo Morales nacionaliza los hidrocarburos

recuperando su propiedad para los bolivianos. YPFB renace y el 29 de octubre se
firman nuevos contratos con las compañías petroleras privadas estableciendo hasta el
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82% de regalías en favor del Estado boliviano, en la mejor negociación lograda jamás
para el país.
El 21 de diciembre de 2011, YPFB cumple 75 años al servicio de Bolivia (Bodas de

Diamante).
NOMBRE EMPRESA:
YPFB – DISTRITAL DE REDES DE GAS SANTA CRUZ - BENI
ANTECEDENTES:
MISIÓN: Operar y desarrollar la cadena de hidrocarburos, garantizando el
abastecimiento del mercado interno, el cumplimiento de los contratos de
exportación y la apertura de nuevos mercados, generando el mayor valor para
beneficio de los bolivianos.
VISIÓN: Corporación estatal de hidrocarburos, pilar fundamental del desarrollo

de Bolivia, reconocida como un modelo de gestión eficiente, rentable y
transparente, con responsabilidad social y ambiental y presencia internacional.
PRINCIPIOS Y VALORES:
 Integridad: Conducta ética, respeto, honestidad y transparencia.
 Seguridad: Cuidado de la salud de las personas, el medio ambiente y
los activos de la Corporación.
 Excelencia: Mejora continua, orientación a resultados, innovación,
pasión por el trabajo.
 Proactividad: Generación y aprovechamiento de oportunidades,
liderazgo, iniciativa y creatividad.
 Trabajo en Equipo: Creación de sinergias para el logro de objetivos
comunes.
 Compromiso: Con nuestra gente, la Corporación y el país. Lo hacemos
por convicción y no por imposición ni obligación.
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 Responsabilidad: Asumir los resultados de nuestros actos, de manera
individual y colectiva.
 Diversidad e Inclusión: Trato justo e igualdad de oportunidades para
todos.
ACTIVIDAD Y SECTOR QUE PARTICIPA:

La actividad principal que realiza la Distrital de Redes de Gas Santa Cruz –
Beni, es la distribución y comercialización de Gas Natural en las categorías:
Doméstica, Comercial e Industrial.
PRODUCTOS Y/ O SERVICIOS:
Venta de Gas Natural
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ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL (ORGANIGRAMA):
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ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL (ORGANIGRAMA): DISTRITAL DE REDES DE
GAS SANTA CRUZ - BENI
JEFE DISTRITAL DE
REDES DE GAS SCZ-
BN
SECRETARIA DEL
JEFE DISTRITAL
STAFF DE APOYO
JEFE UNIDAD DE
JEFE DE LA UNIDAD GERENTE
OPERACIÓN Y
DE CONSTRUCIONES ADMINISTRATIVO
MANTENIMIENTO
ÁREA DE
ÁREA CONTABLE Y
SISTEMA PRIMARIO INSTALACIONES DE
PAGOS
GAS GRATUITAS
ÁREA DE ÁREA DE PROCESOS

SITEMA
INSTALACIONES DE DE CONTRARACIÓN
SECUNDARIO
GAS PARTICULARES DE SERVICIOS
UNIDAD DE ÁREA DE ÁREA DE PASAJES Y

MEDICIÓN SOLDADORES DE PE VIÁTICOS
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NÚMERO DE PERSONAL:
Contratos Indefinidos o Regulares: 86
Contratos a Plazo Fijo: 90
Contratos por Consultoría: 146
TOTAL: 322
VIDEOS O FOTOS DE LA EMPRESA:
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3 CAPÍTULO 1. ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO.
1.1 SEGÚN LAS ACTIVIDADES OBSERVADAS EN LA EMPRESA

CLASIFIQUE LO URGENTE DE LO IMPORTANTE.
Sistema Secundario – DRGSB, tiene las siguientes actividades que se

realizan mensualmente del Plan Nacional de Operación y Mantenimiento, que
se clasifican de la siguiente manera:
URGENTE:
 Inspección de Cámaras y Válvulas de Red Secundaria.
 Inspección de Señalización de Red Secundaria.
 Recorrido de Inspección de Señalización de Red Secundaria.
IMPORTANTE.
 Realizar Informes Mensuales de las actividades del PNOM.
 Realizar Profundizaciones y/o Variantes de Red Secundaria.
 Realizar Informes de las Profundizaciones y/o Variantes de Red
Secundaria.
 Realizar apoyo en Atención de Emergencias por fuga de gas.
 Realizar las actividades del PNOM en poblaciones a cargo del DRGSB.
 Realizar Informes de las actividades del PNOM en poblaciones a cargo
del DRGSB.
1.2 REALICE LA MATRIZ DE ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO.
IMPORTANTE URGENTE IMPORTANTE NO URGENTE

 Realizar reuniones entre personal  Realizar Informes Mensuales de
de DRGSB con personal del las actividades del PNOM.
Gobierno Municipal de Scz.  Realizar Informes de las
 Realizar Profundizaciones y/o Profundizaciones y/o Variantes de
Variantes de Red Secundaria. Red Secundaria.
 Realizar apoyo en Atención de  Inspección de Cámaras y
Emergencias por fuga de gas. Válvulas de Red Secundaria.
 Inspección de Señalización de
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Red Secundaria.
 Recorrido de Inspección de
Señalización de Red Secundaria.
NO IMPORTANTE URGENTE NO IMPORTANTE NO URGENTE
 Realizar las actividades del  Perder el tiempo realizando
PNOM en poblaciones a cargo del actividades que no corresponden
DRGSB. al Sistema Secundario.
 Realizar Informes de las  Perder el tiempo realizando
actividades del PNOM en actividades que no corresponden
poblaciones a cargo del DRGSB. al PNOM.
 Perder el tiempo realizando
actividades personales dentro del
horario de trabajo.
4 CAPÍTULO 2 MOTIVACIÓN.
2.1 REALIZAR EL ANÁLISIS Y ACCIONES UTILIZADAS POR LA

EMPRESA PARA MOTIVAR A SUS TRABAJADORES.
Entre las acciones que YPFB CORPORACIÓN hace para motivar al trabajador
tenemos las siguientes:
 Pagar Cursos de Especialización en el extranjero.
 Realiza Capacitaciones periódicas al trabajador.
 Reconocimiento con plaqueta o certificado al esfuerzo del trabajador
durante la gestión.
2.2 TEORÍA DE MOTIVACIÓN APLICACIÓN PRÁCTICA DE LA QUE SE

ADAPTA EN LA EMPRESA.
Vivimos tiempos turbulentos donde lo único constante es el cambio; por ello,

ahora más que nunca, se hace real la frase “renovarse o morir” sobre todo
cuando el objetivo es conseguir calidad.
Dado que una lleva a la otra nos enfrentamos a necesidades y motivaciones.

Para entender qué son ambas partiremos de estos conceptos de acuerdo con
la Real Academia de la Lengua.
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“Las motivaciones son ballestas que nos impulsan a lograr lo que deseamos”
 La necesidad rompe nuestro equilibrio, generando tensiones internas.

 Las motivaciones nos impulsan a actuar de una forma concreta.
Tener identificadas las necesidades y las motivaciones de nuestro entorno y

conocer cómo lograr estimular al logro de los objetivos permitirá crear climas
satisfactorios para la felicidad personal y el éxito de los proyectos.
En la Distrital de Redes de Gas Santa Cruz – Beni, se pone en práctica lo

que es el “Impulso del Logro”; ya que, todos los que conforman nuestra
distrital realizan un esfuerzo por mejorar y alcanzar un estándar de excelencia y
calidad laboral, debido a que todos tenemos el mismo objetivo en común, el
cual es llegar a las metas trazadas para la gestión.
También, podemos decir que todos tienen un Compromiso, debido a que

todos tenemos la misma meta; tienen la Iniciativa para reaccionar a las
distintas oportunidades de mejora que se presentan, por ende, también tienen
mucho Optimismo y persistencia al seguimiento de los objetivos, a pesar de
los obstáculos y retrocesos que puedan presentarse.
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Por esto mismo la empresa motiva a los trabajadores de la siguiente manera:

 A nuestros operarios que cumplen de manera eficiente y eficaz con
su trabajo son los tomados en cuenta para un acenso de puesto
desde los operadores hasta los puestos administrativos.
 La empresa les da autonomía para cumplir sus funciones.
 La empresa les brinda todas las herramientas necesarias para
cumplir con su trabajo.
 A nuestros operarios que presentan un desempeño sobresaliente se
los premia brindándoles becas para que puedan seguir
capacitándose de mejor manera.
 S toman en cuentas los aportes de mejora que propone el personal.
 La empresa realiza eventos de confraternización para fomentar un
buen trabajo en equipo y un entorno colaborativo.
2.3 EXPLICAR QUÉ MEDIDA ADICIONAL PODRÍA TOMAR O DEBE

TOMAR LA EMPRESA, PARA AUMENTAR LA MOTIVACIÓN DE SUS
TRABAJADORES (MÍNIMO 3 ACCIONES).
Recuerde a los suyos la visión y la misión de la empresa.

