2.

  Realice una carpeta virtual con el procedimiento para realizar una

planificación de reclutamiento, tomando en cuenta los siguientes
documentos para una empresa para la que trabaja, una de su sector o
ficticia: (Escoge un puesto del nivel técnico)

 · Requisición de personal

FORMATO DE FECHA DE LA
REQUISICIÓN DE SOLICITUD
PERSONAL
DIA ME AÑ
S O

INSTRUCCI
ONES

Señor Directivo: Recuerde realizar su requisición de personal con MINIMO 15 DIAS DE

ANTICIPACIÓN, a la fecha de inicio de labores solicitada, de manera que el Departamento de
Gestión Humana pueda realizar el procedimiento de selección.

Las Requisiciones de Personal que obedezcan a Nuevo Cupo de Nomina deberá presentarlas
al Dpto. de Gestión Humana con la firma de Aprobación del Rector o la Vicerrectoria
Administrativa.

1. DATOS DE LA
REQUISICIÓN
CARGO No. DE CIUDA
REQUERIDO: CUPOS: D:
CA PALMI
LI RA

DEPENDE ÁREA
NCIA: :

MOTIVO DE LA
REQUISICIÓN:

Retiro / Renuncia REEMPLA

Empleado ZA A:
Reemplazo por
Maternidad / Incapacidad
Nuevo
Cargo
Nuevo Cupo
Nómina
Otr Cu
o: al:

FECHA DE INICIO DI ME A
DE LABORES: A S Ñ
O

CANDIDATOS SUGERIDOS PARA CUBRIR LA VACANTES/ ANEXE HOJA DE VIDA: Tenga

en cuenta que al sugerir un candidato el Departamento de Gestión Humana asumirá que usted
le conoce y confia en que posee cualidades para el buen desempeño del cargo.

1.

2.

3.

Requisición Requisición
solicitada por: aprobada por:

1. 2.
Director/Jefe del Rector / Vicerrectora
Cargo Solicitado Administrativa

DIA ME AÑ
S O

2. DATOS GENERALES
GESTIÓN HUMANA

Revisado y Radicación de la
Aprobado por: solicitud:

Director Dpto. Departamento de

Gestión Humana Gestion Humana
 DI MES A DIA ME AÑ
A Ñ S O
O

 · Formulario de entrevista

 FORMULARIO DATOS PERSONALES

 Nombre y Apellido

Primer nombre Segundo nombre Apellido

 Dirección

Calle

Número

Ciudad Provincia

Código Postal
 Correo electrónico (uso frecuente)
example@example.com
 Celular
Código de áreaTeléfono
 Teléfono fijo
Código de área
Teléfono
Informe describiendo el tipo de reclutamiento que utilizarías y las
pruebas psicológicas y/o psicométricas.

La prueba a utilizar seria La escala de inteligencia de Wechsler ya que es

rápida y es una prueba de administración individual que permite la evaluación
comprensiva de la inteligencia desde los 16:00 hasta los 90:11 años.

Carpeta virtual con el procedimiento para realizar una planificación de

reclutamiento

 Objetivos más importantes de un plan de incentivos son:

1.  Reducir la rotación de personal

2.  Elevar la moral de la fuerza laboral

3.  Reforzar la seguridad laboral

 Pautas para el diseño de planes de capacitación

 Constancia: con el vertiginoso ritmo con el que evolucionan los

mercados y las cada vez más altas exigencias del sector empresarial, la
formación de los empleados debe ser continua y rápida, permitiendo a las
plantillas estar preparadas para afrontar los nuevos retos.
 Tecnología: los responsables de Recursos Humanos deben aprovechar
las ventajas y funcionalidades que ofrecen las nuevas tecnologías para crear
iniciativas de capacitación y desarrollo personal más eficientes.
De hecho, existen muchas investigaciones que ponen de relieve los mejores
resultados de los nuevos sistemas de aprendizaje (e-learning, blended learning,
mobile learning…) frente al aprendizaje presencial tradicional.
 Personalización: no basta con ofrecer cursos o actividades formativas
genéricas para todo el personal, sino que la clave de los programas radica en
la adaptación a las necesidades de cada uno de los trabajadores.
 Innovación: las empresas deben incorporar las nuevas arquitecturas del
aprendizaje a las acciones de capacitación y desarrollo personal, pasando del
formato de conferencia al de experiencia y convirtiendo a los profesionales en
el centro de la formación, generando espacios dinámicos y participativos, que
realmente consigan una adquisición real de nuevas competencias.
 Enfoque: para que el impacto del aprendizaje sea excelente, las
iniciativas formativas deben estar alineadas con las necesidades y objetivos de
la empresa, en base a un estudio profundo de las áreas de mejora de cada
empleado, en relación a sus funciones y metas

