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INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE SOCIEDAD, CULTURA Y CREATIVIDAD

GRUPO DE INVESTIGACIÓN DE PSICOLOGÍA, EDUCACIÓN Y CULTURA

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

DEPARTAMENTO ACADÉMICO DE PSICOLOGÍA

PROGRAMA DE PSICOLOGÍA

PROYECTO DE PRÁCTICA II – INVESTIGACIÓN APLICADA

SOBRECARGA LABORAL, BIENESTAR Y CALIDAD DE VIDA DE LOS

TRABAJADORES DE LA TEMPORAL ATIEMPO SAS

PRESENTA

SUPERVISOR:

MARCELA RODRIGUEZ CAMARGO.

BOGOTÁ, AGOSTO - DICIEMBRE 2022.

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Tabla de Contenidos

Introducción 6
Descripción del contexto general del tema 6
Planteamiento del problema 7
Pregunta de investigación 7
Objetivo general 7
Objetivos específicos. 7
Justificación 8
Marco de referencia 9
Marco conceptual 9
El Estrés Laboral Como Desajuste 9
Sobrecarga Laboral 9
Calidad de Vida Laboral 9
Bienestar en las Organizaciones 10
Riesgos Psicosociales Laborales 10
Marco Teórico 10
Marco Empírico 12
Metodología 14
Tipo y Diseño de la Investigación 14
Participantes 14
Instrumentos de Recolección de Datos 14
Estrategia de Análisis de Datos 15
Consideraciones Éticas 15
Resultados 16
Discusión 20
Conclusiones 22
Limitaciones 23
Recomendaciones 23
Referencias bibliográficas 24
Anexos 28
 3

Lista de tablas

Tabla 1. El título debe ser breve y descriptivo. 3

 4

Lista de figuras

Figura 1. 4
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Resumen
La presente investigación se sitúa en el contexto laboral de la temporal Atiempo SAS

donde se busca reconocer las causas que generan la sobrecarga laboral y su reflejo en la calidad

de vida de los empleados de esta organización. Para ello se tendrá en cuenta los aportes del

psicólogo Frederick Herzberg. Se utiliza la metodología de investigación cualitativa y se emplea

el instrumento de recolección de datos tipo encuesta que facilita la obtención de datos

cuantitativos. Los resultados indican que parte de la población en algún momento ha presentado

estrés laboral, sobrecarga en sus funciones y problemas con su ambiente de trabajo, lo anterior

ocasionado por factores motivacionales e higiénicos. En este sentido se concluye que el síndrome

de burnout es ocasionado por la ineficiencia en la política organizacional lo cual afecta a sus

empleados a nivel motivacional y en salud mental.

Palabras clave: síndrome de burnout, estrés laboral, factores motivacionales, factores

higiénicos.
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Introducción

Descripción del Contexto General del Tema

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En el presente proyecto investigativo se centra la atención en la sobrecarga en los

empleados, fenómeno conocido como el burnout o síndrome del trabajador quemado el cual es

una problemática cada vez más presente en las organizaciones. Se percibe un incremento en

enfermedades ocasionadas por el trabajo que sobrepasan los límites reguladores (Gallardo et al.,

2019). Las altas exigencias de las empresas que deben ofrecer un adecuado servicio a sus

usuarios generan sobrecarga en sus trabajadores que deben doblegar funciones (Mejía & Murga,

2019).

El desgaste que provocan las largas jornadas de trabajo conduce a altos niveles de estrés

que terminan por afectar el desempeño laboral y los índices de productividad en todas las

empresas a nivel mundial (Chuzón & Enríquez, 2018). Así mismo desencadena un déficit en la

calidad de vida del trabajador, también causa desequilibrio a nivel psiquiátrico. Uno de los

sectores más golpeados por este fenómeno es el de la docencia donde cada profesor debe atender

a 32,72 estudiantes en promedio lo cual sobrepasa lo permitido (Londoño et al., 2019). Esta

enfermedad se descubrió en 1974 por Herbert Freudenberger. Desde el año 2000 la Organización

Mundial de la Salud ha reconocido la sobrecarga laboral y sugiere la actividad física como

posible ayuda para reducir este problema (Usma, 2020). En este sentido, el síndrome de burnout

afecta la calidad de vida que está relacionada con el bienestar físico, emocional, social y mental

del individuo perteneciente a una empresa (Echeverri & Espitia, 2020). Cifras a nivel mundial

indican una prevalencia que va desde el 2,2% hasta el 69,2% siendo más afectados los

trabajadores de empresas del sector salud (Quintero et al., 2014).

Planteamiento del Problema

El posicionamiento del modelo de empleabilidad por medio de empresas temporal ha

generado alta demanda y a su vez índices de sobrecarga laboral. Es aquí donde se centra la
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siguiente investigación, en lograr identificar, conocer y disminuir los efectos que pueden generar

sobrecarga laboral en la empresa Atiempo SAS. Rastrea las consecuencias que repercuten en la

calidad y bienestar de la vida laboral de sus empleados; también se busca determinar acciones de

mejora o planes de trabajo que mitiguen o erradiquen este fenómeno que puede estar presente en

esta compañía.

