UNIVERSIDAD ESTATAL A DISTANCIA

ESCUELA DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN

CÁTEDRA DE ADMINISTRACIÓN

ADMINISTRACIÓN GENERAL II

CÓDIGO: 00452

CEU: ALAJUELA

TAREA EN LINEA 1

NOMBRE DEL ESTUDIANTE: NAZARETH CASTRO BARRANTES

CÉDULA: 0208190365

GRUPO: 01

TERCER CUATRIMESTRE 2021

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TABLA DE CONTENIDO

Introducción ....................................................................................................................................... 3

Parte I ................................................................................................................................................. 4

Parte II ................................................................................................................................................ 7

Parte III ............................................................................................................................................... 9

Parte IV ............................................................................................................................................ 13

Parte V ............................................................................................................................................. 15

Parte VI ............................................................................................................................................ 17

Conclusiones ................................................................................................................................... 19

Bibliografía ....................................................................................................................................... 20
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Introducción
A continuación, se presentan argumentos, análisis y esquemas sobre

diferentes aspectos que abarca la asignatura de Administración, con el objetivo de

tener un mejor entendimiento sobre la materia y poder aplicar estos aspectos a

futuro.

Em la primera parte, se expondrán las diferencias entre organizaciones

públicas y privadas, así como tal sus respectivos ejemplos de empresas nacionales,

internacionales y multinacionales, con fines de lucro y sin fines de lucro.

Seguidamente en la segunda parte, se encuentra un mapa conceptual acerca

del proceso de coordinación de Henry Mintzberg, específicamente de los

mecanismos para coordinar, centrado en la coordinación mediante estandarización,

con una explicación de cada una de sus cuatro divisiones.

En la tercera parte, se encuentran los aportes realizados por los enfoques

neoclásicos para con la administración, y como cada uno de estos influye en el

desarrollo de una organización.

Continuando en la parte IV, se explica la relación que existe entre

empowerment y el proceso de capacitación y desarrollo de personal, así como su

definición correspondida.

En la parte V, se encuentra un ensayo sobre la estructura plana y flexible, así

como algunas de sus ventajas y desventajas y comparaciones con la estructura

tradicional.
 4

Por último, en la parte VI se encuentran ejemplos de compañías que, debido

a la pandemia han tenido que activar el protocolo de downsizing para mantenerse

en pie.

Parte I
Las organizaciones públicas son creadas total o parcialmente por el gobierno

para brindar servicios a la ciudadanía y pueden realizar actividades mercantiles,

industriales y cualquier otra actividad dentro de su régimen jurídico;

“Una empresa pública es aquella donde la participación del gobierno es total o

mayoritaria” (Weistreicher, 2019). Una organización privada puede ser creada con

fines de lucro u sin fines de lucro, está dirigida al desarrollo de bienes o servicios de

cualquier tipo y mantiene sus propias políticas, reglamentaciones y objetivos

organizacionales; “las empresas privadas son aquellas cuyos accionistas

mayoritarios o totales son capitales privados, y que, por lo tanto, se administran de

acuerdo a la voluntad independiente de estos últimos” (Etecé, 2021).

El principal objetivo de las empresas privadas es la rentabilidad, pues su

origen surge de una unión libre entre fundadores, por otro lado, las empresas

públicas poseen como accionista mayoritario al Estado, por lo que su objetivo puede

ser visto desde un ámbito político, como una retribución hacia la ciudadanía al

brindar servicios y bienes. “La diferencia fundamental entre una empresa privada y

una pública es, como hemos dicho antes, la propiedad de sus acciones. Es decir, si

la empresa pertenece al sector público o estatal, o al sector privado” (Etecé, 2021).

otra de las diferencias entre estas organizaciones puede ser la toma de decisiones,

mientras que en una organización privada las decisiones las toma la junta
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administrativa o directiva, en una publica, sus decisiones se basan en las decisiones

que el gobierno elija. Las empresas privadas poseen mayor autonomía con respecto

a su gestión y manejo de recursos, ya que una empresa pública, debe solicitar la

aprobación al estado sobre las acciones que decida tomar, como vender activos de

la empresa.

Mientras que la actividad de una organización del sector privado se inscribe

en un mercado, hoy en vías de globalización, la actividad de un organismo publico

se inscribe en un territorio delimitado, local, regional o nacional, pero del que el

organismo no puede liberarse. (Bauer, Laval, 2002, p. 59).

