UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO

FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES IZTACALA

PSICOLOGÍA A DISTANCIA

CARACTERÍSTICAS GENERALES DE LA
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS
CUADRO COMPARATIVO

JUAN CARLOS CRUZ CASTILLO

09406985-5
0701
GRUPO: 9751
TUTOR: MTRA. MAYTE ORTIZ ROMERO
 Cuadro Comparativo
ITEM Chiavenato Grados Torres & Jaramillo
Definición de Se basa en las Un conjunto de Es la posición formal
puesto nociones de tarea, operaciones, definida en la
obligación cualidades, estructura
y función, es un responsabilidades y organizacional. Es la
conjunto de funciones condiciones agrupación de cargos
(tareas u que forman una idénticos conformado
obligaciones) unidad de trabajo por un grupo de 1
con una posición específica e tareas
definida en la impersonal, que no se y responsabilidades
estructura ve afectado por significativas, que se
organizacional, transferencias deben llevar a cabo
consiste en un internas, promociones para
conjunto de o remociones e que una organización
obligaciones y implica: logre sus metas. Un
responsabilidades 1. Su contenido, puesto puede requerir
que lo distinguen de determinado por el los
los demás puestos. conjunto de funciones servicios de una o
concretas. más personas.
2. Sus requisitos,
determinados por los
factores de habilidad,
esfuerzo,
responsabilidad
y condiciones de
trabajo.
Definición de la Es un proceso que La descripción de Ofrecen una amplia
descripción de consiste en enunciar puestos es un lista de diferentes
puestos las tareas o resumen de las aspectos relativos a
responsabilidades principales qué se
que lo conforman y responsabilidades, hace (cometidos,
distinguen funciones y resultados), cómo se
del resto de los actividades del puesto hace (procesos o
puestos en la y es producto del procedimientos),
organización. análisis de puestos. por qué se hacen las
Representa la cosas, que productos
descripción detallada deberían obtenerse
de las atribuciones o (fines
tareas del puesto, la del puesto de
periodicidad trabajo), criterios de
de su realización, los desempeño, bajo qué
métodos para el condiciones se
cumplimiento realizará el trabajo,
de esas características del
responsabilidades o puesto de trabajo,
tareas y entre otros.
los objetivos). Es una
enumeración Elementos:
por escrito de los
principales aspectos −Identificación del
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 significativos del cargo
puesto, y de las −Resumen ejecutivo
obligaciones y del cargo
responsabilidades −Funciones
adquiridas −Indicadores
−Relaciones
−Responsabilidades
−Supervisión ejercida
y recibida
−Impacto y autoridad
para la toma de las
decisiones 2
−Salud laboral
Definición y objetivo Estudia y determina Es la técnica que Hace referencia a la
del análisis de todos los requisitos, permitirá lograr la identificación y el
puestos responsabilidades y recopilación registro de todos los
condiciones que metódica de los datos elementos que
el puesto exige para que sean de interés lo componen: tareas,
su adecuado en la separación de funciones, deberes,
desempeño. Se los elementos responsabilidades,
valoran los puestos objetivos y subjetivos fines, condiciones, y
posteriormente y se que el trabajo implica, los conocimientos,
clasifican es una investigación habilidades
para efectos de acerca de éstos, y actitudes necesarias
comparación, es la encaminada a para su ejecución. Se
revisión comparativa conocer realiza en tres
de las exigencias, y definir su contenido ocasiones: primero,
cuáles son los y requisitos; lo cuando se funda
requisitos fundamental en ella la organización y se
intelectuales y físicos es la separación inicia el proceso de
que debe tener y ordenamiento de los análisis de
el ocupante para elementos que puestos por primera
desempeñar componen un puesto. vez; segundo, cuando
exitosamente el se crean
puesto, cuáles nuevos puestos, y en
son las tercer lugar, cuando
responsabilidades estos cambian
que el puesto le significativamente por
impone y en qué el surgimiento de
condiciones debe nuevas
desempeñarse. tecnologías, métodos,
OBJETIVOS: procedimientos o
-Subsidios para la sistemas.
elaboración de
anuncios.
-Determinar el perfil
del ocupante del puesto.
-Obtener el material
necesario para el
contenido de los
programas
de capacitación.
-Determinar, mediante
la valuación y
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 clasificación de
puestos,
los niveles salariales.
-Estimular la
motivación del
personal.
-Guía para el
supervisor.
-Subsidios para la
higiene y seguridad
industrial.
Elementos de la 1.Observación a) Recabar todos los -Se divide en:
descripción y directa. datos referentes al
3
análisis de puestos 2. Cuestionario. puesto con integridad 1-La descripción de
3. Entrevista directa. y precisión. cargos.
4. Métodos mixtos. b) Separar los  Nombres más
elementos objetivos comunes de
que constituyen el los puestos.
trabajo, de los 2.-Las
subjetivos especificaciones o
que debe poseer el perfil del cargo.
trabajador, y ordenar
ambos grupos con los 3.-Técnicas de
datos recolección de
correspondientes. datos
c) Consignar por  La entrevista
escrito los datos  El
obtenidos de manera cuestionario
clara y sistemática.  Técnica de
d) Organizar el observación
conjunto de los  Diarios o
resultados del bitácoras
análisis.
 Combinación
de técnicas
-La entrevista.
 Comités
-La observación
directa.
-El cuestionario