En una oficina todo debe estar muy claro. Sin un entendimiento meridiano de
los objetivos y la cultura de la compañía, los empleados corren el riesgo de
perderse y de desmotivarse. Para evitarlo, hay que recordar a los miembros de
la plantilla lo que la compañía representa y lo que quiere llegar a ser en el
futuro. Esta es la forma más simple de lograr que cada uno sepa cuál es su
cometido dentro de la firma.
Es vital que todos los colaboradores de la compañía los conozcan para que
tengan un referente de cuál camino elegir. De lo contrario, verás que cada
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cierto tiempo habrá conflictos que parecen irresolubles o que no hay una
dirección en sus labores.
Los valores de una empresa son los pilares de la identidad organizativa, en

este caso de Redes de Gas Santa Cruz – Beni, se realiza la toma de
decisiones de manera que permita dar sentido a las acciones del día a día,
estableciendo siempre una jerarquía de principios, evitamos una toma de
decisiones contraproducente en cualquier nivel, ya sea Distrital o Corporativo.
Defina los puestos.

Definir claramente y comunicar las funciones y las responsabilidades de los
miembros de la unidad y aclarar quiénes son los líderes de equipo, que serán
los responsables de que todo funcione dentro de cada área.
PERFIL DE PUESTO Y MANUAL DE FUNCIONES

“Sistema Secundario – DRGSB – YPFB”
Puesto: Supervisor de Sistema Secundario
Identificación de cargo
Nombre del cargo Supervisor de Sistema
Secundario
Se encarga de: Supervisar las actividades del
Sistema Secundario
Objetivo Principal
El objetivo del Supervisor es de coordinar con los Técnicos Operativos de Red Secundaria
las distintas actividades a realizar del Sistema Secundario, según lo que dice el Plan
Nacional de Operación y Mantenimiento.
Se necesita una persona con capacidad para, planificar, organizar, dirigir y controlar de la
forma más satisfactoria posible esta área. Por lo tanto, se precisa de una habilidad técnica
que permita solventar problemas específicos eficazmente, saber comunicarse y
comprender la situación de los trabajadores y finalmente, estar preparado para modificar
algún aspecto de las actividades ante el entorno cambiante. El supervisor deberá gestionar
todos los recursos disponibles (tecnológicos, humanos, financieros y materiales) de la
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empresa, para obtener los resultados esperados y planificados para la gestión. Además de
mejorar aspectos como productividad y calidad.
Funciones esenciales
 Evaluar el desempeño del Técnico Operativo.
 Dirigir el área, tomar decisiones, supervisar y ser un líder dentro de ésta.
 Controlar las actividades planificadas comparándolas con lo realizado y detectar las
fallas posibles que hubieran.
 Coordinar con el encargado de la Unidad de Operación y Mantenimiento, hacer las
compras de materiales, resolver sobre las reparaciones o los trabajos de
mantenimiento preventivo o correctivo del Sistema Secundario.
 Realizar los procesos de contrataciones, seleccionar, capacitar y ubicar el personal
adecuado para cada cargo.
 Deducir o concluir los análisis efectuados anteriormente.
PERFIL DE PUESTO Y MANUAL DE

FUNCIONES
“Sistema Secundario – DRGSB –
YPFB”
Puesto: Técnico Operativo Red Secundaria
Nombre del cargo Técnico Operativo Red Secundaria
Se encarga de: Se encarga de realizar las actividades de
Inspección del Sistema Secundario.
Objetivo Principal
El objetivo del Técnicos Operativos de Red Secundaria es coordinar con el Supervisor
las distintas actividades a realizar del Sistema Secundario, según lo que dice el Plan
Nacional de Operación y Mantenimiento.
Dada la importancia que representa para la empresa contar con colaboradores de
excelencia, que muestran un firme compromiso con la empresa, el Técnico Operativo
debe tener la capacidad de cumplir a cabalidad todas las tareas asignadas por el
Supervisor o por los inmediatos superiores. Y es que, en realidad, no es para menos
debido a que se debe cumplir con las metas programadas anualmente en el POA.
 Inspeccionar Cámara y Válvulas de Red Secundaria.
 Inspeccionar Señalización de Red Secundaria.
 Realizar Recorrido de Inspección de Señalización de Red Secundaria.
 Realizar Variantes y Profundizaciones de Red Secundaria.
 Coordinar trabajos con otras unidades del DRGSB.
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PERFIL DE PUESTO Y MANUAL DE

FUNCIONES
“Sistema Secundario – DRGSB – YPFB”
Puesto: Gerencia del talento humano corporativa
Nombre del cargo Gerencia del talento humano corporativa
Se encarga de: Se encarga captación e incorporación de

nuevos colaboradores.
Objetivo Principal
La gestión del talento humano hace referencia al conjunto de procesos que una

organización, a través de su departamento de recursos humanos, pone en marcha para la
atracción, captación e incorporación de nuevos colaboradores, al igual que para la
retención de los que ya son parte de la empresa.
Dada la importancia que representa para una entidad contar con colaboradores de
excelencia, que muestran un firme compromiso con la empresa, la gestión del talento
humano es un proceso hacia el que apuestan cada vez más organizaciones. Y es que, en
realidad, no es para menos, porque una óptima gestión del talento humano puede ser un
factor clave al buscar el aumento de la competitividad y la rentabilidad de cualquier
empresa.
 Retener e identificar candidatos para formar equipos de alto rendimiento.

 Identificar potenciales talentos dentro de la compañía.
 Ubicar al individuo en una posición donde sus habilidades sean desarrolladas de
manera óptima.
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 Detectar y satisfacer las necesidades y motivaciones que tienen los colaboradores.
 Obtener un equilibrio entre los objetivos de cada individuo y los de la empresa.
Premiar los éxitos.

Un colaborador debe sentirse valorado y la mejor forma de lograrlo es midiendo
constantemente el éxito y evaluar lo que está funcionando y lo que no, dentro
de la organización. Una vez se tenga la información se deben hacer los ajustes
necesarios para mejorar de forma global. Todos en la empresa deben tener
claros sus objetivos y saber que si los alcanzan serán reconocidos. Estos
procesos de revisión del desempeño son claves para elevar la motivación y
para descubrir a los mejores elementos dentro de una estructura.
Existen 3 reglas básicas en las que asentar toda la estrategia de incentivos

para mejorar la productividad. Todos los empleados deben conocer:
 Los procedimientos y procesos a seguir
 Sus funciones dentro de la empresa
 Los objetivos comunes que se persiguen
La motivación de todos los agentes involucrados es una de las partes
fundamental para poder obtener los resultados que se esperan. No debemos
olvidar que una empresa debe estar alineada y perseguir un objetivo común.
En gran medida, la predisposición del empleado en involucrarse en estos
objetivos dependerá de los elementos que le motiven para seguir
esforzándose.
De tal manera recomendamos lo siguiente:

1. Feng shui my friend: mantener un lugar de trabajo ordenado y funcional en
donde se puedan realizar las tareas de manera eficiente es de vital
importancia. La usabilidad del espacio influye directamente en la
productividad. Simplifica la jornada del trabajador y reduce el estrés que
genera una mala predisposición de los elementos del espacio de trabajo.
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2. El Ping Pong cambió mi vida: Cuando dedicas tantas horas durante días,
semanas o incluso meses, pierdes la noción de lo que haces. En otros
aspectos de tu vida ya has aprendido lo importante de tomar distancia con
las cosas, y en el trabajo no es diferente. Está comprobado que un
empleado no puede mantener la concentración durante 8 horas. Necesita,
necesitamos un punto de fuga y como responsable de recursos humanos
puedes tomar la iniciativa. Habilita espacios dentro de la oficina donde el
empleado pueda desconectar o interactuar con otros compañeros. El ping
pong, puede ser una sabia elección.
3. Beneficios para empleados: La compensación que recibe un empleado es
uno de los principales motivos para esforzarse. Como empresa, no siempre
es fácil subirles el sueldo a los trabajadores. Pero, ¿sabías que puedes
subir el sueldo y ofrecerles un seguro médico, tickets transporte, cursos de
formación o incluso, la mensualidad del gimnasio, sin que te cueste ni un
céntimo? En Factorial ofrecemos planes de retribución flexible y beneficios
para trabajadores de cualquier empresa. Insisto, subirle el sueldo a un
empleado, sin que a la empresa tenga que pagarle más cada mes, es
posible.
4. Premia el esfuerzo: La gran mayoría de empleados que están pensando
en dejar su puesto de trabajo es porque no se sienten valorados en la
empresa. Es importante hablar sobre los fracasos de manera constructiva,
pero reconocer el esfuerzo del trabajo bien hecho no es opcional.
5. Escuchar es de sabios: Las propuestas de los trabajadores de tu empresa
son importantes. Son los que más conocen la empresa y los principales
prescriptores de tus productos o servicios. Habilitas canales de
comunicación para que los empleados puedan proponer sus propias
iniciativas para mejorar el funcionamiento de la empresa, el producto o
simplemente optimizar algunos procesos. Con toda esta información,
podrás hacer un sondeo del clima laboral y conocer de primera mano qué
sucede en la empresa.
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Dar las herramientas adecuadas.
Quizá uno tenga ganas de trabajar pero se le pueden quitar de forma
instantánea si nada más llegar a la oficina se encuentra con problemas como
que el ordenador no funciona o que no tiene espacio para desempeñar su
labor. Todos esos detalles deben ser cuidados y mimados por la empresa si no
quiere que la tasa de productividad caiga.
1. Puesto indicado para el Empleado indicado: Es muy importante que cada

