Redefinición de roles en la comunidad educativa: el “Empowerment”

En esta lectura identificaremos la importancia del ejercicio del empowerment en una institución escolar desde una gestión participativa y
democrática representada por líderes auténticos que conducen, contienen y son formadores del equipo docente que los acompaña. La
práctica habitual de la delegación de tareas y la gestión basada en la participación y la colaboración son condiciones favorables para el
desarrollo del empowerment. Las gestiones democráticas y participativas que trabajen en la búsqueda de la mejora de la calidad
educativa deben considerar el desarrollo de un   aspecto fundamental en los grupos humanos que es la motivación de los recursos
humanos y la búsqueda de canales de innovación docente.

Rede nición de roles en la comunidad educativa: el empowerment

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Referencias
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Redefinición de roles en la comunidad educativa: el empowerment

Para comenzar les propongo la lectura sobre un ejemplo empowerment en la empresa Google:

Figura 1. Logo de Google

Fuente: [imagen sin título sobre logo de Google], 2015, https://bit.ly/3471UYf

La empresa Google, líder mundial en innovación,   es un ejemplo  Empowerment  puesto que se esfuerza por ofrecer un entorno de trabajo creativo e inclusivo. La
compañía anima a sus empleados a interactuar con personas de otros departamentos. Además, cuentan con una herramienta de gestión que permite a los
trabajadores de toda la empresa involucrarse en las reuniones, haciendo preguntas y participando en la creación de nuevas ideas. (EAE Business School, s.f.,
https://bit.ly/3kPa6T0)

¿Qué elementos del ejemplo de la empresa Google podemos transpolar a la organización escolar?
¿Qué tipo o estilo de gestión considera el empowerment en una institución educativa? ¿El
empowerment puede favorecer a la mejora de la calidad en una escuela? ¿De qué manera?

El empowerment

Etimológicamente el término ingles empower significa facultar, habilitar, autorizar. Según Manes (2004) se entiende por empowerment: “a la creación de un
ambiente organizacional en la que se espera que los individuos de todos los niveles ejerciten el poder que sea necesario para superar las barreras y lograr un mejor
rendimiento reciban o no una autorización explícita” (Manes, 2004).

El empowerment otorga un verdadero ejercicio de la libertad responsable en la que cada actor de la comunidad educativa sabe qué puede y qué debe hacer para
promover mejoras continuas. 

Los directores actuales son líderes auténticos que conducen, contienen y forman al equipo docente que los acompaña. La práctica habitual de la delegación de
tareas y la gestión basada en la participación y la colaboración son condiciones favorables para el desarrollo del empowerment. Los procesos de cambio que
necesitan actualmente las instituciones educativas deben ser progresivos y requieren de líderes o directivos que trabajen con honestidad, compromiso, visión
compartida y una gran cuota de paciencia.
“El empowerment permite el desarrollo de los recursos humanos, la delegación, el compromiso, el
trabajo en equipo y la sinergia. El objetivo es la autogestión: capacidad para dirigirse a sí mismo y ser
responsable del resultado obtenido”. (Manes, 2014, p.67)

Las resistencias del  empowerment

Según Kaplan (2018) existen diversas resistencias:

Figura 2. Resistencias del empowerment

Fuente: Kaplan, 2018

Para implementar el empowerment en una institución educativa, esta debería generar, entre algunas cuestiones (Byhan y Cox, 1992):

Entendimiento y decisión de implementarlo.

Visión compartida y aceptada por todos.

Sistemas directivos que brinden un claro entendimiento de las responsabilidades.

Tareas diseñadas para facultar la toma de decisiones y la responsabilidad.

Comunicación efectiva sobre planes, logros y fracasos.

Sistemas de recompensas y reconocimientos para cultivar la pertinencia y la autoestima.

 Fortalecimiento del liderazgo directivo.

Habilidades interpersonales y capacidad para solucionar los problemas.

Equipos de trabajo integrados con espacios propios (Byhan y  Cox, 1992).

La gestión de los recursos humanos

La gestión de los recursos humanos requiere de un conocimiento profundo de la psicología de la motivación, el libro de Manes (2014) presenta el sistema Thomas
que expresa las condiciones positivas y negativas para el ejercicio del empowerment (p.69).

Tabla 1. Condiciones negativas y positivas para el ejercicio de empowerment

Fuente: Byham y Cox, 1988.

La importancia de la motivación

Las gestiones democráticas y participativas que trabajen en la búsqueda de la mejora de la calidad educativa deben considerar el desarrollo de un aspecto
fundamental referido a la motivación de los recursos humanos y a la búsqueda de canales de innovación docente.

Dice Frederik Herzberg: "La motivación me indica hacer algo porque resulta muy importante para mí hacerlo" (citado en Zornoza, 2004, https://bit.ly/2FppULU).

Jones indica al respecto "La forma en que la conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige, se detiene, y con el tipo de reacción subjetivo que está presente
en la organización mientras sucede todo esto" (citado en Zornoza, 2004, https://bit.ly/2FppULU).
Young (1961) sostiene que la motivación es un proceso para despertar la acción, sostener la actividad en proceso y regular el patrón de la actividad.

