INGENIERÍA INDUSTRIAL

UTN – FRA LAS NUEVAS GENERACIONES

Sociología de la Empresa ( MILLENNIALS / CENTENNIALS ) 5to Año

Los millennials se hacen mayores: ahora los jóvenes son ‘centennials’

Fuente: https://www.elindependiente.com/vida-sana/2017/12/16/los-millennials-se-hacen-mayores-ahora-los-
jovenes-son-centennials/ ( JULIO / 2017 )

Desde su habitación, Justin Bieber conquistó al mundo hace casi una década. Aquel chaval que en
2008 contaba apenas 14 años pasó en pocos meses de imitar a sus ídolos favoritos en su cuarto a
los primeros puestos de las listas de éxitos musicales de Estados Unidos. El que se convirtió en uno
de los primeros – y más exitosos – youtubers de la historia nos sirve, además, como símbolo
del comienzo de una nueva generación que ya está haciendo vieja a los millennials: los centennials.
Aún no tenemos claro ni cómo se escribe correctamente la palabra millennial (con su doble ele y su
doble ene), y ya llega una nueva generación: los centennials. La también llamada Generación Z son
los jóvenes que nacieron desde el mismo año que Justin Bieber (1994) hasta 2009 (o desde 1995 a
2010, según la fuente).
Aún nos cuesta escribir correctamente la palabra millennialy ya empezamos a hablar de centennials
Esta generación Z hace coincidir su letra con la de los zettabytes, una de las últimas unidades de
medida creadas para dar respuesta a la cantidad de información y que equivale a un trillón de
gygabytes. No en vano, la cantidad de información que llevan los jóvenes en su smartphone “es
superior a la de todos los ordenadores que llevaron al hombre a la luna”, tal como recuerda Iñaki
Ortega, autor junto a Nuria Vilanova de Generación Z.
Los centennials no recuerdan el mundo antes de internet ni los smartphones, son ocho millones de
españoles – y 200 millones en todo el planeta – que crecieron en un mundo en crisis y que empiezan
a incorporarse al mundo laboral. Son los consumidores más deseados de un mundo donde el valor de
la propiedad está cada vez más cuestionado y reina la economía colaborativa. Ellos, con su visión del
mundo, son los nuevos consumidores más deseados y también la fuerza de trabajo del futuro a los
que las empresas comienzan (o intentan comenzar) a comprender.

Los millennials o la generación del éxito

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La diferencia con los millennials empieza en su educación. Mientras los millennials han sido la
generación más formada de la historia, los centennials son los que tienen mayor información
disponible, pero son también los primeros que han tenido que adquirir conciencia de que las
titulaciones no les garantizarán un puesto de trabajo futuro. Saben que en 20 años el 40% de trabajos
actuales no existirá – según recoge Generación Z – y que tendrán que estar en constante formación
para adaptarse a los cambios de un mundo donde reina la incertidumbre.

Los centennials también han cambiado su actitud hacia las empresas. Según el estudio de Accenture
Strategy La llegada de la Generación Z, solo el 18% de los nuevos graduados en España,
pertenecientes a la primera promoción de la generación Z, prefiere trabajar para una gran compañía.
Sin embargo, un 30% adicional no muestra una preferencia clara respecto al tipo o tamaño de
empresa para la que desea trabajar en un futuro.
Los centennials son la primera generación consciente de que las titulaciones no les garantizarán un
puesto de trabajo

Más de la mitad de los graduados (el 56%) confirman en el estudio de Accenture Strategy que la
forma preferida de relacionarse con los compañeros es el cara a cara mientras que para el 14% son
las herramientas online. También se muestran favorables a la incorporación de la Inteligencia
Artificial (IA) y otras tecnologías avanzadas al puesto de trabajo porque saben combinar la tecnología
en su día a día, afirmando que mejorarán su experiencia.
La movilidad no es un problema para ellos. Casi nueve de cada diez (el 89%) se trasladarían
geográficamente por una oferta de empleo y el 93% consideraría aceptar unas prácticas sin
remunerar tras su graduación, si no hay posibilidad de acceder a un puesto remunerado.

Los trabajadores del futuro

Los aspectos que más valoran los jóvenes graduados de cara a elegir un empleo son, según el
estudio de Accenture, las capacidades y experiencias que sirvan de preparación para el próximo
empleo (23%), oportunidades para ganar experiencia global (23%), horario flexible (22%), trabajo
interesante y retador (22%) y oportunidades de formación (21%).