empleado de tu organización realmente se encuentre desempeñando el puesto
que más se ajuste a sus habilidades y competencias profesionales. Es por ello
que los manuales de puesto te ayudan a encontrar a la gente adecuada para
ocupar ese lugar.
De hecho, se ha comprobado que una persona que no está capacitada para
realizar las actividades de cierto puesto, seguramente se va a desmotivar en
corto tiempo, la producción disminuirá o los resultados no serán los esperados,
esto puede culminar en pérdidas económicas para la empresa.
2. Establece políticas flexibles: Diversas organizaciones han comprobado

que el trabajo flexible contribuye a que se tenga mayor productividad,
se reduzcan costos por ausentismo, rotación o descuidos, además crea
empleados más felices y muy comprometidos.
Estrategias:
 Flexibilidad de horarios.
 Otorgarles días libres.
 Concursos internos que incluyan la convivencia con empleados y familia.
 Vestimenta casual en ciertos días.
 Boletos a teatro, cine o centros recreativos.
Un consejo es que mientras más conozcas a tus empleados y sepas su

situación individual, esta información te permitirá tener más ideas de cómo
lograr motivar a tu equipo de trabajo, brindándoles flexibilidad dónde más lo
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aprecian y adaptarla a sus necesidades personales, ya sea en su horario
trabajo, días de descanso, actividades, jornada reducida, etc.
Recuerda que como antes mencionamos lo más importante que seas creativo a
la hora de pensar en las políticas de motivación que mejor funcionen para tu
equipo.
3. Ofrece un óptimo lugar de trabajo: El simple hecho de que tus

instalaciones sean óptimas en cuanto a espacios, herramientas laborales y
equipo de trabajo, brindará mayor bienestar en automático a cada integrante de
la organización, básicamente me refiero a que tus empleados se sientan
cómodos desempeñando su trabajo y en general será una buena forma de
reforzar la estructura de la empresa.
En este punto además de considerar el material, el equipo y las herramientas
adecuadas puedes pensar en espacios de distracción y descanso, así como en
comedores necesarios para una mejor jornada laboral. Y es que muchas veces
el simple hecho de contar con una pluma, goma, calculadora, una computadora
personal, la maquinaria de producción, hasta el buen funcionamiento del aire
acondicionado, la iluminación o los sanitarios, genera mayor satisfacción a la
hora de ir a trabajar y por consecuencia existirá mayor productividad.
Finalmente, el mayor reto a la hora de pensar en motivar a tus empleados será
el grado de compromiso que tú tengas con ellos y la habilidad para hacerlo con
un toque de creatividad, innovación y disposición para hacer los cambios
organizacionales que sean necesarios para lograrlo.
Priorice los recursos humanos.

Toda empresa está acostumbrado a pedir favores a los trabajadores y, salvo
excepciones, suele tener siempre una respuesta positiva. Por tanto, si le ocurre
lo contrario y uno de los suyos necesita de un esfuerzo extra por parte de la
compañía, debe dar una respuesta rápida. No meta el asunto en el fondo del
cajón y deje pasar meses antes de ofrecer una solución. Sea proactivo y cree
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un departamento de recursos humanos eficaz para resolver todas las
situaciones laborales y personales de su gente.
Una de las maneras de priorizar los Recursos Humanos y lo más sensato que
se puede hacer es crear una jerarquía que determine cómo realizar las tareas y
las solicitudes.
Las tareas que siempre deben seguir siendo una prioridad para los recursos
humanos son aquellas que caen en la categoría “legal y de cumplimiento”. Si
bien cada empresa tiene un apetito de riesgo diferente, es muy importante
establecer y ceñirse a una línea de base para mantenerse al día con las
actividades legales y relacionadas con el cumplimiento.
Además de utilizar tecnología, el equipo de recursos humanos debe tener muy

claro quién es responsable de qué en términos de necesidades legales y de
cumplimiento. Se debe asegurar, de que las personas a las que se les asignen
estas tareas tengan las calificaciones adecuadas para completarlas. No
delegues a personas sin experiencia porque puede provocar un estrés laboral
innecesario, errores evitables y pérdida de tiempo adicional para el área de
recursos humanos.
Una vez que se tenga bien claro que se está operando legalmente y de manera
compatible con las normativas legales y las políticas internas de la empresa,
algo que, dicho sea de paso, suele darse por hecho, hay que jerarquizar el
resto de las prioridades.
Celebre reuniones de forma regular.

Los empleados deben tener una interacción regular con las autoridades
superiores de la empresa. Esto ayuda a tener una visión global de las
fortalezas y debilidades de la misma. Así que reserve un espacio en su agenda
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EMPRESARIALES
al menos una vez al mes para saber lo que sucede en realidad dentro de los
muros de la empresa.
Los tipos de reuniones de trabajo han ido evolucionando con el paso de los
años. En la actualidad, nos encontramos con muchos ejemplos, pero todas
guardan en común el convertirse en reuniones eficaces. Por tanto, si las
realizas en tu empresa, es necesario contar con un Gestor de Comités solo así
podrás empezar a gestionarlas de la manera más adecuada.
Tipos de reuniones de trabajo.
 Reuniones diarias: son de corta duración y ocurren todos los días, antes
de iniciar la jornada (en gran parte de los casos). En ella, se juntan todos los
empleados o la mayoría de ellos, y el principal objetivo es informar de
avances, de las tareas diarias, logros, etc. También pueden servir como
motivación.
 Reuniones semanales: otro de los ejemplos de reuniones de trabajo son
las semanales. La extensión suele ser de 40 minutos o de 1 hora y se
realizan habitualmente para evaluar los resultados. También se pueden
tratar las metas semanales o informar sobre cambios.
 Reuniones mensuales: también tenemos las reuniones de trabajo
mensuales, que se organizan más bien por departamentos. Son más largas
y en ellas se evalúa y se planifican los objetivos mensuales.
 Reuniones anuales: otro de los ejemplos de reuniones de trabajo que
existen son las anuales. En ellas se informa sobre la consecución de los
objetivos y se extraen conclusiones. Por lo que son estupendas para marcar
el desarrollo de las actividades futuras. Suelen participar los responsables
de proyectos y tienden a realizarse en un lugar externo a la empresa.
Tipos de reuniones en las empresas.
Estas son las más frecuentes:
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EMPRESARIALES
 Informativas: el objetivo es informar sobre un asunto en concreto.
 Formativas: consisten en formar al equipo.
 De estrategia: en ellas se define un plan estratégico para los proyectos.
 Creativas: buscan mejorar los proyectos por medio de las sugerencias
para tener distintas ideas o visiones sobre un proyecto.
 One to One: en ellas se resuelven conflictos mediante el diálogo.
5 CAPÍTULO 3 COMUNICACIÓN.
3.1 TIPOS DE COMUNICACIÓN: EXPLICAR LOS TIPOS DE
COMUNICACIÓN: FORMAL E INFORMAL, ORAL, ESCRITA,
GESTICULAR.
Comunicación Formal.
La primera se refiere a la comunicación que se realiza a través de los canales
oficiales en la organización. Este tipo de comunicación tiene lugar entre
directivos o empleados del mismo nivel o entre superiores y subordinados, y
viceversa. Puede ser oral o escrita, pero el registro completo de dicha
comunicación se mantiene dentro de la organización.
En un entorno organizativo, la comunicación formal se describe como el envío
y la recepción de documentos oficiales, cartas, memorandos, informes,
manuales de políticas o procedimientos, entre otros.
Esta forma de comunicación está respaldada por las estructuras y pautas
organizativas autorizadas, que ayudan a garantizar que todos en la
organización la entienden.
Entre las principales ventajas de la comunicación formal destacan dos:
Siempre está respaldada por el documento escrito o cualquier otra evidencia
documental.
En general, tiene una gran influencia en la estructura organizativa.
Pero, esta forma de comunicarse tiene sus inconvenientes y uno de los
principales es que, caso de surgir problemas que necesiten una solución
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EMPRESARIALES
inmediata, requiere de demasiada burocracia, lo que se traduce en tiempo de
gestión y en retrasos en la toma de acción.
Recomendaciones:
 Tratar de evitar el excesivo formalismo que pueda dar lugar a