ELEMENTOS:
• Descripción del
puesto:
1. Descripción
de
encabezado
(ficha de
identificación).
-Título de puesto.
-Clave
-Categoría.
-Horario
-Sueldo asignado al
puesto
-Ubicación del puesto

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 -Jerarquía y contactos
-Número de
trabajadores que
desempeñan el puesto

2. Descripción
genérica.

3. Descripción
específica.
• Actividades diarias. 4
• Actividades
periódicas.
• Actividades
eventuales.
• Accesorios del
puesto.

-Especificación del
puesto:
-Habilidad (física y
mental)
-Responsabilidad
-Esfuerzo
-Condiciones físicas
-Otros requisitos del
puesto
Fases del análisis Planeación, -Aprobación por parte -Planificación
de puestos preparación y de la gerencia. -Operación
realización. -Fijar objetivos. -Administración
-Establecimiento de
un programa de
acción.
-Seleccionar al
personal que realizará
el análisis.
-Entrenar a los
analistas.
-Definir métodos de
trabajo y diseñar
instrumentos de
recopilación de datos.
-Campaña de
información y
motivación a los
trabajadores.
-Selección de los
titulares del puesto,
de quienes se
obtendrá la
información.
-Elaboración del
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 análisis de puestos
definitivo.
Usos y aplicaciones Constituye la base -Seleccionar personal PARA LA
del análisis de para el reclutamiento -Fijar programas EMPRESA:
puestos y selección de adecuados de -Ayuda a establecer y
personal, entrenamiento repartir mejor las
identificación de las -Valuar puestos cargas de trabajo.
necesidades de -Mejorar los sistemas Sirve para
capacitación, de salario fijar
Definición de -Seguridad industrial responsabilidades en
programas de -Hacer un estudio de la ejecución de los
capacitación, calificación de méritos trabajos. Facilita la
planeación de la mejor 5
fuerza de trabajo, coordinación y
evaluación de los organización de las
puestos para fijar actividades de la
niveles empresa. Permite
salariales, proyección identificar los factores
de equipamiento y críticos de éxito en
métodos de trabajo cada puesto. Ayuda a
establecer
el sistema de
escalafón o plan de
carrera.

PARA RH:

Aporta al análisis de
la estructura
organizacional y de
los
puestos de trabajo.
Contribuye al proceso
de planificación del
talento humano.
Facilita los procesos
de reclutamiento y
selección de
personal. Brinda
elementos para el
diseño de los
programas de
entrenamiento
y desarrollo. Sirve de
base para la
valoración de cargos
en diseños de
estructuras salariales
y programas de
retribución o
remuneración. Sirve
de base para el
diseño del programa
de salud ocupacional.
Guía al gerente.
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 Ayuda a descubrir
obligaciones o
funciones no
asignadas.

PARA EL
TRABAJADOR:

Le permite conocer
con precisión lo que
debe hacer. Le señala
con
claridad sus 6
responsabilidades y le
ayuda a conocer si
está
desempeñándose
a cabalidad. Impide
que sus funciones
invadan el campo de
otros. Le señala sus
fallas y aciertos y
hace que resalte su
desempeño
y colaboración. Le
ayuda a identificar
sus necesidades de
capacitación
y entrenamiento.

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 Referencias
 Chiavenato, A. (2011). Administración de Recursos Humanos. El capital humano de las
organizaciones (9ª. ed., cap. 7 y 8). McGraw Hill
 Grados, J. (Ed.). (2003). Reclutamiento, selección, contratación e inducción del
personal (3ª ed., pp.163-167, 170-200). El Manual Moderno.
 Torres, J. & Jaramillo, L. (2014) Torres, J. y Jaramillo O. (2014). Diseño y análisis del
puesto de trabajo: herramienta para la gestión del talento humano (pp.1-15, 63-65, 70-75).
Universidad del Norte.  7

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