CAPÃ - TULO 7. LA TERMINACIÃ - N DEL CONTRATO DE TRABAJO, Lizama

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CAPÍTULO 7
LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. 2. TERMINACIÓN POR VOLUNTAD

CONCURRENTE DE LAS PARTES. 2.1 El mutuo acuerdo de las partes. 2.2 El vencimiento del plazo
convenido. 2.3 la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. 3. TERMINACIÓN DEL
CONTRATO POR MUERTE O INVALIDEZ DEL TRABAJADOR. 3.1 La muerte del trabajador.
3.2 La invalidez del trabajador. 3.3 El procedimiento concursal de liquidación del empleador. 4.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR DECISIÓN UNILATERAL DEL TRABAJADOR. 4.1 La
renuncia voluntaria del trabajador. 4.2 El despido indirecto. 5. TERMINACIÓN DEL CONTRATO
POR DECISIÓN UNILATERAL DEL EMPLEADOR. 5.1 El despido 5.2 El despido por causales de
caducidad. 5.2.1 Las conductas indebidas y graves. 5.2.2 Las negociaciones incompatibles. 5.2.3 Las ausencias
injustificadas. 5.2.4 El abandono de trabajo. 5.2.5 Las acciones, omisiones o imprudencias temerarias. 5.2.6 El perjuicio
material intencional en bienes del empleador. 5.2.7 El incumplimiento grave de las obligaciones contractuales. 5.3 El
despido por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. 5.4 El desahucio. 5.5 El despido por
caso fortuito o fuerza mayor. 6. LAS FORMALIDADES. 6.1 El aviso. 6.2 Sanciones por la omisión o
errores en el aviso. 6.3 Nulidad del despido. 7. LAS INDEMNIZACIONES POR TÉRMINO DEL
CONTRATO DE TRABAJO. 7.1 Indemnizaciones legales. 7.1.1 La indemnización sustitutiva del aviso previo.
7.1.2 La indemnización por años de servicio. 7.1.3 La indemnización a todo evento de los trabajadores contratados por
obra o faena. 7.1.4 La indemnización a todo evento de los trabajadores de casa particular. 7.1.5 La indemnización
sustitutiva a todo evento. 7.1.6 La indemnización por despido injustificado. 7.1.7 La indemnización por despido abusivo.
7.1.8 La indemnización por despido indirecto. 7.1.9 La indemnización por despido lesivo de derechos fundamentales.
7.1.10 La indemnización por despido discriminatorio grave. 7.1.11 La indemnización por despido por procedimiento
concursal. 7.1.12 La indemnización del feriado. 7.2 Indemnizaciones convencionales. 7.2.1 Las indemnizaciones
pactadas en contractos colectivos de trabajo. 7.2.2 Las indemnizaciones pactadas en convenios colectivos de trabajo. 7.2.3
Las indemnizaciones pactadas en contractos individuales de trabajo. 7.3 Las indemnizaciones voluntarias. 7.4 La
indemnización del daño moral en el término del contrato de trabajo. 7.5 Tributación de las
indemnizaciones. 7.5.1 Indemnizaciones que no constituyen renta. 7.5.2 Indemnizaciones que son renta. 8. EL
FINIQUITO. 8.1 Formalidades. 8.1.1 Formalidades generales. 8.1.2 Acreditación del pago de cotizaciones
previsionales. 8.1.3 Oportunidad para extender el finiquito. 8.2 Omisión de formalidades. 8.3 Efectos del
finiquito. 9. EL FUERO LABORAL. 9.1 Titulares del fuero laboral. 9.2 El desafuero. 9.3 Separación
provisional. 9.4 Efectos del despido de un trabajador aforado sin autorización judicial previa.
BIBLIOGRAFÍA RELEVANTE
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GAMONAL, Sergio. El daño moral por término del contrato de trabajo. Su indemnización en los casos de despido
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GAMONAL, Sergio, y GUIDI, Caterina. Manual del Contrato de Trabajo. Editorial Abeledo Perrot,
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LIZAMA, Luis y UGARTE, José Luis. Nueva ley de Acoso Sexual, Editorial Lexis Nexis, Santiago (2005).
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la Universidad Austral de Chile, volumen 19 número 1, Valdivia (2006), pág. 105-123.
UGARTE, José Luis. Tutela de Derechos Fundamentales del trabajador, Editorial LegalPublishing, Santiago
(2009).
1. LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Para el derecho laboral es de gran importancia que los contratos de trabajo sean estables, a fin de que los
trabajadores gocen de una mínima permanencia en sus empleos, que les permita disfrutar de cierta
seguridad y tranquilidad en su vida. Por lo anterior, se ha fomentado y promocionado el contrato de
trabajo de duración indefinida y de jornada completa, siendo uno de los principios más importantes del
derecho laboral el de continuidad, permanencia o estabilidad.
El principio de continuidad tiene diversas manifestaciones, algunas de las cuales se relacionan con el
término de la relación laboral, donde es posible distinguir diferentes proyecciones de este principio, tanto
en la facilidad para mantener el contrato vigente pese a los incumplimientos y nulidades, como por la
interpretación de las interrupciones del contrato como simples suspensiones y, especialmente, porque la
resolución del contrato por voluntad unilateral del patrón es excepcional.
En esta última materia, la idea matriz es que el empleador sólo puede poner término al contrato laboral
por determinadas causales específicas, establecidas por ley, lo que configura la denominada estabilidad
laboral.
La estabilidad laboral ha sido definida como el derecho a permanecer en el cargo asalariado que se
desempeña, a no ser despedido sin causa justificada calificada por autoridad competente y, en caso de
despido inmotivado, a ser reintegrado en el empleo o, en subsidio, a ser indemnizado adecuadamente. La
idea de estabilidad parte del supuesto de que el empleador no tiene derecho a despedir sino cuando hay
una causa justificada.
Por el contrario, el libre despido es la facultad del empleador para poner término al contrato sin justa
causa.
Los derechos que contemplan las legislaciones en caso de despido arbitrario o sin causa son los siguientes,
pudiendo operar copulativa o conjuntamente:
- El reintegro o reinstalación en el empleo.
- La vigencia de la relación laboral con el consiguiente derecho del trabajador a su remuneración y
prestaciones correspondientes.
- La indemnización subsidiaria de perjuicios como obligación substitutiva de la reincorporación, en
caso de que el empleador se niegue a ésta.
- Sanciones, siendo la habitual la multa.
Es posible distinguir entre estabilidad absoluta y relativa, pudiendo ser esta última propia e impropia.
La estabilidad absoluta significa que el trabajador injustamente despedido es efectivamente

reincorporado a sus labores una vez declarado nulo el despido. Respecto de los funcionarios públicos, se
habla de inamovilidad, como derecho del funcionario a permanecer indefinidamente en su cargo, salvo
que incurra en alguna causal atribuible a su conducta y que autorice el despido disciplinario, previa
comprobación de la misma por autoridad competente.
En la inamovilidad el funcionario no puede ser despedido por causas objetivas, sino sólo por causas
subjetivas atribuibles a su conducta. Por el contrario, en la estabilidad es posible despedir por causales
objetivas, como necesidades de la empresa o fuerza mayor. Por otra parte, en la inamovilidad una
autoridad revisa o autoriza el despido, en la estabilidad es a posteriori. La situación del fuero o inamovilidad
laboral, del sector privado, se asemeja a la inamovilidad pública.
La estabilidad relativa propia considera nulo el despido injustificado pudiendo el trabajador seguir
considerándose empleado de la empresa, percibiendo su salario, incluso si el empleador no lo readmite.
Por el contrario, la estabilidad relativa impropia no produce la ineficacia del despido, sino que sanciona
al empleador por su incumplimiento contractual.
Nuestro ordenamiento jurídico se adscribe al sistema de estabilidad relativa impropia donde la

terminación del contrato de trabajo implica una indemnización que debe entregar el empleador al
trabajador -sin perjuicio de otras sanciones que el legislador ha especialmente establecido. El monto de
dicha indemnización variará dependiendo de la causal invocada por el empleador y de la acción impetrada
por parte del trabajador como se podrá apreciar más adelante.
Asimismo, en nuestro sistema jurídico el contrato de trabajo puede terminar solamente por las causales
previstas en la ley. Esto quiere decir que el empleador deberá justificar la terminación del contrato en
alguna de las causales que señala el CT y que siempre deberá existir alguna causa para que concluya el
contrato.
A diferencia de lo que ocurre en los contratos del derecho común en que se pone término por acuerdo
de las partes o por incumplimiento del contrato, al contrato de trabajo hay varias maneras de ponerle fin.
Las causales de término del contrato de trabajo pueden ser clasificadas de la siguiente manera:
I. Por voluntad concurrente de las partes.

a) El mutuo acuerdo de las partes (art. 159.1)
b) El vencimiento del plazo convenido (art. 159.4)
c) La conclusión de la obra, faena o servicio (art. 159.5)
II. Por muerte o incapacidad del trabajador o procedimiento de liquidación concursal del
empleador.
a) La muerte del trabajador (art. 159.3)
b) La invalidez del trabajador (art. 161 bis)
c) El procedimiento de liquidación concursal del empleador (art. 163 bis)
III. Por decisión unilateral del trabajador.

a) La renuncia del trabajador (art. 159.2)
b) El despido indirecto (art. 171)
IV. Por decisión unilateral del empleador.

a) El despido por causales de caducidad (art. 160)
b) El despido por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio (art. 161-1)
c) El desahucio (art. 161-2)
d) El caso fortuito o fuerza mayor (159.6)
2. TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS PARTES
En estas causales el empleador y el trabajador deciden de común acuerdo dar término al contrato de
trabajo, estableciendo en forma anticipada el momento en que extinguirá o adoptando tal decisión en el
tiempo que les parezca oportuno.
2.1 El mutuo acuerdo de las partes.
De acuerdo a las reglas generales, así como las partes están dotadas de autonomía para generar contratos
también tienen competencia para extinguirlos en virtud del mutuo consentimiento (art. 1545 del CC).
El CT (art. 159.1) señaló expresamente que una de las causales de término del contrato de trabajo es el
mutuo acuerdo de las partes. Sin embargo, aunque el CT no la hubiere establecido como una causal, de
igual modo se habría podido extinguir el contrato de trabajo por aplicación del principio de autonomía
privada reconocido por nuestro CC.
El CT (art. 177-1) establece que el mutuo acuerdo de las partes debe constar por escrito; debe ser firmado
por el trabajador y por el presidente del sindicato o el delegado sindical, o bien, el trabajador debe ratificar
su firma ante un ministro de fe: inspector del trabajo, notario, oficial de registro civil, o secretario
municipal.
Si no se cumplen las formalidades previstas en el CT el empleador no podrá invocar el mutuo acuerdo

como causal de término del contrato de trabajo ante el juez.
Esta formalidad ha sido exigida por el legislador como una medida de protección del trabajador, con el
objeto de evitar que el empleador ejerza presiones indebidas sobre el dependiente para que firme un
documento en el que conste este acuerdo sin que exista tal voluntad.
Por regla general, las partes manifiestan su voluntad de dar término al contrato de trabajo directamente
en el finiquito que suscriben con motivo de la extinción del contrato sin que este conste en un documento
anterior.
2.2 El vencimiento del plazo convenido
La regla general es que el contrato de trabajo se celebre por tiempo indefinido.
El CT -en forma excepcional- permite la celebración de contratos temporales de plazo determinado o

indeterminado, aunque en ambos casos se prescriben un conjunto de reglas que protegen al trabajador
de que la temporalidad se prolongue más allá de lo razonable.
El contrato de plazo fijo es una modalidad contractual en virtud de la cual las partes acuerdan
anticipadamente la fecha de término del contrato de trabajo. En consecuencia, no es procedente que un
contrato de duración indefinida se extinga por la causal de vencimiento del plazo convenido (CA de
Santiago, 1996, GJ N°197, p. 185).
Conforme al CT (art. 159.4-1) el contrato de plazo fijo no podrá pactarse por más de 1 año, a menos que
se trate de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución
de educación superior del Estado o reconocida por éste, en cuyo caso podrá extenderse hasta por 2 años
(art. 159.4-3).
Ahora bien, como la tendencia del CT es favorecer los contratos de duración indefinida -incluso respecto
de aquellos que han pactado un contrato temporal- se ha establecido un par de situaciones en que el
contrato de plazo fijo se transforma en indefinido por el solo ministerio de la ley:
- El hecho de que el trabajador continúe prestando servicios con conocimiento del empleador después
de expirado el plazo. Por ello, si se prorrogó el servicio del trabajador sin que se le haya comunicado
la voluntad de su empleador de dar término al contrato en virtud del vencimiento del plazo
convenido, debe entenderse que el contrato es indefinido (CS, 19 de marzo de 1996. RDJ, vol. XCIII,
t. I).
- La segunda renovación del contrato a plazo fijo lo transforma también en contrato indefinido. No
se afecta la aplicación de esta regla por la circunstancia que las partes -al convenir la renovación de
un contrato de plazo fijo- hubieren pactado condiciones distintas a las establecidas originalmente
(dictamen DT N°7.878/392, de 26 de diciembre de 1997).
El CT (art. 159.4-2) prevé una presunción legal de contrato de duración indefinida que requiere la
concurrencia de los siguientes requisitos para que esta opere a favor de los trabajadores:
- Debe tratarse de servicios discontinuos.
- Estos servicios discontinuos deben haberse prestado en virtud de 3 o más contratos de plazo fijo.
- Los servicios discontinuos deben haberse prestado durante 12 meses o más, dentro de un período
de 15 meses contado desde el primer contrato de plazo fijo.
Ahora bien, si el empleador quisiera desvirtuar o destruir esta presunción legal deberá probar que no son
efectivas las circunstancias o hechos señalados anteriormente.
En sintonía con lo previsto en el CT, la CS ha dicho que no es procedente que un contrato de trabajo de
duración indefinida pueda ser modificado por las partes en un contrato de plazo o por obra o faena, pues
ello implicaría la renuncia del trabajador a su estatuto de estabilidad relativa (CS, rol N°2.124-97, de 7 de
diciembre de 1998).
Conforme al CT (art. 159.4) el vencimiento del plazo estipulado en un contrato de trabajo pone término
al mismo y extingue el vínculo jurídico laboral entre las partes. El establecimiento de un plazo del contrato
implica que las partes se obligan recíprocamente por un tiempo determinado y existe para ellas certeza
en cuanto a su período de vigencia, toda vez que, en este tipo de contratos, denominados de plazo fijo,
se precisa una fecha a partir de la cual cesan sus efectos jurídicos.
En consecuencia, vencido el plazo estipulado, y sin necesidad de una nueva manifestación de voluntad
por las partes, el contrato se extingue.
La CS ha señalado la facultad del empleador para poner término al contrato de trabajo mediante las
causales de necesidades de la empresa y desahucio (decisión unilateral) sólo pueden ejercerse tratándose
de contratos de plazo indefinido porque en los contratos de plazo fijo las partes han convenido de mutuo
acuerdo y en forma anticipada la fecha de su término (CS, rol N°6.596, de 5 de agosto de 1992).
En el mismo sentido, la CS ha sostenido que en el evento que un trabajador fuere contratado a plazo fijo
y que el empleador prescindiera de sus servicios antes del vencimiento de este sin otra causa que lo
justifique, el dependiente deberá escoger al interponer su acción entre:
- Las indemnizaciones propias de un despido carente de causa legal, o sea, con un aumento del 50%
conforme al CT (art. 168.b), o bien,
- El resarcimiento de los perjuicios por el término anticipado del contrato que los vincula. En cuyo
caso, el dependiente tendrá derecho a que se le pague el total de las remuneraciones pactadas por
todo el tiempo convenido, a título de indemnización por lucro cesante, ya que por un hecho que no
le es imputable ha dejado de percibirlas (CS, rol N°2.295-02, de 2 de septiembre de 2002).
2.3 La conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
Esta causal se aplica al denominado contrato por obra o faena que -al igual que el contrato de plazo
fijo- tiene carácter temporal y se celebra para la ejecución de una obra o faena determinada.
En consecuencia, para que esta causal prevista en el art. 159.5 del CT extinga el contrato de trabajo
requiere como requisito forzoso que el trabajador haya sido contratado específicamente para una labor,
obra o servicio determinados y que éstos hayan concluido. Al contrario, si en el contrato el trabajador
tiene asignada una gama amplia de labores, destinadas a cumplirse en las distintas obras que el empleador
ejecute, no será posible invocar la causal de conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
(CS, rol N°2.241, de 5 de mayo de 1994).
Esta causal no podrá ser invocada por el empleador respecto de contratos de duración indefinida y, a la
inversa, el empleador no podrá despedir a un trabajador contratado por obra o faena invocando la causal
de necesidades de la empresa o el desahucio.
Finalmente, habrá que establecer que la CS ha estimado que en este contrato el trabajador también tiene
derecho a percibir una indemnización compensatoria equivalente a las remuneraciones correspondiente
al tiempo que faltó para la conclusión del servicio si antes que este concluya, el empleador lo despide sin
una causal legal que lo justifique (CS, rol N°958-89, de 9 de abril de 1990).
3. TÉRMINACIÓN DEL CONTRATO POR MUERTE O INVALIDEZ DEL TRABAJADOR O