interpretaciones erróneas. Encontrar la manera de suavizar la redacción
usando frases más amables y evitar del todo el sarcasmo pueden facilitar la
comprensión del mensaje por parte del receptor.
 Revisar las comunicaciones y asegurarse de que su contenido es el que

debe ser. No se trata solo de comprobar ortografía y gramática, ni una
cuestión de estilo. También hay que asegurarse de que todo lo que se quiere
expresar queda contenido en esas líneas, que los destinatarios de la misiva
son los correctos y que no hay ningún párrafo p frase que pueda dar lugar a
malas interpretaciones. Una de las formas más efectivas de prevenir tales
errores es leer los correos electrónicos en voz alta antes de enviarlos.
 Tener en cuenta que, cuando es escrita, puede servir como medio de

prueba. El hecho de que se haya eliminado un correo electrónico no significa
que ya no exista. Con la amplitud y la popularidad cada vez mayor del
descubrimiento electrónico, la industria forense informática se ha especializado
en recuperar información negativa que los usuarios de equipos informáticos
creían haber eliminado.
 No utilizar las comunicaciones formales para fines que no sean

puramente formales. No es una buena práctica criticar a alguien en un correo
electrónico. Si se tiene un desacuerdo con un empleado subordinado o
compañero de trabajo, es mejor usar el teléfono, o todavía más conveniente,
hablar con esa persona cara a cara.
 Asegurarse de que las comunicaciones formales han sido recibidas.
Solicitar que se confirme la recepción alguna comunicación por correo
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EMPRESARIALES
electrónico es una práctica invaluable que transmite un sentido de
profesionalidad que bien vale su tiempo extra.
 Organizar rutinariamente los correos electrónicos y el tiempo dedicado a

preparar y leer comunicaciones formales de la empresa. Tomarse unos
minutos del día para organizar los correos electrónicos por tema, cliente, fecha
o lo que sea mejor para cada uno, a modo de rutina diaria, ahorra tiempo a
largo plazo y ayuda a aumentar la productividad laboral.
Comunicación informal.
La comunicación informal se suele utilizar para la comunicación a nivel
personal, aunque también se da en el ámbito laboral y dentro del lugar de
trabajo. Por lo general, se realiza cara a cara o a través de una llamada
telefónica o mensaje. Está libre de todo tipo de formalidades organizativas y
reglas corporativas, Sin embargo, se dice que es el mejor medio para mantener
el ambiente y el clima positivo que hace que todos disfruten el tiempo que
pasan juntos en la empresa. Por ningún principio de comunicación específico
en la organización. Sin embargo, se dice que es el mejor medio para mantener
el ambiente y el clima positivo que hace que todos disfruten el tiempo que
pasan juntos en la empresa.
Una de las principales desventajas de la comunicación informal es que no
cuenta con el respaldo de documentos escritos y que, por tanto, no suele ser
posible emplear como evidencia o medio de prueba en caso de necesidad.
Por otro lado, la principal ventaja de la comunicación informal es su velocidad y
agilidad, que impulsa la de la toma de decisiones.
La comunicación oral.
Es la transmisión de información entre dos o más individuos a través
del habla y del código contemplado en un idioma. Generalmente se contrapone
a la comunicación escrita, en la cual la información se halla inscripta en algún
soporte material para resistir al paso del tiempo.
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EMPRESARIALES
La comunicación oral es probablemente la forma más temprana de intercambio
de información de nuestra especie, que tuvo su origen en la invención misma
del lenguaje verbal.
Su elemento fundamental es el habla, que consiste en el empleo de nuestro
aparato fonador (y parte del respiratorio) para producir una cadena
de sonidos articulados en distintos puntos del recorrido del aire hacia afuera, a
través de la participación de distintas partes de nuestra anatomía: la lengua, los
labios, los dientes, etc.
Sin embargo, el habla no podría existir sin su contrapartida, la lengua o idioma,
en la que están contenidos los códigos mentales necesarios para convertir una
cadena articulada de sonidos en signos lingüísticos, o sea, en información
reconocible. Así, juntas, lengua y habla, componen una enunciación o acto de
habla, o sea, la materialización de una porción de información codificada de
acuerdo a las normas del idioma.
Características de la comunicación oral

La comunicación oral se caracteriza por lo siguiente:
 Emplea ondas sonoras, esto es, el sonido propagado en algún medio
físico (aire, por ejemplo) para transmitir la información de un hablante a
otro.
 Es efímera e inmediata, o sea, se desvanece en el tiempo, ya que las
ondas sonoras pasan y no se preservan en el aire. Lo dicho, como reza
el proverbio, “se lo lleva el viento”.
 Es presencial y directa, lo cual se deriva del punto anterior, y quiere
decir que requiere de la presencia (espacial y temporal) simultánea de
los interlocutores. Es imposible hablar con alguien del otro lado del
mundo (al menos no sin la ayuda de algún artefacto o tecnología), o con
alguien que existió en el siglo XV.
 Es de naturaleza social, es decir, vincula a los interlocutores y les
permite crear nexos sociales de distinto tipo. Toda comunidad humana
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EMPRESARIALES
posee mecanismos propios de comunicación y un código que responde
a su manera de pensar y de ver el mundo.
 Cuenta con elementos de apoyo, que no forman parte del idioma,
como la gestualidad o el contexto. Esto contribuye a que no pueda
pensarse fuera del momento específico en el que ocurre.
 Suele ser improvisada, y también más coloquial, menos formal y rígida,
aunque existan también ocasiones en que tienda a lo contrario, como a
la hora de dar una conferencia.
 Suele ser bidireccional, esto es, que emisor y receptor suelen
intercambiar sus roles, lo cual permite que la información vaya y venga
entre ambos a voluntad.
 Permite la rectificación, ya que al estar presentes los interlocutores,
siempre pueden aclararse los términos de la comunicación, explicarse
malentendidos, añadir información necesaria y así garantizar que la
información haya sido comprendida. Esto no ocurre, en cambio, a la
hora de leer un texto, en el que estamos a solas frente a lo escrito.
Elementos de la comunicación oral.
La comunicación oral consta de dos tipos de elementos, que son:
Elementos lingüísticos. Aquellos que son propios del lenguaje verbal, tales
como:
 Un canal, que son las ondas sonoras que transportan los sonidos.
 El mensaje que contiene la información transmitida.
 El código o idioma que los codifica y decodifica para crear un sistema de
representación común entre emisor y receptor. Si alguno no habla el mismo
idioma, por ejemplo, la comunicación es imposible.
 Los interlocutores, esto es, un emisor (que codifica el mensaje) y un
receptor (que lo decodifica) y que normalmente intercambian sus roles.
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EMPRESARIALES
Las capacidades personales de cada interlocutor, esto es, su capacidad
personal y particular para comunicarse: el funcionamiento de su anatomía, su
competencia lingüística, su formación lingüística, etc.
Tipos de comunicación oral.
En general, la comunicación oral se puede clasificar en:
 Comunicación oral espontánea, de tipo informal, casual, libre e

improvisada, en la que los elementos extralingüísticos cobran mayor
relevancia y lo dicho puede organizarse de manera más o menos
caótica. Es lo que ocurre, por ejemplo, en una conversación en el
bar.
 Comunicación oral planificada, de tipo formal, organizada,
preparada y que toma lugar según mandatos prediseñados, más
estrictos y exigentes, por lo que requiere de mayor foco en los
elementos del lenguaje. Es lo que ocurre, por ejemplo, en una clase
magistral.
La comunicación escrita.
Es aquella que se establece a través de las palabras o de cualquier

otro código escrito. El emisor y el receptor deben compartir el conocimiento de
ese código en cuestión, para que la comunicación sea efectiva.
En esta clase de comunicación, el emisor escribe mientras que el receptor lee.