Beneficios de la capacitación profesional

De seguir estas pautas en el plan de capacitación, los efectos
positivos generados en la empresa afectarán a todos los niveles.
En este sentido, un adecuado programa de desarrollo profesional conseguirá
los siguientes beneficios:
 Mejora la satisfacción laboral de la plantilla.
 Potencia la autoconfianza de los empleados.
 Facilita la autonomía de los trabajadores, mejorando la eficacia.
 Potencia la atracción de los mejores talentos, seducidos por la buena
imagen de la compañía como lugar para trabajar.
 Impulsa el desarrollo de nuevos líderes.
 Propicia la comunicación entre todos los miembros de la organización.
 Reduce los errores profesionales y accidentes laborales, al estar más
preparados y trabajar con mayor seguridad y confianza.
Por tanto, la capacitación y desarrollo personal en una empresa no puede
entenderse como una opción, sino como una necesidad de primer orden. En
la Escuela Europea de Management comprendemos esta importancia,
ofreciendo más de 19.000 recursos formativos impartidos por expertos de
primer orden internacional en el ámbito de la gestión empresarial y liderazgo a
través de la plataforma tecnológica de Crossknowledge, el líder mundial en tele
formación.

HIGIENE, SEGURIDAD Y CALIDAD DE VIDA

 La ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff,  puesto que los
gerentes de línea y los especialistas de RH están involucrados en la gestión de
personas.

Higiene laboral
La higiene  laboral está relacionada con las condiciones ambientales de trabajo
que garanticen la salud física y mental, y con las condiciones de bienestar de
las personas. Los principales elementos del programa de higiene laboral están
relacionados con:

 1. Ambiente físico de trabajo, que implica:

o Iluminación: Luz adecuada a cada tipo de actividad

o Ventilación: remoción de gases, humo y olores desagradables,

así como la eliminación de posibles generadores de humo, o empleo de
máscaras.

o Temperatura: mantenimiento de niveles adecuados de

temperatura.

o Ruidos: eliminación de ruidos o utilización de protectores

auriculares.

 2. Ambiente psicológico de trabajo, incluye:

o Relaciones humanas agradables
 o Tipo de actividad agradable y motivadora

o Estilo de gerencia democrática y participativa

o Eliminación de posibles fuentes de estrés

 3. Aplicación de principios de ergonómica, que incluye:

o Máquinas y equipos adecuados a las características humanas

o Mesas e instalaciones ajustadas al tamaño de las personas

o Herramientas que reduzcan la necesidad de esfuerzo físico

humano

Estrés en el trabajo
    El estrés es un conjunto de reacciones físicas, químicas y mentales de la
persona frente a estímulos o elementos productores de estrés en el ambiente.

Como disminuir el estrés en el trabajo

 1. Tener relaciones cooperativas, compensadoras y agradables
 2. No intentar obtener más de lo que cada uno puede hacer
 3. Desarrollar relaciones constructivas y eficaces con el gerente
 4. Negociar metas con el gerente
 5. Estudiar el futuro y aprender cómo enfrentar eventos posibles
 6. Caminar por la oficina para mantener la mente tranquila y abierta
 7. Salir de la oficina para mantener la mente tranquila
 8. Reducir el tiempo de concentración
 9. Limitar interrupciones

Seguridad en el trabajo    
La seguridad en el trabajo incluye tres áreas principales de actividad:
prevención de accidentes, prevención de incendios y prevención de robos.
 Como desarrollar un programa de higiene y seguridad
 1. Involucre a la administración y a los empleados en el desarrollo de un
plan de higiene y seguridad.
 2. Reúna el apoyo necesario para implementar el plan. Ningún
plan funciona por sí solo, y que necesita un líder que proporciones recursos
para impulsar el plan y hacerlo confiable.
 3. Determine los requisitos de higiene y seguridad, en cada sitio    de
trabajo.
 4. Evalué los riesgos existentes en el sitio de trabajo.
 5. Corrija las condiciones de riesgo existentes.
 6. Entrene a los empleados en técnicas de higiene y seguridad...
 7. Desarrolle la preocupación porque el trabajo esté libre de        riesgos.
 8. Mejore continuamente el programa de higiene y seguridad.

Evaluación del programa de higiene y seguridad en el trabajo

Los costó y beneficios del programa de H&S deben ser monitoreados por los
especialistas en RH, gerentes y, sobre todo, contar con la participación de
todos los empleados. Además, el programa se debe evaluar utilizando criterios
como mejoramiento del desempeño del cargo, reducción de las ausencias por
accidentes o por enfermedad y reducción de las acciones disciplinarias.