Aunque el capital de la empresa privada no pertenezca al Estado, una

organización de este tipo debe cumplir con las obligaciones impuestas en el país en

el que se encuentre, como el pago de impuestos y su declaración, brindar el seguro

social y beneficios para sus empleados.

Dentro de la categoría de ejemplos de organizaciones públicas, se puede

considerar los siguientes: Refinadora Costarricense de Petróleo S.A (RECOPE) que

controla el abastecimiento de combustibles, Radiográfica Costarricense S.A

(RACSA) suministra servicios digitales y telecomunicaciones siendo pionera del

télefex automático y el fax en el país, Sistema Nacional de Radio y Televisión S.A.

(SINART S.A.) produce y transmite medios de comunicación, Banco Hipotecario de

la Vivienda (BANHVI) institución que aprueba y otorga Bonos de Vivienda y

municipalidades como la Municipalidad de Alajuela o la Municipalidad de Heredia.

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Como se mencionó antes, las empresas privadas pueden ser con o sin fines

de lucro, dentro de los ejemplos de empresas privadas sin fines de lucro se

encuentran: Cámara Costarricense de Restaurantes y Afines, Colegio de Abogados

y Abogadas de Costa Rica, Colegio de Contadores Públicos de Costa Rica,

EMPLEATE y la Cámara Nacional de Turismo. Algunos ejemplos de organizaciones

privadas con fines de grupo se puede mencionar Hewlett-Packard Inc. (fabricación

y comercialización de hardware y software), Accenture (consultoría de gestión,

servicios tecnológicos y outsourcing), MicroVention Terumo (empresa de

dispositivos médicos para aneurismas), PANDUIT (desarrollador y proveedor de

redes y soluciones eléctricas) y Agencias Feduro Costa Rica (distribuidora de

consumo de productos masivos).

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Parte II

Coordinación por
estandarización

Son métodos que determinan lo

que las personas hacen para
garantizar la coordinación del
trabajo (Vásquez, 2014) Se dividen
en cuatro:

Estandarización del proceso de trabajo: “Es

Estandarización de los resultados: “Se
la programación del contenido del trabajo
refiere a la especificación de lo que se quiere
directamente, mediante procedimientos e
lograr con el trabajo” (Vásquez, 2014, p. 58).
instructivos, que deben seguirse” (Vásquez,

2014, p. 57).

Estandarización de las habilidades: “Lo que Estandarización de las normas: “(..)

se estandariza es el trabajador, más que el significa que los trabajadores comparten

trabajo o los resultados” (Vásquez, 2014, p. una serie de valores o creencias comunes

58). y por tanto logran coordinarse a partir de

este hecho” (Vásquez, 2014, p.59).

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La coordinación mediante estandarización pretende encontrar la coordinación

a través de especificaciones y descripciones del trabajo operativo que se debe hacer

en cada área, y para que se comprenda mejor su objetivo se divide en cuatro

categorías, estandarización del proceso de trabajo, de las habilidades, de las

normas y de los resultados.

La estandarización del proceso de trabajo significa el procedimiento a seguir

para realizar el trabajo, como las instrucciones para armar un armario u las

instrucciones para armar una pista de carros de juguete. Es el modelo de

coordinación más utilizado en empresas industriales como las fábricas, porque

permite que un solo supervisor dirija a varios trabajadores porque cada uno sabe

que debe hacer; “Se logra a través de especificar y programar los contenidos de

cada trabajo, de cada tarea, permitiendo su evaluación y control tendientes a lograr

una mayor eficacia de la Organización” (Swiszcz, 2016, p. 1). La estandarización de

los resultados es lo contrario a la anterior, no se basa en las instrucciones sino en

los resultados de esos procedimientos, lo que normalmente conlleva a brindarle

mayor autonomía y flexibilidad a los trabajadores para alcanzar los objetivos, este

tipo de estandarización lo utilizan mucho en las empresas multinacionales, como

una manera de garantizar el buen desempeño de cada división; “Se alcanza cuando

el producto, resultado del proceso de producción está claramente definido a través

de especificaciones técnicas de diseño, calidad y performance” (Swiszcz, 2016, p.

1).