Siempre, como canal, habrá un dispositivo físico, que puede ser un papel o la
pantalla de una computadora o incluso una pared.
La comunicación escrita más antigua fue a través de pictogramas: son signos

o dibujos que representan un concepto o idea.
Características de la comunicación escrita.
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EMPRESARIALES
 No es simultánea. No se recibe el mensaje a medida que se va
produciendo como sucede en una conversación en la que mientras que
el emisor habla, el receptor escucha. Está claro que el tiempo varía de
acuerdo al tipo de comunicación: en un chat es mucho más acotada esa
brecha en un diario impreso.
 Permanece en el tiempo. A diferencia del mensaje oral, el escrito logra
perpetuarse. A las palabras no “se las lleva el viento”.
 Debe respetar reglas. El mensaje debe adaptarse a reglas gramaticales
u ortográficas para que el contenido cobre sentido y sea efectivo.
 Las distancias no son un impedimento. A diferencia de una conversación
cara a cara, los mensajes escritos pueden dar la vuelta al mundo. Las
distancias no son un problema para ellos.
 Los mensajes son planificados. El el emisor debe planificar, por más
mínima que sea la comunicación, de qué manera formulará el
contenido para que tenga cohesión y coherencia.
Tipos de comunicación escrita.
Las comunicaciones escritas pueden ser personales o estar diseñadas para un

público masivo. Además, pueden tener diferentes objetivos como informar, convencer
o entretener.
Algunos ejemplos de comunicación escrita pueden ser los siguientes:
 Folletos o volantes. Por medio de ellos se comunican mensajes vinculados a

la propaganda o a la publicidad. En general, buscan convencer al receptor de
algo. Se suelen repartir en espacios públicos y tener poco texto. Además,
suelen contar con recursos para hacerlos atractivos a la lectura: varios colores,
distintos tipos de tipografía, imágenes, texto en negrita.
 Cartas. El mensaje se escribe en un papel que se coloca en un sobre para que
el correo lo haga llegar a destino. A diferencia de los folletos, son mensajes
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EMPRESARIALES
personalizados y, dependiendo de la relación entre el emisor y el receptor,
existen más o menos formalismos.
 E-mails. Son la versión moderna de las cartas, que se envían a través de
la web, resguardan la intimidad y son personalizados. La ventaja es que, a
diferencia de las cartas, permiten adjuntar archivos que por medio de un sobre
podría resultar mucho más costoso y complicado. Su contenido, al igual el de
las cartas, puede ser de lo más variado: personal, laboral, comercial,
informativo.
 Diarios y revistas. Sus contenidos suelen estar vinculados con la actualidad,
están escritos por periodistas y se imprimen cada cierto lapso de tiempo. En
general, abarcan temáticas específicas, por lo que los lectores los compran de
acuerdo a sus intereses. Una vez leídos, estos mensajes se desechan, salvo
que formen parte de alguna colección. Su función es informar o entretener al
público.
 Libros. A diferencia de los diarios o revistas, no tienen una periodicidad y no
están pensados para ser descartados. Contienen los géneros más variados y,
salvo excepciones, no pierden vigencia. La principal función de los libros es
entretener y difundir conocimiento.
 Internet y todas sus variantes. Más allá del e-mail, con Internet llegó una
serie de medios escritos incalculable: desde portales web hasta redes
sociales como WhatsApp o Twitter. Desde la red de redes, las palabras
escritas llegan de manera mucho más veloz, en forma más masiva y
económica. Para algunos, es un avance clave en la democratización del
conocimiento.
Importancia de la comunicación escrita.
La comunicación escrita permite la difusión del conocimiento.
 La comunicación escrita representa un antes y un después para la humanidad.

A continuación, algunas claves que permiten dilucidar su importancia: Permite
la difusión del conocimiento. Con la redacción y publicación de contenidos de
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EMPRESARIALES
todo tipo, el conocimiento ya no está en manos de unos pocos. La
comunicación escrita rompió con el monopolio de la información.
 El tiempo ya no es un obstáculo. Los mensajes se pueden almacenar y ser
difundidos de generación en generación. Ya no quedan limitados a una etapa
de la historia.
 Las distancias se rompen. Al igual que con el tiempo, las distancias ya no son
un impedimento para la difusión del conocimiento.
 Ayuda a los vínculos personales. Las cartas primero y luego los mails, chats o
redes sociales han ayudado a las personas a mantenerse en contacto o
incluso, a recomponer vínculos que el paso del tiempo y la distancia habían
roto.
 Enriquece la cultura. Gracias a la comunicación escrita surgieron nuevos tipos
de expresión y géneros que van desde la novela hasta la poesía, pasando por
los cuentos y las obras de teatro.
Elementos de la comunicación escrita.
Dentro de los elementos que componen a la escritura se pueden mencionar tres:
 Estructura. Como su nombre indica, es la manera en que el emisor ordena o

estructura aquello que quiere comunicar. Puede ser en párrafos,
capítulos, diálogos, ítems, por poner algunos ejemplos.
 Estilo. Es la manera en que redacta el contenido en cuestión. Puede ser formal
o informal, personal o impersonal.
 Contenido. Es aquello que se quiere comunicar. Puede ser conocimiento, las
cualidades de un producto que se quiere vender, una historia de ficción, entre
tantos otros
Ventajas de la comunicación escrita.
A nivel social, la comunicación escrita también trajo ciertas ventajas:
 Permite la organización. A través de la escritura se pueden reglamentar leyes y

códigos que estructuran y controlan a una sociedad.
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EMPRESARIALES
 Fomenta la reflexión. Antes de escribir, la persona debe pensar en aquello que
quiere comunicar.
 Disminuyen la distorsión. La escritura acota los niveles de interpretación y
manipulación que un intermediario puede introducir.
Comunicación gesticular.
Se denomina gesticular a la actividad consistente en comunicar mediante gestos una

idea subyacente. La gesticulación puede componerse de distintas formas de
movimientos corporales que incluyen la cara, la cabeza, las extremidades, etc. En
general los procesos en que se gesticulan están vinculados también a un proceso de
comunicación oral. Así, las personas suelen acompañar el contenido de sus
expresiones verbales con gestos que les confieren mayor intensidad a las ideas. En
algunas ocasiones el proceso de gesticulación se incorpora deliberadamente en
algunas actividades, como por ejemplo la actuación.
La gesticulación es un proceso natural y difícilmente pueda ser impostado. Esto

significa que las personas comunican involuntariamente distintos estados
emocionales y que este proceso es difícil de generar artificialmente. Así, por ejemplo,
las emociones de placer o disgusto se expresan en músculos faciales cuyo
movimiento escapa a nuestra voluntad; si intentamos falsificar una sonrisa, por
ejemplo, podremos utilizar algunos de los músculos que se emplean, pero nunca
todos. En el caso de los actores, estos suelen generar este tipo de lenguaje corporal
según lo requiera un papel determinado, pero difícilmente puedan hacerlo de modo
absolutamente eficiente. Así, por ejemplo, un estado de miedo radical tiene un
conjunto de reacciones fisiológicas que se expresarán en los músculos de modo tal
que solo una persona que lo experimente podrá tener este tipo de gesto.
Todo lo expuesto viene a evidenciar una circunstancia que se estudia en algunos

cursos de comunicación pero que parece desconocerse por el gran público: la mayor
parte de nuestra comunicación es corporal y no verbal. Este tipo de circunstancia da
cuenta de por qué la gesticulación es tan importante. Y esta comunicación es difícil de
manipularse, circunstancia que se evidencia cuando observamos a algunas personas
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EMPRESARIALES
mentir o cuando observamos a un actor representar un papel: por más bien que lo
haga y por mucha capacitación que demuestre, sabemos que las respuestas en la
existencia real tienen otro tipo de manifestación.
La gesticulación es por lo tanto un medio eficaz para comprender en buena medida

aspectos que las personas manifiestan acerca de ellas mismas. Dado lo difícil que es
manipularla, también manifiesta mucho de nosotros, aunque en una primera instancia
no lo notemos. Es especialmente importante comprender estos fenómenos si se tiene
algún tipo de actividad relacionada con la comunicación interpersonal. También puede
ser útil para entrevistas laborales en donde lo que se busca es conocer al posible
candidato a un puesto a nivel más profundo, nivel que difícilmente pueda ser reflejado
en una hoja de vida.
3.2 IDENTIFICAR Y EXPLICAR LAS DIFERENTES FORMAS DE

COMUNICACIÓN INTERNA QUE UTILIZA LA EMPRESA
(COMUNICACIÓN INTERNA, CORREO ELECTRÓNICO, TABLERO DE
NOTICIAS, WHATSAPP, OTROS).
Comunicación Interna - Canales de Comunicación.

La comunicación interna, requiere de actualización constante para su público,
además de gestionar la fidelización y confianza entre los trabajadores con la
organización. La comunicación interna es aquella que busca el logro de los
objetivos organizacionales a través de mensajes que fluyan de manera
eficiente en el interior, de relaciones satisfactorias entre sus miembros, un
ambiente de trabajo agradable, entre otras cosas.
Se encuentran evidencias de la existencia de canales de comunicación formal

para recurso humanos como ser:
 Correo Institucional.
El correo electrónico institucional es una gran herramienta de
comunicación dentro de toda empresa u organización, su uso correcto
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EMPRESARIALES
permite al usuario organizar sus actividades y separar las acciones
académicas o laborales de su vida personal.
 Comunicados Corporativos.
Tradicionalmente, un comunicado interno es un documento elaborado
por la alta gerencia o la dirección de una compañía con diversos
propósitos, todos ellos de interés general para sus miembros o para una
parte importante de ellos.
 Boletines Informativos.
También conocido como newsletter, este email generalmente contiene
las últimas publicaciones realizadas, o las más importantes para el
trabajador, durante un determinado periodo. Sin embargo, también
puede contener promociones, novedades, ofertas comerciales e
invitaciones a eventos.
 Intranet.
Una intranet es una red informática que utiliza la tecnología del protocolo
de Internet para compartir información, sistemas operativos o servicios
de computación dentro de una organización. Suele ser interna, en vez
de pública como internet, por lo que solo los miembros de esa
organización tienen acceso a ella.
 Charlas de Inducción.
La inducción en Redes de Gas Santa Cruz – Beni, es el proceso
mediante el cual al trabajador nuevo se le informa sobre aquellos temas
relevantes en seguridad y salud en el trabajo que debe tener en cuenta
en el cargo que va a ocupar y funciones a desempeñar.
 WhatsApp.
Puede ser una herramienta importante para ayudar en la coordinación
de equipos de trabajo gracias a su inmediatez y capacidad de enviar
fotos y vídeos. Aunque hay que tener en cuenta que a veces puede
dificultar el control, coordinar reuniones y dar seguimiento a todos los
temas tratados.
 Otros.
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EMPRESARIALES
Por lo que se puede evidenciar, es que la comunicación interna está siendo
gestionada bajo una mirada integral dentro de un proyecto de comunicación
interna, dirigida o coordinada por la unidad de comunicación de YPFB
CORPORACIÓN.
3.3 EXPLICAR EL FLUJO DE COMUNICACIÓN: DESCENDENTE,

ASCENDENTE, LATERAL.
Flujo de comunicación descendente.