Pregunta de Investigación

¿Qué causas genera la sobrecarga laboral y cómo se refleja en la calidad de vida de los

empleados de la empresa Temporal Atiempo SAS?

Objetivo General

 Reconocer las causas que generan el síndrome de burnout en aras de mitigar los efectos

negativos en la calidad de vida de los empleados de la empresa temporal Atiempo SAS.

Objetivos Específicos.

● Indagar cuáles son las causas que generan sobrecarga laboral en los empleados.

● Identificar cómo la sobrecarga laboral afecta la calidad de vida y bienestar de los

trabajadores de la empresa.

● Diseñar un plan de trabajo que permita minimizar los efectos de la sobrecarga laboral y

así mejorar la calidad de vida y bienestar de los empleados.

Justificación

Este proyecto de investigación está enfocado y dirigido al personal de la empresa

“TEMPORAL ATIEMPO SAS” la cual no excluye la problemática del síndrome de burnout y

donde se evidencia sobrecarga laboral y poco bienestar en los trabajadores. Adelantar estrategias

para mitigar los efectos negativos de este fenómeno más que necesario es obligatorio ya que está

contemplado en el artículo 49 de la Constitución política colombiana y el cual promulga

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promoción, prevención y recuperación a nivel salud. En consecuencia, se busca a través del

presente proyecto investigativo prevenir patologías derivadas de la sobrecarga laboral y las

cuales están relacionadas a la ansiedad, depresión, irritabilidad, apatía por las labores dentro y

fuera de la empresa, además se intenta combatir el desequilibrio emocional.

Esta investigación ayudará a conocer más a fondo los motivos y causas por las cuales los

individuos sufren este tipo de patologías silenciosas. Adelantar esta investigación constituye un

doble beneficio ya que una vez conocido los generadores de la problemática se pueden adelantar

planes de mitigación que benefician tanto a empleados a nivel de salud física mental como a las

organizaciones que pueden contar con trabajadores equilibrados y activos que contribuyan a los

índices de productividad.

A su vez esta investigación está apoyada en estudios y artículos enfocados en la carga

laboral y la productividad, por lo que se tiene un buen referente teórico que coadyuva a

comprender el fenómeno de manera integral. El proyecto es novedoso y trasversal pues una vez

aplicado a este contexto laboral se puede convertir en estimulante de nuevas investigaciones,

además ofrece un plan de mitigación que podría convertirse en política interna de las empresas.

Marco de Referencia

Marco Conceptual

Para el adecuado desarrollo de la presente investigación es necesario fijar los conceptos

claves que se tienen en cuenta para comprender la problemática de manera holística

El Estrés Laboral Como Desajuste

 10

Un término relevante a la hora de abordar la presente problemática es el estrés laboral el

cual es un fenómeno muy común dentro de las empresas. Recae principalmente sobre los

trabajadores que se deben enfrentar a responsabilidades excesivas o a situaciones que no pueden

controlar satisfactoriamente, esto se conoce como los estresores que generan tensión en el

trabajador (Piero y Rodríguez, 2008).

Sobrecarga Laboral

Actualmente se observa que el mercado laboral ha tenido múltiples trasformaciones y

demandas, lo cual ha generado que las cifras que trabajadores aumenten dentro de las empresas y

por lo tanto sus responsabilidades (Gil Monte et al., 2008). Todo este conjunto de exigencias

conlleva a generar estrés, fatiga e incapacidad para atender de manera satisfactoria a todos los

requerimientos de la organización.

Calidad de Vida Laboral

La calidad de vida laboral (CVL) puede abordarse desde cuatro factores: como realidad

de la situación laboral (prácticas organizacionales); adaptación subjetiva (afectaciones

personales); ajuste persona – puesto de trabajo (correspondencia con tareas en la organización);

experiencia subjetiva (experiencia laboral) (Granados, 2011, p. 2016). Lo anterior supone

analizar la calidad de vida laboral como el conjunto de elementos armónicos que pueden o no

influir en el bienestar laboral. Tiene que ver en la forma en como las empresas generan bienestar

en sus empleados, la realización de tareas acorde a perfil profesional y el grado de satisfacción

en el entorno.

Bienestar en las Organizaciones

El bienestar en el trabajo implica pensar en estabilidad y protección física, mental y social

hacia los trabajadores. Supone una medida preventiva ante posibles riesgos de enfermedades,
 11

accidentes o disminución en la capacidad de ejecutar tareas (Cobo et al., 2011). Esto implica que

las empresas tengan un plan definido para generar un ambiente laboral saludable y que genere

mayores índices de satisfacción en los empleados.

Riesgos Psicosociales Laborales

Situaciones laborales que poseen una gran probabilidad de dañar o deteriorar de forma

grave la salud de los trabajadores, tanto física, social o mental, que si no se manejan de forma

adecuada pueden desencadenar una serie de acontecimientos indeseados en la organización y en

los colaboradores que la integran (Moreno, 2011).