“Los más jóvenes valoran mucho la conciliación con sus hobbies y sus actividades que se
enriquezcan fuera del trabajo”, afirma Nuria Esparza, directora de Atracción del Talento de Adecco.
“Quieren facilitar la movilidad, los horarios. Trabajar por el reto y por el proyecto, no por un horario
fijo”.

Los centennials reclaman más flexibilidad en el trabajo y se preocupan por la reputación de las
empresas

Coincide en esto Vilanova, que cree que “lo que más diferencia a los Z de los millennials es su
actitud, mucho más exigente ante las empresas, a las que demandan condiciones mucho más allá del
salario. El paradigma digital ha fundido el ámbito personal y profesional. No creen en el
presencialismo”. En la encuesta Generación Z. El dilema, elaborada por Deusto Business School y la
consultora Atrevia y realizada a partir de más de 600 entrevistas, una directora de recursos humanos
apuntaba: “Déjale ir al partido el miércoles. No le importará trabajar el sábado”.
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La generación Z es más pragmática que idealista. El 93% de los graduados de este año eligieron sus
estudios en función de las salidas laborales que les proporcionaban, así la mayoría se ha inclinado
por acceder a sectores que ofrezcan rápido acceso laboral, crecimiento a largo plazo y desarrollo
profesional. Esto también se refleja en el valor que esta generación otorga a la reputación de las
compañías. En este sentido, su mayor influencia a la hora de elegir un empleador es la percepción
pública de la empresa.
Buscan en su empleador a un socio con el que crecer, que les ofrezca retos y desarrollo profesional
sostenido
“Los jóvenes piensan en el hoy, en el reto, que lo que están haciendo les resulte interesante, que
aprendan de ello”, afirma Esparza. “Las empresas debemos buscar retos que los motiven si
queremos retenerlos. Generaciones anteriores valoraban más la estabilidad, que fueran empresas
grandes y estables. Sin embargo, entrar en un puesto y luego ascender jerárquicamente ya no les
motiva. Quiero aprender ahora y si dejo de aprender me aburro y me voy a otro sitio”.

Las grandes empresas de toda la vida no son un destino especialmente atractivo para ellos. Buscan
en su empleador a un socio con el que crecer, que les ofrezca retos y desarrollo profesional
sostenido. Además, esta generación se muestra dispuesta a seguir aprendiendo, ya que el 89%
espera tener acceso a formación adicional en su trabajo.

Los centennials emprenden antes, la edad para montar una empresa ha bajado de los 35 a los 24
años. De hecho, aunque tradicionalmente los jóvenes españoles se han caracterizado por querer, en
un elevado porcentaje, ser funcionarios, parece que la cultura del emprendimiento está calando fuerte
en los nacidos a partir de 1994. Y es que a estos jóvenes lo que les interesa es el presente y
aprender. En la encuesta de Deusto Business School, el 36% prefiere trabajar para sí mismo y un
20,8% quiere ser funcionario.
Otro dato que definirá a esta generación es que, cada vez más, el emprendimiento empieza antes.
Según Generación Z, la edad para emprender ha bajado en los últimos años de los 35 a los 24 años.

La jerarquía no es lo que era

“La generación que ahora tiene 40 o 50 años entiende que el jefe es el jefe, no le pregunta uno por
qué tiene que hacer algo, lo hace”, dice Esparza. “Los millennialshan empezado a preguntarlo y para
los centennials será fundamental encontrar sentido a lo que hacen. Piden a los jefes que les aporten
valor, aprender de ellos y les piden conciliar, algo que seguramente deberíamos haber pedido
generaciones anteriores”.
“Hay grandes empresas que están envejeciendo a pasos agigantados y no les resulta fácil incorporar
a gente más joven, primero porque no surgen las posiciones y además es que a los más jóvenes no
les atrae esa empresa por reputada que fuera para generaciones anteriores”, afirma Méndez.

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Informe sobre la Generación Zeta J. Walter Thompson Worldwide

Este envejecimiento no solo es biológico, también de imagen. Está pasando factura, según los
expertos, sobre todo en sectores de grandes empresas que vienen de oligopolios, como el sector
energético y también banca. “Hay grandes sectores que para generaciones anteriores tenían valores
positivos asociados con la estabilidad del empleo y para los más jóvenes han pasado a convertirse en
lugares poco atractivos porque tienen mala prensa y connotaciones aburridas porque no les interesan
los valores que transmiten”, afirma Elena Méndez, directora de la red de talento Enevolución.