Es la comunicación interna de la empresa que va desde los niveles superiores
hacia los niveles inferiores en la jerarquía. También se la llama vertical y se
produce frecuentemente a través de los medios oficiales de la empresa para
transmitir objetivos, estrategias, instructivos, etc. Este tipo de flujo de
comunicación es característico de empresas más conservadoras, en las que la
información discurre en un solo sentido, pues la autoridad y la toma de
decisiones suelen estar centralizadas en los estratos superiores, pero para que
exista comunicación, debe haber un intercambio de mensajes. Por tanto, este
tipo de flujo es más eficaz cuando coexiste con otros.
Flujo de comunicación ascendente.
Es cuando la información parte de los trabajadores hacia el líder. Este flujo

corresponde al proceso de retroalimentación, es decir, la opinión sobre el
modelo de gestión, las acciones administrativas y los planes organizativos. En
organizaciones más tradicionales, esta comunicación es más difícil de suceder
debido a su estructura bastante jerarquizada. Las principales funciones de ese
flujo de comunicación son: proporcionar a los directivos la retroalimentación
necesaria sobre los asuntos y problemas actuales de la organización así como
la solución de conflictos; ser fuente primaria de retorno informativo para la
dirección; aliviar tensiones al permitir que los empleados de nivel inferior
compartan información relevante con sus superiores; estimular la participación
y el compromiso de todos.
Comunicación horizontal.
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EMPRESARIALES
La comunicación horizontal, también llamada comunicación lateral, es la
práctica de compartir información entre empleados, departamentos y unidades
dentro del mismo nivel de una organización.
Al utilizar este método, las empresas tienen como objetivo mejorar el trabajo en

equipo y las habilidades de resolución de problemas fomentando el flujo
correcto de mensajes de personas en el mismo nivel jerárquico. Por tanto,
cuando la empresa crece, la comunicación horizontal proporciona un
sentimiento de unidad dentro de un equipo que trabaja por los mismos
objetivos.
Cuando las empresas son pequeñas y todos están sentados en la misma

habitación, esta comunicación es esencialmente la única forma de
comunicación. Pero, a medida que las empresas crecen y los equipos se
expanden, la comunicación horizontal ya no se realiza en persona, se realiza
por correo electrónico o por teléfono.
La comunicación horizontal se relaciona con los mensajes que se comunican

entre personas en un nivel similar de jerarquía. Es un intercambio de mensajes
lateral o diagonal, ya sea dentro de los límites de la unidad de trabajo, que
involucra a compañeros que reportan al mismo supervisor o a través de los
límites de la unidad de trabajo, involucra a individuos que reportan a diferentes
supervisores.
Existen varios tipos de comunicación en la empresa: comunicación formal e

informal, comunicación ascendente, descendente y horizontal o vertical.
Tipos.
Veamos algunos tipos de comunicación horizontal en el lugar de trabajo:
 Presentaciones: Las presentaciones suelen ser supervisadas por todos los

niveles de la dirección para juzgar la eficacia de las ideas. Tu director, gerente
y compañeros pueden constituir la audiencia, por lo que debes adaptar tus
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EMPRESARIALES
palabras de manera adecuada. Es importante perfeccionar tus habilidades para
hablar en este escenario para que puedas transmitir tus ideas con claridad.
 Reuniones: Ya se trate de actualizaciones de estado o reuniones de

estrategia, las dirigen los gerentes porque de esta manera pueden asignar
tareas y monitorizar su progreso. Puedes programar reuniones con los
miembros de tu equipo para ponerte al día de manera más informal; estas
pueden ser actividades divertidas para la formación de equipos con
cuestionarios, juegos y conversaciones informales.
 Lluvia de ideas: Una de las formas más eficaces de comunicación horizontal

es la lluvia de ideas. Tienes la oportunidad de decir lo que piensas y compartir
tu idea con tu equipo, que también puede incluir a tu gerente.
Hay muchos otros tipos de comunicación que fluyen lateralmente. Las

organizaciones encuentran formas creativas y atractivas de fomentar la
interacción. Esto ayuda a desarrollar habilidades interpersonales para
relaciones laborales duraderas.
3.4 ANALIZAR CUÁLES SON LOS INCONVENIENTES – PROBLEMAS

RELACIONADOS CON LA COMUNICACIÓN QUE PRESENTA
ACTUALMENTE LA EMPRESA.
Hemos revisado todos los documentos disponibles para el público en general y

poca información se ha encontrado sobre el componente de comunicación
YPFB.
Estrategias de la empresa, no se ha considerado a cabalidad el componente de

comunicación, encasillado a la unidad a trabajos de prensa y a un rol
informativo; si se quiere proyectar a la empresa en nuevos y determinantes
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EMPRESARIALES
procesos de gestión, es necesario brindar a la unidad mejor estructura
organizacional y mayor participación en la toma de decisiones.
Se ha podido identificar una participación no transversal de la unidad de

comunicación. Dentro de la corporación, denotando la falta de poder en la toma
de decisiones en la planificación estratégica de la empresa.
POLÍTICAS ESTRUCTURA PLAN OBJETIVOS

ESTRATÉGICO
CORPORATIVO
Recuperar y Innovación Consolidar YPFB, Realizar el
considerar la Tecnológica como una corporación seguimiento y control
propiedad y el Reestructuración moderna rentable, de gestión de las
control de los del sector eficiente, empresas subsidiarias
hidrocarburos Gestión Ambiental transparente, Consolidar a YPFB
preservando la salud, como una corporación
seguridad medio rentable, eficiente y
ambiente y con transparente,
responsabilidad operando bajo normas
de seguridad
6 CAPÍTULO 4 LIDERAZGO Y EQUIPO DE TRABAJO.

4.1 ESTILO DE LIDERAZGO: EN LA EMPRESA EN ESTUDIO ANALIZAR
EL ESTILO DE LIDERAZGO QUE EJERCEN LOS ADMINISTRADORES DE
LOS NIVELES JERÁRQUICOS.
Es conveniente destacar que no todos los jefes son líderes. Un líder puede
ocupar cargos intermedios, pero tiene la capacidad de motivar a los demás
miembros del equipo.
Sin embargo, existen varios tipos de liderazgos. Se clasifican en función de las

habilidades personales de quienes tienen la responsabilidad de encarar un
proyecto.
Líder Natural.
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EMPRESARIALES
Este tipo de líder es una persona con una gran personalidad, con mucho
carisma y simpatía, por lo que le es fácil liderar sin ningún esfuerzo.
Las personas suelen solicitar sus opiniones y recomendaciones. Tiene gran

capacidad de comunicación, y sus propuestas son aceptadas por sus
compañeros.
Estas condiciones innatas han dado pie a la creencia de que un líder nace y no
se hace.
Líder Facilitador.
El líder facilitador es el que transmite a los miembros del equipo sus

conocimientos. Los miembros del equipo reciben las enseñanzas y las aplican
para ejecutar la estrategia.
Este líder se limita a monitorear las actividades programadas y propicia el

intercambio de ideas entre los miembros del equipo, para establecer las
correcciones, de ser necesarias.
Líder Autocrático.
Este líder es el que organiza minuciosamente el trabajo, no acepta la iniciativa

de las personas que forman el equipo de trabajo. Además, prepara el trabajo
de todos para evitar equivocaciones.
Es una persona extremadamente organizada, y además no maneja las

relaciones interpersonales, toma las decisiones unilateralmente.
En su equipo de trabajo no caben las personas creativas con iniciativa propia,

pues es él el que manda y decide.
Líder Democrático.
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EMPRESARIALES
Este tipo de líder es el que delega, fomenta el trabajo en equipo y permite y
evalúa las opiniones, ideas y propuestas, y opta por lo mejor para todos.
No tiene actitudes autoritarias y maneja muy bien la comunicación interna. Sin

embargo, es el que toma la decisión final.
Líder transformacional.
Un líder transformacional es influyente, comunicativo, carismático, dedicado,