Marco Teórico

Con el fin de reunir insumos que contribuyan a un acercamiento teórico al tema que

aborda este proyecto de investigación, se desglosan sus partes constitutivas para su posterior

incorporación al trabajo tanto para la teoría como para la referencia. En consecuencia, se

examinará la Teoría de los dos factores (1959) la cual es una teoría formulada por el psicólogo

Frederick Herzberg para explicar mejor el comportamiento de las personas en situaciones de

trabajo.

Está claro que para el éxito empresarial la labor de los empleados es un factor clave. La

motivación que resida en ellos será el puente para alcanzar objetivos comunes. El sistema de

incentivos es una estrategia organizacional muy efectiva para mantener el ánimo y la

proactividad dentro del ambiente laboral. En todo esto resulta clave la teoría de Frederick

Herzberg quien según Madero (2019) implica:

La teoría de Herzberg o de la motivación e higiene sostiene que existen dos factores que

deben ser considerados: Factores de higiene son aquellos correspondientes al entorno,

que su presencia no lleva a la motivación, pero su ausencia sí provoca insatisfacción.

 12

Griffin & Moorhead (2010) los definen como “extrínsecos al trabajo mismo e incluyen

factores como pago y seguridad laboral”; se les llama de higiene, porque son las

condiciones mínimas indispensables. Factores motivadores son aquellos que se

relacionan con la tarea en sí, cuya ausencia no provoca insatisfacción, pero cuya

presencia puede llevar a un estado superior, una persona plena, realizada, motivada para

realizar las tareas. (p. 4)

Así las cosas, la teoría de Herzberg plantea dos dimensiones para explicar el

comportamiento de las personas en ambientes laborales. La satisfacción va ligada a la

motivación, por lo tanto, se puede puntualizar que hay factores que ayudan a aumentar el ánimo

en los empleados, pero como bien dice la teoría tiene poco efecto sobre la insatisfacción. Está

relacionado con los factores intrínsecos de las personas lo cual se traduce en el sentido de

pertenencia por su trabajo, necesidad de alcanzar logros, superación profesional, reconocimiento

social, entre otros.

Por otro lado, están los factores higiénicos más relacionados a lo extrínseco los cuales no

son controlados por las personas y están más relacionados al contexto del empleador. Aquí entra

en juego el salario, el ambiente físico, las relaciones laborales, la seguridad laboral, entre otros.

En consecuencia, se puede observar como esta teoría dialoga con el problema de

investigación al encontrar en los dos factores posibles causas del síndrome de burnout. Factores

higiénicos pueden ocasionar estrés laboral, fatiga y poco rendimiento. Amador (2013) afirma que

“la teoría parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el

dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de crecer emocional e intelectualmente” (p.

1). Muchas empresas no comprenden estos dos mecanismos por lo cual ayudan a crear ambientes

en los cuales el trabajador no se siente cómodo. Se convierte en una situación problemática al ver
 13

al trabajador como un objeto de producción y no como un ser subjetivo que posee necesidades,

intereses y un mecanismo de recompensa que muchas veces no tiene que ver con dinero.

Los factores higiénicos de Herzberg están ligados al tipo de sueldo, a la seguridad en el

ambiente, a las políticas y estilos empresariales, a las relaciones entre los trabajadores. Esto

último se recalca pues es el foco de atención sobre el que se apoyará el presente proyecto

investigativo.

Marco Empírico

En un artículo de revisión Guzmán (2020) afirma que “el estrés es algo externo a la

persona. El estrés se caracteriza por una respuesta subjetiva hacia lo que está ocurriendo” (p. 2).

En este sentido se puede afirmar que el estrés lo causan agentes externos que influyen sobre el

estado de ánimo o comportamiento de los trabajadores. En esta investigación el Dr. Armando

Ortiz Guzmán hace una clasificación de los tipos de estrés, rastrea las causas y propone algunas

formas para prevenir este síndrome. Utilizando una prueba de Rho de Spearman (Sanchez &

Becerra, 2021) investigan la sobrecarga laboral y su relación con el bienestar psicológico y

muestran resultados que apuntan a señalar el impacto negativo entre estos dos aspectos.

A su vez, en otra investigación se observa como el clima laboral también influye en el

desempeño laboral, realiza una revisión documental y los resultados muestran que hay guías para

determinar y medir el clima laboral (Quispe, 2018). También en una investigación realizada en

los funcionarios administrativos de una EPS de Bogotá (Becerra-Ostos et al., 2018) propone

rastrear los factores que inciden en la aparición de enfermedades de tipo mental. Realizan un

estudio descriptivo y toman como muestra 50 empleados para aplicar encuesta y donde muestra

que las mujeres tienen más tendencia a presentar enfermedades mentales asociadas a su labor. De

acuerdo a la información recogida de la totalidad de los trabajadores encuestados, se permitió

 14

constatar que los factores de riesgo psicosocial se relacionan con el estrés laboral, donde

predomina en el curso de vida Adultez y con mayor incidencia en el género femenino (Becerra-

Ostos et al., 2018, p. 576).