La estandarización de las habilidades se concentra mas en el trabajador que

en el trabajo, los empleados desarrollan habilidades y destrezas para luego

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aplicarlas en el trabajo, estas habilidades por lo general se adquieren fuera de la

empresa y antes de empezar a trabajar para ella, esas destrezas deben ser

estudiadas, lo que se conoce como una carrera profesional con título, ya sea

medicina, odontología o contaduría, pues a la hora de trabajar en conjunto ya sabrán

que hacer y estarán conectados por las habilidades que aprendieron anteriormente.

Los hospitales y universidades mantienen este método como el más importante; “Se

consigue cuando el entrenamiento, la capacitación requerida para la ejecución de

un trabajo están establecidos en una descripción de puestos de trabajo” (Swiszcz,

2016, p. 1). Por último, la estandarización de las normas se basa en que los

trabajadores comparten valore o creencias lo que les ayuda a coordinarse

rápidamente, esta práctica es muy común en organizaciones del ámbito religioso;

“En este caso el “ajuste” llega por compartir los valores, normas, y reglas comunes

de los trabajadores” (Blanco, s.f.).

Parte III

Los enfoques siguientes a los enfoques de mecanismo y procesalismo tuvieron

influencia de muchas otras ciencias, en este caso, los enfoques neoclásicos tuvieron

influencia de la psico-sociología, ciencias exactas e influencia general. El enfoque

conductual o del comportamiento humano trata de comprender el desempeño de

las personas a través de su conducta. En la actualidad, muchas veces se ha referido

a que una persona cambia su actitud según el entorno que lo rodea, por ejemplo,

una persona no se sentirá motivada para ir a trabajar si su área de trabajo huele feo

y tiene moho, su conducta respecto a ese sitio será repulsiva por lo que si trabajo
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será igual. Años antes de que este enfoque se consolidara, muchos hablaron sobre

el tema y relacionaron al humano como un factor para el éxito de la empresa, de

igual importancia que la maquinaria; “Owen declaraba que la cantidad y calidad de

producción de un operario estaban relacionadas con las condiciones dentro y fuera

de la actividad laboral” (Jofré, 2016, p. 19). Mary Parker Follett decía que la

administración poseía dos elementos: el técnico y el personal, y no se pueden

separar completamente los problemas de ambos del otro, lo que inspiró a que un

líder no se califica como bueno por como manda, sino por lo poco que deba mandar

a sus subordinados. Elton Mayo realizó estudios para comprobar este nuevo

enfoque, lo que lo llevó a descubrir otros factores que podían afectar el desempeño,

como el ambiente de trabajo u que el comportamiento grupal influye en el individual,

además de que sus estudios confirmaron la diferencia entre organización formal e

informal. “Necesidad de humanizar y democratizar la administración” (Avendaño).

El enfoque de sistemas interpreta a la organización como un sistema abierto,

porque interactúan con otras gerencias en su entorno, por ejemplo, sus clientes,

proveedores y competencia, todos ellos le brindan un tipo de retroalimentación a la

empresa. Esto ha permitido que las empresas coordinen mejor sus funciones, a

visualizar el impacto de sus decisiones en el entorno y a permitido que las diferentes

áreas de la empresa trabajen en conjunto, además, este enfoque explica que un

sistema se compone de subsistemas, al igual que una organización se conforma de

diversos departamentos como el de mercadeo, producción, inventario y

administrativo y cada decisión que se tome en alguno de estos afecta a los demás

departamentos, por estas características, este enfoque necesita mucho análisis,

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información e investigaciones para tomar decisiones lo que brinda una visión global

para encontrar problemas y sus soluciones, siendo este el mayor aporte de este

enfoque para la administración. “El sistema es una totalidad, así como la

organización debe constituirse en un todo donde si una parte falla indudablemente

se verán afectadas las demás partes ya que todas persiguen un objetivo en común”

(Avendaño).

El enfoque del desarrollo organizacional (DO) tiene influencia de los dos

enfoques anteriores, se concentra en investigar el comportamiento humano en las

organizaciones y como minimizar las brechas que existen en el trabajo. “El

desarrollo organizacional es un enfoque a largo plazo que no solo tiene el

objetivo de incrementar el desempeño de la empresa, sino también mejorar la

satisfacción de los empleados” (Gerens, 2016). Creó y aplicó los laboratorios

vivenciales donde las personas socialicen y al mismo tiempo resuelvan problemas

de situaciones reales que la empresa posee, también las capacitaciones y los

Training Group. El DO pretende abordar las actitudes, conductas y valores de una

forma educacional, las diferencias entre el grupo se interpretan de una forma

positiva donde se encuentra la creatividad, esto esta a cargo de un agente de

cambio, que se encarga de dirigir este proceso a resultados positivos. Este enfoque

