Cómo perdura, se recrea, evoluciona y cambia una cultura organizacional

Mantenimiento cultural

Hay básicamente seis elementos que hacen que la cultura se mantenga:

1. El proceso de selección. Los lugares de reclutamiento ya determinan una

preselección: las agencias evalúan no sólo el perfil de competencias para el
puesto, sino también la compatibilidad cultural y de valores entre individuo y
organización al momento de establecer el contrato psicológico. Después los
postulantes reciben información acerca de los valores de la organización, y si
perciben un conflicto potencial con sus valores particulares, pueden retirarse
de la selección. Se tratará de contratar a quienes mejor se adapten a la cultura
organizacional. Lo importante es compartir los valores; lo demás puede
aprenderse.
2. El contrato psicológico. Es el vínculo explícito o no que se establece entre el
individuo y la organización, y que contempla las expectativas mutuas. Sus
cláusulas se fortalecen con el tiempo y la interacción, y evolucionan a medida
que cambian las expectativas mutuas.
3. Socialización e interiorización de la cultura organizacional. Es el proceso de
inmersión a través del cual el individuo incorpora a su sistema psíquico la
cultura de la organización. La forma de hacerlo puede ser formal o informal,
individual o colectiva, con la guía de un instructor o no. Lo importante es tratar
de lograr una mayor identificación del individuo con la misión, visión y cultura
de la organización, y un compromiso más fuerte hacia ellas.
4. El liderazgo: Las acciones de los líderes (presidente, directores de gerencias y
cabezas de equipos) sirven como modelo para que los miembros sepan cómo
desempeñarse en todos los niveles de la organización. La manera en que se
comportan los altos directivos es un ejemplo y medio de aprendizaje para
todos los miembros de la organización.
5. La estructura de roles: Los roles son las pautas (competencias y límites de
acción) de comportamiento y actitudes que rigen la interacción con otros. Estos
roles deben representarse invariablemente en el contexto creado por una
complicada red de normas de comportamiento, los marcos de referencia
utilizados por los individuos para definir la conducta “aceptable”, y las pautas
de actitudes.
6. Las normas: Todo sistema normativo formal rige la actuación de los miembros
de la organización, y pauta tanto las conductas deseadas y valoradas –a veces
premiadas– como las actitudes indeseables que suelen ser sancionadas.
Recreación cultural:

La cultura es dinámica, evoluciona y se recrea mediante la interacción de los

elementos que hemos venido mencionando (individuos, grupos, equipos, líderes,
normas, estructura de roles, sistemas sociotécnicos, relaciones con el contexto,
aprendizajes organizacionales de éxitos y fracasos). Así, el proceso de recreación
cultural abarca las siguientes etapas:

1. Desface y anomia. Los cambios están precedidos por la brecha entre el sistema
de convicciones de la organización y las características del entorno.
2. Descongelamiento de los sistemas de convicciones actuales. Con el tiempo, el
desfase y la anomía llevan a la percepción de que existe una crisis en la
organización.
3. Experimentación y reformulación. Los periodos de confusión pueden conducir
al desarrollo de una nueva visión que, por lo general, combina valores e ideas
nuevas y viejas mientras se estructuran marcos referenciales de interacción
distintos, que prefiguren la nueva cultura organizacional.
4. Estabilización. Una retroalimentación positiva puede aumentar el compromiso
de los miembros de la organización con nuevos sistemas de convicciones que
parecen funcionar, estabilizando sus presunciones básicas y generando la
nueva cultura organizacional.
5. Valores dominantes. Las organizaciones exitosas están dominadas por valores
clave, como servicio, calidad e innovación, los cuales a su vez proporcionan
ventajas competitivas. Estos valores dominantes se transforman en los
elementos fundamentales de la cultura.

Conclusión

De manera concluyente se puede aportar que una organización próspera es aquella

que va más allá de lo tradicional, entrando en un ámbito de innovación incluyente en
donde los empleados se incorporan dentro de la participación activa de ésta, sin
olvidar el rol vital que cumplen tanto los líderes como los gerentes, ejercido por acción
de la cultura y su entorno.