Figura 3. Motivación

Fuente: [imagen sin título sobre motivación], s.f., https://bit.ly/33X7bSh

En todas las áreas de la educación está presente la motivación, si va de la mano con el trabajo. El resultado de la motivación es obtener una mayor calidad
educativa. Y esto se da través de que el docente se sienta a gusto con su trabajo y con la institución en la que se desempeña, permitiendo que esta acción se la
trasmita al resto.

Hay dos clases de motivación. Por un lado la motivación intrínseca y por el otro la motivación extrínseca. La primera nace con el individuo y obedece a los motivos
personales, y la segunda es puramente externa.

Y para estas dos clases de motivación hay tres tipos de modelos aplicables.

Modelo de expectativa: el hombre es un ser pensante y razonable que posee creencias, expectativas y esperanza en su visión futurista.

Modelo de Porter y Lawer: este modelo se basa en la relación que hay entre los esfuerzos y la recompensa con respecto a la actividad laboral.

Modelo integrador de motivación: es la combinación de las necesidades, impulso de realización, expectativa, desempeño, satisfacción, etc.

En los procesos de motivación vale preguntarse:

¿Qué es lo que motiva a las personas? Teorías del contenido. Se analizan las causas y los motivos que dirigen el comportamiento y se
determina qué necesidades provocan el rendimiento de los trabajadores y qué recompensas ayudan a satisfacerlas.

¿Cómo se produce la motivación? Teorías del proceso. Busca conocer cómo se puede inducir y dirigir la motivación y los aprendizajes que la
potencian. 

Herzberg (1965) determinó que los mayores niveles de satisfacción en el trabajo estaban vinculados con la realización, el reconocimiento
obtenido interna y externamente a la organización, el placer de la tarea elegida, la responsabilidad como elemento de trascendencia social y el
 progreso.

¿Qué necesidades tiene la persona? Teoría de jerarquías. Establece que en cada persona existe una jerarquía de cinco necesidades que se
satisfacen en orden ascendente. Para motivar a alguien se necesita saber en qué nivel se encuentra.

Los procesos de motivación conllevan y propician la creatividad y la innovación de las prácticas docentes, por ello son tan relevantes en las instituciones
educativas.

En las prácticas innovadoras se propone:

Problematizar y/o destacar la construcción de problemas

–
Cuando se habla de los modelos de docencia tradicionales se observa una tendencia a eliminar o minimizar la existencia de los problemas, reduciendo, en la mayoría de los casos,
su explicación a la falta de formación pedagógica de los docentes; sin embargo, las tensiones inherentes a las instituciones educativas que vimos en trayectos anteriores, nos
recuerda de manera permanente su naturaleza problemática, por lo que resulta necesario reconocer que los problemas de la actuación docente no son obstáculos incómodos, sino
los motores que impulsan una superación y actuación profesional que tiene como objetivo mejorar la calidad educativa.

Incorporar prácticas educativas innovadoras

–
El reconocimiento de la existencia de múltiples problemas que interpelan y dan sentido a la práctica del docente nos impulsa a la construcción de soluciones. Para ello es
necesario apelar a la creatividad, a la originalidad y a la singularidad con el objetivo de que provocar la mejora de la situación precedente. Estas soluciones se tienen que construir a
partir de la experiencia personal de cada uno de los docentes, ya que si entran en conflicto con sus creencias y valores no serán aceptadas, y por lo tanto no tendrán el éxito
esperado.

Las soluciones innovadoras deben articular técnicas, estrategias, procedimientos y actividades en un todo coherente
–
Las soluciones innovadoras deben articular técnicas, estrategias, procedimientos y actividades en un todo coherente que presente una finalidad explícita y haga evidente los
valores y creencias que la respaldan.

Promover el trabajo en equipo que involucre la cooperación y colaboración en la construcción de problemas y proponga soluciones innovadoras
–
La innovación se emprende desde el intercambio y la cooperación permanente como fuente de contraste y enriquecimiento. En ese sentido se vuelve un imperativo "crear tiempos,
oportunidades, espacios y estímulos para aprender y enriquecerse unos de otros y avanzar profesional y democráticamente como colectivo" (Carbonell, 2001, p. 115).

Para poder innovar es necesario conocer siempre más, por ello el docente innovador debe capacitarse continuamente.

La generación de un proceso de capacitación continuo y adecuado a las características del trabajo y de los sujetos involucrados se constituye en uno de los
presupuestos básicos para la promoción de un profesionalismo colectivo. Esto alienta la formación de los equipos de gestión en competencias significativas para
la impulsión de políticas integrales, tomando en consideración que estos están integrados por sujetos adultos con amplia experiencia en el área. Este postulado de
la formación y capacitación continua de los equipos de conducción lleva a considerar un conjunto de competencias exigidas a sus miembros; y, al mismo tiempo,
requiere que los dirigentes educativos hagan extensivo el desarrollo de estas competencias a otros actores de los procesos educativos: supervisores, directivos de
instituciones escolares, docentes entre otros.