Los anteriores datos resultan relevantes a la hora de desarrollar el presente proyecto

investigativo. De igual forma Londoño (2019) aplica el cuestionario de estrés laboral (JSS)

creado por Charles Spielberger y Peter en el 2010 donde se busca rastrear las causas del estrés

laboral en relación con los datos sociodemográficos de los participantes que en total fueron 102

personas. Una de las principales conclusiones de esta investigación está en afirmar que el estrés

laboral se origina por sobrecarga en las tareas asignadas que pueden variar de exigencia y

duración (Londoño, 2019). Así mismo (Meneses et al., 2019) investiga la sobrecarga laboral en

empleos de call center de la empresa Colsubsidio, utiliza métodos de encuesta para medir el

grado de satisfacción de los empleados frente a una tarea de alto riesgo y generadora de estrés,

los resultados indican incidencias significativas.

Por último en un estudio de revisión documental Carvajal et al. (2022) habla sobre la

sobrecarga laboral y las consecuencias en los trabajadores. A partir de sus rastreos bibliográficos

reúne insumos para determinar las causas del estrés laboral pero su foco de atención se centra en

las acciones preventivas que pueden realizar las organizaciones. Dentro de las principales

sugerencias a raíz de esta investigación está la de realizar acciones preventivas por parte de las

empresas para prevenir el estrés laboral, así como hacer intervenciones individuales y colectivas

que permitan mayor estabilidad dentro del área de trabajo.

Metodología
 15

Tipo y Diseño de la Investigación

Esta investigación organizacional se realiza bajo el modelo cualitativo. Está enfocada en

la identificación de los factores que afectan el bienestar y la calidad de vida de los trabajadores

de la empresa temporal Atiempo SAS, la focalización de las principales causas que

desencadenan estos factores de sobrecarga laboral y las posibles alternativas de mejora a

desarrollar en la organización y cuya aplicación contribuya al bienestar de los colaboradores con

una consecuente mejora en los procesos y resultados.

Participantes

El grupo seleccionado como foco para la recolección de la información y posterior

análisis consta de 20 colaboradores de la temporal Atiempo SAS de los cuales 10 son hombres y

10 son mujeres, estas personas se encuentran en un rango entre los 25 y 45 años de edad y

pertenecen a diferentes grupos socioeconómicos, niveles educativos y grados de antigüedad, por

lo tanto, se puede recoger información variada y relevante desde diferentes perspectivas y

necesidades.

Instrumentos de Recolección de Datos

Para la recolección de información en esta investigación, se ha utilizado una encuesta de

15 preguntas cerradas de selección múltiple, con un apartado de observaciones al final donde el

colaborador libremente pueda agregar aspectos adicionales que no estén recogidos en el

cuestionario y que puedan ser tenidos en cuenta al momento de analizar la información.

 16

Estrategia de Análisis de Datos

Los datos recogidos a través de la encuesta dividida en ítems serán ingresados a

Microsoft Office Excel, ya que es una herramienta que permite a través de fórmulas sencillas, el

análisis de datos y la realización de gráficos interactivos; es una interfaz amigable que no

requiere demasiados conocimientos técnicos para ser interpretada, pues por medio de la

tabulación de los datos nos permite identificar con facilidad los aspectos más relevantes

expresados por los encuestados.

Consideraciones Éticas

Teniendo en cuenta los principios dispuestos en la ley 1090 artículo 2 en la que se

reconoce en el territorio colombiano al psicólogo como profesional de la salud y debido a ello se

encuentra cobijado bajo las regulaciones de dicho gremio, aun cuando las intervenciones no sean

de tipo clínico estas tienen efectos directos sobre el bienestar y la salud de las personas que se

vean afectados directa o indirectamente por las investigaciones mencionadas anteriormente;

adicionalmente en la Ley 1581 de 2012 y en consenso con puntos referidos de la resolución

008430/93 esta investigación se desenvolverá conforme a los siguientes criterios:

 Describir y ajustar brevemente los principios éticos que justifican la investigación.

 Resolución 008430/93: disponer del consentimiento reportado autorizado del individuo

de investigación.

 Ley 1090 el Código Deontológico y Bioético: para contar con que la indagación se

encaminará bajo esta ley.

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Resultados

Después de ejecutar el instrumento de recolección de información se realizó el debido

procesamiento y análisis de los datos recolectados los cuales están divididos en diferentes ítems

como bien se describió en la estrategia previamente diseñada. Los 20 participantes aportaron

información tanto relevante como diversa la cual se detalla a continuación:

El 50% de los encuestados asegura estar satisfecho (a) al estar laborando para la temporal

Atiempo SAS, el 30% son hombres y el 20% son mujeres. El 50% restante asegura sentirse

medianamente satisfecho o insatisfecho con su cargo laboral.

Solo el 30% de la población asegura disfrutar de las tareas asignadas dentro de la

organización. El 50% de trabajadores en ocasiones disfruta de estas tareas y el 20% restante no

está seguro (a) de disfrutar de estas funciones.

El 50% de la muestra asegura que su ocupación en la Atiempo SAS aporta por completo

o medianamente a su desarrollo personal y profesional. A su vez el 65% de la población asegura

total y parcialmente que se está afianzando su reconocimiento profesional dentro de la

organización.

El 60% de la población asegura que la temporal Atiempo SAS no gestiona espacios para

que los colaboradores sean propositivos o creativos en pro de mejorar su labor. Un 40% dice

tener medianamente sentido de pertenencia por la organización frente a otro 40% que sí lo

tienen.

