UNIVERSIDAD CATÓLICA BOLIVIANA “SAN PABLO”

UNIDAD ACADÉMICA REGIONAL COCHABAMBA

Departamento de Administración Economía y Finanzas

CASO#2
EL HILO PERRECTO

PAMELA LAURA CORTEZ VELASCO

2023
RESUMEN
Todo empieza con la fábrica de hilados y tejidos, El Hilo Perfecto fue fundada en 1895,
en la ciudad de Puebla, por el entonces joven emprendedor Manuel Domínguez, de 20
años, originario de la ciudad de Sevilla, España. Inició sus actividades con métodos
tradicionales, surtiendo pedidos en pequeña escala para satisfacer las necesidades de
los industriales de la confección de ropa económica para la clase media y media baja.
Gracias a su trabajo tenaz y a la calidad de sus productos, logró ampliar su cartera de
clientes y adquirir maquinaria con la tecnología adecuada para mantenerse entre los
cinco principales fabricantes de la ciudad. En 1950, a la edad de 75 años, don Manuel
decidió jubilarse y disfrutar del resto de su vida, delegando totalmente la
responsabilidad del negocio en su hijo Rafael, de 45 años, quien desde pequeño se
integró a la empresa familiar y a pesar de no haber realizado estudios profesionales,
conocía a la perfección las actividades a realizar
Después Rafael era muy apreciado por el personal de la empresa por su don de
gentes, ya que consideraba a sus empleados como hijos, pues había enviudado y su
hijo Javier estudiaba el primer semestre de administración de empresas en una
universidad extranjera. Gracias a su gran capacidad para aplicar estrategias dinámicas
que mantuvieran a la empresa entre los principales fabricantes, logró consolidar un
prestigio y reconocimiento nacionales. Su carácter afable y cordial discrepaba del de su
padre, recio y adusto, pero a la vez justo con sus trabajadores después de 5 años d
Javier, recién graduado en administración de empresas, quien desconocía totalmente
la operación de la compañía y al personal de esta, se incorporó a la empresa. Allí trató
de implantar sistemas y procedimientos modernos que había aprendido durante su
carrera, pero que no eran acordes con la realidad y necesidades del negocio;
discrepaba continuamente de su padre, quien no sabía con certeza qué actitud
adoptar con él. A los 85 años falleció don Manuel. Ello fue una pérdida irreparable para
la organización, dado que Rafael se apoyaba moralmente en su padre, a quien le pedía
consejo ante las situaciones que no podía resolver en la empresa, recibiendo siempre
sugerencias acertadas. Maestría en coaching Rafael delegó la dirección del área de
recursos humanos a su hijo Javier, a quien consideraba como el más idóneo para
encargarse de ella, ya que había cursado una maestría en esa disciplina. El personal de
la empresa se resistía a acatar los nuevos lineamientos implementados por Javier pues
comentaban que le faltaba ese por lo que aumentaron los conflictos de Javier con su
padre y con el personal de la empresa. Sin ánimo de continuar, Rafael decide jubilarse
y traspasar la administración total de la compañía a su hijo con la esperanza de que
ante la ausencia de Rafael, el negoció perdió la calidad y el prestigio logrados y varios
clientes cancelaron sus pedidos. Javier atribuyó esta situación a que su padre había
sido y por esa razón pensó que se requería un estilo diferente de dirección que
incluyera una renovación total de los sistemas y procedimientos de la organización. En
primera instancia, Javier realizó algunas modificaciones en la administración de la
empresa, en las áreas de sistemas y procedimientos, métodos de control, medios de
operación y potencial humano empleado. Despidió al personal con más antigüedad, no
obstante que muchos de ellos eran altamente eficientes, porque, según él, se requería
de una renovación total. Además, implantó una serie de cambios como resultado de
técnicas aprendidas en cursos de actualización y por sondeos efectuados en otras
empresas del mismo ramo. Todas estas medidas eran urgentes, pues la empresa debía
despedir personal debido a un drástico decremento de las ventas y una situación
económica nacional muy difícil los cambios se deben implantar de manera inmediata
en todos los niveles de la organización, pero sin involucrar a la dirección general de la
empresa.
INVESTIGACION
Han sido muchos los autores y estudiosos que han observado y tratado de definir el
liderazgo, aun así, Burns (1978) indica: “El liderazgo es uno de los fenómenos sobre la
tierra más observados y menos entendidos” (citado en Guibert, 2010, pág. 186). Han
sido muchas las investigaciones en torno al concepto, a continuación veremos algunas
de las definiciones que se han propuesto sobre el término de líder y liderazgo, aunque
Bass (1990) afirma que hay tantas definiciones del concepto de líder como personas
han intentado definirlo. Gómez-Rada (2002) explica que en sus orígenes el líder era
considerado un enviado de los dioses que regían su conducta de guía. Se veía al líder
como a un semidiós encargado de revelar verdades y transmitírselas a sus seguidores.
Cabe decir que “un líder sin seguidores no tiene razón de ser” (Carbó y Pérez, 1996,
pág. 161). Siliceo, Cáseras y González (1999) explican que el líder es el constructor de la
cultura organizacional, entendida como el conjunto de valores, tradiciones, creencias,
hábitos, normas, actitudes y conductas que le dan sentido a una organización para
lograr sus objetivos económicos y sociales. De este modo, entendemos que el/la líder
será el principal interesado en que la organización cumpla sus objetivos. En este