sirvió de base para lo que se conoce como empowerment. Los seguidores del

enfoque situacional se centran el tema de liderazgo organizacional y para ellos el

liderazgo esta determinado por: el líder, subordinados y la situación. Fred Fiedler

desarrolló un modelo de liderazgo en el que exponía que para tener un mejor

desempeño las organizaciones debían basarse en tres situaciones: la relación

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personal del líder con los miembros del grupo, la estructura de la tarea a realizar y

la autoridad del líder, Paul Hersey y Kennett Blanchard desarrollaron otro modelo

basado en el de Fiedler, donde exponen dos conceptos, el nivel de capacidad del

trabajador, sea por conocimiento o experiencias y el grado de compromiso para

realizar el trabajo. “El modelo de Liderazgo Situacional propone que el responsable

en dirigir un grupo u organización varíe su forma de interactuar y abordar las tareas

en función de las condiciones de sus colaboradores” (Gympass, 2018).

“La dirección por objetivos se basa en definir áreas claves en la compañía

para establecer retos y evaluar los resultados” (Blogger, 2013). El enfoque de la

administración por objetivos (APO) ha sido de influencia en corporaciones por su

proceso sencillo al obtener resultados. Su mayor impactó se dio en los años setenta

y ochenta, donde la mayoría de los conceptos utilizados estaban basados en el

humano como ser social, por lo que la APO planteó que lo primero que se debía

hacer en una organización era establecer los objetivos para que todo lo demás se

alineara a ellos, fue impulsado por grandes compañías como Hewlett-Packard.

Además, especifica que las metas comunes están por encima de las individuales y

hay una fuerte conexión entre la contribución y los resultados obtenidos.

 13

Parte IV
El empowerment “significa facultar a los empleados, es decir, liberar el

conocimiento y energía de los empleados para que compartan información y tomen

decisiones eficaces en equipo” (Arguedas Campos , Baltodano Zuñiga, & Picón

Cruz , 2001), esto quiere decir que gran parte del trabajo u autoridad formal se

traslada hacia los equipos de trabajo. Muchas grandes empresas como Microsoft,

Apple y otras, valoran la educación y el conocimiento como parte del progreso del

mundo actual, estas empresas no ven el valor en los materiales, sino en el talento

de su personal. Para el empowerment, la organización se centra en su personal

como base para el desarrollo, el conocimiento es una ventaja positiva para la

empresa, el trabajo en equipo predomina sobre el individual, la organización debe

estar lista para adaptarse y modificarse según los resultados lo necesiten y capacitar

al personal para que pueda tomar decisiones en su ámbito de trabajo.

En años anteriores, los ejecutivos pensaban que el ser humano promedio

siente repugnancia hacia el trabajo y tratara siempre de no trabajar, por lo que los

ejecutivos estructuraban la organización de esa misma forma, poca confianza,

mucha supervisión, hostilidad y poca flexibilidad, sin embargo, salió otra teoría que

contradecía a la anterior, donde el ser humano no odia en si trabajar, pero tiene la

capacidad de adaptarse y comprometerse si el entorno se lo permite. Esta última

teoría la defendía Douglas McGregor, y quienes ahora usan el empowerment se

basan en esta teoría, donde las organizaciones están dispuestas a recibir a un

individuo promedio, que le gustan los desafíos, con la habilidad de desarrollar su

imaginación y creatividad y un humano que en algunas circunstancias se siente

motivado para trabajar (Jofré, 2016).

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Una organización basada en el empowerment debe promover la confianza, flexible,

capaz de adaptarse al mundo económico cambiante fácil y rápido, innovadora y

sobre todo trabajar con el talento humano y no utilizarlo como un recurso más, para

así obtener mejores resultados. Es aquí donde se encuentra la relación entre los

procesos de capacitación y el desarrollo del personal con el empowerment,

La capacitación y el desarrollo del personal son de suma importancia para el

éxito de las organizaciones, ya que desempeñan una función central para alinear

los objetivos institucionales con el esfuerzo individual de todo el talento humano. La

razón fundamental de capacitar es la de desarrollar o formar al personal, darle los

conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño no

solo satisfactorio, sino de alto rendimiento, para que innove y proponga mejoras en

y para su puesto de trabajo. (Macias Martinez, 2016)