En cuanto a los ítems de evaluación de factores de higiene se identifica que hay un 30%

de la población que está en desacuerdo con su salario laboral en relación a su perfil profesional.

El 70% restante considera parcial o totalmente que su salario es justo.

 18

En cuanto al ambiente laboral el 50% de los encuestados afirma decir que es bueno, un

25% regular frente a otro 25% que no tiene muy claro cómo es el clima laboral dentro de la

organización. Se observa que el 40 % de los participantes asegura que la relación entre

compañeros es buena; hay un 30% que sostiene que estas relaciones son regulares.

Unos de los factores de mayor incidencia dentro de la organización es la percepción sobre

estrés laboral. El 70% de los encuestados asegura que con frecuencia presenta estrés o

agotamiento al interior de la organización; el 30% restante o no ha presentado esta

sintomatología o en algunas ocasiones sí la ha percibido. A su vez el 50% de los participantes

considera que dentro de la organización hay sobrecarga laboral; hay un 15% que dice no percibir

sobrecarga frente a un 35% que lo percibe en ocasiones o que no lo percibe en absoluto.

Figura 1:
Percepción sobre estrés laboral

Nota: elaboración propia

El 45% de la población se ha sentido en algún momento desmotivada y con deseos de

renunciar a su cargo. El otro 55% de los participantes se ha sentido desmotivado pero sin deseos

de renunciar a su empleo. Otra incidencia se da en el ítem de recompensa económica en el cual

 19

un 65% de la población asegura responder positivamente al estímulo de incentivos monetarios

por cumplimiento de logros y rendimiento. El 30% de los encuestados está en desacuerdo con las

políticas internas de la organización frente a un 65% que apoya total o parcialmente estas

políticas.

El 45% de los encuestados responde que la temporal Atiempo SAS no se preocupa ni

abre espacios relacionados a promover la salud mental dentro de los trabajadores. Solo el 20% de

esta población dice que la empresa sí se preocupa por la salud mental frente a un 35% que se

ubica en el punto medio.

Figura 2:
Preocupación de la temporal Atiempo SAS por la salud mental de sus trabajadores.

Nota: elaboración propia.

Continuado desde lo cualitativo se observa en el ámbito de los factores motivacionales

intrínsecos que parte de la población está inconforme en cuanto a su cargo laboral, tipo de salario

y sobrecarga laboral. Hay trabajadores que consideran que la empresa no aporta a su desarrollo y

reconocimiento profesional y que tampoco se facilitan espacios para ser autónomos o

 20

propositivos en las labores que desempeñan. Solo una fracción de la muestra tiene total sentido

de pertenencia por la organización.

Desde los factores higiénicos los resultados indican que hay personal inconforme con su

salario, con el ambiente laboral y con la relación con sus compañeros. Las cifras indican que hay

mayor número de mujeres que han presentado estrés laboral que los hombres. A su vez hay

mayor número de hombres que perciben sobrecarga laboral. Hay mayor número de hombres con

una tendencia definida de responder positivamente a estímulos que impliquen recompensas

económicas.

Los presentes resultados dialogan estrechamente con los objetivos específicos trazados.

La encuesta muestra posibles causas generadoras del síndrome de burnout; así mismo las

respuestas y los porcentajes evidenciados muestran cómo la sobrecarga laboral afecta

directamente la calidad de vida de los trabajadores.

Otra incidencia se ubica en el apartado de comentarios adicionales. Solo el 10% de la

población utilizó este espacio para expresar sugerencias en relación a su percepción de la

temporal Atiempo SAS. El 30% de los encuestados tiene un grado mayor de antigüedad en la

empresa por lo cual tiene mayor sentido de pertenencia y estabilidad dentro de la organización.

Cabe destacar que la población se mostró con apertura y con buena disposición para con la

ejecución de la encuesta. Con los resultados aquí proporcionados se puede abrir paso a la

discusión al confrontar estas cifras con la teoría referenciada en el presente trabajo investigativo.
 21

Discusión

Teniendo como referencia el marco conceptual y la Teoría de los dos factores del

psicólogo Frederick Herzberg se realiza un contraste con los hallazgos encontrados después de la

ejecución del instrumento de recolección de información. Es muy importante resaltar que la

discusión se centra en dos grandes ámbitos: por un lado se ubican los factores motivacionales y

por el otro los factores higiénicos.

En cuanto a los factores motivacionales ligados a aspectos intrínsecos es posible afirmar

que parte de la población siente poco reconocimiento y desarrollo profesional dentro de la

temporal Atiempo SAS; aunque según la teoría citada esto no genera total insatisfacción, sí sería

pertinente que la empresa potencie este factor y busque estrategias para que sus empleados se

sientan realizados y motivados a realizar sus tareas. Un empleado insatisfecho e inseguro ante su

poco desarrollo profesional puede ser tendiente a desarrollar estrés laboral y a tener poca calidad

dentro de su contexto lo cual resulta relevante en el presente contraste.