Las nuevas generaciones también demandan nuevos jefes. “La idea del líder basado en el ordeno y
mando ya no funciona porque los equipos ya no reaccionan a esos estímulos”, dice Esparza. “Solo
funciona en situación de crisis en la que la gente tiene miedo a moverse del puesto de trabajo. Y
como el trabajo del jefe es hacer que el equipo sea productivo y el talento de las generaciones futuras
huirá de estas empresas, inevitablemente para atraerlos tendrá que cambiar”.

Los defectos de los centennials

Los centennials son una amplificación de muchas características de los millennials. Son mucho más
digitales y multitasking, dan por hecho que viven en un mundo sin privacidad y para ellos la imagen y
los likes son mucho más importantes.
Entre sus mayores defectos estarían la impaciencia y la frustración del no. “Los centennials necesitan
comunicaciones aun mas inmediatas y les cuesta esperar respuestas”, afirma Esparza. “Con ellos
será aun más impnte gestionar la gestión de la frustración, porque están poco acostumbrados al ‘no’
y puede generarles mucha tensión emocional. No estar acostumbrado a no salirte con la tuya puede
llevar a que la gente se quiera ir, pero también veremos en qué medida cambia en su proceso de
maduración”.

Estudios recientes sostienen que la capacidad de lectura de los más jóvenes se ha reducido a ocho
segundos

Los expertos también hablan de que ésta es la primera generación que no procesa la información de
forma lineal, sino como lo haría un ordenador. Pero este multitaskingtambién tiene su parte negativa.
Vilanova y Ortega citan estudios recientes que alertan de que la capacidad de lectura de los más
jóvenes se ha reducido a ocho segundos.
Los millenials buscaban la realización, el desarrollo. Los centennials piden libertad y responsabilidad
para llevar a cabo sus propios proyectos. Lo que les atrae de los puestos de liderazgo es la
responsabilidad para hacer cosas. “El millennial quería aprender, mientras que los centennials van a
buscar organizaciones diferentes. Encajar con la cultura es importante para ellos, no quieren
transformarse en seres con corbata que actúen de forma diferente. Quieren seguir siendo ellos
mismos, no tener que adaptarse a una sola manera de hacer las cosas. No quieren que seamos
todos iguales. La diversidad es más importante para ellos que para las generaciones anteriores, no
resultan atractivas las organizaciones que en las que los empleados parecen clones”, explica
Méndez.

La Transición para 'millennials'

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Los centennials son un reto para las organizaciones, porque les supone cambiar los esquemas de
organización a sistemas mucho más flexibles que integren la diversidad”, afirma Méndez. ¿Están
preparadas las organizaciones para esto? “De momento están preocupadas por conseguirlo, que es
el primer paso. Para afrontar ese reto saben que tienen que atraer el talento más joven. Les preocupa
que esas organizaciones sean atractivas para ese talento que viene.

La mezcla de generaciones es un asunto urgente que preocupa a las empresas. Según el medio
centenar de directores de Recursos Humanos entrevistados en el estudio La Guerra del Talento de la
consultora Llorente y Cuenca, urge “definir una propuesta de valor transgeneracional que enamore a
los millennials y generación Z y conecte con los baby boomers y generación X”.
En cualquier caso, en lo que los expertos coinciden es en la importancia de la diversidad
generacional: “Cada grupo de edad tiene aspectos muy positivos”, añade Esparza. “Poner a trabajar a
gente de diferentes edades aporta mucho a los equipos. Los jóvenes dan las ganas de cambiar y las
generaciones más mayores tienen más perspectiva.

El fin de las ‘etiquetas generacionales’

Puede que los centennials sean la última generación. O, al menos, la última etiqueta. No en vano con
la Generación Z se acaban las letras del abecedario para clasificar a las generaciones
venideras. Vamos a un mundo en el que las etiquetas de grupo van a tener un valor marquetiniano
pero no tan necesario internamente como hasta ahora eran para ayudar a las empresas a gestionar el
mundo que viene.

“En el mundo empresarial hay un hartazgo respecto a tantas clasificaciones generacionales por
considerarla una manera de segmentar del siglo pasado”, afirma Elena Méndez, directora de la red de
talento Enevolución y profesora asociada de IE Business School. “Hoy en día gracias al big data se
puede tener un perfil mucho más ajustado de tipos de consumidores y empleados que va más allá del
mero etiquetado generacional”.

Puede que los centennials sean la última generación. O, al menos, la última etiqueta.