sentido, Gómez-Rada (2002) afirma que 6 el/la líder debe ser una persona que desea
satisfacer las necesidades de su grupo, en un clima de seguridad y tendencia a la
unidad. French y Bell (1996) exponen: El liderazgo es un proceso altamente interactivo
y compartido, en éste los miembros de todos los equipos desarrollan habilidades en un
mismo proceso; implica establecer una dirección, visión y estrategias para llegar a una
meta, alineando a las personas y al mismo tiempo motivándolas. (citado en Gómez-
Rada, 2002, pág. 64) Knootz, Harold y Heinz, Weinhrich (2007) afirman que “el
liderazgo se define como influencia, es decir, el arte o proceso de influir sobre las
personas de tal modo que se esfuercen de manera voluntaria y entusiasta por alcanzar
las metas de sus grupos” (citado en Cardona y Buelvas, 2010, pág.144). El concepto de
liderazgo es un concepto dinámico y que evoluciona a medida que se involucran
nuevos elementos en su definición, aunque sin importar cuáles ni cuántos elementos
intervengan siempre se podrá destacar la relación de influencia que existe entre el
líder y sus seguidores al involucrarlos en procesos con los que se pretende llegar a los
objetivos que comparten (Daft, 2006 citado en Barahona, Cabrera y Torres, 2011). El
liderazgo es el ejercicio de las cualidades de líder, que conlleva un comportamiento
determinado para influir en la conducta de otras personas, o bien a cambiarla para
alcanzar los objetivos de la organización (Human and Partners, 2013). Líder es la
persona a la que un grupo sigue, reconociéndola como jefa u orientadora, también
puede ser la persona o equipo que va en cabeza de una competición deportiva
(Diccionario de la Real Academia Española, 2014). En definitiva, de todas estas
definiciones se desprende que el o la líder es aquella persona que ejerce influencia
sobre un grupo de personas, que denominamos seguidores, esta influencia, que es lo
que entendemos como liderazgo, tiene por objetivo alcanzar unas metas, que en
principio, han de ser comunes. El líder es el que se encarga de motivar a sus seguidores
para llegar a dichas metas. Cuando se trata del o la líder de una organización, este
individuo es el creador de la cultura organizacional y es quién marca las metas, valores
y normas de dicha organización. Un líder, 7 tiene que intentar que el grupo se
mantenga unido, y que los integrantes se encuentren mínimamente satisfechos.
Hemos de tener en cuenta, como afirman algunos de los autores ya citados que las
definiciones de líder y liderazgo son algo controvertidas, siendo el liderazgo un
concepto dinámico, la definición del cual puede ser matizada según los elementos que
se integran, pero siempre tiene como base el ejercicio de influencia y la finalidad de
lograr unos objetivos como grupo o colectividad.
Bass (1990) explica que “los estilos de liderazgo o de dirección son las formas
alternativas en que los líderes estructuran su conducta interactiva para llevar a cabo
sus roles en tanto a líderes” (citado en Cuadrado, 2001, pág.134). Según esta
definición, indica Cuadrado (2001), el estilo de liderazgo se refiere a las formas de
estructurar la conducta del liderazgo, aun así, no debemos confundir estilo de
liderazgo con conducta de liderazgo, ya que la conducta es más concreta y específica
que el estilo. Durán y Lara (2001) indican que durante la etapa de crecimiento de la
psicología social, que podemos ubicar históricamente entre 1935 y 1945 surgió Kurt
Lewin, una de las figuras más prominentes en la historia de la psicología social. Garrido
y Álvaro (2007), siguiendo esta línea, explican que Kurt Lewin influyó mucho en la
psicología social y que su influencia más decisiva procede de investigaciones sobre el
comportamiento de los grupos. Estos autores comentan que las aportaciones más
conocidas de Lewin al campo de la dinámica de grupos son sus estudios sobre los
procesos intragrupales, destacando sus investigaciones sobre la atmósfera de grupo y
los estilos de liderazgo realizadas durante su permanencia en la Universidad de Iowa.
Barahona et al. (2011) indican que a partir de 1940, autores como Lewin, Lippit y
White (1939) y sus colaboradores en dicha universidad identificaron los estilos de
liderazgo autoritario, democrático y laissez-faire al tomar como grupo de estudio
diferentes clubes de niños. De este modo, Peris (1998), señala que el primer estudio
que se realizó para conocer los estilos de liderazgo, y que sería el precursor de futuras
investigaciones, fue el desarrollado por Lewin, Lippit y White (1943). Refiriéndose a
estos estudios, Lippit y White (1971, citados en Shaw, 1989) exponen:
Los autores desarrollaron su estudio con una muestra de niños de 10 años, divididos
en cuatro grupos. Los sujetos experimentales fueron expuestos sucesivamente a los
estilos de liderazgo Autocrático, Democrático y Laissez faire, variando el orden de
exposición en cada uno de los grupos. (citado en Peris, 1998, pág. 138) Cardona y
Buelvas (2010) indican, refiriéndose a dichos estudios que quién creaba el ambiente
era el líder encargado de dirigir al grupo que actuaba de tres maneras, acorde con los
tres estilos: en el estilo autocrático, imponiendo autoridad; en el estilo democrático,
procurando la participación activa de todos los miembros del grupo; y, laissez-faire,
dejando que cada uno hiciera lo que quisiera. Castaño (2013) explica de forma más
explícita cada uno de los estilos de liderazgo, en una tabla como la que viene a
continuación:
Estilos de liderazgo