La relación entre estos dos conceptos es que el talento humano es base

fundamental para el desarrollo exitoso de la empresa. Ambas ven a sus trabajadores

como algo más que un simple recurso financiero y humano. El conocimiento es uno

de los nuevos factores claves para el desarrollo del mercado y lamentablemente, el

personal es de las áreas mas descuidadas de una organización, suelen ponerlo por

debajo de las finanzas, mercado y los materiales, sin estar conscientes que sin el

personal la organización no podría estar donde se encuentra pues no tendría quien

hiciera la producción. En la actualidad, esa situación ha ido cambiado, los patronos

se preocupan mas por sus empleados y han buscado maneras de ayudarlos, por

ejemplo, realizan actividades cada cierto tiempo para que se mantengan motivados,

en algunas empresas les permiten música para que mantengan un buen humor
 15

mientras trabajan. Entre mejor se sientan los empleados, mejores serán los

resultados para la organización.

Parte V
Una estructura de organización flexible es aquella en la cual los trabajadores

se pueden adaptar fácilmente a las necesidades de sus clientes, completando su

trabajo de manera eficiente y agilizando la toma de decisiones cuando sea

necesario. Varios tipos de estructuras organizacionales internas son lo

suficientemente flexibles para cumplir con estos objetivos. (Suttle, 2018)

Las empresas de empowerment, generalmente poseen este tipo de

estructura, organización plana o horizontal, que permite que las jefaturas estén más

cerca del proceso operativo y que la comunicación con los trabajadores sea mejor;

“La organización plana u horizontal hace referencia a un tipo de estructura

organizativa que se caracteriza por tener muy pocos niveles (incluso ninguno) de

intervención de gestión entre el personal y la dirección de la empresa” (Retos

directivos, 2021). Las estructuras tradicionales, tienden a crear muchos niveles de

jefatura, lo que satura el desarrollo del personal y complica la movilidad del

trabajador con puestos que no tienen mucha diferencia de otros, esto provoca que

haya poca movilidad y rotación interna, que haya diferencias en bonos de tareas

muy parecidas. Esto provoca que el trabajador pierda parte de su creatividad y se

resigne solo a desempeñar las habilidades que le solicitan en la descripción del

puesto y que perjudica a la flexibilidad de crecimiento de la empresa.

En las organizaciones que trabajan con empowerment, tienen muy pocos

niveles jerárquicos, lo que permite una mayor flexibilidad para los trabajadores y
 16

que se desarrollen en diferentes áreas y ayuden al crecimiento de la empresa. La

polifuncionalidad es un termino usado en estas organizaciones para establecer la

necesidad y capacidad que tiene un trabajador para realizar una amplia cantidad de

tareas. Los trabajadores son mucho mas productivos cuando son incluidos en la

toma de decisiones que cuando los supervisan de cerca personal superior, sin

embargo, este tipo de estructura funciona bien para medianas y pequeñas

empresas de productividad, porque una vez que la empresa se hace más grande,

su sistema de estructura será un poco más complejo y necesitará de más niveles,

puede tener una estructura simplificada pero nunca plana.

Para que la estructura plana funcione, los lideres deben compartir toda

información e investigación con sus empleados, al mismo tiempo, posee una

estructura más democrática, son flexibles y fáciles de adaptarse a los cambios y su

comunicación es mas fluida y directa entre trabajadores. Una empresa con muchos

niveles de jerarquías, ya que estos puestos generan salario más alto implica una

demanda de alto costo, una estructura horizontal presenta una reducción de costo

en ese sentido. No obstante, la estructura plana puede ser difícil de captar, lo que

puede generar confusión en los trabajadores y dentro de esta estructura, la

oportunidad de crecimiento es complicada.

La estructura plana brinda ventajas y mejoras para las organizaciones, que

le ayuda a la empresa a fortalecerse dentro del mercado, convirtiéndose en una de

las estructuras por encima de la estructura tradicional.

 17

Parte VI

Downsizing “Es una estrategia empresarial que consiste en reducir el número de

trabajadores que prestan sus servicios en ella para hacerla más competitiva”

(Sofyware del sol, s.f.). este termino primero fue asociado con la reducción de los

carros producidos y tiempo después paso a ser asociado con el despido masivo de

trabajadores. Son decisiones que toman los altos ejecutivos para mantener la

competitividad y la eficiencia de la empresa, en algunas ocasiones no hay despidos

masivos pero la empresa solo brinda una cierta cantidad de puestos para el trabajo

en el país, lo que contribuye con el desempleo y el PIB.