A su vez se encuentra que la motivación al logro puede ser incentivada por parte de la

empresa con estímulos económicos pero queda claro que no se hace bajo un convencimiento

pleno por parte del trabajador quien se anima tan solo por alcanzar su recompensa más no por

iniciativa propia. En este sentido el dinero no desvanece la insatisfacción del poco desarrollo

profesional sino que es una medida provisional que no ataca el problema desde su raíz. También

cabe recordar que si la empresa genera espacios para estimular la autonomía y las competencias

propositivas en sus trabajadores creara un ambiente de realización que beneficia la estabilidad

laboral.
 22

Por otro lado en los factores higiénicos se observa, teniendo en cuenta la teoría y los

hallazgos que dentro de la muestra hay personas que presentan estrés laboral, sobrecarga en sus

funciones, regular ambiente laboral, deseos de renuncia, regular relación entre trabajadores, entre

otros. En esta medida se observan las causas generadoras del síndrome de burnout que están

íntimamente relacionadas a factores extrínsecos y a la forma de administración de la temporal

Atiempo SAS. En relación con esta problemática es pertinente sugerir a la empresa un plan que

incluya estrategias que permitan contrarrestar estos hallazgos tales como: campañas de

prevención ante alteraciones en salud mental, espacios de integración entre trabajadores,

nivelación de cargas laborales, intervenciones grupales e individuales desde al área de psicología

organizacional y salud ocupacional, espacios de expresión de sentimientos, propuestas,

inquietudes e inconformidades; también es importante que la dirección se ocupe por crear un

ambiente saludable en cuanto a lo físico y en cuanto a la relación entre pares.

Sumado a lo anterior se puede establecer coincidencias entre la teoría y los resultados del

presente proyecto de investigación. Uno de los objetivos específicos busca identificar cómo la

sobrecarga laboral afecta la calidad de vida y bienestar de los trabajadores de la empresa. Está

claro que las causas antes señaladas afectan directamente el rendimiento, el deseo de

permanencia, la satisfacción, la salud mental (ansiedad, preocupación, irritabilidad) y en general

el bienestar dentro de la organización.

Por último, y una vez analizadas estas causas, se puede comentar sobre de los graves

riesgos psicosociales que contrae una mala organización que no se preocupe por el bienestar y la

calidad laboral dentro de la temporal Atiempo SAS. Una adecuada atención en este factor

constituye un beneficio mutuo tanto para empleadores como empleados que se enfrentan a una

alta demanda laboral que exige un ambiente equilibrado y armónico.

 23

Conclusiones

Al indagar sobre las causas que generan el síndrome de burnout se encuentra que la

inadecuada remuneración salarial, la sobrecarga en funciones, la mala relación entre

trabajadores, los inadecuados ambientes de trabajo y el poco reconocimiento de la profesión

conllevan a afianzar esta problemática al interior de las organizaciones como la temporal

Atiempo SAS.

Por otro lado se identifica la incidencia de la sobrecarga laboral en la calidad de vida y

bienestar de los trabajadores lo cual se ve reflejado en deseos de renuncia, poca motivación al

logro, poco sentido de pertenencia por la organización y problemáticas de índole psicosocial

como lo es ansiedad, irritabilidad, sentimientos de improductividad y poco rendimiento dentro de

la ejecución de funciones asignadas.

Teniendo en cuenta lo anterior es posible concluir y sugerir un plan que permita

minimizar los riesgos de contraer el síndrome de burnout. Así las cosas se invita a la temporal

Atiempo SAS a construir una estrategia integral que incluya campañas de prevención ante

alteraciones en salud mental, espacios de integración entre trabajadores, nivelación de cargas

laborales, intervenciones grupales e individuales desde al área de psicología organizacional y

salud ocupacional, espacios de expresión de sentimientos, propuestas, inquietudes e

inconformidades.

Por último se puede observar como la Teoría de los dos factores de Frederick Herzberg no

pierde vigencia; por lo contrario se convierte en un aporte muy útil a la hora de abordar el
 24

síndrome de burnout al interior de empresas como la temporal Atiempo SAS. El análisis de

factores motivacionales e higiénicos han permitido la ejecución del presente proyecto

investigativo.

Limitaciones

La cifra de unidades utilizadas en la muestra constituye tan solo una pequeña porción del

total de la población perteneciente a la temporal Atiempo SAS. Una limitación podría estar

representada en la imposibilidad de llegar con el instrumento de recolección a un número mayor

de trabajadores. Los hallazgos derivan de esta pequeña parte de empleados, quizás con un

número mayor de encuestados estos datos estadísticos varíen encontrando nuevos focos de

análisis.

Recomendaciones

Empresas como la temporal Atiempo SAS deberían contar con personal en psicología

organizacional capacitado para orientar, prevenir y adelantar acciones que permitan subsanar

problemáticas asociadas al estrés laboral. Una buena política implementada puede tener

beneficio mutuo tanto para empleadores como empleados ya que se establecen equilibrios que

generan estabilidad y facilitan el crecimiento de las organizaciones.