PROCEDIMIENTO CONCURSAL DE LIQUIDACIÓN DEL EMPLEADOR
3.1 La muerte del trabajador
Atendido el carácter personalísimo del contrato de trabajo la muerte del trabajador pone término al
contrato de trabajo (art. 159.3 del CT).
Según el CT (art. 60) el empleador queda obligado a:

- Pagar las remuneraciones adeudadas a la persona que se hizo cargo de los funerales hasta
concurrencia del costo de estos.
- Pagar el saldo de las remuneraciones adeudadas y demás prestaciones pendientes a la fecha del
fallecimiento cuyo monto no supere 5 UTA: al cónyuge, hijos o padres del extrabajador, unos a falta
de otros y en el orden señalado. En este caso, deberá acreditarse el estado civil respectivo y no será
necesario que se haya obtenido la posesión efectiva de la herencia del causante. En ese sentido, en
caso de que el monto supere los 5 UTA se seguirán las reglas generales en materia de derecho
hereditario.
3.2 La invalidez del trabajador
De acuerdo el CT (art. 161 bis) el empleador no puede poner término al contrato de trabajo en caso de
invalidez -total o parcial- del trabajador. Así se infiere de la literalidad de la disposición citada que
prescribe lo siguiente: “[l]a invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del contrato
de trabajo”.
La invalidez es la pérdida de la capacidad de trabajo que sufre el dependiente.
En el nuevo régimen de pensiones se distingue entre invalidez total (pérdida de la capacidad de trabajo,
por enfermedad física o mental de a lo menos 2/3, esto es, al 66,6%) (art. 4.a del DL 3.500) e invalidez
parcial (pérdida de la capacidad de trabajo, por enfermedad física o mental igual o mayor al 50% e inferior
a los 2/3) (art. 4.b del DL 3.500).
En el sistema de pensiones antiguo se establecen 3 categorías de invalidez: gran invalidez (la persona
requiere el apoyo de otros para llevar a cabo los actos más elementales), invalidez total (pérdida de
capacidad de ganancia en su grado alto, o sea, superior a los 2/3) e invalidez parcial (pérdida de capacidad
de ganancia superior a 1/3 e inferior a los 2/3).
En el seguro de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, la invalidez permanente puede ser

parcial (si la disminución de la capacidad de ganancia es igual o superior a 15% e inferior a 40%) o total
(si la disminución de la capacidad de ganancia es igual o superior a un 40% e inferior a un 70%).
El CT (art 161 bis) ha prohibido al empleador dar término al contrato de un trabajador inválido con total
independencia del régimen de seguridad social a que este se encuentre afiliado o en el que esté asegurado.
Sin perjuicio de lo anterior, la misma disposición faculta al empleador a separar de sus funciones al
trabajador por el hecho de ser inválido y, en tal caso, lo obliga a pagarle la indemnización por años de
servicio que establece el CT (art. 163-1 y 2) aumentada en un 50%.
Antes de la inclusión del art. 161 bis al CT por la ley N°19.759 en 2001, la CS había sostenido dos teorías
respecto de la invalidez de los trabajadores:
- Que el empleador podía despedirlo invocando la causal de necesidades de la empresa, establecimiento
o servicio atendida su falta de adecuación laboral o técnica del trabajador (CS, rol N°4.615-96, de 9
de marzo de 1998).
- Que el empleador podía invocar la causal de caso fortuito o fuerza mayor porque la cesación de los
servicios del trabajador inválido se producía porque le había sobrevenido una incapacidad física que
lo inhabilitaba para seguir desarrollando la labor para la que fue contratado (CS, rol N°3.957-98, de
4 de enero de 1999).
3.3 El procedimiento concursal de liquidación del empleador
El CT (art. 163 bis) establece como causal de término de contrato de trabajo el hecho de que el empleador
fuere sometido a un procedimiento concursal de liquidación.
La ley Nº20.720 derogó el Libro IV del Código de Comercio, que regulaba la extinta quiebra, teniendo
como eje principal apoyar el emprendimiento del país, consagrando, en ese sentido, el nuevo
procedimiento concursal de liquidación para nuestro ordenamiento jurídico. A mayor abundamiento, la
ley citada dispone que:
- El sujeto pasivo del procedimiento concursal de liquidación puede ser una Persona Deudora: toda
persona natural no comprendida en la definición de Empresa Deudora (art. 2.12 de la ley Nº20.720),
o bien, una Empresa Deudora: toda persona jurídica privada, con o sin fines de lucro, y toda persona
natural contribuyente de primera categoría o del art. 42 Nº2 de la Ley sobre Impuesto a la Renta (art.
2.13 de la ley Nº20.720).
- La Empresa Deudora puede someterse a un procedimiento de liquidación voluntario o forzoso.
Será forzoso en la medida que cualquier acreedor exija el inicio del procedimiento y la Empresa
Deudora se enmarque en alguno de los casos establecidos en el art. 117 de la ley Nº20.720, esto es:
(a) si cesa en el pago de una obligación que conste en título ejecutivo con el acreedor solicitante, (b)
si existieren en su contra dos o más títulos ejecutivos vencidos, provenientes de obligaciones diversas,
encontrándose iniciadas a lo menos dos ejecuciones, y no hubiere presentado bienes suficientes para
responder a la prestación que adeude y a sus costas, dentro de los cuatro días siguientes a los
respectivos requerimientos, y (c) cuando la Empresa Deudora o sus administradores no sean habidos,
y hayan dejado cerradas sus oficinas o establecimientos sin haber nombrado mandatario con
facultades suficientes para dar cumplimiento a sus obligaciones y contestar nuevas demandas.
- La Persona Deudora también puede someterse a un procedimiento de liquidación voluntario o
forzoso. Será forzoso cuando un acreedor exija el procedimiento concursal y la Persona Deudora se
encuentre en la causal consagrada en el art. 282 de la ley Nº20.720, esto es, que existieren en contra
de ésta dos o más títulos ejecutivos vencidos, provenientes de obligaciones diversas, encontrándose
iniciadas a lo menos dos ejecuciones, y no se hubieren presentado dentro de los cuatro días siguientes
al respectivo requerimiento, bienes suficientes para responder a la prestación que adeude y a su costa.
De acuerdo con lo anterior, el contrato de trabajo del empleado termina cuando el empleador -ya sea que
se organice como Persona Deudora o como Empresa Deudora- se vea sometido a un procedimiento
concursal de liquidación voluntario o forzoso en conformidad a la ley Nº20.720.
Para que proceda el término del contrato por procedimiento concursal de liquidación del empleador es
necesario que se cumplan las siguientes formalidades:
- El liquidador deberá comunicar al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al
domicilio señalado en el contrato de trabajo, el término de la relación laboral en virtud de esta causal,
adjuntando a dicha comunicación un certificado emitido por la Superintendencia de Insolvencia y
Reemprendimiento que deberá indicar el inicio de un procedimiento concursal de liquidación
respecto del empleador, así como el tribunal competente, la individualización del proceso y la fecha
en que se dictó la resolución de liquidación correspondiente. El liquidador deberá realizar esta
comunicación dentro de un plazo no superior a 6 días hábiles contado desde la fecha de
notificación de la resolución de liquidación por el tribunal que conoce el procedimiento concursal de
liquidación (art. 163 bis.1).
- Dentro del plazo de 6 días hábiles, el liquidador deberá enviar copia de la comunicación de despido
por procedimiento concursal de liquidación a la respectiva Inspección del Trabajo (art. 163 bis.1).
Cabe señalar, que según el CT (art. 163 bis.1) se aplicará en forma preferente lo dispuesto en dicho
artículo que lo señalado en el art. 162 y que no procederá, en ningún caso, la sanción de nulidad de
despido cuando caduque el contrato de trabajo por procedimiento concursal de liquidación.
Sin perjuicio de lo consagrado en el artículo 163 bis del CT, la jurisprudencia judicial ha dispuesto que la
sanción de nulidad del despido igualmente operaría -aún cuando el trabajador haya sido despedido por la
causal de procedimiento concursal- cuando la nulidad se produce con anterioridad a la resolución de
liquidación (CS, rol Nº16.584-2016, de 27 de septiembre de 2016). Lo anterior, fundado en lo dispuesto
en el art. 163 bis.1, esto es, que no se aplica la sanción de nulidad del despido cuando “con ocasión de la
liquidación se hayan devengado cotizaciones”, y no a la situación de que se haya producido una nulidad del
despido antes de la resolución de liquidación1.
Por otra parte, la jurisprudencia de nuestros tribunales también ha dispuesto que no es excusa suficiente
el hecho de que una empresa subcontratada se encuentre en procedimiento concursal para efectos del
pago de cotizaciones previsionales del trabajador contratista por parte de la empresa principal (CA de
Santiago, rol Nº1.253-2017, de 15 de diciembre de 2017).
4. TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR DECISIÓN UNILATERAL DEL TRABAJADOR.
4.1 La renuncia voluntaria del trabajador
El CT (art. 159.2) prevé que la renuncia voluntaria del trabajador extingue el contrato de trabajo.
La renuncia es un acto jurídico unilateral porque es expresión de voluntad de una de las partes del
contrato: el trabajador. La renuncia no requiere la intervención del empleador para que dé término al
contrato de trabajo, ya que se trata de una manifestación de la autonomía de la voluntad y de la libertad
contractual que, por lo mismo, no queda sujeta a la aceptación o condicionamiento alguno que pudiera
1 Nos parece que la posición seguida por la CS es equívoca puesto que produce dos errores prácticos importantes.
En primer lugar, perjudica de forma gravosa a los demás acreedores, los que se verán impedidos de obtener el pago
de sus créditos porque las cotizaciones previsionales de los trabajadores gozan de prelación para su pago,
circunstancia que precisamente quiso limitar el texto del art. 163 bis del CT. Y, en segundo lugar, porque el
procedimiento concursal de liquidación puede ser un procedimiento de larga duración que, tendría como
consecuencia, que se devengarían más cotizaciones previsionales que las que se hubieran debido al momento de
presentar la demanda de nulidad del despido, lo que perjudicaría, nuevamente, a los acreedores. En otras palabras,
como el pago de las cotizaciones solamente se va a producir al final de la liquidación, se comenzarán a devengar
aún más cotizaciones. Conforme a lo anterior, no descartamos que, en la práctica, se estaría produciendo una figura
de enriquecimiento sin causa.
imponer el empleador. Además, de ser así, estaríamos ante un mutuo acuerdo de las partes que es una
causal de terminación del contrato de trabajo distinta a la renuncia voluntaria.
De acuerdo con el CT (art. 177-1) la renuncia del trabajador requiere constar por escrito y ser firmada
por éste y por el presidente del sindicato o el delegado del sindical respectivos, o bien, debe ser ratificado
por el trabajador ante ministro de fe competente. De otro modo, no podrá ser invocada por el empleador
en juicio ni ser considerada por el tribunal (CS, rol N°4.969, RDJ, t. XC, N°2, sec. 3ra., p-150).
El CT (art. 159.2 in fine) exige que el trabajador dé aviso a su empleador de la renuncia con una
anticipación de -a lo menos- 30 días.
La CS ha sostenido que si el trabajador no da aviso de su renuncia con la antelación fijada por la ley no
se invalida este acto jurídico unilateral ni queda subsistente el contrato de trabajo. En el mismo fallo
señala que la renuncia sólo requiere ser comunicada al empleador y constar por escrito para dar por
terminado el contrato de trabajo si es el propio renunciante quien la hace valer en contra de su empleador
(CS, rol N°625, de 5 de diciembre de 1997).
La renuncia presentada por el trabajador bajo la amenaza de su empleador de invocar alguna de las
causales de caducidad que contempla el CT (art. 160) es inválida por la concurrencia de fuerza que vicia
el consentimiento que, inclusive, puede dar pie para una acción de tutela de derechos fundamentales por
infracción a la integridad psíquica del trabajador (2º JLT de Santiago, RIT NºT-76-2009, de 30 de julio
de 2010).
4.2 El despido indirecto
El CT (art. 171) permite la extinción del contrato por voluntad del trabajador en los casos en que sea el
empleador quien incurra en las causales disciplinarias señaladas en los números 1, 5 o 7 del art. 160, esto
es:
- Las causales indebidas de carácter grave debidamente comprobadas que se señalan: (a) falta de
probidad en el desempeño de sus funciones, (b) conductas de acoso sexual, (c) vías de hecho ejercidas
por el empleador en contra del trabajador, (d) injurias proferidas por el empleador al trabajador, (e)
conducta inmoral del empleador, y (f) conductas de acoso laboral.
- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores o a la salud de éstos.
- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo.
El trabajador que invoca el despido indirecto o autodespido deberá cumplir dos obligaciones:
- Dar aviso por escrito a su empleador, personalmente o por carta certificada enviada a su domicilio,
expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda, y remitir una copia del mismo a
la respectiva Inspección del trabajo. Ambas comunicaciones deben ser entregadas dentro de los 3
días hábiles siguientes a su separación. No obstante esta exigencia, la CS ha sostenido reiteradamente
que la omisión de cualquiera de estas formalidades no impide al trabajador gozar de las
indemnizaciones por despido indirecto (CS, rol N°4.095-95, de 26 de abril de 1995).
- Concurrir a los tribunales de justicia en el plazo de 60 días contados desde la terminación del contrato
de trabajo, demandando a su empleador el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo y
por años de servicios aumentada en un 50% en el caso de la causal del N°7 y hasta en un 80%
tratándose de las causales del N°1 y 5, todos numerales del art. 160 del CT.
La jurisprudencia ha señalado que concurre el despido indirecto en las siguientes circunstancias:

- Si el empleador no otorga los medios para que el trabajador desarrolle sus servicios porque le niega
el trabajado convenido incurre en incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales (CS, rol
N°2.769-99, de 16 de marzo del 2000).
- Incurre en incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo, el empleador
que decide unilateralmente suspender el pago de bonificaciones pactadas contractualmente, no
obstante haberse éstas devengado (CS, rol N°4.383-99, de 15 de enero de 2001).
- El empleador que no paga las remuneraciones y cotizaciones previsionales de sus trabajadores incurre
en incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo (CS, rol N°1.825-
2002, de 13 de agosto de 2002).
En el caso que el trabajador no logre acreditar la causal invocada de despido indirecto procede entender
que el contrato de trabajo ha terminado por la renuncia del trabajador y, en consecuencia, no hay lugar al
pago de indemnización alguna.
5. TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR DECISIÓN UNILATERAL DEL EMPLEADOR.
5.1 El despido
El término despido comprende toda extinción del contrato de trabajo que tiene su causa en la voluntad
unilateral del empleador. Por ello, se define al despido como el acto unilateral, constitutivo y recepticio,
en virtud del cual, el empleador extingue el contrato de trabajo que le vincula con el trabajador (González
Ortega et al 2001: 496). Es unilateral porque solo requiere la voluntad del empleador para producir sus
efectos, es constitutivo porque en virtud del acto del despido se extingue el contrato de trabajo y es
recepticio porque la declaración de voluntad del empleador debe ser notificada al trabajador para ser
eficaz.
La legislación laboral obliga al empleador a despedir a los trabajadores fundando su decisión en una causal
legal de aquellas enumeradas taxativamente en el CT (art. 160 y 161-1) y que, además, esta concurra
efectivamente en la realidad.
La única excepción al despido justificado está constituida por el desahucio que se puede invocar respecto
de determinados trabajadores y que es expresión de la sola voluntad del empleador (art. 161-2 del CT).
5.2 El despido por causales de caducidad
En nuestra doctrina se ha denominado caducidad del contrato al despido fundado en una causal
justificada imputable a la persona o conducta del trabajador.
El CT (art. 160) establece precisamente aquellas causales de caducidad o subjetivas que extinguen el
contrato de trabajo sin derecho a indemnización para los trabajadores.
5.2.1 Las conductas indebidas y graves
El art. 160.1 dispone como conductas indebidas de carácter:

- Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
- Conductas de acoso sexual;
- Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se
desempeñe en la misma empresa;
- Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
- Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
- Conductas de acoso laboral.
El propósito de la inclusión del actual 160.1 por la ley Nº19.759 fue evitar que el empleador se inmiscuyera
en la vida privada del trabajador al decidir respecto de su permanencia en el empleo y que sólo pudiera
despedirlo por conductas indebidas y graves que se produjeran en el desempeño de sus funciones, con
ocasión de la prestación de los servicios o que provoquen consecuencias negativas a la empresa.
Sin perjuicio de lo señalado, la jurisprudencia ya había sostenido que las causales de falta de probidad y
de vías de hecho debían necesariamente configurarse dentro de la jornada laboral de trabajo o con
ocasión de actividades laborales para estar justificadas (CS, 17 de abril de 1995. GJ Nº178. p. 167). Y
que, además, estas conductas debían ser suficientemente graves y estar suficientemente comprobadas
en el juicio.
5.2.1.1 La falta de probidad
El CT (art. 160.1.a) contempla que la falta de probidad -carencia de integridad y honradez en el actuar-
en el desempeño de las funciones del trabajador da lugar al despido por caducidad.
La jurisprudencia ha sostenido que para que se configure la causal de falta de probidad los hechos en que
se funda deben reunir los siguientes requisitos copulativos: (a) deben ser graves, (b) atribuibles al
trabajador, (c) debidamente comprobados, (d) actuales y (e) relacionados con el vínculo laboral (CS, rol
Nº4.116-2005, de 4 de abril de 2006).
En forma tradicional, la jurisprudencia ha identificado esta causal con la comisión de ilícitos penales
existiendo una discusión de larga data respecto de si basta una denuncia de hechos constitutivos de un
delito tipificado por el ordenamiento jurídico penal para configurar la causal de falta de probidad, no
desvirtuándose la causal si se ha absuelto al trabajador por falta de antecedentes (CS, rol Nº272-2010, de
15 de abril de 2010), o bien, si sería necesario una formalización y/o una sentencia condenatoria en contra
del trabajador respecto de los hechos alegados para producirse la causal en comento (CS, rol Nº3.878-
2004, de 5 de abril de 2006). Creemos que pareciera ser más razonable la primera posición en atención a
que la responsabilidad penal y la responsabilidad laboral son, diametralmente, distintas. En ese sentido,
poseen principios, estándares de prueba y normas diferentes.
La jurisprudencia ha considerado que las siguientes conductas son constitutivas de falta probidad:
- La sustracción de dinero por parte del trabajador a su empleador (CA de Santiago, 12 de septiembre
de 1997, GJ Nº207 p. 183).
- El hurto de bienes de la empresa (CS, rol N°155-02, de 25 de marzo de 2002).
- La apropiación indebida de bienes del empleador. (CS, rol N°4.016-01, de 15 de noviembre de 2001).
- La alteración de calificaciones en beneficio de los alumnos por parte del profesor (CS, rol N°297-2,
de 25 de marzo de 2002).
- El ejercicio de una actividad paralela y relacionada con la función en beneficio propio (CS, rol N°
3.719-00, de 8 de noviembre de 2000).
- El fraude reiterado en contra del empleador (CS, rol Nº 3.018, de 27 de abril de 1983).
- El registro de asientos contables falsos (CS, rol N°4.416, de 31 de octubre de 1983).
- El estado de ebriedad en el lugar de trabajo durante la jornada (CA de Concepción, rol Nº2.801-2003,
de 29 de diciembre de 2003).
- El uso de información privilegiada que poseía el trabajador en razón de la función que desempeñaba,
traspasándola a terceros (1er JLT de Santiago, RIT NºO-151-2010, de 12 de mayo de 2010).
5.2.1.2 Las conductas de acoso sexual
El CT (art. 160.1.b) contempla que las conductas de acoso sexual dan lugar al despido por caducidad.
El acoso sexual se encuentra definido en el CT (art. 2-2) como aquel comportamiento: “que una persona
realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no
consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo”.
Contrariamente a lo señalado por la doctrina (Palavecino 2006: 115) creemos que el tipo de acoso sexual
regulado en el CT protege distintos bienes jurídicos fundamentales para las personas como la dignidad
personal, la libertad sexual, la intimidad y la no discriminación.
El sujeto activo del acoso sexual puede ser cualquier persona cuyas conductas puedan ser calificadas de
hostigamiento de naturaleza sexual, sin importar ni su cargo o ubicación jerárquica dentro de la empresa,
ni tampoco su sexo (Lizama y Ugarte 2005: 13). En ese sentido, la norma del CT permite sancionar tanto
el acoso sexual vertical (es aquel que realiza el empleador o el representante de la empresa en contra de
un determinado trabajador) como el acoso sexual horizontal (es aquel que realiza un compañero de
trabajo, ya sea del mismo rango o inferior jerárquico).
Respecto del sujeto pasivo la ley no efectúa restricción alguna, de este modo la categoría de víctima del
acoso sexual puede ser cualquiera que tenga la calidad de trabajador dependiente en los términos de la
legislación laboral (Lizama y Ugarte 2005: 14).
Para que se configure el ilícito contenido en el art. 2-2 del CT es necesario que concurran los siguientes
requisitos:
- El acoso sexual debe constituir un requerimiento o una solicitud de connotación sexual. La
jurisprudencia de nuestros tribunales ha establecido que el “requerimiento o solicitud” integraría: (a)
chantajes sexuales, esto es, aceptación a exigencias sexuales que se condicionan a la obtención de
determinadas ventajas y (b) el acoso sexual ambiental que constituye un hostigamiento sexual que
genera para la víctima un entorno laboral humillante y hostil (CS, rol Nº708-2008, de 1 de abril de
2008).
- El requerimiento o solicitud de connotación sexual puede realizarse por cualquier medio. La DT
estableció, en ese sentido, que se incluyen propuestas verbales, correos electrónicos, cartas, misivas
personales, entre otras. (dictamen DT Nº1.133/36, de 21 de marzo de 2005).
- El requerimiento o solicitud debe realizarse sin el consentimiento del afectado. En ese sentido, si
se prueba que existe una relación sentimental entre el afectado y el acusado, dicha conducta no debe
ser sancionada (CA de Chillán, rol Nº2-2015, de 31 de enero de 2015).
- La conducta debe amenazar o perjudicar la situación laboral del afectado o sus oportunidades
de empleo. La DT ha señalado que la expresión “amenacen o perjudiquen su situación laboral”, no solo se
configura cuando la persona afectada sufre un perjuicio o daño laboral directo en su situación al
interior de la empresa, sino que también por la creación de un ambiente hostil y ofensivo del trabajo
(dictamen DT Nº1.133/36, de 21 de marzo de 2005).
5.2.1.3 Las vías de hecho
El CT (art. 160.1.c) prevé que las vías de hecho constituyen agresiones físicas que sólo pueden ser
ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier otro trabajador que se desempeñe en
la empresa (CS, rol Nº788-2003, de 31 de octubre de 2003).
La jurisprudencia ha afirmado que esta causal no se configura:

- Si el trabajador se limita a repeler una agresión en su contra por medios racionales (CA de
Concepción, 12 de septiembre de 1991, GJ Nº136, p. 133).
- Si la riña con el compañero de labores se produce en un recinto privado fuera del local de la empresa
(CS, rol N°9.140, 6 de mayo de 1993).
- Si la riña entre los trabajadores se produce después de las horas de trabajo porque no altera la
tranquilidad y disciplina que debe mantenerse en el lugar de trabajo (CA de Copiapó, rol N°1.095, 7
de mayo de 2001).
En consecuencia, configura esta causal el trabajador que agrede verbal y físicamente a su jefe directo, sin
que exista una provocación por parte de este último, dentro del establecimiento de la empresa (CS, rol
N°4649-01, 6 de noviembre de 2001).
5.2.1.4 Las injurias.
Según el CT (art. 160.1.d) para que las injurias constituyan una causal justificada de despido deben ser
expresiones proferidas por el trabajador en contra del empleador.
Para nuestra jurisprudencia las injurias no deben entenderse en el sentido propio del ilícito penal, esto es,
como: “toda expresión proferida o acción ejecutada en deshonra, descrédito o menosprecio de
otra persona” (art. 416 del CPe) sino que como expresiones que agravian o ultrajan a otro mediante
palabras u obras (CA de San Miguel, rol N°206, 21 de agosto de 1987). Por lo mismo, la CS ha afirmado
que no son constitutivas de injurias aquellas discusiones de palabra, aunque sean en términos groseros
propios del lenguaje utilizado en tales casos (CS, rol N°7.678, de 30 de julio de 1992) ni las reacciones
verbales de un trabajador en contra de su jefe directo derivadas de una extensión indebida de su jornada
de trabajo (CS, 4 de enero de 1990, RDJ T. LXXXVII Nº1 Sec. III p. 2).
Asimismo, para nuestros tribunales de justicia ha existido discusión de si la injuria requiere para su
configuración como causal de caducidad un determinado “animus injuriandi”, esto es, la existencia de un
propósito deliberado de deshonrar o injuriar a una persona. En ese sentido, parte de la jurisprudencia ha
optado por extender el ámbito penal al ámbito laboral exigiendo para la configuración de la conducta que
exista dolo (CS, rol Nº6.704-2010, de 12 de octubre de 2010). Otros fallos, por el contrario, han optado
por delimitar el tipo laboral al mero comportamiento, sin la necesidad de que exista un ánimo de injuriar
para que se configure el tipo (CS, rol N°1.187-2004, de 26 de mayo de 2004).
5.2.1.5 La conducta inmoral.
Según el CT (art. 160.1.e) la conducta inmoral constituirá una causal de despido procedente si se trata
de hechos graves que afectan a la empresa en que trabaja el dependiente.
La jurisprudencia ha definido la conducta inmoral como aquellos comportamientos que desconocen los
parámetros conductuales generalmente aceptados y que importan una evidente y notoria vulneración de
las buenas costumbres, la ética y la moral, revelando una actitud de ofensa, menosprecio la persona del
empleador, de sus compañeros de trabajo o de otras personas inclusive (CS, rol Nº322-2010, de 18 de
marzo de 2010). En conformidad a ello, no solamente las conductas de índole sexual -interpretación que
generalmente se ha hecho respecto a esta causal- pueden dar pie para un despido por conducta inmoral,
sino que cualquier comportamiento que se aleje de los parámetros generalmente aceptados en nuestro
país.
Algunos casos que según la CS no tienen la gravedad suficiente para justificar el despido por conducta
inmoral son:
- El hecho que un trabajador sostenga una convivencia extramarital con una mujer casada en recintos
pertenecientes a la empresa y los utilice como habitación sin la correspondiente autorización (CS, rol
N°1.838-96, 28 de mayo de 1996).
- La circunstancia que un trabajador se acaricie y bese con una colega en el baño de mujeres que se
encuentra ubicado en el lugar de trabajo y durante la jornada laboral (CS, rol N°3.299-01, 8 de octubre
de 2001).
- El hecho que un trabajador -en estado de ebriedad- ingrese a un ascensor donde iban dos compañeras
de labores, le tome las manos a una de ellas y luego se produzca un forcejeo al ser rechazado (CS, rol
N°2.755-01, 4 de septiembre de 2001).
5.2.1.6 Las conductas de acoso laboral o “mobbing”
Según el CT (art. 160.1.f) las conductas de acoso laboral o “mobbing” dan lugar al despido por caducidad.
El acoso laboral se encuentra definido en el CT (art. 2-2) como la “conducta que constituya agresión
u hostigamientos reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra
de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los
afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación
laboral o sus oportunidades en el empleo”.
Según la jurisprudencia administrativa de la DT, el sujeto activo del acoso laboral pueden ser el
empleador o uno o más trabajadores, y el sujeto pasivo solamente pueden ser uno o más o trabajadores
(dictamen Nº3.519/034, de 9 de agosto de 2012).
Como el sujeto activo del acoso laboral pueden ser tanto los trabajadores como el empleador es posible
distinguir dos tipos de mobbing. Por una parte, el acoso laboral vertical caracterizado por una conducta de
hostigamiento proveniente del empleador y, por otra parte, el acoso laboral horizontal en el que uno o
más trabajadores se convierten en los hostigadores de otro trabajador (Caamaño y Ugarte 2013: 73).
Para que se configure el ilícito de acoso laboral es necesario que concurran las siguientes circunstancias:
- Deben tratarse de conductas que constituyen agresiones u hostigamientos. Según la DT son
agresiones u hostigamientos cualquier conducta que implique una agresión física, así como las
molestias, burlas, o incitaciones para hacer algo (dictamen DT Nº3.519/034, de 9 de agosto de 2012).
- El acoso laboral debe ser reiterado en el tiempo. Tanto la jurisprudencia como la doctrina son
contestes en señalar que los hechos aislados de violencia física o psicológica, como malas condiciones
laborales o estrés laboral, no constituyen comportamientos que puedan calificarse como acoso
laboral.
- Debe tener como resultado un menoscabo, maltrato, humillación, o bien que amenace o
perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. La DT ha señalado que la
expresión que: “amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo” se configura no
sólo cuando la acción del empleador o del o los trabajadores ocasiona un perjuicio o daño laboral
directo en su situación al interior de la empresa, sino también cuando por la creación de un ambiente
hostil y ofensivo del trabajo, se pone en riesgo su situación laboral u oportunidades en el empleo
(dictamen DT Nº3.519/034, de 9 de agosto de 2012).
La jurisprudencia ha señalado que son casos de acoso laboral: reducir drásticamente las funciones y
participación de una trabajadora con la intención de perjudicarla (2° JLT de Santiago, RIT N°T-1.418-
2017, de 19 de abril de 2018) o el hecho de que la comisión académica de una universidad califique
sistemáticamente con baja calificación el desempeño de un profesor con el solo propósito de expulsarlo
del establecimiento educacional (2° JLT de Santiago, RIT NºT-439-2016, de 22 de mayo de 2017). A la
inversa, no habría acoso laboral en el hecho de que el empleador amoneste por escrito a un trabajador
por sus constantes atrasos (1er JLT de Santiago, RIT NºO-55-2017, de 7 de abril de 2017).
5.2.2 Las negociaciones incompatibles
El CT (art. 160.2) sostiene que constituyen una causal de caducidad las “[n]egociaciones que ejecute
el trabajador dentro del giro del negocio y que hubiesen sido prohibidas por escrito en el
respectivo contrato por el empleador”.
Se trata de negociaciones incompatibles con las actividades de la empresa contrarias a las obligaciones del
trabajador de buena fe -fiel desempeño del trabajo- y de secreto de la información que pertenezca al
empleador, así como la prohibición de competencia desleal a este.
Conforme al tenor literal del CT (art. 160.2 in fine) para que la causal sea justificada se requiere que el
empleador prohíba al trabajador por escrito en el contrato de trabajo la ejecución de tales negociaciones.
Sin perjuicio de lo anterior, la jurisprudencia ha señalado, aunque no exista tal prohibición expresamente
contemplada como cláusula contractual, el trabajador igualmente incurrirá en una causal de caducidad -
falta de probidad- puesto que la honradez no puede quedar sujeta a la existencia de una disposición
expresa que la establezca, debiendo entenderse incorporada al contrato de trabajo como una obligación
de la naturaleza (CS, 31 de julio de 1990, RDJ, Tomo LXXXVII, Sec. 3ª, p.91).
La extensión de esta obligación sólo se extiende durante la vigencia de la relación laboral, de modo que
las cláusulas de no competencia que obligan al trabajador a abstenerse de desempeñar actividad alguna
remunerada fuera de la empresa una vez extinguido el contrato de trabajo, no producen ningún efecto
porque son restrictivas de los derechos fundamentales a la libre contratación y a la libre elección de
trabajo.
5.2.3 Las ausencias injustificadas
De acuerdo al CT (art. 160.3) esta causal de caducidad se constituye por la: “[n]o concurrencia del
trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o
un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso
previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo
abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra”.
La disposición transcrita contempla dos hipótesis posibles:

- La inasistencia injustificada al trabajo durante:
- Dos (2) días seguidos, esto es, sin intermisión de tiempo. De este modo no se configura la causal
si ha mediado entre uno y otro un día inhábil.
- Dos (2) lunes en el mes, en cuyo caso es suficiente la ausencia por 2 días lunes durante un mes
calendario sin que se requiera que sean dos días lunes en semanas corridas.
- Tres (3) días en el mes. En esta situación el trabajador deberá registrar 3 días sin asistir durante
un mes calendario.
- La falta injustificada o sin aviso previo –aunque sea por un día- del trabajador que tiene a su cargo
una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización le provoque una perturbación grave a
la marcha de la obra. En el caso de las actividades o faenas, puede tratarse de capataces,
supervisores, jefes de obra, controladores de aeropuertos. Respecto de las máquinas, por ejemplo,
un dependiente a cargo de instrumento único o fundamental para la marcha de la empresa o un
conductor de vehículos especiales e imprescindibles para el desarrollo de cierta actividad.
Atendido el hecho de que el CT no define lo que debe entenderse por “ausencia justificada”, la
jurisprudencia ha entendido que es tal aquel hecho que se encuentra fundado con exactitud, rectitud y
verdad (CS, rol Nº22.136-2014, de 23 de abril de 2015). Asimismo, y teniendo en consideración la
amplitud del concepto, los tribunales han establecido las siguientes causales como suficientes para
acreditar la inasistencia por parte del empleado:
- La enfermedad del trabajador, cualquiera sea su duración, siempre se ha considerado una causal
justificada para no realizar las labores a que está obligado. Los jueces han señalado que para tal efecto
debe presentarse una licencia médica al empleador y que incluso esta justifica la ausencia en caso se
presente fuera de plazo (CA de Santiago, rol Nº2.402-1990, de 26 de marzo de 1991). También, la
licencia médica justifica la ausencia en el caso que la ISAPRE la rechace o reduzca el tiempo del
período de reposo (CA de Santiago, rol Nº5.195, de 15 de marzo de 1995). Sin perjuicio de lo
señalado, también se ha permitido probar la enfermedad con testigos y certificados otorgados por
médicos de reconocido prestigio profesional (CA de Santiago, apelación, Rol N°135-92, 28 de julio
de 1992).
- El ingreso urgente a un hospital de la conviviente enferma es causal suficiente de la inasistencia
del trabajador (CA de Santiago, rol N°662-95, 4 de mayo de 1995).
- El fallecimiento de un pariente directo y cercano (2º JLT de Santiago, RIT NºO-1.306-2010, de
16 de agosto de 2010).
- La existencia de medidas cautelares como la prisión preventiva (CA de Rancagua, rol Nº200-2015,
de 14 de abril de 2016).
- La detención por parte del trabajador (CS, rol Nº35.152-2017, de 14 de febrero de 2018).
Existe acuerdo en que el empleador acredita la ausencia del trabajador con el registro de asistencia que el
CT (art. 33) le ordena llevar.
5.2.4 El abandono de trabajo
El CT (art. 160.4) contempla como causal de caducidad: “[e]l abandono del trabajo por parte del
trabajador, entendiéndose por tal:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas
de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato”.
El abandono del trabajo es una causal genérica que contempla dos hipótesis:
- La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de las faenas y durante las horas de
trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente. En cuyo caso, para que se configure la
causal es necesario que concurran los siguientes requisitos:
- Debe tratarse de una salida intempestiva, es decir, fuera de tiempo.
- Debe ser injustificada, o sea, sin causa o un motivo plausible que autorice al trabajador a salir
del sitio donde se encuentra prestando sus servicios.
- Debe abandonarse el sitio de la faena. La expresión sitio de la faena ha sido entendida no sólo
como sinónima de lugar de trabajo, sino que incluso del sitio específico donde el trabajador
labora, por ejemplo, su oficina.
- Debe producirse durante las horas de trabajo. El tiempo durante el cual debe prestarse el
trabajo. El hecho de que el trabajador haya registrado retraso en el ingreso a sus labores y se haya
ausentado por la tarde sin permiso del empleador o de su representante, en reiteradas ocasiones,
es motivo suficiente para proceder a su despido (CS, rol N°3.514-00, de 23 de octubre de 2000).
- Sin permiso del empleador o de quien lo represente. La breve ausencia del trabajador,
producida durante su jornada de trabajo, justificada y autorizada por su jefe directo, no constituye
causal de caducidad del contrato de trabajo (CS, 4 de abril de 1990, RDJ, Tomo LXXXVII, Sec.
3ª, p.28).
- La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. En este caso
la causal se configurará en la medida que las labores que el dependiente se niegue a realizar o ejecutar
sin causa justificada, se encuentren convenidas en el contrato. La jurisprudencia ha resuelto que no
se configura la causal en los siguientes casos:
- La negativa del trabajador a realizar una determinada tarea, dentro de su labor total, no
basta para configurar el abandono del trabajo que, según el léxico, supone dejar o desamparar aquel
para el cual ha sido contratado (CA de Santiago, 22 de julio de 1991, RDJ, Tomo LXXXVIII, Sec.
3ª, p.92).
- La negativa a trabajar en labores distintas a aquellas para las cuales el trabajador fue
contratado, aún cuando éste supiera ejecutarlas y voluntariamente las hubiere realizado
eficientemente con anterioridad, no es infracción contractual ni configura causal de caducidad
del contrato de trabajo, más aún si se considera que la tarea rechazada probablemente merecía
una retribución mayor. (CS, rol Nº4.491-2000, de 27 de diciembre de 2000).
- La negativa del trabajador a desempeñar una labor a la que no estaba obligado, salvo
casos de emergencia, existiendo otro dependiente para efectuarla, sólo permite calificar de
injustificado el despido de que fue objeto el actor (CS, 19 de marzo de 1996, RDJ, Tomo XCIII,
Sec. 3ª, p.19).
- La negativa del trabajador a desarrollar las nuevas labores asignadas por el empleador en
razón de un cambio de funciones realizado unilateralmente por éste, sin aceptación del
trabajador, no significa transgresión de sus obligaciones contractuales, toda vez que las nuevas
labores asignadas al actor no se encuentran comprendidas entre las expresadas en el contrato de
trabajo (CS, 9 de abril de 1996, RDJ, Tomo XCIII, Sec. 3ª, p. 28).
- La negativa del trabajador a desempeñar una labor a la que no estaba obligado –
contratado como junior para desempeñar funciones en las oficinas de la empresa y a quien se le
encarga la limpieza de ventanas de una obra de la empresa – no constituye una negativa a trabajar
sin causa justificada en las faenas convenidas o el incumplimiento grave de las obligaciones del
contrato (CS, 19 de junio de 1996, RDJ, Tomo XCIII, Sec. 3ª, p. 87).
5.2.5 Las acciones, omisiones o imprudencias temerarias
El CT (art. 160.5) prevé que los “[a]ctos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la
seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud de éstos” constituyen una causal de caducidad.
Para que esta causal se configure es necesario que concurran dos requisitos copulativos:
- Que se ejecuten actos, omisiones o imprudencias temerarias. Sin perjuicio de que en un inicio la
jurisprudencia exigía una intencionalidad especial (CA de Santiago, rol N°4.937-97, 16 de abril de
1998), hoy en día, los tribunales de justicia son contestes en señalar que basta que la conducta del
trabajador sea “extremadamente imprudente” o de una “negligencia considerable” sin que sea
necesario probar por parte de la empresa que el empleado actúo con dolo para esgrimir esta causal
(CA de Concepción, rol Nº225-2016, de 26 de agosto de 2016).
- Que tales conductas temerarias afecten, en forma indistinta:
- la seguridad o funcionamiento del establecimiento.
- la seguridad o la actividad de los trabajadores
- la salud de los trabajadores.
Según la jurisprudencia nacional no hay conducta temeraria:

- Si el dependiente participa de un accidente automovilístico mientras desempeña sus labores sin
provocar perjuicios materiales ni actuar en forma imprudente (CS, rol N°2.081-01, de 21 de junio de
2001).
- Si el dependiente ha infringido el RIOHS de la empresa (conducir en un vehículo arrendado por la
empresa con licencia vencida) pero dicha conducta no afecta la seguridad de la empresa o la de los
demás trabajadores (CS, rol N°1.805-2003, de 26 de julio de 2003).
5.2.6 El perjuicio material intencional en bienes del empleador
Según el CT (art. 160.6) también constituye una causal de caducidad: “[e]l perjuicio material causado
intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o
mercaderías”.
Esta causal de caducidad regula el denominado sabotaje del trabajador al empleador y su principal
exigencia es que el perjuicio debe ser causado en forma intencional (CA de Santiago, rol Nº772-2008, de
12 de marzo de 2008. En ese mismo sentido, CA de Concepción, rol Nº605-2007). Por ello, la
jurisprudencia ha señalado que el error en que incurre un trabajador durante el proceso productivo y que
provoca perjuicios materiales a la empresa no es suficiente para configurar la causal de sabotaje (CS, rol
N°4.053-98, de 2 diciembre de 1998) como tampoco lo es la desidia con la que actúa el trabajador (CS,
rol N°2.309-2002, de 14 de agosto de 2002).
5.2.7 El incumplimiento grave de las obligaciones contractuales
Finalmente, el CT (art. 160.7) contempla una causal genérica de caducidad: “[e]l incumplimiento grave
de las obligaciones que impone el contrato”.
Para que se configure la causal deben concurrir los siguientes requisitos respecto del incumplimiento de
una obligación por parte del trabajador:
- Debe tratarse de un incumplimiento grave. La calificación de la gravedad del incumplimiento de
las obligaciones que impone el contrato de trabajo corresponde al tribunal que conoce de la causa
(CA de Santiago, rol N°2.173, de 15 de marzo de 1990) y este puede ejercer su facultad en forma
discrecional (CS, rol N°4.168, de 11 de octubre de 1994). La calificación de esencial de la obligación
-establecida de común acuerdo por las partes- no importa crear una causal de despido justificado, las
que están establecidas en la ley, pero sí una circunstancia de hecho que el juez de la causa calificará
en su momento (CA de Santiago, rol N°3.497-96, GJ N°1996, p.197).
- Debe tratarse de un incumplimiento contractual. Cuando se invoca esta causal, las obligaciones
supuestamente infringidas deben constar en el respectivo contrato de trabajo (CS, rol N°2.955, de
7 de marzo de 1994). Sin perjuicio de lo anterior, también constituye una grave infracción al contrato
el reiterado incumplimiento de una norma del RIOHS (CS, rol N°5.699, de 23 de abril de 1992) e,
incluso, de las demás estipulaciones que se entienden pertenecerle al contrato de trabajo, ya sea por
la costumbre o la propia conducta de las partes (CS, rol N°3.587, de 16 de mayo de 1994).
La jurisprudencia ha resuelto que los siguientes casos son constitutivos de incumplimiento grave de las
obligaciones que impone el contrato de trabajo:
- Estado de ebriedad. El trabajador que concurre a sus labores en estado de ebriedad configura causal
de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato (CS, rol N°5.675-94, de 12 de
septiembre de 1995). El hecho de presentarse el trabajador a desempeñar sus funciones
encontrándose bajo la influencia del alcohol, constituye indudablemente un incumplimiento grave a
las obligaciones que le imponía el contrato, tanto por disponerlo así una cláusula de su texto, porque
es un deber mínimo de todo trabajador el de realizar sus tareas en estado normal, más aún tratándose
de un chofer, por lo que debe estimarse justificado su despido (CS, rol N°1.055, de 19 de agosto de
1993).
- Protesto de cheques. Constituye falta grave a las obligaciones que impone el contrato el hecho de
que el trabajador bancario registre deudas vencidas en casas comerciales e instituciones financieras,
como también documentos protestados, configurando con ellos, en conformidad con las normas de
la sana crítica, una causal que faculta para poner término al contrato de trabajo, sin derecho a
indemnización alguna (CA de Santiago, rol N°274, de 10 de mayo de 1994). Si el trabajador, empleado
de una institución bancaria mantiene en el sistema financiero morosidades y protestos sin aclarar, lo
que está contemplado como incumplimiento grave en su contrato de trabajo, a lo que se agrega que
se estableció que el trabajador cobró dineros a clientes sin ingresarlos ni rendirlos a su empleadora,
se ajusta a derecho la sentencia que, teniendo por configuradas las causales de incumplimiento grave
y falta de probidad, decide rechazar la demanda y negar lugar el pago de las indemnizaciones
solicitadas (CS, rol Nº1.899.02, de 11 de julio de 2002).
Respecto de las metas de rendimiento fijadas en el contrato de trabajo que el trabajador no cumple, la
jurisprudencia aceptó -en un comienzo- que constituían una legítima causa de despido por caducidad
porque las partes tienen la facultad para convenir que una determinada infracción constituye falta grave,
atendida la función que debe desempeñar el dependiente. (CS, rol N°2.825, de 25 de enero de 1994).
Posteriormente, sostuvo que la cláusula contractual que impone al trabajador cierta meta mensual de
ventas y, determina que su no obtención configura incumplimiento grave de las obligaciones del contrato
era contraria al CT (art. 5) y contravenía el orden público laboral, siendo por tanto nula. La admisión de
tal estipulación como válida implicaría autorizar a las partes para sustituir al órgano jurisdiccional, único
competente para calificar la gravedad del incumplimiento de un deber contractual (CA de Santiago, rol
N°1.134-96, de 17 de julio de 1996).
Respecto de los atrasos reiterados, en un inicio, la jurisprudencia judicial había establecido que
constituían un incumplimiento grave de las obligaciones del contrato (CS, rol N°4.168, 11 de octubre de
1994). Sin embargo, en la actualidad no hay unanimidad entre los jueces. Así, por ejemplo, la CS estableció
el año 2013 que los atrasos reiterados constituían un incumplimiento grave de las obligaciones que le
impone el contrato al trabajador (CS, rol Nº1.242-2013, de 13 de junio de 2013) y, año siguiente, contrarió
su decisión disponiendo que tales atrasos no constituían una falta grave debido a que no habían generado
un perjuicio al empleador (CS, rol Nº12.054-2013, de 25 de marzo de 2014).
En cuanto al mal uso de beneficios por parte del trabajador la CS ha establecido que tal conducta
tiene la entidad suficiente para fundamentar un despido sin derecho a las indemnizaciones respectivas
(CS, rol N°821-2012, de 18 de octubre de 2012).
5.3 El despido por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio
El CT (art. 161-1) ha establecido que las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio

constituyen una causa justificada de término del contrato de trabajo.
Si bien la ley no define lo que debe entenderse por necesidades de la empresa, ha establecido por vía
ejemplar, algunos casos en los cuales el empleador puede despedir a sus trabajadores invocando esta
causal: la racionalización o modernización de la compañía, las bajas en la productividad de la empresa y
los cambios en las condiciones del mercado o de la economía.
Sin perjuicio de lo anterior, la doctrina y la jurisprudencia han sostenido que esta causal se asocia con
motivos de índole económico, tecnológico o estructural, pero que no son inherentes a la persona del
trabajador, y que, por lo tanto, no están relacionadas con su capacidad o su conducta. En otras palabras,
son causas relacionadas con el funcionamiento de la empresa, derivadas de un excedente de mano de
obra o a la reducción de los puestos de trabajo por razones económicas o técnicas.
La jurisprudencia ha sostenido que el proceso de racionalización de la empresa que obliga al empleador

a prescindir de los servicios del trabajador constituye un supuesto que justifica el despido por esta causal
(CS, rol N°2.617-00, de 10 de octubre de 2000). Así también, la jurisprudencia ha sostenido que los
cambios en las condiciones de economía que tienen como consecuencia una caída en la inversión de la
empresa constituye una hipótesis que permite justificar el despido por necesidades de la empresa (2º JLT
de Santiago, RIT N°T-536-2017, de 20 de octubre de 2017). A la inversa, si el empleador no acredita que
la baja de producción de crustáceos implica una inactividad de la romana en que se desempeñaba el
trabajador, el despido por necesidades de la empresa no está justificado (CS, rol N°1.747-99, de 15 de
junio de 1999).
El CT (art. 161-3) establece una prohibición absoluta respecto de la posibilidad de invocar la causal de
necesidades de la empresa y el desahucio cuando los trabajadores gocen de licencia médica por
enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional. Si el empleador invoca cualquiera
de las causales referidas para terminar el contrato de un trabajador acogido a licencia médica, la
jurisprudencia judicial ha establecido que este despido no es nulo, sino que injustificado o indebido,
debiendo reclamarse del mismo, mediante la correspondiente acción de despido injustificado, en los
términos y plazos previstos por la ley (CS, rol N°4.726-2007, de 8 de octubre de 2007).
En el mismo sentido, como la licencia médica no le otorga fuero al trabajador: no existe inconveniente
alguno en poner término al contrato de trabajo de un dependiente en goce de la licencia médica por las
causales previstas en los artículos 159 y 160 del CT (CA de Santiago, rol N°2.982-91, de 8 de abril de
1992).
Hasta la reforma al CT por la ley Nº19.759 también se comprendía bajo la causal de necesidades de
funcionamiento de la empresa un supuesto inherente a la persona del trabajador e imputable a su
conducta y capacidad: la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador. Este supuesto se
encontraba absolutamente vinculado a las actividades de formación profesional, capacitación laboral y
reconversión funcional que le competen al empleador respecto de sus trabajadores, en términos tales,
que un dependiente podía ser despedido sólo si su empresa había realizado el esfuerzo para capacitarlo
técnicamente y este no había resultado.
De acuerdo al CT (art. 163-1) si el empleador invoca la causal de necesidades de la empresa,

establecimiento o servicio y el contrato de trabajo hubiese estado vigente un año o más, deberá pagar una
indemnización -legal o convencional- por años de servicio a los trabajadores. Por otra parte, el empleador
deberá dar un aviso al trabajador con -a lo menos- 30 días de anticipación, a menos que opte por pagar
al trabajador una indemnización sustitutiva del aviso previo (art. 161-4 del CT).
En caso de que el despido por necesidades de la empresa fuese declarado improcedente, injustificada o
indebido por el juez del trabajo, se tratará de un despido injustificado. En tal situación, el CT (art. 168)
no contempla la nulidad del despido, pero obliga al empleador al pago de una indemnización equivalente
a la del preaviso y a la de años de servicio con un aumento del 30%.
5.4 El desahucio
El CT (art. 161-2) instituye la causal de término del contrato de trabajo conocida con el nombre de
desahucio del empleador.
Esta causal es expresión de libre despido, esto es, de la facultad del empleador de poner término al
contrato de trabajo en forma inmediata aun sin causa justificada. En nuestro derecho el libre despido se
atenúa por dos vías: la necesidad de dar un plazo de preaviso al trabajador y el pago de una indemnización
por término del contrato de trabajo.
En el desahucio la ley no ha exigido más que la manifestación unilateral de voluntad del empleador de
no perseverar en el contrato de trabajo celebrado, sin que sea necesario demostrar la pertinencia de otros
hechos.
El desahucio se puede invocar respecto de tres categorías de trabajadores:

