La causa es lo importante

Andrés Pucheu
Profesor, Universidad de los Andes
andres@pucheu.cl

Identificar la causa de un desempeño insuficiente es tanto o más importante que poder precisar la acción

a corregir. Para ilustrar la idea pensemos en dos trabajadores. Uno tiene un desempeño promedio, pero

para mejorar debería aumentar su memoria y el otro tiene un desempeño insuficiente, debido a que no

tiene claro cuáles son los códigos sociales para colaborar ¿Cuál podría llegar más fácilmente al
desempeño superior?

Asumiendo que en las demás variables son esencialmente idénticos, se podría suponer que aclarar

códigos es más fácil que desarrollar una habilidad que requiere de práctica y constancia en el tiempo y

que, por tanto, a pesar de su mayor distancia, el segundo colaborador podría llegar más rápido y
fácilmente a un desempeño superior.

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Identificar las causas también nos permite discriminar el tipo adecuado de intervención, ya que es muy

común que se trate de ocupar la capacitación como si fuera un bálsamo milagroso, tratando de mejorar el

clima, la cultura o un sistema de incentivos inadecuado con cursos. Y efectivamente la capacitación es util

cuando el problema está asociado a conocimientos, pero difícilmente produce un impacto sustentable en

motivación, manejo de prejuicios u otras variables. La siguiente tabla muestra las categorías de causas
asociadas a los sujetos, desde lo habitualmente más fácil a lo más difícil…

Además de las causas anteriores, existen otras, que podemos denominar causas organizacionales y que

afectan el desempeño de los grupos y equipos de una manera más general.

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Pensar en términos de causa-efecto es clave para lograr resultados. Por ejemplo, una persona que

pensara que "el mercado está malo", sin identificar causas específicas de por qué no ha vendido, es poco

lo que puede hacer. En cambio, si entiendo que en una caso no tenía información sobre sus otras

opciones o en otro no estaba conversando con las demás personas involucradas en la desición, si voy a
poder mejorar mi desempeño.

Cuando sus resultados no sean los que espera, piense en lo que hace y las causas a la base de lo que
hacen usted y los demás involucrados. No es nada original, pero ahí está el control sobre la mejora.

Bibliografía recomendada

Spitzer, D. (2007). Transforming performance measurement. New York: American Management

Association.

Guerra-López, I. (2008). Performance evaluation. San Francisco: Jossey-Bass.