 25

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 29

Anexos
Anexo 1

PROYECTO DE PRÁCTICA II – INVESTIGACIÓN APLICADA

SOBRECARGA LABORAL, BIENESTAR Y CALIDAD DE VIDA DE LOS
TRABAJADORES DE LA TEMPORAL ATIEMPO SAS

ENCUESTA CUALITATIVA

NOMBRE DEL ENCUESTADO: ______________________________________________

Sexo: Masculino____ Femenino: ____

Edad: ______

Estrato socioeconómico: _____

Antigüedad en la empresa: ___________

A continuación se presentan una serie de preguntas cuyo objetivo es indagar sobre las

causas que pueden llegar a generar estrés laboral o más conocido como el síndrome de burnout;

así mismo se busca examinar su índice de satisfacción al trabajar para la temporal ATIEMPO

SAS.

La información aquí recolectada tiene un carácter investigativo y académico.

Agradecemos contar con su participación. Tenga en cuenta que las preguntas son de selección
 30

múltiple por lo cual no habrá respuestas positivas o negativas. Deberá seleccionar tan solo una

opción marcando con un círculo la respuesta de su preferencia.

MOTIVACION FACTORES INTRINSECOS SEGÚN FREDERICK HERZBERG

1. ¿Cuál es el grado de satisfacción que presenta actualmente en el cargo laboral que

desempeña en la temporal ATIEMPO SAS?

A. Me siento muy satisfecho (a) en la temporal ATIEMPO SAS.

B. Medianamente me siento satisfecho (a) en la temporal ATIEMPO SAS.

C. Me siento insatisfecho (a) en la temporal ATIEMPO SAS.

D. No estoy seguro de cuál es mi grado de satisfacción en la temporal ATIEMPO

SAS.

2. Disfruta al ejecutar las tareas asignadas a su cargo laboral en la temporal ATIEMPO

SAS.

A. Disfruto de las tareas que me asignan para mi cargo.

B. En ocasiones disfruto de las tareas que me asignan para mi cargo.

C. No disfruto de las tareas que me asignan para mi cargo.

D. No estoy seguro de disfrutar de las tareas que me asignan para mi cargo.

3. Cree que al trabajar para la temporal ATIEMPO SAS está incrementando su desarrollo

profesional y personal.

A. Mi labor me aporta a mi desarrollo profesional y personal.

B. Medianamente mi labor me aporta a mi desarrollo profesional y personal.

C. Mi labor no me aporta a mi desarrollo profesional y personal.

 31

D. No estoy seguro (a) de que mi labor me aporte a mi desarrollo profesional y

personal.

4. Considera que al laborar para la temporal ATIEMPO SAS está afianzando su

reconocimiento profesional.

A. Considero que al laborar para la temporal ATIEMPO SAS estoy afianzando mi

reconocimiento profesional.

B. Considero que al laborar para la temporal ATIEMPO SAS medianamente estoy

afianzando mi reconocimiento profesional.

C. Laboro para la temporal ATIEMPO SAS pero no estoy afianzando mi

reconocimiento profesional.

D. No estoy seguro de que al laborar para la temporal ATIEMPO SAS estoy

afianzando mi reconocimiento profesional.

5. La temporal ATIEMPO SAS propicia espacios para que usted proponga, sea creativo (a)

o haga solicitudes especiales en pro de mejorar su labor.

A. La temporal ATIEMPO SAS me permite ser propositivo (a), creativo (a) además

permite que haga solicitudes en pro de mejorar mi labor.

B. En ocasiones la temporal ATIEMPO SAS me permite ser propositivo (a), creativo

(a) además permite que haga solicitudes en pro de mejorar mi labor.

C. La temporal ATIEMPO SAS no me permite ser propositivo (a), creativo (a)

además no permite que haga solicitudes en pro de mejorar mi labor.

D. No he intentado ser propositivo (a) ni creativo (a) por lo cual no sé si la temporal

ATIEMPO SAS me permite hacer solicitudes en pro de mejorar mi labor.

6. ¿Cuál es su sentido de pertenencia por la temporal ATIEMPO SAS?

 32

A. Tengo excelente sentido de pertenencia por la temporal ATIEMPO SAS.

B. Tengo regular sentido de pertenencia por la temporal ATIEMPO SAS.

C. No tengo sentido de pertenencia por la temporal ATIEMPO SAS.

D. No estoy seguro de tener sentido de pertenencia por la temporal ATIEMPO SAS.

FACTORES HIGIÉNICOS SEGÚN FREDERICK HERZBERG

7. Considera que la temporal ATIEMPO SAS paga justamente el salario laboral en relación

a su perfil profesional.

A. La temporal ATIEMPO SAS es justa con mi salario laboral.

B. La temporal ATIEMPO SAS medianamente es justa con mi salario

laboral.

C. La temporal ATIEMPO SAS es injusta con mi salario laboral.

D. No estoy seguro (a) de que la temporal ATIEMPO SAS sea justa con mi

salario laboral.

8. Como califica el ambiente laboral en la temporal ATIEMPO SAS.

A. Excelente ambiente laboral.

B. Regular ambiente laboral.

C. Pésimo ambiente laboral

D. Prefiero no calificar el ambiente laboral.

9. Como califica la relación entre los compañeros de trabajo pertenecientes a la temporal

ATIEMPO SAS.