Posee cuatro factores para que la jerarquía tome la decisión de aplicar el

downsizing:

a. Intensificación de la competencia: ha tenido dos impactos importantes,

primero cuando las corporaciones japonesas provocaron pánico entre

estados unidos y Europa, y la segunda es la globalización económica,

b. Fuerte desarrollo de la tecnología: la introducción de nueva tecnología en

una empresa puede ser motivo de reemplazo de personal, mas aun con la

creación de robots inteligentes capaces de realizar actividades humanas.

c. Nuevas tendencias gerenciales: muchas de estas tendencias van de la mano

con la reducción del personal, tales como; estrategia de concentración,

offshoring, outsorcing.

d. Falta de visión gerencial: cuando la empresa esta pasando por buenas

rachas se tiende a mantener un presupuesto muy ligero y en las situaciones

de crisis el dinero no alcanza por la misma razón.

 18

Actualmente, los despidos masivos son a cause de la situación de pandemia

que se vive en todo el mundo, pues ha puesto en peligro la economía global por la

salud de todos. Desde países que prohíben salir de las casas hasta empresas que

deben cerrar por falta de ingresos. Bancos, restaurantes, negocios de

supermercados, todos se han visto perjudicados por el virus, se han buscado formas

de ayudar a reactivar la economía, pero eso implica un mayor riesgo de contagio

donde la situación puede ser peor.

En España, muchos bancos como el BBVA anunciaron el proceso de despido

de hasta 3000 personas por la situación del COVID, al igual que la banca nueva

Caixa Bank, con un estimado de 6000 a 8000 personas desempleadas y el banco

El Santander con 3752 personas y se espera que de lo que queda del año 2021 y

entre el 2022, el despido de personal aumente a un 20000.

En Costa Rica, los más afectados han sido los comercios pequeños como

restaurantes, tiendas y pulperías. En San José, muchos restaurantes han tenido

que cerrar sus puertas indefinidamente por la situación, porque no tienen ingresos

para pagar deudas o salarios, tal es el caso del restaurante Los Antojitos en San

Pedro que cerró sus puertas permanentemente debido a la pandemia. Al igual que

grandes franquicias como Taco Bell o Denny´s que han cerrado varias de sus

sucursales por la misma razón. También fue el caso del Parque de Diversiones, que

cerró sus puertas indefinidamente a inicios de este año debido al golpe económico

por la pandemia, y aunque se haya dado a conocer la noticia de que para este

diciembre volverá a abrir sus puertas, su regreso depende de como se maneje la

situación de contagios de aquí a diciembre.

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Conclusiones
1. Para finalizar, nos damos cuenta de que a pesar de las diferencias que

ambas organizaciones poseen, algunos de sus procesos son similares,

ambas forman parte del ámbito laboral del mundo y no se podría trabajar con

solo una organización de ese tipo en todo el mundo.

2. En conclusión, las cuatro divisiones poseen un poco de cada una, y cada

organización escoge el método que mas le conviene, por lo que no se puede

pretender escoger un solo método como el oficial, pues se estaría

interfiriendo con el desarrollo de cada organización.

3. Por último, cierta parte de las ideas o investigaciones de estos aportes se

basan en el enfoque anterior o en ocasiones en todos, lo que puede significar

que, los aportes de los enfoques van en aumento y mejorando, se basan en

las experiencias pasadas para estar al pendiente del mundo cambiante y

poder reaccionar de una forma correcta ante los problemas que se presenten.

4. Finalmente, el talento humano es la base para que una empresa pueda

crecer, por lo que lo ideal y lo correcto es que las empresas valoren el hecho

de que el ser humano no es mas que un recurso material, sino que forma

parte de la construcción de la empresa.

5. Este tipo de estructura funciona con éxito en empresas que están empezando su

crecimiento, pues les ayuda a mantener una organización mas estable, con mayor

participación del personal, mas ideas y creatividad y una reducción significativa en

los costos.

6. Para finalizar, los despidos masivos en otras circunstancias podrían ser prevenidos,

pero con el mundo tan incierto y cambiante en el que se vive actualmente, es extraño

que no se hayan dado casos más conocidos sobre downsizing,

 20

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