- Los trabajadores con poder para representar al empleador y que estén dotados de facultades
generales de administración. La naturaleza del cargo de gerente general está dada por la extensión y
alcance de las facultades que le han sido conferidas al trabajador, resultando obvio que éste ostenta
poder para representar a su empleador y de que está revestido de facultades generales de
administración (CS, rol N°127-1999, de 4 de noviembre de 1999).
- Los trabajadores de casa particular. El CT (art. 146) establece que son trabajadores de casa
particular las personas naturales que se dediquen en forma continua, a jornada completa o parcial, al
servicio de una o más personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios o
inherentes al hogar. También se incluyen en esta categoría, las personas que realizan labores iguales
o similares a las señaladas en el inciso anterior en instituciones de beneficencia cuya finalidad sea
atender a personas con necesidades especiales de protección o asistencia, proporcionándoles los
beneficios propios de un hogar.
- Los trabajadores que desempeñan cargos o empleos de exclusiva confianza del empleador. El
carácter de exclusiva confianza de un empleo dimana directamente de la naturaleza misma de la
función desarrollada. Dicho, en otros términos, para reconocer si se está o no en presencia de un
cargo de la exclusiva confianza del empleador –más que a las atribuciones– resulta necesario atender
al contenido del servicio prestado (CS, rol N°3.402-1998, de 26 de enero de 1999).
5.5 El despido por caso fortuito o fuerza mayor
De acuerdo con el CT (art. 159.6) el caso fortuito o la fuerza mayor ponen término al contrato de
trabajo sin derecho a indemnización.
El CC (art. 45) ha definido la fuerza mayor o caso fortuito como aquel imprevisto a que no es posible
resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos
por un funcionario público, etc.
Según la doctrina, para que un acto o hecho revista el carácter de caso fortuito o fuerza mayor se
requiere que concurran las siguientes condiciones copulativas:
- Que sea imprevisto.
- Que sea insuperable.
- Que sea ajeno a la voluntad de la persona que lo invoca.
De acuerdo con nuestra jurisprudencia la correcta invocación de esta causal requiere que la fuerza mayor
o caso fortuito sea de tal magnitud que haga imposible el cumplimiento de las obligaciones principales
que emanan del contrato, ya que en el evento que la imposibilidad sea sólo parcial, los efectos del contrato
podrán ser suspendidos, interrumpidos o limitados, pero en ningún caso, dará lugar a la extinción de éste.
En vista de lo anterior, la jurisprudencia judicial y administrativa ha señalado que:

- El incendio que afectó a las dependencias de la demandada no produjo la imposibilidad en el
cumplimiento de las obligaciones del contrato de trabajo que exige la ley para constituir el caso
fortuito o la fuerza mayor invocada por la demandada. (CS, rol N°4.809, de 4 de octubre de 1994).
Sin embargo, el incendio que destruyó en parte importante la industria de la demandada, impidiendo
la continuación del proceso productivo, constituye un evento de caso fortuito o fuerza mayor puesto
que es un hecho inimputable, imprevisible e irresistible. (CA de Santiago, rol N°2.146-98, de 12 de
noviembre de 1998).
- El terremoto no puede ser causal de caso fortuito en razón de la falta del requisito de
“imprevisibilidad”. En efecto, tanto la jurisprudencia administrativa como judicial han argumentado
en este sentido. La DT ha sostenido que como nuestro país es altamente telúrico es posible prever la
ocurrencia de un terremoto con cierta frecuencia, aunque no la oportunidad más o menos exacta en
que ello ocurrirá (dictamen DT Nº1.412/021, de 19 de marzo de 2010). De esta misma manera, la
CA de Talca ha argumentado que el terremoto no constituye caso fortuito, en la medida, que el
empleador puede seguir proporcionando trabajo a sus dependientes (CA de Talca, rol Nº188-2010,
de 18 de octubre de 2010).
Respecto a la quiebra, en un comienzo, la doctrina y la jurisprudencia de forma unánime establecieron

que la declaración judicial de quiebra de la empresa -con o sin continuidad de giro- no ponía término al
contrato de trabajo porque no era un hecho constitutivo de caso fortuito, toda vez que las deficiencias
en la conducción de una empresa son falencias conocidas por el gerente, quien está en condiciones de
prever las consecuencias futuras del mal estado de los negocios (CS, rol N°4.130-01, de 11 de diciembre
de 2001). Sin embargo, la posición anterior se ve superada con la ley Nº20.720 que regula expresamente
que sucede en la regulación laboral con la liquidación concursal (antes denominada quiebra) del
empleador.
6. LAS FORMALIDADES
6.1 El aviso
El CT (art. 162) establece como formalidad del despido (causales de caducidad, necesidades de la
empresa, desahucio y caso fortuito o fuerza mayor) y del término del contrato por vencimiento del
plazo convenido y conclusión de la obra, faena o servicio la notificación al trabajador mediante un
aviso.
La finalidad principal de este aviso es evitar que el trabajador quede en la indefensión -al desconocer los
hechos en que se funda el término del contrato de trabajo- y de este modo, pueda defender sus intereses
ante el empleador en un eventual juicio por despido injustificado.
Para cumplir con la finalidad señalada el aviso debe contener la siguiente información:
- La o las causales invocadas. Por regla general el empleador invocará una causal al dar término al
contrato de trabajo. Sin embargo, el art. 160 del CT faculta al empleador a despedir a los trabajadores
por una o más causales de caducidad.
- Los hechos en que se funda. El empleador debe señalar los hechos que estima constitutivos de la
o las causales invocadas.
- El estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes
anterior al del término del contrato. Para este efecto el empleador deberá adjuntar los comprobantes
que lo justifiquen: el Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas emitido por los organismos
previsionales competentes (art. 477-5 del CT) o con copias de las respectivas planillas de pago. La
Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, está facultada para exigir al empleador la
acreditación del pago de cotizaciones previsionales y sancionar a los empleadores morosos con multa
de 2 a 20 UTM (art. 162-9 del CT).
- El monto que el empleador debe pagar al trabajador por concepto de indemnizaciones por término
del contrato de trabajo al invocar las causales de necesidades de la empresa y desahucio (art. 161
del CT). Conforme al CT (art. 169.a) este aviso supondrá –para estos efectos- una oferta irrevocable
de pago de la indemnización por años de servicios y, si el empleador no ha dado esta comunicación
con 30 días de anticipación, de la indemnización sustitutiva de aviso previo. Si estas indemnizaciones
no fueran pagadas al trabajador, éste podrá recurrir al tribunal dentro del plazo de 60 días para que
se ordene y cumpla dicho pago.
El aviso debe cumplir –además- con los siguientes requisitos externos:

- Efectuarse por escrito y entregarse al trabajador personalmente o por carta certificada enviada al
domicilio señalado en el contrato.
- Dentro del plazo establecido por el CT:
- Tres (3) días hábiles siguientes a la separación del trabajador si las causales son: vencimiento del
plazo convenido, conclusión de la obra o faena, o las de caducidad señaladas en el art. 160 del
CT (art. 162-2).
- Seis (6) días hábiles siguientes a la separación del trabajador si se trata del despido por caso
fortuito o fuerza mayor (art. 162-1 in fine).
- Treinta (30) días de anticipación -a lo menos- en el despido por necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio (art. 161-1) o desahucio (art. 161-2). Si el empleador omite dar este
aviso -dentro del plazo señalado- deberá pagar una indemnización sustitutiva equivalente a la
última remuneración mensual devengada (art. 162-4). Además, el propósito del aviso -en este
caso- es poner en conocimiento del trabajador la circunstancia de que su contrato terminará
dentro de un determinado plazo y, que, por ende, este continuará plenamente vigente y producirá
todos sus efectos hasta el día fijado para su extinción. De esta manera, el plazo del aviso puede
ser interrumpido por el otorgamiento de una licencia médica al trabajador, el que continuará
corriendo una vez cumplido el período que abarca tal licencia.
- Enviarse una copia del aviso a la Inspección del trabajo respectiva dentro del mismo plazo
señalado en el punto anterior (art. 162-3 y 4). Las Inspecciones del Trabajo, tendrán un registro de
las comunicaciones de terminación de contrato que se les envíen, el que se mantendrá actualizado
con los avisos recibidos en los últimos 30 días hábiles.
6.2 Sanciones por la omisión o errores en el aviso
Conforme al CT (art. 162-8) “[l]os errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas
comunicaciones que no tengan relación con la obligación de pago íntegro de las imposiciones
previsionales, no invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones
administrativas que establece el artículo 506 de este Código”.
La omisión o el cumplimiento tardío del aviso, o bien, los errores en el contenido de la carta no invalidan
el término del contrato de trabajo. En estos casos, sólo habrá lugar a la aplicación de una multa al
empleador por el Inspector del trabajo conforme al art. 506 del CT.
6.3 Nulidad del despido
El CT (art. 162-5 in fine) prevé lo siguiente: “[s]i el empleador no hubiere efectuado el integro de
dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner
término al contrato de trabajo”.
El CT ha establecido una obligación adicional para que el despido pueda perfeccionarse válidamente que
consiste en que el empleador debe haber efectuado las cotizaciones previsionales hasta el último día del
mes anterior al del término del contrato de trabajo.
De no cumplir con dicha obligación el empleador, se configura la figura de la nulidad del despido, esto
es, que el despido se reputa nulo -según la legislación laboral- y, consecuencialmente, el empleador se
encuentra en la obligación de pagar todas las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el
contrato de trabajo del trabajador hasta que comunique al trabajador que sus cotizaciones previsionales
se encuentran al día (art. 162-7 del CT). En otras palabras, la nulidad del despido produce la suspensión
relativa del contrato de trabajo, dejando vigente la obligación de remunerar al trabajador, hasta que el
empleador pague las cotizaciones previsionales adeudadas, más sus recargos a título de reajuste, intereses
y eventualmente multas.
Sobre la nulidad del despido se hace necesario precisar lo siguiente:

- Esta sanción pecuniaria difiere del despido nulo consagrado en el CT respecto de los trabajadores
aforados, en cuyo caso, de no mediar el desafuero judicial, el Inspector del Trabajo o el juez ordena
la reincorporación del dependiente a sus labores habituales y el pago de las remuneraciones
correspondientes al tiempo de la separación.
- El art. 1 de la ley Nº20.194 (interpretativa del art. 162-7 del CT) y el art. 510-3 del CT disponen que
la acción para reclamar la nulidad del despido se encuentra sujeta al plazo de prescripción de 6
meses contados desde la terminación de los servicios.
- Existe una excepción a la suspensión relativa del contrato de trabajo cuando el monto adeudado
por concepto de imposiciones morosas no exceda de la cantidad menor entre el 10% del total de la
deuda previsional o UTM, y siempre que dicho monto sea pagado por el empleador dentro del plazo
de 15 días hábiles contado desde la notificación de la respectiva demanda (art. 162-7 in fine del CT).
- El término del contrato de trabajo se convalida con el pago de estas cotizaciones previsionales. Por
convalidar se ha entendido ratificar o confirmar el término de la relación laboral, validando el acto
del despido a contar de la fecha en que se invocó la respectiva causal de terminación del vínculo
contractual (dictamen DT Nº5.372/314, de 25 de octubre de 1999).
- La CS ha señalado que la sanción pecuniaria consagrada en el art. 162-5 del CT aplica aún cuando la
relación del trabajo haya sido reconocida por sentencia judicial. En ese sentido, si un empleador
contrata a un trabajador de forma informal y existe una sentencia que reconoce la relación laboral,
éste último será sancionado con la suspensión relativa del contrato de trabajo. Dicho criterio lo
fundamentó la CS en atención a que la sentencia que reconoce la relación laboral es un “fallo
declarativo” que solamente tiene por objeto declarar una situación preexistente y no constituir una
nueva (CS, rol N°36.758-2017, de 5 de marzo de 2018).
7. LAS INDEMNIZACIONES POR TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABAJO
Las indemnizaciones por término del contrato de trabajo pueden ser legales o contractuales. Estas, a su
vez, pueden ser pactadas en un contrato individual o un instrumento colectivo, o bien, pueden ser pagadas
voluntariamente por el empleador.
7.1 Indemnizaciones legales
Las indemnizaciones legales son aquellas que el empleador debe pagar al trabajador en virtud de una
disposición legal porque se dan los presupuestos básicos que ella establece.
7.1.1 La indemnización sustitutiva del aviso previo
La indemnización sustitutiva del aviso previo se encuentra prevista en el CT (arts. 161-2 y 162-4). Esta
indemnización debe ser pagada por el empleador cuando despide al trabajador por necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio, o bien, desahucio, y no le da un aviso con a lo menos 30 días de
anticipación.
Esta indemnización que también suele denominarse por desahucio o del preaviso, es equivalente a la
última remuneración mensual devengada.
7.1.2 La indemnización por años de servicio
La indemnización por años de servicios está regulada en el CT (art. 163). Esta indemnización debe ser
pagada por el empleador cuando despide al trabajador por necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio, o por desahucio, y siempre que el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más.
7.1.2.1 Naturaleza jurídica
La naturaleza jurídica de esta indemnización se discute en nuestra doctrina. Sin embargo, se ha sostenido
que se aproxima a lo siguiente (Gamonal 2010: 296):
- Tiene un carácter de previsión y asistencia social, esto es, constituye una especie de seguro de
cesantía. Esta idea se confirma con la actual ley N°19.728 (art. 13) que faculta al empleador a imputar
el monto de las cotizaciones previsionales que él ha efectuado para financiar el seguro de cesantía
más la rentabilidad acumulada por la AFC de las indemnizaciones legales por años de servicio que
deba pagar.
- También participa de la noción de premio a la fidelidad para los trabajadores, atendido el hecho
que la indemnización se paga a aquellos dependientes que tienen una antigüedad mínima de un año
y que la tarifa legal se calcula en relación a los años de servicio.
- Configura un régimen de estabilidad relativa impropia para los trabajadores porque para el
empleador el despido implica un costo económico.
7.1.2.2 Monto y base de cálculo
El monto mínimo de la indemnización es equivalente a 30 días de la última remuneración mensual

devengada, por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses, prestados continuamente en la
empresa, la cual tiene un límite máximo de 330 días de remuneración, con excepción de los siguientes
trabajadores:
- Aquellos con contrato vigente al 1 de diciembre de 1990 y contratados con anterioridad al 14 de
agosto de 1981 quienes no estarán sujetos a este límite (art. 7 t-1 del CT).
- Los que con anterioridad al 14 de agosto de 1981 se encontraban afectos a la ley Nº6.242, y que
continuaron prestando servicios al 1 de diciembre de 1990 (art. 7 t-2 del CT).
Para la determinación de las indemnizaciones que corresponda pagar al término del contrato de trabajo
la base de cálculo es la última remuneración mensual que según el CT (art. 172-1) “comprenderá
toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al
momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o
seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, con
exclusión de la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que
se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y
aguinaldos de navidad”.
Según la DT la última remuneración mensual reviste un contenido y naturaleza eminentemente fáctico o

pragmático, ya que alude a toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador (dictamen DT
N°5.159/298, de 11 de octubre de 1999), de este modo, la base de cálculo debe incluir:
- Toda cantidad mensual que estuviere percibiendo el trabajador al momento del término de la
relación laboral, como, por ejemplo:
- Las asignaciones especiales imponibles pagadas mensualmente y convenidas con el trabajador
en razón de sus aptitudes, destrezas, competencias o habilidades, tales como, asignación de título,
de responsabilidad, de zona, etc.
- Las asignaciones de movilización y colación pagadas mensualmente (CS, rol Nº3.093-2014, de
14 de agosto de 2014 y dictamen DT Nº4.466/308, de 21 de septiembre de 1998 y N°2.745/42,
de 9 de julio de 2009).
- La gratificación garantizada que se paga a todo evento en forma mensual (dictamen DT
N°319/24 de 19 de enero de 1998) y la gratificación que se paga en forma de anticipos mensuales
(dictamen DT N°1.152/47, de 14 de febrero de 1995).
- Las regalías percibidas mensualmente, tales como casa habitación, combustible, luz, alimentos u otras
prestaciones por los servicios del trabajador.
- Las imposiciones y cotizaciones previsionales o de seguridad social que son de cargo del trabajador.
A la inversa, la base de cálculo no incluye:

- Los beneficios y asignaciones expresamente excluidas por el CT, como, por ejemplo: la asignación
familiar y el sobretiempo. La CS ha sostenido que las horas extraordinarias que tienen un carácter
permanente y, por ende, no fueron pactadas para atender necesidades temporales del empleador
deben ser incluidas en la base de cálculo de las indemnizaciones por término de contrato, atendido
que dejaron de ser una excepción para constituir una situación habitual que ha desnaturalizado su
carácter eventual y accidental (CS, rol N°33.800-17, de 22 de enero de 2018).
- Los beneficios o asignaciones que se perciban en forma esporádica o por una sola vez en el año,
tales como el aguinaldo de fiestas patrias y de navidad, la asignación de nacimiento, de matrimonio,
de vacaciones y las gratificaciones que no se pagan mensualmente.
Con todo, el CT (art. 172-3) prescribe que para los efectos del pago de las indemnizaciones no debe
considerarse una remuneración mensual superior a 90 UF vigente al último día del mes anterior al
pago. La jurisprudencia ha fijado el criterio que el límite de 90 UF para la última remuneración mensual
no se aplica respecto de los dependientes con contrato vigente al 1 de diciembre de 1990 y
contratados con anterioridad al 14 de agosto de 1981. Lo anterior, porque la ley N°19.010 limitó la
base de cálculo de la indemnización por años de servicio exclusivamente a los trabajadores contratados
con posterioridad al 14 de agosto de 1981 (argumento a fortiori) y debe regir la ley vigente a la fecha de la
contratación laboral (CS, rol N°674-2014, de 11 de septiembre de 2014).
Si se trata de trabajadores sujetos a remuneraciones variables la última remuneración corresponderá al

promedio de los últimos tres meses con denominación específica –que anteceden a la conclusión de la
relación laboral- en que hubieren percibido remuneración completa.
A los trabajadores con contrato vigente al 1 de diciembre de 1990 y que hubieren sido contratados con
anterioridad al 1 de marzo de 1981, se les debe descontar el incremento o factor previsional de sus
remuneraciones, para los efectos del cálculo de esta indemnización. El DL Nº3.500 estableció que a los
trabajadores afectos a las instituciones del sistema antiguo de previsión se les debía incrementar sus
remuneraciones en la parte afecta a imposiciones al 28 de febrero de 1981, mediante la aplicación de
factores, cuya finalidad era solventar el costo de las cotizaciones previsionales que a contar de esa fecha
pasaron a ser de cargo del dependiente.
7.1.2.3 Pago de las indemnizaciones
El CT (art. 169.a-2) obliga al empleador a pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo y por años
de servicio en un solo acto al momento de extender el finiquito.
Sin perjuicio de lo anterior, se autoriza a las partes a acordar el pago de tales indemnizaciones en cuotas
con los reajustes (art. 63 del CT) y los intereses (ley N°18.010) del período (art. 169.a-3). El pacto de
fraccionamiento de las indemnizaciones debe ser ratificado ante el Inspector del Trabajo (art. 169.a-3 in
fine).
En caso de que el empleador no cumpla el pacto de fraccionamiento del pago de indemnizaciones:

- Se hará exigible inmediatamente el total de la deuda pendiente.
- Será sancionado con una multa de 1 a 60 UTM.
Finalmente, si el empleador no pagare las indemnizaciones ofrecidas al trabajador, el dependiente podrá

recurrir al tribunal dentro del plazo de 60 días hábiles, contados desde la separación, demandando al juez
que ordene al empleador su pago. En esta situación, el juez podría incrementar estas indemnizaciones
hasta en un 150% (art. 169.a-4).
7.1.3 La indemnización a todo evento de los trabajadores contratados por obra o faena
Los trabajadores contratados por obra o faena tienen derecho a una indemnización a todo evento que
se les debe pagar por la terminación del contrato de trabajo, cualquiera que sea la causa que la origine,
conforme al CT (art. 163-3).
El monto de la indemnización es equivalente a 2,5 días de remuneración por cada mes trabajado y
fracción superior a 15 días. La forma de cálculo se la indemnización legal será conforme a lo establecido
en el art. 172 del CT, cuya base de cálculo comprenderá los estipendios propios de la última remuneración
mensual y con el tope de 90 UF. Lo anterior, sin perjuicio que el acuerdo entre partes supere tales límites.
Con todo, cabe tener presente, que la ley Nº21.122 -que creó la indemnización a todo evento para los
trabajadores contratados por obra o faena- establece que este beneficio se aplicará de forma gradual,
variando la base de cálculo según el mes de vigencia de la ley. En conformidad a ello:
- En los contratos celebrados durante los primeros 18 meses de vigencia de la ley, los trabajadores
tendrán derecho al pago de una indemnización equivalente a 1 día de remuneración por cada mes
trabajado y fracción superior a 15 días.
- En los contratos celebrados a partir del mes 19 de vigencia la ley y por los siguientes 12 meses, los
trabajadores tendrán derecho al pago de una indemnización equivalente a un 1,5 de remuneración
por cada mes trabajado y fracción superior a 15 días.
- En los contratos celebrados a partir del mes 31 de vigencia de la ley y por los siguientes 6 meses, los
trabajadores tendrán derecho al pago de una indemnización equivalente a 2 días de remuneración
por cada mes trabajado y fracción superior a 15 días.
- Con todo, si el contrato por obra o faena determinada es celebrado durante alguno de los períodos
señalados precedentemente, y termina durante un período distinto, el trabajador tendrá derecho al
pago de la indemnización que corresponde por los meses trabajados en cada uno de dichos períodos.
El único artículo transitorio de la ley Nº21.122 dispone que los términos y alcances de esta normativa se
aplicará a los nuevos contratos por obra o faena determinada que se celebren a contar del día 1 de enero
de 2019.
7.1.4 La indemnización a todo evento de los trabajadores de casa particular
Los trabajadores de casa particular tienen derecho a una indemnización a todo evento que se les debe
pagar por la terminación del contrato de trabajo, cualquiera que sea la causa que la origine, conforme al
CT (art. 163-5).
Esta indemnización se financia con un aporte del empleador que es equivalente al 4,11% de la
remuneración mensual imponible y que se regirá, en lo que corresponde, por la indemnización a todo
evento.
La obligación de efectuar el aporte tendrá una duración de 11 años en relación con cada trabajador, plazo
que se contará desde el 1 de enero de 1991, o desde la fecha de inicio de la relación laboral, si ésta fuere
posterior.
El monto de la indemnización quedará determinado por los aportes correspondientes al período

respectivo más la rentabilidad que se haya obtenido de ellos.
En el caso de desahucio del contrato de trabajo del trabajador de casa particular la indemnización
especial financiada con aporte de cargo del empleador de un 4,11% mensual, reemplaza únicamente la
indemnización por años de servicio respecto de estos dependientes y no la indemnización sustitutiva del
aviso previo, si éste se ha dado con menos de 30 días de anticipación.
7.1.5 La indemnización sustitutiva a todo evento
Conforme al CT (art. 164) la indemnización a todo evento es aquella que el empleador y el trabajador
pueden pactar al inicio del 7° año de relación laboral.
Esta indemnización cubre el período comprendido entre el 7° y el 11° año de servicio de relación laboral,
deberá pactarse por escrito y el aporte del empleador no será inferior a un 4,11% ni superior al 8,33% de
las remuneraciones mensuales de naturaleza imponible, que devengue el trabajador a partir de la fecha
del acuerdo.
El aporte efectuado por el empleador para el financiamiento de esta indemnización, siempre que no
excedan de un 8,33% de la remuneración mensual imponible del trabajador y la rentabilidad que se
obtenga de ellos, no constituirán renta y no estarán afectos al pago de impuestos. De igual modo, los
retiros que efectúe el trabajador beneficiado con esta indemnización tampoco tributan.
El porcentaje antedicho se aplicará hasta una remuneración máxima de 90 UF, será depositado en una
cuenta de ahorro especial abierta en una AFP y sólo podrán ser girados los fondos una vez que el
trabajador acredite que ha dejado de prestar servicios en la empresa, cualquiera sea la causa de la
terminación del contrato.
Según la doctrina esta indemnización participa de la teoría del salario diferido porque su pago
corresponde cualquiera sea la causal de término y su monto es abonado mensualmente por el empleador,
lo que implica que parte de la remuneración queda reservada para ser entregada una vez finalizado el
contrato.
7.1.6 La indemnización por despido injustificado
Conforme al CT (art. 168) si el juez competente declarare que el despido ha sido injustificado,
indebido, improcedente o que no se ha invocado causal legal, lo declarará así y ordenará el pago de
las indemnizaciones del preaviso y por años de servicio, aumentada ésta última de acuerdo a las siguientes
reglas:
- En un 30% si el despido es por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, bien, o
desahucio escrito del empleador (art.161).
- En un 50% si las causales de término del contrato de trabajo son: mutuo acuerdo de las partes,
renuncia voluntaria del trabajador, muerte del trabajador, vencimiento del plazo convenido en el
contrato de trabajo, conclusión de la obra, faena o servicio y caso fortuito o fuerza mayor (art. 159),
o bien, el empleador no hubiere invocado causa alguna.
- En un 80% tratándose de cualquiera de las causales de caducidad establecidas en el art. 160 del CT.
Sin perjuicio de lo anterior, el CT (art. 168-3) establece que en los casos de denuncias de acoso sexual
en que el empleador haya cumplido con su obligación de incluir normas para garantizar un ambiente
laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores al RIOHS (art. 153-2) y las reglas sobre
investigación y sanción del acoso sexual en los términos previstos en el Título IV del Libro II del
CT, no estará afecto al recargo de la indemnización por años de servicio en caso que el despido se
declare injustificado.
El CT (art. 168-1) establece que el trabajador podrá recurrir al juzgado competente -dentro del plazo de
60 días hábiles contados desde la separación- a fin de que éste declare que el despido es injustificado.
Según la jurisprudencia se trata de un plazo de caducidad que requiere que la demanda se interponga
dentro del mencionado plazo sin que se requiera su notificación (CS, rol N°3.044, de 18 de abril de 1994).
El plazo se suspende -hasta por 30 días hábiles- cuando, dentro del plazo de 60 días hábiles, el trabajador
interponga un reclamo administrativo por cualquiera de las causales señaladas, ante la Inspección del
Trabajo respectiva. Dicho plazo seguirá corriendo una vez concluido el trámite ante la inspección. No
obstante lo anterior, en ningún caso podrá recurrirse al tribunal transcurrido 90 días hábiles desde la
separación del trabajador (art. 168-5 del CT).
La jurisprudencia ha señalado que si el trabajador ha entablado la demanda por despido injustificado

dentro del plazo de caducidad establecido en el CT (art. 168-1) pero no la ha notificado antes que expire
el plazo de prescripción del art. 506-2 del CT (6 meses contados desde la terminación de los servicios)
no hay obstáculo alguno para que prescriba la acción (CA de Santiago, rol N°105-91, de 25 de marzo de
1991).
Estas mismas reglas procesales son aplicables tanto al despido abusivo como al despido indirecto.
Según la doctrina la naturaleza de las indemnizaciones por despido injustificado y abusivo es similar a la
de años de servicio, con una finalidad de previsión y asistencia social, de premio a la fidelidad y como
fomento de la estabilidad relativa impropia.
7.1.7 La indemnización por despido abusivo
De acuerdo al CT (168-3) la indemnización por años de servicio podrá ser aumentada hasta en un
100%, si el juez competente declare el despido del empleador carente de motivo plausible por el
tribunal y este hubiere invocado las siguientes causales de caducidad:
- Falta de probidad, acoso sexual, vías de hecho, injurias, conducta inmoral grave y acoso laboral (art.
160.1)
- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos (160.5).
- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles
de trabajo, productos o mercaderías (160.6).
Según la doctrina la indemnización por despido abusivo tiene por objeto reforzar los fines señalados
anteriormente y establecer, además, una pena o sanción al empleador que imputa con liviandad y
ligereza una causal que implica una grave responsabilidad para el trabajador. La jurisprudencia judicial ha
discutido si este aumento comprende o no el eventual daño moral sufrido por el trabajador.
7.1.8 La indemnización por despido indirecto
De acuerdo al CT (art. 171-1) si el empleador incurriere en alguna de las causales de caducidad del CT
(art. 160.1-5-6) el trabajador podrá poner término al contrato y solicitar al juzgado respectivo el pago de
las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y por años de servicio, con los siguientes aumentos para
esta última:
- Un 50% si se trata del incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo
(art.160.7 del CT).
- Hasta en un 80% en el caso de falta de probidad, acoso sexual, vías de hecho, injurias, conducta
inmoral grave y acoso laboral (art. 160.1 del CT) y de actos, omisiones o imprudencias temerarias
(art. 160.5 del CT).
Asimismo, tratándose de las causales de falta de probidad (art. 160.1.a), acoso sexual (art. 160.1.b) y acoso
laboral (art. 160.1.f) el trabajador afectado podrá reclamar del empleador, simultáneamente con el
ejercicio de la acción de despido indirecto, otras indemnizaciones a que tenga derecho (art. 171-2). Sobre
ello, la jurisprudencia de nuestros tribunales ha señalado que la acción referida se puede interponer
conjuntamente con la acción de nulidad de despido (CS, rol N°37.932-2017, de 28 de diciembre de 2017),
la compatibilidad en el ejercicio de la acción de despido indirecto y la reparación del daño moral (CS, rol
N°3.609-2017, de 6 de julio de 2017) e, incluso, la vulneración de derechos fundamentales con ocasión
del despido indirecto de una trabajadora que sufrió de acoso sexual (1er JLT de Santiago, RIT N°T-37-
2018, de 19 de junio de 2018).
7.1.9 La indemnización por despido lesivo de derechos fundamentales

El despido lesivo de derechos fundamentales se produce cuando el empleador, con ocasión del despido,
vulnera alguno de los derechos fundamentales del trabajador que se encuentran enumerados en el art.
485 del CT (art. 489-1 del CT). Dichos derechos son los siguientes:
- Derecho a la vida (art. 19.1 de la CP).
- Derecho a la integridad física y psíquica (art. 19.1 de la CP).
- Derecho a la intimidad y respeto a la vida privada (art. 19.4 de la CP).
- Derecho al honor (art. 19.4 de la CP).
- Derecho a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada (artículo 19.5 de la CP).
- Derecho a la libertad de conciencia, la manifestación de las creencias y el libre ejercicio de todos los
cultos (art. 19.6 de la CP).
- Derecho a la libertad de expresión, opinión e información sin censura previa (at. 19.2-1 de la CP).
- Derecho a la libertad de trabajo y de contratación laboral (art. 19.16 de la CP).
- Derecho a la no discriminación laboral (art. 2-2 del CT).
- Derecho a la indemnidad laboral (art. 485-3 in fine del CT).
El despido lesivo permite que el trabajador afectado pueda impetrar una acción de tutela de derechos
fundamentales que deberá cumplir ciertas reglas procesales:
- La demanda deberá interponerse dentro de un plazo de 60 días contado desde la separación del
trabajador, y hasta un plazo de 90 días en caso de que el trabajador haya interpuesto un reclamo
ante la Inspección del Trabajo respectiva, suspendiéndose dicho plazo por el período de tiempo que
dure la instancia administrativa (art. 489-1 del CT).
- La acción de tutela es incompatible con la acción constitucional de protección por los mismos
hechos (art. 485-4 del CT).
- La acción de tutela es compatible con otras acciones de naturaleza laboral como, por ejemplo,
la acción de despido injustificado, indebido, o improcedente, la cual debe ser interpuesta, por
disposición legal expresa, en forma subsidiaria a la tutela laboral (art. 489 in fine del CT). Cabe señalar,
que, si el trabajador no interpone de forma conjunta las acciones laborales respectivas, el CT entiende
que ha renunciado a éstas (art. 489 in fine del CT).
La jurisprudencia de nuestros tribunales ha señalado que un despido es lesivo de derechos fundamentales

con ocasión del despido cuando se despide a un trabajador por el hecho de haber interpuesto una
reclamación ante la Inspección del Trabajo (JLT de Antofagasta, RIT NºT-214-2017, de 24 de noviembre
de 2017) y cuando se despide a una trabajadora con agresiones físicas como doblar su brazo con el objeto
de que le entregue su celular (1er JLT de Santiago, RIT NºT-697-2017, de 9 de noviembre de 2017).
Cabe resaltar que, en un inicio, la CS había sostenido que las acciones de despido indirecto y de tutela de
derechos fundamentales eran incompatibles entre sí por la literalidad del art. 489 del CT que establecía
que el despido lesivo de derechos fundamentales se debía producir “con ocasión del despido”. En ese
sentido, se argumentó que el despido indirecto no es propiamente un despido, sino que una mera
renuncia, por lo que no sería una acción compatible con la tutela. Lo anterior, se fundamentaba
principalmente en que la demanda de tutela laboral era una acción judicial que daba lugar a una
indemnización sancionatoria y que debía ser interpretada de forma restrictiva (CS, rol Nº2.202-2012, de
18 de enero de 2013).
Hoy en día, la CS ha reconceptualizado el criterio anterior argumentando que el auto despido es,
técnicamente -desde el punto de vista laboral- un despido (Ugarte 2009: 94). En ese sentido, se permitiría,
según la CS, la compatibilidad entre las acciones de tutela laboral y de despido indirecto (CS, rol
N°11.200-2015, de 6 de junio de 2016).
De acuerdo al CT (art. 489-3) si el juez competente establece que existe un despido lesivo de derechos
fundamentales por parte del empleador ordenará el pagado de las siguientes indemnizaciones:
- Indemnización sustitutiva de aviso previo (art. 162-4 del CT).