A. Excelentes relaciones con mis compañeros de trabajo.

B. Regulares relaciones con mis compañeros de trabajo.

 33

C. Pésimas relaciones con mis compañeros de trabajo.

D. No estoy seguro (a) de cómo son las relaciones con mis compañeros de

trabajo.

10. Ha percibido estrés laboral en las labores que desempeña para la temporal ATIEMPO

SAS.

A. Con frecuencia presento estrés laboral.

B. En ocasiones presento estrés laboral.

C. Nunca he presentado estrés laboral.

D. No estoy seguro de haber presentado estrés laboral.

11. Ha percibido sobrecarga laboral en las labores que desempeña para la temporal

ATIEMPO SAS.

A. Con frecuencia percibo sobrecarga laboral.

B. En ocasiones percibo sobrecarga laboral.

C. Nunca he percibido sobrecarga laboral.

D. No estoy seguro de haber percibido sobrecarga laboral.

12. Se ha sentido desmotivado (a), con deseo de renunciar a su cargo laboral en la temporal

ATIEMPO SAS

A. Estoy desmotivado (a) y quiero renunciar a mi cargo.

B. En ocasiones me he sentido desmotivado (a) y con deseos de renunciar a mi

cargo.

C. Nunca me he sentido desmotivado (a) ni he presentado deseos de renunciar a mi

cargo.

D. Me he sentido desmotivado (a), aun así, prefiero mantener mi cargo.

 34

13. Si la temporal A TIEMPO SAS ofreciera recompensas económicas por el alcance de

logros y metas en su labor usted:

A. Atiende al estímulo y se esfuerza por alcanzar su recompensa.

B. Desatiende el estímulo y rechaza la recompensa.

C. Muestra interés pero no se esfuerza en alcanzar su recompensa.

D. Aún no sabe cómo reaccionaría ante el estímulo.

14. ¿Está de acuerdo con las políticas y la organización implementada por la temporal

ATIEMPO SAS?

A. De acuerdo con las políticas y la organización.

B. Medianamente de acuerdo con las políticas y la organización. Preocupación

C. En desacuerdo con las políticas y la organización.

D. No conozco muy bien las políticas y la organización.

15. ¿La temporal ATIEMPO SAS se preocupa por su salud mental, genera espacios de

integración, genera buen ambiente laboral entre sus trabajadores?

A. La temporal ATIEMPO SAS sí se preocupa por estos factores.

B. La temporal ATIEMPO SAS en ocasiones se preocupa por estos factores.

C. La temporal ATIEMPO SAS no se preocupa por estos factores.

D. La temporal ATIEMPO SAS tiene iniciativa pero sus acciones no son las mejores.

Consideraciones finales, comentarios, algo que desee agregar a la presente

encuesta:______________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________
 35

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

¡Muchas gracias por su participación!

Anexo 2

INFORMACIÓN Y DECLARACIÓN DE CONSENTIMIENTO INFORMADO PRÁTICA

II INVESTIGATIVA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

Título del estudio: ____________________________________________

Investigadores: _______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
 36

Objetivo del Plan de Mejora:

A usted se le está invitando a participar en este estudio por ser empleado de la empresa
________________________. El objetivo general de el Plan de Mejora es
______________________________________________________________________________
____________________________________________________________________.

Posibles beneficios

Tal vez usted no obtenga ningún beneficio directo de este estudio, la información obtenida de
este trabajo académico podrá beneficiar a esta empresa, debido a que en un futuro podrá tener en
cuenta los resultados obtenidos.

Posibles riesgos

Para efectos de este estudio se encuentra categorizado en un plan de mejora sin riesgo ya que en
este no se realizará ninguna intervención o modificación intencionada de las variables biológicas,
fisiológicas, psicológicas o sociales de los individuos que participan en el estudio.

Participación voluntaria / Retiro del estudio

Su participación en este estudio es totalmente voluntaria. Usted puede negarse a seguir

participando en este estudio en cualquier momento. Su decisión no afectará en modo alguno la
continuidad de este proceso académico.

Declaración de Consentimiento Informado

Fecha: ___________________

Yo ___________________________________________ identificado con C.C. _____________

manifiesto que he leído las declaraciones y demás información detallada en esta declaración de
consentimiento y he sido informado (a) sobre el plan de mejora que están realizando los
practicantes de Psicología de la Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano,
denominada
“_____________________________________________________________________________
__________________________________________________”, y autorizo mi participación en
esta, aportando los datos que sean necesarios para el estudio. He sido informado (a) que este plan
de mejora no representa ningún riesgo para mi integridad y además dicha información respetará
su privacidad; se me han dado amplias oportunidades de formular preguntas y que todas las
preguntas que he formulado han sido respondidas o explicadas en forma satisfactoria. Entiendo
 37

que las entrevistas, talleres, ejercicios, entre otros, pueden ser grabados en video o en audio o
registrados fotográficamente. Acepto que se haga uso de citas textuales de forma anónima.
Todos los espacios en blanco o frases por completar han sido llenados y todos los puntos en los
que no estoy de acuerdo han sido marcados antes de firmar este consentimiento.

FIRMA: ________________________

NOMBRE: _____________________

C.C.: _________________________