RELACIONES CON LOS EMPLEADOS

Aspectos Económicos y Aspectos Sociales de los Planes de Incentivos

Los aspectos que pretende cubrir un plan de incentivos en una empresa

publica o privada pueden ser de tipo económico y no económico, los primeros
tienen que ver directamente con aspectos cubiertos con dinero o su
equivalente, los segundos con otros tipos de prestaciones, como los aspectos
sociales que buscan brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo
familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y atención a sus tareas y
responsabilidades laborales, y se corresponden con los beneficios no
económicos que contemplan los planes de incentivos. Estos beneficios a su
vez pueden ser de tres tipos:

1. Asistenciales: Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto

grado de seguridad en casos de necesidades imprevistas.
2. Recreativos: Buscan brindar condiciones de descanso, diversión,
recreación e higiene mental, al trabajador, y en muchos casos a su
grupo familiar.

3. Supletorios: Pretenden brindar al trabajador facilidades y comodidades

para mejorar su calidad de vida

De este modo, los programas de incentivos buscan motivar al trabajador con

beneficios que premien su esfuerzo.

Difusión y cumplimiento de los planes de incentivos

Lograr los planes o programas en una institución pública o privada es el reto

que día a día enfrentan la gerencia de recursos humanos, que trabajan en un
sistema donde todo está regulado por leyes y normativas, contratos colectivos,
convenios, cuyo cumplimiento escapa de sus manos.

El primer paso es dar a conocer a todos los trabajadores, además de sus

responsabilidades, los derechos que le corresponden como efecto de las
condiciones contractuales, legales y provisiones establecidas por la misma
institución.

Sin embargo, el cumplimiento del plan de incentivos va a depender de una

serie de criterios, como son:

1.  Costo del programa

2.  Capacidad de pago

3.  Necesidades reales

4.  Poder del sindicato

5.  Relaciones públicas de la institución

6.  Nivel de responsabilidad social

7.  Reacción de la fuerza laboral.

Principios que deben cumplirse para hacer factible un plan de incentivos

 Principio del retorno de la inversión: No se puede ofrecer ningún

incentivo si el mismo no traerá a cambio incrementos en el rendimiento y
eficiencia de la institución.
  Principio de la responsabilidad mutua: El éxito del plan de incentivos
dependerá de la inversión de la institución en beneficio de la fuerza
laboral y los beneficios que ésta dará a la institución reflejada en
rendimiento y productividad.

  El costo calculado del plan de incentivos debe tener una base financiera
sólida que garantice su permanencia en el tiempo y evite conflictos
laborales y políticos.

Otros principios que deben cumplirse es satisfacer las necesidades reales de la

fuerza laboral así como beneficiar al mayor número posible de individuos.

Tipo de Incentivos que pueden otorgarse en las organizaciones Públicas

o Privadas
Los reconocimientos en el campo laboral son incentivos que premian el
esfuerzo del trabajador, su antigüedad y dedicación entre otros factores. De
manera que éstos consisten en incentivos para estimular ciertos tipos de
comportamiento.

De este modo, los sistemas de reconocimientos y recompensas que se otorgan

al personal de una empresa pública o privada permiten que se premie las
conductas positivas en los miembros de una organización.

A continuación se explican los mismos

• Sueldos

Es un beneficio de tipo económico, punto básico de la remuneración y viene

representado por el dinero que recibe el trabajador por los servicios prestados
a la institución.

• Bonos

Son otro tipo de beneficios económicos, representados por primas anuales,

pensiones, complementos de sueldos, bonificaciones, planes de préstamos,
reembolso de servicios médicos y medicinas.

• Beneficios no económicos:

Son otorgados por medio de apoyo a la comodidad y seguridad del trabajador,

tales como servicio de comedor, guarderías, asistencia médica y odontológica,
entre otros.

• Apoyo Social

Busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como

medio de que dedique todo su esfuerzo y atención a sus tareas y
responsabilidades laborales, y se corresponden con los beneficios no
económicos que contemplan los planes de incentivos. Estos beneficios a su
vez pueden ser de tres tipos:
• Asistenciales

Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de seguridad en

casos de necesidades imprevistas, tales como. Asistencia médica –
hospitalaria, asistencia odontológica, seguro de accidentes.

• Recreativos

Buscar brindar condiciones de descanso, diversión, recreación e higiene

mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar.

• Supletorios

Pretenden brindar al trabajador facilidades, comodidades y utilidades para

mejorar su calidad de vida, como por ejemplo: transporte, comedor en el
trabajo, estacionamiento, horarios móviles, cooperativas de consumos,
agencias bancarias en el lugar de trabajo.

• Adiestramiento

El adiestramiento puede constituir también un incentivo importante para el

trabajador ya que de esta forma la propia organización le brinda la oportunidad
de prepararse más adecuadamente para las funciones que desempeña.

En este sentido se puede decir que las políticas de desarrollo de recursos

humanos deben comprender: La Creación y desarrollo de condiciones capaces
de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el
cambio de comportamiento de los miembros.