1. Liderazgo autocrático
El liderazgo autocrático es una forma extrema de liderazgo transaccional, en las que
los líderes tienen un poder absoluto sobre los trabajadores. Las personas que forman
parte del staff tienen la oportunidad de ofrecer sus sugerencias, incluyendo si estas
son para el bien del equipo o de la empresa. Muchas personas se sienten mal al ser
tratadas de esta forma. El liderazgo autocrático presenta diferentes niveles de
ausentismo y rotación de los trabajadores. Para muchos trabajos sin calificación, el
estilo autocrático puede ser efectivo, porque las ventajas del control superan las
desventajas.
2. Liderazgo burocrático
Todos los líderes burocráticos hacen todo según viene predefinido en un libro. Siguen
todas las reglas de forma rigurosa y se aseguran de que todo lo que hagan sus
seguidores sea preciso. Es un estilo de liderazgo muy apropiado para trabajar cuando
existen muchos riesgos en cuanto a seguridad o cuando se entra en juego altas
cantidades de dinero.
3. Liderazgo carismático
El liderazgo carismático es muy parecido al liderazgo transformacional, ya que todos
los líderes de la organización inspiran entusiasmo en los equipos y son demasiado
energéticos al conducir a todos los empleados.
De todas formas, los líderes carismáticos tienen a creer mucho más en sí mismo que
en los equipos de trabajo que los rodean, esto supone que se generen problemas, y un
proyecto en una organización puede llegar a colapsar el día que el líder abandone el
barco. Es por esto, que las personas que integran el equipo tienen en mente que sin el
líder carismático no se alcanza el éxito.
4. Liderazgo participativo o democrático
El líder democrático es el que toma la última decisión, los líderes
participaríamos invitan a otras personas que integran el equipo a que contribuyan
durante el proceso de toma de decisión. Esto no sólo incremente la satisfacción por el
trabajo sino que favorece el desarrollo de nuevas habilidades. Los miembros del
equipo se sienten en control de su propio destino así que se encuentran motivados a
trabajar duro, más que por una recompensa económica.
Como la participación democrática necesita de mucho tiempo, abordarlo puede durar
bastante tiempo pero a menudo se logra un excelente resultado. El estilo de
liderazgo puede adoptarse cuando resulta esencial realizar un trabajo en equipo y
cuando la calidad es mucho más importante que la velocidad o la productividad.
5. Liderazgo ‘Laissez-faire’
La expresión “Laissez-faire” es francesa y significa “déjalo ser”, se utiliza para describir
a los líderes que dejan a los miembros que forman el equipo trabajar por su propia
cuenta.
Puede resultar bastante efectivo si los líderes monitorean lo que se está consiguiendo
y lo comunican al equipo de forma regular. De forma regular el liderazgo laissez-
faire es efectivo cuando los trabajadores cuentan con una larga experiencia y tienen
iniciativa propia. El tipo de liderazgo puede darse solo, cuando los altos mandos no
ejercen el suficiente control.
6. Liderazgo orientado a las personas
Es un opuesto al liderazgo orientado a la tarea. Con el liderazgo orientado a las
personas, todos los mandatarios se encuentran completamente orientados en
organizar, hacer de soporte y desarrollar los equipos. Es un estilo participativo, y
tiende a empoderar al equipo y a fomentar la colaboración creativa. A la hora de
llevarlo a la práctica la gran mayoría de líderes se usan tanto el liderazgo orientado a la
tarea y el liderazgo orientado a las personas.