- Indemnización por años de servicios con un recargo que puede ser de 30%, 50% u 80% (art. 168 del
CT).
- Indemnización que fija prudencialmente el juez de la causa, que no puede ser inferior a 6 meses ni
superior a 11 meses de la última remuneración mensual.
Respecto de la indemnización del daño moral, la jurisprudencia de nuestros tribunales sostuvo que esta
no procedía respecto del despido lesivo de derechos fundamentales porque nuestro legislador laboral
había establecido un piso y un tope para avaluar los perjuicios, incluyendo el daño moral (Gamonal y
Guidi 2010: 306). Sin embargo, actualmente, la CS afirma que la indemnización del daño moral es
procedente en el despido vulneratorio en virtud de las siguientes consideraciones: (a) que la reparación
del daño debe ser integral, por lo tanto, son las consecuencias en el fuero interno del trabajador lo que
determina la procedencia de la indemnización del daño moral, (b) que el art. 495 del CT no limita las
indemnizaciones que puede establecer un tribunal en contra de un empleador que ha vulnerado los
derechos fundamentales del trabajador, y (c) que existiendo varias interpretaciones de una norma laboral
se debe preferir aquella que sea más favorable al trabajador en consideración al principio in dubio pro
operario (CS, rol Nº8.108-2016, de 20 de abril de 2017 y rol Nº28.922, de 13 de julio de 2016).
7.1.10 La indemnización por despido discriminatorio grave
El despido discriminatorio grave se produce cuando el empleador ha infringido el derecho a la no

discriminación en conformidad al art. 2-4 del CT y, asimismo, ha sido calificado de “grave” por
resolución fundada (art. 489-4 del CT). En otras palabras, se producirá el despido esgrimido cuando el
empleador discrimine a una persona respecto a aptitudes que no sean la capacidad e idoneidad personal
(art. 19-16.2 CP), y dicha discriminación sea de tal entidad que implique un reproche jurídico especial por
parte de nuestro ordenamiento jurídico.
La acción de despido discriminatorio grave debe cumplir con las mismas reglas procesales que la acción
de tutela de derechos fundamentales, esto es: el acto discriminatorio se debe producir “con ocasión del
despido”.
De acuerdo al CT (art. 489-3) si el juez competente declara que el despido es discriminatorio y, además,
es calificado como grave mediante resolución fundada, el trabajador tiene derecho a optar entre:
- La reincorporación a la empresa, o bien,
- El pago de una indemnización compuesta por: (a) la indemnización sustitutiva de aviso previo, (b)
la indemnización por años de servicios con un recargo que puede ser de 30%, 50% u 80%, y (c) una
indemnización que fija prudencialmente el juez de la causa, que no puede ser inferior a 6 meses ni
superior a 11 meses de la última remuneración mensual.
En el caso del despido antisindical -como una modalidad del despido discriminatorio grave- se ha
establecido que el trabajador no tiene derecho a optar entre las alternativas indicadas precedentemente y
sólo será procedente la nulidad del despido y su posterior reincorporación al empleo (art. 294 del CT). El
despido antisindical es aquel que afecta a trabajadores sin fuero laboral y que se realiza en represalia de
su afiliación sindical, participación en actividades sindicales o negociación colectiva.
7.1.11 La indemnización por despido por procedimiento concursal
El CT (art. 163 bis) distingue dos situaciones, para efectos de la indemnización, en el caso del despido
por procedimiento concursal:
- Contrato de trabajo con vigencia de menos de un año: en este caso el Liquidador, en
representación del deudor, deberá pagar al trabajador una indemnización de preaviso, equivalente al
promedio de las 3 últimas remuneraciones mensuales devengadas, si es que las hubiere. En el caso
de que existan menos de tres remuneraciones mensuales devengadas, se indemnizará por un monto
equivalente al promedio de las últimas 2 remuneraciones, o, en defecto de lo anterior, el monto a
indemnizar equivaldrá a la última remuneración mensual devengada.
- Contrato de trabajo con vigencia de más de un año: en este caso el Liquidador, en representación
del deudor, deberá pagar al trabajador una indemnización por años de servicio. Cabe señalar, que
esta indemnización es compatible con la indemnización por falta de preaviso.
7.1.12 La indemnización del feriado
La indemnización del feriado se paga en tres condiciones:

- Cuando el trabajador deja de pertenecer a la empresa teniendo los requisitos para hacer uso de
feriado, conforme al CT (art. 73-2). En este caso, los empleadores deben pagar a aquellos trabajadores
que, cumpliendo con los requisitos necesarios para tener derecho al feriado, no pueden hacer uso de
él, por dejar de pertenecer a la empresa por cualquiera circunstancia, una indemnización equivalente
a la remuneración íntegra del trabajador. De conformidad al CT (art. 70) el feriado de los trabajadores
puede acumularse hasta por dos períodos básicos consecutivos.
- Cuando el contrato de trabajo termina antes de que el trabajador entere los requisitos para tener
derecho a feriado, denominada indemnización por feriado proporcional, de acuerdo al CT (art.
73-3). Los empleadores deben pagar esta indemnización a aquellos trabajadores cuyo contrato
termine antes de completar el año de servicio que le da derecho a feriado. En esta situación, dicha
indemnización será equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo
que medie entre su contratación o la fecha en que enteró la última anualidad y el término de sus
funciones.
- Cuando se compense lo que exceda del feriado básico de 15 días hábiles, en el caso de los
dependientes que gozan de feriado progresivo, de acuerdo al CT (art. 68-1).
7.2 Indemnizaciones convencionales
7.2.1 Las indemnizaciones pactadas en contratos colectivos de trabajo
Son aquellas que se pagan en virtud de un contrato celebrado a través de una negociación colectiva
reglada.
El único límite que contempla el CT (art. 163-1) se refiere al pacto de una indemnización por años de
servicio que reemplace a la legal, en cuyo caso, su monto no podrá ser inferior a esta última.
7.2.2 Las indemnizaciones pactadas en convenios colectivos de trabajo o acuerdos de grupo

negociador
Son aquellas que se pagan en virtud de un convenio celebrado a través de una negociación colectiva no
reglada.
El CT (art. 178) distingue dos tipos de indemnizaciones:

- Las pactadas en convenios colectivos o acuerdos de grupo negociador que complementen,
modifiquen o reemplacen estipulaciones de contratos colectivos anteriores sin romper la
cadena de continuidad ni la identidad de las partes, esto es, debe existir continuidad entre los
respectivos instrumentos colectivos y como antecedente -próximo remoto- un contrato colectivo.
Este último requisito tiene por objeto evitar el establecimiento de indemnizaciones por término de
contrato exentas de tributación.
- Las pactadas en convenios colectivos o acuerdos de grupo negociador que no complementan,
modifican ni reemplazan estipulaciones de contratos colectivos.
7.2.3 Las indemnizaciones pactadas en contratos individuales de trabajo.
Son aquellas cuyo pago nace en virtud de un contrato de trabajo celebrado individualmente entre el
trabajador y el empleador. Si se paga en vez de la indemnización legal por años de servicio, su monto no
podrá ser inferior a la establecida en el CT (art. 163-2).
7.3 Las indemnizaciones voluntarias
Son aquellas cuyo pago nace de la mera liberalidad de una de las partes, vale decir, son pagadas
voluntariamente por el empleador.
También, se consideran indemnizaciones voluntarias el exceso de las indemnizaciones pagado por sobre
el limite de las 90 UF que la ley prevé como base de cálculo para la última remuneración mensual del
trabajador (oficio SII Nº233/99 de 28 de enero de 1999 y dictamen DT Nº74/7 de 5 de enero de 1999).
7.4 La indemnización del daño moral en el término del contrato de trabajo
La jurisprudencia ha reconocido la existencia del daño moral en el término del contrato de trabajo a
contar de la sentencia recaída en el caso Florencio Céspedes Ortiz con Banco del Estado (CS, rol N°380-98, de
13 de mayo de 1999).
En este caso un trabajador del Banco Estado con más de 30 años de servicios fue despedido por falta de
probidad atendido que -según su empleador- había usufructuado de dineros provenientes de créditos
otorgados por él y había otorgado créditos sin suficiente garantía. Una vez que el Banco Estado fue
condenado por despido injustificado en sede laboral, el trabajador demandó ante el juez civil por el
perjuicio moral que le había ocasionado este despido. La CS acoge la demanda del trabajador y acepta
que las indemnizaciones laborales (sustitutiva del aviso previo y por años de servicio) no cubren otros
perjuicios causados al dependiente.
De este modo, la CS sostiene la tesis de que las indemnizaciones por término de contrato son de
naturaleza laboral y que no excluyen la responsabilidad extracontractual del empleador por no haber
probado en la causa laboral la falta de probidad del trabajador.
Esta jurisprudencia ha sido precisada por la CS en los siguientes términos:

- Por regla general, las indemnizaciones por término del contrato de trabajo compensan la aflicción
que puede ocasionar la pérdida de la fuente laboral, incluyendo el daño moral experimentado por el
trabajador indebidamente despedido.
- Sin perjuicio de ello, no se excluye que, en casos especiales, pueda también reconocerse en favor de
un trabajador una indemnización adicional a la fijada por la ley laboral, si se demandan y se prueban
perjuicios extraordinarios, como el daño moral experimentado por un trabajador en razón de la causal
imputada para despedirlo, como por ejemplo la falta de probidad, o que el ex-empleador ejecute actos
posteriores al despido que produzcan daño (CS, rol N°3.342-01, de 17 de diciembre de 2001).
7.5 Tributación de las indemnizaciones
De acuerdo al CT (art. 178-3): "[l]as indemnizaciones por término de funciones o de contratos de

trabajo establecidas por ley, las pactadas en contratos colectivos de trabajo o en convenios
colectivos o en acuerdos de grupo negociador que complementen, modifiquen o reemplacen
estipulaciones de contratos colectivos, no constituirán renta para ningún efecto tributario".
7.5.1 Indemnizaciones que no constituyen renta

Del artículo precitado se infiere que no constituyen renta ni están afectas al pago de impuestos las
siguientes indemnizaciones:
- Las indemnizaciones legales con los límites y topes previstos.
- Las indemnizaciones pactadas en contratos colectivos.
- Las indemnizaciones pactadas en convenios colectivos que complementen, modifiquen o reemplacen
estipulaciones de contratos colectivos.
- Las indemnizaciones pactadas en acuerdos de grupo negociador que complementen, modifiquen o
reemplacen estipulaciones de contratos colectivos.
7.5.2 Indemnizaciones que son renta
Por el contrario, las siguientes indemnizaciones deben tratarse tributariamente de acuerdo con la Ley
sobre Impuesto a la Renta (art. 17-13), conforme lo señalado en el CT (art.1 178-2), esto es, no
constituyen renta para los efectos tributarios hasta por un monto máximo equivalente a un mes de
remuneración por cada año de servicio o fracción superior a seis meses, ya sea que se trate de trabajadores
del sector público o privado, a saber:
- Las indemnizaciones pactadas en convenios colectivos que no complementen, modifiquen ni
reemplacen estipulaciones de un contrato colectivo.
- Las indemnizaciones pactadas en acuerdos de grupo negociador que no complementen, modifiquen
ni reemplacen estipulaciones de un contrato colectivo.
- Las indemnizaciones establecidas en contratos individuales de trabajo.
- Las indemnizaciones pagadas voluntariamente por el empleador.
De conformidad a la Ley sobre Impuesto a la Renta (art. 17.13) en el caso de los trabajadores se considera
como remuneración mensual el promedio de lo ganado en los últimos24 meses, reajustando
previamente cada remuneración por la variación del IPC existente entre el último día del mes anterior al
devengamiento de la remuneración y el último día del mes anterior al término del contrato de trabajo. En
el caso de los trabajadores que no alcancen a completar 24 meses de labores, pero siempre que tengan un
número de meses superior a 6, el citado promedio se calculará de acuerdo con el número de meses
efectivamente trabajados.
Para el cálculo del promedio antes señalado no se consideran las gratificaciones, participaciones, bonos y
otras remuneraciones extraordinarias.
La determinación de lo que debe comprender la remuneración mensual para los efectos de calcular el
promedio de los 24 últimos meses, no debe ser confundida con la base de cálculo de la última
remuneración mensual prevista en el CT (art. 172) para los efectos del cálculo de las indemnizaciones
sustitutiva del aviso previo y por años de servicio.
Lo anterior, porque la jurisprudencia judicial y administrativa han coincidido en que la "última

remuneración mensual" debe incluir toda cantidad mensual que estuviere percibiendo el trabajador al
momento del término de la relación laboral, constituya o no remuneración, como, por ejemplo, las
asignaciones de movilización y colación.
Ahora bien, según el SII, de la lectura de las disposiciones pertinentes y considerando la naturaleza de la
norma tributaria, no puede sino entenderse que no son extraordinarias aquellas remuneraciones que
deben pagarse por imperativo de la ley o por estipulación contractual de carácter permanente, puesto que
esa sola circunstancia lleva a concluir que la remuneración es ordinaria en su origen, aunque dependa el
nacimiento de la obligación de una contingencia. Así ocurre, por ejemplo, con el sobresueldo y las
gratificaciones que establece el CT (art. 46).
De este modo, se concluye que todas aquellas remuneraciones que tienen su fuente en el contrato de
trabajo con carácter de permanente deben considerarse remuneraciones ordinarias, aunque su monto
varíe entre uno y otro período de pago como ocurre, por ejemplo, con las comisiones por ventas, compras
o servicios, como operaciones normales del negocio, que deban pagarse permanentemente. Igual cosa
ocurre con los llamados bonos de producción que se pagan permanentemente de acuerdo al contrato de
trabajo. Por último, en el caso de que se trate de remuneraciones que el empleador paga voluntariamente
al trabajador, se considerarán siempre como remuneraciones extraordinarias, atendido lo expresado
anteriormente.
7.5.2.1 Tributación de 2 o más indemnizaciones
Finalmente, cabe señalar que de acuerdo al CT (art-178-2) cuando al trabajador por término de las
funciones o del contrato de trabajo, se le pagaren además de las indemnizaciones legales o contractuales
establecidas en contratos colectivos o convenios colectivos que complementen, modifiquen o reemplacen
estipulaciones de contratos colectivos, otras indemnizaciones distintas a las anteriores, como ser, las
pactadas en contratos individuales, convenios colectivos que no complementen, modifiquen ni
reemplacen estipulaciones de contratos colectivos o pagadas voluntariamente, a estas últimas
indemnizaciones deberán sumárseles las señaladas en primer término, con el único fin de hacer aplicable
lo dispuesto por la Ley sobre Impuesto a la Renta (art.17.13).
En otras palabras, la operación anterior deberá realizarse con el único fin de precisar qué parte de las
indemnizaciones no constituye renta para los efectos tributarios.
De acuerdo a las instrucciones del SII, para estos efectos no deben considerarse las indemnizaciones por
feriado, ya que no constituyen indemnizaciones por años de servicio.
7.5.2.2 Pago del impuesto
Aquella parte de las indemnizaciones por años de servicio que exceda del límite máximo que no constituye
renta para los efectos tributarios, se gravará con el impuesto único de segunda categoría bajo la modalidad
de cálculo especial establecida en la Ley sobre Impuesto a la Renta (art.46), que haya estado vigente en
cada oportunidad, ya que dichas remuneraciones se tratan de rentas accesorias o complementarias al
sueldo que se han devengado en más de un período habitual de pago y que se pagan con retraso.
Si las diferencias de indemnizaciones (o su monto total) afectas al impuesto único de segunda categoría,
provienen de aquellas pactadas en contratos individuales, y por consiguiente, su pago es obligatorio, ellas
se entienden devengadas durante cada período mensual en que el trabajador prestó servicios a la empresa,
y, por lo tanto, para los fines del cálculo del tributo que les afecta, deberán prorratearse en cada período
en que se devengaron, y el mencionado gravamen determinarse con la modalidad de cálculo especial de
la Ley sobre Impuesto a la Renta (art. 46) que haya estado vigente en cada uno de los períodos citados.
Por su parte, si las diferencias de indemnizaciones provienen de aquellas pagadas voluntariamente,