Para conocer acerca de la importancia del clima, estados de ánimo y emociones en la escena organizacional, puedes leer el capítulo 5, del siguiente libro: Blejmar,
B. (2005). Gestionar es hacer que las cosas sucedan. Buenos Aires, Argentina: Noveduc

 Para profundizar más sobre las temáticas desarrolladas en esta lectura también puedes leer:

Fuente:  Amezcua García, E.; Pérez Ceballos, V.; y   Quiroz de la Cruz, E.M. (2019) El empowerment como estrategia de crecimiento del talento
humano. Recuperado de: https://www.uv.mx/magerhto/files/2019/11/El-empowerment-como-estrategia-de-crecimiento-del-talento-humano.pdf

L4 El empowerment como estrategia de crecimiento del talento humano.pdf

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Hasta acá aprendimos

El trabajo en equipo
–
En un equipo deben destacarse las capacidades y fortalezas de cada uno de sus miembros; valorando y enriqueciendo desde allí al conjunto y al proyecto que los agrupa. De este
modo, cada miembro del equipo es responsable de un cometido y solo si todos ellos cumplen su función específica, será posible sacar el proyecto adelante. La simple sumatoria
de aportes individuales no conforma un equipo.

La interdisciplina y la conformación de comunidades educativas

–
Según el documento aprendizaje integrado, del Ministerio de Educación de Nacional (2017), el equipo directivo tiene un papel clave en la conformación, la orientación, el
acompañamiento, el fortalecimiento profesional y la coordinación de los equipos docentes. Además, este equipo tiene la responsabilidad de organizar los tiempos y espacios de
trabajo y gestionar y distribuir los recursos disponibles dentro y fuera de la institución.
 

Los entornos virtuales y las tutorías

–
El uso de las nuevas tecnologías en educación ha llevado a desarrollar plataformas virtuales o mejor dicho entornos virtuales de aprendizajes, donde el eje principal de su
implementación es la orientación de la comunicación de los participantes que intervienen en el proceso educativo. Buckingham (2005) expresa que estos soportes acortan la
distancia entre la institución educativa y el afuera de la escuela. De este modo, permiten personalizar las instancias para aprender y se adaptan a los diferentes estilos de
aprendizajes de los estudiantes. 
 
Un entorno virtual de aprendizaje: es un espacio educativo alojado en la web, un conjunto de herramientas informáticas que posibilitan la interacción didáctica y
facilita la comunicación pedagógica entre los participantes de un proceso educativo, de manera que el alumno pueda realizar acciones como son conversar, leer
documentos, realizar ejercicios, formular preguntas al docente, trabajar en equipo, etc. (Aula1, s. f, https://bit.ly/3as86et).

Redefinición de roles en la comunidad educativa: el empowerment

–
Etimológicamente el término ingles empower significa facultar, habilitar, autorizar. Según Manes (2004) se entiende por empowerment: “a la creación de un ambiente organizacional
en la que se espera que los individuos de todos los niveles ejerciten el poder que sea necesario para superar las barreras y lograr un mejor rendimiento reciban o no una
autorización explícita” (Manes, 2004).
El empowerment otorga un verdadero ejercicio de la libertad responsable en la que cada actor de la comunidad educativa sabe qué puede y qué debe hacer para promover mejoras
continuas.
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Referencias

[Imagen sin título sobre logo de Google], (2015). Recuperado de   https://es.wikipedia.org/wiki/Archivo:Google_2015_logo.svg

[Imagen sin título sobre motivación]. (S.f.). Recuperado de https://i1.wp.com/felipegonzalezgervaso.com/wp-content/uploads/2017/07/ 466802396546La-

motivaci%C3%B3n-del-emprendedor.png?resize=800,600&ssl=1

Amezcua García, E.; Pérez Ceballos, V.; y  Quiroz de la Cruz, E.M. (2019) El empowerment como estrategia de crecimiento del talento humano. Recuperado de:
https://www.uv.mx/magerhto/files/2019/11/El-empowerment-como-estrategia-de-crecimiento-del-talento-humano.pdf

Blejmar, B. (2005) Gestionar es hacer que las cosas sucedan. Buenos Aires, Argentina: Noveduc

Byham, W. y Cox, J. (1992). Zapp! México: Diana. 

EAE Business School. (S.f.). Seis empresas que triunfan gracias al Empowerment. Recuperado de https://www.eaeprogramas.es/blog/negocio/empresa/seis-
empresas-que-triunfan-gracias-al-empowerment

Kaplan, R. S. ,Nolan, R. L.,   Norton, D.(2018) The Creative Consulting Company. En Harvard Business School Accounting & Management Unit Working Paper, 19(1).
Recuperado de https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=3206642

Manes, J. M. (2014) Gestión estratégica para las instituciones educativas. Buenos Aires, Argentina: Granica 

Zornoza, L. (2004). Motivación laboral. Recuperado de https://www.gestiopolis. com/motivacion-laboral/