7. Liderazgo natural
El término describe al líder que no se encuentra reconocido de manera formal. Cuando
alguien en cualquier otro nivel de una empresa lidera de forma simple la satisfacción
de las necesidades de un equipo, se describe como un líder natural. Otras personas lo
llaman líder servil. Este tipo de liderazgo es un liderazgo democrático, ya que el equipo
participa del proceso de toma de decisiones. Las personas que apoyan el modelo de
liderazgo natural dicen que es una buena forma de trabajo en el mundo en el que los
valores son cada día más importantes. Otras personas opinan que en situaciones de
elevada competencia, los líderes naturales pueden perder peso ya que otros líderes
usan diferentes estilos de liderazgo.
8. Liderazgo orientado a la tarea
Los líderes que se encuentran orientados en la tarea, focalizan su trabajo en lo que se
haya cumplido y pueden considerarse algo autocráticos. Los líderes son muy buenos
para definir el trabajo y los roles necesario, ordenar, planificar, organizar y controlar.
Pero no tienden a pensar mucho en el bienestar de su equipo, por lo que se presentan
problemas para motivar y retener a los colaboradores.
9. Liderazgo transaccional
Este estilo de liderazgo nace de la idea de que los miembros de equipo llegan al
acuerdo de obedecer en todo a su líder.
La forma de pago es a cambio de esfuerzo y la aceptación hacia diferentes tareas que
les da su líder. El líder tiene derecho a castigar a quien considere que el trabajo se
encuentra como él líder lo desea.
El liderazgo transaccional es un tipo de management, no un verdadero estilo de
liderazgo, ya que es un principio hacia la ejecución de las tareas que se deben realizar
a corto plazo.
10. Liderazgo transformacional
El liderazgo transformacional es considerado el verdadero liderazgo por la gran parte
de los teóricos del liderazgo. Se basa en la inspiración de los equipos de trabajo de
forma permanente, y le transmiten su entusiasmo al equipo. A la vez que estos líderes
necesitan sentirse apoyados solo por ciertos empleados. Es una ida y vuelta, por lo que
muchas empresas tienen que funcionar tanto con el liderazgo transformacional como
el liderazgo transaccional.
Las empresas buscan al mejor talento disponible en el mercado para que forme parte
de sus filas; sin embargo, las capacidades intelectuales de quienes integran un equipo
de trabajo sólo se pueden explotar de manera correcta si a la cabeza del equipo hay un
equipo que tenga el liderazgo empresarial.
El término líder es confundido, en muchas ocasiones, con personas que están al frente
de un proyecto, o aquel que toma las decisiones del equipo.
Una persona que practica el liderazgo empresarial, es aquella persona o entidad que
va a la cabeza entre los de su clase, que reconoce sus habilidades e impulsa a sus
compañeros para llegar a metas y objetivos específicos.
Es este personaje quien, a través de un trabajo coordinado, consigue el liderazgo, que
es definido como el conjunto de cualidades de personalidad y capacidad que favorecen
la guía y el control de otros individuos.
Comúnmente se confunde el término, porque la gente cree que al contar con un rango
elevado en las empresas, esto los convierte en líderes que saben el rumbo que deben
llevar, pero un capitán no es el que maneja un barco, sino aquel que enfrenta las
tormentas y lleva su navío a tierra firme.
Por lo anterior, una característica para identificar a quienes tienen una cultura de
liderazgo empresarial es encontrar un proceso para influir en otras personas y
apoyarlas para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes.
Por ello, hay que saber identificar los roles que cumplen los empleados dentro de la
empresa y diferenciar a un verdadero líder; no es aquel que se dedica a dar órdenes,
exige obediencia, vigila el comportamiento de sus empleados y es estricto al hablar de
reglas.
Tampoco es aquel que su principal demanda es que los empleados estén a sus
órdenes, dictando dogmas y cuyo enfoque es ver sólo sus beneficios, ni se encarga de
tomar determinaciones unilaterales, dictar resoluciones y exigir resultados sin pensar
en el entorno.