conforme a lo dispuesto por el art. 46-4, ellas se entienden devengadas en los últimos doce meses, por
consiguiente, para el cálculo del tributo que les afecte, deberán prorratearse en cada uno de los períodos
antes indicados. La indemnización por retiro estipulada en contratos individuales o pagadas
voluntariamente que se pague en relación con un tiempo servido que no supere los 6 meses de trabajo,
no se encuentra favorecida como un ingreso no constitutivo de renta al amparo de lo dispuesto en la Ley
sobre Impuesto a la Renta (art. 17.13).
En tal evento, dicha indemnización se considerará para los efectos tributarios como una mayor
remuneración voluntaria en favor del trabajador afecta al impuesto único de segunda categoría en los
términos señalados en la Ley sobre Impuesto a la Renta (art. 46-4).
8. EL FINIQUITO
Es el acto jurídico bilateral celebrado por las partes del contrato de trabajo -con motivo de la terminación
del mismo- en el que dejan constancia del cumplimiento que cada una de ellas ha dado a las obligaciones
emanadas del contrato y de las eventuales excepciones o reservas que sea del caso acordar.
El propósito del finiquito es dar constancia del término de la relación laboral y saldar, ajustar o cancelar
las cuentas -si existieren- que derivan del contrato de trabajo.
8.1 Formalidades
8.1.1 Formalidades generales
El CT (art. 177-1) establece las formalidades generales que debe reunir todo finiquito:
- Constar por escrito.
- Ser firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o el
delegado del personal o sindical respectivos, o bien, debe ser ratificado por el trabajador ante un
ministro de fe competente: el inspector del trabajo, un notario público de la localidad, el oficial del
registro civil de la respectiva comuna o sección de comuna o el secretario municipal correspondiente
(art. 177-2). El ministro de fe ante el cual se ratifica un finiquito deberá estampar en el mismo la
expresión ratificar o cualesquiera otra que denote la aprobación del trabajador respecto del
contenido del referido instrumento. Si el ministro de fe se limita a autorizar la firma del trabajador
no se habrá cumplido esta formalidad.
- El finiquito debe ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición del trabajador
dentro de 10 días hábiles, contados desde la separación del trabajador. Las partes pueden pactar
el pago en cuotas de conformidad a lo señalado en los arts. 63 bis y 169 del CT (art. 177-1).
Estas formalidades no son exigibles en aquellos contratos de trabajo de una duración no superior a 30
días salvo que se prorrogaren por más de 30 treinta días o que, vencido este plazo máximo, el trabajador
continuare prestando servicios al empleador con conocimiento de éste (art. 177-7 del CT).
8.1.2 Acreditación del pago de cotizaciones previsionales
En el caso del despido y del término del contrato por vencimiento del plazo convenido y conclusión de
la obra, faena o servicio, si el trabajador ratifica el finiquito ante un ministro de fe, el CT (art. 177-3)
obliga a este último a requerir al empleador que le acredite, mediante certificados de los organismos
competentes o con las copias de las respectivas planillas de pago, que se ha dado cumplimiento íntegro
al pago de todas las cotizaciones para fondos de pensiones, de salud y de seguro de desempleo si
correspondiera, hasta el último día del mes anterior al del despido.
El CT (art. 177-3 in fine) señala categóricamente que si el empleador no hubiere pagado las cotizaciones
previsionales señaladas el ministro de fe debe consignar que el finiquito no producirá el efecto de
poner término al contrato de trabajo. Esta disposición incurre claramente en un error porque el
finiquito no produce como efecto la terminación del contrato de trabajo y si la intención de la ley
N°19.844 (que introdujo los nuevos incisos 3, 4, 5 y 6 al art. 477 del CT) fue establecer formalidades
adicionales que reforzarán la nulidad del término del contrato por el no pago de las cotizaciones
previsionales, lo más adecuado era indicar que en tal caso el finiquito no producirá los efectos jurídicos
propios de dicha convención.
El empleador acreditará el pago de las cotizaciones previsionales mediante certificados de los organismos
competentes o con las copias de las respectivas planillas de pago. La DT ha señalado que los certificados
electrónicos de pago de cotizaciones previsionales y las planillas de pago emitidas por las Cajas de
Compensación de Asignación Familiar o por cualquiera otra entidad reconocida por la Superintendencia
de Pensiones como entidad recaudadora de cotizaciones previsionales, pueden ser considerados
documentos válidos para acreditar el cumplimiento íntegro del pago de las cotizaciones previsionales
(dictamen DT N°439/4, de 24 de enero de 2013).
Según el CT (art. 177-4) las AFP, las ISAPRES, el IPS y la AFC, a requerimiento del empleador o de
quien lo represente, deberán emitir un documento denominado “Certificado de Cotizaciones
Previsionales Pagadas”, que deberá contener las cotizaciones que hubieren sido pagadas por el respectivo
empleador durante la relación laboral con el trabajador afectado, certificado que se deberá poner a
disposición del empleador de inmediato, o a más tardar, dentro del plazo de 3 días hábiles contados desde
la fecha de recepción de la solicitud. No obstante, en el caso de las cotizaciones de salud, si la relación
laboral se hubiera extendido por más de un año, el certificado se limitará a los doce meses anteriores al
término del contrato de trabajo.
8.1.3 Oportunidad para extender el finiquito y pagar las prestaciones en él convenidas
Conforme el CT (art. 177-1) el finiquito deberá ser otorgado por el empleador y puesto su pago a
disposición del trabajador dentro de diez días hábiles, contados desde la separación del trabajador.
El art. 63 bis del CT establece que el empleador está obligado a pagar todas las remuneraciones que se
adeuden al trabajador en un solo acto al momento de extender el finiquito. Sin perjuicio de ello, las
partes podrán acordar el fraccionamiento del pago de las remuneraciones adeudadas y dicho pacto se
regirá por lo dispuesto en el art. 169.a del CT.
8.2 Omisión de las formalidades
El finiquito que omite las formalidades que prescribe el CT (art. 177-1) no produce el efecto de mantener
subsistente el contrato de trabajo más allá de la fecha en que efectivamente su produjo su extinción, pero
este instrumento no podrá ser invocado por el empleador para otros efectos y carecerá de mérito
ejecutivo.
Conforme a la jurisprudencia, el término del contrato de trabajo es un hecho que se puede ser probado
por todos los medios de prueba que la ley reconoce, sin que sea necesario que el finiquito reúna más
formalidad que la de constar por escrito. Así, en materia laboral, el finiquito sólo cumple la finalidad de
preconstituir una prueba escrita, entre las partes, una vez finalizad el contrato de trabajo, para saldar
aquellas cuentas pendientes que pudieren existir, con motivo de esta relación. La ausencia de ministro de
fe en la ratificación, por parte del trabajador, sólo tiene como sanción que no pueden ser invocados por
el empleador en contra del trabajador en una causa del trabajo. (CS, rol N°103-01, 30 de mayo de 2001).
8.3 Efectos del finiquito
De acuerdo al CT (art. 177-8) “[e]l finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo
o ante alguno de los funcionarios a que se refiere el inciso segundo, así como sus copias
autorizadas, tendrá mérito ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que se hubieren
consignado en él”.
La jurisprudencia ha señalado que el finiquito legalmente celebrado tiene el mismo mérito que una
sentencia ejecutoriada y produce los siguientes efectos:
- Tiene mérito ejecutivo. El mérito ejecutivo del finiquito importa que las obligaciones en él
consignadas son líquidas y exigibles mientras la acción ejecutiva no se encuentre prescrita.
- Tiene amplio poder liberatorio. El finiquito tiene pleno poder liberatorio, esto es, una vez suscrito
con las formalidades expuestas el trabajador no podrá efectuar ningún tipo de reclamación respecto
de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo que lo vinculó al empleador (CS, rol Nº5.000-
2014, de 8 de agosto de 2015). De esta manera, el empleador podrá invocar válidamente el finiquito
ante un eventual reclamo por el no pago de una remuneración, salvo que se haya formulado en él
una expresa reserva de derecho o acciones.
- Tiene pleno valor probatorio del hecho de haberse otorgado y de su ratificación.
Por último, cabe tener presente que el CT (art. 9-5) obliga al empleador a mantener en el lugar de trabajo
un ejemplar del finiquito en que conste el término del contrato de trabajo, firmado por las partes.
9. EL FUERO LABORAL
El CT otorga una especial forma de protección a determinados trabajadores en razón del cargo o función
que desempeñan (directores sindicales) o de la condición en que se encuentran (mujer embarazada y
puérpera) cuyo objeto es evitar que sean despedidos arbitrariamente de su trabajo, en tanto dure su estado.
De acuerdo al CT (art. 174) el despido de un trabajador sujeto a fuero laboral requiere la autorización
previa de un tribunal. En otras palabras, se prohíbe al empleador poner término al contrato de trabajo de
un dependiente que goza de fuero laboral sin obtener en forma previa la autorización del juez competente.
El despido que no cumple con este requisito es nulo y no producirá efecto alguno.
9.1 Titulares del fuero laboral
Conforme a nuestra legislación gozan del fuero laboral los siguientes trabajadores por los plazos que se
indica:
- La mujer embarazada y puérpera goza de fuero desde la concepción y hasta un año después de
expirado el descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal parental del art. 197 bis (art. 201
del CT).
- Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de empresa y de
establecimiento de empresa gozan de fuero desde los 10 días anteriores a la celebración de la
asamblea constitutiva hasta 30 días de realizada. Este fuero no podrá exceder de 40 días (art. 221-3
del CT).
- Los constituyentes de un sindicato interempresa gozarán de fuero laboral desde que se formule
la solicitud reservada de ministro de fe para la asamblea constitutiva y hasta 30 días después de
realizada esta. La asamblea deberá verificarse dentro de los 10 días siguientes a la solicitud de ministro
de fe (art. 221-4 del CT).
- Los constituyentes de un sindicato de trabajadores transitorios o eventuales tendrán fuero
laboral desde los 10 días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea y hasta el día siguiente
de efectuada la misma. Este fuero no podrá exceder de 15 días. (art. 221-5 del CT).
- Los candidatos al directorio de los sindicatos de empresa, de establecimiento de empresa,
interempresa y de trabajadores eventuales o transitorios gozan de fuero desde que el directorio en
ejercicio comunique por escrito al empleador o empleadores y a la Inspección del trabajo que
corresponda, la fecha en que deba realizarse la elección y hasta esta última. Esta comunicación deberá
practicarse con una anticipación no superior a 15 días de aquél en que se efectúe la elección. Si la
elección se posterga, el fuero cesará en la fecha en la que ésta debió celebrarse (art. 238 del CT).
- Los directores sindicales gozarán de fuero desde la fecha de su elección y hasta 6 meses después
de haber cesado en el cargo, siempre que la cesación en él no se produzca por censura de la asamblea
sindical, por sanción aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deban abandonar el cargo, o
por el término de la empresa (art. 243-1 del CT).
- Los delegados sindicales son elegidos por los trabajadores de una empresa que estén afiliados a un
sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios. La cantidad de los delegados
sindicales dependerá de la cantidad de trabajadores existentes en la empresa: (a) de 8 a 50 trabajadores:
1 delegado, (b) de 51 a 75 trabajadores: 2 delegados sindicales, y (c) en der 76 o más trabajadores: 3
delegados sindicales (art. 229 del CT). Los delegados sindicales gozan de fuero en las mismas
condiciones que los directores sindicales (art. 243-3 del CT).
- Un miembro titular del Comité Paritario de Higiene y Seguridad que representa a los
trabajadores, elegido por los propios representantes de los trabajadores del Comité, goza de fuero
laboral hasta el término de su mandato (art. 243-4 del CT).
- Los miembros del directorio de una federación o confederación gozan de fuero laboral hasta 6
meses después de expirado su mandato, aún cuando a dicha fecha no conserven la calidad de
dirigentes sindicales de base (art. 274-1 del CT).
- Los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva reglado y forzoso
gozan de fuero laboral. El CT distingue dos situaciones: (a) los trabajadores que estén incluidos en
la nómina del proyecto colectivo gozan de fuero laboral desde los 10 días anteriores a la presentación
de un proyecto de contrato colectivo (art. 309-1 del CT), y (b) los trabajadores que se incorporan al
proceso de negociación colectiva en curso hasta el quinto día de presentado el proyecto de contrato
colectivo gozan de fuero laboral a partir de la fecha en que se comunica al empleador dicha
circunstancia (art. 309-2 CT). En ambos casos el fuero laboral se extiende hasta los 30 días después
de la suscripción del instrumento colectivo, o de la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral
que se hubiere dictado (art. 309-1 del CT)
- Los directores de asociaciones de funcionarios de la administración pública gozan de fuero
desde la fecha de su elección y hasta 6 meses de cesado su mandato (art. 25-1 de la ley N°19.296).
- Los directores representantes de los trabajadores en las CCAF gozan de fuero laboral por el
tiempo que dura su mandato (art. 38 de la ley N°18.833).
Antes de la Ley N°20.940 el delegado del personal, esto es, aquellos trabajadores cuya función era servir
de nexo de comunicación entre el grupo de trabajadores que lo eligió y el empleador, gozaban de fuero
laboral. Sin embargo, después de la ley referida el delegado de personal dejó de existir. Sin perjuicio de
ello, el art. 5 t. de la Ley N°20.940 permite que el delegado del personal que hubiere sido elegido antes
de la publicación de la normativa podrá permanecer en sus funciones hasta expirar el período para el cual
fue elegido y gozará de fuero.
9.2 El desafuero
Es la autorización judicial previa que debe obtener el empleador para poner término al contrato de un
trabajador aforado.
El CT (art. 174-1) prevé que el juez puede conceder el desafuero de un trabajador por las siguientes
causales de término del contrato de trabajo:
- Vencimiento del plazo convenido (art. 159.4).
- Conclusión de la obra, faena o servicio (art. 159.5).
- Las de caducidad que contempla el art. 160.
Sin perjuicio de lo señalado, el CT prevé ciertos casos en los cuales no se requiere autorización judicial
para poner término a los contratos de los siguientes trabajadores aforados:
- Los directores de los sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios -contratados a plazo fijo o
por obra o servicio determinado- estarán amparados por el fuero sólo durante la vigencia de su
contrato de trabajo (art. 243-6).
- Los constituyentes de un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios -contratados por obra o
faena- estarán protegidos por el fuero durante la vigencia del respectivo contrato (art. 243-6).
- Los integrantes aforados de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad cuyos contratos sean a
plazo fijo o por obra o servicio determinado estarán amparados por el fuero sólo durante la vigencia
de su contrato de trabajo (art. 243-6).
- Los trabajadores contratados a plazo fijo o por obra o faena, cuando este plazo venza durante el
período en que gozan de fuero durante la negociación colectiva reglada (art. 309-3).
En estos casos el fuero amparará a los trabajadores sólo durante la vigencia del respectivo contrato y no
se requerirá solicitar el desafuero al juez del trabajo al término del mismo.
La DT ha agregado dos casos en los cuales tampoco se requiere solicitar el desafuero:

- El integrante del Comité Paritario aforado que hubiere cesado en su cargo porque deja de prestar
servicios en la respectiva empresa o cuando no hubiere asistido a dos sesiones consecutivas sin causa
justificada (dictamen DT N°3.672/225, de 26 de julio de 1995).
- El docente sujeto a contrato de reemplazo queda amparado por el fuero sólo mientras dura dicho
contrato (dictamen DT N°1.801/61, de 25 de marzo de 1992).
9.3 Separación provisional
El CT (art. 174-2) permite al juez del trabajo -como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio-
decretar, en forma excepcional y fundadamente, la separación provisional del trabajador aforado de sus
labores, con o sin derecho a remuneración.
Esta separación es una suspensión judicial del contrato de trabajo porque el trabajador no debe concurrir
a prestar sus servicios y el empleador deberá pagar o no la remuneración, atendida la forma en que se
haya decretado.
Conforme al CT (art. 174-2 in fine) si el tribunal no desafuera al trabajador separado deberá ordenar su
inmediata reincorporación. De igual modo, deberá disponer el pago íntegro de las remuneraciones y
beneficios -debidamente reajustados y con el interés máximo convencional- correspondiente al período
de suspensión, si la separación se hubiese decretado sin derecho a remuneración. El período de separación
se entenderá efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales.
9.4 Efectos del despido de un trabajador aforado sin autorización judicial previa
La jurisprudencia ha sostenido que el despido de un trabajador aforado efectuado sin contar con la
autorización judicial es nulo e ineficaz y, por ello, se debe ordenar la reincorporación del trabajador más
el pago de las remuneraciones por todo el tiempo que estuvo separado de su trabajo (CS, rol N°3.101-
2007, de 24 de diciembre de 2007 y rol N°6.070-2009, de 11 de noviembre de 2009).
Además, el Inspector del Trabajo cursará una multa al empleador por haber infringido las normas sobre
fuero laboral, de acuerdo al art. 506 del CT.

CAPÃ - TULO 7. LA TERMINACIÃ - N DEL CONTRATO DE TRABAJO, Lizama

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1. LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. 2. TERMINACIÓN POR VOLUNTAD

1. LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La estabilidad absoluta significa que el trabajador injustamente despedido es efectivamente

Nuestro ordenamiento jurídico se adscribe al sistema de estabilidad relativa impropia donde la

I. Por voluntad concurrente de las partes.

III. Por decisión unilateral del trabajador.

IV. Por decisión unilateral del empleador.

2. TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS PARTES

2.1 El mutuo acuerdo de las partes.

Si no se cumplen las formalidades previstas en el CT el empleador no podrá invocar el mutuo acuerdo

2.2 El vencimiento del plazo convenido

La regla general es que el contrato de trabajo se celebre por tiempo indefinido.

El CT -en forma excepcional- permite la celebración de contratos temporales de plazo determinado o

2.3 La conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

3. TÉRMINACIÓN DEL CONTRATO POR MUERTE O INVALIDEZ DEL TRABAJADOR O

3.1 La muerte del trabajador

Según el CT (art. 60) el empleador queda obligado a:

3.2 La invalidez del trabajador

La invalidez es la pérdida de la capacidad de trabajo que sufre el dependiente.

En el seguro de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, la invalidez permanente puede ser

3.3 El procedimiento concursal de liquidación del empleador

4. TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR DECISIÓN UNILATERAL DEL TRABAJADOR.

4.1 La renuncia voluntaria del trabajador

4.2 El despido indirecto

La jurisprudencia ha señalado que concurre el despido indirecto en las siguientes circunstancias:

5. TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR DECISIÓN UNILATERAL DEL EMPLEADOR.

5.2 El despido por causales de caducidad

5.2.1 Las conductas indebidas y graves

El art. 160.1 dispone como conductas indebidas de carácter:

5.2.1.1 La falta de probidad

5.2.1.2 Las conductas de acoso sexual

5.2.1.3 Las vías de hecho

La jurisprudencia ha afirmado que esta causal no se configura:

5.2.1.4 Las injurias.

5.2.1.5 La conducta inmoral.

5.2.1.6 Las conductas de acoso laboral o “mobbing”

5.2.2 Las negociaciones incompatibles

5.2.3 Las ausencias injustificadas

La disposición transcrita contempla dos hipótesis posibles:

5.2.4 El abandono de trabajo

5.2.5 Las acciones, omisiones o imprudencias temerarias

Según la jurisprudencia nacional no hay conducta temeraria:

5.2.6 El perjuicio material intencional en bienes del empleador

5.2.7 El incumplimiento grave de las obligaciones contractuales

5.3 El despido por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio

El CT (art. 161-1) ha establecido que las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio

La jurisprudencia ha sostenido que el proceso de racionalización de la empresa que obliga al empleador

De acuerdo al CT (art. 163-1) si el empleador invoca la causal de necesidades de la empresa,

El desahucio se puede invocar respecto de tres categorías de trabajadores:

5.5 El despido por caso fortuito o fuerza mayor

En vista de lo anterior, la jurisprudencia judicial y administrativa ha señalado que:

Respecto a la quiebra, en un comienzo, la doctrina y la jurisprudencia de forma unánime establecieron

El aviso debe cumplir –además- con los siguientes requisitos externos:

6.2 Sanciones por la omisión o errores en el aviso

6.3 Nulidad del despido

Sobre la nulidad del despido se hace necesario precisar lo siguiente:

7. LAS INDEMNIZACIONES POR TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABAJO

7.1 Indemnizaciones legales

7.1.1 La indemnización sustitutiva del aviso previo

7.1.2 La indemnización por años de servicio

7.1.2.1 Naturaleza jurídica

7.1.2.2 Monto y base de cálculo