accesible y tenaz. Este tipo de liderazgo saca el mayor provecho a la iniciativa
propia del trabajador.
Posee conocimientos sobre el trabajo en equipo y buenas habilidades para la

coordinación de grupos de personas. Es generador de cambios en las
empresas, grupos o individuos.
Líder participativo.
Este líder es el que ejerce la supervisión directa de las tareas y asume la

posición de ser un miembro más del equipo. Se compromete con la gestión,
siendo además mediador en la resolución de conflictos.
Es muy apreciado por su compromiso e implicación en pro de la realización de

las tareas y por facilitar consecución de objetivos.
Líder laissez faire o Dejar hacer.
Este líder es el que cede por completo la autoridad a los colaboradores o

miembros de un equipo. Funciona bien cuando los miembros del equipo están
cualificados y con bastante experiencia previa, al punto de ser capaces de
tomar decisiones con independencia. Su actuación se limita a monitorear y sus
interferencias son mínimas.
Líder visionario.
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EMPRESARIALES
Este tipo de líder prioriza el trabajo y se enfocan directamente en la
consecución de los objetivos. Sin ser autoritarios, asumen el riesgo de tomar
las decisiones que permiten resolver situaciones complicadas.
Siempre están planificados de antemano, son resolutivos y controla el

desempeño del equipo. Además, son personas con mucha paciencia y ayudan
a los miembros de su equipo.
4.2 TEORÍAS DE LIDERAZGO: RELACIONE CON LAS DIVERSAS TEORÍAS

ESTUDIADAS EN LA MATERIA.
Teorías Conductuales o del Comportamiento:
Este enfoque indica que ciertas conductas difieren de un líder a otro. Los
estudios realizados buscaban conocer las características de comportamiento
de los líderes que podían tener relación con las medidas de eficacia del
desempeño.
4.3 APLICAR Y DAR EJEMPLOS DE LOS GRUPOS DE TRABAJO Y

EQUIPOS DE TRABAJO.
Equipo dinámico y comprometido.
Una de las principales ventajas competitivas de YPFB DISTRITAL DE REDES

DE GAS SANTA CRUZ - BENI reside en las personas que trabajan en la
Compañía. La relación entre empresa y empleados se basa en el respeto y la
confianza mutua, lo que resulta clave para obtener rendimiento, productividad y
excelencia en los resultados.
El equipo humano es nuestro mayor valor diferencial para asegurar el futuro de

YPFB DISTRITAL DE REDES DE GAS SANTA CRUZ - BENI contamos con
una nómina de 322 empleados, de los cuales el 65% cuenta con un perfil
técnico, concentrado en las áreas operativas de la Compañía y el 35% restante
cuenta con un perfil administrativo y de gestión, focalizado en las actividades
de soporte a la industria.
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EMPRESARIALES
El personal de YPFB DISTRITAL DE REDES DE GAS SANTA CRUZ - BENI.
En la Compañía defendemos la integridad y la diversidad generacional, las
mismas que contribuyen a la generación de ideas y perspectivas innovadoras,
que nos permite beneficiarnos de un aprendizaje mutuo sobre la base del
principio de igualdad y no discriminación que rige y debe regir todas nuestras
actuaciones.
Desarrollo de competencias.
Desarrollamos de manera integrada los procesos de formación de nuestros

empleados, procuramos impulsar y acompañar el desarrollo profesional y
personal de los trabajadores de YPFB DISTRITAL DE REDES DE GAS
SANTA CRUZ - BENI en su compromiso de construir un futuro mejor.
4.4 PROPONER MEJORAS A LA GESTIÓN DE LIDERAZGO, DE GRUPO –

EQUIPO.
El liderazgo es una cualidad que no es exclusiva de los líderes, pero es

necesario fomentarla de manera adecuada, pues un líder es mucho más que
un jefe.
Estas ideas se han debilitado: el liderazgo es una competencia que puede

tener cualquier empleado, sea cual sea su puesto, que disponga de la
capacidad para influir positivamente en una persona o en un grupo de personas
determinado, contagiando el entusiasmo por su trabajo y el enfoque en el logro
de metas y objetivos.
Las nuevas generaciones necesitan nuevos modelos de liderazgo. De acuerdo

con un sondeo realizado por el portal Workplacetrends.com, los millennials no
se sienten atraídos por el dinero y reconocimiento que puedan llegar a tener en
posiciones de liderazgo; al contrario, ellos desean ser líderes para inspirar a
otros, hacer la diferencia en el mundo y liderar compañías a las que les importe
más lo anterior, que las mismas ganancias.
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EMPRESARIALES
Así pues, un líder es mucho más que un jefe: es una persona que tiene la
capacidad de tomar decisiones acertadas para un grupo de trabajo, inspirando
al equipo a alcanzar una meta común; es una persona capaz también de tomar
la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar y motivar a un equipo
para lograr los objetivos, no solo de negocio, sino de cambio.
1) Brindar conocimiento de la industria de la empresa y de los retos a enfrentar.
2) Reforzar la motivación y el involucramiento hacia el cumplimiento del mismo.
3) Motivar o favorecer un ambiente laboral en el que la gente pueda trabajar en

armonía, pero sin interrupciones.
4) Ofrecer capacitación continua a los empleados en el campo de su profesión

y en herramientas de liderazgo.
5) Fomentar la confianza en cada empleado, la capacidad de toma de

decisiones, la responsabilidad y el trabajo en equipo.
6) Enseñar con el ejemplo. Los directivos, gerentes o cabezas del negocio

deben de ser íntegros, es decir, poseer un profundo sentido de justicia para
tratar a su equipo y delegar oportunamente.
7) Ser flexible para modificar la forma de trabajo y las estrategias, siempre y

cuando sea necesario.
8) Compartir el esfuerzo con el equipo de trabajo y brindar seguridad y sentido

de pertenencia a los integrantes.
9) Generar una conexión con los miembros de tu equipo, ser empático y

escuchar sus necesidades.
10) Dar retroalimentación positiva y estar dispuesto a recibirla.
11) Priorizar la comunicación, reconocer el trabajo de los demás y ofrecer

oportunidades de crecimiento.
12) Enseñar a los empleados a armar su propio plan de desarrollo y fomentar

que lo sigan hasta alcanzar sus metas.
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EMPRESARIALES
Ahora bien, es recomendable que el área o las personas a cargo de Recursos
Humanos encabecen el liderazgo en lo referente a la administración del talento,
con el objetivo de motivar a directores y gerentes a ser líderes positivos en su
área. Y es que toda empresa tiene un estilo de liderazgo que se transmite tanto
de manera formal como informal.
7 CAPÍTULO 5 CAMBIO ORGANIZACIONAL.

5.1 SELECCIONE UNA SITUACIÓN QUE QUIERE CAMBIAR A NIVEL
INSTITUCIONAL, COMO ES ACTUALMENTE Y COMO
DESEARÍA CAMBIAR.
Es hacer las cosas de otra manera diferente a lo habitual. El cambio tiene que
Ser planeado.
Cambiar las actividades que son intencionales y orientadas a las metas para
mejorar la capacidad de la organización de manera que pueda adaptarse a los
cambios en entornos y buscar el cambiar el comportamiento de los
trabajadores”.
En el presente caso de estudio se quiere cambiar la manera de realizar y enviar

los Informes Mensuales de las actividades del Sistema Secundario a la
Gerencia de Redes de Gas que se encuentra en la ciudad de Sucre.
Actualmente los Informes Mensuales se realizan en un formato complicado, ya

que, este debe carecer de errores mínimos de ortografía, al mismo tiempo debe
llevas las firmas de todos los Técnicos Operativos de Red Secundaria y por
ende las firmas de todos los inmediatos superiores, o sea, la firma del
Supervisor del Sistema Secundario, del Encargado de Operación y
Mantenimiento, del Jefe de la Unidad de Operación y Mantenimiento y del Jefe
Distrital de Redes de Gas Santa Cruz – Beni, en otras palabras es un trámite
muy burocrático. Por otro lado, cabe mencionar que a la hora de enviar estos
informes a la Gerencia de Redes de Gas, estos se deben enviar de manera
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EMPRESARIALES
física juntamente con los formularios de las inspecciones que se realizan con
respecto a las actividades del Sistema Secundario, este envío se realiza por
medio del Courier que por la distancia que existe entre ambas ciudades este
por lo general llega a destino en un promedio de 3 a 4 días calendario,
haciendo que sea muy complicado corregir los informes en caso de que haya
algún error que subsanar.
Como funcionario de Redes de Gas Santa Cruz – Beni, me gustaría cambiar

esta manera de realizar este trabajo, yo propondría que en lugar de hacer todo
este trámite, de hecho muy burocrático, el tema de las firmas; solo se
encarguen de firmar el Supervisor del Sistema Secundario y el Jefe Distrital y
que los demás que participen en las actividades del Sistema Secundario solo
coloquen su Visto Bueno (VoBo).
Por lo tanto, a la hora de realizar el envío de este informe y formularios a la

Gerencia de Redes de Gas, se lo realice de manera digital y que la manera
actual de enviar, o sea, los informes y formularios en forma física se queden en
la distrital, para archivarlos en el área del Sistema Secundario y al finalizar la
gestión se los pueda enviar a los Almacenes de Archivo. También podemos
decir que al enviar toda esta información de manera digital llega en un tiempo
mucho más rápido y seguro a la gerencia, de esta manera también estaríamos
contribuyendo con las políticas de Medio Ambiente de YPFB CORPORACIÓN
y al mismo tiempo colaborando con la sociedad de no generar desechos de
papel en el futuro.
Agente de cambio.
Es aquel que promueve, propicia y lleva a efecto el proceso de cambio.
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EMPRESARIALES
1. La Dirección quién asume el rol de agente de cambio.