Un verdadero líder establece una meta en común, inspira a su equipo de trabajo, los
reta a trabajar por objetivos y siempre avanzar, su principal misión es que los demás
busquen alcanzarlo y si es posible superarlo; un líder no tiene miedo a su competencia,
al contrario, trata de mejorar constantemente. Es por ello, que las empresas requieren
cada vez más de personas que tengan ese liderazgo empresarial, se pongan la camiseta
e impulsen al equipo de trabajo a tener una misma visión, que los lleve a las metas
determinadas. Un líder tiene la iniciativa, sabe gestionar, convoca a sus subordinados,
los conoce, los motiva e impulsar para que en conjunto consigan un objetivo que los
beneficie de forma igualitaria.
RESPUESTAS
1. ¿Cuál era el estilo de liderazgo adoptado por el fundador (don Manuell? ¿Qué
resultados obtuvo?
Su liderazgo era nato, debido a que supo cómo abarcar las necesidades y satisfacción
de los clientes para de esta manera posicionarse en el mercado y ampliar la cartera de
clientes, y considerando también que de igual forma era un joven con iniciativa,
emprendedor, y con entusiasmo de sacar adelante su negocio y superarse.

2. ¿Cuál fue el estilo adoptado por Rafael? ¿Era el más adecuado?

Rafael adopto un estilo más agradable con el personal el cual hacia el ambiente idóneo
para la empresa. Consideramos que el estilo de Rafael si era el de un líder ya que a
pesar de no poseer estudios él sabia que una de las partes fundamentales de la
empresa son los clientes internos.

3. ¿Qué recomendaciones le haría a Javier para que la empresa resurgiera? Apoye su

res- puesta adoptando la función de consultor en DO.
Javier le recomendamos que use el modelo de cambio de kurt Lewin aplicando las 3
fases, el descongelamiento, el cambio y el Re congelamiento para que pueda sacar a la
compañía a flote. A su vez que considere apoyarse en otra persona con conocimientos
más amplios (consultor externo) para que juntos puedan idear la estrategia perfecta
para mejorar la estructura de la compañía, también seleccionar a su personal y darles
capacitación un cambio de perfil les iría muy bien.

4. Comente la afirmación final de Javier con respecto a la eficacia del DO y al nivel en

que tiene que ser aplicado.
Para Javier la eficacia del desarrollo Organizacional no le resulto porque decidió hacer
cambios bruscamente en la empresa, como despedir el personal antiguo, sin pensar
que eran el ser de la empresa ya que nadie la conocía mejor que ellos, ya que no lo
supo manejar, no le dio el estudio que debería y así fue donde le dio una mala
respuesta el Desarrollo Organizacional.
BIBLIOGRAFIA
https://www.escuelaeuropeaexcelencia.com/2015/08/10-estilos-de-liderazgo/
https://dspace.uib.es/xmlui/bitstream/handle/11201/3638/Zuzama_Covas_J
%09uana_Maria.pdf?sequence=1
https://repositorio.uam.es/bitstream/handle/10486/662373/
ayoub_perez_jose_luis.pdf