Las predicciones de comportamiento por generación pueden ser poco fiables. Hay muchas variables
más relevantes que el año de nacimiento y tenemos nuevas herramientas para gestionar la
individualidad. Según Méndez, las empresas ya están invirtiendo en cruzar ingentes cantidades de
datos para segmentar perfiles de población que aportan más datos que resumirlos en paraguas
generacionales. “Hay multinacionales haciendo encuestas a sus empleados que demuestran que te
aporta más información saber si son suecos o mexicanos que la edad que tienen”, explica Méndez.
“Si mezclas género, país, edad, etc aporta un grano mucho más fiable. Y con la tecnología actual,
cada vez es posible gestionar más tipologías de identidades para dar a los empleados y
consumidores un trato lo más individualizado posible”.
Con los Z no solo se acaban las etiquetas generacionales. También los test de selección a la antigua
usanza. “Preguntarse por las preguntas que se van a hacer en las entrevistas de trabajo a las futuras
generaciones es ingenuo, porque en el futuro cuando te llame una empresa ya sabe cómo eres
gracias a toda la información tuya disponible en la red”, vaticina Méndez. “Solo con la información
pública de una cuenta profesional de Twitter ya se pueden establecer perfiles completos de los
empleados. Por eso la selección del talento consiste cada vez más en tener conversaciones con los
candidatos para evaluar su encaje personal en cada organización”.
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Centennials Vs. Millennials: Diferencias y desafíos para las marcas

Fuente: http://www.revistapym.com.co/destacados/diferencias-entre-millennials-y-centennials
( Ene/18 )

Entre los Millennials y los Centennials, las generaciones de la era digital, hay diferencias sustanciales,
mientras los primeros tienden a ser más consumistas, a los segundos les preocupa más el medio
ambiente y la sustentabilidad. Presentamos un informe desarrollado por Meta4 sobre las diferencias y
desafíos que tienen ahora las marcas.

Los Millennials nacieron entre 1980 y 1997 y son también conocidos como la generación “Y”, mientras
que los Centennials lo hicieron entre 1997 y 2004. Los primeros buscan libertad para poder
desarrollar su trabajo y sus proyectos personales, son innovadores, cuestionan la autoridad, son
expertos en la utilización de herramientas tecnológicas y redes sociales.

Para las empresas, los Millennials representan un desafío porque deben desarrollar ofertas atractivas
que les brinde un balance adecuado entre el trabajo, la vida personal y los proyectos particulares.

Por su parte, los Centennials tienen entre 12 y 19 años, son una generación realista y, a diferencia de
las generaciones anteriores, no se sienten definidos por lo que poseen. Para ellos la tecnología no es
un elemento de consumo sino una herramienta que les facilita el acceso a la comunicación, al
intercambio, a la educación y al entretenimiento.

Diferencias marcadas

Presentamos 6 diferencias, luego de un análisis realizado por la compañía Meta4:

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1. Para los Millennials su motivación es el goce, ven los idiomas como requisito para explorar el
mundo, buscan desafíos y apuestan por el equilibrio entre la vida personal y la profesional.
Por su parte, los Centennials son independientes, les preocupa la sustentabilidad del planeta y
la movilidad, se educan bilingües, apuestan por el equilibrio y se forman apostando a la
seguridad laboral.
2. Los Millennials son impacientes y los Centennials son más pragmáticos y tienen una
consciencia responsable del consumo.
3. Los Centennials realmente son nativos digitales al 100 por ciento. Todavía no están en el
mercado laboral pero tienen amplia consciencia de la necesidad de la educación universitaria
y post-universitaria para entrar al mundo del trabajo.
4. Los Millennials tienen espíritu emprendedor y son una generación muy impaciente y con más
características de liderazgo que el resto de las generaciones.

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5. Lo que tienen en común Centennials y Millennials es que la tecnología y las redes sociales
son omnipresentes. La diferencia es el modo en que cada generación aborda la tecnología.
Mientras los Millennials consumen lo último que les ofrece el mercado, los Centennials
abordan la tecnología de un modo mucho más pragmático.
6. Los Centennials representan un desafío en términos de educación para los gobiernos, las
universidades y las empresas que los van a incorporar a sus plantillas en aproximadamente
cinco años. A los padres de los Centennials les preocupa mucho la educación de sus hijos
porque saben que ellos necesitan saber más cosas que las generaciones anteriores como
idiomas, estudios en el exterior, posgrados, etc. Los padres de los Centennials son
absolutamente consciente del tiempo y el dinero que tienen que invertir en sus hijos para que
se puedan incorporar al mercado laboral en las mejores condiciones posibles.

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