2. Generalmente es un consultor externo VS un agente de “casa”
que coordina el programa entre la Dirección y el agente externo.
En este caso de Redes de Gas Santa Cruz – Beni, el agente de cambio vendría
a ser el Gerente Administrativo por parte de la empresa, ya que este se
encarga de manejar los recursos económicos necesarios y los procesos de
contratación de los consultores externos o empresas consultoras más
concretamente.
5.2 IDENTIFICAR FUENTES DE RESISTENCIA AL CAMBIO, QUE USTED

CONSIDERA SE PUEDEN MANIFESTARSE.
Resistencia al cambio.
Independientemente del tipo y clase de empleo, tanto directivos como
empleados se resisten al cambio.
Las causas fundamentales de la resistencia a los cambios relacionados con

algunos de los aspectos siguientes:
 Temor a perder el poder.

 Incertidumbre por el futuro.
 Inseguridad de poder asumir los nuevos roles.
 Temor a lo desconocido.
 Falta de confianza en otros.
 Necesidad de seguridad.
 El esfuerzo que implica incomoda a las personas.
La resistencia no es del todo mala. También puede traer beneficios ya que

puede constituir un estímulo para que la Dirección examine las propuestas de
cambio.
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EMPRESARIALES
Temor a lo desconocido.
Para este aspecto, se sabe que una de las causas fundamentales es cuando
de la Gerencia se envía a la distrital, nuevos procedimientos que son
desconocidos para el funcionario, tanto procedimientos correctivos como
preventivos, en tal sentido los choferes son un poco reacios a la
implementación de nuevos procedimientos, ya que, por lo general estos
procedimientos son cada vez más complicados de implementar.
Consejos para la gestión del cambio:
1. Compartir la información.
2. Comunicar los objetivos del proyecto desde el principio.
3. Motivar e involucrar al personal.
4. Identificar los puntos que ofrecen resistencia al cambio para
ayudarlos.
5. Formar en todo al personal.
6. Crear iniciativas para el intercambio de opiniones y sugerencias
8 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.
CONCLUSIONES.
Al finalizar la investigación sobre las habilidades directivas en gerentes de la empresa

YPFB DISTRITAL DE REDES DE GAS SANTA CRUZ - BENI, se llegó a la
conclusión que en la actualidad estas empresas manejan habilidades muy
importantes como el trabajo en equipo, confianza en colaboradores entre otras, que
curiosamente son habilidades interpersonales, más importantes, puesto que esta es la
que nos hace relacionar con las demás personas, entendiendo su punto de vista, su
estado de ánimo.
Ninguna de estas habilidades ha sido impartida como una asignatura de clases, sino
que se tratan de habilidades que los gerentes han venido aprendiéndolas y
desarrollándolas durante toda su vida, por lo cual han mejorado para lograr una mayor
efectividad dentro de la empresa; la Importancia de las habilidades Directivas Las
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EMPRESARIALES
habilidades directivas se pueden aplicar a la familia, amigos, organizaciones y a la
vida.
RECOMENDACIONES.
De acuerdo al trabajo realizado, se recomienda implementar un sistema de asesorías

a los diferentes sectores de la empresa YPFB DISTRITAL DE REDES DE GAS
SANTA CRUZ - BENI, estas asesorías se las puede realizar por los mismos jefes de
área a los subordinados.
Se puede elaborar un proyecto en donde se realice una premiación que incentiven a

sus empleados, y que son considerados por sus trabajadores como una empresa
responsable, estos premios sirven para fomentar un buen trabajo por parte de la
empresa y explicándoles los beneficios que puede repercutir en la misma.
El invertir en los empleados es visto por muchos gerentes como un gasto, siendo esto
una gran mentira, es por eso que se recomienda también en proponer una formación
para el personal de YPFB DISTRITAL DE REDES DE GAS SANTA CRUZ - BENI,
que a largo plazo se va a ver reflejada en la misma empresa.
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Hab. Dir. PROYECTO FINAL YPFB - BV - SM - LB - JP

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FACULTAD DE CIENCIAS

PROYECTO “Sistema Secundario –

 LUIS DANIEL BALCÁ ZAR

Santa cruz, abril 2022

ÍNDICE PARA LA PRESENTACIÓN DEL INFORME

En el presente proyecto hablaremos sobre la Distrital de Redes de Gas Santa Cruz

Meses más tarde, y apoyados en evidencias que implicaban a la compañía

En la post-guerra, la empresa encarga la formación de cuadros profesionales que

En los '50, merced al trabajo desarrollado en la década anterior y al descubrimiento de

A principios de los '60, el crecimiento de la empresa y la producción de sus campos se

En 1966 se perfora el pozo Monteagudo, con excelentes resultados. En 1967, se

Ministro de Minas y Petróleo, Marcelo Quiroga Santa Cruz Foto: YPFB

Durante el proceso de capitalización de la empresa, conducido por Gonzalo Sánchez

En 2004, el Presidente Carlos Mesa convoca a un referéndum vinculante cuyo

El 1º de mayo de 2006, el Presidente Evo Morales nacionaliza los hidrocarburos

El 21 de diciembre de 2011, YPFB cumple 75 años al servicio de Bolivia (Bodas de

YPFB – DISTRITAL DE REDES DE GAS SANTA CRUZ - BENI

VISIÓN: Corporación estatal de hidrocarburos, pilar fundamental del desarrollo

ACTIVIDAD Y SECTOR QUE PARTICIPA:

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL (ORGANIGRAMA):

ÁREA DE ÁREA DE PROCESOS

UNIDAD DE ÁREA DE ÁREA DE PASAJES Y

VIDEOS O FOTOS DE LA EMPRESA:

3 CAPÍTULO 1. ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO.

1.1 SEGÚN LAS ACTIVIDADES OBSERVADAS EN LA EMPRESA

Sistema Secundario – DRGSB, tiene las siguientes actividades que se

1.2 REALICE LA MATRIZ DE ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO.

IMPORTANTE URGENTE IMPORTANTE NO URGENTE

2.1 REALIZAR EL ANÁLISIS Y ACCIONES UTILIZADAS POR LA

2.2 TEORÍA DE MOTIVACIÓN APLICACIÓN PRÁCTICA DE LA QUE SE

Vivimos tiempos turbulentos donde lo único constante es el cambio; por ello,

Dado que una lleva a la otra nos enfrentamos a necesidades y motivaciones.

 La necesidad rompe nuestro equilibrio, generando tensiones internas.

Tener identificadas las necesidades y las motivaciones de nuestro entorno y

En la Distrital de Redes de Gas Santa Cruz – Beni, se pone en práctica lo

También, podemos decir que todos tienen un Compromiso, debido a que

Por esto mismo la empresa motiva a los trabajadores de la siguiente manera:

2.3 EXPLICAR QUÉ MEDIDA ADICIONAL PODRÍA TOMAR O DEBE

Recuerde a los suyos la visión y la misión de la empresa.

Los valores de una empresa son los pilares de la identidad organizativa, en

Defina los puestos.

PERFIL DE PUESTO Y MANUAL DE FUNCIONES

Puesto: Supervisor de Sistema Secundario

PERFIL DE PUESTO Y MANUAL DE

Puesto: Técnico Operativo Red Secundaria

PERFIL DE PUESTO Y MANUAL DE

Puesto: Gerencia del talento humano corporativa

Nombre del cargo Gerencia del talento humano corporativa

Se encarga de: Se encarga captación e incorporación de

La gestión del talento humano hace referencia al conjunto de procesos que una

 Retener e identificar candidatos para formar equipos de alto rendimiento.

Premiar los éxitos.

Existen 3 reglas básicas en las que asentar toda la estrategia de incentivos

De tal manera recomendamos lo siguiente:

1. Puesto indicado para el Empleado indicado: Es muy importante que cada

2. Establece políticas flexibles: Diversas organizaciones han comprobado

Un consejo es que mientras más conozcas a tus empleados y sepas su

3. Ofrece un óptimo lugar de trabajo: El simple hecho de que tus

Priorice los recursos humanos.

Además de utilizar tecnología, el equipo de recursos humanos debe tener muy

Celebre reuniones de forma regular.

Tipos de reuniones en las empresas.

Estas son las más frecuentes:

 Tratar de evitar el excesivo formalismo que pueda dar lugar a