Es así, que el adiestramiento en toda organización es importante ya que el

mismo garantiza el mejor desempeño de los trabajadores.

En las organizaciones el adiestramiento permite el logro de la eficiencia de su

eficacia. Una organización eficaz es aquella que cumple sus objetivos, es decir
la que produce los bienes y servicios que la sociedad demanda, y una
organización es eficiente si utiliza la mínima cantidad de recursos necesarios
para producir esos servicios.

PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones e incentivos de una empresa

Las prestaciones involucra obligatoriedad para patrones y empleados por lo

que no pueden ser renunciables o cambiadas marcan el mínimo que deberá de
cubrir la labor realizada.

Las prestaciones son normativas y señaladas en la ley federal del

trabajo donde se estipula su seguimiento por parte de las autoridades del
trabajo.

Las prestaciones laborales tienen como objetivo complementar el salario del

empleado y sirven también como motivación profesional para hacer que el
trabajador se esfuerce más y eleve la calidad de su trabajo.

Las llamadas prestaciones de Ley son:

1. Jornada de Trabajo: se refieren al número de horas a laborar por día.

2. Descansos: los periodos de interrupción durante el día y los días de

descanso obligatorios

3. Vacaciones: señalan los días de desarrollo de actividades de esparcimiento

familiar

4. Prima Vacacional: se refiere al apoyo extraordinario que se otorga al

trabajador durante los días de vacaciones
5. Aguinaldo: se refiere a la prestación de recibir días de apoyo frente a
los gastos anuales del trabajador.

6. Capacitaciones: se refieren a las jornadas de formación didáctica de los

trabajadores que les permitan ser más eficientes en su labor cotidiana, así
como la obligatoriedad de estas.

Incentivos

Los incentivos constituyen aquellos pagos hechos por la organización a sus

trabajadores salarios, premios y beneficios sociales, oportunidades de
progresos y estabilidad del cargo, los incentivos proponen estimular o inducir a
los trabajadores a observar una conducta determinada que generalmente, va
encaminada directa o indirectamente a conseguir los objetivos de más calidad ,
más cantidad y con menores costos, estos estímulos se ofrecen con el fin de
elevar la producción y mejorar rendimientos, premia a un resultado superior al
exigible.

DESARROLLO DE PERSONAS CAPACITACION

La capacitación y el desarrollo que se aplica en las organizaciones deben
concebirse precisamente con modelos de educación a través de los cuales es
necesario formar una cultura de identidad empresarial basada en los valores
sociales de la productividad y la calidad en las tareas laborales. (Aguilar, 2004).

La capacitación debe cumplir con los objetivos y los principios personales,

profesionales y laborales ya que formaran parte del desarrollo que conlleva a la
empresa tener claro y presente como parte de su estilo de vida.

Los beneficios que tiene una organización con la capacitación que se le da los
trabajadores es que mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles, y
por lo consecuente eleva la moral de la fuerza de trabajo, y al mismo tiempo
estimulando a cada colaborar mejorando la relación jefes-subordinados.
 Opinión personal

Llegamos a la conclusión de la importancia de la Administración en toda

organización, ya que nos conlleva a obtener resultados óptimos dentro de la
misma.

Toda nuestra vida diaria está basada en la administración, ya que nuestras

metas, principios, objetivos, propósitos, etc.; deben ser administrados como
nuestra empresa personal.

Cuando hablamos de administración como una ciencia describimos todas las

funciones o elementos que la componen dentro de una empresa o gerencia. La
administración es un producto social como tal, la función administrativa en
cuanto a su desarrollo y evolución, depende de la capacidad creadora del
hombre.
 Bibliografía

Chiavenato Idalberto. (2008). Gestión del Talento Humano. México: McGraw-

Hill Educación.

Chiavenato Idalberto (1994) “Administración de Recursos Humanos”,3a.ed--

Santa Fe de Bogota: McGraw-Hill.

Bedodo, V. & Giglio, C. (2006). Motivación laboral y compensaciones: una

investigación de orientación teórica.

Caso, Alfredo, Sistemas de incentivos de producción (España, fundación

cofemental, 2003).

William B. Werther, Jr. & Heith Davis, "Administración de Personal y Recursos

Humanos", Cuarta Edición, 1995, McGRAW-HILL.

Chiavenato, Idalberto, "Administración de Recursos Humanos", Sexta Edición

1994, McGRAW-HILL.

Arias F. Galicia y Víctor Heredia, (2001) Administración de recursos humanos

para el alto desempeño, Editorial Trillas, segunda edición, páginas 644 y 646.

Alles, M. (2002). Dirección Estratégica de Recursos Humano. Gestión por

Competencias. 3ra Edición. Argentina. Granica.
Brunner, J. (2003). Manual de evaluación y certificación con base en normas de
competencia laboral. Bogotá, SENA.